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一、企业人力资源伦理化管理的内涵与意义
(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。
(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义
1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。
2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。
3.伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥。企业是人的事业,人是企业的灵魂。企业的创始人与后继者对企业自身的存在价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问,使得管理方式的源头上存在着道德化管理的需求。企业作为社会中的生产服务组织,既是一个赢利组织,也是企业成员共同发展的载体。工作不仅是员工生存的手段,也是个人健康成长和实现自我价值的途径。受人尊重、被公平对待、富有人情味的管理模式,是大多数员工内心的真挚渴望,也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。
4.伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略。随着人才资源竞争的日趋激烈,企业之间吸引人才的方式差异越来越小,如高工资和良好的福利待遇,比较高的权力与地位,而企业人力资源管理的伦理化,创造了良好的企业文化氛围,使得企业能够吸引优秀的人才加盟。在影响雇主—雇员关系的因素中,工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用,企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。总之,管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范,是价值理性和工具理性的统一,它与管理紧密联系,相互渗透;而人力资源作为企业最重要的资源,决定着企业的兴衰成败,其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,人力资源管理既要符合伦理的要求,又要发挥伦理的管理作用,使对员工的管理达到科学性与合理性的统一。
二、我国企业人力资源伦理化管理中的困境
伦理化管理是现代企业人力资源管理的潮流和趋势,但是就目前而言,我国企业人力资源管理的伦理化水平仍然处在低迷状态,存在较严重的伦理缺失问题,这主要表现在以下几方面。
(一)认识误区
1.员工仍然被作为达到企业目的的手段,而不是目的本身。人力资源管理的目的被定义为通过有效的人力资源管理活动实现组织的目标,因而现有的各种人力资源管理基本上停留于人是一种“资源”,以及企业如何充分有效地利用人力资源的层面上,这种伦理观念并没有从根本上解决人在管理中的地位问题,它不过是把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。
2.对人性的认识缺乏伦理视角。现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的,而从伦理学视角看,道德需要是人的本质需要。恩格斯在《英国工人阶级状况》中提出,考察人的生活状况也就是要看一看生活在一定条件下的人在道德、体格和智力等方面的面貌是怎样的。可见,知识和能力决定着员工能够为组织做什么,而道德品质则影响着员工知识和能力的发挥程度,在人力资源各因素中具有核心作用。
3.互惠伦理观念指向的单向度。企业倡导互惠互利,追求企业与员工的利益共享,但在本质上却是一种利己主义,至多是开明的利己主义。因为,互惠伦理思考问题的核心是围绕着企业利益展开的,而不是着眼于员工的发展,其结果是:有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何培养员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺,由此导致了一些企业处于道德缺失状态,某些企业甚至出现了严重的道德失范行为。
(二)价值观与目标冲突企业价值观通过与员工价值观的契合,对员工基本价值观产生影响,并引导他
们的动机、态度和行为。人的自主性和人的参与性正是伦理视角中最高贵的价值。从博弈论的角度看,在最优价值观下,企业价值观与员工目标一致,企业重视人的价值,则员工就会同样回报企业;在最差价值观下(即企业价值观与员工目标冲突,等同于无伦理氛围的价值观),员工会尽可能少地为企业出力。在无限次博弈之后,企业与员工之间的博弈达到子博弈纳什均衡,即员工会采取与特定价值观相对应的伦理行为进行工作。这种伦理困境主要表现在:重利轻义,重制度轻人性,员工个人的能力与品质的差异被格式化,个人的发展被忽视,个人的目标也成了牺牲品。
(三)能力瓶颈人力资源管理人员的素质将直接影响公司伦理规范和准则的执行力度。一个缺乏相关知识和运用技巧的人力资源管理人员不能制定出符合人性的伦理的政策目标,也不能对人力资源管理实践活动做出正确的评估。如:当企业经历了裁员、精简机构后,人力资源管理者需要做那些幸存下来的员工的思想工作,但此时他们可能并没有接受过处理复杂心理问题方面的专门教育和培训,这不利于客观、准确地对员工培训结果进行考核;而没有绩效考核的相关理论,就不能对员工绩效做出正确的评价,从而违反公正、客观的伦理原则,造成伦理困境的产生
三、企业人力资源伦理化管理模式的构建
伦理化管理是企业弥补人力资源不足的有效途径。现代企业应把增强伦理意识和提高伦理敏感度作为人力资源管理的主要任务。人力资源管理职业人员必须以合理的伦理原则为基础,通过相关的伦理框架模型来确定其履行职责所应采用的途径和方法。通过上述对企业人力资源伦理化管理困境的分析,我们提出当代企业人力资源伦理化管理模式的构建。
(一)明确认识:树立以人为本的观念要想建立人力资源伦理化管理模式,企业必须先转变思想,树立以人为本的观念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人应该永远把人看作目的,而永远不要把人只看作实现目的的手段。这就要求企业不能把员工当成赚钱的工具,而应该把员工当成企业的主人,关心员工、尊重员工、发展员工;为员工提供一个安全的生产环境,保证员工的人身安全,了解员工的生活状况,及时帮助员工排忧解难;在人格和权利上尊重员工,站在一个平等的地位上和员工交流,注意听取员工的建议,充分调动员工的积极性,帮助员工实现自我的价值。在人力资源管理研究中引入伦理视角,就是要突破以往人力资源管理的局限,将人的全面发展作为人力资源管理的目的,使一切为了人、人的利益高于一切的价值观成为人力资源管理最基本的价值导向。
(二)遵循原则:坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则
1.互惠互利原则。互惠互利原则是企业应树立的一种重要的伦理原则,企业与员工是一种契约关系,双方是互利的共同体。不仅员工需要对企业讲道德,建立员工对企业的忠诚,为实现企业的目标而努力;企业也需要以道德的方式对待员工,为员工创造施展才能的舞台,使员工在实现企业目标的基础上实现自身的价值,得到应有的报酬。只有互惠互利,二者之间的合作关系才能持续下去;只有二者目标一致,才能达到两者之间的平衡,实现企业的长远发展。
2.诚信原则。诚信是立人之本,也是一个企业的发展之道。从人力资源伦理化管理角度看,诚信是员工之间进行协作的基础,是一种普遍的行为规范。作为一个管理者,诚信是获得威望的基础,只有努力兑现自己的诺言,才能得到员工的信任和尊重。同时对员工也要进行诚信教育,这样可以形成一种相互信任、相互依赖的人际关系。人人讲诚信会使诚信变成企业文化的一部分,这种企业文化可以创造一种和谐的人际关系,加强企业的凝聚力和竞争力。
3.公平公正原则。对个体来讲,公平涉及每个人短期和长期的物质精神利益,涉及人的尊严、地位以及相互关系;对整个企业来讲,公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。提高组织公平感可以提高员工对工作的满意度,降低离职率、缺勤率等,提高员工的工作绩效,实现组织的目标。因此,企业在进行人力资源管理的各项活动中应该坚持公平公正的原则。人力资源管理中公平公正伦理原则的贯彻可以通过各种途径实现。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工实际参与,公平感就会显著地提高。因此,在企业内部,应该以关心、理解、信任员工为取向,力求让员工成为企业决策的核心,成为知情者和参与者。另一方面,企业还要公正地对待员工,在员工的职位升迁、薪酬升降、接受培训等方面给予员工均等的机会,不搞任何形式的种族、性别和工种歧视。
(三)制度保障:将伦理因素纳入人力资源管理制度流程
1.人力资源管理者必须在制定管理程序的同时,制定体现企业伦理价值观和员工职业道德要求的制度流程。例如,企业可以建立清晰的伦理制度,明确企业的核心伦理价值体系(提倡什么和反对什么);在员工手册或职位说明书中,除了明确对员工的专业要求,还要说明对员工的职业道德要求。
2.设立专业机构保障伦理管理。人力资源伦理化管理最直接的方法是设立道德管理部门,以监督人力资源管理的行为模式,使人力资源部真正成为提高企业生产力的顾问中心,促进产业关系与雇员关系的和谐发展。
3.建立人力资源管理保密制度。对于掌握企业商业机密的人力资源管理,亟待建立保密制度。如何预防人力资源管理者的跳槽以及因猎头公司挖角而造成的一系列连带雇员流失及企业机密泄露的问题是企业人才管理的难题。建议企业在人员配置中,针对道德附加值较多的高级管理岗位(如采购、销售、财务、人力资源管理等)建立动态跟踪考察制度,在公平原则的基础上增加职责透明度,营造健康的企业保密氛围。
(四)能力提升:对员工进行伦理化培训随着理论和实践研究的深入,我国对企业伦理也日益重视,但还不能把企业伦理原则、思想很好地渗透到企业人力资源管理的日常活动中,员工普遍缺乏伦理困境的相关知识及识别和解决能力,所以有必要进行有计划性和针对性的培训。这主要包括三种类型:培训员工对伦理困境识别的能力;培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力;训练人力资源管理者以伦理的方式履行管理职能的能力
1.培养员工识别伦理困境的能力。主要是要使员工明确企业的伦理规范,知道什么应该做,什么不应该做,从而使人力资源专业人员正确地诊断和认识问题,在决策时充分考虑道德因素而做出更符合伦理需求的行为。超级秘书网
