时间：2022-12-11 13:27:16
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计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。
1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查
通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0.5分，扣完为止。
2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应
会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。
3、 计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60-95%记8分，30-595记6分，30%以下记3分。
4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。
5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。
6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。
7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。
8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动（包括会议）（10分）。每少一次扣1分，扣完为止。
（征求意见稿）
一、指导思想与基本原则
师寨初中是一所光荣的学校、一个团结的集体、一个向上的团队。近年来我校在绩效分配上的实践与探索，为学校进一步推进人事分配制度改革打下了坚实的思想基础。
为进一步推动绩效分配机制改革，强化激励引导作用，发挥绩效杠杆在学校关键工作中的推动作用，总结近年来兄弟学校自主考核发放中的经验和教训，深刻领会现行法规和省市县相关文件精神，坚持“公开、公正、公平”的原则， 2014综合考核暨绩效工资考核分配的总体框架是：更加地突出质量优先、师德为先原则，更大力度地向一线倾斜，向关键岗位、向做出突出成绩的人员倾斜。
二、项目设置
奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、教育教学过程奖、教学业绩考试奖、质量考核进位奖、学科成绩绑定奖。
（一）津贴与（加班）补助
1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分170、160、150三个档次，依据年度班主任考核结果逐步完善班主任竞争上岗和淘汰机制。
2、管理岗位津贴：局管干部及教育局明确享受中层待遇的委派会计，每月副校级170元、中层正职160元、中层副职150元。今后将逐步取消按照干部级别发放的办法，而依据分管工作目标考核成效划分三等次。
3、辅导课津贴：午饭后、下午第四节每节4元，晚饭后每节5元。
4、加班和安全值班津贴：24小时安全值班费每人每天20元，其中学生在校时段当天安全直接责任人轮值带班教干50元。脱岗、缺席一次扣发100元，其间发生偶发事故的，罚没全年津贴且下一年度不再安排任何值班。公休与寒暑假每人全天50元，根据值班安排表、值班记录及考核检查到位情况计算。节假日固定值班或学校主管部门安排的临时性紧急工作加班每天50元。（此类加班必须由主管领导事前向校长室申报并在当月公示方有效。）
5、优秀班组培优补差特别津贴
为激励各班组教师优生拔尖意识，最大限度地为施教区孩子争取优质高中教育资源做贡献设立培优补差特别津贴，并对每年中考贡献最卓著的班主任给予综合考核特别表彰。（详见附件一）。
6、管理工作特别贡献津贴：因成绩卓著受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。县单项 元，省市级单项 元。县教学质量进步奖 元，三等奖 元，二等奖 元，一等奖 元。
7、艰难工作特别绩效津贴：根据县职教招生文件精神，对职教等艰难工作发挥绩效杠杆，我校继续对职教招生工作落实考核津贴，具体细则另行通过。（见附件二）
职工合法生育或突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效作为应急承担课务的教师补助。
三、分类考核、简化流程、增加方案的可操作性
根据我县实施绩效考核以来的经验和教训，结合我校实际，2014年度拟在确定学校绩效考核人均基数前提下，对全体教职工根据工作性质和劳动强度分为教育教学一线、教育教学二线，实行分类考核。以解决因无考试成绩、评教分数、科研成果等项目带来的各类折算不合理问题，简化操作流程。
全校2014绩效考核人均基数=（上级绩效总额-各类津补贴）/享受人数
（一）教育教学二线人员绩效分配：
二线教干、后勤教辅管理等等所有不担任课务岗位，该类员工绩效考核按照全校人均绩效考核平均值90%执行。根据上级关于对优秀等次考核倾斜一线教师的规定，该类人员原则上不占用先进名额，贡献特别突出、特别优秀的，经主管领导提请校教代会审议决定。
对于教育教学二线各位干部职工，只要服从工作安排，顺利完成交办工作，按照考勤30%、民主测评30%、分管领导考核10%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定各相关人员在此类员工中的绩效等次。一等20%享受该类人员平均值的110%；二等80%享受该类人员平均值的100%；三等20%享受该类人员的90%。
该类人员无政策依据不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣发全部考勤奖再降低考核等级，直至依据上级政策取消其参与绩效分配的资格。
（二）教育教学一线人员绩效分配：
一线人员绩效考核总额=绩效拨款总额－各类津补贴－教育教学二线岗位绩效总额。
教育教学量考核 （占一线考核金额总权重50%）
主要从考勤工作量两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占40%：
1.考勤奖（占一线考核金额权重10%）
个人考勤奖金额=（一线职工绩效考核奖总额*10%÷一线职工考勤总得分）×个人考勤积分。
考勤采用电子考勤、会议活动考勤、主管领导考勤相结合方法。（考勤细则办法另见附件三）无政策依据或者根据工作性质由学校制定特别考核办法许可，2014春季学期起，不参与考勤不享受考勤奖、年度内不能评优评先晋升职称。
2.课时奖（占一线考核金额权重的40%）
A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数 +社会工作量
课时工作量：学科系数设置参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1，跨年级学科任教的加1课时。
社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，名师工作室、各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数根据每学期一线教师实际人均任课量设置，设置标准如下：
（1）班主任工作量为每周6课时；
（2）管理岗位工作量，根据责任大小和工作轻重依次为副校级7节、中层正职6节中层副职5节，兼任班主任或年级第一责任人的社会工作量不累计，只增加2课时工作量。
（3）学校为强化部门管理形成管理梯队，每个学年度初由校长室、各部门公开选聘校聘干部、干事、班主任，统一发放聘书，受聘干部干事每周分别加4课时、2课时。
（4）教科室人员每周2课时；其余兼职管理人员每周加1课时。
凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。
B、课时奖金额计算办法
教职工个人工作量得分=教师个人周实际工作量÷教职工周人均工作量×40%
教职工课时奖金额=教育教学一线职工绩效考核总额×40%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。
教育教学质考核：（占一线教师考核奖金额权重的50%）
1. 教育教学过程奖（权重的10%）。
主要考核教职工岗位职责履行情况，重点考核教师教学五认真落实情况，此项考核设定为100分其中教案30分，作业布置批改20分，听评课集体备课10分，各类考试和集体教研活动教科研成果10分、学生评教10分、师德互评10分。
一线教师个人教育教学过程奖励金额=一线教师考核奖总额*10%/全校一线教师该项得分总和*个人得分。
2、教学业绩考试奖（权重30%）
教学成绩积分（100分）参照教务处教学成绩计算办法，取期中期末考试积分的平均值作为教师的教学成绩积分。成绩不足两次的，有一次计算一次，其余的参照无考试成绩学科的计算方法。
无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=专任教师平均数*0.9.
