时间：2023-03-07 15:20:42
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇现场生产管理论文范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
关键词：安全生产；风险预控；体系建设；PDCA循环；火电厂
一、安全生产风险预控管理体系建设相关知识
（一）安全生产风险预控管理体系理论知识1、安全生产风险预控管理体系。安全生产风险预控管理体系是一套以危险源辨识为基础，以风险预控为核心，以管理员工不安全行为为重点，以切断事故发生的因果链为手段，经过多周期的不断循环建设，通过闭环管理，逐渐完善提高的全面、系统、可持续改进的现代安全管理体系。安全生产风险预控管理体系是以海因里希法则和内外因事故致因理论为理论基础，通过辨识、分析导致事故发生的不安全行为和不安全状态，进而分析其产生的原因（管理缺陷），制定针对性的控制措施，管住“冰山”下面的违章和未遂事件，切断事故因果的链条，防范事故发生，进而实现生产安全的。2、安全生产风险预控管理体系评价标准。安全生产风险预控管理体系评价标准由15个单元组成，包括总要求、安全生产方针、风险预控体系策划、体系文件、危险源辨识、风险评估和风险控制的策划、不安全行为控制、建设项目、生产系统运行控制、综合要素控制、应急预案与响应、隐患和事件、安全信息、承包商、安全检查与评价、持续改进。15个单元再细分为66个管理要素，各单元管理要素分布情况如表1所示。（表1）3、安全生产风险预控管理体系评级准则。安全生产风险预控管理体系评级由三步骤组成。第一步：统计硬性指标完成情况，即安全指标、生产指标、环境指标完成情况；第二步：按照安全生产风险预控管理体系评价标准，评审专家对被查评单位的15个评价单元、66个管理元素的开展情况逐项进行检查评分；第三步：根据第一步、第二步查评结果，对照表2，两步得分同时满足某一级别时，说明被查单位本次检查结果达到了这一级别。（表2）（二）PDCA循环原理。PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）、Action（处理）的第一个字母，PDCA循环就是按照计划、执行、检查、处理的顺序进行质量管理，并且不断循环下去的科学程序。每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是像爬楼梯一样，一个循环运转结束，质量水平就会提高一步，然后再制定下一个循环，再运转、再提高，不断前进，不断提高。PDCA循环的关键是处理阶段。因为处理阶段就是解决存在问题、总结经验、吸取教训的阶段。该阶段的重点又在于修订标准，包括技术标准和管理制度。没有标准化和制度化，就不可能使PDCA循环转动向前。PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，特别是在质量管理中得到了广泛的应用并获得了经济成效。PDCA循环，可以使我们的思想方法和工作步骤更加条理化、系统化、图像化和科学化。本文采用PDCA循环原理为火电厂构建安全生产风险预控管理体系。
二、安全生产风险预控管理体系构建工作流程
按照PDCA循环理论，火电厂的安全生产风险预控管理体系构建可按计划、执行、检查、改进四个阶段逐一进行分析设计。（一）计划阶段。安全生产风险预控管理体系建设计划阶段是一个十分重要的阶段，是质量管理的核心和主体，计划的生成、控制和管理是实现工作目标的基础。它关系到体系建设工作能否成功地实施，能否达到预期的目标。计划阶段工作任务主要有明确目标和定位，成立体系建设管理机构，制定活动实施方案。1、确定体系建设目标。第一步：聘请专家，按照体系评价标准，对火电厂安全生产实际情况进行全面检查评估，全面了解其安全生产基础情况；第二步：对照评级标准表，确定火电厂当前安全生产风险预控管理水平处于XX级别；第三步：按照持续改进提升的原则，制定火电厂安全生产风险预控管理体系建设目标及相关要求，详见表3。火电厂安全生产风险预控管理体系建设总体要求：结合电厂安全生产实际情况，编制体系文件，做好危险源辨识、风险评估和风险预控工作，按照体系评价标准要求，全面展开生产、安全、技术、管理等各项工作，促使各项工作不断完善、规范、标准，通过不断循环最终达到体系建设一级单位标准，逐渐趋于本质安全。2、建立体系建设管理机构。火电厂应成立以公司总经理为组长的体系建设领导小组和以公司分管安全生产副总经理为组长的工作办公室，明确工作职责和具体分工，并以公司正式文件形式印发至全厂。3、体系建设项目启动期间的培训学习。体系建设项目启动期间的培训学习主要由两方面内容组成。一是公司体系建设工作领导小组、办公室人员学习体系建设有关理论知识、评价标准，培训方式采取聘请专家讲课和自主学习相结合的方式；二是到已开展体系建设经验比较丰富的单位进行考察、交流学习，重点学习安全生产风险预控管理体系建设各阶段工作如何展开。4、制订活动实施方案。（1）工作目标和组织机构确定后，制定体系建设工作任务计划，明确各阶段主要工作内容和计划完成时间、责任部门、要达到的目标以及重点要求；（2）结合公司实际，制定公司体系建设工作内部考评标准，成立内部评审小组；（3）制定体系建设工作奖惩细则，加强体系建设过程管控；（4）制定体系建设工作流程图，让员工对体系建设过程有更加直观的感觉，有助于体系建设工作的推进；（5）制定体系建设各阶段主要工作内容及计划完成时间。（二）执行阶段。执行阶段是根据已制定体系建设活动实施方案进行的。执行阶段的主要任务是开展体系宣贯和培训，编制体系文件，开展危险源辨识、风险评估和风险控制，规范安全管理、技术管理、运行管理、设备管理等各项管理工作。1、开展体系知识宣贯和培训。体系建设工作办公室牵头分层级组织开展体系知识的宣贯培训，使风险预控管理的理念逐步深入人心，将公司的体系建设工作尽快开展起来。（1）第一个层级的宣贯培训：由体系建设工作办公室对各部门管理人员、班组长以及专兼职安全员进行培训；（2）第二个层级的宣贯培训：各部门组织对本部门管理人员、各班组班组长以上员工进行培训；（3）第三个层级的宣贯培训：各班组班长组织对本班组员工进行培训。2、制定体系文件。第一步：根据各部门职责，按照体系建设要求，体系建设工作办公室对体系文件编写任务进行分工，制定体系文件编写进度计划；第二步：体系建设工作办公室对编写人员进行专项培训，使受训对象掌握体系文件编写方法、格式等要求；第三步：根据国家法律法规、上级主管部门下发的体系文件、企业安全生产工作实际，制定本公司安全管理制度、规定、标准等文件；第四步：对于制定完成的体系文件，组织会签征求意见，经公司总经理签发后，采取有效措施保证体系文件在安全管理过程中被全面执行和落实；第五步：针对体系文件运行过程中出现的问题和不足，各部门要及时向体系文件编制部门反馈，体系文件编制部门根据需要及时修订完善体系文件。3、危险源辨识、风险评估和风险控制。第一步：制定年度安全生产风险预控工作计划；第二步：对全体生产岗位员工进行风险预控相关知识培训；第三步：对生产系统固有风险、人员行为风险从人、机、环三个方面进行危险源辨识；第四步：成立风险评估小组，对危险源从设备故障风险评估、区域风险评估和工作任务风险评估三个方面进行分析评价；第五步：风险评估工作结束后，由体系建设工作办公室汇总、审核并形成风险评估表，编制全厂风险概述；第六步：制定风险控制技术措施和管理措施；第七步：采取有效的技术措施和管理措施对风险进行预控，消除或减弱人、机、环方面的不安全因素，有效控制危险物质能量，从而实现安全生产。4、按照体系评价标准，进行安全管理。从不安全行为控制、建设项目、生产系统运行控制、综合要素控制、应急预案与响应、隐患和事件、安全信息、承包商、安全检查与评价九个方面规范安全管理，每一个要素的管理都是按照PDCA循环原理和“五定”原则进行闭环管理。（三）检查阶段。检查阶段需要完成完善生产现场设备设施、企业自查、内部评审，整改提高后，做好迎接定级评审有关工作。1、企业定期检查。为促进体系建设，体系建设工作办公室、各责任部门应根据年度体系建设工作计划，制定体系建设月工作计划、周工作计划。体系建设工作办公室对各部门周工作计划、月工作计划执行情况定期进行监督检查，督促各部门、各班组按时完成工作任务，及时协调解决体系运行中出现的问题，有效推进公司体系建设。2、企业自查阶段。体系文件实施和风险评估成果运行一段时间后，体系建设工作办公室，应按照体系评价标准，逐条进行检查，对查出问题及时组织整改，形成闭环管理。3、内审阶段。自查整改完成后，应按照体系评价标准要求，梳理各单元、各管理要素检查内容，整理资料，迎接公司组织内部评审。对内部评审查出问题，按照五定原则，落实整改。4、评审验收阶段。在这个阶段，火电厂需要做好以下几项工作：成立迎检小组，召开迎检准备会议，准备迎检资料，开展一次自查评活动，撰写迎检汇报材料，做好各评审员工作期间劳动防护用品、食、宿等安排。在评审验收工作过程中，评审员按照安全生产风险预控管理体系评级准则对各项指标及管理要素进行考评，并出具评审报告。（四）改进阶段。持续改进阶段的主要工作，根据年度评审结果，一是继承和发扬好的经验、做法；二是对工作中存在的问题和不足，要做好整改提高工作；三是制定下一年度体系建设提升工作计划。
三、推动安全生产风险预控管理体系建设的建议
企业的安全生产风险预控管理水平是企业基础工作的综合反映，是生产建设过程中诸多要素的最佳集合。火电厂要开展安全生产风险预控管理体系建设，关键是要结合企业实际，不能简单的照搬照抄其他单位。下面结合火电厂实际，为推动体系建设，提供几点建议：（一）强化体系建设的组织领导。总经理要高度重视体系建设工作，为体系建设提供有效的组织保障、物质保障和资源保障。安全监察部要科学组织，认真谋划，各部门、各班组要层层落实，确保做到思想认识到位，宣传发动到位，组织领导到位，工作措施到位，责任落实到位，体系建设到位。（二）广泛宣传发动，确保全员参与。安全监察部牵头，各级党政工团齐抓共管，层层组织全面学习安全生产风险预控管理知识，深刻领会体系建设的意义和内涵，大力宣传贯彻体系的理念和机制，积极组织和动员全体员工投入到体系建设工作中。要加大风险预控管理理念和有效做法的宣传力度，通过各种宣传方式、方法和途径，加强舆论引导，广泛开展宣贯培训，努力营造建设安全生产风险预控管理体系的良好氛围。（三）强化安全生产风险预控管理体系建设知识培训。开展体系知识培训，让员工了解建设安全生产风险预控管理体系的重要意义和体系建设工作流程，熟悉安全生产风险预控管理体系相关知识，知道如何开展体系建设工作。（四）强化体系建设过程管控。体系建设工作办公室要对各部门体系建设情况进行指导、监督、检查、考核，及时对体系建设情况提出指导意见和建议，保证体系建设工作扎实有效地开展。虽然考核不是万能的，但是安全管理是离不开严厉的考核的，火电厂应合理地使用规则来调动员工参与安全工作的积极性和主动性。创造“以人为本”的安全和谐的工作环境，以实现企业安全、经济效益最大化的目标。（五）创建企业安全文化。“意识决定行为，行为体现素质，素质决定命运”。不安全事故的发生多数是因为人的因素造成的，要实现安全生产就要根治人的不安全行为，让员工形成自觉遵守安全规则的意识。安全文化强调“将安全监督管理与员工自主安全管理相结合”，有效调动员工实施安全行为和参与安全工作的主观能动性，提升企业安全管理的“软实力”，形成企业安全管理工作的长效机制。利用安全文化的教育功能、规范功能、凝聚作用、导向功能宣传普及安全文化，进一步夯实安全生产的基石。（六）注重闭环管理。安全生产是动态的和发展的，而不是孤立的和静止的。在体系建设过程中，开展的各项工作都要按照PDCA循环原理，做到有计划、有实施、有检查、有改进的闭环管理，确保在经历了各个环节以后，各项工作有所提高。
作者:田芳 单位:山西鲁能河曲发电有限公司
参考文献：
［1］张泽荣.建立科学管理体系筑牢安全生产防线［J］.2014年冶金安全与健康年会，2014.11.