2.培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力。有必要丰富人力资源管理者和一般人员的理论基础,让管理者运用人力资源伦理管理的相关理论解决已发生或即将发生的问题,深层次理解过程背后的理论,正确分析人力资源管理伦理问题的前因变量,预防伦理困境的发生。3.中国要在经济全球化的背景下与国际经济接轨,就要了解国际通用的伦理准则和各国的文化差异,善于发现、贯彻并奖励那些符合伦理的行为,有针对性和恰当地实施人力资源管理职能。而且在履行人力资源管理职能的过程中,还要体现真正的公平、公正,要切实贯彻员工参与决策、评价和反馈的相关政策,鼓励员工承担重要的、有一定风险的工作,在实现组织目标的情况下促进员工个人能力的发展。伦理化管理是现代管理的必然趋势,也是企业获得竞争力的重要源泉。我国企业人力资源伦理化管理还处于起步和摸索阶段,在这不平坦的必经之路上,先行的企业必然要先经历痛苦,也必然要先享受先行者的竞争优势。
参考文献
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1.1企业组织结构分形
企业会形成自组织的分形结构，这种结构能够实现企业的自我满足，而且对于企业发展目标以及战略实施十分有利，企业能够通过自我转化实现新型分形单元。这就是说企业组织结构的形成必须重视流程，通过企业资金、信息、物流等方面进行自我考察，对关注企业内部团队、并行组织等工作的情况，尽量简化企业管理层次，做好自主控制，强调企业的生产安排。在物流的过程中，应该全面考察产品的装配过程，优化企业产品运输结构，对于资金方面应该通过对企业成本、引进资金等方面实现单元控制。企业应该保证分形之间的信息有效。企业对于整体结构应该根据外部环境以及自身条件进行相应的协调，做好管理工作。
1.2企业经营过程分形
企业经营过程的分形主要是由企业自身的组织机构形式决定的，这也说明了企业自身结构发生变化，企业经营过程也会发生相应的改变。所以说结构分形的运行结果能够直接反应出分形单元的发挥情况，这对于企业组织者来说也是一个直观的展示，这也关系到企业各个方面的发展。在运行分形管理时，必须保证所有系统都是在一个目标作用下，企业也会根据生产情况对分形元进行调配，主要目的就是能够保证生产流程保质保量的完成，实现企业的最佳运行状态。作为企业的结构层来说是十分复杂的，企业经营和生产过程的层次结构必须能够展示出相似性。这种情况具体的体现在以下方面，企业分形层次都能够展示出企业的具体运行情况。而且企业的运行体系都是有人参与的，人的理性以及主观认知都是有限的，所以说，企业在管理的过程中应该考虑到人所表现出来的个体倾向。
1.3企业功能分形
系统功能即指系统和其外部环境的相互关系，以及二者互动时的功效、能力、性质的展露，属于系统之内比较平稳的组织次序、联系方式和外在表现形式（时空形式）。作为拥有特定权限、智能的自治体，协同、自律为分形企业分形单元间所注重。企业整体目标中，所有分形单元凭借组织及其互相间的协作体系，迅速回应环境变化，其所有机构依据市场规律配置组织内部资源，实现资源使用的充分合理。所以，所有机构作用比较雷同，企业整体功能、部门功能同样有类似趋势。
2.实施企业分形管理
分形管理模式主要就是把数学上的分形几何思想运用到实际的企业管理当中，这种管理结构主要就是把企业当中的每个成员作为分形元之一，也就是由这些员工组成了整个企业，通过分形元之间的相互沟通能够互相启发，并逐渐形成一种动态结构，帮助企业领导者更好地做决策分析。随着外部环境的变化，企业内部也应该适当地调整分形元，同时动态结构也会发生改变。企业在使用分形管理模式的时候，划分分型元的主要依据就是相似性原则，主要就是针对员工的实际情况进行了解，把专业技能、素质等方面接近的员工分为一个分形元，这样整个动力结构都会保证是最新型的。在这个过程中，企业应该关注以下三个方面。
2.1划分分形元
上面已经简单地提到了企业在进行分形管理时划分分型元主要依靠的就是相似性原则，这样就能够保证企业在功能上趋于完善，在结构上更加完整。
2.2分形元运行方式
在划分完分型元之后就需要采取合适的运行方式。分形元机制是企业运行分形管理模式的主要依据，分形元本身就具有特定的权限以及智能体等。一方面，作为分形元必须对企业的发展目标认同，而且绝对地服从，这样分形元才能够有效而且能够整体有序。另一方面，作为分形元必须具有一定的决策权，而且有比较自由的活动空间。这两方面都表明了分形元不仅仅是执行体而且还是企业的决策体，能够对企业的内部结构进行优化。
2.3分形元间沟通机制
要想稳固分形元结构，就必须采取分形元沟通机制，分形元之间相互沟通，能够实现信息的交流，随着时间的增长还能够让决策者对企业自身的内部组织情况有一定的了解，进而调整分形元的活动空间，健全分形元内部结构，进而构造出更加适合企业发展的动态结构。如何开始分形元沟通机制主要取决于相似性，每个分形元的价值观念以及结构形式等都必须保持高度的相似性，这样才能够提高沟通的效率，方便动态结构的组建。企业通过灵活的分形管理模式能够迅速地对运营情况进行检测，并根据既定目标做出相应的调整，对于企业文化的建立、人力资源配置等都具有很好的管理作用。使用这种管理模式，在市场环境发生变化时，企业也能够做出更准确更快速的反应。
3.结束语
一、企业伦理文化概说
1.企业伦理的产生与发展
工业文明使人类获得了巨大的物质财富，但伴随而来的也有生态环境的破坏、不可再生资源的耗损、道德的沦丧和人性之恶的暴露。正是在这种情况之下，人们开始呼吁企业承担起社会责任，提出了可持续发展和利益相关者管理等，开始建构最初的企业的伦理文化。
对实际的企业经营活动中的伦理道德因素的重视，则发端于20世纪60年代的美国企业伦理运动。在当时，许多企业在经营活动中大肆污染自然环境、销售不合格产品、忽视员工权益，这些不道德的行为在被曝光后，引起了公众的强烈反感，并在全社会引发了一场保护消费者权益的运动。此后，企业自身迫于社会的压力和自身存续的需要，开始重视起企业伦理问题。
20世纪80年代之后，企业伦理进入了全面发展的阶段。首先从范围上，企业伦理学从美国扩展到了日本、韩国、加拿大等多个国家；其次，在许多大学的商学院都开设了相关的企业伦理和商业道德方面的课程，企业伦理教育的研究得到了更多的重视；第三，许多企业开始明确企业的价值观和信念，制定企业经营管理守则和行为规范，对企业员工进行道德培训，建立起相应的企业伦理领导和伦理办公室制度。
2.企业伦理文化的?群?
企业伦理逐渐形成和发展，促进了相关的企业伦理文化的形成。企业伦理文化是指企业在生产经营过程中，为了同员工、消费者、社会、自然环境等一系列利益相关者之间保持和谐相处、互相促进的共生关系，所遵循的道德规范和伦理责任价值观，包括生产伦理文化、管理伦理文化等多重内容。企业伦理文化以“义利关系”“竞争与合作的关系”“企业目前利益和长远利益的关系”“企业自身和社会的关系”等具体关系加以展开，并通过社会舆论、内心信念和企业规范等影响企业和企业相关人员的实践行为。企业伦理文化对员工的日常行为和企业的生产经营都有着约束力，并能有效的调节企业各建设项目之间的关系，是企业文化的重要载体和源泉，也是企业文化正确与否的标尺。
二、企业管理与企业管理的现代化发展趋势
企业管理，是企业为了实现经营目标，在生产经营活动中所进行的一系列组织、计划、指挥、监督和调节等职能。企业的管理方式和水平对企业的发展方向和持续营业时间有着重要影响，因而在当今市场竞争日益激烈的局面下，企业要想立于不败之地，就必须要不断改善企业的管理方式，提高企业的管理水平。
伴随着全球化、生态危机的影响以及合作主体间的相互作用，企业管理的现代化方式在发生着深刻的变化。首先，承担社会责任逐步成为企业的共识，这个共识影响着企业价值观，成为企业使命的一部分。其次，企业在发展过程中越来越重视人的作用和价值，把对人才的吸收、培养、任用、激发列入战略规划之中。在生产和经营过程中，越来越关注员工的权益保障、消费者的需求满足等。第三，对信息的获取更加智能化。在互联网、智能终端等各种应用体系广泛使用的情况下，社会信息化的程度不断加快，企业将会在短时间内拥有更多信息，运用商务智能将数据仓库、数据挖掘等技术应用到企业的管理中，通过集成多种数据类型，从数据中发现新的关系，有利于企业提高企业效益、创新管理模式。
三、企业伦理文化与企业管理的关系
在许多人看来，企业的管理是一种经济行为，但是企业的伦理文化培养是非经济行为，因而认为二者是没有实质必然性的联系的，比如说“管理活动不容干预论”就认为，企业管理在真正发挥作用的过程中，要尽量减少非经济因素的干预。还有一种“企业伦理文化培养无用论”认为企业的伦理文化培养只是一种形式主义，浪费金钱并没有过多的效果，认为在新形势下，企业伦理文化的培养应该“退居二线”。但是在企业的实际生产经营过程中，我们会发现，企业的伦理文化培养与企业管理二者是内在统一的。一方面，企业伦理文化培养是提升企业管理水平的重要手段。良好的企业伦理文化能够提高员工的主观能动性和创造能力，培养员工的敬业精神，同时也能为企业树立良好的形象，提升企业的市场竞争能力，会无形中为企业带来巨大收益；科学有效的企业管理最终的目的也是为企业带来直接的经济效益。另一方面，企业管理活动内容本身包含了企业伦理文化培养。企业管理的过程中需要调节企业与个人、企业与国家、企业与社会之间的关系，就必然会需要相应的企业伦理文化来给自己的行为作出指导，没有企业伦理文化培养的管理活动不是完整意义上的企业管理活动。不仅如此，企业伦理文化和企业管理最终还在“人”这个维度上达到了统一。企业伦理文化实质上是人所培养，并为人服务，企业管理也是由人来进行，由人来完善，且人的充分完善和人的价值的发挥本身就能为企业带来收益。
四、我国企业管理中伦理文化的现状和建议
1.企业伦理文化认识加深
党的十以来，中央更加重视企业的社会责任。十八届三中全会提出，国有企业应“以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革”。十八届四中全会中也提到要加强“企业社会责任立法”。这说明，在我国，企业的社会责任内容已经渗透到相关的法律中，这为我国的企业履行社会责任提供了统一的指导。越来越多的企业也开始正视自身承担社会责任的使命，开始通过自觉维护环境、保障消费者权益和捐助公益事业等来承担起自身的社会责任。
2.企业伦理文化的建设仍旧滞后
目前，我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，我国企业一方面面临着经济由粗放型向集约型转变的难题，另一方面还面临着企业伦理文化和企业管理之间的融合问题，企业在现代化建设过程中有着许多经营管理层面的困难。企业伦理文化建设的滞后性集中表现在企业管理人员和员工对企业伦理文化的理解方面：企业管理者为了更大幅度的获取经营利润，依旧会偷税漏税、歧视员工；企业员工认为企业伦理文化建设同自身利益相关不大，因此选择置之不理或者消极对待。这些都阻碍了企业的伦理文化建设，造成了企业伦理文化的滞后。
关键字：交易费用内部化国际化经营跨国并购
