企业伦理论文优选九篇

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第1篇

一、企业人力资源伦理化管理的内涵与意义

(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。

(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义

1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。

2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。

3.伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥。企业是人的事业,人是企业的灵魂。企业的创始人与后继者对企业自身的存在价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问,使得管理方式的源头上存在着道德化管理的需求。企业作为社会中的生产服务组织,既是一个赢利组织,也是企业成员共同发展的载体。工作不仅是员工生存的手段,也是个人健康成长和实现自我价值的途径。受人尊重、被公平对待、富有人情味的管理模式,是大多数员工内心的真挚渴望,也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。

4.伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略。随着人才资源竞争的日趋激烈,企业之间吸引人才的方式差异越来越小,如高工资和良好的福利待遇,比较高的权力与地位,而企业人力资源管理的伦理化,创造了良好的企业文化氛围,使得企业能够吸引优秀的人才加盟。在影响雇主—雇员关系的因素中,工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用,企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。总之,管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范,是价值理性和工具理性的统一,它与管理紧密联系,相互渗透;而人力资源作为企业最重要的资源,决定着企业的兴衰成败,其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,人力资源管理既要符合伦理的要求,又要发挥伦理的管理作用,使对员工的管理达到科学性与合理性的统一。

二、我国企业人力资源伦理化管理中的困境

伦理化管理是现代企业人力资源管理的潮流和趋势,但是就目前而言,我国企业人力资源管理的伦理化水平仍然处在低迷状态,存在较严重的伦理缺失问题,这主要表现在以下几方面。

(一)认识误区

1.员工仍然被作为达到企业目的的手段,而不是目的本身。人力资源管理的目的被定义为通过有效的人力资源管理活动实现组织的目标,因而现有的各种人力资源管理基本上停留于人是一种“资源”,以及企业如何充分有效地利用人力资源的层面上,这种伦理观念并没有从根本上解决人在管理中的地位问题,它不过是把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。

2.对人性的认识缺乏伦理视角。现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的,而从伦理学视角看,道德需要是人的本质需要。恩格斯在《英国工人阶级状况》中提出,考察人的生活状况也就是要看一看生活在一定条件下的人在道德、体格和智力等方面的面貌是怎样的。可见,知识和能力决定着员工能够为组织做什么,而道德品质则影响着员工知识和能力的发挥程度,在人力资源各因素中具有核心作用。

3.互惠伦理观念指向的单向度。企业倡导互惠互利,追求企业与员工的利益共享,但在本质上却是一种利己主义,至多是开明的利己主义。因为,互惠伦理思考问题的核心是围绕着企业利益展开的,而不是着眼于员工的发展,其结果是:有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何培养员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺,由此导致了一些企业处于道德缺失状态,某些企业甚至出现了严重的道德失范行为。

(二)价值观与目标冲突企业价值观通过与员工价值观的契合,对员工基本价值观产生影响,并引导他

们的动机、态度和行为。人的自主性和人的参与性正是伦理视角中最高贵的价值。从博弈论的角度看,在最优价值观下,企业价值观与员工目标一致,企业重视人的价值,则员工就会同样回报企业;在最差价值观下(即企业价值观与员工目标冲突,等同于无伦理氛围的价值观),员工会尽可能少地为企业出力。在无限次博弈之后,企业与员工之间的博弈达到子博弈纳什均衡,即员工会采取与特定价值观相对应的伦理行为进行工作。这种伦理困境主要表现在:重利轻义,重制度轻人性,员工个人的能力与品质的差异被格式化,个人的发展被忽视,个人的目标也成了牺牲品。

(三)能力瓶颈人力资源管理人员的素质将直接影响公司伦理规范和准则的执行力度。一个缺乏相关知识和运用技巧的人力资源管理人员不能制定出符合人性的伦理的政策目标,也不能对人力资源管理实践活动做出正确的评估。如:当企业经历了裁员、精简机构后,人力资源管理者需要做那些幸存下来的员工的思想工作,但此时他们可能并没有接受过处理复杂心理问题方面的专门教育和培训,这不利于客观、准确地对员工培训结果进行考核;而没有绩效考核的相关理论,就不能对员工绩效做出正确的评价,从而违反公正、客观的伦理原则,造成伦理困境的产生

三、企业人力资源伦理化管理模式的构建

伦理化管理是企业弥补人力资源不足的有效途径。现代企业应把增强伦理意识和提高伦理敏感度作为人力资源管理的主要任务。人力资源管理职业人员必须以合理的伦理原则为基础,通过相关的伦理框架模型来确定其履行职责所应采用的途径和方法。通过上述对企业人力资源伦理化管理困境的分析,我们提出当代企业人力资源伦理化管理模式的构建。

(一)明确认识:树立以人为本的观念要想建立人力资源伦理化管理模式,企业必须先转变思想,树立以人为本的观念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人应该永远把人看作目的,而永远不要把人只看作实现目的的手段。这就要求企业不能把员工当成赚钱的工具,而应该把员工当成企业的主人,关心员工、尊重员工、发展员工;为员工提供一个安全的生产环境,保证员工的人身安全,了解员工的生活状况,及时帮助员工排忧解难;在人格和权利上尊重员工,站在一个平等的地位上和员工交流,注意听取员工的建议,充分调动员工的积极性,帮助员工实现自我的价值。在人力资源管理研究中引入伦理视角,就是要突破以往人力资源管理的局限,将人的全面发展作为人力资源管理的目的,使一切为了人、人的利益高于一切的价值观成为人力资源管理最基本的价值导向。

(二)遵循原则:坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则

1.互惠互利原则。互惠互利原则是企业应树立的一种重要的伦理原则,企业与员工是一种契约关系,双方是互利的共同体。不仅员工需要对企业讲道德,建立员工对企业的忠诚,为实现企业的目标而努力;企业也需要以道德的方式对待员工,为员工创造施展才能的舞台,使员工在实现企业目标的基础上实现自身的价值,得到应有的报酬。只有互惠互利,二者之间的合作关系才能持续下去;只有二者目标一致,才能达到两者之间的平衡,实现企业的长远发展。

2.诚信原则。诚信是立人之本,也是一个企业的发展之道。从人力资源伦理化管理角度看,诚信是员工之间进行协作的基础,是一种普遍的行为规范。作为一个管理者,诚信是获得威望的基础,只有努力兑现自己的诺言,才能得到员工的信任和尊重。同时对员工也要进行诚信教育,这样可以形成一种相互信任、相互依赖的人际关系。人人讲诚信会使诚信变成企业文化的一部分,这种企业文化可以创造一种和谐的人际关系,加强企业的凝聚力和竞争力。

3.公平公正原则。对个体来讲,公平涉及每个人短期和长期的物质精神利益,涉及人的尊严、地位以及相互关系;对整个企业来讲,公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。提高组织公平感可以提高员工对工作的满意度,降低离职率、缺勤率等,提高员工的工作绩效,实现组织的目标。因此,企业在进行人力资源管理的各项活动中应该坚持公平公正的原则。人力资源管理中公平公正伦理原则的贯彻可以通过各种途径实现。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工实际参与,公平感就会显著地提高。因此,在企业内部,应该以关心、理解、信任员工为取向,力求让员工成为企业决策的核心,成为知情者和参与者。另一方面,企业还要公正地对待员工,在员工的职位升迁、薪酬升降、接受培训等方面给予员工均等的机会,不搞任何形式的种族、性别和工种歧视。

(三)制度保障:将伦理因素纳入人力资源管理制度流程

1.人力资源管理者必须在制定管理程序的同时,制定体现企业伦理价值观和员工职业道德要求的制度流程。例如,企业可以建立清晰的伦理制度,明确企业的核心伦理价值体系(提倡什么和反对什么);在员工手册或职位说明书中,除了明确对员工的专业要求,还要说明对员工的职业道德要求。

2.设立专业机构保障伦理管理。人力资源伦理化管理最直接的方法是设立道德管理部门,以监督人力资源管理的行为模式,使人力资源部真正成为提高企业生产力的顾问中心,促进产业关系与雇员关系的和谐发展。

3.建立人力资源管理保密制度。对于掌握企业商业机密的人力资源管理,亟待建立保密制度。如何预防人力资源管理者的跳槽以及因猎头公司挖角而造成的一系列连带雇员流失及企业机密泄露的问题是企业人才管理的难题。建议企业在人员配置中,针对道德附加值较多的高级管理岗位(如采购、销售、财务、人力资源管理等)建立动态跟踪考察制度,在公平原则的基础上增加职责透明度,营造健康的企业保密氛围。

(四)能力提升:对员工进行伦理化培训随着理论和实践研究的深入,我国对企业伦理也日益重视,但还不能把企业伦理原则、思想很好地渗透到企业人力资源管理的日常活动中,员工普遍缺乏伦理困境的相关知识及识别和解决能力,所以有必要进行有计划性和针对性的培训。这主要包括三种类型:培训员工对伦理困境识别的能力;培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力;训练人力资源管理者以伦理的方式履行管理职能的能力

1.培养员工识别伦理困境的能力。主要是要使员工明确企业的伦理规范,知道什么应该做,什么不应该做,从而使人力资源专业人员正确地诊断和认识问题,在决策时充分考虑道德因素而做出更符合伦理需求的行为。超级秘书网

2.培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力。有必要丰富人力资源管理者和一般人员的理论基础,让管理者运用人力资源伦理管理的相关理论解决已发生或即将发生的问题,深层次理解过程背后的理论,正确分析人力资源管理伦理问题的前因变量,预防伦理困境的发生。3.中国要在经济全球化的背景下与国际经济接轨,就要了解国际通用的伦理准则和各国的文化差异,善于发现、贯彻并奖励那些符合伦理的行为,有针对性和恰当地实施人力资源管理职能。而且在履行人力资源管理职能的过程中,还要体现真正的公平、公正,要切实贯彻员工参与决策、评价和反馈的相关政策,鼓励员工承担重要的、有一定风险的工作,在实现组织目标的情况下促进员工个人能力的发展。伦理化管理是现代管理的必然趋势,也是企业获得竞争力的重要源泉。我国企业人力资源伦理化管理还处于起步和摸索阶段,在这不平坦的必经之路上,先行的企业必然要先经历痛苦,也必然要先享受先行者的竞争优势。

参考文献

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第2篇

1.1企业组织结构分形

企业会形成自组织的分形结构，这种结构能够实现企业的自我满足，而且对于企业发展目标以及战略实施十分有利，企业能够通过自我转化实现新型分形单元。这就是说企业组织结构的形成必须重视流程，通过企业资金、信息、物流等方面进行自我考察，对关注企业内部团队、并行组织等工作的情况，尽量简化企业管理层次，做好自主控制，强调企业的生产安排。在物流的过程中，应该全面考察产品的装配过程，优化企业产品运输结构，对于资金方面应该通过对企业成本、引进资金等方面实现单元控制。企业应该保证分形之间的信息有效。企业对于整体结构应该根据外部环境以及自身条件进行相应的协调，做好管理工作。