关键词：创新管理 手段 探索实践
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）05-0383-01
本文所指的大型火力发电企业是一个生产设备较先进、机组数量众多，人员年龄结构轻、素质普遍较高的现代化大型发电企业。因为是由不同的股权组成，该企业10台机组由三家不同公司实施一体化的管理。这就在企业不断发展壮大及精益化和一体化管理的过程中，引发了诸多问题，必须通过有效的管理手段来完成这些问题的解决，在对企业的管理创新进行有效的管理之前，员工的主动创新意识不强，对创新工作持有畏惧心理，企业的管理问题迟迟得不到解决，无法实现精益化管理的目标。基于上述情况，经过一段时间的摸索，一套卓有成效的创新管理方法应运而生。
一、建立机制，营造深厚的创新氛围
1.建立明确的管理创新的组织机构
建立上有公司主管领导、中有主管人员、下有实施人员的三级责任主体。设立科技管理委员会，委员会下设经营管理专业委员会，委员主要由公司领导及经营管理专家组成。经营管理委员会有常设办公室，办公室设立一名负责管理创新工作的兼职管理人员，并且在各个部门都设置了兼职的管理创新联络人。做到人尽其职，保证企业管理创新活动的良好运转。
2.强化创新人才的培养
人才是企业管理创新中的主体，是整个活动中最活跃的因素。注重人才培养环境的创造、人才成长平台搭建和人才选拔、任用方法的创新，以培养胜任岗位能力为根本出发点，以培养高技能领军人才为目标。对于技能人员推行“实操型、模块化”的培训及内部取证的形式，提高员工的“安全技能、检修技能和操作技能。推行“实操型充分利用科学技术中心、试验室等技术研究的场所”，培训与研究相结合，提高技术水平，增强科技创新的能力。对于管理人员内部通过部门间的交叉培训，使员工对公司的各项业务管理有全面的认识，便于业务接口工作的良好开展，提高自身的业务水平及综合素质，培养一专多能的人才，更好地提高工作效率。外部培训通过学习先进的管理经验和理念，开拓视野、取长补短，为管理创新奠定基础。“仰望星空与脚踏实地并重”，培育有远见，有谋略的企业员工。经过有效的实施人才培养策略，树立管理创新的带头人，作为企业创新工作的领路人，带动创新人才队伍的形成，才能开展具体的创新活动。
3.实现有力的激励机制
制定物质激励的原则调动员工参与创新的积极性，通过制定《科学技术评奖管理办法》、《科学技术奖励管理办法》，加大对管理创新的激励力度，尤其是加大了对项目负责人奖励力度，项目负责人奖励全部金额的60%。通过形式新颖的精神激励的方式提高员工的自我满足感。对各个项目及成果负责人进行专题访问，在厂内电视台、培训中心“荣誉墙”以及“每日之星”宣传栏等进行宣传报道，这样会大大提升员工的荣誉感和主动创新的意识，成功打造了员工自主创新、企业经济创效的良性循环。营造崇尚知识、乐于创新的氛围，体味着创新带来的自豪感。
二、科学管理，使管理创新工作有序开展
1.建立管理创新交流的平台
与时俱进地建立与现代化企业员工相适应的经验交流平台。设立QQ群或微信群等员工喜闻乐见的现代沟通交流空间，群里除了管理创新工作的各级负责人外，还有各级的经营管理专家以及历届获奖管理创新成果的负责人，这些专家作为群里的“技术支持”，只要大家在这个过程中有疑问随时可以找专家解答。此外，凡是有新想法、好创意的员工都可以加入群中，在这里，大家共商“厂是”。创建一个富有活力的管理创新活动的载体，在企业的经营管理及生产管理中发现的问题，以及成功的经验都可以在此进行推广交流。
2.畅通管理创新信息通道
与管理办公室与中国电力企业联合会、各大知名期刊以及在企业管理方面知名的专家学者建立密切的联系，掌握管理领域最新的情报以及行业内成功的案例，将这些素材上传至QQ群中，让大家随时随地轻松掌握最新动态。定期组织管理创新的培训活动，邀请国家管理创新方面的知名老师，到现场为大家讲解当前管理创新的形势和方向，员工们现场拿出自己的选题或管理成果与老师进行交流，老师为大家提出了的详尽的指导和中肯的意见，为解决管理难题及提升现有管理水平提供了参考。
3.管理创新课题的攻关
自2008年起，企业实现了三家公司的一体化管理，在三家公司的十台机组生产运营中，在精益化管理的过程中，一个又一个课题摆在人们的面前，托电员工集思广益、开拓创新，总结出了一套又一套行之有效的好经验、好方法。就这样，公司每年会组织一次到两次的管理课题征集，课题来源于各项经营管理及生产管理活动存在的问题或可以优化的项目，重点在于管理提升、精益化管理、规范管理和价值思维、效益导向以及节能环保、安全可靠生产等方面，课题经专业人士认证及主管领导审批后确定并进入管理创新课题库，课题优先由经营管理专家选择，其余课题“实施挂牌招标制”，由员工自由选择。
4.总结固化成果
一个课题完成的标志，除了已经解决了问题或是达到管理提升的目的外，还要求将经验总结出来，形成管理论文和管理成果，在厂内推广甚至在系统内推广，以供借鉴。并且要在厂内评比，每年组织一次到两次的评比活动，由专家组成评审团按照严格的标准进行评比打分，并对论文或成果提出修改意见，由完成人反复修改完善，这才意味着这个项目的全部完成，对于获奖的项目由管理创新主管人员及时的兑现奖励。并将修改后的论文或成果对外推荐发表或参与评奖。
三、持续改进，管理创新成效逐步彰显
1.创新文化初步形成
员工参与管理创新的热情不断增加，2013年管理创新课题征集了20个，2014年到目前征集到管理创新课题43个。员工从理念上认同了企业的创新文化，主动参与到企业创新活动中的积极性提高了，企业的每一个构成元素都逐渐活跃起来，员工的创新思维模式基本建立。
2.创新人才队伍不断壮大
现有集团公司级专家人才96人，集团公司双十大杰出人才2人。中级及以上专业技术资格301人，高级技师和技师206人。集团公司、中央企业及电力行业技术能手51人。
3.企业创新能力不断加强
企业的技术创新成果获奖数量大幅度增加，知识产权保护工作取得进展。管理创新成果丰硕，2010年至今，该公司共有34项（次）管理创新成果获奖省级及以上管理创新成果奖，共有16篇论文获得全国电力行业优秀管理论文奖，14篇论文入选全国电力企业优秀论文集。仅2014年一年，就获得电力行业管理创新成果二等奖一项，电力行业五年经典案例一等奖一项、二等奖一项，京市管理创新成果二等奖三项，获电力行业管理论文三等奖以上得论文有十六篇，对外发表管理论文二十三篇。
4.助力企业盈利能力等指标不断提高
“发现问题有机制，解决问题有人才”，员工的创新行为由被动变为了主动，在总结经验、固化成果的过程中，促进了企业的管理水平稳步提升，管理创新带来的经济效益近千万。助力了企业的安全生产及经营管理活动。实现了安全生产周期达到3000多天，未发生人身和重大设备事故，本质安全型企业创建达到管控达标指标，连续七年获得集团公司“创一流”排名第一。发电能力及利润水平屡创新高。
四、结语
论文关键词：建筑工程安全风险存在的问题及其对策
随着我国经济建设的快速发展，固定资产投资水平不断增长，工程建设规模不断扩大，从业人员逐渐增多，建筑业越来越显示其在国民经济发展中举足轻重的作用。建筑工程项目由于投资大，工期长，技术要求高，在建设工程中会受到各种各样的不确定因素的干扰。因此，工程建设参与各方均不可避免地面临着各种风险，如果不加防范，很可能会影响工程建设的顺利进行，使工程项目的投资、进度、质量和安全目标不能顺利实现，甚至酿成严重后果。为此，就需对建筑工程项目进行风险管理。本文将对建筑工程的安全风险管理谈一些看法。