科斯的交易费用理论，是以新制度经济学为基础的现代企业理论的开端，第一次全面地对企业存在的原因、企业的边界、企业的所有权结构等问题进行了深入的探讨。交易费用概念的提出，不仅为理论创新提供了方向，导致了对外直接投资的内部化理论的产生，而且还为企业现实的发展提供了强有力的理论支持。
21世纪的今天，在中国的社会主义市场经济新体制的雏形在世界东方渐渐清晰的大环境下，万向集团作为我国汽车零部件制造业的龙头企业，经过了30多年的发展，近年来凭借企业的产品经营由国内走向国际市场，在国际联合、海外设立营销公司等国际化经营中取得了很大的成就。而其国际化经营主要倚仗的方式——跨国并购，正是交易费用理论和内部化理论在我国企业实践中的一次成功的应用。
交易费用理论在国际化经营对外直接投资理论中的应用——内部化理论
自从20世纪60年代海默（StephenHerbertHymer）提出“垄断优势理论”之后，研究跨国公司的理论就从以建立在完全竞争假设基础上对于国际贸易进行宏观分析的理论为主，变为以建立在不完全竞争假设基础上对于对外直接投资进行微观分析的理论为主。这其中，以垄断优势和市场不完善为理论分析的前提，用交易费用的概念来解释跨国公司的形成及其运行，并形成内部化理论，是20世纪70年代以来跨国公司理论发展的主要方向。内部化理论的思想渊源是科斯的交易费用理论。1937年，科斯在《经济学》杂志上发表了题为《企业的性质》一文，提出了企业均衡规模和市场交易内部化的思想。
科斯认为，市场交易过程不是没有代价的。而企业的出现和存在正是为了节约市场交易费用。“建立企业有利可图的原因似乎是，利用价格机制是有成本的。通过价格机制‘组织’生产的最明显的成本就是所有发现相对价格的工作。”“市场的运行是有成本的，通过形成一个组织，并允许某个权威（一个‘企业家’）来支配资源，就能节约某些市场运行成本”。从这个意义上说，“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物。”
科斯还进一步分析了市场与企业的边界问题。他认为企业组织也是有成本的。通过公开市场进行交易的成本包括发现相对价格的成本，确定契约双方责权的成本，交易和支付的风险，以及缴付税款等等。科斯指出：“企业的扩大必须达到这一点，即在企业内部组织一笔额外交易的成本，等于在公开市场完成这笔交易所需的成本，或者等于由另一个企业家来组织这笔交易的成本。”
20世纪70年代之后，不少学者将科斯的思想引入到对跨国公司行为的解释中来，形成了对外直接投资的“内部化理论”。其基本思想是：①随着生产分工和科技革命的发展，企业经营的内容和范围都发生了很大变化，中间产品由传统的原材料、半成品改变成以知识技术为主的信息产品；②外部市场缺乏交换中间产品的定价机制与交易机制，导致市场交易成本上升，降低公司全球生产的协调与经营效率。导致对外直接投资的原因不仅仅是最终产品市场的不完全性，主要是中间产品市场的不完全性所至。为了谋求利润最大化的目标，企业使中间产品在其组织内进行内部化转移，跨国公司是市场内部化跨越国界的产物。
万向集团国际化经营简介
万向集团是一家以乡镇企业为主体的企业集团，始创于1969年。经过三十多年的快速发展，历经了工场作坊式、多样化生产的初创阶段（1969年至1979年），生产专业化、管理现代化的成长阶段（1980年至1989年）和企业集团化、经营国际化的飞跃阶段（1990年至今）这三个发展阶段之后，万向集团已经成长为浙江省计划单列集团、国家120家试点企业集团和520户重点企业之一。
万向集团现有总资产60多亿元,员工近万人,下属32家经济实体。万向集团是目前国内最大的汽车零部件生产供应商，其主导产品均通过了ISO9000和QS9000质量体系论证。
万向集团下属四大公司——万向集团公司、万向钱潮股份有限公司、上海万向投资有限公司和万向美国公司。
其中万向美国公司为万向集团全资海外公司，1994年经中国外经贸部批准正式成立，是集团跨国经营业务的代表公司，负责万向国际市场体系的建设与相关品牌的创立和管理，总部位于美国芝加哥西北部工业园区内。
万向美国公司致力于构建涵盖欧美两大洲的万向零部件市场网络，树立“QC”产品的国际品牌地位，先后在美国、英国、墨西哥、委内瑞拉、巴西、加拿大等国设立了销售公司。1997年8月，万向美国公司与万向钱潮股份有限公司通力合作，实现了产品与美国通用汽车公司的配套。由此，万向实现了继1984年中国进入美国维修市场向进入美国主机配套市场的汽车零部件企业的飞跃。
万向集团的国际化经营起步较早。1984年其产品就销往了美国。1986年，万向被国务院确定为万向节出口基地，拥有了自营进出口权。这以后，集团开始大批派人出国考察学习培训，骨干员工几乎全都经历了“欧风美雨”的洗礼。1992年，万向开始筹备在美国开设公司，经过两年时间的准备。1994年，外经贸部正式批准成立了万向美国公司。1997年，万向获得了美国通用公司的定单，成为第一家进入国际主机配件配套线的中国零部件企业。接下来，福特、克莱斯勒、大众等也
相继成为了万向直接或者间接的配套厂。1995年销售额350万美元，1999年突破4500万。除美国之外，公司的营销网络还遍及加拿大、南美、欧洲共50多个国家，跨国集团的雏形已经基本具备。1999年8月万向美国公司收购了美国QA1公司200万美元的股权，成功实现以股权换市场。至2002年，万向集团已收购了18家海外公司，扩大了海外市场的销售网络。万向从产品走出去，人员走出去到企业走出去，已在北美的美国、加拿大；欧洲的英国、德国；南美的巴西、墨西哥、委内瑞拉7个国家办了10家子公司，万向美国公司成为目前在美国中西部发展最快、规模最大的中资企业。2000年万向的营销收入已达5000万美元，2001年出口创汇突破1亿美元。
万向集团今后国际化的目标，就是成为在国际经济舞台上有地位、有影响的跨国集团。主要举措就是实施“三接轨”：一是接轨国际大公司，按跨国公司规律进行运作，与其建立战略同盟；二是接轨国际先进技术，在海外设立研发机构和技术中心，掌握世界的前沿技术；三是接轨国际主流市场，进一步完善海外营销体系。
万向集团国际化经营的特点分析
中国企业走向国际化最难的就是产品怎么进入当地的市场，品牌怎么被别人认可。对万向来说，直到现在，扩大销售网络，争抢进入国际市场的渠道，仍然是其国际化经营的首要目标。而跨过并购作为万向海外扩张最倚重的方式，其主要目的就是为了节约交易的成本而使当地的汽车零部件销售企业内部化，从而扩大万向在海外的销售网络。我们以万向收购美国UAI公司为例来分析万向集团国际化经营的一些特点。
2001年9月，万向集团宣布，其美国公司正式收购美国上市公司UAI，拥有其21％的股权，成为其第一大股东，同时被授权在必要时可以实际拥有58.8％的投票权，从而拥有了对UAI的绝对控制能力，此举开创了我国乡镇企业收购海外上市公司的先河。位于美国芝加哥的UAI公司主要制造与销售制动器及零部件等系列产品，是美国维修市场该零部件的主要供应商之一，客户涵盖美国所有各大汽车零部件连锁店及采购集团。万向美国公司与UAI公司在签订股权投资合同时，还签订了采购合同。合同规定，对UAI公司在中国的所有采购业务（目前约2000万美元/年），万向美国公司享有第一否决权。
汽车零部件是万向集团主业系列产品之一，UAI是美国维修市场制动器系统的主要供应商之一，本次收购将使方向集团在这一领域进一步得到先进技术的支撑，也为万向日后进入制动器零部件的美国主机厂供应商行列作好准备。
从此，万向在国内和海外都拥有了自己的上市公司，而且都是汽车零部件上市公司，既沟通了两国的汽车零部件市场，又融通了两个重要的资本市场，对万向集团来说是一举两得。此次收购不仅将使万向在这一领域进一步得到先进技术的支撑，打开新产品的国际市场渠道，也为万向在海外融资拓展了更大的空间，从而使万向跨国经营战略大大向前推进了一步。
20世纪80年代中后期以来，企业竞争的基本逻辑发生了显著改变。在此之前市场竞争处于相对稳定的状态，企业战略可以在一段时期内维持不变，企业获取竞争优势的关键是如何选择合适的竞争产业并给以合适的定位。随着知识经济的兴起、全球经济一体化及国际市场竞争的加剧，产品的生命周期日益缩短，企业的成功取决于对市场的预测和对顾客需求变化的快速反映。因此，企业战略的核心不再是企业产品与市场结构，而是其行为能力；战略的目标在于识别和开发异质性能力，这种能力是消费者将一个企业与其竞争对手区分开来的主要标志。企业资源基础论强调企业的管理实践重点应该由企业的外部条件转向企业的内部条件，认为关键资源才是企业竞争优势的基础与源泉。
企业资源基础论的出现缘于波特产业结构战略理论的局限和不足。根据波特的产业结构理论，适用于产业经济时代产业结构比较稳定的阶段。而在知识经济时代，这种理论的局限性逐渐暴露出来。在知识经济时代，新兴产业层出不穷，产业之间的相对关系不断变化。同产业内企业之间的盈利率差异要比不同产业之间的差异大得多。这种差异显然不是由市场结构决定的而是由企业内部要素决定的。
在这一背景下，20世纪80年代以来，研究者们将探索企业竞争优势的着眼点转移到了企业的层面上，并产生了众多理论：资源基础理论、核心能力理论、知识基础论、企业动态能力等。它们的概念虽不同，但这些理论都认为与企业外部条件相比，企业内部条件对于企业获得市场竞争优势有着决定性的作用，即所谓的企业竞争优势内生论。理论界统称为企业能力理论，其中有静态内生论和动态内生论之分。
(二)资源基础理论
资源基础论是对新古典经济学企业理论的重大突破。在新古典经济学中，企业是“黑箱”，企业之间没有差异。波特理论没有突破新古典经济学的企业理论，而企业资源基础论突破了这个理论范畴。这一理论不仅打破了传统的“企业黑箱论”，并对数十年居于主导地位的现代企业理论提出了挑战，把经济学和管理学有机地结合起来，既从本质上认识和分析企业，又植根于企业经营管理的内部事项。
新古典经济学和企业资源基础论的前提假设之间至少存在以下重要区别。新古典经济学认为资源和能力(即新古典经济学中的生产要素)的供给具有完全弹性。当某种资源或能力的需求增加时，其价格会上升，市场上的供应量也会相应增加。企业资源基础论虽然并不否认一部分生产要素的供给确实具有完全弹性。但他们认为由于某些资源和能力所具有的路径依赖性、因果模糊性、社会复杂性等特点，使得这些资源和能力的供给无弹性(Barney，Firm，1991)。这就意味着拥有那些供给无弹性资源或能力的企业将会获得超额利润，供给无弹性就成为该企业持续竞争优势的一个来源(Peteraf，1993)。200多年前的里卡多也研究了此类问题。在肥沃土地的供应量有限的条件下，里卡多通过分析农场的赢利能力，研究了供给无弹性的生产要素是如何影响农场利润的。只不过里卡多认为，只有有限的几种生产要素才具备供给无弹性的特征，而企业资源基础论则认为凡是满足了上述特点的资源和能力都具备供给无弹性的特征，即除了土地以外更多的生产要素也具有供给无弹性的特征。
新古典经济学为企业资源基础论的发展做出了很大的贡献。1986年，Barney以新古典经济学为基础，提高了企业资源基础论的核心内容，形成了著名的“战略要素市场”理论。该理论认为，在完全竞争的市场条件下，价格能够反映所有的信息；而在不完全竞争的市场条件下，供给无弹性的资源和能力能够吸收所有的利润。企业为了获取经济租金，就必须在不完全的竞争性战略要素市场上获得资源和能力。但新古典经济学并不能用来解释所有企业资源基础论的观点，换一个角度来思考问题或许更有帮助。
