时间：2023-03-07 15:19:32
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然而，市值管理和股价操纵的边界在现实中往往显得十分模糊，2014年年底海大集团（002311.SZ）推出的员工持股计划就是最鲜活的例子之一。
护航定增新工具
2014年12月5日，海大集团宣布年度员工持股计划草案，拟筹集资金总额上限为1.7亿元，份数上限为1.7亿份，资金来源为员工自筹资金和实际控制人薛华以自有资金向员工提供的无息借款。持股计划拟全额购买广发资管海大投资1号、2号、3号集合资产管理计划的次级份额，后者则主要通过二级市场购买等方式取得并持有海大集团股票。集合资产管理计划份额上限为6.8亿份，按照3：1的比例设立优先级和次级份额，优先级份额按照7.5%的预期年化收益率按实际存续天数优先获得收益，控股股东对优先级份额的本金及预期年化收益提供连带担保责任。
该计划实际上为海大集团未来的股价涨幅提出了最低要求，否则实际控制人就不得不自掏腰包来弥补承诺给优先级份额投资人的本金和预期收益，同时加入计划的员工也会蒙受损失，不仅起不到提高员工积极性的效果，反而容易造成负面影响。
根据海大集团2015年2月25日的公告，截至2月22日，该员工持股计划已经通过二级市场买入2188.44万股，均价为13.87元/股，累计已投入3.04亿元。假定海大集团以14.5元的均价完成全部认购，一年后优先级份额和次级份额同时获得7.5%的年化收益率，则海大集团股价在彼时至少达到并维持在15.59元（尚不考虑经纪佣金、交易税费及资管计划管理费等其他费用），股价每低于该目标水平0.1元，次级份额就要每股分出0.3元来补足优先级份额的缺口。
如果一年后海大集团股价为15.32元，其员工持股计划就丧失所有收益，勉强保本。也即海大集团的员工持股计划若以14.5元均价完成全部认购，一年后为保本其目标股价最低为15.32元，考虑目前股价涨幅和中间税费成本，最后的实际目标股价很可能会更高。
截至3月5日收盘，海大集团股价从推出员工持股计划草案前的10.94元上升至15.36元，涨幅为39.5%，员工持股计划本身无疑是股价上涨最重要的推动力，但这同时意味着员工持股计划在二级市场进行认购的成本将水涨船高，保本的目标价也随之提升，未来达不到目标价的概率进一步加大。根据海大集团已经披露的2014年业绩快报，目前其市盈率已经达到30.32倍，高于申万三级饲料行业的均值25.41，低于行业中值38.99。
可见，未来一年海大集团的股价要达到并维持在保本目标价以上的水平，并非十分轻松。
值得注意的是，在员工持股计划的同一时点，海大集团于2013年12月面向机构进行的定向增发股份也满了一年的限售期，在2014年12月8日上市流通。根据此前公开披露信息，包括国泰君安、博时、嘉实、工银瑞信等多家基金公司在内的投资者以11.34元/股认购了此次非公开发行股份，认购总额达到7.77亿元。但在2014年的大部分时间里，海大集团的股价都没有超过定增价格，尤其是在解禁前的3个月里，除了个别交易日股价超过定增价，大部分时间股价都低于定增价。在这样的背景下，海大集团于定增限售股解禁前夕推出员工持股计划，不免令人怀疑是为机构投资者套现获利保驾护航。毕竟，如果“得罪” 了机构，以后再要定增融资就会困难许多。