一、建筑工程施工项目安全风险识别 建筑工程施工安全风险识别是要确定在建筑施工中存在哪些安全风险，这些安全风险可能会对工程产生什么影响，并将这些风险及其特性归档。为此，就需要了解建筑施工中主要发生的安全事故有哪些及引起这些事故的原因。 下面将从直接和间接两个方面分析发生这些事故的原因： 1、事故的直接原因 参考《企业职工伤亡事故调查分析规则》(CTB6442-1986)的规定，可知事故的直接原因是指施工机具、材料以及建筑产品(统称为物)或环境的不安全状态和人的不安全行为。 (1)物或环境的不安全状态具体包括以下方面： ①安全防护、保险、信号等装置缺乏或有缺陷； ②机械设备、设施、工具等有缺陷； ③个人防护用品用具(包括安全帽、安全带、安全鞋、手套、护目镜及面罩、防护服等)缺乏或有缺陷；④施工场地环境不良。主要包括现场照明不足、通风不良、作业场所狭窄、作业场所混乱、交通线路配置不安全、操作工序设计或配置不安全和地面滑等； ⑤恶劣的气象条件或现场条件，如暴雨、酷暑、严寒、台风、龙卷风、洪水、泥石流等易造成事故。 (2)人的不安全行为主要包括以下方面： ①施工人员缺乏安全意识，操作错误，忽视警告； ②造成安全装置失效； ③使用不安全设备； ④物体(指成品、半成品、材料和工具等)存放不当； ⑤手代替工具操作： ⑥冒险进入危险场所： ⑦攀、坐不安全位置(如平台护栏、吊车吊钩等)； ⑧在起吊物下作业、停留； ⑨机器运转时进行加油、修理、调整、检查等工作； ⑩有分散注意力行为； ⑧在必须使用安全防护用品用具的作业或场合中企业管理论文，忽视其使用； ⑩对易燃、易爆等危险物品处理错误等。 2、事故的间接原因依据《企业职工伤亡事故调查分析规则》，属下列情况者为间接原因： ①技术和设计上有缺陷。建筑物设计、施工和材料使用存在问题； ②安全教育培训不够，缺乏或不懂安全操作技术知识； ③劳动组织不合理； ④对现场工作缺乏安全检查或指导错误； ⑤没有安全操作规程或不健全，没有安全技术措施，安全生产责任制不落实； ⑥没有或不认真实施事故防范措施，对事故隐患整改不力等。 工程管理人员可参考有关检查标准或规范规程及上述发生事故的原因，对照本工程的建设环境、建设特性、建设管理现状和工程技术文件等方面采用检查表法来分析可能出现的主要安全风险。 二、建筑工程施工安全风险分析与评估 建筑工程施工安全风险分析与评估是安全管理中的必要环节，对于确定安全风险的相对重要程度并且获得关于它们的核心与外延信息很重要。而确定安全风险的相对重要性是确定安全风险控制的优先权的基础，包括确定安全风险发生的可能性和伤害的可能程度。 工程管理者可以采用调查和专家打分法来确定安全风险的相对重要性。首先，识别出某一特定工程项目可能遇到的所有重要的安全风险，列出安全风险调查表；其次，利用专家经验，对所有安全风险发生的可能性和伤害的可能程度进行评价。
三、建筑工程安全风险存在的主要问题
1、法律法规方面。建设工程相关的安全生产法律法规和技术标准体系有待进一步完善，相关标准也需要完善。据统计，我国自建国以来颁布并实施的有关安全生产、劳动保障方面的主要法律法规约280余项。其中以法的形式出现，对安全生产和和劳动保护具有十分重要的作用的是《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国矿山安全法》以及后来的《中华人民共和国建筑法》、《建筑工程安全生产管理条例》等。这无疑对规范我国建筑市场，加强我国建筑安全生产起到了积极作用中国期刊全文数据库。
2、政府部门安全监督管理方面。一直以来，建筑工程安全监督都局限于大检查、标准化验收，而现有监督机构的安全监管人员正在做大量本该是建筑施工企业安全员应做的工作。事实上，无论是从人员数量、工作范围、工作深度，安全监督人员绝对代替不了施工企业安全员应做的工作。在工作方式方法上，往往是以点代面。监督机构仅能发现检查的那几天的部分工程的安全问题，而对大量不在现场检查时工程的安全就无法顾及了。
3、施工单位安全管理方面。首先，建筑施工企业内部安全投入不足，在安全上少投入成为企业利润挖掘的一种变相手段，安全自查、自控工作形式化。在市场经济条件下，企业领导最注重的是经济效益，安全工作口头化，往往落不到实处。其次，企业安全检查工作虚化。安全工作有的在很大程度上就是为了应付上级检查，没有形成严格明确细化的过程安全控制，全过程安全控制运行体系无法得到有效运行。而实际上，安全工作是保证利润的前提，如果一个工程在安全上出了事故，它的利润将受到非常大的损失。
四、加强建筑工程安全风险管理的建议及对策
1、落实安全教育与技能培训
进行安全教育和技能培训能提高人的安全意识，有效地防止人的不安全行为。对新进入的职工和调换工种的职工进行基础安全教育，包括施工项目安全生产技术的一般规定，施工现场安全生产管理制度、文明施工要求、工程基本情况、现场环境、施工特点可能存在的不安全因素等。另外施工项目要经常性组织职工进行安全教育，定期进行教育培训，对新工艺、新材料、新设备、新规定、新法规进行教育培训，使之在施工项目中得到推广和应用。
2、施工现场的安全管理
施工现场直接从事生产作业的人员、材料、机械相当集中，存在着多种危险因素企业管理论文，在错综复杂的施工现场对人员的不安全行为、物的不安全状态以及危险源的识别与控制是施工管理的重点，控制人的不安全行为，充分调动人的安全生产的积极性，对于违反安全规定的错误行为予以坚决制止，用人方面也要从人的身体状况和业务水平等多方面综合考虑，全面控制。施工现场把机械、物料、及其他生产对象存放位置，存放状态，存放条件进行控制，体现“安全生产，预防为主”的原则。准确及时的对危险源进行识别和有效的控制，施工生产用电、特种设备作业现场、水灾、高空作业、滑坡、塌方危险地址地段、塔机作业、重点防火防盗区域、爆破材料的管理和使用、化学品的使用储存与使用、机械伤害等。
3、政府部门应加强对安全生产的监管。
各地方应该有专门的建设工程安全职能部门，对重大的安全隐患应及时检查，并督促整改。政府官员应该提高安全生产意识，尊重业主与承包商签订的施工合同，尊重科学的施工进度计划，避免以不合理的行政命令干扰施工的正常进行。
4、监理单位安全监督是保障。监理单位作为整个工程建设过程的全程参与者，其在安全生产中发挥的作用较勘察单位和设计单位要重要得多。在工程建设过程中，必须树立“工程质量、百年大计”思想，坚持“安全第一，预防为主”的指导方针，切实履行法律法规的原则，积极保障建设工程安全生产，营造文明和谐工程建设环境。
论文关键词：工学结合，校企合作，顶岗实习，高职院校，思想政治教育
一、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式的特点
世界合作教育协会将工学结合诠释为：“将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，学生将理论知识应用于与之相关的、为真实的雇主效力且通常能获取报酬的工作实际中，然后将工作中遇到的挑战和增长的见识带回课堂，帮助他们在学习中进一步分析与思考。”[1]工学结合就是在人才培养方式或途径上实现理论和实践一体化、课堂与实习地点一体化、课堂教学与实践教学一体化，突出教学过程的实践性、开放性和职业性。通过“做中学”、“学中做”、“做中创”的培养方式，帮助学生完成职业技能基本训练，提高学生的综合素质和就业、创业能力。
校企合作是指学校与用人单位联合办学，共享教学与企业资料，互惠互利，共同合作培养学生，提高学生的专业素养与技能的办学模式。这种方式以学生为主体，以职业为导向，学生先在学校学习专业理论知识，然后到企业进行实践操作，把课堂所学知识与企业实践经验有机结合，以提高学生知识应用能力教育管理论文，毕业后能够更快的适应工作岗位。
顶岗实习是指学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论，一边进行实践，与传统意义上的实习不同，参加“顶岗实习”的学生在实习期间就有正式工作岗位，是职业院校培养学生职业岗位能力，提高学生职业素养的一个非常重要的实践教学环节，更是深化校企合作，创新工学结合人才培养模式的有效途径。
二、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式给高职院校思想政治教育带来的机遇
(一) 工学结合，有利于增强学生的社会适应能力
工学结合人才培养模式，为学生提供了更多走向社会、深入企业的机会。实习实训基地及企业能为思想政治教育的实践教学，提供真实的职业环境，学生们亲临现场接受职业指导、经受职业训练，了解到与自己今后职业有关的各种信息，开阔了知识面，扩大了眼界，极大的提高了自身的职业技能、专业实践能力，并对现代企业职工的基本要求、应具备的职业素质有了较深刻的体会，其劳动纪律、吃苦耐劳和共同协作的意识等都会有很大程度的提升，这样能够有效的帮助学生主动调整心态、进行自我定位，增强学生毕业后进入社会的适应能力，有利于学生思想政治素质的健全发展。
（二）校企文化对接,有利于提高学生的职业素养
校园文化指的是学校所具有的特定的精神环境和文化氛围，既包括校园的硬件设施，如校园建筑设计、校园景观、绿化美化等物化形态的内容，也包括学校的传统、校风、学风、人际关系、集体舆论、心理氛围以及学校的各项规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则。健康的校园文化可以陶冶学生的情操，启迪学生心智，促进学生的全面发展龙源期刊。企业文化是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。[2]
校企合作的人才培养模式下，校园文化和企业文化对接，学生与成年人，尤其是工人接触，加深了对社会和人类的认识，体会到与同事建立合作关系的重要性教育管理论文，有助于他们将职业知识转化为现实的职业行为，内化为学生的职业信念，使其养成良好的职业习惯。如对员工职业道德的要求，注重对员工诚信品质、敬业精神、责任意识等方面的考核，都会对学生产生深刻、积极的影响，引导学生加速提升职业道德素养。