进化经济理论和企业资源基础论之间有许多相似的东西。比如，进化经济学中的规则本身就是一种资源或能力。如果将能力定义为企业使用资源以产生竞争优势的才能，那么规则和能力之间几乎没有任何区别。另外，两者都认同资源和能力的异质性是超额业绩和持续竞争优势的源泉。在这两种理论中，从根本上来说，是企业的依赖路径，也即企业的知识拥有状况使一个企业和其他企业在许多方面相互区别开来，使它能够制定出不同于其他企业的获取租金的战略。而且，企业资源基础论和进化经济理论都有一个基本的企业绩效论。
与波特的战略管理理论分析的出发点不同，资源基础论打开了企业的“黑箱”，认为企业是由一系列独特的资源所组成的，而大多数资源都不可能在短期内迅速完成积累，因而企业间才会产生差异；并提出企业的竞争优势来源于其拥有或能支配的资源。
沃纳菲尔特在其经典论文“企业的资源基础论”中提出，资源一般包括品牌名称，企业自身拥有的技术知识，有技能的雇员、贸易合同、高效率的工作程序等。科里斯和蒙哥马利认为(Collis&Montgomery，1997)，资源可以以多种形式存在；它可能是在竞争性的交易中广泛存在并且很容易购买到的一般要素投入，也可能是高度差异化的、需要多年积累且很难复制的资源，如品牌。他把资源分为三类：有形资产、无形资产和组织能力。资源基础论认为，这些资源必须“是战略性资源”，也只有战略性资源才是持续竞争优势的现实来源。战略资源必须具有4个基本特性：价值性、稀缺性、不可完全模仿性、不可替代性。
资源基础论有两个假设：一是某个产业内的某个企业根据所控制的资源是异质的；二是企业所控制的资源不能完全流动，而且资源的异质性能维持较长的时间。巴尼认为企业的资源和能力如果具有价值性、稀缺性、难以模仿性，那么它们对于竞争优势的创造与保持就显得十分重要。因此，有一些资源基础论的代表认为：企业为了进一步获取持续的“异质性资源”，就必须对竞争对手可能存在的模仿行为进“行隔离”“或绝缘”。即形成“隔离机制”，通过设置能够组织或缓解市场竞争并能有效保护稀缺资源的各种形式的时滞、信息不对称和壁垒，以获取静态的竞争优势。
美国学者杰伊·巴尼是资源基础理论最著名的代表人物之一，他把资源定义为企业的资产、知识、信息、能力、特点和组织程序，把它们划分为财务、实物、人事和组织资源几个种类。巴尼认为企业的资源和能力如果具有：价值性、稀缺性和难以模仿性，那么它们对于竞争优势的创造与保持就显得十分重要：资源的价值是由可以得到的开发资源的机会决定的，这些机会有时会变化，使资源从有价值到无价值；关系到竞争的重要资源具有稀缺性，如果竞争者也具备了相同或相似的资源与能力，该企业就失去了竞争优势；竞争性重要资源的另一个标准是难以模仿，巴尼认为，许多实物资源容易模仿，而基于团队工作、文化和组织程序的资源和能力则难以模仿，这些资源通常是由一段时间内企业自身复杂的历史和难以计数的小决策造成的，它们对特有能力的发展作出贡献。(三)核心能力理论
核心能力理论是资源基础论为基础的而发展起来的。核心能力理论认为，以资源为基础的企业观从把竞争优势的源泉定义在具体的作为物的资源上，完全脱离了企业中人的因素，造成了资源与资源配置者之间的分离。实际上，客观存在的物质资源能够发挥多大的效用完全取决使用它的人，资源异质性的背后是人的异质性。企业竞争优势的根源由具体的、客观存在的资源变成了资源配置、开发与保护资源的能力。
虽然资源学派从一定程度上弥补了传统竞争战略理论的不足，然而并非所有的资源都可以成为企业竞争优势和高额利润的源泉，竞争优势与大多数资源之间不可能都存在因果关系。针对资源基础论的不足，一些学者开始透过资源这个表面现象从企业配置和利用资源的能力方面来分析竞争优势的源泉，发现隐藏在资源背后的开发利用和保护资源的核心能力才是企业竞争优势的深层来源。企业竞争优势的根源由具体的资源变成抽象的核心能力，即企业核心能力理论。
1990年，普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司核心能力”一文，掀起了围绕企业核心能力的研究热潮(PrahaladandHamel，1990)。认为核心能力有3个主要的特征：一是核心能力具有充分的用户价值，可以创造价值降低成本；二是核心能力具备独特性，难以被竞争对手所模仿；三是核心能力具备一定的延展性，能为企业通向多个市场提供支持。在取得竞争优势的过程中，企业内部能力的培养和各种能力的综合运用是最为关键的因素。
核心能力理论认为，积累、保持和运用核心能力是企业开拓产品市场的决定性因素。其核心能力的不同造成了企业间的效率差异，这种差异又使不同的企业产生不同的收益；企业获取竞争优势的关键是核心能力，它来于企业在长期的发展过程中积累形成的各种技能的有机融合。
企业资源基础论的一般逻辑推理也可用于表述与持续竞争优势有关的核心能力分析。核心能力应当具有：(1)价值性。核心能力应该能够提高企业的效率，或者说核心能力可以使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手做得更好，从而给最终用户带来新增价值或提供根本性的好处。企业环境的改变会威胁到核心能力的价值性。(2)异质性。核心能力不是创造价值的充分条件，价值的创造还以企业比竞争对手更有效地运用不同种类的其他资源为基础。(3)不能仿制性。核心能力通过两种独立机制阻止仿效，一种是与资源的特殊性质(如社会复杂性、因果关系模糊等)有关；另一种是通过采取多种战略措施(如专利、品牌、保护性合同条款、商业秘密等)来保护其有价值的资源。核心能力一旦被仿制，与此有关的企业竞争优势就会减少直至消失。(4)难以替代性。替代品常常会威胁到核心能力，使企业间竞争优势重新定位。
(四)知识基础理论
企业拥有核心能力时而会出现核心刚性(LeonardBarton，1992)。核心刚性指快速的环境变化中，核心能力常常无法随之改变，企业原有的核心能力非但不能成为企业的竞争优势，反而成为企业竞争发展的桎梏。因此许多学者进一步研究企业能力与环境的融合进化，在此基础上产生了企业知识基础论。
能力基础理论所指的核心能力主要是指企业配置、开发和保护资源的能力。这些能力可以概括为不断创新的能力。企业各种资源发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际上是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现。
知识基础理论认为，企业所具有的知识应是难以模仿的，即企业的默会知识(tacitknowledge)，它具有3个特性：一是过程性，如果竞争者没有参与这个过程，是很难体验到这种知识的存在，更是难以模仿的；二是完整性，企业中明晰的知识是与默会知识结合在一起共同发挥作用的，竞争对手只能模仿明晰知识，而没有认识到默会知识；三是不明确性，在模仿过程中，竞争对手总希望发现并模仿核心因素，但默会知识往往起关键性的因素使那些想模仿的企业不能确切知道模仿什么，如何模仿。企业知识基础论还认为，知识具有路径依赖或历史依赖性。
核心能力理论认为企业的竞争优势来自于企业配置、开发利用与保护资源的能力。但隐藏在企业能力背后的又是什么?研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的知识。随着知识经济社会的发展，知识在企业发展中的地位越来越突出。知识基础论认为企业是一个知识积累的组织或者说知识的集合体，企业间的绩效的差异来源于知识的不对称和企业能力的差异。知识基础理论认为，企业的规模效应的实现是取决于企业管理者拥有的知识和管理能力，所以组织的知识以及相应的企业能力是企业获得竞争优势的重要因素。企业的知识存量决定企业培植资源等创新活动的能力，从而在企业最终产出及市场力量中体现出竞争优势。知识又具有难以模仿性，具有很强的路径依赖性。所以知识是企业竞争优势得以持续的重要原因，是竞争优势的根源。由企业知识决定的企业认知学习能力是企业开发新竞争优势的不竭源泉。
(五)动态能力理论
当核心能力被定义为“组织中积累性的学识”时，也就是强调了核心能力是企业在长期发展过程中形成的，一旦形成则具有相对的稳定性，企业知识同样如此。然而企业面临的环境是动态的，现在拥有的核心能力、知识可能并不适合企业未来竞争的需要。环境的变化以及新技术的出现可能会使企业精心培育的核心能力隔夜之间变得一文不值。核心能力的稳定性和企业资源、知识的刚性与环境的动态性之间的矛盾致使核心能力、知识理论陷入了困境。
在这种背景下，蒂斯、皮萨罗和舒恩提出了动态能力的概念。将动态能力定义为“整合、构建和重置公司内外部能力，以适应快速的环境变化的能力”。“动态”是指不断更新自身的能力、公司内外部的组织技能、资源和职能能力进行适应性调整、整合、重置，使之能跟上环境不断变化的需要。动态能力理论旨在企业培育其能力的同时，更加强调关注企业经营环境的变化，以便为企业创造竞争优势的资源与能力随着企业经营环境的变化而不断地提升、更新，是一种竞争优势“动态内生论”。
动态能力理论认为，企业获取持续的竞争优势的根本在于：一是开发企业现有能力；二是开发新的能力。现存的企业独特能力是内隐的，存在于企业的技术和知识优势、日常事务的处理流程、企业惯例中。这种内隐的能力是难以复制和模仿的。而开发新的能力要求企业在面对变化的市场环境时，能够迅速整合和重构其内外部资源和能力，形成新的竞争优势。
(一)基于虚拟企业的校企合作文化对接机制的问题高等职业院校的校园文化与企业商业文化之间存在显著的差异，文化及价值观层面的差异性是制约高职院校提升校企合作水平的根本。高职院校的校企合作文化对接机制建设存在虚拟企业文化建设的主体性不明的问题。高职院校与合作企业之间属于平等法人主体之间的合作，合作双方都有着相互独立的利益诉求。校企双方围绕虚拟企业文化建设主体的地位之争的结果，将直接关系到虚拟企业的文化建设成果更能体现何方利益的根本性问题。其一，从高职院校的角度而言，高职院校与企业的文化对接无法回避高职院校的以教书育人为中心的核心价值观。高职文化具有异于企业文化的鲜明个性，其以塑造人的精神世界为本的独特文化取向，对于身居利益导向世界的师生们具有洗涤思想，提炼人生价值的功效。这与企业通过激发人的使命感和责任心来实现组织价值最优化的商业文化有着显著差异。滋生于企业的商业文化的根基在于企业始终面临着比高职院校更为严峻的市场化生存与发展问题，其文化价值观偏重于功利化导向;而高职院校所面临的生存压力相对较弱，故其文化价值观偏重于道德导向。但是，高职院校也需审慎接纳高度功利化导向的企业商业文化，防范功利主义导向的商业文化侵蚀高职师生的崇高学术传统，遏制由此衍生出的对于学习与科研工作的浮躁心态，避免高职院校的主流文化的内核遭受破坏［3］。其二，从企业角度而言，企业的商业文化是在长期生产实践中涓流汇聚而成的一种集体意识形态，它是高职院校大学生未来进入职场后所必需学习和接受的一种异质性文化。高职院校因此面临着在确保校园文化特色的前提下与企业的商业文化进行有机融合的问题。高职院校应当努力克服给人以紧张感和压迫感的企业文化对校园文化的冲击，积极引进企业的商业文化对高职院校的大学精神和管理理念进行改造升级，使得高职院校的人才培养成果能够满足企业对高技能和高素质人才的需求。
