时间：2023-03-07 15:17:34
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一、通过资金计划进行有效监督控制
成员单位通过SAP系统填报并提交本单位的资金计划(月)到资金结算系统，资金结算系统接收已提交的资金计划，并自动将此资金计划(月)整合成资金计划(周)的形式;当成员单位的资金计划在SAP审批完成时，提交到财务公司的资金计划会手动覆盖之前提交的资金计划。从SAP传到资金结算系统的资金计划，财务公司可以再做计划调整，但可以汇总和审批。成员单位通过SAP调整后的资金计划也能传到资金计划，会手动覆盖之前提交的资金计划。资金计划业务通过用款单位和财务公司一起共同协作，对未来短期(月/周)的资金流做一个预算管理，并依此为依据来进行实际业务的控制，从而对资金进行有效监督控制，事后多维分析，提高整体资金运作效率。对于资金计划的接口需求:(1)原始计划提交———成员单位通过集团SAP系统填报并提交本单位的资金计划(月计划)到资金系统，资金系统接收已提交的资金计划，并自动将此月度资金计划整合成资金计划的周报形式，从SAP传到资金系统的资金计划，财务公司可以做计划调整、汇总和内部审批动作;(2)审批计划提交———当成员单位的资金计划在SAP审批完成时，提交到财务公司的资金计划可以覆盖之前提交的原始资金计划此时资金计划不能调整;(3)成员单位每月有一次在SAP调整资金计划的机会，调整后的资金计划也能传到财务公司资金系统，并覆盖之前的资金计划。京能集团通过编制月度资金收支预算，有计划、合理地调配资金，实现资金的统一筹划、总体平衡、全面监控的流程，通过资金支付计划的编制充分发挥了资金的整体运作优势，降低资金成本，控制资金风险。建立集团统一的资金预算控制和支付管理平台，从资金预算经审批通过为起点，对资金支付业务各环节进行定义和规范，确保每笔通过网银系统支付的款项均在预算内且经过支付环节的审批，最后通过SAP与财务公司支付系统、电厂、其他下属单位及控股公司本地网银的连接，实现实时网上支付。
二、从支付结算系统入手提高服务能力
由于财务软件的更换，所以需要将有关财务接口迁移到SAP系统上。资金系统向SAP系统发起科目体系，科目发生额，凭证导入请求，需要与SAP系统进行连接，从而对资金进行有效的管理，提高整体资金运作的规范。对财务接口的需求:由于核算软件改用SAP，所以需要将财务公司资金系统财务接口迁移到SAP系统上。资金系统向SAP系统发起科目体系，科目发生额，凭证导入请求。包括(1)资金系统向SAP发起科目体系的请求，对科目体系进行更新;(2)资金系统在更新科目余额功能中向SAP发起科目余额导入的请求，SAP系统提供科目余额以及发生额，同时更新资金系统的每日科目余额;(3)资金系统在关机的时候发起凭证导入的请求，将当天生成的会计分录导入至SAP系统中。整体流程如下:1、资金系统手动向SAP发起科目体系的请求，对科目体系进行更新;2、资金系统在更新科目余额功能中手动向SAP发起科目余额导入的请求，SAP系统提供科目余额以及发生额，同时更新资金系统的每日科目余额;3、资金系统在关机的时候发起凭证导入的请求，将当天生成的会计分录导入至SAP系统中。这样既可以省去成员单位财务人员网银操作与账务处理的重复操作，为操作人员提供便利，也可以通过系统降低操作风险，保证资金安全。支付结算业务是财务公司主营业务的一部分，也是财务公司盈利的重要来源。但在利率市场化的大背景下，市场竞争的加剧导致了传统存贷利差下降，通过改善支付服务提高支付预测与监控将辅助财务公司提高资金归集率，将会给财务公司带来收益的上涨。
作者：陈静心 单位：京能集团财务有限公司
论文摘要：文章从医疗市场发展的客观要求出发，阐述了推进医院经济核算的具体做法，并对推进医院经济核算过程中取得的效果进行了详细说明，为医院管理者改进经济核算办法提供参考。
论文关键词：推进医院经济核算
随着医疗体制改革的不断深入，医疗市场的竞争也日趋激烈。为了适应医疗市场需求的变化，提高医院生存和发展的能力，我院在总结以往经验的基础上，于2005年适时调整了经济核算办法，并取得了较好的效果。
一、经济核算办法的计算公式
(一)核算科室薪酬的组成。科室薪酬=基础工资+效益工资±加扣款。
1、基础工资=80%标准工资
2、效益工资=2O％标准工资+奖金
(二)核算科室薪酬的发放办法
1、基础工资从收入中提取。
2、效益工资按以下办法提取：效益工资=(收入一支出)×综合考核得分的百分比×提成比例
二、核算数据的确认与归集
1、核算科室的收入以住院部和门诊收费室的实际结算数据为准进行核算。
2、核算科室的支出以财务部、医疗器械供应部、医学工程部、后勤部、药剂科、供应室等部门按实际消耗统计的数据为准进行核算。
3、利用计算机网络将核算科室的收入和支出进行分别归类，自动实现核算数据的及时收集、存贮、汇总、传输和使用，保证医院经济核算工作的顺利进行。
三、综合目标管理责任制考核
在推进医院经济核算过程中，为了打造诚信医院，提高医疗护理服务质量，使核算科室在取得经济效益的同时，实现社会效益最大化，职能科室每月根据实际情况，按照《综合目标管理责任制考核标准》，对核算科室进行严格考核，并将综合考核结果直接与核算科室的薪酬挂钩。通过综合目标管理责任制考核，达到了质量控制、量化管理、奖罚分明，起到了激励制约作用，从而使医院经济核算工作步入了制度化、标准化、规范化、科学化的管理轨道。
四、取得的成效
1、通过推进医院经济核算，使医院的信誉逐渐增强。2006年完成门诊工作量78万人次，比2004年同期增加了6．8万人次，极大地提高了医院的知名度。
2、通过推进医院经济核算，使医院的经济效益显著提高。2006年医疗业务收入近2亿元，比2004年同期增长了34．5％，创造了历史最高水平。
3、通过推进医院经济核算，使医院的规模不断扩大。2006年固定资产总值为1．8亿元，比2004年同期增长了32．6％，促进了医院快速稳步的发展。
4、通过推进医院经济核算，使医院进一步加强了成本管理。2006年与2004年同期相比，成本利润率上升了28．9％，达到了合理控制和有效降低成本的目的。
5、通过推进医院经济核算，使医院最大限度地调动了全体员工的积极性。2006年人均创收10．8万元，比2004年同期增长了35．2％，充分发挥了全体员工的作用，为医院可持续发展奠定了良好基础。