另一家处境相似、“策略”相同的上市公司科达洁能（600499.SH）则没有海大集团这般顺利。2014年2月，科达洁能面向机构进行定向增发，发行价格21元，募集资金1.1亿元，限售股份2015年2月26日解禁。在2014年的大部分时间里，科达洁能股价一直低于定增价。2014年12月10日，公司同时了员工持股计划草案和管理层增持计划，但此后其股价并没有得到提振，反而最低还跌到了17.19元，令人大跌眼镜。截至3月5日，其股价为20.99元，仍低于增发价。
与海大集团的员工持股计划草案相比，科达洁能版的草案只能算得上是一个框架，缺乏具体内容：既没有给出资金规模，也没有说明股票来源，显得十分仓促。当然，由于没有具体方案，科达洁能也没有召开股东大会，员工持股计划仍旧遥遥无期。
科达洁能的员工持股计划没有发挥效果自然与其诚意不足大有关系，但这一案例也从一个极端显示出，部分上市公司并没有正确认识员工持股计划的意义和价值，只是简单甚至粗暴地将其作为股权激励等手段之外又一新的“玩法”，这显然与监管层的本意背道而驰。
变相套现新玩法
与海大集团、科达洁能不同，金龙机电（300032.SZ）并没有定增被套的困扰，但其大股东却通过为员工持股计划提供股票而顺利出货套现，打了现行政策的球。
按照《指导意见》，员工持股计划“所需本公司股票可以来自上市公司回购、直接从二级市场购买、认购非公开发行股票、公司股东自愿赠予等合法方式”。根据金龙机电2015年2月13日公告，其员工持股计划于2月11日通过大宗交易方式购入股东金美欧持有的公司股票364万股，均价26.9元（较2月10日收盘价29.88元折让9.97%），一次性完成了计划额度的认购。很明显，大宗交易并不包括在证监会建议的四种方式之中，但也没有明确禁止。
金龙机电推出员工持股计划是否真的为了促进“劳动者和所有者的利益共享机制”仍不得而知，但从其员工持股计划规模的设置、二级市场成交量情况和执行速度来看，员工持股计划简直就是一个量身定制的高效减持工具。
首先，金龙机电员工持股计划的规模设置为“不超过432万股或9800万元”，这一数量几乎就是公司第二大股东、实际控制人的一致行动人金美欧在近期减持前持有的全部无限售条件股份数量（432.56万股）。2月11日进行大宗交易当天，按照深交所规定交易价格最低为前一日跌停价，金美欧向员工持股计划减持了其中364万股就达到了9800万元的上限。
照理来说，如果只是单纯为员工持股计划提供股票，金美欧应该就此止住，但第二天其又通过大宗交易以底价27.07元卖出了66万股，几乎清空了手头所有的无限售条件股份。这种现象很难不让人怀疑，金美欧从一开始就没有打算留下这些解禁的流通股。
其次，2月11日大宗交易当天，金龙机电在二级市场的成交量只有285万股，远低于其交易需求的432万股。不仅如此，截至3月4日，2015年以来金龙机电的日均成交量为480.46万股，而整个2014年其日均成交量为430.42万股，如果没有合适的交易对手，金美欧要在短时间内以期待价格完成相当于日均成交量的减持恐怕并非易事。
最后，金龙机电员工持股计划的执行速度也令人侧目。从2014年12月5日提出草案，到12月23日股东大会通过，海大集团花了将近20天，而截至2月25日又过了两个月，其实施进度也才完成不到一半。相比之下，金龙机电于2015年1月27日公布草案，12天后的2月7日通过股东大会，紧接着2月11日就实施完成，前后一共只花了16天。
2014年6月,证监会了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,鼓励上市公司开展员工持股计划。“另外,制定这个计划,建立健全公司长期业绩表现的激励约束机制,调动管理层和核心员工的经营能动性,能刺激公司长期健康发展。”上述管理层人士指出。