(二)基于虚拟企业的校企合作资源整合机制的问题资源整合是高职院校与企业间展开实质性合作的核心内容，具体涉及实体资产的资源整合与无形资产的资源整合两个层面的问题。1.基于虚拟企业的校企合作的实体资产的资源整合问题的焦点在于将校企双方可资利用的冗余资源，并在长期实践磨合中形成相对固定的制度化资源整合模式。高职院校的专业教学设施与设备以及由教师与学生构成的高端人力资源优势是企业所欠缺的。高职院校可将其教学硬件设施、实训厂房、产品研发设备与配套资金投入虚拟企业与合作方共享。企业亦可将其生产与经营设施设备的优势资源分配给合作院校来使用，以提升高职院校学生的创新与实践能力，改善高职院校的人才培养和科研水平。2.基于虚拟企业的校企合作的无形资产的资源整合问题的焦点主要集中在双方知识共享机制建立的问题上。高职院校校企合作机制下的虚拟企业知识管理存在如下问题有待解决。(1)虚拟企业的知识创新威胁了合作企业的自生型知识创新和学习机制，进而对合作企业的可持续增长和核心竞争能力的培养具有一定的危害性。由于与合作企业相比较而言，高职院校在知识创新领域具有较强的比较竞争优势。在与高职院校的合作过程中，合作企业的自生型知识创新能力可能受到削弱。对于高职院校控制己方的自主型知识创新能力提升的问题，合作企业方存在较多的忧虑，故而降低其主动与高职院校展开知识层面的合作的意愿。(2)高职院校与合作企业所构建的虚拟企业实质是一个知识合作共同体。该知识共同体的存量知识管理与知识创新管理可以分解为两部分:一是实体企业和高职院校的内部知识管理，其管理的核心是企业或高职院校对内部成员的知识创新能力的激活、知识创新成果的价值实现、存量知识资源的重组与整合等内容;二是虚拟企业内部成员之间的交互性知识信息的管理，其管理的核心是组织之间的信息交互质量与交互效率。在虚拟企业理论框架下，高职院校和企业所建构的知识共享体系固然提升了双方的知识创新效率和知识价值实现效果，但同时也降低了双方通过市场进行知识资源配置的比重，从而降低了高职院校和企业所构建的虚拟企业与外部世界进行知识双向流动的几率。
(三)基于虚拟企业的校企合作利益分配机制的问题1.建构虚拟企业型校企合作利益分配机制的首要障碍在于缺乏健全的法规制度保障。校企合作各方缺乏基于虚拟企业整体利益的相互信任度，使得合作各方为了维护自身利益而采取信息单向透明策略。此举将降低合作各方的信息透明度，妨碍校企双方建立良好的信息沟通制度和信息披露制度，导致校企合作组织的缺乏必要的凝聚力。合作各方在利益分配制度建设方面的停滞不前将导致其市场信息、技术信息、科技信息的共享水平低下，从而导致校企合作各方背离合作初衷，采取追逐短期利益最优化策略，破坏有利于校企长期可持续合作的利益基础。2.风险共担机制缺位亦将弱化虚拟企业型校企合作利益分配机制效能的提升。通过生产设施与设备和科研设施与设备的资产整合来深化校企合作水平是当前校企合作的主要表现形式。资产纽带链接下的校企合作的利益分配方案的可行性直接影响校企各方参与合作项目的积极性与能动性和双方资源的使用效率。对于企业出资的有形资产的价值评估通常异议较少，而对于以无形资产为主要出资形式的高职院校而言，易受主观决策影响的无形资产定价方式则更能导致校企双方产生争议。
二、虚拟企业框架下高职院校的校企深度合作机制建构策略
(一)建构基于文化对接的虚拟企业型校企合作机制高职院校在化解虚拟企业文化建设的主体地位之争中应当处于如下问题:1.高职院校应当采取主动策略积极吸纳企业的商业文化中的有益成分。校企合作中的文化对接的主体地位之争，并非是对处于从属地位的一方的组织文化的否定，而是在确认主体文化地位的前提下，积极大胆吸收处于从属地位一方的组织文化，实现校企双方组织文化在较高层面的有机融合。企业界也应当从利益攸关者的角度出发，通过积极承担相应的社会责任和教育成本的方式来加大对高职院校的象牙塔文化进行社会化改造，从而有效拓展高职校企合作的深度与广度。2.高职院校的校园文化与企业的商业文化对接需要相应的软硬件支撑。校企合作中的文化对接的主体地位之争实质是校企双方对虚拟企业的资源贡献水平之争，贡献合作资源较多一方理应享有主导虚拟企业文化建设的权利。这要求校企双方通过协商谈判的方式在校园文化和商业文化之间寻求双方之间的利益平衡点。高职院校应当以校园文化为基调，通过在教学系统中塑造虚拟企业环境的方式，使得学生接受商业文化的耳濡目染，实现校企双方在文化与价值观层面的有机融合。
(二)建构基于资源整合的虚拟企业型校企合作机制1.建构基于虚拟企业的实体资产资源整合的校企合作机制。基于虚拟企业的校企合作的实体资产的资源整合问题的焦点在于将校企双方可资利用的冗余资源，并在长期实践磨合中形成相对固定的制度化资源整合模式。高职院校的专业教学设施与设备以及由教师与学生构成的高端人力资源优势是企业所欠缺的。高职院校可将其教学硬件设施、实训厂房、产品研发设备与配套资金投入虚拟企业与合作方共享。企业亦可将其生产与经营设施设备的优势资源分配给合作院校来使用，以提升高职院校学生的创新与实践能力，改善高职院校的人才培养和科研水平［4］。合作中的校企双方对于对方资源的需求类型的差异性，是影响合作成败的关键要素。高职院校需要企业在高职学生实训教学和教师科研方面给予支持，而企业则对高职院校的高技能人才有着迫切需求［5］。鉴于企业将校企合作成果变为现实生产力的直接推手，故其对高职院校的需求是校企合作得以发展的基础。高职院校应着力创新教法，提升教学质量，以吸引企业为校企合作项目投入重资产，实现合作项目的虚拟企业化运营。2.建构基于虚拟企业的无形资产资源整合的校企合作机制。知识资源整合是运用虚拟企业理论实现现实生产力的行动方向之一。高职院校与企业可充分利用各自在知识领域的优势资源，通过资源整合的方式提升校企虚拟企业的集体竞争优势。校企虚拟企业的知识资源整合表现为存量知识资源、内部知识交互水平、外部知识的学习能力、知识利用能力等方面，其知识整合的目标直接指向校企之间通过功能协调实现知识最终转化为生产力的能力。具体而言，校企虚拟企业的内外部知识整合方式与方法不尽相同。校企虚拟企业的内部知识资源整合的手段是通过知识共享以实现集体知识增值，校企内部蕴含着大量未利用的知识和未开发的知识潜能。在虚拟企业型校企合作框架下，企业应当在保守企业核心机密的前提下，创设利于校企间知识交流的空间，以开放的心态促使企业的生产实践专业知识向高职院校流动。
在古典经济学中，对企业边界的认识基本围绕在专业化和分工所产生的企业规模扩大的水平上，此时企业边界也是一个非常粗略的规模概念。亚当•斯密1776年在其《国富论》中非常重视专业化和分工所带来的规模报酬递增现象。虽然斯密的理论没有直接给出企业形成和扩张的原因，但是认为分工与企业的形成及扩张之间的关系是十分密切的。随着企业规模的扩大，企业内部就可能采用更加不可分的技术，这种技术使劳动分工进一步深化，引起规模报酬递增，企业规模自然也在进一步扩大。
马克思政治经济学对企业边界的分析
马克思也十分重视分工对生产率提高的作用，他指出，协作在历史上和逻辑上都是资本主义生产的起点,认为企业规模主要取决于企业生产的技术手段。当企业把它的主要任务放在努力生产劳动产品而满足社会对产品需要的时候，企业与市场的作用方式就显得单一起来，在这种情况下得出的企业边界也是非常清晰的。这是因为市场的需求量过大进而使企业与市场联系的媒介仅仅只有企业的劳动产品，或者叫商品。这样，企业的真正形象也被市场上的商品的用途和数量所取代，使它成为被掩盖在商品背后的“黑箱”。对于这样的“黑箱”，它的存在与否以及它边界的形式及形状与使用商品的消费者来说是毫无关系或者说是关系不大的，而且对于生产劳动产品的企业本身来说也觉得企业形象对它们生产和销售的关系不大。这就使得企业边界曾经一度被管理学家，进而被经济学家忽视或者不予理睬的重要原因。
新古典经济学对企业边界的分析
在以马歇尔为代表的新古典经济理论中，经济体系运转的中心问题是一个经济体如何在给定的技术和偏好条件下来配置资源。由于新古典微观经济学利用最优决策理论进行了经济分析，它的假设是完全理性和利润最大化，在这种假设下，企业内部的运行被视为一个“黑箱”，企业唯一的功能是根据边际替代原则对生产要素进行最优组合，从而实现最大的产量或最低的生产成本。企业为了实现最大利润，必须按边际成本等于边际收益的原则进行单一产品的产量和价格决策。
在这个理论框架下，企业是按个别消费者的形象所设计出来的经济单位，根据最大化的行为规则来运行。将企业的目标定义为利润最大化或成本最小化，新古典模型设定企业面临着给定的并可以意识到的各种选择和约束。很显然，新古典经济学的核心是价格理论，并把价格机制看作是经济活动惟一有效的协调机制。为了论证“看不见的手”的原理，新古典经济学仅仅把企业抽象为完全相同的最优化生产者。
新制度经济学对企业边界的分析
从前面古典经济学、马克思政治经济学和新古典经济学中可以发现一个共同的特征，即均从企业的生产性角度对企业的性质和企业的边界进行分析。尤其是新古典经济学仅把企业看作是完全同质的最优化生产者，从根本上排除了企业对资源配置的影响，企业只是市场价格协调机制下的一个基本生产单位，企业的规模边界在给定技术条件的最优化决策下是清晰而简单的。
然而现实世界的情况却告诉我们事实并非如此。1937年，科斯《企业的性质》发表，其标志着经济学界对企业性质和企业边界等企业理论的核心问题开始了新一轮的分析和探索。以科斯和威廉姆森为代表的新制度经济学所讨论的中心仍然是资源配置问题，但和新古典经济学不同，新制度经济学把企业和市场看作是可以相互替代的资源配置机制。在企业之外，价格变动决定生产，这是通过一系列市场交易来协调的。在企业之内，市场交易被取消，伴随着交易的复杂的市场结构被企业家所替代，企业家指挥生产。过去，经济理论一直因未能清楚地说明其假设而备受困扰。在建立一种理论时，经济学家常常忽略对其赖以成立的基础的考察。
因而，科斯认为，解决问题的关键不是另起炉灶，而是在坚持原有分析框架的基础上，重新解释或修正其假设前提。为了解释企业存在的合理性或“企业在一个专业化交换经济中出现的根本原因”，科斯提出，传统经济理论的一个重要缺陷在于假设市场交易成本为零，而事实上，“利用价格机制是有成本的”。交易成本主要包括相对价格的搜寻成本和每一笔市场交易的谈判和签约费用。企业存在或企业替代市场的根源在于能够实现交易成本的节约。因而，企业的本质是一种和市场相区别的、交易活动的契约形式，即“价格机制的替代物”。
在界定了企业本质的基础上，科斯考察了企业的行为特征，认为企业的纵向边界决定于企业和市场在组织交易活动时的交易成本边际比较，在组织交易活动的过程中企业是最优化行为者。企业将倾向于扩张直到在企业内部组织一笔额外交易的成本，等于通过在公开市场上完成同一笔交易的成本或在另一个企业中组织同样交易的成本为止。此时，企业处于最优规模边界。