摘 要:随着现代企业管理的加强和资本市场的发展，越来越多的企业采取股份支付的方式激励员工为企业服务，正确掌握股份支付的会计与税务处理对企业财会人员显得越发重要，尤其是在新准则、新税法实施后，分析研究股份支付职工薪酬的会计与税务处理更具重要意义。
关键词:职工薪酬；股份支付；会计处理；税务处会计专业毕业论文理
一、 股份支付职工薪酬的基本概念
根据《企业会计准则第 9 号──职工薪酬》及其应用指南的规定，对职工的股份支付，属于职工薪酬，以股份为基础的薪酬，适用《企业会计准则第 11 号──股份支付》。准则规定，股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易，分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。
以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易，股票期权、限制性股票、企业以回购股份形式奖励本企业职工，属于权益结算的股份支付；以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的交易，股票增值权属于现金结算的股份支付。除了立即可行权的股份支付外，无论权益结算的股份支付还是现金结算的股份支付，企业在授予日均不做会计处理。授予日，是指股份支付协议获得批准的日期。其中“获得批准”，是指企业与职工或其他方就股份支付的协议条款和条件已达成一致，毕业论文该协议获得股东大会或类似机构的批准。等待期，是指可行权条件得到满足的期间。可行权日，是指可行权条件得到满足、职工和其他方具有从企业取得权益工具或现金的权利的日期。行权日，是指职工和其他方行使权利、获取现金或权益工具的日期。
二、股份支付职工薪酬的会计处理
（一）以权益结算的股份支付处理
在会计处理上，以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。授予后立即可行权换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用和资本公积。完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。在资产负债表日，后续信息表明可行权权益工具的数量与以前估计不同的，需进行调整，并在可行权日调整至实际可行权的权益工具数量。在行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定应转入实收资本或股本的金额，将其转入实收资本或股本。如果全部或部分权益工具未被行权而失效或作废，应在行权有效期截止日将其从资本公积（其他资本公积）转入资本公积（股本溢价），不冲减
成本费用。
（二）以现金结算的股份支付处理
在会计处理上，以现金结算的股份支付，应当按照企业承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，在授予日以企业承担负债的公允价值计入相关成本或费用，相应增加负债。
完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用和相应的负债。在资产负债表日，后续信息表明企业当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，需进行调整，并在可行权日调整至实际可行权水平。企业要在相关负债结算前的每个资产负债表日以及结算日，对负债的公允价值重新计量，其变动计入当期损益（公允价值变动损益）。在行权日，企业根据实际行权的金额支付职工薪酬。但准则未明确规定到期未满足行权条件的或放弃行权的会计处理，笔者认为，原先确认的负债应转入资本公积（其他资本公积），不冲减成本费用。
三、股份支付职工薪酬的税务处理
（一）股份支付职工薪酬的税务处理
《企业所得税法》及其实施条例尚未明确规定股份支付职工薪酬的内容。但从企业所得税原理看，论文可得出如下结论。一是企业以权益结算的股份支付，属于增加资本公积，不得在计算应纳税所得额时确认费用扣除。无论是授予后立即可行权，还是完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，以及以权益结算的股份支付换取其他方服务的，都应进行纳税调整。企业以回购股份方式奖励本企业职工的，也属于权益结算的股份支付，在计算应纳税所得额时，相关的成本费用也不能扣除。二是企业以现金结算的股份支付，属于增加应付职工薪酬，即实施条例规定的工资、薪金支出，在计算应纳税所得额时允许税前扣除。
（二）股份支付职工薪酬的企业所得税处理
《企业所得税法》及其实施条例尚未明确规定股份支付税前扣除的具体内容。对于以权益结算的股份支付，从企业所得税原理上讨论，企业以权益结算的股份支付，属于增加资本公积，不得在计算应纳税所得额时确认费用扣除；企业以现金结算的股份支付，属于增加应付职工薪酬，即实施条例规定的工资、薪金支出，在计算应纳税所得额时允许在税前扣除。企业发生的合理的工资、薪金支出，准予税前扣除。
四、股份支付职工薪酬的会计与税务处理差异
《企业会计准则 11 号──股份支付》及应用指南规定，以现金结算的股份支付按照行权日权益工具的公允价值计量，而以权益结算的股份支付授予日权益工具的公允价值的计量。但由于股份支付的结算方式不同，会导致企业记录的成本费用不同，在权益工具的公允价值变动较大的情况下，两种股份支付方式的不同使得企业的经营成果存在较大差异，且权益结算方式下，不能如实反映企业换取服务的对价。
所以
--> 笔者建议，按照新会计准则提倡的按公允价值计量的思路，以权益结算的股份支付，按照资产负债表日或行权日权益工具的公允价值计量，与以现金结算的股份支付会计处理形成一致，在可行权日的每个资产负债表日以及结算日，对权益工具的公允价值重新计量，其变动计入当期损益和所有者权益。随着资本市场的发展，股份支付成为企业使用越来越广泛的一种激励机制，对股份支付在税务处理上进行规范已经迫在眉捷。当然，税法的修订补充涉及的范畴重大而广泛，笔者在此只是提出一点粗浅的看法，对股份支付的税务处理如何进行规范，尚须理论界和有关部门进行进一步探讨和论证。
参考文献：
[1]财政部会计司编写组.企业会计准则讲解 2010[m].北京:人民出会计毕业论文范文版社，2010.
