时间：2023-03-10 15:03:42
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第一条本制度适用于*
第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司另有规定外，均按本制度执行。
第三条本公司除董事、监事外，均称为本公司员工，并依工作性质分管理职、技术职。
第四条本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。
第五条本公司工员分下列二种：
(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。
(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。
第六条本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或合同。
第七条本公司得招收实习生，其办法另定。
第八条本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。
第九条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。
第二章任聘
第一条本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。
第二条新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。
第三条本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘：
(一)正管理师、正工程师
1.具有博士学位者。
2.具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。
3.国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。
4.任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。
(二)管理师、工程师
1.具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。
2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。
3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。
(三)副管理师、副工程师
1.具有硕士学位者。
2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合
格者。
3.国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。
4.任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。
(四)助理管理师、助理工程师
1.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合
格者。
2.国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。
3.高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合
格者。
4.任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。
(五)一级办事员、业务代表、一级技术员
1.国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。
2.高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合
格者。
3.任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。
(六)办事员、业务员、技术员
1.高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。
2.曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。
(七)任用规定
1.晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。
2.助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项
资格的限制。
第四条本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。
第五条本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。
(一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。
(二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。
(三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。
(四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。
第六条凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。
(一)被剥夺公权尚未复权者。
(二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。
(三)受禁治产的宣告者。
(四)通缉有案者。
(五)贪污公款有案者。
(六)吸食鸦片或其他者。
(七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。
第三章试用及报到
第一条本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。
第二条本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。
第三条试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。
第四条本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。
第五条本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。
第四章保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。
(一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。
(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。
(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。
(二)贪污公款挪用公物者。
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该原保证人不得推卸其保证责任。
第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。
第五章职务派免
第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。
第二条职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定派免。
第三条职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。
第四条职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。
第六章迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥移交手续就任新职。
前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。
第七章解职
第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、
“资遣”及“免职或解雇”六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。
(一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。
(二)员工有下列情况之一者可命令停职。
1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。
2.因病延长的假期超过6个月者。
3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。
(一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。
(二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。
(三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。
(四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。
第八条本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。
第九条违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解雇。
第十条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。
第八章服务守则
第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。
第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。
第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。
第四条本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。(一)每月迟到或早退：7次至10次者以旷工半天论处。
11次至15次者以旷工1天论处。
16次至20次者以旷工2天论处。
超过21次概以旷工3天论处。
(二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。
第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。
第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。
第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。
第九条本公司员工不得有下列行为：
(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。
(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。
(三)未奉核准不得擅离职守。
(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。
(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。
(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。
(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。
(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。
(九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。
第十条本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。
第九章交卸手续
第一条本公司员工交卸分：
(一)主管人员交卸。
(二)经管人员交卸。
第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)单位人员名册。