上世纪90年代,中国平安就曾推出员工受益所有权计划,最后一次大规模员工持股发生在2000年前后,总共约有1.9万名员工参与,持股数约为8.59亿股,2007年中国平安在A股上市,2010年员工所持股份开始解禁,不少员工陆续退出实现收益。
根据中国平安公布的核心人员持股计划草案,该计划拟覆盖的1000名员工中,超过80%的人员是集团及专业公司部门负责人等中层主管,还包括部分资深的专业技术骨干。计划存续期限为6年,每年一期,锁定期为12个月,锁定期结束后将基于业绩考核,分三次归属至计划持有人。
“该计划涉及的公司股份全部在二级市场上购买而来,公司不会新发行股票。”上述管理层人士指出,中国平安将委托资产管理机构在二级市场上统一购买。
对于员工持股计划实质是对管理层变相加薪的质疑,中国平安强调该计划的购股资金来源为计划持有人的合法薪酬与业绩奖金额度。
据中国平安内部员工表示,不少员工对该计划有较高的积极性,但也有员工担心使用当期薪酬参与该计划会影响当期现金收入减少。
对此,上述管理层人士指出,员工购股奖金中有一部分为长期递延的奖金,级别越高的员工其长期递延的奖金比例越高,该计划的重要前提是员工的自愿参与原则,只有员工自愿才会将奖金用于购股。
除了员工持股计划,还有其他的股权激励方式供公司选择,中国平安上述管理层人士表示,之所以选择了推出的是员工持股计划,是各方面因素综合考虑的结果,“中国平安是个金融集团,需要受来自多个监管机构的多方面监管约束,目前这种方案是在各类选择中,最能够得到股东、董事、监管层等各方支持的方案。”他说。
中国平安是第一家推出员工持股计划的公司。此后有不少保险公司如合众人寿、友邦人寿、阳光保险也尝试推出类似计划,但鲜有成功的案例,保监会曾叫停过部分保险公司的员工持股计划,以杜绝其利用员工募集资金的意图。尤其是未上市保险公司的员工持股计划遭遇的监管困境较大。
知情人士透露,目前已有保险公司向保监会正式推出申请,希望进行保险公司股权激励政策的改革。
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金融混业观察
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关键词：员工持股计划；股票价格；方案；股份制
员工持股计划[1]（Employee Stock Option Plan，简称ESOP）是指股份制有限公司通过让员工出资购买本公司股票或期权，其职工认购的股票主要来源于上市公司回购的股票、非公开发行的股票，而职工认缴的方式主要是职工薪酬。通过合法方式使员工获得本公司股票从而拥有企业的经营管理权，除此之外并且可以作为股东身份按约定方式参与分红，使员工获得激励的一种长期绩效奖励的计划，不仅有利于公司治理水平的改善与职工凝聚力、公司竞争能力的提高，而且使社会资金通过资本市场充分发挥优化配置职能。
一、员工持股计划现状简介
美国员工持股计划发展最迅速的时期是在20世纪60年代，美国国会就制定了员工持股计划，据美国员工持股计划协会数据统计，1975年员工持股计划数仅有约1600个，到1995年就达到了10170个，其员工计划数量每年增速达到了约30%；截至2007年，执行员工持股计划的企业共计有5万余家，其中既有小的未上市的公司，也有大的已经上市的公司。参与人员由原来1975年的25万人上升到了现在的1000多万员工，员工总计所持股本总额近10000亿美元，员工持股计划实施的也较为顺利。