1.2企业经营过程分形

企业经营过程的分形主要是由企业自身的组织机构形式决定的，这也说明了企业自身结构发生变化，企业经营过程也会发生相应的改变。所以说结构分形的运行结果能够直接反应出分形单元的发挥情况，这对于企业组织者来说也是一个直观的展示，这也关系到企业各个方面的发展。在运行分形管理时，必须保证所有系统都是在一个目标作用下，企业也会根据生产情况对分形元进行调配，主要目的就是能够保证生产流程保质保量的完成，实现企业的最佳运行状态。作为企业的结构层来说是十分复杂的，企业经营和生产过程的层次结构必须能够展示出相似性。这种情况具体的体现在以下方面，企业分形层次都能够展示出企业的具体运行情况。而且企业的运行体系都是有人参与的，人的理性以及主观认知都是有限的，所以说，企业在管理的过程中应该考虑到人所表现出来的个体倾向。

1.3企业功能分形

系统功能即指系统和其外部环境的相互关系，以及二者互动时的功效、能力、性质的展露，属于系统之内比较平稳的组织次序、联系方式和外在表现形式（时空形式）。作为拥有特定权限、智能的自治体，协同、自律为分形企业分形单元间所注重。企业整体目标中，所有分形单元凭借组织及其互相间的协作体系，迅速回应环境变化，其所有机构依据市场规律配置组织内部资源，实现资源使用的充分合理。所以，所有机构作用比较雷同，企业整体功能、部门功能同样有类似趋势。

2.实施企业分形管理

分形管理模式主要就是把数学上的分形几何思想运用到实际的企业管理当中，这种管理结构主要就是把企业当中的每个成员作为分形元之一，也就是由这些员工组成了整个企业，通过分形元之间的相互沟通能够互相启发，并逐渐形成一种动态结构，帮助企业领导者更好地做决策分析。随着外部环境的变化，企业内部也应该适当地调整分形元，同时动态结构也会发生改变。企业在使用分形管理模式的时候，划分分型元的主要依据就是相似性原则，主要就是针对员工的实际情况进行了解，把专业技能、素质等方面接近的员工分为一个分形元，这样整个动力结构都会保证是最新型的。在这个过程中，企业应该关注以下三个方面。

2.1划分分形元

上面已经简单地提到了企业在进行分形管理时划分分型元主要依靠的就是相似性原则，这样就能够保证企业在功能上趋于完善，在结构上更加完整。

2.2分形元运行方式

在划分完分型元之后就需要采取合适的运行方式。分形元机制是企业运行分形管理模式的主要依据，分形元本身就具有特定的权限以及智能体等。一方面，作为分形元必须对企业的发展目标认同，而且绝对地服从，这样分形元才能够有效而且能够整体有序。另一方面，作为分形元必须具有一定的决策权，而且有比较自由的活动空间。这两方面都表明了分形元不仅仅是执行体而且还是企业的决策体，能够对企业的内部结构进行优化。

2.3分形元间沟通机制

要想稳固分形元结构，就必须采取分形元沟通机制，分形元之间相互沟通，能够实现信息的交流，随着时间的增长还能够让决策者对企业自身的内部组织情况有一定的了解，进而调整分形元的活动空间，健全分形元内部结构，进而构造出更加适合企业发展的动态结构。如何开始分形元沟通机制主要取决于相似性，每个分形元的价值观念以及结构形式等都必须保持高度的相似性，这样才能够提高沟通的效率，方便动态结构的组建。企业通过灵活的分形管理模式能够迅速地对运营情况进行检测，并根据既定目标做出相应的调整，对于企业文化的建立、人力资源配置等都具有很好的管理作用。使用这种管理模式，在市场环境发生变化时，企业也能够做出更准确更快速的反应。

3.结束语

第3篇

一、企业伦理文化概说

1.企业伦理的产生与发展

工业文明使人类获得了巨大的物质财富，但伴随而来的也有生态环境的破坏、不可再生资源的耗损、道德的沦丧和人性之恶的暴露。正是在这种情况之下，人们开始呼吁企业承担起社会责任，提出了可持续发展和利益相关者管理等，开始建构最初的企业的伦理文化。

对实际的企业经营活动中的伦理道德因素的重视，则发端于20世纪60年代的美国企业伦理运动。在当时，许多企业在经营活动中大肆污染自然环境、销售不合格产品、忽视员工权益，这些不道德的行为在被曝光后，引起了公众的强烈反感，并在全社会引发了一场保护消费者权益的运动。此后，企业自身迫于社会的压力和自身存续的需要，开始重视起企业伦理问题。

20世纪80年代之后，企业伦理进入了全面发展的阶段。首先从范围上，企业伦理学从美国扩展到了日本、韩国、加拿大等多个国家；其次，在许多大学的商学院都开设了相关的企业伦理和商业道德方面的课程，企业伦理教育的研究得到了更多的重视；第三，许多企业开始明确企业的价值观和信念，制定企业经营管理守则和行为规范，对企业员工进行道德培训，建立起相应的企业伦理领导和伦理办公室制度。

2.企业伦理文化的?群?

企业伦理逐渐形成和发展，促进了相关的企业伦理文化的形成。企业伦理文化是指企业在生产经营过程中，为了同员工、消费者、社会、自然环境等一系列利益相关者之间保持和谐相处、互相促进的共生关系，所遵循的道德规范和伦理责任价值观，包括生产伦理文化、管理伦理文化等多重内容。企业伦理文化以“义利关系”“竞争与合作的关系”“企业目前利益和长远利益的关系”“企业自身和社会的关系”等具体关系加以展开，并通过社会舆论、内心信念和企业规范等影响企业和企业相关人员的实践行为。企业伦理文化对员工的日常行为和企业的生产经营都有着约束力，并能有效的调节企业各建设项目之间的关系，是企业文化的重要载体和源泉，也是企业文化正确与否的标尺。

二、企业管理与企业管理的现代化发展趋势

企业管理，是企业为了实现经营目标，在生产经营活动中所进行的一系列组织、计划、指挥、监督和调节等职能。企业的管理方式和水平对企业的发展方向和持续营业时间有着重要影响，因而在当今市场竞争日益激烈的局面下，企业要想立于不败之地，就必须要不断改善企业的管理方式，提高企业的管理水平。

伴随着全球化、生态危机的影响以及合作主体间的相互作用，企业管理的现代化方式在发生着深刻的变化。首先，承担社会责任逐步成为企业的共识，这个共识影响着企业价值观，成为企业使命的一部分。其次，企业在发展过程中越来越重视人的作用和价值，把对人才的吸收、培养、任用、激发列入战略规划之中。在生产和经营过程中，越来越关注员工的权益保障、消费者的需求满足等。第三，对信息的获取更加智能化。在互联网、智能终端等各种应用体系广泛使用的情况下，社会信息化的程度不断加快，企业将会在短时间内拥有更多信息，运用商务智能将数据仓库、数据挖掘等技术应用到企业的管理中，通过集成多种数据类型，从数据中发现新的关系，有利于企业提高企业效益、创新管理模式。

三、企业伦理文化与企业管理的关系

在许多人看来，企业的管理是一种经济行为，但是企业的伦理文化培养是非经济行为，因而认为二者是没有实质必然性的联系的，比如说“管理活动不容干预论”就认为，企业管理在真正发挥作用的过程中，要尽量减少非经济因素的干预。还有一种“企业伦理文化培养无用论”认为企业的伦理文化培养只是一种形式主义，浪费金钱并没有过多的效果，认为在新形势下，企业伦理文化的培养应该“退居二线”。但是在企业的实际生产经营过程中，我们会发现，企业的伦理文化培养与企业管理二者是内在统一的。一方面，企业伦理文化培养是提升企业管理水平的重要手段。良好的企业伦理文化能够提高员工的主观能动性和创造能力，培养员工的敬业精神，同时也能为企业树立良好的形象，提升企业的市场竞争能力，会无形中为企业带来巨大收益；科学有效的企业管理最终的目的也是为企业带来直接的经济效益。另一方面，企业管理活动内容本身包含了企业伦理文化培养。企业管理的过程中需要调节企业与个人、企业与国家、企业与社会之间的关系，就必然会需要相应的企业伦理文化来给自己的行为作出指导，没有企业伦理文化培养的管理活动不是完整意义上的企业管理活动。不仅如此，企业伦理文化和企业管理最终还在“人”这个维度上达到了统一。企业伦理文化实质上是人所培养，并为人服务，企业管理也是由人来进行，由人来完善，且人的充分完善和人的价值的发挥本身就能为企业带来收益。

四、我国企业管理中伦理文化的现状和建议

1.企业伦理文化认识加深

党的十以来，中央更加重视企业的社会责任。十八届三中全会提出，国有企业应“以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革”。十八届四中全会中也提到要加强“企业社会责任立法”。这说明，在我国，企业的社会责任内容已经渗透到相关的法律中，这为我国的企业履行社会责任提供了统一的指导。越来越多的企业也开始正视自身承担社会责任的使命，开始通过自觉维护环境、保障消费者权益和捐助公益事业等来承担起自身的社会责任。

2.企业伦理文化的建设仍旧滞后

目前，我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，我国企业一方面面临着经济由粗放型向集约型转变的难题，另一方面还面临着企业伦理文化和企业管理之间的融合问题，企业在现代化建设过程中有着许多经营管理层面的困难。企业伦理文化建设的滞后性集中表现在企业管理人员和员工对企业伦理文化的理解方面：企业管理者为了更大幅度的获取经营利润，依旧会偷税漏税、歧视员工；企业员工认为企业伦理文化建设同自身利益相关不大，因此选择置之不理或者消极对待。这些都阻碍了企业的伦理文化建设，造成了企业伦理文化的滞后。

第4篇

关键词：企业扩张；分析框架；扩张黑洞；企业能力

企业扩张(firmexpansion)是企业在发展变化中的一种表现形式。它所指的就是人们通常所说的企业的成长、生长、发育，是企业的发展壮大，是企业在发展进程中的上升性、进步性特征[1](P29)，西方经济学中类似概念如企业成长(firmgrowth)、企业增长、企业发展(firmdevelopment)。企业扩张是企业本质的特性决定了的，企业扩张促进了企业组织的演化[2]。改革开放后，我国成为世界上吸引外资最多的国家之一，企业扩张理论发展可以其独特的解释能力帮助我们理解当今我国企业扩张的一些难题，对产业格局重构及企业竞争策略的选择都具有重要意义。

一、企业扩张理论分析一般框架

企业扩张理论研究的源头可追溯到斯密的分工与报酬递增思想。马克思的扩大再生产理论是一种重要的企业扩张理论。新古典经济学继而也对此作出了自己的解释。企业扩张理论在新制度学派那里得到重大发展。20世纪50年代后期开始，古典经济学为代表的传统理论受到现实的挑战，企业扩张理论研究逐渐转向企业内部。从彭罗斯后越来越多的学者致力于企业能力理论的研究，20世纪90年代中后期企业能力理论的提出成为企业扩张理论的主流。应该说，企业理论的发展已经涵盖了企业扩张的方方面面，企业扩张理论研究主要分析回答了三个问题：