教师考试奖金额=一线教师考核奖总额*30%/一线教师考试成绩总积分*个人考试成绩积分。
3、质量考核进位奖（权重4%，全体在岗教学人员享有）
以2013中考综合考核位次（第7名）为起点，为完成上级质量责任状指标，调动和激励全体一线教师人人争先进位，特设立考核进位奖。即学校中考质量综合考核每进步一个位次奖励（ ）元，与去年持平奖励（ ）元。上述奖励各年级全体在岗一线科任教师按不同比例分享。各学科全年度考试成绩积分处于年级末位的不享有。
4、学科组教师教学质量提升责任绑定奖（权重6%）
为促进各科教研、集体备课的务实有效的进行，强化三个年级全体科任教师一荣俱荣、一损俱损的教学质量责任担当意识，以全校学科组为单位绑定学科质量奖惩。中考总平均分低于全县第 名的取消，此项奖金该项奖励金额回到同类考核总金额中。学科位次较上一年度下滑5个名次的学科不参与分配。年级学科年度积分末位且备课组组内均分低5分以上的不参与于此项分配。（详见附件一）
四、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）
1、2014年度教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+考试奖+进位奖+质量绑定奖
根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政教辅后勤组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。
2、2014年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 个人工作量得分（40分）×80%+ 个人教育教学过程得分（10分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（30分）×140%+部门主管领导测评得分（6分）×100%
考核等次依据综合考核得分排序，按行政教辅后勤、各年级组划分考核等次、确定先进工作者名单。
教干群体的评优：对体现部门或者分管工作成效的县以上部门奖励、现场会、迎检创建成果、上级考核位次积分，再进行年度工作述职，由全体教师进行民主测评、干部互评、主管校长工作评定成绩领先者获得先进资格。
五、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：
1. 批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平
2、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。
3、 根据我县相关文件规定下列人员取消或减半发放奖励性绩效工资：
A. 当年事假累计超过30天的；
B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；
C.当年受到党纪、政纪处分的，或2013年6月以后受到记大过以上处分的，因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；
D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；
E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；
F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。
4、按照现行的退休年限，凡3年内即将退休的教职工，奖励性绩效工资达不到该类人员平均值的90%的（因考勤扣发的不在此类照顾之列），只要没有违反师德师风，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。
六、特别提醒
1、奖励性绩效工资的属性是学校自主发放，为切实使之发挥激励作用，做到公平、公正、公开，需要全体师中人群策群力。从即日起新方案起草组真诚地征求建设性意见，所有修改建议必须形成文字表述提交给学校主要负责人，学校会将各项建设性意见直接融入条文，难以采纳的也提交教代会审议参考。
2、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。
3、校长室对本征求意见稿具有最终解释权。
关键词：销售部门；绩效工资；作用；激励方案
销售是企业发展的龙头，可以这样说，企业没有销售，就没有利润，也就没有生存下去的源泉。人才是第一发展战略，企业要想在恶劣的市场环境中生存并谋求发展，就必须树立“以人为本”的观念。摆脱传统工资制的束缚，坚持将销售人员工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
一、绩效工资制的作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。 绩效工资的具体作用如下：
1.吸引优秀销售人才
现在企业的竞争是人才的竞争，吸引了优秀的销售人才，就能有效助推企业的发展。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。对于有能力和具有挑战精神的员工是不会选择在没有激励的公司上班的，而最常见最现实的激励方式就是工资的绩效激励。
2.开发销售人员潜能
在激励方式下，销售人员会发挥其主观能动性，调动其潜能，为达到目标而努力。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。在能力一定的情况下，合适的激励能使企业的绩效成倍的增长。
3.留住优秀销售人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4.造就良性环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，销售人员就会收到环境的压力，这种压力将转变为销售人员努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，销售人员的工作动力和积极性成了激励工作的间接结果。
二、企业销售人员绩效工资改革的原则
（一）公平性
不论销售人员的学历、职称、职位、资历、关系等，而是以能力、贡献、工作量来考核。
（二）科学性
销售人员绩效工资可以取决于整体目标、部门目标以及个人目标的完成情况，确保公司战略与销售部门个人目标的有效连接。
（三）可操作性