在我国，员工持股计划发展起步较晚，于2014年6月20日，中国证监会制定并《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，指导意见中明确指出了员工持股计划的三项基本原则：依法合规原则、自愿参与原则、风险自担原则，在上市公司严格按照法律规定的流程履行程序，员工自愿参与，盈亏自负，这样有效完善了员工持股计划的进行与职工利益的保障[2]。
自文件之后至2016年3月25日，陆续有上市公司开始按上述指导意见推进员工持股计划，从相关权威网站中统计出在此期间，A股上市公司根据内部管理者的要求和调整资本结构的需要，共有443家上市公司推进了员工持股计划，其中在2014年下半年内有59家，2015年全年统计共计334家，呈现出明显的增长的趋势，员工持股总额也超过了1000亿元人民币[3]。
二、探讨员工持股计划对股票价格的影响
在著名的CAPM模型中，股票的收益率与市场的无风险利率与风险溢价存在线性关系，股票的收益率等于无风险收益率加上风险系数与市场风险溢价的乘积，即；
其中：是股票的收益率，是无风险利率，即股票的风险系数，数值越大，波动率越大，则代表风险越大，是市场M的平均收益率，代表的是市场风险溢价，即证券市场的收益率高于无风险收益率的那一部分收益。
本文采用以CAPM模型为研究方法，利用通达信金融终端的数据统计从总体中抽取约百分之十的样本股票，统计出上证指数与股票每日收盘价，计算出上证指数收益率和股票收益率，以员工持股计划实施日为间断日，分为两个时期，运用回归模型中的最小二乘法，计算出员工持股计划实施日前的回归方程与检验结果，并利用稳定性检验中的Chow-Forecast检验，并计算出回归模型中超额收益率，其中假设员工持股计划对股票的作用时间为6个月，在6个月之后的股价无影响。
从图1中，可以看到，在43只股票样本中，其中有36只拒绝原假设，所占比例达到了84%，占据了大部分。也就是员工持股计划对后续半年内的股票价格有一定程度的影响；而只有7只股票，所占比例为16%，员工持股计划的实施对股票后续价格没有显著影响。因此，从中可以得出，员工持股计划的实行对股票价格的还是有一定程度的影响的。并在统计数据中发现，员工持股计划的实施对该公司的股价或多或少有正向上升的效果，也就是说明员工持股计划的实施对上市公司的股价是一个利好消息。
三、结语
本文通过实证研究对上市公司的员工持股计划进行分析，得出了上市公司员工持股计划对其股票价格有一定的正向影响，促使股票价格有上升的趋势，对上市公司股价的消息面是一个利好的消息。（作者单位：陕西科技大学经济与管理学院）
参考文献：
[1] 张馨尹，罗华伟.我国员工持股计划现状分析[J].现代商贸工业，2016，16：90-91.
【关键词】员工持股计划；激励效用；对策分析
一、前言
员工持股计划本质上是企业采取的周期较长的激励手段，通过员工持股让其产生主人翁感受，密切与企业之间的联系，一同承担风险、共享利益。员工购买企业股票，参与管理，能帮助企业留住优秀人才，激发工作主动性。这一模式最早由美国产生，其科学性在长期发展中不断得到验证，现已发展完善并形成体系。而中国很多企业为寻求进一步发展，也引入了员工持股计划，但是，在具体应用中，逐渐出现一系列问题，如何最大程度发挥其激励效用，探索应对策略，值得人们思考。
二、员工持股计划的激励效用
传统企业与员工之间是雇佣关系，利益分配极度失衡，导致员工工作态度不积极，从而影响企业效益。而员工持股计划让雇员拥有公司股票成为可能，员工出资购买本公司股份，交由管理协会进行操作，部分员工代表有参与董事会的权利，能对公司决策产生一定影响。员工持股计划具有极强激励效用，员工利益和公司利益紧密相连，能提高劳动效率，提升工作质量，优势明显。