(一)企业扩张的动因

古典和新古典经济学的观点，企业扩张是分工的必然结果。亚当·斯密、巴比奇、马歇尔和杨格把分工过程看作是为什么会出现规模经济的主要原因。按斯密的观点，分工受市场范围的限制，应该说，市场规模的扩大，增加了纵向分解和生产迂回性，利用规模经济是可取的。马歇尔(1919)认为几乎每一种横向扩张都趋向于增加大规模生产的内在经济，当市场规模扩大时，集中可以带来更多的收益，所以企业规模趋向扩大。企业扩张的战略目标动因是企业实现长期利润最大化，企业的本质决定着任何国家的任何企业都要追求扩张，企业扩张是企业普遍追求的发展目标。斯密从“经济人”和“完全竞争”的角度论证了企业规模变迁的动力和条件。由于人的利己动机，私有产权下的资本主义企业总是要追求利润最大化，这是私有企业的唯一目的。因此，扩大再生产成为资本主义再生产的特征。新古典经济理论认为，企业扩张行为的动因就在于对规模经济的追求，这一阶段的研究成果如静态最优企业模型表明，对利润最大化的追求是企业扩张的根本原因，对规模经济的追求则是企业扩张的直接原因[3]。奈特(knight，1965)指出，企业获得垄断收益的可能性为持续的和无限的企业扩张提供了强有力的动机。

科斯的企业理论主要是运用交易费用概念解释了企业存在及扩张的意义，也就是交易费用的节约是企业存在扩张以及替代市场的根本原因。当市场的交易费用大于企业内部的组织费用时，企业就是比市场更有效率的调节机制，因而企业的存在和扩大规模就是必然的结果了。组织费用表明，企业扩张愈快，管理成本就会递增，这就是科斯所说的企业节约的市场交易费用等于递增的组织成本时，企业的最大规模也就被决定了，企业规模发展达到了静态均衡。在动态过程中则不然，当既有的静态均衡被打破时，企业规模将继续趋向扩张。反之，企业边界就会受到抑制和收敛。科斯的追随者中的代表人物威廉姆森、张五常和杨小凯等人发展了交易费用理论，威廉姆森沿用科斯的交易费用分析方法，提出了“市场失灵”的概念，分析直接影响企业组织规模的原因。因此，交易费用标准是企业存在扩张与效率的根源。

诺思(1971)、姆塞茨(1988)侧重于制度因素来分析企业的扩张，认为只有在制度创新拉动下的技术创新才是企业扩张的源动力。阿尔列钦还从组织制度角度将企业看成一个“团队”，而企业的扩张是团队效率在市场价值增加上的反映。德勒和威廉姆森则从企业的管理体制上分析了企业治理结构的变革引发现代大工商企业的出现和扩张。巴克莱、卡森和拉格费等沿用了科斯等人的观点，阐述了内部化引起企业规模经济的原因。从“信息成本”方面看，阿罗(1974)把企业之所以要扩张归结于信息的不可逆性，“一条信息能够以任意的规模在生产中加以运用，从而激励人们不断扩大企业规模”[4](P201)。

20世纪80年代的一些经济学家研究力图体现新科技、高信息时代的企业生存与发展特点，最具代表性的观点将企业的扩张与发展视为企业能力建立，如南达(Nanda)等人的研究。他们认为，信息时代的市场变化和技术进步迅速改变着整个经济结构，环境迫使企业对能力存量不断进行质的改变，能力更新构成了产业动态性的驱动力。它使企业在面对变化的市场环境时，能够快速整合、建立和重构其内外部资源、技能和能力，迅速形成新的竞争优势。新的市场需求和新技术的出现成为拉动企业增长的诱因，而富于进取的企业管理能力的增加是企业扩张的动因[5]。

(二)企业扩张的决定因素

对于企业扩张到底是由哪些因素决定的理论解释，现有的理论往往是从企业的一个侧面研究企业扩张，难免以偏概全。纵观这些不同角度的研究解释，笔者大致把他们分为企业扩张决定因素研究两个方面：外生观和内生观。

1．企业扩张外生决定论

对于企业扩张决定因素的早期研究都是从较宏观的角度出发的，他们为企业扩张理论的研究提供了宝贵的经验积累，但由于这些理论对企业本质的认识不够深入，所以在指导企业实践中较为乏力。亚当·斯密第一次系统地阐述了劳动分工是如何促进生产率并而影响企业扩大再生产的。斯密把规模报酬递增归功于技术进步和技术变迁，认为随着企业规模的扩大，企业内部就可以采用更加细密化的专业化技术，而新的专业化技术能使劳动分工进一步深化，这是一个周而复始的过程，直至市场范围对其约束。新古典企业理论主要是从技术的角度来定义企业的边界变更，从比较静态角度认为固定成本约束着企业扩张。马歇尔(1919)认为，几乎每一种横向扩张都趋向于增加大规模生产的内在经济，资本增大可获更多竞争优势。其后，泰勒尔的企业规模扩大理论指出，企业规模的一个主要决定因素是它能够利用规模或范围经济的程度。如企业发展也有极限，即企业家极限、市场极限和技术极限。

制度学派科斯的企业边界论或者企业规模决定论认为，交易成本包括搜寻费用、谈判费用和实施费用，市场交易成本与企业组织成本比较与选择的结果决定了企业规模[6]。威廉姆森(1975，1979，1980)提供了一个简化模型归纳交易费用学派关于企业规模决定的基本思想，威廉姆森一方面继续沿用了科斯的交易费用的分析方法，另一方面威廉姆森提出了“市场失灵”的概念，从而组织自身的内部结构和组织能力也将直接影响企业组织的规模。泰若勒(1986)、格罗斯曼和哈特(1986)、哈特和莫尔(1990)、瑞奥登(1990)、道(1993)、杨小凯和黄有光(1994)进一步发展该理论。

J·A·熊彼特的创新理论(1912)认为，推动经济发展的内在力量就是“创新”；每一次创新及其示范效应的结果是引发整个经济的扩张增长；而经济的周期性波动，本质是新的创新对旧的产品的淘汰，是企业在新的层次上扩张的结果。1950年后，美国经济学家M·卡曼和N·施瓦茨提出了新技术创新理论，以此分析企业扩张的新的特点，卡曼和施瓦茨认为：最有利于企业创新和扩张的市场结构应该是垄断竞争市场。20世纪70年代，美国耶鲁大学经济学家E·曼斯菲尔德和z·格里列希斯对技术创新所引发的企业扩张及其对经济增长的拉动作用作了较系统的研究。近期的研究有波特的市场拓展理论(1984，1985)，他运用传统产业组织理论的分析范式，从企业战略管理的角度考察企业竞争扩张行为，认为一个国家企业扩张获得长期竞争优势的关键是在考察所在产业结构特征的基础上选择相应的最佳竞争战略。

2．企业扩张内生决定论

由于外生论无法解释处于相同行业相同阶段的企业扩张为什么还存在巨大的业绩差异等许多客观现象，从此企业扩张的研究开始深入企业内部。但这些理论也存在主要从内部来考虑扩张问题，而又忽视企业扩张也是外部环境作用的产物。

企业能力理论认为企业能力是企业长期利润来源的基本条件。西方学术界对企业能力的研究最早是菲利普·萨尔尼克(1957)对管理过程的领导能力的分析。随后，企业能力理论开始分化为两个相对独立而又互为补充的流派：一个是企业资源基础论被称为是资源决定论。1959年彭罗斯通过企业内的管理资源的扩大来论证企业的成长，她把管理功能纳入经济分析，在她看来吸收新的管理人员和提高现有管理人员的素质是企业扩张的核心。沃纳菲尔特提出了公司内部资源对公司获利并维持竞争优势的重要意义；奥利弗认为企业在获取配置资源的能力上的“异质性”决定企业获取高额回报率的可能性(1997)。因此资源能力成为保证企业扩张获得超常规利润的最基本条件。另一个是核心能力学派。普拉哈拉德和哈默在1990年探讨了核心能力对企业成长的重要作用，认为企业是一个能力体系或能力的集合，企业能力最终决定企业的竞争优势和经营绩效；后来经过G·匹萨诺、N·J·福斯、A·贺尼等人的不断补充和完善得以更加深入地发展。随着进一步深入研究，契斯、A·苏安等又提出“动态能力观”。钱德勒(1992)提出，企业扩张的动力是企业的组织能力。契斯(1994)认为：应该采用一种整体的视角，涵盖与企业能力建立相关的整个过程、整个企业的内部知识和产品的生产过程和外部的交易过程。显然，企业的知识和企业能力是企业经营范围的一个重要决定因素[7]。

近些年来，一些管理学家开始重视对组织生命的研究，提出了一些企业生命周期的理论，美国哈佛大学教授佛龙(1965)最早提出来了产品有生命周期。伊查克·艾迪斯提出了企业生命周期的系统理论(1989)认为，企业扩张可以理解为企业生命周期的内在需要。后来哈佛大学教授L·T·韦尔斯和D·J·利克劳等发展了该理论，这一理论强调了新产品、新技术的发展及其重要性。

(三)企业扩张的有效边界

企业规模扩张到什么程度为所谓最佳?理论家们关于企业边界的观点是不一致的。古典经济学理论中企业被抽象为在市场和技术的约束下追求利润最大化的“投入一产出的转换器”，企业的边界主要由生产中的技术因素决定。新古典经济学在通过生产函数对静态最优企业模型的分析，在给定生产函数、投入和产出的竞争市场价格的情况下，企业经营者按利润最大化，即成本最小化的原则对投入和产出水平作出选择，以此为基础可确定企业的最佳生产规模，从而也决定了企业是否需要进一步扩张。马歇尔提出了边际概念和替代概念，其认为生产规模是由边际成本和边际收益共同决定的。技术经济学提出了一些定量办法：实际成本比较法、技术比较法、资本回报率分析法、经验方法等。

科斯的企业理论得出结论：企业的规模不是无限扩大的，“企业规模的界限应该定在其运行范围扩展到企业内部组织附加的交易费用等于通过市场或在其他企业中进行同样交易的费用的那一点上”[8](P90)。在此基础上，威廉姆森将科斯的企业规模决定论向实际可操作性推进了一大步，认为资产专用性是决定企业规模或边界的最重要变量。为了实现这种可操作性的成本运算，威廉姆森提出了描述交易性质的三个维度：“资产专用性”、“不确定性”、“交易频率”。

彭罗斯认为企业管理能力的状况与企业扩张的可能性高度正相关，企业的规模取决于企业管理者的“管理力量”。因此，对于一个具有创新和进取的企业而言，企业的绝对规模边界是不存在的，企业的内部资源决定了企业扩张方向和竞争的线路。契斯则认为“企业的边界在于能力的适用边界”[7]。企业家才能理论认为，企业家才能是企业规模成长的上限。在既定的企业管理体制下，企业家的决策水平和经营才能成为企业有效边界的重要制约因素，越过这个边界，较高的组织成本会导致经营的效率降低，从而影响企业生存与发展。二、企业扩张行为解释模型构建与应用

(一)企业扩张行为解释模型构建

从“斯密定理”到交易成本分析，企业扩张研究之所以拥有众多的学派，主要因为研究者所处的研究时代不同，以及研究者研究的领域不同，强调的重点也会有所不同。因各自考虑的角度过于狭窄，使得这些理论在许多地方缺乏解释力。因此，从西方主流派企业理论基础上寻求了更加符合现实的企业扩张模式十分必要。