（三）顶岗实习，有利于实现教育、生产劳动与社会实践相结合
学生在校期间，主要针对“岗位群”，以掌握知识和技能为主，到企业顶岗实习，则主要是针对具体的“岗位”，培养专项技能，顶岗实习的人才培养模式注重理论知识与实践经验相结合,蕴和了学校和企业相结合的优势，学生各方面素质的培养可以得到互补，一方面加深对自己所学专业知识的理解和运用，同时也能感受到自己在学校中学习的理论知识与工作之间的相互联系，从而提高学生理论学习的主动性和积极性。另一方面通过进入企业实习,学生对企业的流程以及生产管理模式,有了亲身体验和明确认识,切身感受到专业知识、所学技能在企业生产经营过程中所发挥的作用,从而激发学生学习专业知识和技能的内动力,增强学习的目的性和自觉性,养成严谨求实的学风和工作作风，有利于学生成才成长。
三、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下高职院校思想政治教育面临的挑战
思想政治教育学基本原理认为，构成思想政治教育过程的主要因素有四个，即教育者（主体）、受教育者（客体）、思想政治教育的内容和方法（介体）、社会环境及其所提供的教育支撑条件（环体）。[3]这些因素都是动态性变量，这些变量的组合会因其中一个或多个因素的变化而呈现出复杂多样的局面。在“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下，上述四个因素都发生了一定变化，给思想政治教育工作带来了全新的挑战。
（一）教育者的变化
教育者从学院式教育模式下的单纯由学校专兼职教师、辅导员担任转变为工学结合模式下专兼职教师、辅导员、实习指导教师和企业实习指导师傅、企业全体员工交替担任。由于企业、工作环境和工作性质等因素的不同，学校教师和企业员工在很多方面的教育、培训方式存在很大的差异。另外，部分教师对工学结合模式下学生思想政治教育工作的认识存在误区，认为学生顶岗实习，思想政治教育和管理工作应由企业负责，而企业往往只注重经济效益和产品质量，其可能会不愿或不会投入过多的精力和财力对学生进行有效思想政治教育，校企合作模式下，学生在企业实习的时间多了，在校时间少了教育管理论文，在实习期间的思想政治教育在很多情况就成为“真空地带”。
（二）受教育者的变化
受教育者从单纯的学生身份转变为学生与“准员工”双重身份，对学生来说，学校的人际关系相对单纯，有同学的帮助、老师的关爱，但到企业之后独立处世，一些学生不能适应，缺乏主动精神和吃苦耐劳精神，适应能力较差，容易与单位领导、同事发生摩擦，还有些学生认识不到实习对于自身综合素质培养的重要性，认为实习和专业知识没有太大的联系，容易在实习中产生抵触情绪，这样就会导致学生在工作一段时间后思想波动大，体力透支大，精神压力大，给学校的思想政治工作带来一定的难度。
（三）教育内容和方法的变化
思想政治教育的内容涉及到学生政治素养、为人处世、公民意识、品德修养、家庭美德、职业道德、经济常识、法律法规等与学生社会生存、日常生活相关的所有内容，比较系统全面，在工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式下，教学的目标更加侧重于对学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力的培养，思想政治教育的教学方法仍然适用，但在教学内容的侧重点上有所调整。再加上学生到企业顶岗实习后，人员的安排是很分散的，学生原有的建制被打乱，一切依实习单位的生产情况、人员配备、产销的淡旺季而定，尽管有辅导员跟踪指导，但很难象在学校一样对学生有较多的关注，在实习中也更多的关注实践技能的培养，而忽视了思想政治对人才培养的重要性。
（四）教育环境的变化
工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式下，学生要由在单纯的校园环境里学习转变为在校园和企业两个不同的环境中交替接受教育和培训。学校和企业是两个完全不同的社会机构，各自的运行规律和目标不同，学校以育人为宗旨，企业以追求利润最大化为主要目标。学生到企业实习教育管理论文，接触外界社会的机会增多，接受外部环境的影响也会增加，由集中管理变为相对分散的管理，学生的思想容易受到各方面的干扰，如对权力和利润的更强烈的追求，以更现实的思想看待一些社会问题等，复杂多样的企业文化、社会思潮、思想观念、人际关系都会对学生的思想、心理、行为等产生正面或负面的作用。所以在这种动态的情景中，要想达到思想政治教育的效果有一定的难度。
四、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下高职思想政治教育改革的对策
（一）完善相应的制度,加强校园文化建设
在确定实施“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式之后，高职院校应着力制定一系列与之相配套的规章制度，如对“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式的形成、时间、指导人员以及目的、内容、效果的评估都应做出详细的规定，使高职人才培养模式有章可循，从而有效的缓解学生下企业的抵触心理。
校园文化对学生素质和气质的塑造有着不可替代的作用，要加强校园文化建设，除了开展丰富多彩的文体活动，提高学生的人文素养，还应该注重专业社团、专业活动以及“工学结合、校企合作、顶岗实习”相关办学理念方面的建设龙源期刊。这些实践性的活动有助于学生了解社会、了解自我，对增强学生的责任感和自我判断能力具有非常重要的作用。
（二）改革思想政治教育内容
有些学生对“工学结合、校企合作、顶岗实习”的培养模式思想认识不清楚，容易产生一些抵触情绪，要求在日常的思想政治教育过程中，通过多种途径向学生系统介绍人才培养模式的重要意义，如组织讲座和参观，召开相关研讨会等，让学生深入了解“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式的意义。对学生进行心理健康教育以及就业观的教育，教育学生及时调整心态，尽快完成由学生到员工的角色转化，做好充分思想准备来应对各种可能出现的困难和挑战。这样即有利于调动学生的积极性，又有助于减少学生在企业工作的盲目性。
在思想政治理论课教学中，思想政治教育的内容应侧重学生的职业道德，社会公德、法律常识和为人处世等方面的内容。要把现代企业文化引入教学内容中，注重突出敬业、勤奋、责任、创新、守时、沟通、协调、吃苦、细心等职业态度的教育和培养。
（三）创新思想政治教育方法
在运用传统的手段对学生进行知识传授和逻辑思维训练的同时，要更加注重利用典型情景、典型案例和典型素材对学生进行思想政治教育和熏陶，同时根据“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式下高职院校和高职学生的特点教育管理论文，充分利用现代教育技术手段，建立思想政治教育网络阵地，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式下，学生会较长时间分散在不同的企业顶岗实习，这样就可以充分利用互联网覆盖面大、形式多样、便利及时的优势，在校企之间、师生之间、学生之间搭建网上交流平台。通过网络信息平台，广泛收集各种思想道德教育信息及古今社会成功人士的个人信息，特别是企业优秀员工的信息资料和有关国家发展的舆论和宣传信息，并针对学生关心关注的社会热点问题，给学生以积极健康的引导。通过网络建立教师和学生平等交流的平台，教师网上答疑，突破了时空限制，延伸了思想政治教育课堂，既为学生解除思想困惑，又可促进学生良好道德素养的形成。
总之，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式,给高职院校的学生思想政治教育工作提出了新的要求,作为学生思想政治教育工作者必须积极创新工作方法与思路,适应高职教育发展需要，坚持教学改革，不断探索，细心观察且耐心地对待学生的思想问题，扩展思想政治教育的内涵与途径，科学地引导学生完成角色的转变。
参考文献：
[1]林为群.对“工学结合”人才培养模式的理解[N].人民日报.2008-6-25.
[2]威廉?A?哈维兰著.文化人类学[M].上海社会科学院出版社.2006-1-1.
[3]邱伟光，张耀灿．思想政治教育学原理［M］．高等教育出版社.1999.100-101.