三、员工持股计划实施现状
1.相关法律政策不健全
员工持股计划之所以在美国得到繁荣发展，与法律政策大力支持密切相关，美国制定法规保护员工税收权益。相反，国内引进这一模式后，到目前为止发展尚未成熟，缺乏明确法规和政府政策支持，无法保证员工股东地位合理，甚至员工要对合理收入缴纳一定税额。此外国内对股票回购等做出了严格要求，在具体实施操作中，还面临种种细节问题，员工股东身份得不到认可，影响激励效用。
2.员工持股比例不合理
目前，虽然一部分企业已经实施员工持股计划，但是比例分配不合理，员工掌握的份额有限，获取的经济利益远低于预期值，预估和实际价值之间的落差打消了员工积极性。其次，分配股份时，很多企业受平均思想影响，错误的选择平均分配，忽视了员工个体间不同表现，没有真正考量员工个人业绩和工作能力，某种程度上，没有真正落实到实处。
3.管理结构不科学
员工持股计划在国内尚未形成规模，很多企业全部照搬国外模式，其管理结构不适合我国国情，企业委托证券机构或由内部财务会计部门负责，但实际上，员工持股计划应当在员工内选取代表，自觉自愿成立的非盈利性机构管理股票。
4.员工持股行为周期短
员工持股计划的目标是为了更好激励员工发挥工作积极性，但是当前国内企业实施这一计划时，缺乏正确引导，最终导致成为一项公司福利，员工持股行为周期实际上很短，远远达不到激励目标效果。
四、员工持股计划对策分析
1.完善法律法规制度
建立健全相关法律制度，是员工持股计划稳固发展的土壤，也是必要的外界条件，直接决定了是否能在国内顺利展开。有关部门应当进行充分市场调研，了解具体信息，在政策上全面支持员工持股计划，明确员工合法地位，保障参与人利益，使每一个步骤都有法可依，具备参考依据，促进员工持股计划合法化，创造良好氛围与环境。
2.员工参与管理
给予员工一定管理权，鼓励员工参与公司决策，能提升员工对个人股东身份认同感，加大企业凝聚力，让员工把企业的利益视为自身利益，为企业可持续发展提供保障，真正意义上让员工产生荣辱感和主人翁感，从而留住优秀人才。
3.建立业绩评价体系，细化衡量标准
实施员工持股计划目的及时激励，细化衡量标准，建立业绩评价体系，能将效果发挥到最大。由于这一过程涉及到每一个人的利益，因此，要将部门、职位、工作时间、个人能力等因素纳入考虑，员工在利益驱动下，会主动提升个人素质，间接为公司创造效益。
4.规范持股操作流程
规范持股操作流程，建立专业组织进行股票运转管理，是实施员工持股计划先决条件，员工掌握一定权力，一方面能加强对公司监督，杜绝等现象，约束不恰当的内部管理行为；另一方面也有利于员工行使个人权利，并将利益最大化。
五、结论
综上所述，员工持股计划是市场经济下产生的一种激励模式，其优势已经在国外长期实践中得到验证，一方面创造更大经济价值，扩大经济来源；另一方面有利于展开民主管理，提升员工收入与待遇。但是，员工持股计划在国内尚未形成发展规模，并存在一系列问题。面对严峻形势，要建立健全相关法律法规，在国家政策引导下，逐步加强员工参与管理程度，建立业绩评价体系，细化衡量标准，规范持股操作流程，将激励效用发挥到最大化。
参考文献：
[1]张衔，胡茂.我国企业员工持股的发展困境与现实选择――员工持股的再思考[J].社会科学研究，2015，10（01）：67-73.
[2]刘军.员工持股计划的激励效应及政策完善[J].财会月刊，2014，11（02）：33-36.