结构主义“结构—行为—绩效”的分析模型在产业组织理论中占有十分重要的地位。贝恩提出现代产业组织理论的三个基本范畴：市场结构(structure)、市场行为(conduct)、市场绩效(performance)，这三者构成古典竞争理论的基本框架SCP，认为企业市场绩效取决市场行为，市场结构对市场行为有影响。从这一单向的因果决定关系来看，市场结构处于因果关系链的源头，市场结构这一外生的因素在其中起着关键作用。企业扩张与发展虽然受外部环境的影响，但这并不是企业扩张绩效相异的根本原因，可以说，传统的SCP框架分析范式已经不能适应当今竞争时代的要求。外因是条件，内因在企业的发展中起着关键作用，企业扩张成败与否取决于企业内部。在对外生观和内生观比较分析的基础上，笔者认为对企业扩张问题的探讨应将外生观和内生观有效地结合起来，即企业扩张的混合观。企业扩张问题的研究可以从外部市场结构、内部企业能力结构两个维度交互展开，它们共同决定了企业市场扩张行为，最终决定行为的绩效。因此，在当今的“超竞争”条件下，SCP框架应该增加Capability(企业能力)，我们可引入企业组织制度的经济学分析，建立一个“市场结构一能力结构一扩张行为一经济绩效”二元回归分析模型：

CPt=b0+blStructuret+b2Capabilityt+ut

式中：CPt是函数的应变量，代表企业扩张行为引致的经济绩效，是市场结构(X1)和能力结构(X2)共同决定的一个函数。u为随机干扰项，市场结构(X1)、能力结构(X2)为解释变量，t表示第t个观察值，b0是截距，b1、b2称为偏回归系数。

(二)入世后我国零售企业“扩张黑洞”现象的理论解释

企业扩张有一个合理的企业边界，零售企业扩张也不例外。长期以来，我国都是将零售业作为关系国民生计的战略性行业进行定位的，零售业的规模适度扩张尤为重要。1991年外资零售业成功抢滩登陆深圳；人世后外资零售企业纷纷加快在中国“跑马圈地”，引发我国零售企业扩张的狂潮。我国零售企业从整体上看，规模偏小、集中度低，需要规模扩张是不争的事实，但我国零售企业终端高速扩张也带来大范围的企业效率下降和企业倒闭，导致所谓“扩张黑洞”现象。金永生等的研究结果表明“我国零售业的经济绩效趋于下降”[9]。一方面表现为高负债、低利润率的数量扩张方式。有关研究财务数据显示我国企业资产负债率明显高于国外企业，不少企业都在70％以上；我国连锁百强的毛利润率为11．95％，而外资企业平均是20．56％；净利润率这一指标国内企业普遍在2％以下，而沃尔玛在2003年度为3．5％，可以看出，我国零售企业扩张取得一定成效但成本高昂。与此同时我国零售企业普遍注重店铺终端网络数量，据《南方都市报》报道，入世后粤海集团旗下广南超市，刚开业就“收编”30多个网点，也正是这种不计血本的“收编”，令许多分店在选点上未能作充分论证和研究，造成了超市开业后营运成本居高不下。再加上大股东粤海集团这些年无力向广南“输血”，广南的规模扩张陷入死角。另一方面表现为企业大量倒闭。仅2004年广东零售企业倒闭的就数十家，最典型的是家谊、广州福特玛超市、广州美之国花、灿坤超市倒闭。粤四大民营超市家族中东莞万章、珠海新七星、广州岛内价先后消亡。据2004年、2006年联商网统计，中国零售企业因规模扩张过度导致的企业倒闭事件分别超过40起和60起。

这种情况的出现，对于我国大多数零售企业而言，这是一个由外而内引发扩张的过程与边界变化，我们可把它称为“外部诱致性”扩张行为，扩张速度缺乏能力支撑是其关键原因。其扩张合理性受到一定程度影响：第一，从市场结构因素的引发边界变化可能性来看，我国大多数企业的扩张，驱动因素是由市场的外在压力和企业的内在冲动力形成的，企业扩张的动机盲目，手段欠科学。目前我国零售业在沃尔玛、家乐福等扩张的影响下，生存压力及发展的愿望推动零售业的新发展，成为我国本土零售业扩张的最大动力。第二，零售企业的扩张速度与管理水平、企业能力不匹配导致大量零售企业扩张失败，品牌价值也难以体现。第三，高成本扩张将引起规模报酬递减，形成规模不经济，甚至发生亏损。实践证明，生产要素不能充分利用，使单位投入的产出增量下降，其表现在零售店铺数量增加伴随平均单店销售额下降。我国的零售业规模扩张过程中忽视企业能力和经营管理水平与之相协调，企业扩张不能承受持续亏损，资金链断裂，伴随扩张的同时企业大量倒闭即形成“扩张黑洞”。

三、企业扩张理论的政策含义

企业扩张是一种世界现象，是企业在长期的历史演化中所表现出的一种基本趋势。从亚当·斯密开始，企业扩张成为一个十分宽泛模糊的概念，但可以看出，古典和新古典经济学的研究、制度经济学的研究及企业能力理论是企业扩张理论的三大基石。对于我国的理论界和企业而言，至少有以下几方面启示和意义：

1．企业扩张理论对于现代企业理论的主要贡献就是提供了一个解释企业经营行为产生超额利润的分析工具。企业可从考虑内部的资源能力以及外在的市场地位来决定公司扩张战略以获取超额利润。由于企业之间存在信息的不对称，各个企业的机会、市场和能力以及匹配不尽相同，所以如果企业拥有与众不同的资源和能力或者是在企业的价值链中拥有更为领先的组织结构，那么企业就可以很好地从这些优势中获利。

2．企业扩张理论强调了企业竞争优势来源于诸多相关联方面的因素形成。企业扩张的决定因素并不是唯一因素，它以企业产品和能力的市场作用程度为依据，和交易费用、组织费用相互依赖和相互制约，共同确定了企业经营的范围和规模。企业扩张竞争力的影响条件，逐步形成由市场结构与企业能力构成的多维价值平台，从而获得持续的扩张竞争优势。

3．从企业扩张理论的产生与发展来看，研究进程大致经历了企业扩张外生观到内生观的演变过程，这与企业经营环境时代特征有直接的关系。环境是不断地变化的，企业扩张中面临的风险和不确定性增加，企业扩张研究因而必须由外部深入到企业内部。在此基础上，我们得出企业边界是企业组织在与市场相互作用的过程中能力传递的最终体现。

4．目前我国的企业扩张理论问题的研究，大多停留在对国外相关的介绍、阐释和简单的套用阶段，而在能力组合角度结合外部市场角度分析企业扩张的动力与能力上还很少研究，并且对影响企业扩张的能力系统的划分也未达成共识，在我国企业理论正处于研究和应用的初级阶段。对于中国企业而言，企业成长理论带给我们有益的启示是我国的企业扩张必须是建立在企业能力提升的坚实基础之上。

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第5篇

20世纪80年代中后期以来，企业竞争的基本逻辑发生了显著改变。在此之前市场竞争处于相对稳定的状态，企业战略可以在一段时期内维持不变，企业获取竞争优势的关键是如何选择合适的竞争产业并给以合适的定位。随着知识经济的兴起、全球经济一体化及国际市场竞争的加剧，产品的生命周期日益缩短，企业的成功取决于对市场的预测和对顾客需求变化的快速反映。因此，企业战略的核心不再是企业产品与市场结构，而是其行为能力；战略的目标在于识别和开发异质性能力，这种能力是消费者将一个企业与其竞争对手区分开来的主要标志。企业资源基础论强调企业的管理实践重点应该由企业的外部条件转向企业的内部条件，认为关键资源才是企业竞争优势的基础与源泉。

企业资源基础论的出现缘于波特产业结构战略理论的局限和不足。根据波特的产业结构理论，适用于产业经济时代产业结构比较稳定的阶段。而在知识经济时代，这种理论的局限性逐渐暴露出来。在知识经济时代，新兴产业层出不穷，产业之间的相对关系不断变化。同产业内企业之间的盈利率差异要比不同产业之间的差异大得多。这种差异显然不是由市场结构决定的而是由企业内部要素决定的。

在这一背景下，20世纪80年代以来，研究者们将探索企业竞争优势的着眼点转移到了企业的层面上，并产生了众多理论：资源基础理论、核心能力理论、知识基础论、企业动态能力等。它们的概念虽不同，但这些理论都认为与企业外部条件相比，企业内部条件对于企业获得市场竞争优势有着决定性的作用，即所谓的企业竞争优势内生论。理论界统称为企业能力理论，其中有静态内生论和动态内生论之分。

(二)资源基础理论

资源基础论是对新古典经济学企业理论的重大突破。在新古典经济学中，企业是“黑箱”，企业之间没有差异。波特理论没有突破新古典经济学的企业理论，而企业资源基础论突破了这个理论范畴。这一理论不仅打破了传统的“企业黑箱论”，并对数十年居于主导地位的现代企业理论提出了挑战，把经济学和管理学有机地结合起来，既从本质上认识和分析企业，又植根于企业经营管理的内部事项。

新古典经济学和企业资源基础论的前提假设之间至少存在以下重要区别。新古典经济学认为资源和能力(即新古典经济学中的生产要素)的供给具有完全弹性。当某种资源或能力的需求增加时，其价格会上升，市场上的供应量也会相应增加。企业资源基础论虽然并不否认一部分生产要素的供给确实具有完全弹性。但他们认为由于某些资源和能力所具有的路径依赖性、因果模糊性、社会复杂性等特点，使得这些资源和能力的供给无弹性(Barney，Firm，1991)。这就意味着拥有那些供给无弹性资源或能力的企业将会获得超额利润，供给无弹性就成为该企业持续竞争优势的一个来源(Peteraf，1993)。200多年前的里卡多也研究了此类问题。在肥沃土地的供应量有限的条件下，里卡多通过分析农场的赢利能力，研究了供给无弹性的生产要素是如何影响农场利润的。只不过里卡多认为，只有有限的几种生产要素才具备供给无弹性的特征，而企业资源基础论则认为凡是满足了上述特点的资源和能力都具备供给无弹性的特征，即除了土地以外更多的生产要素也具有供给无弹性的特征。

新古典经济学为企业资源基础论的发展做出了很大的贡献。1986年，Barney以新古典经济学为基础，提高了企业资源基础论的核心内容，形成了著名的“战略要素市场”理论。该理论认为，在完全竞争的市场条件下，价格能够反映所有的信息；而在不完全竞争的市场条件下，供给无弹性的资源和能力能够吸收所有的利润。企业为了获取经济租金，就必须在不完全的竞争性战略要素市场上获得资源和能力。但新古典经济学并不能用来解释所有企业资源基础论的观点，换一个角度来思考问题或许更有帮助。

进化经济理论和企业资源基础论之间有许多相似的东西。比如，进化经济学中的规则本身就是一种资源或能力。如果将能力定义为企业使用资源以产生竞争优势的才能，那么规则和能力之间几乎没有任何区别。另外，两者都认同资源和能力的异质性是超额业绩和持续竞争优势的源泉。在这两种理论中，从根本上来说，是企业的依赖路径，也即企业的知识拥有状况使一个企业和其他企业在许多方面相互区别开来，使它能够制定出不同于其他企业的获取租金的战略。而且，企业资源基础论和进化经济理论都有一个基本的企业绩效论。

与波特的战略管理理论分析的出发点不同，资源基础论打开了企业的“黑箱”，认为企业是由一系列独特的资源所组成的，而大多数资源都不可能在短期内迅速完成积累，因而企业间才会产生差异；并提出企业的竞争优势来源于其拥有或能支配的资源。