论文关键词：人力资源管理实践，智力资本，利用式创新
0引言
智力资本是企业成功的关键因素之一，因为智力资本的各个成分，人力资本、组织资本和社会资本对于企业产品和服务的提供非常重要[1]。这些知识资产是获取竞争优势的必要但非充分条件，企业既需要通过探索式创新获取新知识、开发新产品和开辟新的细分市场；也需要通过利用式创新整合既有知识、拓展既有产品的种类和功能，为既有细分市场中的顾客提供更好的服务[2]。人力资源管理实践在企业创新的过程中扮演了非凡的角色，然而，人力资源管理实践如何与企业的创新相结合并未得到充分的解释[3]。因此，本文的研究问题是“人力资源管理实践与利用式创新之间存在何种关系？”
本文首先建立一个综合人力资源管理实践、智力资本和利用式创新的理论框架。然后，本文运用多案例研究方法分析不同的利用式创新模式下，企业的智力资本和人力资源管理实践的特征。最后，我们指出在同一个行业内，存在多种人力资源管理实践组合支持企业的利用式创新战略。本文主要贡献是建立智力资本、人力资源管理实践和利用式创新之间的联系。
1.人力资源管理实践、智力资本与利用式创新的理论框架
1.1利用式创新
创新的本质是发现和利用机会来创造新产品、服务和工作方法。[4]知识帮助企业发现机会和利用机会，从而实现这些目标。创新的过程就是追求和利用新的、独特知识的过程。
本文定义利用式创新为一种小幅度的、渐进式的创新行为，其目的是对现状进行改进。[5]企业通过利用式创新改良现有的产品设计、拓宽已有的知识和技能、扩张和丰富现有的产品线、提高现有分销渠道的效率、为现有的顾客群体提供更优质的服务[6]。利用式创新以企业既有的知识基础为依托，依靠有限的、局部和深度的知识搜寻或重复的知识联合机制，强调对既有知识进行提炼、整合、强化和改进，以获取与企业现有知识领域有关的解决方案。
1.2智力资本与利用式创新
智力资本是企业用于实现竞争优势的知识存量的总和。[7]智力资本包括人力资本、社会资本和组织资本，分别代表通过个人、个人之间关系以及组织本身积累和分布的独特知识存量。智力资本各个成分在新知识获取、共享和整合过程中扮演重要的角色。本文研究的是一类特殊的智力资本，包括专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本[8]。
专才通常拥有较深奥的、局部的、内嵌的和投资于特殊领域的知识。专才型人力资本体现了某一职能范围内特有的知识或思想世界（如信息处理、解释体系和预测事件的发生），所以它在获取和吸收新的、深奥的和小范围的知识更有效率，因此，它与利用式创新联系更紧密。Dougherty注意到专才型人力资本往往导致职能偏见，降低员工交换和联合新知识的动机和能力。[9]根据以上分析，我们提出在其他条件一样的情况下，专才型人力资本较少关注探索式创新，而强调利用式创新。
Kang提出了两类重要的社会资本：创业型和合作型，分别与探索式创新和利用式创新相关[10]。合作型社会资本用新方法提炼和联合既有知识存量，这些知识分布在不同的员工群体。基本上，合作型社会资本联合和调动不同来源的知识人力资源管理论文，促使新知识的产生。知识流量活动得到不同维度的社会资本之辅助。结构维度的社会资本使员工常常与其它员工交互作用，有利于交换知识从而产生新知识和观念。情感维度的结构资本在即使没有直接的个人关系情况下，员工群体之间具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享个人知识。这样有利于联合和提炼企业内外既有的员工知识。就社会资本的认知维度而言，一旦员工群体掌握事物契合的原理，他们更能利用现有知识。总而言之，合作型社会资本有助于员工提炼和重组既有知识，推动企业的利用式创新。
机械式组织资本包括标准化的流程、结构、详细的程序和注重遵守规则的文化，以建立统一的行为模式提高协调效率为核心。从组织学习的角度分析，标准化的流程获取和制度化组织程序内的知识，为组织员工提供一个相互借鉴的统一体系。随着时间的推移，员工看问题的态度逐渐一致，降低解释和理解企业问题发生讨论的数量。Katila and Ahuja指出，当积累的知识嵌入在机械式结构中时，一般被认为更可靠、精确和合法，组织在确定问题解决方案时优先考虑之前的行之有效的办法[11]。在这种情况下，组织创新局限于提炼和改进现有知识（如利用式创新）。
1.3人力资源管理实践与利用式创新的智力资本开发
企业使用“工作或职能为基础”的措施开发专才型人力资本，主要包括机械型工作设计、人与职位匹配的招聘和选拔、与工作相关的技能培训。（1）机械型工作设计方法强调找到一种能够使工作效率达到最大化的最简单方式来构建工作。在绝大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人专业知识利用的效率。也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要通过简单培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任何专门化，技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。（2）人与职位匹配包含两个方面的含义，一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所需要的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人与职位匹配是指招聘和配置尽可能地使员工的能力与岗位要求的能力达成匹配。（3）培训是指给员工传授其完成本职工作所需的技能的过程，它需要使用各种方法。培训是良好管理的特征，也是管理人员常常忽视的一项任务。具备良好素质的员工并不能保证他们成功完成工作任务。他们必须了解管理者想要他们做什么以及希望他们如何做。如果他们不了解，他们就会以为他们自己的方式而不是管理者希望的方式去做论文提纲怎么写。或者他们会随意行事，最糟糕的情况是完全没有生产力。
合作型社会资本包括强、密集的联系，基于组织成员关系和准则的制度化信任，共同元件知识。而在主要部门的劳动者，包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员等，其雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动市场相对隔离的内部劳动市场(internal labor market) 。它由一个雇主和一群雇员组成，雇主主要依靠隐含契约来解决员工的雇佣和报酬，既不固定雇佣期限，也不按员工在既定时点的产出或业绩支付报酬，而是让员工明确知道，如果他们为企业增加了价值，将会得到长期雇佣、提升工资和职位以及得到奖金和福利等。基于内部劳动力市场的员工关系系统有助于开发合作型社会资本，有如下特征: (1)长期雇佣；（2）内部晋升；（3）社会化。
机械型组织资本的基本假设是企业已经积累了组织活动因果关系的较完整信息。在这种情况下，为了消除不确定性，必须确保员工遵守工作标准，提高行为的可预测性。相应地，绩效控制系统的目标是避免错误，要求按照工作要求行事，从而有效地推动和实施机械式组织资本。这样的人力资源措施有基于行为的评价和报酬系统，具体的行为评价系统（行为观察量表）和从上到下绩效评价。基于行为的绩效控制系统是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出来了这些行为作出评价。
2案例研究方法
2.1 案例选择
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多个实验，这种设计能对相同的逻辑过程进行重复，每个案例都可以验证从其他案例得出的结论[12]。根据Eisenhardt（1989）等案例研究的建议，本研究在选择案例时考虑了以下几个因素，首先，本研究把案例限定在制造企业，这能在一定程度上减少外部变异（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服务行业企业与制造行业企业的差异；其次，所选取的企业所在行业包括水泥制造、化工等（见表1），分别是制造业中的不同产业，案例企业有一定的行业分散度，能在一定程度上保证案例企业的代表性；第三，选取的案例企业成立并投入生产已有相当长的一段时间，这在一定程度上能保证其表征人力资源管理措施、企业创新与绩效的数据能够得到；第四，选择3个企业作为案例企业，兼顾了信息的可获得性以及企业的代表性，而不是随机的选择案例。根据Eisenhardt（1989）的建议，随机选择案例，不是必要的，也不是可取的人力资源管理论文，而且必要的时候可以选择极端案例。
表1 案例研究企业的主要特征
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
行业
化工
化工
化工
主要产品
水泥
钛白粉
电解锰
成立时间
1981
1989
1999
员工人数
7414
700
700
总资产
66.3亿
2.1亿
1.3亿
所在地区
河南
湖南
重庆
所有制形式
国有控股
国有控股
民营
2.2 数据收集
根据研究问题的要求，本研究采取了以二手资料收集为主，辅助以一手资料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力资源管理实践、利用式创新和企业绩效，二手资料的收集主要是针对3家公司的下述信息，包括：（1）直接从企业获得的材料，如企业宣传册和企业介绍；（2）各公司的官方网站中发表的有关企业战略的陈述；（3）官方网站上发表的含有企业摘要求访谈人员及时记下所有当时有印象的东西，并在24小时内对访谈的记录进行整理。被访谈的高层管理人员在企业任职时间都在3年以上，这保证被访谈人员能了解企业全面情况。每个访谈平均持续2小时，与有的被访谈人员访谈超过一次，访谈后，研究人员还用电话和QQ聊天等方式与被访谈人员进行沟通，对有些所需信息进行补充。所有的访谈在2009年中的4个月中完成，对每个企业收集的数据进行了归档整理，包括访谈记录、公司介绍、产品宣传手册、年度报告、网上公开资料信息等。
表2 案例研究企业的资料来源
访谈
文档资料
现场观察
企业JD水泥
网站资料、考察报告
企业HY钛白粉
高管、中层管理人员、技术人员
企业战略规划等
会议、车间
企业TX电解锰
董事长、人力资源部长、分公司经理
股东大会报告，承包责任书等
会议、车间