【关键词】员工持股；股权激励；虚拟股
【中图分类号】F272
一、引言
股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。
股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。
二、华为股权激励的背景分析
纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、TCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、IT等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造I的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。
三、华为股权激励方案
从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（Time Unite Plan）这几个重要股权激励计划。
（一）实股配股方案
1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。
（二）虚拟股配股方案
随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。
（三）饱和股配股方案
2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1 252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。
（四）时间单位计划（Time Unit Plan）
2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（Time Unit Plan）”的员工持股计划。TUP计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着TUP开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。
（五）2015年A为虚拟股分红情况
华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。
四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势
（一）避免管理者的在职过度消费
Jensen&Meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。
而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年TUP计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得TUP计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。
（二）有利于稳定公司股利分红
由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。
华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。
（三）有利于提升企业的价值
上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。
华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。
（四）股权激励成本测算更容易
上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。
而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。
（五）不会分散公司的控制权
上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。
华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。
五、华为公司股权激励的启示和建议
（一）华为股权激励的启示
由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：
1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。
3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的TUP计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。
（二）华为股权激励的建议
虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。
1.创新管理层激励模式
可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。
2.规范激励流程
规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。
以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的ID登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。
3.明确股权激励与岗位责任制
应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。
六、结论
股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。
主要参考文献：
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据万达信息大宗交易数据显示，7月24日700万股的成交价格为12.59元，成交金额为8813万元，7月25日合计卖出755.58万股，成交价为12.42元，累计成交9384.35万元，两次合计成交18197.35万元。
万达信息第一期员工持股计划通过大成基金-万达信息1号资管计划于2015年6月8日~10日陆续在二级市场购买公司股票，合计达727.79万股，占当时公司总股本的1.45%，购买均价为137.26元，存续期为36个月，公司于2015年6月11日实施了权益分派方案，每10股派1元人民币现金，同时以资本公积金向全体股东每10股转增10股，第一期员工持股计划获得现金股利72.78万元，持有公司股票增至1455.58万股。
为何万达信息无法选择展期员工持股计划，长江证券某分析师向时报君表示，员工持股计划不展期，可能是因为资管计划做了超过1:1的银行杠杆，存续期内监管层提出了相关要求，配置杠杆不能超过1:1，如果超过这个比例，到期后不能展期，不少之前杠杆比例过高的员工持股面临存续期届满不能续期的情况，不得不清仓“割肉”。
类似情况还有金运激光。据金运激光大宗交易数据显示，5月11日68.15万股的成交价格为18.55元，成交金额1264万元，按照当时购买均价53.83元/股计算，这次员工持股计划亏损达66%。
[关键词] 员工持股计划 激励 完善
员工持股计划ESOP（Employee Stock Ownership Plan）是员工通过合法途径持有本公司的一定股份，从而享有公司的剩余索取权和经营决策权的一种产权制度。ESOP独特的利益分享和管理参与机制，对员工具有强大的吸引力和激励作用。西方的研究表明，相比于普通公司，实施ESOP的公司增长率要高出8%～11%，生产效率高出52%，营业额增长幅度则高出46%。我国企业的ESOP正处于探索起步阶段，深入的分析研究，对我国ESOP的普及与发展具有重要的意义。
一、员工持股计划的积极意义
员工持有公司股份，使其由单一的受雇佣者，在一定程度上成为企业的实际拥有者，可参与公司的价值分配，利益所得与企业的发展盈利状况直接相关，促使员工更有可能增强创新精神，努力提高企业效率并避免有损企业利益的短视行为。员工也乐意承担股东的义务，积极参与公司的日常管理，监督经理人员的经营业绩，同时主动发现企业的弊病漏洞和隐藏的成长空间，推动企业的自我完善。对高层管理人才和核心技术人员而言，人生的自我实现是更有效的激励方式。ESOP将公司的未来命运赋予了个人，正是从机制上对人才价值的充分肯定，有利于吸引和保留人才。
作为现代市场经济中的微观经济基础，企业必须要有健全的产权制度，通过ESOP实现的企业产权内部多元化，更有利于资本与劳动的优化配置，实现效率与效益的最优结合。
ESOP可视为企业的一种融资途径，将员工的部分工资奖金以公司股份的形式发放，减少了企业对外融资的依赖性，降低了资本成本。而对员工而言，由于更了解本公司状况，信息不对称性的降低使ESOP不失为一条低风险的投资途径。
社会而言，ESOP表现出更积极的一面。员工实现了个人财产的多元化配置，构建了一种财产累计机制，能有效增强个人抵御未来风险的能力。由于员工在获得劳动收入的同时参与剩余价值的分配，因此更多的人能享受到社会新增的财富，充分体现了效率优先兼顾公平的原则，有利于实现共同富裕，构建和谐社会。
二、我国现有的不足
我国的员工持股计划是伴随着20世纪80年代的国企股份制改造而产生的，一经出现就受到了广泛关注，有了长足发展，但也暴露出许多不足，比之国外，总体效果不甚理想。
1.短期行为严重：特别是对上市企业而言，公司IPO之后，部分员工“一夜暴富”，在突如其来的财富面前，持股者丧失了奋斗的动力，受利益驱使，急于在二级市场上将股票脱手套现。更为严重的是持股数较多的高管人员，往往通过辞职的方式摆脱公司对内部人员转卖员工股的限制，不少公司因此陷入IPO后业绩迅速下滑的怪圈。
2.员工持股形式化：员工持股数过低，趋于形式化，难以真正介入企业的监督管理，无法行使股东的实际权力。这也导致员工往往放弃了自己的权力，ESOP失去了原有的参与意义。
3.激励效果微弱：就单个普通员工而言，个人努力对公司业绩的影响微乎其微，ESOP难以真正发挥有效的激励作用；而ESOP又是一种团体性激励方式，所有持股人无论努力与否，都能享受企业发展的成果，因而容易引发搭便车行为。
4.国有资产流失：对于国有企业而言，高管人员常常打着员工持股计划的幌子，侵吞巨额国有资产。同时由于ESOP实施过程中的诸多不当，例如内部员工股与市面股的过大价差，也引发了关于国有资产流失的种种争议。
三、完善我国员工持股计划的建议
员工持股计划已经在西方企业中取得了巨大的成功，而在我国的水土不服，大多源于不完善的运行监管机制，基于以上分析，本文提出以下几点建议：
1.加强法规建设：通过专项立法以及对现有《公司法》《劳动法》等法律的补充完善，保证员工股来源的合法性，规范员工股的流通性，将员工持股份额控制在可以发挥效用的合理区间。同时政府可以通过鼓励性的财政政策，引导推动企业的ESOP进程。
2.专门的股权管理机构：借鉴欧美等国ESOP的成功经验，可建立专业的信托机构或通过工会、员工持股会等组织，集中管理股权，进而形成意志统一的大股东，更有效的表达普通员工意志，行使管理和监督的权力。同时也借由这种组织，对内部成员实施有力的监控和互相督促，利用群体压力减少员工的搭便车行为。