改革要确保销售人员的现有工资水平维持在原有水平，否则会引起一些连锁反应，所以先要统计一下现有人员的工资水平和构成，要体现数量和质量兼顾的原则。在过渡时期，要维持原有方案，在新方案出后要坚持就高不就低的原则进行过渡。公司总体目标的制定要切合公司实际，个人目标要让个人能在努力的情况下达到，即“跳起来能吃到馅饼”。
三、销售人员绩效工资考核方案
销售人员绩效工资的总原则：销售量提成+相关销售指标考核，为了调动积极性，提成的指标可订得高一些，不用考虑底薪和基本工资。
相关销售指标考核根据公司不同情况，可细分为回款率、销售数量、呆坏账率、销售单价和是否新开发市场等进行综合考核。公司销售目标值分解到销售部门，销售部门再将具体目标分解到个人，建议分解考核方案如下：
1、建议考核的兑现：本月兑现应提金额的70%，年终兑现应提金额的30%。
2、建议具体如下提成办法：
A：销售老客户的存量产品部份，确定一个提成金额A元/件
B：销售新开发的客户部份，制定一个提成单价B元/件
C：为鼓励现款销售，减少赊销，加速资金周转，现款现货销售在A、B项基础上，按财务确定的基价，超过部份销售提成C%。
3、销售提成的抵减或否定项：
A：销售数量完成的考核：
全年销售数量没达到年计划销量时，若全年达成低于目标的5%时，建议年终90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。
B：全年的货款回笼总额不得低于应回款额（含质量保证金）的95%，若全年达成低于目标的5%时，年终按90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。
回款率=全年回款总数/全年累计应收账款余额。
C：收取的货款中若有承兑或扣除贴息（客户在应付款中扣除按支付承兑的贴现息后支付的现款），按承兑的贴现息和贴息的实际发生额的5%扣减当月提成（为了加强回款考核和减少资金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情况，公司将此物抵款有损失，则按损失的50%在当月销售提成中扣减。
E：坏账损失，建议如下：在1万元以下的，销售承担损失金额的100%；1万-20万，销售部承担损失金额的50%，20万以上，销售部承担损失金额的30%；50万以上，销售承担损失金额的20%，坏账损失和计息不得同时计算。老款的货款收回按如下考核方式：若收回货款的90%部份，按5%提成，收回货款的10%部份，按10%提成；收不回货款或以物抵款的情形，则依照D条规定执行。
F：若未收回挂帐六个月以上的货款，则按货款额度的同期银行利率扣减当月销售提成，销售员应积极建议怎样减少坏帐损失的发生。
G：罚款问题：对于发出公司的产品数量，销售人员必须清点清楚（若属包装箱内差缺部份，由销售部一周之内反馈信息，可不追究销售部责任），或因送货不及时补罚款的，销售人员应负全责。若被客户罚款和赔款直接从考核中扣除。
H：销售部门对外销售的价格原则上不得低于上一年全年的外销价格，确有特殊情况需降价销售的，需由销售部门填写《销售降价审批表》，由财务主管审批，总经理签字批准后方可执行，否则，销售降价损失全额由销售负责人承担，对新一年新开发的市场和新品的定价，由销售部采取书面报告的形式，提交财务审核，由公司总经理认可。新开发市场采取何种信用政策，由公司总经理确定。否则，擅自作主的一切损失由销售部负责人承担。对退回废旧产品的销售，采取先由销售报价，财务审核后，交总经理审批后销售。
I：关于价格调整：销售部应根据市场行情和公司的需要，与供货厂家协商上调价格。销售部应该有效执行并实施，若确有特殊情况难以实施时，必须书面报总经理批准，否则，按差额由销售部负责人承担。
4、考核所得工资的计算
考核所得工资=3.2中提成项-3.3的抵减项
此考核建议由财务或公司监管部门计算考核销售部门，计算考核总额，由销售部门协同财务部门或监查部门对自己部门的总体指标进行细分，细分到每一个受考核的员工，让员工的考核目标与部门的总目标一致 。从而体现多劳多得和多贡献多得的原则。
四、结语
通过以上方案，企业的总体效益与销售人员的个人利益紧密地结合在一起，有效地调动了销售员工的工作积极性和主观能动性，为企业增长利润和长足好展打下了坚实的基础！（作者单位：重庆工程职业技术学院）
参考文献：
[1]王强华.绩效工资制创新研究[J].中国集体经济，2012
[2]激励.百度百科
第一条 为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条 绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条 本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章 指标设定
第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条 为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章 业务网点绩效工资考核分配方案
第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条 业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。
第十二条 其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。
第四章 内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。
第十六条 定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条 业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。《1》
第十八条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。
第十九条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节 业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条 业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第二十一条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%。