2.3 数据分析方法
数据分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文运用内容分析方法（Strauss，1987）对不同来源的数据进行编码。首先，按Yin（2003）的建议，按理论模型把数据编码成几个类别。这些类别包括企业的创新战略、智力资本、人力资源管理系统和企业绩效；然后，根据以往的相关研究，本研究对上述范畴的子类别进行编码，例如创新战略的子类别包括产品或服务的改进、供应效率、扩大规模和增加服务。如果从不同的数据源得来的数据不一致，本研究采用与被访谈人电话联系的方式对数据进行确认与修改。总体来说，不同数据来源的数据表现出了较高的一致性。
3 数据分析
在此，本文将陈述案例研究的最后结果，结合每个企业的具体情况，用定性的数据度量变量，并展示变量之间的关系。
3.1 利用式创新
表3 案例企业的利用式创新战略
利用式创新
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
目标
差异化
规模和成本
规模和成本
改进产品设计
1999-2001年间，完成了两条生产线的篦冷机改造，产量由4200吨到4800吨，降低能耗5%。2004年以来，调整工艺，增加可用煤数量，利用低温余热发电及组发电，降低生产成本。
促镐铝包膜钛白粉，增加产品的附加值
率先在全国同行业中采取大化合桶、大压滤机、大电解槽生产工艺和组装式隔膜架技术，单位产量、产品质量得到明显提高，而且大大降低了产品的生产成本。
丰富产品线
通过水泥磨混合材计量系统改造、矿渣烘干系统改造等一系列技术改造，改变了十几年只能生产单一品种的局面。
TYR272钛白粉、TYR231钛白粉拓宽钛白粉应用领域，增加产品附加值。
从1999—2009，公司的产品种类扩展到锰锭、碳酸锰矿石、极板包装厂产阳极板，阴极板等多个产品。
提高分销渠道效率
优化销售布局、大力开拓市场、建立环渤海销售网络。实施销地产、产地销战略。增大产品的销售半径和储运能力。
在华东、华南、华北地区建立办事处。
重点向优质大客户和长期客户倾斜，国内市场巩固了如宝钢，海外客户如日本新日铁、JFE、英国米塔尔钢铁、韩国浦项、北欧钢铁、美国工商五金等知名跨国企业。
为顾客提供服务
服务理念——为你做的多一点，细一点. 人无我有，人有我优，人优我精。服务承诺: 及时高效，以诚取信，对用户反映的问题，承诺24小时内给予答复。
严格遵守合同要求，及时供货。
按时交货，增加了锰锭、锰粉销售量，也满足了客户对锰替代产品的不同需求。
3.2 智力资本
本研究从专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本等三个维度对案例企业支持利用式创新的智力资本进行归纳和描述。如表4所示，根据上文对专才型人力资本的定义，本文依据案例企业的员工教育程度和技术职称/登记构成来衡量专才型人力资本。对于合作型社会资本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的观点，用社会资本的结构维度、关系维度和认知维度三个方面来测量社会资本。对于机械型组织资本，本研究依据案例企业的生产管理、设备管理、信息管理和制度化来衡量。
表4 案例企业的智力资本水平
智力资本
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TY电解锰
专才型人力资本
拥有大量的技能熟练的员工，1011人有技术职称，占员工总数的18%。
拥有一定数量的熟练工人。
中、高级专业技术人员93人，占在册员工人数的7%。
拥有熟练的技术工人，但是专业技术职务人员少人力资源管理论文，仅5人。
合作型社会资本
直线职能制与控制公司制。员工之间互动多，员工之间经常开展技术竞赛和劳动竞赛。共创、共赢的核心价值观，团结、创新、诚信、敬业的企业精神。
直线职能制结构。部门内员工互动一般，主要是通过班组会议来进行员工活动。只有年度目标，没有长远的目标，共同口号有今天工作不努力，明天努力找工作。
直线职能制结构。员工的交流多。公司每年开展生产劳动竞赛、召开股东大会、举办职工运动会。
“人争奉献、事创一流”为中心的劳模文化。
机械型组织资本
引进了制造资源计划系统。公司制订了通用类管理制度和专业类管理制度。采用当代最先进的窑外分解烧制成新工艺。生产工艺达到世界水准。制定了水泥企业质量管理规程及质量控制体系文件。
技术、管理、财务部门实行信息化管理，生产部门靠手工记录生产数据。公司有完善的规章制度。钛白粉生产技术与同行业企业差异不大，工艺类似。通过ISO9001-2000质量体系认证。
办公自动化程度得到加强。采用先进的工艺流程和无假底等大量先进技术。完善质量管理体系IS09001和环境保护管理体系ISO14001.。
3.3 案例企业的人力资源管理实践类型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的类型学为基础，以案例企业在各项人力资源管理实践的表现所展示出对于人力资源管理的重视程度形成的人力资源管理实践进行初步分类。透过表格，我们可以发现，国有企业更倾向于采取官僚型的系统，无论是企业JD水泥还是企业HY钛白粉的人力资源管理哲学都强调制度和规则的重要性，而企业TX电解锰更重视直接命令，一些人事和技改方面的决策没有高层的同意，二、三级公司无法实施。此外，在招聘、绩效管理和薪酬方面国有企业和民营企业也存在显著差异，例如，国有企业的员工绩效和薪酬和晋升相关，而民营企业的员工绩效只与薪酬有关和晋升无关；国有企业的薪酬包括更多福利，而民营企业的薪酬包含较少的福利。
表5 三个案例企业的人力资源管理系统
HRM系统
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
人力资源管理哲学
通过制度和规则管理
通过制度和规则管理
直接命令
工作说明
每项工作均有明确的职责与工作程序
工作界定明确，且有绩效标准
工作界定明确，且有工作准则
员工招聘和配置
候选人来自大学、网络、社会；竞聘上岗，临时工很少；长期导向
候选人主要关联企业，少数来自大学和技校；雇佣大量临时工，短期导向
熟人推荐候选人；核心员工自己培养；雇佣大量临时工；短期导向
培训与开发
有正式安排且密集的培训.管理技能和技术技能
有基本的培训，但并不密集，且不重视发展性和多样性的培训。
有正式的培训，但较不密集.强调工作技能的培养
绩效评估
有客观量化的绩效衡量标准，包括结果导向和行为导向的衡量
强调量化的绩效衡量指标，绩效评估用来决定升迁和薪酬.
强调量化的绩效衡量指标，一线员工的绩效评估结果与晋升无关
薪酬
岗位工资、绩效工资和资历工资和津贴
岗位工资、技能工资、补贴、效益工资
岗位工资和效益工资
员工参与
有员工建议制度
极少员工参与
极少员工参与
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
适度工作保障
内部职业机会
职位有明显的升迁路径；内部晋升和外部招聘同样受重视.
重要职位除特殊情况外，大部分都是靠内部升迁；虽有晋升路径，但是并不完整。
管理职位实行内部晋升制度；为了配合组织的重点发展，有些职位会运用外部招聘方式。
HRM特征
高度投资于人力资源
较不强调人力资源投资
适度投资人力资源
3.4企业绩效
企业绩效即是企业的经营结果，企业的绩效有多个维度，不同维度反映了企业多个方面的经营结果。相应地，企业绩效的测度也应该多指标进行测度，学者们在实证研究中，在表征企业一般意义上的经营结果的时候，通常用市场绩效与财务绩效，这两种绩效通常能反映企业经营的全貌，并且两者之间具有较好的一致性。根据Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企业销售额增长情况、产品市场竞争力等定性数据度量市场绩效，采用企业财务状况定性数据度量财务绩效（具体结果如表6所示）。
表6 案例企业绩效
企业绩效
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
市场绩效
企业市场占有率逐年上升，国内该行业市场占有率第七。
企业产品市场单一，销售量易受到需求、出口政策的影响，所以市场绩效总体较差。
企业产品需求稳定，并略有上升，市场占有率位居行业前列。
财务绩效
财务状况良好
财务状况较差。
财务状况良好。
3.5案例企人力资源管理实践与利用式创新战略契合分析
从3个案例得到的数据证明人力资源管理实践对企业利用式创新有正的影响（如表7所示）。
表7 利用式创新、智力资本、人力资源管理系统与企业绩效
变量
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
利用式创新
改进产品设计
高
一般
较高
丰富产品线
高
低
较高
提高分销渠道效率
高
一般
较高
为顾客提供服务
高
一般
较高
智力资本
人力资本
高
低
很低
社会资本
高
一般
较高
组织资本
高
低
较高
HRM系统
人力资本管理
高
一般
一般
社会资本管理
高
低
一般
组织资本管理
高
一般
较高
企业绩效
高
低
较好
3.5.1高投入型人力资源管理实践与差异化利用式创新
如表3、表4及表6所示，企业JD水泥利用式创新战略实施程度很高，具体表现在采用比竞争对手更先进的工艺和技术，水泥产量在2006年与2000年相比增加了5倍，总资产在2001-2006年增加了1.3倍，销售收入增加了1.8倍，利润总额增加了几乎1倍。企业的智力资本水平在三个案例企业中最高，有力地支持了企业的利用式创新战略。
企业JD水泥的人力资源管理实践与企业的利用式创新战略高度契合。首先，通过岗位配置和人员配置，企业的人力资本结构得到了改进。与2000年相比，企业2006生产人员的比例从71%下降到了62%，行政人员的比例从15%下降到了8%，下降幅度分别为12.7%和7.3%，而技术人员的比例从11%增加到了23%，销售人员的比例则从2%增加到了4%，财务人员的比例从1%增加到3%，增加幅度分别是10.2%、1.9%、1.2%。技术人员、销售人员、财务人员比重的增加，反映了快速扩张战略的需要。企业规模扩大人力资源管理论文，需要大量的设备安装、维修的技术人员。产品数量的增加，需要更多的推销和销售款清欠人员。同时，日益扩大的规模需要更多的财务人员来加强对资金六成的管理论文提纲怎么写。而直接操作的生产人员的减少，则是生产自动化程度增大和管理效率提高的表现。