3.股权赎回机制：通过事前签订的协议，保证公司在员工离职时，有权以低于市值一定比例的价格赎回股权，以减少短期行为，并限制人才的流失。
4.与社会保障制度结合：不同于美国，我国社会资产的证券化程度很低，我国公民难以从金融资产的升值中获得更多稳定而长期的收益，当前我国的医疗养老失业等保险也尚不完善，ESOP是对员工社会福利的有力补充，能在一定程度上缓解社会压力。
5.加强企业文化建设：通过企业文化的建设与熏陶，增强员工的企业认同感和主人翁责任感，令员工从思想上将个人利益与企业的长久发展相结合，从而增强ESOP的效用。
参考文献:
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股权激励方案激增
10月以来，伴随着三季报的，两市扎推推出股权激励方案成了一道独特的风景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股权激励方案，而全年来看今年的股权激励则呈现明显激增态势。Wind数据统计显示，41家公司了各自的股权激励预案；151家公司先后实施了各自的股权激励事项；此外，21家公司的股权激励事宜在今年或已得到国资委的核准，或得到公司股东大会的审核通过，均正在顺利推进中。相较之下，2013年全年A股市场有参与股权激励事项记录的上市公司总数也不过142家，2014年股权激励明显激增。
具体来看，在年内高调宣布推出股权激励方案的公司中，从激励股份数额占总股数的占比来看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的预案手笔最大，公司拟授予激励对象的股份高达8603.7万股，占总股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味业（603288）的激励最为袖珍，8月该公司提出拟向激励对象授予658万股，约占当时总股本的0.44%。
【关键词】员工持股计划；问题；对策
一、员工持股计划概述
员工持股计划――ESOP，是指企业员工通过贷款购买、现金支付等方式拥有企业的股票，从而以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的一种制度，具体来说是由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会)作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。
二、金方圆矿业公司员工持股计划的实施现状
繁峙县金方圆矿业有限公司成立于2002年，位于山西省忻州市繁峙县横涧乡孤山村，是一家集采、选于一体的大型民营股份制企业，现拥有三个铁矿区，总矿区面积达8.56Km2，公司保有地质储量5000万吨，年采出矿量200万吨，年选矿处理量180万吨，产值2.82亿元，预计服务年限为27年，公司现有资产总额1.5亿元。
三、金方圆矿业公司实施员工持股计划过程中存在的问题
由于金方圆矿业公司属于民营企业，最初规模小，在管理经验尚不成熟的条件下仍然可以凭借良好的社会基础良好运作。现在规模越来越大，采用员工持股计划这种在全国尚且不是太成熟的机制，实行了一年在看到其对公司产生巨大的作用的同时，也暴露出不少问题，主要可归结为如下几点：（1）员工持股计划与原有股东的利益冲突；（2）在公司利益与员工利益之间没有达到合理的平衡；（3）员工持股目的性不清晰，福利化成为不良倾向。
四、金方圆矿业公司员工持股计划方案的改进措施
对于金方圆矿业公司这种民营企业，内部整体结构会随着规模的扩张越来越显分散，实行员工持股计划机制实际上是有些超出其承受力的，首先必须要对原有股东的利益有保障，有充分的理由说服原有股东，获得他们的认同和支持是实施员工持股计划的前提条件。为了逐步完善这种机制，该公司可以从以下几点进行入手：（1）不同员工应采用不同的持股形式。这种方式可以让原有股东比较容易的接受持股计划的实行，缓解矛盾。一是基层员工的持股形式。公司可以与员工约定，将公司净资产以贷款的形式贷给员工，公司的全部经营权提前授予员工股东，员工在一定期限内通过利润分红不断偿还购买企业股份的款项。这种方法从实际出发，对很多中小企业具有较强的借鉴价值。二是中层管理骨干和技术专家的持股形式。对于金方圆这种矿业公司，中层管理骨干和技术专家是公司核心竞争力的来源，是公司最关键的人力资源，针对其专业知识经验丰富，经济基础较为薄弱的特点，可以采用奖励股或股票购股权的员工持股计划。根据其贡献的大小给予相应数量的股票，奖励股为无偿赠与，另外公司也可以规定在未来的某个时期无偿地赠与员工股票，以此来达到长期激励员工的目的。三是高层管理者的持股形式。任何一个公司，当然金方圆公司也不例外，高层管理者决定着公司成长的灵魂，对他们的激励尤其重要。曾有专家做过统计研究，表明高层管理者持股金额与高层管理者年薪金额的比例越大，持股效果会越好。（2）持股分配方案分析改进。确定合理的持股范围；安排恰当的持股比例；员工持股应该拉开差距，向高层和核心骨干倾斜，并且留有预留股份；动态把握持股范围和比例。（3）各种资金的分配方式。股利分配。在职人员的股利分配。金方圆公司的持股员工包括经理层和一般基层员工的奖金分配可以由股利、红股发放取代，也可以对一般基层员工，按期如数的发放股利。离职人员的股利分配。对于优秀员工，金方圆公司可以采用奖励股权的形式让员工持股。
员工持股计划是产权激励的形式之一，在我国还是新生事物，目前并没有建立起一套比较完善的理论体系。从对金方圆矿业有限公司员工持股计划的应用研究中可以发现，虽然其模式中仍然存在很多不足之处，但是它对吸收稳定优秀的经营管理人才和技术专家，实现长期激励发挥了很高的作用。
参考文献
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