第二十二条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第五章 附则
第二十三条 本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。
【关键词】高职院校，绩效工资，绩效考核，问题，对策
一、高职院校实施绩效工资的意义
1.高职院校绩效工资实施背景。高职院校实施岗位绩效工资制度将会从收入分配上推动高职院校的绩效管理机制的建设。2006 年6月，人事部、财政部了《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，要求事业单位改革收入分配制度，提出建立岗位绩效工资制度。2006年11月人事部公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，按照规定，高职院校将教师岗位分11个等级，工资按照所聘任的岗位级别设定。2009 年 9 月 2 日国务院常务会议决定，自 2010 年1月1日起，普通高校将实施绩效工资制度。2010年以来，各高职院校开始陆续实行绩效工资制度改革。目前绩效工资具体实施方案，如绩效考核方法、绩效工资考核指标的设计等还在进一步制定与完善中。
2.高职院校实行岗位绩效工资制度的意义。绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。实行绩效工资制的目的是要建立完善高校的绩效管理。绩效管理的核心旨在提高组织绩效和员工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进，实行绩效工资，其作用体现在激励和制约上。高职院校是培养高级技术人才的摇篮，其在教育事业发展及社会人才培养中发挥着及其重要的作用。教职员工作为高职院校培养人才的主力军，其薪资水平的制定将直接影响高职院校的未来发展。通过实行绩效工资，有利于提高人力资源管理的科学性，提升工资效益的杠杆作用，可促使学校内部形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进教师不断提高综合素质，不断提高教育教学质量，推动学校整体发展，提升学校的社会影响力，并为国家培养高素质技能型人才奠定基础。
二、目前高职院校绩效工资制度改革中存在的问题
1.绩效考核指标设计不合理，教职工满意度低。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核指标设计过于简化。大部分高职院校绩效考核中，针对教师主要将课时和论文课题等量化后作为考核指标。而量化指标考核重数量和结果，轻质量和过程，这引导了教师重视教学科研数量，而不注重教学科研质量的提高。针对管理人员和工勤人员，因其工作属于为教师和学生提供服务，重点在于服务质量高低，而服务质量考核体系缺失，工作也难以量化，不同行政部门职工工作强度差距也较大。在高职院校像招生部门和学生管理人员工作量较大，但职工数量上常常配给不足，导致这些部门职工劳动强度大，但工资水平和其他部门相同。这使得绩效工资改革并没有起到应有的激励作用，导致教职工对绩效工资改革存有意见。
2.绩效工资年人均水平设置上限，造成院校间“大锅饭”现象。在某些省市，高职院校绩效工资改革后划定了年人均工资上限。这一规定导致同一地区，不同院校之间教职工人均收入相差无几，只是在同一院校内部教职工之间收入存在着一定差距。如果将每个院校看作一个个体，这样的 “大锅饭”将打击每个个体的积极性，公平性也无从谈起。例如两个在校生数量相等的院校，教职工人数少的院校平均每个员工的劳动量肯定要比教职工人数多的院校高，但人均工资却是相同的。在绩效工资改革后，某些招生较热、声誉较好的院校，教师的工资水平在绩效工资改革后明显下降，打击了教师授课的积极性，造成了教师不愿在校内多上课，而在校外多谋职现象。这明显违背了绩效工资改革的初衷。因为政策制定的不当，而导致了实施过程中“南辕北辙”。
3.岗位级别多，收入差距大，青年教职工积极性受挫。某些院校在制定绩效工资改革方案过程中，不能做到集思广益，而是采用高层领导协商，最后颁布制定好的方案，即使开会征求意见，但也是流于形式。这种方案往往设置岗位级别多，最高最低岗位之间的收入差距较大，中高层领导薪酬较高，而基层岗位的教师及行政人员薪酬较低。多数青年教职员工平时劳动量大，但收入最低，付出与回报不成正比，大大削弱了了工作热情。
4. 负责绩效考核的人力资源管理部门员工业务能力较低。绩效改革方案、绩效考核内容和绩效考核方法等主要由人力资源部门研究提出，供大家参考最后决定出最优方案。方案制定好后，在实施过程中也主要是由人力资源部门来实施考核，计算工作量并进行工资的分配。可以说绩效考核属于人力资源管理部门的一项专业性很强的工作。但高职院校负责人力资源管理事项的员工一般并非人力资源专业科班出身，在绩效改革前还能够胜任相关工作，但绩效改革后，不能够适应新型的工作内容，缺乏绩效考核业务能力，导致绩效考核结果存在错误或偏差，不能真实反映被考核者的实际工作状况。
三、完善高职院校绩效工资改革制度的对策
针对绩效工资制度改革过程中存在的问题，高职院校应根据本身人才培养特点和学校发展方向，及时进行修正，发挥绩效工资改革的激励作用。
1.绩效工资制度的制定和实施过程应尽量做到公开透明、公平公正。进行绩效工资改革，应该首先征求教职工的意见，充分体现民主决策性。例如在制定绩效考评指标方面可以提供若干项方案，通过采取调查问卷的方式，供教职工从中选择，让教职工参与到绩效考评方案的制定过程。通过集思广益得出最优的方案，这是大多数人能够接受和理解的方案，可以减少在绩效工资实施过程中因为薪酬的差异而导致的不公平感。在考评结果出来后，应进行公示，通过考评结果的反馈，使每位被考评对象能够了解自己取得的成绩和存在的不足，为下一步的工作指定努力方向，使绩效评价工作真正起到预期的效果。而针对认为考核结果不合理或考核过程存在错误的教职工，应给予申诉的机会，根据所提意见及时改善考核指标，纠正考核错误，使绩效考核制度更为科学和公正。
2.绩效考核时处理好教学和科研二者的轻重关系。针对高职院校普通教师的考核标准主要有两方面，即科研和教学。扎实的科研基础有助于提高教学质量，同时认真教学、总结经验可为科研提供源泉，两者相辅相成。但在制定绩效考核标准时，两者之间的轻重比例如何权衡至关重要。制定标准时应该从高职院校的人才培养目标出发。高职院校旨在培养高素质技能型人才，这就要求教师必须具备扎实的专业技能，在日常教学工作中所教授的内容偏重技能，而非高深的理论。也不宜过于重视科研考核。从“一切为学生”这个角度而言，考评教师绩效是要看学生从中的受益量。因此高职院校绩效考核应将教学质量列为首位，重视教师的教学工作和教学效果，鼓励教师到企业一线进行顶岗实践，提高教师的专业实践技能，从而提高教学质量，实现高职院校的人才培养目标。