其次，企业JD水泥的内部晋升机制满足了利用式创新对合作型社会资本的需要。这种晋升机制表现为“竞聘上岗”、“竞争选拔”，通过公开竞聘、选拔的方式，对所有岗位的人员重新进行配置。在2004年9月的一次竞聘中，有51名中层干部被降职，占中层干部总数的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，实施岗位竞聘。合理的竞争机制来促进员工的素质提升。适当的员工之间的竞争是创造一种适才适所、齐心协力的企业氛围，避免恶性竞争导致人人自危、明哲保身的极端个人主义的倾向。
再次，企业的培训、绩效管理和工资设计有助于管理组织资本。企业JD水泥的组织资本包括大量的制度，这些制度为员工描述了发展的可能性。企业通过培训和补助学习使员工了解制度的内容。组织资本发挥作用，要求制度在执行过程中排出权利的过分集中，要兼顾各方面的影响力，这样才能造成融洽的氛围，提高员工的凝聚力。公司在选才、绩效考核和晋升考核中的措施，设计了能代表各方面意见的决策机制，为制度的顺利实施奠定了基础。
3.5.2低投入的官僚型系统与低成本的利用式创新
企业HY钛白粉采取行业通用技术生产同质的产品，其目的是降低产品成本和扩大生产规模。目前公司的年生产能力由投产时的5000吨增加到35000吨，而产品只有锐钛和少量的金红石钛白粉。由表7可以看出，利用式创新程度和智力资本水平都不高。
与低成本的利用式创新相契合，企业招聘不采用复杂甄选技术，大多数情况下在当地招聘地点。招聘的主要来源是原母公司的下岗工人，这些工人大多具有良好技术，不需要培训就可以上岗。这种招聘的方式既满足了企业生产所需要的人力资本，又节省了招聘费用和培训费用。同时，公司针对一些低技术含量、临时性的岗位聘用了大量的临时员工，并支付临时工极低的工资。
公司提供极少的员工培训，一般只有在停车维修期间才组织工人培训。为了激励员工提高技能，公司针对专业技术和操作类岗位设置了技能工资。例如，技术类岗位员级职称每月可获得60元职称津贴，正高级职称则可以获得310元职称津贴；操作类岗位初级工每月职称津贴20元，特级技师职称津贴280元。同时，为了留住技术人才，员工职称津贴随着员工任职年限增加将逐年递增。
公司实行严格的内部晋升制，所有的管理人员都是从公司内部产生。现任公司总经理、负责生产的负总都曾任过公司一车间的主任。一车间技术复杂、设备种类繁多、人员占公司总数的一半，车间主任这个职位责人重大，因而成了培养高管人才的摇篮。内部晋升机制促使公司的中层干部与职工同甘共苦发挥了表率作用。多数中层干部为了生产、技改一年到头没有休息过双休日，带领员工加班加点创修设备。
3.5.3控制型系统与低成本的利用式创新
企业TX电解锰在上个世纪90年代早期拥有行业领先的技术和工艺，不过随着更多的企业进入这个行业，许多竞争对手都掌握了电解锰生产的关键技术，竞争开始转向低成本取胜。由表7可以看出，企业TX电解锰的人力资本水平低于另外两个案例企业，然而较高的社会资本和组织资本弥补了人力资本不足的缺陷。企业靠熟人推荐来进行招聘，大多数员工来自公司总裁的家乡。这种招聘方式既节省招聘费用，同时又方便员工之间的联系和沟通，提高员工对组织的承诺。在一些工作时间短，工作定义狭隘、技术含量低的岗位，企业还大量录用本地的农民工，降低了人工成本的同时，解决了当地的农民工就业问题。
为了使大量的低水平员工转化为合格的人力资本，各个二级公司提供了上岗培训、在岗培训、转岗培训、管理监控和指导。2006年秀山公司参加培训1987人次，培训课时5546个，重庆公司参加培训人数1401人次，培训课时252个，企业价值观、精神理念、经营宗旨等得到深化。公司还加强对员工的辅导人力资源管理论文，在一线员工上面，有组长、班长、车间主任、厂长和督察对他进行指导和监控。
此外，企业TX电解锰的绩效评价和薪酬管理特别适合低成本的利用式创新。公司每个年度都会与下属各个部门签订责任制方案，方案内容包括机构编制、产量目标、质量标准、安全责任，责任成本、工资总额、费用指标、奖罚措施等八个方面的内容，使其在一定权限范围内，既充分发挥其主观能动性，相对独立地实施自主经营管理，又通过对其责任指标奖罚的确定，以正反激励的方式调动其积极性。
企业TX电解锰一线员工的绩效只与工资相关，一般不与晋升挂钩。公司设计绩效工资在员工工资的不同比重，各级普通员工、中管人员、高管人员的绩效工资占工资总收入的比例分别为30%、40%、50%。与电解锰行业其他企业相比，就总体平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平处于中等水平；就具体岗位而言，车间副主任以下岗位薪酬水平处于中等略偏上水平。
4 研究结论与后续研究建议
本文选取了3家制造企业，进行了人力资源管理实践与利用式创新的古研究。通过多案例的比较研究表明：
（1）智力资本结构：专才型人力资本、合作型社会资本和机械型组织资本可以促进企业充分利用现有的技术、工艺，改进产品设计、丰富产品线、提高供应效率和服务质量。
（2）机械性的工作设计、人与岗位匹配式的招聘可以管理组织的专才型人力资本，提高现有知识的利用效率；内部劳动力市场，长期雇佣、内部晋升和社会化管理组织的合作型社会资本，使不同员工的知识交换和共享成为可能；严格的绩效评价手段和绩效薪酬有助于管理组织资本。
（3）通过案例分析发现，企业的利用式创新战略可以分为差异化的利用式创新和低成本的利用式创新，企业的官僚型人力资源管理实践有助于企业追求差异化的利用式创新，而命令型人力资源管理实践有助于企业追求低成本的利用式创新。
本文主要是通过一二手资料的收集，取得了大量而丰富的资料，但由于中国企业的人力资源管理仍然处在变革之中，而我们进行调查研究的案例企业只有3家，其历史都比较短。且我们只对两家企业进行了实地调研，另一家企业只收集了第二手资料，同时我们的研究对象仅限于制造类企业，这在一定程度上限制了本研究结论的范围。这个还需要扩大对处于不同行业、不同发展阶段的企业进行大规模的实证研究。
参考文献
[1]Starbuck， W.Learning byknowledge-intensive firms[J]. Journal of Management Studies， 199229:713–740.
[2]Raisch S， Birkinshaw J， Probst G， TushmanM L. Organizational Ambidexterity: Balancing Exploitation and Exploration forSustained Performance[J].OrganizationScience，2009，20(4):685-695.
[3]Boxall， P. and Gilbert， J. Themanagement of managers: a review and conceptual framework.International[J] Journalof Management Reviews， 2007，9: 95–115.
[4]Vande Ven， A. H. Central problems in the management of innovation[J]. ManagementScience， 1986，32:590–607.
[5]March， J. G.. Exploration and Exploitation in Organizational Learning[J]. Organization Science， 1991， (2): 71-87.
[6]Abernathy W， and Clark K. Innovation: Mapping the winds ofcreative destruction[J]. Research Policy， 1985， (14): 3-22.
[7]Subramaniam，M. and Youndt， M. A. The influence of intellectual capitalon the types of innovative capabilities[J]. Academy of Management Journal， 2005，48(3):450–63.
关键词:石油化工;工程项目建设;安全管理
中图分类号:C93
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)21-0336-01
1 石油化工工程建设安全管理现状
石油化工工程项目建设不同于其它工程项目建设,施工作业有其自身的特殊性,大量的危险作业极易引发事故,而且事故所造成的损失和危害性相对来说也是较大的,可能会造成人员的群死群伤,所以在施工安全管理上必须细致入微、常抓不懈,否则一旦发生事故,后果不堪设想。
从我国石油化工企业工程项目建设安全管理的现状来看,企业中普遍存在对项目建设施工的风险因素识别与控制工作比较粗放,缺乏精细化管理,《施工风险评价》流于形式等问题,从而导致在安全管理上所采取的措施达不到应有的效果。在实际工作中主要表现为未遂事故和小事故发生率较高。由于项目建设施工承包商自身安全基础薄弱,安全监管存在问题较多,施工人员安全意识不强、安全素质较差,安全投入不足,尤其是在片面强调施工进度思想的指导下,导致施工建设存在很大的安全隐患,存在的问题也比较突出。从这个层面来看,企业有必要加强这些方面的安全管理建设。
2 石油化工工程项目建设在安全管理上存在问题的原因分析
首先,从石油化工工程项目建设安全管理中人的要素的角度来看,导致工程项目建设安全问题的主要原因是管理人员在安全管理中存在思想误区,直接原因是施工人员在具体的操作过程中所出现的失误。
项目建设施工现场情况比较复杂,各种危险作业较多,比如高处作业、交叉作业、用火用电作业、吊装作业、射线探伤作业等,施工作业的多样性、复杂性给施工安全管理带来很大的难度。
从实际施工情况来看,存在的问题包括自然存在的不安全因素:如下雨、下雪,大风、高温等天气状况,潮湿等恶劣环境因素造成设备不能正常使用。
除此以外,导致项目建设在安全管理上存在问题的重要原因是由于人的不安全行为从而导致事故的发生,如高处作业不系挂安全带,脚手架搭设不符合安全要求,电源接引不符合安全用电规范,所使用的施工机具设备破损严重或改动设备破坏其安全性能,现场安全监督不到位,安全监护人缺位等。举例来说,在脚手架未铺设脚手板的情况下即开始作业,或脚手板间距过大,都可能造成高处坠落而引发事故。