论文摘要：文章从医疗市场发展的客观要求出发，阐述了推进医院经济核算的具体做法，并对推进医院经济核算过程中取得的效果进行了详细说明，为医院管理者改进经济核算办法提供参考。
随着医疗体制改革的不断深入，医疗市场的竞争也日趋激烈。为了适应医疗市场需求的变化，提高医院生存和发展的能力，我院在总结以往经验的基础上，于2005年适时调整了经济核算办法，并取得了较好的效果。
一、经济核算办法的计算公式
(一)核算科室薪酬的组成。科室薪酬=基础工资+效益工资±加扣款。
1、基础工资=80%标准工资
2、效益工资=2o％标准工资+奖金
(二)核算科室薪酬的发放办法
1、基础工资从收入中提取。
2、效益工资按以下办法提取：效益工资=(收入一支出)×综合考核得分的百分比×提成比例
二、核算数据的确认与归集
1、核算科室的收入以住院部和门诊收费室的实际结算数据为准进行核算。
2、核算科室的支出以财务部、医疗器械供应部、医学工程部、后勤部、药剂科、供应室等部门按实际消耗统计的数据为准进行核算。3、利用计算机网络将核算科室的收入和支出进行分别归类，自动实现核算数据的及时收集、存贮、汇总、传输和使用，保证医院经济核算工作的顺利进行。
三、综合目标管理责任制考核
在推进医院经济核算过程中，为了打造诚信医院，提高医疗护理服务质量，使核算科室在取得经济效益的同时，实现社会效益最大化，职能科室每月根据实际情况，按照《综合目标管理责任制考核标准》，对核算科室进行严格考核，并将综合考核结果直接与核算科室的薪酬挂钩。通过综合目标管理责任制考核，达到了质量控制、量化管理、奖罚分明，起到了激励制约作用，从而使医院经济核算工作步入了制度化、标准化、规范化、科学化的管理轨道。
四、取得的成效
1、通过推进医院经济核算，使医院的信誉逐渐增强。2006年完成门诊工作量78万人次，比2004年同期增加了6．8万人次，极大地提高了医院的知名度。
2、通过推进医院经济核算，使医院的经济效益显著提高。2006年医疗业务收入近2亿元，比2004年同期增长了34．5％，创造了历史最高水平。
3、通过推进医院经济核算，使医院的规模不断扩大。2006年固定资产总值为1．8亿元，比2004年同期增长了32．6％，促进了医院快速稳步的发展。
4、通过推进医院经济核算，使医院进一步加强了成本管理。2006年与2004年同期相比，成本利润率上升了28．9％，达到了合理控制和有效降低成本的目的。
5、通过推进医院经济核算，使医院最大限度地调动了全体员工的积极性。2006年人均创收10．8万元，比2004年同期增长了35．2％，充分发挥了全体员工的作用，为医院可持续发展奠定了良好基础。
论文摘 要： 以本企业的人力资源管理信息系统的开发和设计为基础，对人力资源管理信息系统进行分析和性能要求，提出企业实施人力资源管理信息系统的解决方案，加强企业人力资源管理信息化建设，以促进企业管理水平的不断提高。
人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业的现代化、科学化和正规化管理的重要条件。
一、人力资源管理信息系统开发和设计
本系统使用 microsoft公司的 visualfoxpro 6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。
人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。
二、人力资源管理信息系统分析
1．人事管理子系统
企业人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
2．工资核算子系统
工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。
3．绩效评估子系统
绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。 三、人力资源管理信息系统的性能要求
根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。
1．可靠性
系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。
2．可维护性
对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。
3．用户友好性
系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。
4．合法性
对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。
5．安全性
人力资源管理信息系统数据都是十分重要的，非工作人员不能随意存取和改变。因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝非工作人员对数据进行非法操作。当使用人力资源管理信息系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。一般用户只能查询，不能修改，只有管理人员才能有修改权限。要做好物理安全、系统安全和运行安全工作，制定安全保密管理制度。为防止计算机病毒的破坏，要定期做好数据的备份工作。
三、结束语
人力资源计算机管理信息系统的建立，促使了企业信息化和电子化的建设和发展，也是人力资源管理迈向信息化管理的开始。它能使企业的决策、计划和各项管理工作更加科学、精确、灵活。因此，人力资源计算机管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，这就需要培养造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍，来提高企业人力资源的现代化管理水平。
参考文献：
[1] 张磊.人力资源信息系统[m].沈阳：东北财经大学出版社，2002.