3.建立健全科学的绩效考核体系。高职院校要积极探索适合职业院校特点的绩效工资考核体系。首先针对教师岗位，按照职称级别制定的单位课时费差距不宜过大，绩效工资改革应去除原来的按照职称高低分配工资，重视个人业绩。例如具备教授职称教师基础绩效工资会高（激励普通教师提高教学科研水平，提高职称），但在奖励绩效工资核定时应主要看授课情况，如果上课质量差，那么就不应取得高课时费，这部分属于针对评上教授职称后教师的工作情况的激励。而绩效工资核定的依据主要看教师教学情况，科研应辅之。教学情况由质和量决定，量为课时量，易计算取得，而质要进行评价取得。教师的教学质量评价一看学生评价，二看教学督导组成员的评价。每学期应将教学评价情况公之于众，反馈给教师，以让教师从中吸取经验，向优秀教师学习，提高教学质量。其次针对非教学岗位，考核方法应能够体现工作强度和服务质量。针对直接服务于教师和学生的部门在对其考核时应注重工作态度和工作效率的考查，可规定挂牌上岗，通过投票或打分评价方式进行考核。应制定详细的岗位责任制，在所负责区域贴牌标示负责人姓名、电话、负责事项，让学生投票评价。而针对日常工作量大的部门应抽调人员及时给予补充，平衡部门间工作量。人力资源管理部门应派职工参与绩效考核相关的培训课程，提升业务能力。
高职院校在考核过程中应严格按照规定执行，杜绝形式化，同时也需要注意协调各方关系，避免矛盾激化。争取在绩效工资的实施过程中，能够做到以实际贡献作为分配基础，按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒、使全体教职员工各尽其能、各得其所，以最大限度调动教职工的积极性和创造性，以提升学校的教学质量和社会影响力，达到绩效工资改革的目标。
参考文献：
[1]王正才，职业学校实施绩效工资存在的问题及对策[J]，中国管理信息化，2013.03；
[2]陈萍，对高职院校实行绩效工资制度的研究探析[J]，北方经济，2012.05；
[3]李柯，高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索―以H职业技术学院为例[J]，赤峰学院学报，2012.01；
[4]周小葵，高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J]，财务与金融，2010.03。
关键词：事业单位 奖励性绩效工资 问题 改善对策
事业单位作为我国社会组织单元中的重要类型，承担着我国公共物品、公共服务供给的重要职责，我国事业单位的组织复杂、数量庞大，大多是由国家财政支持设立，由于各种因素的存在，我国大部分事业单位沿用并借鉴了行政机关的人事管理模式。随着我国市场经济体制改革的不断深入，事业单位原本深藏的一些弊端逐渐显露出来，原有的事业单位的运行模式、薪酬激励方式等已经无法再适应市场经济的发展。例如：工作效率低下、机构臃肿、人浮于事、为人民的服务意识差、缺乏有效的社会监督等。这些问题的存在严重影响了事业单位工作效率的提升、影响了事业单位服务能力的提升，制约着事业单位的进一步发展，已经成为在市场经济形势下，造成公共需求的全面增长与公共物品的严重短缺之间的主要矛盾。为了彻底解决这一问题，我国事业单位实行人事制度改革，其中绩效工资改革正在深入实施。奖励性绩效工作在事业单位员工工资中占到40%的比例，由各事业单位根据自身的实际情况制定出严格的奖励方案、考核方式、考核内容、工资的分配比例、分配标准等，因此，如何才能真正构建适合事业单位发展的奖励性绩效工资，不仅是促进事业单位发展、促进我国公共事业发展的重要保证，还是全面调动事业单位工作人员的工作积极性、创造性、主动性的基本前提。
一、事业单位奖励性绩效工资中存在的主要问题
（一）奖励性绩效工资的比例设置过于固定
在我国事业单位的奖励性绩效工资中，都对基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例做出了硬性规定，即，比例为6：4。各事业单位基本也是按照这样标准来制定奖励性绩效工资的基数的。这也就造成了我国经济欠发达地区原本绩效工资的数额就不高，按照这一比例来执行，那么40%的奖励性绩效工作就更低了。例如：如果某一地区的全年的人均绩效工作的金额为5000元，那么奖励性绩效工资人均仅为2000元，除去对事业单位工作人员的各种补贴、津贴外，用于激励工作人员的奖励性绩效工资少之又少。这种状况根本无法充分调动广大事业单位员工的工作积极性。
（二）事业单位的工作性质增加了绩效考核的难度
首先，事业单位的员工的劳动具有集体性，增加了绩效考核的难度。事业单位的工作性质决定了事业单位的工作并不是靠个人的力量就能完成的，它需要的是事业单位中每一名员工的共同努力才能得以实现。每一项工作的顺利实施都凝聚着单位中每一名员工的心血和劳动。因此，这种集体性的工作方式使得奖励性工资出现了考核难、分配难的问题。其次，事业单位的劳动具有长期性的特点，这也在一定程度上增加了奖励性绩效考的难度。在事业单位的工作中，由于事业单位是面对公众进行的公共服务，有的并不是在短时间内就能看到效果，需要在很长一段时间后才能显现出来。如果某位员工为了所谓的绩效而急功近利，相互之间缺乏配合、牺牲了集体的利益，虽然自己的绩效提上去了，但是从长远的角度来看，这并不利于事业单位工作的长期开展。可见，事业单位工作劳动效果的长期性使得奖励性绩效考核的难度增加。
（三）双向沟通机制匮乏
持续的、有效的双向沟通能够使每一名事业单位的员工真正认识到绩效考核的目的，有助于事业单位根据自身的情况制定出绩效考核方案。但是，由于缺乏良好的双向沟通，很多事业单位，特别是一些基层事业单位并没有使广大员工切实了解到绩效工资改革的重要性，很多员工并没有真正理解绩效改革的精神实质与深刻内涵，特别是在奖励性绩效工资的发放政策上，很多员工只认为这是一种根据上级指示完成的工作，在实际调查与走访中发现，很多员工认为这40%的奖励性绩效工资本来就是自己的，凭什么要分给别人。这种认识上的缺乏和沟通上的问题使得事业单位奖励性绩效工资很难实现有效发放，有的单位领导为了省事干脆采取平均发放的形式，或者发放的金额之间差别不大，根本无法体现激励的效果。
（四）考核方案的制定存在问题