威廉姆森（Williamson，1975，1985）从资产专用型、不确定性和交易效率三个维度定义交易费用，在此基础上分析了企业边界确定原则，同时还从企业核心技术角度提出企业“有效边界”的概念。在这些理论中，由于企业的存在只能归因于市场失败，所以仍然没有企业的主动地位，企业的边界也是市场失灵的被动接受结果。
新制度经济学之后的企业边界理论发展
以科斯为代表的新制度经济学在探索企业边界理论上主要有两方面的贡献：使人们认识到交易费用的存在，以及交易费用对分工效率的重要影响；使人们认识到企业是不同于市场的另一种配置资源的手段，因而有利于人们在配置资源时根据效率需要自觉地选择和利用不同的方式。但是，其也存在如下几个方面的不足：
不能很好地整合传统厂商理论，正如有批评者所说的，在人们注意到企业内交易费用存在的同时，又使人们忘记了企业的生产属性，而生产是企业的主要功能；企业边界的模糊性。按照科斯的观点，企业的边界应该是明晰的，但实际上企业的边界常常是模糊不清的；无法合理解释企业规模与市场规模同步扩大的历史现象。因为根据科斯的理论，企业的规模取决于企业管理费用与市场交易费用的比较，企业规模的扩大就意味着市场规模的缩小，企业规模与市场规模是此消彼长的关系；把企业与市场相对立，从而使人们借此支持政府管制和计划经济的优越性。
为弥补这些缺陷，在科斯以后涌现了许多经济学流派，这些流派的经济学家对企业边界问题进行了更深层次的研究。
（一）后凯恩斯主义的企业边界理论
后凯恩斯主义者认为企业目标为增长最大化，其价格理论也不是关注如何通过价格机制来确定企业产品的稀缺性，而是关注通过价格来保证企业的增长潜力。后凯恩斯主义在企业增长率最大化的目标假设下，构建了一个把企业产量决策、投融资决策和定价决策融为一体的企业成长模型。企业依据成本加成定价产生的现金流量来满足企业所希望从事的投资支出需要，因此企业的定价决策与投融资决策联系在一起，价格运动取决于企业内源融资的需要和正常生产成本的运动，企业边界由相应的投资支出水平决定。
（二）制度变迁的企业边界理论
对企业制度变迁理论的探讨，钱德勒（1977，1992）是从历史和宏观角度进行的。钱德勒认为从组织制度上可以把企业分为古典企业和现代企业，企业成长中由古典企业向现代企业的这种制度变迁不仅对企业本身意义重大，而且对社会经济体制的转变也具有决定性的作用。企业成长的重要方面就是企业内部组织结构的变革。传统企业中没有中间管理层，随着企业规模的扩大，内部管理工作增加并日益复杂化，相应地内部组织分工向两个方向发展：水平方向的不同职能部门的产生；垂直方向管理层级的产生。企业管理制度与企业经营规模交互作用，共同决定了企业的边界，也促进着企业边界的不断扩张。
（三）潘罗斯的企业边界理论
美国女经济学家潘罗斯发表于1959年的《企业增长理论》，是一部继承了熊彼特传统，从经济学角度通过研究企业内部动态活动来分析企业行为的重要著作。潘罗斯始终以单个企业为研究对象，以“不折不扣的理论”来分析企业成长这一过程，探究了决定企业成长的因素和企业成长的机制，建立了一个企业资源-企业能力-企业成长的分析框架。
潘罗斯否认新古典经济理论认定的对企业规模的三个限制因素：即管理能力、产品或要素市场、不确定性和风险。她认为既然企业的增长主要受制于管理力量，那么管理力量的增长也必然会推动企业的增长。企业能力的关键是管理能力，它是限制企业成长率的基本因素，现在通常把管理对企业成长的关键性约束作用称为“潘罗斯效应”。管理资源不可能通过市场交易而获得，它是管理团队的专业化经验和能力。管理活动就是试图最有效地利用企业拥有的资源，管理经验和管理能力决定了企业所有其它资源所能提供的生产的数量和质量，最终制约企业成长的速度和企业边界。企业能力特别是管理能力状况与企业多元化成长以及企业的最终边界高度正相关。
（四）伯利和米恩斯的企业边界理论
伯利和米恩斯在提出现代企业所有权和控制权分离这一命题之后，在对经理式企业目标行为进行探讨的过程中形成了管理者理论。其主要观点是，随着现代企业所有者和经营管理者身份的分离，以及相应的所有权与控制权的分离，企业的经营管理者掌握了企业的实际控制权，因此，这些企业的目标已经不是追求企业所有者的利润最大化，而是追求管理者阶层自身的效用最大化。
结论
从上述的分析过程中可以看到，从亚当•斯密古典经济学、马克思政治经济学、马歇尔新古典经济学到以科斯为代表的新制度经济学，对企业边界的认识无非是从生产分工角度扩展到交易成本角度，所使用的分析方法基本局限于边际分析和替代分析。从新制度经济学以后，经济学各流派对企业边界的分析思路宽广了很多，分析方法也不断出新，但大都是从某一个不同的侧面对企业边界问题进行了一定程度的研究，仍没有形成统一明确的认识。从这些种种的努力中可以认识到，企业本身是一个非常复杂的概念，因而企业边界的确定也绝非易事。但通过本文分析，应该有以下清晰的认识：
（一）企业是异质的且生产和交易性是企业的基本属性
新古典经济学，其核心是价格理论。通过企业的同质性假设，新古典经济学把企业看作是完全同质的最优化生产者，从而从根本上排除了企业对资源配置的影响。作为社会经济活动惟一的协调机制，价格机制的有效协调使整个经济活动处于稳定而和谐的“静态循环流转”状态。但是，持续变迁才是现实经济活动的本质特征，它不仅表现为产品需求和要素供给条件的变化，更根本地表现为企业自身的创新性活动及其竞争行为的多样性。事实上，作为历史发展的有机体和长期内部知识和能力积累的结果，现实的企业是异质的。在不确定性条件下，企业竞争行为的内生性和多样性是现实经济持续变迁的根源。企业的异质性假设是考察企业本质和竞争行为的基本前提。
另外，企业所有的交易功能和生产功能都是为了企业能够实现最大的增值，在企业内交易的目的是为了节约交易费用，节约交易费用的结果就体现在最后的利润增加上，利润的实现只有生产功能得到充分的发挥以后才能够完成，因此，不能够单独地强调企业中生产和交易哪一个更重要，两者是并重的。
（二）企业边界是由企业的外部因素与企业目标函数共同决定的
企业的外部因素包括生产技术条件、交通通讯环境、资本数量、信用制度、市场结构、产业结构、政府政策、法律法规等，这些因素影响到企业的成本与收益状况，从而会影响到企业的利润可实现程度。但是企业的目标函数不一定是利润最大化，有可能是市场份额最大化、社会福利最大化等，这都是企业内部各要素所有者的目标函数在制度约束下综合反映的结果。这样，企业边界的决定因素不仅是多元的，而且对不同的企业还会产生不同的影响，同一个因素可能在缩小利润最大化企业边界的同时，扩大了市场份额最大化企业边界。企业边界的决定过程是这样的：外部因素先决定企业目标可实现程度，企业再依据目标可实现程度来决定企业边界的大小。
（三）对企业边界的理解前提是必须正确认识企业与市场的关系
对于既定的交易量而言，企业和市场有各自不同的配置资源优势，从而会配置不同的交易活动，在这一点上，企业和市场是互相替代的。但是，市场是由企业组成的，企业规模的扩大，必然会带来更大的市场，也相应地会使两者配置的交易量都增加，从而企业与市场又是互补的，由于这是动态变化的结果，所以这个结论更容易从长期的考察中得到证实。钱德勒（Chandler）做了这一工作，他发现技术、市场和交通通讯在降低了交易费用的同时，企业和市场同时扩大了，“现代工商企业首先是在这样一些部门和工业中出现、成长并继续繁荣，这些部门和工业具有新的先进技术，而且有不断扩大的市场。反之，在那些技术并不能创成产出的急剧增加、市场依然是小而专的部门和工业中，管理的协调并不比市场协调更为有利。因而在那些领域里，现代工商企业出现较晚，而且发展较慢”。
（四）企业边界概念的多重标准和相对模糊性
现实世界的企业一般存在着两重清晰的边界，一是法定边界，二是契约边界，契约边界的相互交叉是一种经济常态。随着“经理革命”的出现，公司制企业又出现了经营边界和治理边界。
举例来说明单一标准概念的模糊性。例如契约边界，科斯在论述企业性质时，实际上是从合约的角度来把握问题的。他认为企业合约与市场合约是两种截然不同的合约，但他并没有对这两种合约加以精确地界定。理查德森(1972)对市场合约做了较为精确的规定：在买方和卖方不接受其未来行为上的任何义务—无论这种义务是多么松散和含糊—的情况中，合作就不会发生，因而称此为纯市场交易。根据理查德森的市场合约定义，市场合约在现实中是鲜见的。张五常对企业合约做了较为明确的界定。他认为企业合约是要素使用权转让合约，而且“要素使用权没有得到明确界定”。这一点非常关键，如果要素使用权转让得到明确界定，那么这种合约就与市场合约没有很大的区别了。
尽管张五常对企业合约做出了界定，但他也许没有进一步地认识到，企业合约与市场合约并不是互斥的对立关系，而是可以相互兼容的。事实上，理查德森与张五常所说的市场合约与企业合约，是两种极端的合约形式，企业合约使用的是管理协调机制，而市场合约使用的是价格协调机制。而现实中的合约往往是他们所说的企业合约与市场合约的组合。譬如张五常所说的“件工合约”、“特许经营权合约”以及“外包合约”，甚至于企业之间的“卡特尔”等，这些形式的合约既不是完全的科斯和张五常意义上的企业合约，也不是科斯和张五常意义上的市场合约，而是既含有企业合约，又含有市场合约。
获得了这一认识，便很容易解释科斯与张五常所不能解释或解释不好的“企业边界的模糊性”问题。譬如跨国集团的海外子公司、连锁公司、股份子公司等，他们既具有一定的市场独立性，又受到总公司、母公司等一定程度的制约。这些企业现象如果根据科斯的企业理论则难以做出恰当的回答。本文的解释是，现实中的企业，往往不是由完全的企业合约所组成的，而是企业合约与市场合约的比例组合，因此企业的边界可能被外延，企业的规模被放大，因而企业的边界呈现出模糊性。
（五）企业边界理论的研究方法变化
企业边界理论的研究，其发展轨迹正由静态研究（即认为组织的边界是明确、清晰与固定的）趋向动态研究（即认为企业的边界是随着环境条件的变化而变化的）、由被动研究（企业是市场失灵后的替代）趋向主动研究（重视企业自身创新能力和内部因素变化对企业边界的影响）。
参考文献：
1.安同良，郑江淮.后现代企业理论的兴起.经济理论与经济管理，2002
2.徐全军.企业理论新探：企业自组织理论.南开管理评论，2003
3.杨小凯，黄有光.专业化与经济组织.经济科学出版社，1999
【英文摘要】Byreviewingtheevolutionofthefirmtheory,thisarticlefocusesontheknowledge-basedtheoryofthefirmthathasemergedinrecentyears.Thetheoryviewsthefirmasanagencythatintegratesitsemployee’sspecialknowledge.Fromabrand-newperspective,itexplainstheissuesincludingtheexistenceandtheboundaryofthefirm,thecoordinationinthefirm,andtherelationbetweenthestructure,decision-makingpowerandtheknowledge.