(二)未办及未了事项。
(三)主管的财物及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)所经管的财物事务。
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。
第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。
第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
第十三条本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。
第十章给假与出差
第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
(一)例假日
1.元旦
2.圣诞节
3.感恩节
4.妇女节(限女性)
5.劳动节
(二)每星期
六、星期日
(三)其他经公司决定的休假日
(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。
第二条员工请假分下列七种：
(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。
(二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。(三)婚假：
1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。
2.子女结婚可请假2天(包括例假日)。
3.兄弟姊妹结婚可请假1天。
(四)娩假：
1.员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。
2.配偶分娩可请假1天。
(五)丧假：
1.父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。
2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。
(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内的薪津照常支给。
第四条第二条各条款假期的核准权限如下：
（一）科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。
（二）科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。
(三)经理级人员由协理以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。
(二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员
除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二则 管理权限
总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
人力主管工作职责：
一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
三、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
四、 组织公司平时考核及年终考核工作。
五、 组织公司人事培训工作。
六、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
七、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
八、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。
九、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第三则 职员录用
被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。
《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。
完备调离手续
双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：
(1)处理工作交接事宜;
(2)按调离手续要求办理离职手续;
(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;
(4)退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月;
(5)报销公司账目，归还公司欠款;待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。
(8)如与公司签订有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。
离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。
第四则 工作守则和行为准则
员工工作守则包括
一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。
二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。
三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。
四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。
六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。
七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。
八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
兼 职
.职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。
.禁止下列情形的兼职：
(1)在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作;
(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手;
(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争;
(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象;
(5)主管级及以上职员兼职。
个人投资
.职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：
(1)参与经营管理的;
(2)投资于公司的客户或商业竞争对手的;
(3)以职务之便向投资对象提供利益的;
(4)以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。
保密义务
1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。
1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。
行为的自我判断与咨询
职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：
1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准;
2向主管或总经理提出咨询。
接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。
职员遵守的行为准则包括：
一、 职员必须严格遵守公司一切规则制度;
二、 职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理;
三、 职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取;
四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密;
五、 职员不得利用工作时间从事第二职业;
六、 职员不得损毁或非法侵占公司财务;
七、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助;
八、 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现;
九、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情;
公司内应有的礼仪：
第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：
1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。
2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。
3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。
第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：
1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。
5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。
第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：
1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。
会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。
要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。
5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。
6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7.走通道、走廊时要放轻脚步。
无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
第五则 员工的考勤、休假、请假制度
职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。
标准工作时间
周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合标准工作时间：11小时
周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合标准工作时间：8小时30分
编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报
迟到、早退或旷工
上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。
员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
第一次迟到(早退)提醒注意，第二次迟到(早退)口头警告，第三次迟到(早退)写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到(早退)的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。
迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。
请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。
请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。
请事假将被扣除当日薪金全额。
因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。
如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。