很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性，虽然各单位的绩效考核方案各不相同，但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位，在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化，造成人为的拉不开档次。一年下来，有的员工的收入相差不大，失去了奖励性绩效工作的激励作用，使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奋努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定，偏离了奖励性绩效考核的设计出初衷。
二、事业单位奖励性绩效考核工作改善对策分析
（一）确定绩效工资最大基准线
由于我国各地经济发展水平不均衡，在一些经济不发达地区，为了进一步激励事业单位员工的工作积极性、创造性，应制定出全国奖励性绩效工作发放的最低标准。以此来解决各省之间、省内不同地区之间的绩效工资水平差距较大的问题。在具体的实施过程中，可以采取“补低不限高”的基本原则，对于那些经济发展比较滞后的省份或地区应给予应有的扶持，以此来鼓励广大事业单位工作人员。
（二）构建奖励性绩效工资的合理比例
奖励性绩效工资作为绩效工资改革中的重头戏，是切实体现广大事业单位职工实际付出水平的，也是职工工资中比较活的一部分。针对这一问题，可以适当的调整奖励性绩效工资的合理比例，例如：可以将奖励性绩效工资的比例增加到50%，以此来更好的调动广大员工的工作积极性。
（三）加大宣传力度、提高事业单位员工的绩效观
绩效工资是我国事业单位工资改革中具有里程碑意义的一大创举，奖励性绩效工资是由各事业单位自己制定考核方案来发放的，这也就引起了社会、群众的广泛关注，因此，必须以此为契机，切实做好广大员工的思想工作，真正将奖励性绩效考核方案落实到位，争得广大员工的支持和同意，做好双向沟通工作，消除员工心中的埋怨和不满，制定出切实符合本单位的奖励性绩效考核方案。
（四）制定科学而完善的绩效考核方案
我国事业单位由于受传统思想的影响，在很多方面存在问题，因此在制定绩效考核方案时一定要争得广大员工的理解与支持，实现全员、全过程参与的形式。根据不同岗位的要求分别制定出绩效考核方案，鼓励员工积极参与绩效考核与评价，充分发挥绩效考核的反馈作用，使每一名员工切实了解绩效考核真正目的和作用，切忌出现暗箱操作、单位领导者的现象。
总之，实施奖励性绩效考核工资改革，对于保障事业单位每一名员工的收入、合理的进行资源的分配等具有非常重要的、深远的意义。因此，必须加强事业单位奖励性绩效考核、制定完善的考核方案、加强对绩效考核的反馈与评价，是切实提高事业单位员工的工作积极性、主动性、创造性的基本保障。
参考文献：
[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[N].四川理工学院学报，2012
关键词：县级妇幼保健院 绩效工资分配 完善改进
县级妇幼保健院以提高本地区妇女、儿童群体的健康水平和人口质量为目标，以妇女保健、儿童保健、计划生育技术指导、优生优育为中心任务，同时承担指导基层的重点保健与临床的业务，肩负着本地区妇女、儿童健康规划的实施与监测任务。为此，绩效管理和配套实施的绩效工资制，作为提升医院管理水平、实现医院战略、有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分调动员工的积极性的管理工具非常重要。为真实了解县级妇幼保健院绩效工资的实施现状，为建立与完善绩效工资分配综合考评方案提供参考依据，我们选择浙江省嘉兴市6所县级妇幼保健院作为样本，对在职员工随机开展相关问卷调查，并进行较深入的探讨与分析。本次调查共发放问卷330份，回收有效问卷298份，有效回收率达90.30%。
一、绩效工资分配体系和实施方案过程与效果
（一）绩效工资计划制定和参与
有28.19%的被调查者认为系管理人员制定，员工只是形式上参与起不到真正作用；38.25%认为是由管理者制定后再与员工商定；6.71%认为没有制定绩效工资计划。仅3.02%的人认为系管理者与员工共同商定。由此可见，当前县级妇幼保健院绩效工资分配方案中，员工的参与度和民主化显然不足。
（二）绩效工资分配方案实施过程
仅1/3的被调查者了解绩效工资计算公式与方法；76.17%不清楚目前实施绩效工资与提高工作绩效的目标是否一致；64.77%者认为绩效工资计算方式过于复杂不明白；51.34%者认为绩效考评过程中做法欠规范；82.21%的认为绩效工资的发放赖于简单的考核制度/考核表等（表1）。说明当前绩效工资实施过程中员工的知晓程度很低，绩效工资制定与实施尚未与医院发展目标相结合，绩效工资的考核过程无明确、科学而合理的考核方法，从而导致绩效工资的考核过程流于形式，达不到预期的激励效果。同时发放也不尽合理，超过一半者对当前的绩效工资发放表示不满意。
（三）绩效工资分配方案实施效果
极少数员工（8.39%）认为实施绩效工资有助于提高工作质量；四成者认为在一定程度上给广大员工增加工作压力；57.05%认为实施绩效工资能较大的提高工作效率。不到30%者认为绩效工资考核有较强的激励作用和让员工更加重视个人的业绩目标。可见绩效工资实施效果并未达到有效的激励作用，员工对个人业绩目标的重视程度无显著增强。
（四）绩效工资考评对象与内容
大多数人认可绩效工资考评对象是面向全体员工，但近100%被调查者认为考评计划的制定与执行存在很多漏洞而需要改变。不到30%的员工认为能够定时接收有关工作考核的反馈信息，反馈结果尚能正确反映员工的绩效，但几乎100%的认为绩效工资不能准确客观的反映真实情况（表3）。由于绝大多数人认为绩效工资考评计划存在疏漏，执行时又没有同员工进行充分交流，员工不了解考核计划内容，从而使得计划不完善、执行不到位，不能真实反映实际工作情况，如此影响到考核的最终结果，导致绩效工资方案的实施效果并不明显。
（五）绩效工资考评过程环节改进情况
76.17%的认为需加强绩效考核的公正性；88.93%被调查者认为绩效工资考评过程公开透明程度需要改进； 54.03%认为需改进绩效工资方法与考核结果的一致性（表4）。绩效工资考评过程中，考核者与被考核者之间的信息反馈交流得到了大部分员工的认可（245人，82.21%），绩效考核方法较规范，不需大的改进。考核过程中的公开、公正和透明度，以及绩效考核结果与分配的一致性、有效衔接上需进一步加强与完善。
（六）绩效工资的决定关键因素