沃纳菲尔特在其经典论文“企业的资源基础论”中提出，资源一般包括品牌名称，企业自身拥有的技术知识，有技能的雇员、贸易合同、高效率的工作程序等。科里斯和蒙哥马利认为(Collis&Montgomery，1997)，资源可以以多种形式存在；它可能是在竞争性的交易中广泛存在并且很容易购买到的一般要素投入，也可能是高度差异化的、需要多年积累且很难复制的资源，如品牌。他把资源分为三类：有形资产、无形资产和组织能力。资源基础论认为，这些资源必须“是战略性资源”，也只有战略性资源才是持续竞争优势的现实来源。战略资源必须具有4个基本特性：价值性、稀缺性、不可完全模仿性、不可替代性。

资源基础论有两个假设：一是某个产业内的某个企业根据所控制的资源是异质的；二是企业所控制的资源不能完全流动，而且资源的异质性能维持较长的时间。巴尼认为企业的资源和能力如果具有价值性、稀缺性、难以模仿性，那么它们对于竞争优势的创造与保持就显得十分重要。因此，有一些资源基础论的代表认为：企业为了进一步获取持续的“异质性资源”，就必须对竞争对手可能存在的模仿行为进“行隔离”“或绝缘”。即形成“隔离机制”，通过设置能够组织或缓解市场竞争并能有效保护稀缺资源的各种形式的时滞、信息不对称和壁垒，以获取静态的竞争优势。

美国学者杰伊·巴尼是资源基础理论最著名的代表人物之一，他把资源定义为企业的资产、知识、信息、能力、特点和组织程序，把它们划分为财务、实物、人事和组织资源几个种类。巴尼认为企业的资源和能力如果具有：价值性、稀缺性和难以模仿性，那么它们对于竞争优势的创造与保持就显得十分重要：资源的价值是由可以得到的开发资源的机会决定的，这些机会有时会变化，使资源从有价值到无价值；关系到竞争的重要资源具有稀缺性，如果竞争者也具备了相同或相似的资源与能力，该企业就失去了竞争优势；竞争性重要资源的另一个标准是难以模仿，巴尼认为，许多实物资源容易模仿，而基于团队工作、文化和组织程序的资源和能力则难以模仿，这些资源通常是由一段时间内企业自身复杂的历史和难以计数的小决策造成的，它们对特有能力的发展作出贡献。(三)核心能力理论

核心能力理论是资源基础论为基础的而发展起来的。核心能力理论认为，以资源为基础的企业观从把竞争优势的源泉定义在具体的作为物的资源上，完全脱离了企业中人的因素，造成了资源与资源配置者之间的分离。实际上，客观存在的物质资源能够发挥多大的效用完全取决使用它的人，资源异质性的背后是人的异质性。企业竞争优势的根源由具体的、客观存在的资源变成了资源配置、开发与保护资源的能力。

虽然资源学派从一定程度上弥补了传统竞争战略理论的不足，然而并非所有的资源都可以成为企业竞争优势和高额利润的源泉，竞争优势与大多数资源之间不可能都存在因果关系。针对资源基础论的不足，一些学者开始透过资源这个表面现象从企业配置和利用资源的能力方面来分析竞争优势的源泉，发现隐藏在资源背后的开发利用和保护资源的核心能力才是企业竞争优势的深层来源。企业竞争优势的根源由具体的资源变成抽象的核心能力，即企业核心能力理论。

1990年，普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司核心能力”一文，掀起了围绕企业核心能力的研究热潮(PrahaladandHamel，1990)。认为核心能力有3个主要的特征：一是核心能力具有充分的用户价值，可以创造价值降低成本；二是核心能力具备独特性，难以被竞争对手所模仿；三是核心能力具备一定的延展性，能为企业通向多个市场提供支持。在取得竞争优势的过程中，企业内部能力的培养和各种能力的综合运用是最为关键的因素。

核心能力理论认为，积累、保持和运用核心能力是企业开拓产品市场的决定性因素。其核心能力的不同造成了企业间的效率差异，这种差异又使不同的企业产生不同的收益；企业获取竞争优势的关键是核心能力，它来于企业在长期的发展过程中积累形成的各种技能的有机融合。

企业资源基础论的一般逻辑推理也可用于表述与持续竞争优势有关的核心能力分析。核心能力应当具有：(1)价值性。核心能力应该能够提高企业的效率，或者说核心能力可以使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手做得更好，从而给最终用户带来新增价值或提供根本性的好处。企业环境的改变会威胁到核心能力的价值性。(2)异质性。核心能力不是创造价值的充分条件，价值的创造还以企业比竞争对手更有效地运用不同种类的其他资源为基础。(3)不能仿制性。核心能力通过两种独立机制阻止仿效，一种是与资源的特殊性质(如社会复杂性、因果关系模糊等)有关；另一种是通过采取多种战略措施(如专利、品牌、保护性合同条款、商业秘密等)来保护其有价值的资源。核心能力一旦被仿制，与此有关的企业竞争优势就会减少直至消失。(4)难以替代性。替代品常常会威胁到核心能力，使企业间竞争优势重新定位。

(四)知识基础理论

企业拥有核心能力时而会出现核心刚性(LeonardBarton，1992)。核心刚性指快速的环境变化中，核心能力常常无法随之改变，企业原有的核心能力非但不能成为企业的竞争优势，反而成为企业竞争发展的桎梏。因此许多学者进一步研究企业能力与环境的融合进化，在此基础上产生了企业知识基础论。

能力基础理论所指的核心能力主要是指企业配置、开发和保护资源的能力。这些能力可以概括为不断创新的能力。企业各种资源发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际上是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现。

知识基础理论认为，企业所具有的知识应是难以模仿的，即企业的默会知识(tacitknowledge)，它具有3个特性：一是过程性，如果竞争者没有参与这个过程，是很难体验到这种知识的存在，更是难以模仿的；二是完整性，企业中明晰的知识是与默会知识结合在一起共同发挥作用的，竞争对手只能模仿明晰知识，而没有认识到默会知识；三是不明确性，在模仿过程中，竞争对手总希望发现并模仿核心因素，但默会知识往往起关键性的因素使那些想模仿的企业不能确切知道模仿什么，如何模仿。企业知识基础论还认为，知识具有路径依赖或历史依赖性。

核心能力理论认为企业的竞争优势来自于企业配置、开发利用与保护资源的能力。但隐藏在企业能力背后的又是什么?研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的知识。随着知识经济社会的发展，知识在企业发展中的地位越来越突出。知识基础论认为企业是一个知识积累的组织或者说知识的集合体，企业间的绩效的差异来源于知识的不对称和企业能力的差异。知识基础理论认为，企业的规模效应的实现是取决于企业管理者拥有的知识和管理能力，所以组织的知识以及相应的企业能力是企业获得竞争优势的重要因素。企业的知识存量决定企业培植资源等创新活动的能力，从而在企业最终产出及市场力量中体现出竞争优势。知识又具有难以模仿性，具有很强的路径依赖性。所以知识是企业竞争优势得以持续的重要原因，是竞争优势的根源。由企业知识决定的企业认知学习能力是企业开发新竞争优势的不竭源泉。

(五)动态能力理论

当核心能力被定义为“组织中积累性的学识”时，也就是强调了核心能力是企业在长期发展过程中形成的，一旦形成则具有相对的稳定性，企业知识同样如此。然而企业面临的环境是动态的，现在拥有的核心能力、知识可能并不适合企业未来竞争的需要。环境的变化以及新技术的出现可能会使企业精心培育的核心能力隔夜之间变得一文不值。核心能力的稳定性和企业资源、知识的刚性与环境的动态性之间的矛盾致使核心能力、知识理论陷入了困境。

在这种背景下，蒂斯、皮萨罗和舒恩提出了动态能力的概念。将动态能力定义为“整合、构建和重置公司内外部能力，以适应快速的环境变化的能力”。“动态”是指不断更新自身的能力、公司内外部的组织技能、资源和职能能力进行适应性调整、整合、重置，使之能跟上环境不断变化的需要。动态能力理论旨在企业培育其能力的同时，更加强调关注企业经营环境的变化，以便为企业创造竞争优势的资源与能力随着企业经营环境的变化而不断地提升、更新，是一种竞争优势“动态内生论”。

动态能力理论认为，企业获取持续的竞争优势的根本在于：一是开发企业现有能力；二是开发新的能力。现存的企业独特能力是内隐的，存在于企业的技术和知识优势、日常事务的处理流程、企业惯例中。这种内隐的能力是难以复制和模仿的。而开发新的能力要求企业在面对变化的市场环境时，能够迅速整合和重构其内外部资源和能力，形成新的竞争优势。

第6篇

(一)基于虚拟企业的校企合作文化对接机制的问题高等职业院校的校园文化与企业商业文化之间存在显著的差异，文化及价值观层面的差异性是制约高职院校提升校企合作水平的根本。高职院校的校企合作文化对接机制建设存在虚拟企业文化建设的主体性不明的问题。高职院校与合作企业之间属于平等法人主体之间的合作，合作双方都有着相互独立的利益诉求。校企双方围绕虚拟企业文化建设主体的地位之争的结果，将直接关系到虚拟企业的文化建设成果更能体现何方利益的根本性问题。其一，从高职院校的角度而言，高职院校与企业的文化对接无法回避高职院校的以教书育人为中心的核心价值观。高职文化具有异于企业文化的鲜明个性，其以塑造人的精神世界为本的独特文化取向，对于身居利益导向世界的师生们具有洗涤思想，提炼人生价值的功效。这与企业通过激发人的使命感和责任心来实现组织价值最优化的商业文化有着显著差异。滋生于企业的商业文化的根基在于企业始终面临着比高职院校更为严峻的市场化生存与发展问题，其文化价值观偏重于功利化导向;而高职院校所面临的生存压力相对较弱，故其文化价值观偏重于道德导向。但是，高职院校也需审慎接纳高度功利化导向的企业商业文化，防范功利主义导向的商业文化侵蚀高职师生的崇高学术传统，遏制由此衍生出的对于学习与科研工作的浮躁心态，避免高职院校的主流文化的内核遭受破坏［3］。其二，从企业角度而言，企业的商业文化是在长期生产实践中涓流汇聚而成的一种集体意识形态，它是高职院校大学生未来进入职场后所必需学习和接受的一种异质性文化。高职院校因此面临着在确保校园文化特色的前提下与企业的商业文化进行有机融合的问题。高职院校应当努力克服给人以紧张感和压迫感的企业文化对校园文化的冲击，积极引进企业的商业文化对高职院校的大学精神和管理理念进行改造升级，使得高职院校的人才培养成果能够满足企业对高技能和高素质人才的需求。