【关键词】企业/企业理论/知识整合/知识经济
enterprise/firm/theoryofthefirm/knowledgeintegration/evolution
【正文】
澳洲莫纳什大学的杨小凯教授1994年发表了“企业理论的新发展”的论文［1］，比较详细地描述了自科斯1937年的经典到90年代初这段时期内企业理论的发展，并着重探讨了“剩余权”的理论含义及其对中国改革的意义。毫无疑问，杨小凯的这篇论文对企业理论是一个很全面的概括，并指出了其前沿所在，这对于了解企业理论的新进展的确很有帮助。但是，近些年来，企业理论又有了很大的发展，许多学者相继提出了基于知识的企业观点，逐步形成了基于知识的企业理论，这是一种建立在不同的假设条件下，走出理论体系相似的企业理论。因此，现在看来，虽然不能说杨小凯所归纳的企业理论新发展已经过时，但是对其进行补充是必要和有益的。
一、企业理论的演进过程
企业理论是新古典微观经济学的核心，它的历史可追溯到古诺1838年的论文。一百多年来，企业理论的演进过程基本上可以划分为两大阶段，即新古典企业理论和现代企业理论。下面就是对这两大阶段的简要回顾。
1.新古典企业理论
新古典企业理论的基础是新古典微观经济学。由于新古典微观经济学利用最优决策理论进行了经济分析，它的假设是完全理性和利润最大化，在这种假设下，企业内部的运行被视为一个黑箱，企业唯一的功能是根据边际替代原则对生产要素进行最优组合，从而实现最大的产量或最低的生产成本［2］。企业为了实现最大利润，必须按边际成本等于边际收益的原则进行单一产品的产量和价格决策。
新古典企业理论实际上不是真正的企业理论。因为它没有回答有关企业的一些基本问题，例如企业为什么会出现，企业内部是如何运行的，企业是选择生产还是从外部市场购买，它仅仅是利用局部均衡分析方法预测企业在输入市场的购买决策和输出市场的供应决策。
由于新古典经济学在本质上是一种静态优化理论，它隐含地假定人的利益是和谐一致的、产权界定清晰、零交易成本、人具有完全理性等。这些隐含假定决定了新古典企业理论存在一些缺陷［3］，它无法解释企业内部组织及企业范围的整体布局；无法解释企业中的一般契约关系；也无法解释企业绩效与国家经济效益之间的联系。总之，新古典经济学的传统理论假设前提阻碍了企业理论的发展。
2.现代企业理论
一般认为，科斯（RonaldCoase）在1937年发表的经典论文——《企业的性质》标志着现代企业理论的诞生。在该文中，科斯利用交易成本的概念解释了“企业为什么出现”这一被新古典经济学家所忽视的简单问题。科斯认为，市场和企业是两种不同的组织劳动分工的办法，二者具有互替性，企业的存在是由于它能节约市场的交易成本，所以交易成本的差别是企业出现的真正原因。但是，企业不能完全代替市场，也不能无限扩大，企业的边界是由企业内部行政管理费用与市场费用相比较来决定的。遗憾的是，从30年代末到80年代初，几十年内人们对科斯的这种新观点“引而不用”，企业理论未能得到实质性的进展。
80年代以后，科斯的交易成本理论出现了两个明显的分支，一是威廉姆森（OliverE，Willianlson）借鉴有限理性的假定，假定人具有机会主义倾向，提出了资产专用性概念，证明事前的合约是不完全的。二是张五常、杨小凯加以发展的间接定价理论，张五常在1983年发表的论文中指出，企业并不是用非市场方式代替市场方式，而是用劳动市场代替中间产品市场。因为中间产品直接定价和直接交易会产生极高的交易成本，而劳动市场的交易成本相对较低，企业的出现就在于用交易成本低的要素市场代替交易成本较高的中间产品市场，中间产品通过企业获取的收益相当于对其进行间接定价［2］。
以阿尔钦（AmnenAlchian）和德姆塞茨（HaroldDemsetz）为代表的产权理论主要是分析企业内部的激励结构问题［4］，它是科斯在产权、交易费用和外部性等方面研究成果的发展。该理论认为，企业的实质是一种团队生产方式，在团队生产中，一个人工作的努力程度会影响他人的效率，因而一个监管生产的人成为必要。在这种背景下，他们提出了具有重要理论和实践意义的“剩余索取权”的概念。
现代企业理论除了上述核心内容，重要组成部分还包括企业契约理论和委托——理论等。
二、基于知识的企业理论的主要观点
近年来，现代企业理论随着知识在企业生产经营中的作用的日益提高，逐步出现了新的发展。这一新发展得益于把企业看作是一个知识库的重要命题［4］，也就是说，出现了基于知识的企业理论。它来自技术管理、创新与信息经济、基于资源的理论和组织学习等最新研究成果。在理论层面上，潘罗斯（E·Penrose）、阿罗（K·Arrow）、哈耶克（F·A·Hayek）及其他学者的知识中心论，由于演进经济学家尼尔森（R·Nelson）与温特（S·Winter），以及认识论学家波兰伊（M·Polanyi）等人的贡献而得到极大的丰富［5］。
基于知识的企业理论在以下几个方面，提出了与新古典企业理论和现代企业理论根本不同的解释［6］。
·企业为什么存在；
·企业的边界是如何决定的；
·企业中协调的本质是什么；
·企业的组织结构意义，即层级和决策权分配的意义是什么。
1.企业为什么存在
德姆塞茨（1991）认为，企业的存在代表一种对知识经济学基本非对称的反应，知识获取比使用需要更强的专业化，因此，生产需对处理许多具有不同类型知识的个体专家进行协调。但市场不可能确保这种协调作用，因为市场无法面对：（1）稳含知识的不可流动性；（2）潜在购买者占用显性知识的风险。这样，企业作为生产产品和服务的机构而存在，因为这种机构能够创造使多个个体整合其特有知识的条件。
这种把企业的作用看作是整合知识的机构的观点与科斯－威廉姆森的交易成本企业理论是很不相同的，交易成本企业理论认为企业存在是因为它们能够避免同市场交易相关的成本；而基于知识的企业理论则关心与特殊交易类型（包括知识）相关的成本。然而，最根本的差别在于，基于知识的企业理论强调企业是管理团队生产的组织，而非交易的机构。Ghoshal与Moran（1996）认为，企业在生产过程中的核心优势不是简单地避免交易成本，而是以与市场很不相同的逻辑控制某种特定经济活动的独特优势［7］。
2.企业的边界
如果企业的存在是为了整合大量个体所拥有的特殊知识（因为这样的整合不能通过市场来有效地进行）。那么，由什么决定企业的边界呢。基于知识的企业理论根据知识利用的相对效率来分析企业的垂直和水平边界。
德姆塞茨在1991年解释了企业在垂直边界［7］，如果市场能有效地转换产品而转移知识缺乏效率，如果在生产阶段B需要使用阶段A所利用的知识，则生产阶段A和B的垂直连接将被整合在同一个企业中。另一方面，如果阶段A和输出不需要使用阶段A所利用的知识就可在阶段B来进行处理，则阶段A和阶段B能有效地通过由市场界而相联系的独立企业来进行。
企业之间的水平边界出现在产品与知识群体的空隙中。许多知识并非要求产品的特殊性，而是要求范围经济。因此，有效的知识利用要求多产品企业和企业的知识领域与其产品领域相一致。一般来说，完美的一致性是不存在的，因为企业的知识领域并没有完全被其提供的产品所利用，反过来，产品生产所需要的知识也不可能全部从企业中获得。这样，为了实现知识的充分利用，经济中便出现了反映产业特征的产品——知识包（bundle）［6］，其中小包表示个体企业，不同的产品——知识包决定了企业的水平边界。
3.企业中的协调
企业中的协调是企业理论的重要研究内容，基于知识的企业理论最显著的特点在于对企业中的协调提出了崭新的观点。传统组织理论认为组织的基本任务就是协调多个专家的努力。基于知识的企业理论强调，实现有效的协调是企业的一个主要任务。在协调理论的研究上，劳伦斯和罗斯齐（LawrenceandLorsch，1967）把协调看成是组织内部目标冲突的解决［8］。
传统组织理论对于协调的研究着重于作为基础结构的层级，因为复杂社会活动的组织集中于权力关系，合作的实现是通过幕僚程序的垂直影响。基于知识企业理论已有的研究结果认为，如果大部分与生产有关的知识是隐含的，那么知识在组织成员间的转移将是极其困难的。如果生产要求整合许多个别的专家知识，那么效率的关键是在组织成员通过交叉学习使知识转移最小化的条件下实现有效的整合。基于知识的企业理论有希望作出较大贡献的就是对企业中协调的分析。
4.组织结构
上述把企业作为知识整合的机构的观点，对企业内部结构有重要意义，一是层级的作用；二是决策权的分配。
（1）层级的作用
组织的一个基本问题是在组织所包含的许多个体中实现有意义的、协调的行动。这个问题有二重性，一是纯协调问题；二是合作问题。即使协调的技术问题可以解决，分歧的个体目标应如何解决呢。层级就是作为有效地解决个体分歧目标的机制而出现的。层级对于协调一个包含多个特殊单元的复杂系统是一种有效的机制。
基于知识的企业观点认为，如果高层次决策依赖于低层不流动的知识，那么层级就会降低高层决策的质量。这样就产生了一个问题，如果生产（包括生产决策）需要许多类型知识，如果这些知识存在于许多个人之中，并且整合机制仅包含相当少量的个体，那么，什么样的组织结构是可行的。最近几年流行的基于团队的结构，实际上是对缺乏效率层级的一种改善，基于团队的组织的实质是通过直接接触个体专家能够最有效地实现协调。如果专家协调者（管理者）不能利用必需的专家知识，他们就无法有效地协调。
（2）企业中决策权分配的意义
企业中决策权分配的意义与层级在知识整合中的作用有关。传统的企业理论认为，企业的所有者拥有决策权，作为所有者的代表，董事会把决策权授予高层管理人员，然后管理者依次向下授权给各层级。基于知识的企业观点对决策权分配作出了新的解释。
第一，关于决策权与所有权的关系。如果企业的主要生产资源是知识，而且知识存在于个体雇员之中，那么雇员拥有大量的企业资源，企业同雇员签订合约是为了使用那些知识资源。然而，雇佣契约不像实物资产，它无法明确规定企业对雇员知识资产的所有权关系，如果决策权由所有关系授予，且如果企业资源由股东和雇员共同拥有，那么管理的决策权由股东或董事会向下授予，由雇员向上授予。
第二，关于决策与知识的关系。决策的质量决定于其所依据的相关知识。如果与某一特殊决策相关的知识能集中于组织的某一点上，那么集中决策是可行的，但转移与积累知识的能力由于知识类型的不同而不同，显性知识是可转移的，但不一定要集中于某一点上。特殊知识（包括无法以统计形式积累和分析的隐含知识与显性知识）是转移成本很高的知识。因此，即使决策所要求的知识是集中的，根据隐含性经验知识所作的决策可能是分散的。
三、组织创新与管理创新：企业竞争的必由之路