大部分被调查者认为，地区与行业水平、员工个人业绩、医院整体业绩、职称与学历、工作年限及职务级别等因素，是绩效工资方案制定的决定性因素，并在绩效工资方案过程中发挥重要作用（表5）。其中员工个人业绩、医院整体业绩因素较其他因素相比，在绩效工资方案制定中的决定意义更为显著。
（七）绩效考评体系作用的发挥
目前，多数被调查者认为绩效工资考评体系中，考评结果得到医院管理者的重视、调整员工绩效工资决策，以及将员工个人目标与组织目标有效结合等方面，发挥了重要作用，但在员工晋升/降职决策、推动员工工作业绩的提升方面效果并不显著（表6），这也是下一步绩效工资改革与完善的重要内容。
二、结束语
建立并不断完善绩效考核与绩效工资体制是新医改对公立医院改革提出的新要求，对改革当前公立医院僵化的分配模式具有重要指导意义。由于目前我国公立医院绩效考核管理模式和改革还处于探索和初级阶段，面临着对绩效考核与绩效工资改革认识不到位、考核指标难以确定、存在不公平现象和考核执行难等难点。本调查结果对不断完善绩效工资分配方案、考核标准和指标构建等，提供了参考依据。
参考文献：
【关键词】医院 绩效工资 问题与措施
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。因此，在实施绩效工资制度中应注意什么问题，绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。
1 绩效工资的涵义
根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中，岗位工资与薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分，按照工作人员的业绩和贡献大小，拉开收入分配差距。
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。
2 医院收入分配的现状
目前，公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分，其中，基本工资是按照国家规定，根据工作人员职务与级别的不同，执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬，其考核与分配方案由各医院自行制定，尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”，各科室由于效益不同奖金也不一样，但同一科室的人员，多是按人头平均分配，对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜，但力度不够，起不到激励的作用。另外，医院的经济效益与医疗服务收入密切相关，由于各医院效益有别，造成医院工作人员之间工资收入差距较大，加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度，因此，导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题，因此，实施科学的绩效管理与绩效工资制度，是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。
3 医院绩效工资分配中存在的问题
3.1 对绩效管理认识不足
部分医院领导对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理，缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案，因此，导致绩效管理工作流于形式，使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。
3.2 绩效指标量化困难
医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。而医院是特殊的服务行业，其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。因而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制定较详细，落实难。
3.3 考核尺度难以把握
医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励全员斗志，是医院管理层需要认真研究的问题。
4 医院实行绩效工资制度的措施
4.1 提高对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益，绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤工作人员的积极性，方案制定过松即起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。
4.2 绩效指标要科学合理
医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。
绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点，公正、客观、实事求是，尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究，确保绩效指标科学合理操作性强。
4.3 分配要突出重点兼顾一般
医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等，因此，回报也各不相同，有高有低差别较大，但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际，向重点科室、重点岗位倾斜，同时兼顾一般，使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可，实现自身价值。
绩效考核指标一经确定，要保持相对稳定。在实施过程中，随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化，相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价，及时补充、修改、完善考核指标和内容，使绩效管理考核更加科学规范。
参考文献
[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》，经济师，2009.11.