【关键词】高职院校，财务信息管理系统，经费收支，资产监管
1、引言：高校财务信息管理问题一直得到来自各方的关注。所以对这个领域进行探索的财务人员及研究人员等也是日益增多。胡昀在他的论文《浅析高校财务管理的网络化》中针对网络财务发展的瓶颈，提出了网络财务发展的解决对策：加强内部控制管理制度；加快培养网络财务人才；加强防范网络财务安全措施等[1]。梁勇在他的论文《论高校财务信息的公开》中探讨了高校财务信息公开的相关问题，提出了高校财务信息公开的措施如树立主动信息公开的意识；确定高校财务信息的内涵；利用现代信息网络技术，实现财务信息公开的有效性管理。而对财务信息管理系统本身的模块功能的实用型，在高职院校较少关注。
2、高职院校财务目前存在的问题
高职院校由于更注重培养学生专业的实用型和应用型，所以学校在实训基地建设方面普遍投入都比较大，在相关的软硬件设施的更新速度也比普通的高校快，所以按照普通的财务管理制度对需要更新的软硬件等资产的清点、申请及购置相关资产及报销手续会显得比较繁琐；由于实验室的利用率比较高，高职教师的面向实用和应用的专业授课特点，实验室及高职教师所用的消耗品消耗比较快，所以相关的消耗品也需要不断补充，所以按照普通的财务审批、购买以及报销等手续进行消耗品的补给会显得死板；由于外聘的来自企业管理层和技术层面的教师相对普通高校数量增多，所以在相关的工资结算上手续较多；高职院校的教师及学生与企业的产学研等科研及实践环节的合作需要更多的互动，其中发生的各种经费的核算及报销的项目可能会有不少个性化的特点。
3、高职院校财务的信息化管理措施
3.1提高财务的信息化功能。目前高职院校财务的信息透明度还比较低，很多的财务信息管理功能都没有启用。财务工作人员从全校的学生缴费到各种财务单证的报销等方面的工作压力比较大。所以根据高职院校的特点，设计完善的财务管理信息系统的功能用于工作当中，可以有针对性地对目前存在的问题进行解决。
3.2简化实训基地及实验室的软硬件更新及报销等手续。高职院校的实训基地及相关实验室是高职学生实践能力培养的主要桥梁，而各类相关专业的数据更新及应用软件不断随着时间的推移和社会的实际工作需要进行改进或完善或换代，国家的各类职业资格证书的考试用专业软件也在不断随着新的需要而改变或升级，所以需完善各级的监控管理措施，增加高职院校财务信息化软环境管理接口。
3.3简化消耗品的申领手续。由于高职院校的特点，教师授课时会增加很多各类相关练习题资料，考虑到学生的吸收能力及经济能力，这些资料都需要打印出来，这就导致纸张等消耗品的需要量非常大。同时，由于高职院校课程的实用型和应用型的要求，实验室的利用率也非常高，实验室中相关专业的物资消耗品如会计专业的账册、日记账等、计算机网络专业的网线、水晶头等实验器材的消耗量也比较大的。所以如果学校按照正常的消耗品申领制度，会给消耗品的管理人员及财务部门相关的工作人员带来很多不便。所以在做高职院校财务的信息化系统时，需要有相关的消耗品申领功能。
3.4简化学生缴费及奖学金、助学金领用等手续。由于高职院校学生的各种实践活动较多，实践活动的经费一部分来自学校，有一部分来自学生个人。所以学生除了缴纳正常的学杂费外，有时候还需要缴纳其他活动费用。所以通过增加学校的财务信息化缴费接口，并与相关银行合作，既可以有利于提高工作效率，学生也方便缴费，学生的奖助学金则通过银行转账及时到账。
3.5简化外聘人员工资结算手续。高职院校的师资队伍普遍稍微弱一些，还有不少高职院校还和企业合作办学开设相关专业，所以高职院校为了提高学生的实践能力和专业理论修养，会从相关从事相关专业应用的企业聘任相关的具有较高专业技术水平的技术人员和较高管理水平的高层管理人员到学校讲授有关专业的知识和实践技能，聘请研究型大学的具有较高学术理论水平的教师到高职院校讲授理论知识，由于聘请的相关人员比较多，传统的外聘工作结算手续就会影响外聘教师的工作热情。所以对于这类外聘教师多的学校，可以在高校财务信息管理系统中设置专门的外聘教师功能，将经过核实后的相关数据通过财务信息管理系统转交到财务处的相关财务人员中，以便及时发放工资。
3.6增强各级领导对各级部门经费收支状况的了解。由于高校的经费是有一定限度的。所以各级领导都需要按照高校的来自各级政府的拨款及培训等实际总收入总体规划，根据各级教学单位、相关部门及图书馆等的预算进行资金核定，并预留出临时性的支出款项。所以各级领导随时掌握核定的经费收支情况是非常必要的，而学校高层对学校的总收支情况及时了解掌握，对于学校的持续发展也是非常重要的。
结论：高职院校教学的特殊性及学校运营策略的特点导致其财务信息管理有其特殊性。而较完善的高校财务信息管理系统可以提高学校财务信息的透明度，提高基建资金的使用效率及加快基建项目的进度，简化实训基地及实验室的软硬件更新、报销及各类消耗品等的审批申领手续，简化外聘人员工资结算、学生缴费及奖学金、助学金领用等手续，通过授权强化各级领导对相应所属部门的经费收支情况的管理情况等，使得学校处于一个良性循环的运转当中。
参考文献：
[1]胡昀. 浅析高校财务管理的网络化[J]. 齐鲁师范学院学报，2011，4：32-34
[2]梁勇. 论高校财务信息的公开[J].教育财会研究，2011，1：8-11
[3]乔春华. 节约型高校的财务视角[J]. 会计之友，2011（33）：54-57
1.1 统筹兼顾，切块调控
学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。
1.2 注重教学，强化绩效
绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。
1.3 以人为本，科学考核
制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。
2. 绩效来源及总额
学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。
2.1 绩效津贴的一级分配
本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[2015] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。
2.1.1 各教学院部绩效津贴总额
各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。
（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:
Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H
式中
1
让大家一起来评价!
Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额
M——某教学院部本学年教学学时数
N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总
额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。
H——本学年某教学院部学生人数
其中，根据思政部教学特点，核算公式如下:
G思政部= M×45+ ∑(本部门各岗位标准津贴)+五个学院其它教学工作
绩效人均数×思政部人数
（2）教学课酬的结算说明
①教学工作绩效构成
A.纯教学工作绩效：课堂教学、重修、实训、实习、论文、
命题、阅卷、监考、答辩。
B.各岗位标准津贴：教学院部管理教辅岗位绩效工资；教研
室、专业主任、实训室管理员、实训部长岗位绩效工资。
C.其它教学工作绩效：专业建设、课程建设、基地建设、班
主任工作、社团指导、技能竞赛指导、企业锻炼、实习点联系、创建工作等。
D.创收收入：见各学院相应创收文件。
E.二级学院团队奖励绩效。
F.专项奖项：资源库、教材、各类奖项，四六级监考、自主
考试、创建奖励等。（详见《学校各类奖助标准》河职院人[2015] 号）
G.科研奖励。
以上A、B、C、D、E需由二级学院二次分配； F、G项为竞
争项目由归口部门直接发放到个人。
②辅导员的结算办法
按20个学生折算1节课，每学期按18周打包结算到各学院。
③课酬结算职责
财务处：提供绩效总额、各项数据测算及参与课酬结算。
教务处：结算全校各教学院部及相关部门执行学课时（课堂
2
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教学、重修、实训、实习、论文）总数；结算行政人员、教辅人员校级选修课学时数。
学工处：负责审核辅导员课时量、新生入学教育教学工作量、就业指导课时量。
学 院：协助教务处计算执行学课时总数。
组织人事处：组织相关部门共同核算课酬绩效。 绩效领导小组：审议课酬绩效方面的各项结算。 ④结算时间
结算时间为每学期第18周。
2.1.2行政教辅部门的绩效津贴总额。
行政教辅部门的绩效总额按二级院部人均绩效津贴的95%标准计算，费用包干。内部分配的具体标准如下：
2.行政教辅人员具有专业技术职称的，其系数按就高不就低原则计算绩效津贴。
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2.1.3团队奖励绩效
教学院部的团队绩效津贴按照教学院部管理绩效考核指标体系（见附件1）进行考核，设一等奖一个、二等奖两个，一等奖奖金10万，二等奖奖金5万。
行政教辅部门的团队绩效津贴按照行政教辅部门（院部办公室）工作量化考核指标体系（见附件2）进行考核，设一等奖两个、二等奖五个，一等奖奖金人均800元，二等奖奖金人均500元。
2.2.绩效津贴二级分配方案制定的原则要求
2.2.1 教学院部绩效津贴分配方案的制定原则要求
(1)各院部可根据实际情况设置教师职称系数。
(2)各院部必须先将本院部分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交院部全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。
(3)各学院将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。
2.2.2行政教辅部门绩效津贴分配方案的制定要求
(1)各行政教辅部门按学校核定的绩效津贴总额，根据本部门制定的绩效津贴考核及分配方案进行分配。
(2)各行政教辅部门必须先将本学院分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交本部门全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。
(3)各行政教辅部门将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。
2.3绩效津贴发放办法
学校绩效津贴按一学年度结算，即按当年9月至下一年8月计算总绩效津贴，并从下一年9月开始，以10个月平均计算发
每月25日前，各教学院部及行政教辅部门应将本部门本月的零星收入发放表，经相关部门负责人审核签字后交学校组织人事处劳资科，经组织人事处汇总、审核后交学校财务处统一发放。
新进行政人员绩效津贴根据所在岗位系数发放；新进教师绩效津贴按1500元/月发放，调离学校时，根据当年的实际工作量结算绩效津贴，多退少补。
聘用人员合同工资以外的超工作量的绩效津贴，在次年按10个月逐月发放。
2.4相关规定
（1）主持工作的副职岗位绩效津贴按正职的95%发放。
（2）教辅部门的部长绩效津贴按科长绩效津贴的95%发放。
（3）享受专业主任待遇的非教学人员发放职务补贴450元/月，全年发放10个月。享受公共教研室主任待遇的非教学人员发放职务补贴310元/月，全年发放10个月。
（4）根据国家有关政策享受产假的女教师，其休假期间按周12学时计算教学工作量（寒、暑假不计算工作量），非教学人员，其休假期间按满岗位津贴计发。
（5）脱产攻读硕士、博士学位的人员，脱产期间不计发绩效津贴。
（6）违反学校有关规定而处以罚款的人员，由相关部门向组织人事处抄送处理决定，组织人事处在其月薪酬发放表中扣除相应罚金，其罚金归学校所有。