通过对企业理论演进过程的回顾，我们分析了基于知识的企业理论在一些关键方面与新古典企业理论及现代企业理论的重要区别。概括起来，基于知识的企业理论认为：企业主要是作为整合知识的机构而存在，它能把存在于个体中的特有知识整合成产品与服务，并降低知识交易的成本；知识利用的相对效率决定了企业的垂直与水平边界；协调是企业内部目标冲突的解决，企业的首要任务是为知识整合建立起必要的协调；层级对于协调一个具有多个特殊单元的复杂系统是一种有效的机制；有知识的雇员拥有大量的企业资源，决策权由雇员自下而上授予，决策的质量取决于作出决策所需的相关知识，知识的属性决定了决策是集中的还是分散的。
显然，基于知识的企业理论对新古典和现代企业理论提出了新的挑战，它必将引起企业管理的一场革命，企业管理将进入适应知识经济时代要求的，以拥有知识资本的人才作为管理核心的“知识管理”新时代。因此，在知识经济时代，组织创新与管理创新是企业对知识进行有效的管理、增强竞争优势的必由之路。组织创新就是要建立能有效整合知识的企业组织，这是一种把与企业有关的人和企业内部的人用网络联结起来的学习型组织，该结构能最充分地利用知识并再生知识，使企业具有活力。在知识经济时代，管理的核心任务是建立一种智力基础设施，使知识能够彼此联系并发生作用。所以，管理创新的目标就要建立适应知识经济时代企业发展要求的管理体系，以知识为纽带，将人力资源、信息技术、生产过程、市场开发乃至企业的经营战略等协调起来，形成一种能够创造、使用、保持、更新以及转让知识（智力）的全新的管理模式，使整个企业的生产经营高效地运作。未来的企业将主要通过知识而不是有形的物质资源进行创新的管理来获取竞争优势，求得持续发展。
关键词：企业战略企业资源企业理论
【本文来源】：科技进步与对策2001年1月
【本文作者】：王开明万君康
1.企业战略理论的演变
“二战”以来，物质产品空前丰富，世界范围内的市场逐步转化为多样化的买方市场，企业间的竞争日益激烈；科技发展日新月异，新产品大量涌现，企业面临的环境更加复杂多变。正确把握、主动适应复杂多变的经营环境已成了关系企业生存发展的重大问题。企业战略理论就在这一背景下兴起的，目前大致经历了3个发展阶段。
1.1经典战略理论阶段
企业战略理论在发展的初期阶段与市场营销理论混杂在一起，主要研究企业如何寻找有利的市场机会，如何占领、开拓市场等问题。随着战略管理模式的规范化和系统化，建立在对内部条件和外部环境系统分析之上的经典理论形成了较完整的理论体系，SWOT分析框架逐渐流行。概括地讲，经典战略理论主要为企业战略的制定提供了一套基本的思路和程序：首先，分析企业相对竞争对手的实力和弱点，做到知己知彼；其次，分析外部环境提供的发展机会及可能带来的威胁；再次，结合前面的分析确定企业的战略目标，确保既要抓住可利用的发展机会，又要规避可能出现的风险；最后是制定实现战略目标的战略步骤，架起目标和现实之间的桥梁。
正如前面所述，经典战略理论仅仅提供了一套方法和程序，掌握了该理论的人可能根本不会制定战略，因为分析企业的实力、弱点、机会及威胁还需要其他非常专业的知识、丰富的经验、敏锐的洞察力等。此外，经典战略理论并没有告诉我们如何在SWOT分析的基础上确定战略目标和战略步骤，一切功夫都在诗外。
1.2产业分析法
随着产业组织理论的发展，越来越多的研究者将产业分析的范式引入了战略理论。在这些努力中，波特贡献卓著，他在《竞争战略》一书中，提出了产业竞争结构分析的范式，指出企业赢利能力取决于其竞争优势，而企业竞争优势又一定程度地取决于企业所在产业基本的竞争结构，即由五方面竞争力量———潜在竞争对手的入侵、替代品的威胁、现在竞争对手之间的竞争以及客户和供应商讨还价的能力———所形成的竞争结构。这1种竞争力的综合作用随产业不同而不同，随产业发展变化而变化，结果就使不同产业或同一产业不同发展时期，具有不同的利润水平。企业可以通过其战略对5种竞争力发生影响，甚至改变某些规则，进而赢得竞争优势。
产业分析法提供了制定战略的具体分析方法，指明了获得优势的具体途径，具有良好的操作性，比经典战略理论前进了一大步。然而，产业分析法的缺陷是明显的，它忽略了企业的内部差异，诱导企业进入一些利润率很高但与自身竞争优势毫不相关的产业。
1.3资源基础理论
尽管资源基础理论的很多思想可以在马歇尔的著作中找到，学术界还是把潘罗斯1959年出版的《企业成长论》看作资源基础理论的源头。在潘罗斯看来，企业的成长就是逐渐积累知识以拓展其生产领域的过程。1982年，Lippman和Rumelt发表了“不确定模仿力：竞争条件下企业运行效率的差异分析”一文，他们认为如果企业无法仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间的效率差异状态将持续下去。这篇论文将企业的竞争优势指向企业独特的难于被模仿的资源，开创了把企业战略作为企业固有的可以产生“理查德租金”的资源进行精确经济分析的先河。1984年，Wemtefelt发表了“企业资源基础论”一文，标志看资源基础理论的正式诞生，此后，Barney,Petelaf,Amit,Grant等人也为此做出了重要贡献。
从时间上看，资源基础理论出现得并不比波特的产业分析法晚，但早期的资源基础理论化，与工商实践相距太远，因此影响相对较小。1990年，Prahalad和GaryHanel在《哈佛商业评论》上发表了“公司核心能力”一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步，从而使得资源基础理论逐渐红火。同时，产业分析的弊端逐渐被认识，越来越多的人转向了资源基础理论。
2.资源基础理论的主要内容
资源基础理论为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下3方面的内容：
2.1企业竞争优势的源：特殊的异质资源
资源基础论认为，各种资源具有多种用途，其中又以货币资金为最。企业的经营决策就是指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。因此，在任何一个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵活性。例如，拥有1亿元货币金的企业几乎可能涉足任何产业，但它一旦将这1亿元资金用来购买了化工设备及化工原料，它就只可能从事特定的化工生产。尽管如此，企业仍然热衷于资源的开发利用，因为资源的开发增加了资源的专用性，有可能提高产出效率及资源的价值。如果决策得当，上面那家只能从事化工生产的企业也许会从化工生产中赚回2个亿。
一般说来，企业决策具有以下特点：①不确定性，即决策者对社会、经济、产业、技术等外部环境不可能完全清楚，对竞争者的竞争行为、消费者的偏好把握不可能绝对准确；②复杂性，即影响企业外部环境的各种因素的相互作用具有复杂性，竞争者之间基于对外部环境的不同感受而发生的互相作用具有复杂性；③组织内部冲突，即决策制定者、执行者、相关利益者在目标上并不一致，各人都将从最大化自己的效用出发影响决策行为。这些特点决定了任何决策都具有较大范围的自由裁量，结果也会各不相同。因此，经过一段时间的运作，企业拥有的资源将会因为企业复杂的经历及难于计数的小决策的作用表现出巨大差异，企业一旦陷入偏差，就可能走入越来越难于纠正的境地。
资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。自潘罗斯以来，资源基础论的研究者们几乎都将企业独特的异质资源指向了企业的知识和能力。Barney(1991)则认为作为竞争优势源泉的资源应当具备以下5个条件：①有价值；②稀缺；③不能完全被仿制；④其他资源无法替代；⑤以低于价值的价格为企业所取得。
2.2竞争优势的持续性：资源的不可模仿性
企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，他们认为至少有3大因素阻碍了企业之间的互相模仿：
(1)因果关系含糊。企业面临的环境变化具有不确定性，企业的日常活动具有高度的复杂性，而企业的租金是企业所有活动的综合结果，即使是专业的研究人员也很难说出各项活动与企业租金的关系，劣势企业更是不知该模仿什么，不该模仿什么。并且，劣势企业对优势企业的观察是有成本的，劣势企业观察得越全面、越仔细，观察成本就越高，劣势企业即使能够通过模仿获得少量租金，也可能被观察成本所抵消。
(2)路径依赖性。企业可能因为远见或者偶然拥有某种资源，占据某种优势，但这种资源或优势的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。后来环境发生变化，形势日渐明朗，资源或优势的价值日渐显露出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。
(3)模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目
标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这样一种威慑下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足于补偿成本，企业也不会选择模仿行为。
2.3特殊资源的获取与管理
资源基础理论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于资源基础理论还处于发展之中，企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础理论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，企业可从以下几方面着手发展企业独特的优势资源。
(1)组织学习。资源基础理论的研究人员几乎毫不例外地把企业特殊的资源指向了企业的知识和能力，而获取知识和能力的基本途径是学习。由于企业的知识和能力不是每一个员工知识和能力的简单加总，而是员工知识和能力的有机结合，通过有组织的学习不仅可以提高个人的知识和能力，而且可以促进个人知识和能力向组织的知识和能力转化，使知识和能力聚焦，产生更大的合力。
(2)知识管理。知识只有被特定工作岗位上的人掌握才能发挥相应的作用，企业的知识最终只有通过员工的活动才能体现出来。企业在经营活动中需要不断地从外界吸收知识，需要不断地对员工创造的知识进行加工整理，需要将特定的知识传递给特定工作岗位的人，企业处置知识的效率和速度将影响企业的竞争优势。因此，企业对知识微观活动过程进行管理，有助于企业获取特殊的资源，增强竞争优势。
(3)建立外部网络。对于弱势企业来说，仅仅依靠自己的力量来发展他们需要的全部知识和能力是一件花费大、效果差的事情，通过建立战略联盟、知识联盟来学习优势企业的知识和技能则要便捷得多。来自不同公司的员工在一起工作、学习还可激发员工的创造力，促进知识的创造和能力的培养。