(二)基于虚拟企业的校企合作资源整合机制的问题资源整合是高职院校与企业间展开实质性合作的核心内容，具体涉及实体资产的资源整合与无形资产的资源整合两个层面的问题。1.基于虚拟企业的校企合作的实体资产的资源整合问题的焦点在于将校企双方可资利用的冗余资源，并在长期实践磨合中形成相对固定的制度化资源整合模式。高职院校的专业教学设施与设备以及由教师与学生构成的高端人力资源优势是企业所欠缺的。高职院校可将其教学硬件设施、实训厂房、产品研发设备与配套资金投入虚拟企业与合作方共享。企业亦可将其生产与经营设施设备的优势资源分配给合作院校来使用，以提升高职院校学生的创新与实践能力，改善高职院校的人才培养和科研水平。2.基于虚拟企业的校企合作的无形资产的资源整合问题的焦点主要集中在双方知识共享机制建立的问题上。高职院校校企合作机制下的虚拟企业知识管理存在如下问题有待解决。(1)虚拟企业的知识创新威胁了合作企业的自生型知识创新和学习机制，进而对合作企业的可持续增长和核心竞争能力的培养具有一定的危害性。由于与合作企业相比较而言，高职院校在知识创新领域具有较强的比较竞争优势。在与高职院校的合作过程中，合作企业的自生型知识创新能力可能受到削弱。对于高职院校控制己方的自主型知识创新能力提升的问题，合作企业方存在较多的忧虑，故而降低其主动与高职院校展开知识层面的合作的意愿。(2)高职院校与合作企业所构建的虚拟企业实质是一个知识合作共同体。该知识共同体的存量知识管理与知识创新管理可以分解为两部分:一是实体企业和高职院校的内部知识管理，其管理的核心是企业或高职院校对内部成员的知识创新能力的激活、知识创新成果的价值实现、存量知识资源的重组与整合等内容;二是虚拟企业内部成员之间的交互性知识信息的管理，其管理的核心是组织之间的信息交互质量与交互效率。在虚拟企业理论框架下，高职院校和企业所建构的知识共享体系固然提升了双方的知识创新效率和知识价值实现效果，但同时也降低了双方通过市场进行知识资源配置的比重，从而降低了高职院校和企业所构建的虚拟企业与外部世界进行知识双向流动的几率。

(三)基于虚拟企业的校企合作利益分配机制的问题1.建构虚拟企业型校企合作利益分配机制的首要障碍在于缺乏健全的法规制度保障。校企合作各方缺乏基于虚拟企业整体利益的相互信任度，使得合作各方为了维护自身利益而采取信息单向透明策略。此举将降低合作各方的信息透明度，妨碍校企双方建立良好的信息沟通制度和信息披露制度，导致校企合作组织的缺乏必要的凝聚力。合作各方在利益分配制度建设方面的停滞不前将导致其市场信息、技术信息、科技信息的共享水平低下，从而导致校企合作各方背离合作初衷，采取追逐短期利益最优化策略，破坏有利于校企长期可持续合作的利益基础。2.风险共担机制缺位亦将弱化虚拟企业型校企合作利益分配机制效能的提升。通过生产设施与设备和科研设施与设备的资产整合来深化校企合作水平是当前校企合作的主要表现形式。资产纽带链接下的校企合作的利益分配方案的可行性直接影响校企各方参与合作项目的积极性与能动性和双方资源的使用效率。对于企业出资的有形资产的价值评估通常异议较少，而对于以无形资产为主要出资形式的高职院校而言，易受主观决策影响的无形资产定价方式则更能导致校企双方产生争议。

二、虚拟企业框架下高职院校的校企深度合作机制建构策略

(一)建构基于文化对接的虚拟企业型校企合作机制高职院校在化解虚拟企业文化建设的主体地位之争中应当处于如下问题:1.高职院校应当采取主动策略积极吸纳企业的商业文化中的有益成分。校企合作中的文化对接的主体地位之争，并非是对处于从属地位的一方的组织文化的否定，而是在确认主体文化地位的前提下，积极大胆吸收处于从属地位一方的组织文化，实现校企双方组织文化在较高层面的有机融合。企业界也应当从利益攸关者的角度出发，通过积极承担相应的社会责任和教育成本的方式来加大对高职院校的象牙塔文化进行社会化改造，从而有效拓展高职校企合作的深度与广度。2.高职院校的校园文化与企业的商业文化对接需要相应的软硬件支撑。校企合作中的文化对接的主体地位之争实质是校企双方对虚拟企业的资源贡献水平之争，贡献合作资源较多一方理应享有主导虚拟企业文化建设的权利。这要求校企双方通过协商谈判的方式在校园文化和商业文化之间寻求双方之间的利益平衡点。高职院校应当以校园文化为基调，通过在教学系统中塑造虚拟企业环境的方式，使得学生接受商业文化的耳濡目染，实现校企双方在文化与价值观层面的有机融合。

(二)建构基于资源整合的虚拟企业型校企合作机制1.建构基于虚拟企业的实体资产资源整合的校企合作机制。基于虚拟企业的校企合作的实体资产的资源整合问题的焦点在于将校企双方可资利用的冗余资源，并在长期实践磨合中形成相对固定的制度化资源整合模式。高职院校的专业教学设施与设备以及由教师与学生构成的高端人力资源优势是企业所欠缺的。高职院校可将其教学硬件设施、实训厂房、产品研发设备与配套资金投入虚拟企业与合作方共享。企业亦可将其生产与经营设施设备的优势资源分配给合作院校来使用，以提升高职院校学生的创新与实践能力，改善高职院校的人才培养和科研水平［4］。合作中的校企双方对于对方资源的需求类型的差异性，是影响合作成败的关键要素。高职院校需要企业在高职学生实训教学和教师科研方面给予支持，而企业则对高职院校的高技能人才有着迫切需求［5］。鉴于企业将校企合作成果变为现实生产力的直接推手，故其对高职院校的需求是校企合作得以发展的基础。高职院校应着力创新教法，提升教学质量，以吸引企业为校企合作项目投入重资产，实现合作项目的虚拟企业化运营。2.建构基于虚拟企业的无形资产资源整合的校企合作机制。知识资源整合是运用虚拟企业理论实现现实生产力的行动方向之一。高职院校与企业可充分利用各自在知识领域的优势资源，通过资源整合的方式提升校企虚拟企业的集体竞争优势。校企虚拟企业的知识资源整合表现为存量知识资源、内部知识交互水平、外部知识的学习能力、知识利用能力等方面，其知识整合的目标直接指向校企之间通过功能协调实现知识最终转化为生产力的能力。具体而言，校企虚拟企业的内外部知识整合方式与方法不尽相同。校企虚拟企业的内部知识资源整合的手段是通过知识共享以实现集体知识增值，校企内部蕴含着大量未利用的知识和未开发的知识潜能。在虚拟企业型校企合作框架下，企业应当在保守企业核心机密的前提下，创设利于校企间知识交流的空间，以开放的心态促使企业的生产实践专业知识向高职院校流动。

第7篇

在很多知名大学都已经得到广泛应用。例如美国麻省理工学院（MIT）早在1969年就建立了学术研究资助计划（UROP计划，TheUndergraduateResearchOpportunitiesProgram）。据统计，至少有80%的MIT在校学生至少参加过一次UROP计划。实践证明，这一计划对提高学生的研究与实践能力有很大帮助，学生全部或部分独立组织、安排学习行为，解决在处理项目中遇到的困难，提高了学生学习本专业的兴趣，自然能调动学习的积极性。另外还对学生的组织能力和动手能力有很大帮助，可培养其团队精神和协作意识。项目教学法需要师生共同创设情景、合作完成。在整个训练过程中，教师不再单纯是一个知识传授者或百科书的角色，而是一名顾问或导师。根据课堂理论知识引导学生在掌握基本理论知识的前提下，对具体实践项目进行“研讨式”学习。例如市场营销专业的超市营销课程，其中的商圈分析、卖场设计、陈列设计等知识，学生在经过教师基本知识的教授之后，还应当相应性地作很多创新拓展项目，整个过程教师可以和学生协作完成，共同利用已有的知识和理论进行各种全面的分析，充分达到知识和智慧的共享，不仅可以有效地促进同学之间、师生之间有效的沟通交流，也能够更好地巩固知识、提升能力。

二、鼓励并引导学生参加校内外各种商业竞赛活动

营销知识的灵活运用、综合的应变能力、领导能力、口头表达能力、人际沟通能力及团队协作能力等都是当代营销专业大学生的一项必备素质，需要在不断的实战中积累经验。锻炼学生的实践能力就必须创造和提供条件让学生参与各种实践类活动，鼓励并指导学生积极参加各种商业类竞赛就是一种很好的途径，具体包括各种社会或者校内组织的营销策划大赛、创新创业大赛、商战模拟竞赛、广告创意竞赛等。如此一来，学生就有了更多亲身实践的机会，在全面、综合的实践平台中进一步学习和巩固课堂上所学的专业知识，分析能力和动手能力可以得到极大的提升，从而将书本知识真正转化为专业技能。如果能够在竞赛中获奖，对于学生自信心的增强也有极大的促进作用。社会组织的竞赛活动通常组织得比较完善，影响力也较大，应当鼓励在校学生积极参与锻炼。但是这些活动也有其局限性，主要表现在只有少数学生能够参与，不能达到全面提高所有学生实践能力的目的。为了达到这一目的，校内根据学生培养计划和教学具体进度，自行灵活地组织多种形式的竞赛活动是非常有必要的。实际操作中，根据营销专业学生每个学期教学计划的进展，按课程进度配合组织开展系列竞赛。比如上公共关系学课程时，就可以配合课程进度向所有营销学生开展公关礼仪知识竞赛；上现代推销学课程时，就可以配合课程进度面向所有营销专业学生开展终端销售竞赛。这样的校内竞赛活动，可以调动全班学生积极性，全班分为若干实践小组，比赛以定时或定量的方式进行，通常以一周时间为限。除了针对课程设置竞赛外，还可以组织职场模拟挑战赛类型的综合素质竞赛。除了考查同学们对专业理论知识的掌握，还包括观察视角、思维方式、待人接物、应变能力等全面的综合素质的考查设置，例如公司竞标、人员招聘等形式的比赛，可以利用面试的方式考查学生，以此锻炼学生将来求职的应聘能力和随机应变能力。

三、通过校企合作、支持创业等形式为学生实践

创造更多机会校企合作能够更加有针对性地为企业培养人才，提升高校人才培养的实用性与实效性。通过合作基地的建设和巩固，能够有效地帮助学生参加企业实践活动。鼓励在校学生以到企业实习、兼职等形式积极投身到社会实践之中，让学生更加了解社会、了解企业、了解本专业，从而更好地锻炼了学生应用专业知识的能力、技巧和走入社会的自信心。基于现代社会的激烈竞争，高校营销人才的培养还应当将培养具有创新精神和创业能力的高素质专门人才融入人才教育的全过程，成立专业性的“大学生创业服务中心”是非常有必要的。服务中心可以由学生应聘自主管理，校方可以提供基本的建设资金，鼓励学生利用自己的智慧和活力进行服务中心的综合管理，可以为学生们创办的虚拟企业提供各种信息、人员、创意等服务。虚拟公司与团队创业的运作模式有助于培养学生的职业综合素质和团队协作精神，此外学校也鼓励和支持条件成熟的学生虚拟公司转变为真正的实体公司，以培养学生的创业意识和创利能力。此外，高校还可以通过成立大学生志愿者服务中心提高学生的社会参与性，积极鼓励和大力支持学生参加各类社会志愿者活动，既令学生了解了社会实践，又培育了学生的社会责任意识和奉献精神。