3.部门考核办法
3.1管理规定
3.1.1《教学院部管理绩效考核指标体系》（见附件1）及《行政教辅部门（院部）工作量化考核指标体系》（见附件2）是考核工作的依据，各部门应围绕考核指标努力提升管理工作水平。
3.1.2校党委会议负责讨论决定考核工作中的重大问题，审定并确认考核结果。
关键词：建筑工程，预算定额，编制原则，方法与依据
一、建筑工程预算定额的编制原则
1、社会平均必要劳动量确定定额水平的原则
在社会主义市场经济的条件下，确定预算定额的各种消耗量指标，应遵循价值规律的要求，按照产品生产中所消耗的社会平均必要劳动量(时间)确定其定额水平。论文参考，方法与依据。在正常施工的条件下，以平均的劳动强度、平均的劳动熟练程度、平均的技术装备水平，确定完成每一单位分项工程或结构构件所需要的劳动消耗量，并据此作为确定预算定额水平的主要原则。
2、简明扼要，适用方便的原则
预算定额的内容与形式，既要体现简明扼要、层次清楚、结构严谨、数据准确，还应满足各方面使用的需要，如编制施工图预算、办理工程结算、编制各种计划和进行成本核算等的需要，使其具有多方面的适用性，且使用方便。
贯彻简明扼要，适用方便的原则，要求预算定额中的各种文字说明应简明扼要、通俗易懂，还应注意定额计量单位的合理选择和工程量计算的简化，如砌砖墙定额中用“m³”就可用“块”作为定额计量单位要简单和方便一些。
二、建筑工程预算定额的编制依据及方法
1、预算定额的编制依据如下：
①《全国统一建筑工程基础定额》和《全国统一建筑装饰装修工程消耗量定额》；
②现行的设计规范、施工验收规范、质量评定标准和安全操作规程；
③通用的标准图集、定型设计图纸和有代表性的设计图纸；
④有关科学实验、技术测定和可靠的统计资料；
⑤已推广的新技术、新材料、新结构和新工艺等资料；
⑥现行的预算定额基础资料、人工工资标准、材料预算价格和机械台班预算价格等。
2、预算定额各项消耗量指标的确定
(1)定额计量单位与计算精度的确定
①定额计量单位的确定。定额计量单位应与定额项目内容相适应，要能确切反映各分项工程产品的形态特征、变化规律与实物数量，并便于计算和使用。
·当物体的断面形状一定而长度不定时，宜采用“延长米”(m)为计量单位，如木装饰、落水管安装等；
·当物体有一定的厚度而长与宽变化不定时，宜采用“㎡”为计量单位，如楼地面、墙面抹灰、屋面工程等；
·当物体的长、宽、高均变化不定时，宜采用“m³”作为计量单位；如土方、砖石、混凝土和钢筋混凝土工程等；
在预算定额项目表中，一般都采用扩大的计量单位，如100 m，100㎡，10 m³等，以便于预算定额的编制和使用。
②计算精度的确定。论文参考，方法与依据。预算定额项目中各种消耗量指标的数值单位和计算时小数位数的取定如下：
·人工以“工日”为单位，取小数后2位；
·机械以“台班”为单位，取小数后2位；
·木材以“m³’’为单位，取小数后3位；
·钢材以“t”为单位，取小数后3位；
·标准砖以“千匹”为单位，取小数后2位；
·砂浆、混凝土、沥青膏等半成品以“m³”为单位，取小数后2位。
(2)人工消耗量指标的确定
预算定额中的人工消耗量指标，包括完成该分项工程所必需的基本用工和其他用工数量。这些人工消耗量是根据多个典型工程综合取定的工程量数据和《全国统一建筑工程劳动定额》计算求得。
①基本用工：它指完成质量合格单位产品所必需消耗的技术工种用工。可按技术工种相应劳动定额的工时定额计算，以不同工种列出定额工日数。
②其他用工：它包括辅助用工、超运距用工和人工幅度差。
a．辅助用工：是指技术工种劳动定额内不包括而在预算定额内又必须考虑的用工。如机械土方工程配合、材料加工(包括筛沙子、洗石子、淋石灰膏等)模板整理等用工。
b．超运距用工：是指预算定额中材料及半成品的场内水平运距超过了劳动定额规定的水平运距部分所需增加的用工：超运距=预算定额取定的运距－劳动定额已包括的运距
c．人工幅度差：是指预算定额与劳动定额由于定额水平不同而产生的水平差，它是在劳动定额作业时间之外，预算定额内应考虑在正常施工条件下所发生的各种工时损失。论文参考，方法与依据。
(3)材料消耗量指标的确定
预算中的材料消耗量指标由材料净用量和材料损耗量构成。其中材料损耗量包括材料的施工操作损耗、场内运输损耗、加工制作损耗和场内管理损耗。论文参考，方法与依据。
①主材净用量的确定。预算定额中主材净用量的确定，应结合分项工程的构造做法，按照综合取定的工程量及有关资料进行计算确定。
②主材损耗量的确定。预算定额中主材损耗量的确定，是在计算出主材净用量的基础上乘以损耗率系数就可求得损耗量。在已知主材净用量和损耗率的条件下，要计算出主材损耗量就需要找出它们之间的关系系数，这个关系系数称为损耗率系数，其主材损耗量和损耗率系数的计算公式如下：主材损耗量=主材净用量×损耗率系数
③次要材料消耗量的确定。预算定额中对于用量很少、价值又不大的建筑材料，在估算其用量后，合并成“其他材料费”，以“元”为单位列入预算定额表内。
④周转性材料摊销量的确定。预算定额中的周转性材料，是按多次使用、分次摊销的方式计入预算定额表内。论文参考，方法与依据。
(4)人工工资标准、材料预算价格和机械台班预算单价的确定
工程造价费用的多少，除了取决于预算定额中的人工、材料和机械台班消耗量以外，还取决于人工工资标准、材料预算价格和机械台班预算单价。因此，合理确定人工工资标准、材料预算价格和机械台班预算单价，是正确计算工程造价的重要依据。
①人工工资标准的确定