3 解决石油化工工程项目建设的安全管理策略
3.1 安全管理责任制的建立与完善
在石油化工工程项目建设施工安全管理中要不断建立、健全企业的安全管理责任制,不断建立、健全适合企业自身实际情况的安全管理体制,不断强化企业各级责任者安全管理责任制,明确以工程项目管理部项目经理为核心的项目安全管理制度,确立工程项目管理部、施工监理、施工承包商三位一体的安全管理体系,提高项目建设安全管理工作的有效性,从而实现对施工中各类危险作业的安全监督管理,有效地解决施工过程中存在的安全隐患。
3.2 不断加强安全培训力度
在项目建设的安全管理过程中不断加强安全培训力度包括两个方面,一是不断强化施工人员在安全意识与安全素质方面的培训,从而确保施工承包商安全管理制度的执行,施工作业符合安全规范;二是不断提高施工承包商的安全技术装备及在安全技术方面的水平,不断对施工人员的安全知识、操作能力及安全技术水平进行培训。只有这样,在科学技术不断发展的基础上,工程项目建设安全管理的水平也会随之不断得到提升。
3.3 完善石油化工工程项目建设安全管理制度
通过建立并完善各项规章制度,规范工程项目管理部各部门的安全职责,明确工程项目管理部与监理单位、各施工承包商的责任、权利、义务关系;明确施工用火、进入有限空间、临时用电、高处作业、射线探伤以及上述危险作业形成的交叉作业的管理程序和要求;细化施工人员和施工机具的管理,强化特种作业的管理,使工程项目建设在安全管理方面得到制度上的保证。
企业只有不断完善安全管理制度,加强施工安全管理,才能使项目建设安全管理体系得到完善,最大限度地减少事故发生的可能性。
总之,石油化工工程项目建设安全管理是一个动态的系统化工程,需要工程项目建设单位、工程监理、施工承包商、施工人员及施工管理等多种因素的密切配合。只有通过强化施工人员的安全意识,加强安全素质方面的培训,不断完善、健全各项安全管理制度,尤其是施工现场的安全管理制度,进一步强化安全文明施工管理,提高安全管理水平,才能使项目建设安全管理工作逐步走向正规化、制度化,才能够真正实现安全管理应有的管理目标。
近年来，我们根据省、市、县总工会和系统工会关于加强劳动安全卫生的一系列文件要求-，充分发挥工会联系群众和组织群众的工作优势，建立健全了以公司工会劳动保护监督检查委员会、工区劳动保护监督检查员、工会小组劳动保护检查员为主体的三级劳动保护监督检查网络，并根据实际情况，及时调整机构和网络成员。同时,建立了安全生产劳动保护工作责任制，制定了工会干部安全工作到位标准,明确工会主席是职工劳动保护第一责任人。工会在参与公司安委会活动、安全生产目标制订、危险源辩识评价风险控制、职业健康安全管理体系的策划、安全督查与分析、事故调查等活动的同时，结合企业实际，主动、适时地与行政领导交流、沟通工会劳动保护工作情况。公司行政能认真执行国家有关工作时间、休息休假、劳动安全卫生等涉及职工切身利益的法律法规，为职工提供符合国家劳动安全卫生标准的作业环境，按规定发放劳动防护用品，高度重视职工的劳动安全健康，自觉地把职工的劳动保护工作列入公司平安和谐发展的重要内容。围绕公司安全生产总体目标，工会劳动保护工作目标计划的实施、“事故隐患和职业危害监控方法”的推行、职代会职业健康安全工作小组的工作等等，都得到了公司行政的大力支持，使得工会、职代会在安全生产中的民主监督检查作用得以充分发挥。在班组成员安全互保、职工代表巡视检查、公司领导不定期检查等长效机制推动下，形成了全员参与、全方位监督、群防群治、防治结合的安全生产劳动保护组织保障督查体系。公司工会始于2000年的职工代表巡视检查生产现场、班组安全互保无违章竞赛活动和2003年开始推行的岗位安全检查表活动一直延续至今。通过开展“爱心活动”、“实施平安工程”、“安全合理化建议”“创建和谐劳动关系企业”等系列活动，对生产安全采取全方位、全过程的控制，有效调动了广大职工安全生产劳动保护的积极性，习惯性违章大大减少，公司安全生产的基础更加稳固，铸就了职工安全与健康的可靠屏障。
二、采取有效形式强化职工防护意识
工会紧紧围绕公司中心工作，以“安全月”活动和“安康杯”竞赛“十个一”活动为载体，以深入基层、面向班组、落实到人、便于操作、强化职工安全意识为出发点，从活动方案的制订到实施全面参与，注重常态管理与专题竞赛相结合，教育培训与组织活动相结合，充分利用工会网站、宣传栏等阵地广泛进行安全生产劳动保护宣传教育，在形式与内容上力求做到职工喜闻乐见。先后组织了工会干部、劳动保护网络成员、女职工健康知识培训；通过举办安全生产漫画展览，交通安全图片警示展览，安全生产优质服务“百问百查”知识竞赛，“说案例、讲安全”演讲比赛，“安全警句”、安全生产专项合理化建议有奖征集，职工代表现场安全督察，岗位隐患治理，“安全在我心中”文艺节目的创作和演出，安全管理论文研讨，特种作业人员凭证上岗，新进职工安全技能岗前培训，组织生产和管理人员“安规”考试等活动，促进了职工的个体自保意识和群体互保意识的日益增强。
工会结合公司实际，积极配合行政，每年都给“安康杯”竞赛和“安全月活动”注入新的内容。积极组织职工开展“回忆一次危险经历、提一条安全合理化建议、看一场安全生产录像或电影、写一条安全警句、排查一条安全隐患、对同事进行一次安全防范提醒、列举一项身边的习惯性违章现象、学会一项应急救援技能”等系列活动，收效明显。我们还利用公司“交通安全5000天无考核事故”的契机，在全体专、兼职驾驶员中开展“构建和谐，安全永驻心中”交通安全系列活动，强化了大家的安全意识。形式多样的活动，激发了职工参与的积极性，对职工们相互关心、相互教育、相互监护良好习惯的养成和职工自觉为公司安全生产承担责任、履行义务的良性循环氛围的形成，都起到了很好的促进作用。逐步实现了职工安全生产教育从被动灌输向自我教育的转化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转化，使“没有消除不了的隐患，没有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多样、有效的职工安全教育引起上级工会的高度重视，20*年6月，**市总工会在我公司召开了全市劳动保护暨“安康杯”竞赛现场推进会，我们的经验和做法在全市重点骨干企业中得到全面推广。
三、坚持过程参与劳动防护落到实处
工会积极参与安全生产全过程管理。工会主席和劳动保护专职按期参加安委会、月度安全分析会和不定期地参加各类安全生产检查，及时掌握第一手资料，主动与公司行政领导沟通劳动保护工作开展情况，有针对性地对安全生产劳动保护工作提出工会的意见和建议。每年《集体合同》、《女职工专项保护集体合同》签订前，工会都会在广泛征求、收集职工的意见和建议的基础上，与行政方对合同条款进行逐条协商；合同签订后，工会认真履行监督检查职能，并定期向职代会报告执行情况。公司职工对集体合同履行情况比较满意。
工会始终把职工劳动安全、劳动卫生、劳动环境的安全看作是对职工合法权益的最根本的维护。一方面积极组织工会劳动保护监督检查员和职工代表定期不定期地对生产作业现场的安全、劳动保护用品使用情况进行督查，对检查发现的问题及时通报有关部门，并敦促整改；另一方面，积极推广运用“一法三卡”，强化设备检修和工程施工中的劳动保护工作，使职工作业过程的安全情况实现了可控、在控。
每年，工会都要会同行政，针对安全生产中的薄弱环节，特别是高危岗位或工种，有计划、有重点的开展不同层面的技术培训和技能竞赛，积极引导和组织广大职工学技能、练本领，有效的提高了职工的安全意识和业务技能。在20*年安全生产优质服务“百问百查”知识竞赛中，我公司4名参赛选手获**供电系统“百问百查”知识竞赛笔试和现场竞答两项团体第一。之后，以我公司为主组队，代表**供电公司参加省公司组织的竞赛，又夺得了团体第三的好成绩。
公司行政和工会认真执行《**供电公司工会劳动保护工作实施细则》，相继颁发了《女职工劳动保护条例实施细则》、《关于加强劳动保护用品管理的若干规定》、《供电所人员劳动防护用品发放标准》等文件，使劳动保护用品的发放和管理，进一步规范、合理，保障了职工的劳动安全和健康。
近年来，我公司党政高度重视劳动保护工作，工会主动作为，通过为职工办实事，拓展了劳动安全防护工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了职工自愿参加的大病康复互助基金会。运作三年来，累计为患大病职工提供了13万余元补助款；2、成立职工健康服务部，通过提供健康咨询和平价药房服务，使职工从中得到实惠；3、工会每年为职工办理团体人身意外伤害保险，增强了职工一旦遭遇人身意外伤害时抵御风险的能力；4、组织劳模、先进和生产一线职工外出疗休养，工会把组织职工疗休养同褒奖先进模范结合起来，在疗休养人员的安排上首先考虑每年受公司及以上单位表彰的先进工作（生产）者。并向一线生产骨干和工作多年的老同志倾斜，调动了职工的积极性，增强了企业的凝聚力和向心力；5、在组织好职工每年一度的健康体检的同时，对女职工进行妇女疾病普查和专项检查，把女职工的特殊保护落到实处；6、针对职工中“亚健康”较为普遍的现象，开展职工体能测试锻炼达标和各种文化体育活动，为生产部门配置篮球、桌球、乒乓球等锻炼器材，新建了羽毛球馆，为职工健身提供了条件；7、对职工供养直系亲属医药费实行补贴，把企业对职工的关爱延伸到家庭；8、组织特殊季节和重大工程项目施工现场慰问活动，坚持“冬送温暖，夏送清凉”。建立了困难职工档案，热心帮助家庭困难的职工解决实际问题。20*年以来慰问一线职工和为困难职工送温暖335人次，发放慰问金15.62万余元。
近两年来，通过全体职工的共同努力，公司的安全生产管理和劳动保护工作得到了有效推进，职工的劳动保护意识有了明显增强，职工的生命安全和健康权益得到了切实维护，有力地推动了公司的平安、和谐发展。公司先后获得“国网公司一流县供电企业”、“**省文明单位”、“**省文明行业”、“**省和谐劳动关系模范企业”、省“模范职工之家”、连续五年获得“**省‘安康杯’竞赛优胜企业”等荣誉称号，为地方经济又好又快地发展提供了强有力的电力保障。
尊敬的各位领导、各位专家，我公司工会在劳动保护方面虽然做了一些工作，但与上级领导的要求，仍存在着一定的差距。我们相信，有检查组的各位领导、专家的悉心指导，有上级工会和公司党委的正确领导，我们一定会加倍努力，进一步健全完善工作制度，规范运行机制，在劳动保护工作实践中勤于探索，善于思考，精于总结，力求在工作内容、活动方式和实施方法等方面有所创新，为保护职工的安全与健康，促进企业的和谐发展作出新的贡献。