四、举办企业家营销专业讲座或沙龙，增进学生与外界的交流沟通活动

高校需要定期聘请成功企业家、商界精英或知名学者作为客座教授，组织常规化、系统化的专业讲座。企业家及商界精英能够以“教授”的角色进入学校讲台，向在校专业学生传播自己的财富实践与理念价值；知名学者的专业讲座，可以开拓学生眼界，为学生提供丰富的前沿理论知识和企业营销实践经验，营造良好的学术氛围，这无疑为学生打开了一扇通往外界的大门。而且，通过现场与学者和企业家的交流与互动，学生们更可以了解到书本上学不到的成功人士的经验，并得到他们的指点和建议，这对他们今后无论是理论学习还是工作实践都是极有帮助的。此外，学校还可以定期举办“营销沙龙”，通过邀请一些从事营销实践的毕业生或者企业营销人员，也可以是参加过某项营销活动的在校学生，就某个营销实践主题或就自己从事营销工作的经验与学生们进行座谈与交流。这种形式与讲座相比，形式更加自由一些，沟通和交流也要更充分一些。尤其那些从事营销实践的毕业生或是有营销经验的高年级学生，他们与大家的交流，会令学生感到更加贴近一些，相对来说经验和教训也更具有参考价值。

五、发挥现代化营销模拟软件在体验式仿真实训中的作用

第8篇

(一)生产率与出口行为关于生产率与企业出口的理论研究的代表人物有:Melitz(2003)、MelitzandOttaviano(2008)、Bernardetal(2003)，这些学者主要是构建了一系列的理论模型来研究基于异质性生产率的企业出口行为。Melitz(2003)在Krugman(1980)垄断竞争模型的基础上，引入了生产率异质性和固定成本，其中，行业的固定进入成本(fe)、出口固定成本(fex)和生产率(φ)都是外生决定的，生产率服从一个随机分布函数。该模型研究了从封闭经济到开放经济的均衡状态，并进一步求解了贸易自由化加深时市场均衡的各项重要指得出的主要结论有:国际贸易的深化提高了行业的进入门槛和出口门槛，只有生产率更高的企业才能进入出口市场并获得更多的市场份额和销售利润，生产率次之的企业虽然能够出口并获得更多的市场份额，但是由于出口固定成本的存在，利润会受损，生产率较差的企业只能在国内市场销售，生产率最差的企业则会被迫退出市场。由此，Melitz指出，贸易可以通过资源在异质性企业之间的重新分配使行业平均生产率得到提高，而无需通过提高每个企业的生产率来实现。另外，贸易通过两个途径使一国的福利得到提升:行业平均生产率的提高和消费者偏好多样性的满足。Bernardetal(2003)的建模思想与Melitz大体相同，只是对生产率所服从的随机分布有不同的解释。Bernard假设异质性企业的生产率由Frechet分布随机决定，而且厂商的加成率会随着消费者需求价格弹性变化而变化。Jean(2002)假设不同企业的边际成本采用离散的方式，由低到高进行单调递增的序列排列。AsplundandNocke(2006)假设异质性企业的生产率服从马尔科夫过程。StephenJ.Redding(2010)将异质性企业理论与传统贸易理论相结合，分析了企业之间的生产率差异对比较优势、市场规模、总量贸易和贸易福利的影响，并研究了贸易与收入分配之间的关系。Redding指出，尽管大量的研究表明企业生产率对贸易自由化有内生的反应，企业内部组织结构和企业异质性的来源依然缺乏足够的研究。

(二)出口固定成本与出口行为在异质性企业模型中，开始考虑固定成本的异质性无疑是一个巨大的突破，这将使异质性企业理论更加贴近现实，并具有更高的解释能力。RobertsandTybout(1997)提到了出口固定成本对企业出口行为的影响。他们认为出口固定成本主要包括企业对国外市场的探索成本、对外国消费者需求信息的搜集成本、与国外消费者建立联系渠道的成本以及本国商品为适应国际标准而做出的调整和修正成本。这些出口固定成本的存在对企业进入国际市场设置了一定的障碍，因为企业要有能力在出口前克服一次性的固定成本。这种固定成本通常与企业本身的规模有关，即不同规模的企业具有不同的出口固定成本，另外，具有较多出口经验的企业相比于新出口企业面临较小的出口固定成本。在此基础上，SuzanneThorns-bury(2012)提出，企业的出口成本还包括合规成本，即企业为符合市场准入规制所要花费的成本。他认为企业在出口之前，需要支付必要的信息成本来减少或消除合规成本的不确定性。研究发现当存在不确定的合规成本和非零的信息成本时，出口企业与非出口企业在平均利润和生产率方面的差异会缩小。HegeMedin(2003)构建了一个垄断竞争的国际贸易模型，考察存在固定贸易成本的情况下，一个大国和一个小国的企业出口行为。他指出，在一个规模报酬递增的部门，由于出口固定成本的存在，出口企业与非出口企业并存，而且较大的出口市场可以使出口商获得更多的利益，所以一个小国相比于一个大国出口比例更高，而且小国的规模经济部门比大国更开放，尽管它们面临着不利的国内市场。HegeMedin指出小国出口企业获利多，出口动机强烈，容易实现信息外溢，使其整体的出口固定成本变小。JanG.Jorgensen(2008)在异质性出口固定成本的建模方面有了突破性发展。他展示了一个简化的异质性企业模型，并假设对称的两个国家之间发生产业内贸易，产业内各个企业面临不同的出口固定成本。研究发现:在异质性固定成本的假设下，存在正的双边关税可以使福利最大化，即较小的双边关税可以提高两国福利水平。JanG.Jorgensen的突破性贡献在于对冰山成本的假设提出了质疑。他认为，冰山成本的假设意味着单个企业内部的边际生产成本不变，在企业之间则是生产率越高的企业，单位商品的出口运输成本越低，这一结论并没有事实依据。如果说贸易自由化可以视为运输技术提高的结果，那么运输技术的改善会对福利产生正的影响，JanG.Jorgensen引入了关税模型，旨在区分关税自由化效应和运输技术效应对福利的影响。另外，他还将企业异质性出口固定成本与异质性边际成本相结合，并指出企业的出口决策依赖于沉没成本和预期的利润流。ShonM.Ferguson(2012)侧重于考察通过改变产品研发的固定投入成本来相互竞争的企业的出口行为。研究发现，由于研发密集度较大而产生的规模经济从很大程度上决定了国际贸易的模式;企业的研发投入占总成本的比重越大，越容易成为出口商;研发密集型的产业对贸易成本的敏感度较低。GaoB，TvedeM.(2013)则真正将出口固定成本异质化并构建了一个完整的理论模型来解释只出口企业(export－onlyfirms)存在的合理性。他们认为只出口企业在国际贸易中是存在的，这类企业往往面临较低的生产率和较低的出口固定成本。当一国从封闭转向开放时，面临高出口固定成本的低生产率企业被迫退出市场，而面临低出口固定成本的低生产率企业则有机会在国外市场存活。这一观点与LuisCastro(2012)相似。因此，在GaoB，TvedeM.(2013)中，当生产率和出口固定成本同时异质化后，国际贸易使得三种类型企业同时存在:只出口企业、只内销企业和同时服务于国内国外市场的企业。显然，这种假设可以为现实的经济活动提供更好的解释，同时也更具有说服力。他们还进一步深入地分析了贸易自由化对企业出口行为的影响，研究发现，在异质性出口固定成本的假设下，贸易所引致的产业内资源重新配置的情况更为复杂，对产业总体生产率的上升或下降的影响并不确定，具体情况需要视出口固定成本的分布而定。

二、生产率、出口固定成本与企业出口行为的实证研究

在一系列的理论拓展模型诞生之后，学界进行了大量的实证研究。接下来就针对生产率、出口固定成本对企业出口决策的影响方面进行文献的梳理和主要结论的陈述。

(一)生产率与企业出口学术界存在两种假说，解释了为什么出口企业比非出口企业更有效率。第一种假说认为，由于存在额外的出口成本，更有效率的企业会产生出口自选择效应，因为出口固定成本为生产率较低的企业设置了贸易障碍，使其无法出口。第二种假说是“出口中学”效应，即参与国际贸易可以使出口商拥有更多的信息来源。例如，来自国际买家和竞争者的知识信息外溢有助于提高出口企业的绩效;出口市场的激烈竞争会促使出口企业更快地进步和创新，以求在国际市场上占有一席之地。这两种假说阐释了生产率和企业出口之间的内在因果关系以及相互影响机制。JoachimWagner(2007)用10年的微观企业数据来检验出口和生产率之间的相互关系，实证结果表明:总体来说，出口企业确实比非出口企业拥有更高的生产率，尽管出口行为未必可以提高企业的生产率。同时，JoachimWagner还提出了一个值得深思的疑问:如果高生产率企业通过自选择进入国际市场，那么这种高生产率是由外生的随机因素决定的，还是企业有意识的进行出口战略计划的结果。AndrewB.Bernard(2007)采纳美国进出口企业的交易数据阐述了一种典型化事实，即在多种产业内部，相比于非出口企业，出口企业拥有更大的生产规模，更高的生产效率，更密集的资本和技术，以及支付更高的工资。同时，他还指出进出口虽然是少数企业的行为，但这些少数企业在国际贸易中却起到了举足轻重的地位。RonnyThomas(2012)利用1990－2009年间印度CMIE制造业企业数据对“自选择”与“出口中学”两种假说进行实证检验。文章报告了1990－1999年期间通过自选择进入出口市场的企业行为，研究发现随着生产率的提高，企业将继续参与出动且出口密度会进一步加强，2000－2009年期间，这些企业出现了明显的出口中学效应。JoachimWagner(2013)选择德国四位数产业的企业数据进行实证分析，结果表明，在生产率分布中处于平均水平以上的企业里，出口商比非出口商有更高的生产率，但很多在生产率分布中处于平均水平以下的企业也都是出口商，但这些低生产率的出口商并不是所谓的边际出口商。

(二)贸易成本与企业出口关于出口固定成本和企业出口行为方面的研究主要从三个方面着手:出口固定成本的构成及其对企业出口的影响或其静态比较分析、出口固定成本随时间的动态变化而引起的企业出口决策的变化、企业之间的异质性出口固定成本与出口行为的交互变化。AndrewB.Bernard(2006)研究了美国制造企业的出口行为是如何随着贸易成本的变化而变化的，展示了贸易成本和出口行为的动态演变过程。Bernard收集了美国1977到2001年间的企业数据，采纳行业层面的关税和运输费率作为贸易成本的指标进行实证分析，结果表明:从行业层面来看，当贸易成本的降低幅度较大时，该行业会呈现出明显的生产率增长;从企业层面看，贸易成本下降时，低生产率企业更容易退出市场，高生产率的非出口企业可能开始出口，而在位出口企业则会扩大生产规模;从企业内部来看，贸易成本的下降有助于提高单个出口企业的生产率。Arkolakis(2010)发展了一种新的出口成本理论，将营销成本引入了产品差异的模型中。该模型指出，当企业可以赢得国外消费者并获利时就会选择进入出口市场，但同时需要支付递增的边际营销成本，即每多增加一个消费者的边际成本是递增的，这被称之为市场渗透成本。CostasArkolakis将模型中的关键变量与eaton，kortum，kramarz在法国的企业数据进行校对，并成功预测出:由于市场渗透成本的存在，大部分企业不会选择出口，即使是选择在特定市场出口的企业，也只会出口其生产总量的一小部分。显然，这一结论与Melitz模型相悖。GeorgeAlessandria(2012)首次应用GE动态异质性企业模型对美国1987－2007年间的出口增长进行实证数量分析，在冰山成本下降的前提下，该模型能够很好的拟合出口增长的实际情况。因此，作者指出，1987年以来美国的出口增长并没有什么令人费解的地方，与Yi(2003)的观点正好相反。另外，文章还比较分析了两种模型(仅有出口固定成本的模型和引入出口沉没成本的模型)的解释力度，结果表明后者能够更好地拟合现实中贸易增长的非线性动态变化。MarcJ.Melitz，StephenJ.Redding(2013)考察了异质性企业如何通过出口选择行为影响贸易福利。文章引入了一个同质性企业模型和一个异质性企业模型，并给定了除生产率之外其他相同的结构变量，分析结果表明，相比于同质性企业模型，异质性企业模型中贸易成本减少所带来的贸易福利更大。这说明同质性企业模型缺乏一种额外的调整边际，即异质性企业进入国内市场和出口市场的内生选择。