人工工资标准又称为人工工日单价，它是指一个建筑工人一个工作日应计入预算定额中的全部人工费用。合理确定人工工资标准，是正确计算人工费和工程造价的前提和基础。
②材料预算价格的确定
在建筑工程费用中，材料费大约占工程总造价的60％，在金属结构工程费用中所占的比重还要大，它是工程造价直接费的主要组成部分。因此，合理确定材料预算价格，正确计算材料费用，有利于工程造价的计算、确定与控制。材料预算价格的确定：
a．材料原价的确定：材料原价是指材料的出厂价、交货地价、市场批发价、进口材料抵岸价或销售部门的批发价、市场采购价或市场信息价。
b．材料运杂费的确定：材料运杂费是指材料自来源地(或交货地)运至工地仓库或指定堆放地点所发生的全部费用，并含外埠中转运输过程中所发生的一切费用和过境过桥费用。包括调车和驳船费、装卸费、运输费及附加工作费等。
c．材料运输损耗费的确定：材料运输损害费是指材料在装卸、运输过程中不可避免的损耗费用。计算公式如下：
材料运输损耗费=(材料原价+材料运杂费)×相应材料运输损耗率
d．材料采购保管费：是指各材料供应管理部门在组织采购、供应和保管材料过程中所需的各项费用。论文参考，方法与依据。包括材料的采购费、仓储管理费和仓储损耗费。计算公式如下：
材料采购保管费=(材料原价+材料运杂费+材料运输损耗费)×材料采购保管费率
建筑材料的种类、规格繁多，采购保管费不可能按每种材料在采购保管过程中所发生的实际费用计算，只能规定几种综合费率进行计算。目前现行的是由国家经委规定的综合费率为2．5％(其中采购费率为1％，保管费率为1．5％)，各地区可根据不同的情况确定其费率。如有的地区规定：钢材、木材、水泥为2．5％，水电材料为1．5％，其余材料为3％。由建设单位(业主)供应到现场仓库的材料，建筑施工企业(承包商)不收采购费，只收保管费。
e．材料检验试验费：是指建筑材料、构件和建筑安装物进行一般鉴定、检查所发生的费用，包括自设试验室进行试验所耗用的材料和化学药品等费用。不包括新结构、新材料的试验费和建设单位对具有出厂合格证明的材料进行检验，对构件做破坏性试验及其他特殊要求检验试验的费用，计算公式如下：材料检验试验费=单位材料量检验试验费×材料消耗量
f．影响材料预算价格变动的因素。
·市场供需变化。材料原价是材料预算价格中最基本的组成，市场供大于需求价格就会下降；反之，价格就会上升，从而也就会影响材料预算价格的涨落。
·材料生产成本的变动直接涉及材料预算价格的波动。
·流通环节的多少和材料供应体制也会影响材料预算价格。
·运输距离和运输方法的改变影响材料运输费用的增减，从而也会影响材料预算价格。
·国际市场行情会对进口材料价格产生影响。
③施工机械台班单价的确定
施工机械台班单价是指一台施工机械在正常运转条件下一个工作台班所需支出和分摊的各项费用之总和。施工机械台班费的比重，将随着建筑施工机械化水平的提高而增加，相应人工费也随着逐步减少。因此，正确计算施工机械台班使用费具有重要的意义。
三、结束语
综上所述，预算定额是编制施工图预算，合理确定工程造价的依据，是建筑施工企业编制人工、材料、机械台班需要量计划，统计完成工程量，考核工程成本，实行经济核算，加强施工管理的基础，因此，遵循预算定额编制的原则，依据具体的问题进行具体分析，才能做好建筑工程造价管理工作。
参考文献：
[1]黄东云．试论工程建设全过程的造价管理[J]．科技信息，2007．
[2]吴文平．入世后怎么样提高工程造价编制水平[J]．科技信息，2008．
[3]李大春．浅议工程造价管理[J]．合作经济与科技，2009．
关键词：架子队，管理，做法
京沪高速铁路是我国《中长期铁路网规划》中投资规模最大、技术含量最高的一项工程。为实现京沪高速铁路建设“五个一流”、“六个确保”的目标，2008年开工之初项目部按照铁道部铁建设〔2008〕51号《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》、建设部建市[2005]131号《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》等文件精神进行架子队的组建工作，做法如下。
1. 建立管理组织机构，制定管理制度
根据铁道部铁建设〔2008〕51号《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》，项目部成立了架子队管理领导机构。领导机构负责架子队建设发展方向、管理机制、体制建设等重大事项的研究和决策。具体实施由项目部计财部进行，负责架子队的选择、成立、建设和管理及日常业务的指导、监督、检查等。项目部编制了《劳务用工管理制度》、《劳务队伍管理标准》、《合同管理规定》及《劳务用工合同》范本，下发各工区，使架子队各项管理制度和合同文本标准化、规范化。
项目部所辖各工区相应成立架子队管理机构，项目经理亲自挂帅，相关业务部门共同参与，贯彻、落实、执行局项目部制定的相关管理办法、实施细则，切实抓好本工区的架子队建设及劳务用工管理工作。论文大全。
2. 严把入口关，重视劳务公司的选择
要推行真正意义上的劳务用工和架子队管理模式，就必须从劳务队伍选择的源头把关，用制度管理。项目部根据《劳务用工管理制度》，明确要求在京沪项目使用的必须是“劳务公司”，这一点也是建设部建市[2005]131号文件所要求的，并且劳务公司必须持有合法有效的营业执照、资质证书、安全许可证、税务登记证、组织机构代码等资质证明文件。