在传统意义上，党报属于事业单位，然而多年前，绝大多数就已实行企业化管理，人事管理在绩效工资方面走得比较超前，在观念上党报工作人员已经普遍接受这项制度。有这样好的基础，党报在实行绩效工资时，有条件走得更超前一些，不再囿于绩效工资标准、考核方案的制订，而是可以借推行绩效工资之际，在人事制度改革方面有更大的作为，以便更有效地调动采编人员的积极性，使党报在激烈的市场竞争中占据人力资源的制高点。
科学合理的考核方案，能充分调动采编人员的积极性，否则就可能挫伤他们的工作热情。如何使考核方案更有益于党报的事业发展？如何使绩效工资推动党报的人事制度改革，发挥杠杆效应，更大限度地释放采编人员的正能量？
考核量化标准应遵循新闻采编规律
为了应对激烈的市场竞争，报纸越来越厚，用稿量日益增多。可是，总编辑仍时常为版面缺乏好稿而挠头，也为没有好的版面策划而犯愁。这种焦虑心态体现在绩效考核方案中，就是给采编人员定下高额稿件和版面任务。记者和编辑为了完成考核分值，疲于奔命，以至于一提起考核，大家就有莫名的恐惧感。
真正让大家接受的绩效考核应该充满人性的关怀，是合情、合理、合法的，是原则性和灵活性相结合的，给员工的感觉是温暖如春，成就自我价值的。不好的绩效考核会让员工莫名地恐惧；好的绩效考核不仅不会令员工恐惧，而且会使员工不由自主地激情迸发，昂扬奋进。最关键之处在于绩效考核量化标准要遵循新闻采编规律，一切以有利于新闻实践为出发点。
以新闻采访为例。记者采访的流程包括多个环节：获取新闻线索、联系采访对象、确定采访提纲、实地采访、整理采访笔记，然后开始写稿。比较单一的会议采访、动态信息采访，记者可以当天完稿。稍微复杂些的事件、人物采访，就可能需要好几天，这还得是在一切顺利的情况下。要是哪个环节出现问题，如联系不上合适的采访对象或受访人不配合，整个采访活动就可能耽搁下来，记者需要再寻他径。几个来回后，几天甚至一周的时间就过去了。在采访工作中，这样的遭遇经常发生。但很多党报的考核方案中，一味地要求记者完成高额写稿任务量，而不顾及采访过程的具体情况。记者虽然能够按期提交稿件，但交上的稿件比较粗糙。
因此，在考评制度设计中，应该根据不同采访部门的自身特色、不同记者的采写能力和特长，制订多种考核套餐，供大家选择。这种分类、开放的套餐式考核方案比“一刀切式”的管理考评体系更科学、更人性化，可以更好地调动采编人员的积极性，提高工作效率。记者根据自己的工作特点、采访风格以及近期的选题方向，选定相应的套餐，不再为追求发稿量而东奔西跑，而留有充裕的时间进行精细化的专题采访，从而把最好的稿件奉献给读者。
以绩效考核为支点，推动职称回归本义
职称的本义是岗位管理工具，但在一些地方党报，职称异化为涨工资、增奖金的福利待遇，以致出现一个背离现象：评聘职称时大家为争职称争先恐后，评上以后，绩效工资随之兑现；但同时“车到站船靠岸”的想法也会在评聘成功者的内心萌生，从此不再积极采访、写稿、编稿。这样的现象在高级记者、高级编辑中比较普遍。
职称评聘本应起到激励作用，但结果适得其反。导致职称评聘产生效应背离的根本原因，是没有真正实现对员工的岗位动态管理，职称晋升与绩效考核脱节，日常绩效考核对职称的岗位管理缺乏约束力。
如何使采编人员在取得高级专业技术职务任职资格后继续保持活力？笔者认为，应变静态的身份管理为动态的岗位管理，实行以聘任期绩效目标考核为核心的职称评聘动态化管理机制，把对采编人员的日常绩效考核与职称评聘、续聘紧密衔接，最终形成以聘任制为基础的岗位动态管理制度。建立这样的机制将能最大限度地调动广大采编人员的积极性，给钻研业务的年轻人提供展现技能的机会，也给成绩平平但已进“高级职称保险箱”的采编人员敲响警钟，既可防止采编人员获得较高职称后失去进取动力，也能让采编人员对照考核找到差距。
动态考核由两部分组成。一部分是对采编人员在一个聘期内，应该完成什么质量的稿件、版面做出具体而明确的要求。第二部分是考核日常采编工作的数量和质量。完成日常工作任务的，兑现一定比例的绩效工资；达到聘期既定目标的，再兑现其余部分的绩效工资。对动态考核不合格者，视情况给予相应处罚直至降低聘用等级。
动态考核管理使能上能下、能进能出的用人机制得到深化和细化，打破采编人员取得高级职称以后停滞不前的“高原现象”，会进一步加大采编队伍的良性竞争，激活采编人员内在的潜力，促进采编队伍素质的提高。让大家认识到如果没有真正扎实的工作业绩，即使取得高级职称的任职资格，也极有可能在动态考核中遭到淘汰，进而激励更多的采编人员把精力放到认真工作干出实绩上来。
依托绩效考核，打破养老金“大锅饭”
按道理，养老金是一个人在几十年工作中不断积累的结果。工作业绩好，收入高，退休金相应水涨船高。但是事业单位现行的养老金制度留有浓重的计划经济色彩。退休前一年取得高级职称的专业技术人员的养老金与退休前十年取得高级职称的相差无几。这对后者明显不公平。造成这种不公平现象的原因在于实施绩效工资之前，我们难以用量化的方式评估一个人的日常工作效益，以致在这个人退休时，他的工作效益积累情况是本糊涂账。实施绩效考核和绩效工资，我们可以借鉴基本养老金的计算方法，测算出绩效工资的累加结果，使这一难题迎刃而解。
基本养老金所对应人群的收入受上年度职工平均工资水平、物价水平等因素影响，参保人员的缴费水平也忽高忽低，所以职工每一年的缴纳额经常浮动。社会保障部门将一个人所缴纳的养老保险费进行一年一年的累加，然后对总数做加权处理，乘上一个系数，就得出这个人退休后每月领取的养老金数额。
绩效工资也会因为绩效考核而经常发生变动。借鉴基本养老金的计算方法，把每个人的绩效工资年年累加，再乘上加权系数，就能测算出一个员工的养老金数额。其中，在高级职称岗位上工作时间越久，绩效工资的累加额就越大，养老金数额也越大。