(三)异质性出口固定成本、生产率与企业出口关注异质性出口固定成本和生产率共同对企业出口行为的影响的相关文献比较少，最新的研究主要是LuisCastro，BenLi，KeithE.MaskusandYiqingXie(2012)对智利的企业面板数据的实证分析。LuisCastro(2012)指出企业异质性体现在诸多方面，生产率的差异只是其中一方面，其他方面还包括企业的设计能力、营销分配能力和创新能力等等，而这些非生产率的异质性往往会影响到企业所面临的出口固定成本。如果将生产率看作是企业出口的变动成本，那么企业的出口决策将依赖于两个因素:出口固定成本和可变成本。由于行业和地区的差异，不同企业所面临的出口固定成本不尽相同，从直觉上来讲，出口固定成本与生产率之间也会存在一些相关关系。因此，研究生产率和出口固定成本联合对企业出口行为的影响是很有现实意义的。这一研究结果可以从一定程度上解释“生产率悖论”，根据Melitz的结论，高生产率企业才能克服出口固定成本而进入国际市场，低生产率企业被迫退出市场，实证结果却发现，有些低生产率企业也会出口，较高生产率的企业反而不出口。针对这一悖论，LuisCastro(2012)的研究可以消除一部分困惑，即高生产率企业往往会面临高出口固定成本，那么生产率不够高的一些企业很可能难以克服较高的出口成本而未能成功出口，生产率低的一些企业可能会克服较低的出口固定成本而成功进入国际市场。用LuisCastro的研究成果来讲，就是异质性出口固定成本的存在会使出口企业与非出口企业的生产率分布存在重叠区域。Davies，RonaldB(2012)应用105个发展中国家和转型国家的企业数据检验了直接出口商、间接出口商和非出口商的生产率梯度，采用回归分析和倾向得分匹配方法进行实证研究。结果表明，直接出口商比间接出口商和非出口商的生产率更高，然而只有回归分析支持间接出口商和非出口商的生产率排名相近。另外，研究还发现与来源国相关的固定贸易成本是导致这三种类型的企业生产率差异的潜在原因之一，而且该类贸易成本只与直接出口商的生产率溢价产生显著的正相关关系，而与目的国相关的贸易成本则不适用于这一结论。

三、未来研究的发展方向

第9篇

关键词：企业战略企业资源企业理论

【本文来源】：科技进步与对策2001年1月

【本文作者】：王开明万君康

1.企业战略理论的演变

“二战”以来，物质产品空前丰富，世界范围内的市场逐步转化为多样化的买方市场，企业间的竞争日益激烈；科技发展日新月异，新产品大量涌现，企业面临的环境更加复杂多变。正确把握、主动适应复杂多变的经营环境已成了关系企业生存发展的重大问题。企业战略理论就在这一背景下兴起的，目前大致经历了3个发展阶段。

1.1经典战略理论阶段

企业战略理论在发展的初期阶段与市场营销理论混杂在一起，主要研究企业如何寻找有利的市场机会，如何占领、开拓市场等问题。随着战略管理模式的规范化和系统化，建立在对内部条件和外部环境系统分析之上的经典理论形成了较完整的理论体系，SWOT分析框架逐渐流行。概括地讲，经典战略理论主要为企业战略的制定提供了一套基本的思路和程序：首先，分析企业相对竞争对手的实力和弱点，做到知己知彼；其次，分析外部环境提供的发展机会及可能带来的威胁；再次，结合前面的分析确定企业的战略目标，确保既要抓住可利用的发展机会，又要规避可能出现的风险；最后是制定实现战略目标的战略步骤，架起目标和现实之间的桥梁。

正如前面所述，经典战略理论仅仅提供了一套方法和程序，掌握了该理论的人可能根本不会制定战略，因为分析企业的实力、弱点、机会及威胁还需要其他非常专业的知识、丰富的经验、敏锐的洞察力等。此外，经典战略理论并没有告诉我们如何在SWOT分析的基础上确定战略目标和战略步骤，一切功夫都在诗外。

1.2产业分析法

随着产业组织理论的发展，越来越多的研究者将产业分析的范式引入了战略理论。在这些努力中，波特贡献卓著，他在《竞争战略》一书中，提出了产业竞争结构分析的范式，指出企业赢利能力取决于其竞争优势，而企业竞争优势又一定程度地取决于企业所在产业基本的竞争结构，即由五方面竞争力量———潜在竞争对手的入侵、替代品的威胁、现在竞争对手之间的竞争以及客户和供应商讨还价的能力———所形成的竞争结构。这1种竞争力的综合作用随产业不同而不同，随产业发展变化而变化，结果就使不同产业或同一产业不同发展时期，具有不同的利润水平。企业可以通过其战略对5种竞争力发生影响，甚至改变某些规则，进而赢得竞争优势。

产业分析法提供了制定战略的具体分析方法，指明了获得优势的具体途径，具有良好的操作性，比经典战略理论前进了一大步。然而，产业分析法的缺陷是明显的，它忽略了企业的内部差异，诱导企业进入一些利润率很高但与自身竞争优势毫不相关的产业。

1.3资源基础理论

尽管资源基础理论的很多思想可以在马歇尔的著作中找到，学术界还是把潘罗斯1959年出版的《企业成长论》看作资源基础理论的源头。在潘罗斯看来，企业的成长就是逐渐积累知识以拓展其生产领域的过程。1982年，Lippman和Rumelt发表了“不确定模仿力：竞争条件下企业运行效率的差异分析”一文，他们认为如果企业无法仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间的效率差异状态将持续下去。这篇论文将企业的竞争优势指向企业独特的难于被模仿的资源，开创了把企业战略作为企业固有的可以产生“理查德租金”的资源进行精确经济分析的先河。1984年，Wemtefelt发表了“企业资源基础论”一文，标志看资源基础理论的正式诞生，此后，Barney,Petelaf,Amit,Grant等人也为此做出了重要贡献。

从时间上看，资源基础理论出现得并不比波特的产业分析法晚，但早期的资源基础理论化，与工商实践相距太远，因此影响相对较小。1990年，Prahalad和GaryHanel在《哈佛商业评论》上发表了“公司核心能力”一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步，从而使得资源基础理论逐渐红火。同时，产业分析的弊端逐渐被认识，越来越多的人转向了资源基础理论。

2.资源基础理论的主要内容

资源基础理论为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下3方面的内容：

2.1企业竞争优势的源：特殊的异质资源

资源基础论认为，各种资源具有多种用途，其中又以货币资金为最。企业的经营决策就是指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。因此，在任何一个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵活性。例如，拥有1亿元货币金的企业几乎可能涉足任何产业，但它一旦将这1亿元资金用来购买了化工设备及化工原料，它就只可能从事特定的化工生产。尽管如此，企业仍然热衷于资源的开发利用，因为资源的开发增加了资源的专用性，有可能提高产出效率及资源的价值。如果决策得当，上面那家只能从事化工生产的企业也许会从化工生产中赚回2个亿。

一般说来，企业决策具有以下特点：①不确定性，即决策者对社会、经济、产业、技术等外部环境不可能完全清楚，对竞争者的竞争行为、消费者的偏好把握不可能绝对准确；②复杂性，即影响企业外部环境的各种因素的相互作用具有复杂性，竞争者之间基于对外部环境的不同感受而发生的互相作用具有复杂性；③组织内部冲突，即决策制定者、执行者、相关利益者在目标上并不一致，各人都将从最大化自己的效用出发影响决策行为。这些特点决定了任何决策都具有较大范围的自由裁量，结果也会各不相同。因此，经过一段时间的运作，企业拥有的资源将会因为企业复杂的经历及难于计数的小决策的作用表现出巨大差异，企业一旦陷入偏差，就可能走入越来越难于纠正的境地。

资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。自潘罗斯以来，资源基础论的研究者们几乎都将企业独特的异质资源指向了企业的知识和能力。Barney(1991)则认为作为竞争优势源泉的资源应当具备以下5个条件：①有价值；②稀缺；③不能完全被仿制；④其他资源无法替代；⑤以低于价值的价格为企业所取得。

2.2竞争优势的持续性：资源的不可模仿性

企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，他们认为至少有3大因素阻碍了企业之间的互相模仿：

(1)因果关系含糊。企业面临的环境变化具有不确定性，企业的日常活动具有高度的复杂性，而企业的租金是企业所有活动的综合结果，即使是专业的研究人员也很难说出各项活动与企业租金的关系，劣势企业更是不知该模仿什么，不该模仿什么。并且，劣势企业对优势企业的观察是有成本的，劣势企业观察得越全面、越仔细，观察成本就越高，劣势企业即使能够通过模仿获得少量租金，也可能被观察成本所抵消。

(2)路径依赖性。企业可能因为远见或者偶然拥有某种资源，占据某种优势，但这种资源或优势的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。后来环境发生变化，形势日渐明朗，资源或优势的价值日渐显露出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

(3)模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目

标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这样一种威慑下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足于补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

2.3特殊资源的获取与管理

资源基础理论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于资源基础理论还处于发展之中，企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础理论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，企业可从以下几方面着手发展企业独特的优势资源。

(1)组织学习。资源基础理论的研究人员几乎毫不例外地把企业特殊的资源指向了企业的知识和能力，而获取知识和能力的基本途径是学习。由于企业的知识和能力不是每一个员工知识和能力的简单加总，而是员工知识和能力的有机结合，通过有组织的学习不仅可以提高个人的知识和能力，而且可以促进个人知识和能力向组织的知识和能力转化，使知识和能力聚焦，产生更大的合力。

(2)知识管理。知识只有被特定工作岗位上的人掌握才能发挥相应的作用，企业的知识最终只有通过员工的活动才能体现出来。企业在经营活动中需要不断地从外界吸收知识，需要不断地对员工创造的知识进行加工整理，需要将特定的知识传递给特定工作岗位的人，企业处置知识的效率和速度将影响企业的竞争优势。因此，企业对知识微观活动过程进行管理，有助于企业获取特殊的资源，增强竞争优势。

(3)建立外部网络。对于弱势企业来说，仅仅依靠自己的力量来发展他们需要的全部知识和能力是一件花费大、效果差的事情，通过建立战略联盟、知识联盟来学习优势企业的知识和技能则要便捷得多。来自不同公司的员工在一起工作、学习还可激发员工的创造力，促进知识的创造和能力的培养。