首先，由各工区将无不良记录拟选的劳务公司的相关法律文件在初步审查后上报二标项目部计财部，计财部对各工区上报的资料予以核实，对手续合法符合要求的劳务公司给予批复，准许工区使用该劳务公司，未经批准不得擅自使用。其次，经过审批的劳务公司与使用工区签订经项目部制定的统一格式的劳务合同。劳务合同范本中明确了双方的权利义务责任，规定了劳务人员的工作内容、工资领取发放、劳动保险等条款。第三，签订劳务合同后，要求劳务公司必须提供劳务公司与每一个劳务作业人员签订的个人劳动合同复印件，以保障每一位劳务作业人员的合法权益；同时劳务公司提供每一位劳务作业人员的身份证明（含姓名、性别、年龄、籍贯、身份证号等）等资料，据此，各工区按规定对劳务作业人员进行了登记造册，记录相关内容。
通过上述措施，杜绝了不良劳务公司进入施工现场，保证了进场劳务队基本素质。
3. 组建架子队，推行架子队管理模式
作业层建设是建筑施工企业最根本、最基础的工作，所有工程从图纸落实到实物都需要作业层具体操作来实现，因此作业层建设是完成施工任务的关键因素，而架子队建设的的好坏关系着作业层的能力高低，直接影响着工程实体的质量。
3.1 架子队的组建
根据文件规定每只架子队要有以下主要管理技术人员组成，架子队专职队长、技术负责人，以及技术、质量、安全、试验、材料、领工员、工班长等“九大员”。以上人员与选择好的一个或几个劳务公司的一定数量劳务人员组成架子队；工区根据需要可以分工序、分区段组建多个相同人员构成的架子队。并且以文件的形式明确工区各业务部门及架子队“九大员”在架子队管理运行中的工作职责。
3.2 架子队与工区的关系
根据需要分工序、分区段组建的架子队在实际施工过程中是受工区统一管理和指挥的，与工区是内部经济关系，组成架子队的劳务公司负责劳务人员的劳动关系和日常管理职责。施工现场所有劳务作业人员纳入架子队统一集中管理，由架子队按照施工组织安排统筹劳务作业任务。工区对架子队统一进行技术交底、物资供应、设备配置等，从根本上保证原材料的材质，从而保证工程质量，同时杜绝了过去管理工作中的管理不到位、劳务作业偷工减料的现象。
3.3 落实检查防止架子队流于形式
为了杜绝文件、现场两张皮，管理和实际两回事的问题，对每一个工区成立的架子队项目部加强日常检查，首先:审,看是否满足51号文件精神；第二：查，看架子队专职队长、技术负责人、技术、质量、安全、试验、材料、领工员、工班长等九大员是不是工区有相应资质和作业技能的正式职工；第三：验，看架子队九大员和工区相关部门责任是否清晰。从而最大限度的推行架子队管理模式。
3.4 做好培训工作，提高劳务人员工作技能
高效的学习培训是在短时间内提高参建劳务工的素质和技能的最有效手段。为确保劳务工素质、技能符合京沪高速铁路建设施工需要，项目部依托技术业校，开展大培训工程，做到全员参与，过程覆盖。重点围绕高速铁路标准、规范和分部分项工程施工要求、安全生产培训等，以推进标准化建设为主线，将培训与施工生产紧密结合。达到全员100%培训，特殊岗位100%持证上岗。
3.5 对架子队及劳务工实行动态管理
为了及时掌握架子队的劳务人员信息，项目部要求对架子队的劳务人员实行动态化管理。论文大全。要求各工区建立架子队劳务人员管理台帐，并且每月都要及时更新，对离场劳务人员办理退场手续，完工劳务公司签定离场协议，完善相关手续，减少法律风险。
4. 用制度保证架子队劳务人员的权益
4.1 项目部在济南建设银行开设劳务工工资专用账户，设立300万劳务工资保证金，以保证劳务工的利益不受侵害。
4.2 工区按照进场劳务作业人员花名册和每一位劳务作业人员身份证办理银行工资卡。根据合同约定，每月编制劳务工工资结算单，按时足额将劳务工工资划拨到银行，由银行直接为劳务工发放工资，并由银行返回发放工资对账单（结算单），以保证劳务作业人员工资的及时足额发放。
4.3 为了解决广大劳务工的后顾之忧，改善劳务工的待遇，项目部为参建劳务人员购买了《建筑工程施工人员团体人身意外伤害综合保险》，维护了广大劳务工的切身利益，为劳务人员的稳定奠定了有力的基础。
5. 总结
在推进作业层建设方面，将所有外部劳务队伍的劳务工编入由我方九大员控制的“架子队”，把有效、合理地使用社会劳动力资源与铁道部倡导的企业“架子队”管理模式有机的结合起来，既实现了对外部劳务队伍使用的规范和管控，又符合建设单位对施工生产组织方式的要求，同时也满足了建设部取消“包工头”的相关规定。
架子队是一种经实践证明较好的施工生产组织方式，较为理想的劳动用工管理模式。采用架子队管理模式，能充分利用社会劳动力资源，实现施工企业施工现场管理层与作业层衔接和有效运作，防止施工现场质量安全保证体系流于形式，对确保建设工程质量和施工安全具有重大意义。论文大全。京沪项目部架子队管理模式还处在探索总结完善阶段，还有很多不足之处，项目部将继续完善架子队管理模式，不断强化劳务用工管理，进一步完善劳务用工管理，为全面推行架子队管理模式奠定基础。
【参考资料】
[1]铁道部铁建设【2008】51号《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》
[2]建设部建市【2005】131号《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》
[3]中铁股份生【2009】217号《中国中铁股份有限公司铁路工程项目实行架子队管理模式的指导意见》和《中国中铁股份有限公司铁路工程项目实行架子队管理模式操作指南》