一、上班时间不允许做与工作无关的事,如需外出应请示主管(编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报)
二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高工作能力。
加 班
如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。
加 班 请 假：
1.操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。
2.连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。
3.公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。
4.在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。
假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。
节 假 日
国家规定的大型节假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、国庆(3天)、春节(8天),给予休假 但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。
一、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。
二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上(不超过1天)的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,(特殊情况除外)。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资;旷工连续超过3 日，累计当月6天者,公司无条件解聘。
三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假;未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假;
四、婚假：职员结婚给婚假10天假期, 子女结婚可请假2天
五、丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司给假5天。
六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上(不超过1天)的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。
员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。
本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。
(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。
本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。
本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第六则 工资待遇
一、 工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。
二、 奖金：销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。
三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。
四、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月底发给。
五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系;
第七则 奖惩
公司对以下情形之一者，予以记功受奖：
一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;
二、业绩突出，为公司带来明显效益者;
三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者;
四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者;
五、其他制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。
公司对以下情况之一者，予以记过处罚：
一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者;
二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者;
三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;
四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;
六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;
七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者;
八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;
九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;
记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;
若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;奖惩记录，纳入公司考核内容。
第八则 福利
一、 保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。
二、 困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。
三、 过节费：根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等)，公司将发放适当的过节费或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。
五、 住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。
本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。
关键词：国有大中型企业；人力资源管理；制度体系
本文从国有大中型企业人力资源管理制度体系现存问题出发，探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系构建的原则，并且找出突破现有瓶颈的方法策略。
1.人力资源管理制度体系存在的问题
1.1管理制度的理念落后
只有建立起与现代企业制度相符合的人力资源管理制度体系，才能满足国有企业的实际发展需求。当前国有企业人力资源管理制度体系建设还较为落后，没能发挥出人力资源管理制度体系促进作用。首先，约束限制的作用明显大于激发鼓励的作用，不少国有企业人力资源管理制度体系没能合理采用薪酬激励机制、创新奖励机制、培养培训机制调动企业员工的积极性，处罚往往大于奖励，造成国企员工对人力资源管理制度体系的抵触和不认同问题。其次，国企人力资源管理制度体系两极分化问题较为严重，人力资源管理制度体系过于集中在优秀与不合格的两端，对大多数的职工没有影响力，没能调动广大员工的积极参与性，还没能实现功能完善拓展，无法顾及人力资源管理的科学体系。第三，国企人力资源管理制度体系与相关政策配套不足，没能体现出国家相关政策的变动性，导致国企人力资源管理制度体系更新的速度较慢。
1.2管理制度的执行不足
国有大中型企业的人力资源管理制度体系建设的较大问题还在于执行力度不足，现有人力资源管理制度体系执行流于形式，没能起到有效促进和监督作用。首先，事后追责明显大于是事前监督，存在着监管不力、组织不到位，没能起到事前预防和事中监督作用，管理制度体系的作用发挥有限。其次，缺少强有力的管理制度体系的落实部门，人力资源部门与各职能部门的沟通联系不足，整体促进和监管不足。由于人力资源管理部门与业务部门的联系不紧密，没能为企业生产发展起到保驾护航作用。第三，国有企业人力资源管理制度的结构性问题较大，有的制度的监督约束力不足，还有的管理制度制订相对过剩，导致现有人力资源管理制度w系不能调节人力资源，没能为企业均衡配置人才。
2.人力资源管理制度体系构建的原则
2.1树立以人为本的管理理念
国有大中型企业人力资源管理制度体系的建设必须从以人为本的理念出发，要按照人才成长发展的实际需求，完成相关的理念和制度的建设工作。首先，人力资源管理制度体系的建设和完善要从国有企业员工的需求出发，要把企业战略发展目标与国有企业员工个人的发展目标结合起来。其次，要为国有大中型企业员工的发展提供必要的组织制度环境，为国有企业员工的上升发展提供必要的技术路径保证，让国有企业员工看到成长的希望，并且能引导国有企业员工在国企人力资源管理体系下不断实现自我价值。第三，运用国有大中型企业人力资源管理制度体系，对国企职能定位和具体岗位进行分解，全面细化国有企业员工的考核标准，加强对国有企业人力资源管理进行系统化的调整。
2.2树立系统化制度发展原则
国有大中企业始终是不断向前发展的，其人力资源管理制度体系也必须随之不断的向前发展。首先，要建立起完善的人力资源管理制度的运营体系，实现部门、员工、岗位规程之间的科学设计，形成能上能下的国企员工的流动制度体系，为国有大中型企业内部人力资源的流转提供必要的制度保证。其次，建立起必要而明确的人员选拔制度体系，形成必要的国企人力资源绩效考核平台，运用国有企业员工的职业发展规划，组织国企员工在自我诊断的基础上更好的遵守企业人力资源管理制度，促进国企人力资源管理制度日臻完善。第三，以技术手段为支撑，提高企业人力资源管理制度体系执行效率，强化国有大中型企业人力资源管理制度的落实水平，为制度体系执行提供必要的保证。
3.人力资源管理制度体系的创新策略
3.1制度规范创新
国有大中型企业人力资源管理依靠完善的制度体系，要求从国有大中型企业的发展需求出发，从长远战略角度规划建设国有大中型企业人力资源管理制度体系。首先，科学的制定国有大中型企业人力资源规划，从企业生存发展角度实现管理制度创新。其次，注重与实际情况相结合，从国有大中型企业人力资源管理存在问题角度，对现有制度体系进行修订，实现制度与现实相符合的目的。第三，在国有大中型企业人力资源战略规划的灵活性方面着手，全面提高人力资源管理的稳定性和渐变性，不断完善人力资源管理制度，从根本上满足企业人力资源的实际需求。
3.2人才培养创新
国有大中型企业人力资源管理的目的在于为国有大中型企业进行高效和优化的人力资源配置，为企业发展储备必须的要人才。只有通过制度化的措施尊重人才成长，满足人才成长的现实需要，才能实现国有大中型企业人力资源管理的制度创新。首先，把促进人才发展摆在重要位置上，要采用制度措施规范国有大中型企的人才培养工作，为人才发展提供必要的制度保证体系。其次，要运用人力资源制度鼓励人才创新，制度体系要体现出对国企员工的尊重，通过有效的制度来赢得员工的信任。第三，通过制度激发出员工的热情，围绕人才实现国有大中型人企业人力资源管理的创新，真正的践行以人为本的人力资源管理理念。
3.3加强制度文化建设
贯彻执行国有大中型企业的人资源管理制度，必须加强国企制度文化建设，使国企上下对人力资源管理制度体系有高度认同感，进而增强国企人力资源管理的凝聚力和影响力。首先，要从国有企业的宏观文化建设的角度出发，把人力资源管理的基本理念根植到国企业文化当中，形成自己的人力资源制度体系文化特色。其次，通过国有大中型企业的制度文化来实现人力资源的优化配置，要树立起正确且广泛认同的人才观，实现企业文化与先进人力资源管理制度文化的结合，不断的根据新形势和新情况，对企业人力资源管理制度进行必要的调整。第三，结合国有大中型企业员工的实际情况，采用适合企业发展的人力资源管理制度的创新途径，全面提高企业人力资源管理制度创新的效能。
结论：国有企业人力资源管理制度体系应当是国企人力资源配置的基本原则，应当是形成良好浓厚人力资源文化的保障。只有在国有企业形成必要的人力资源管理文化氛围，强化对国企人力资源管理制度的修订和使用，才能提高国企人力资源的配置效率，满足国企的实际发展需求。
参考文献：
[1]刘薇，安慧子，王晓欣. 构建煤炭企业人力资源管理系统的几点思考[J].煤炭技术，2013，32（10）：295-296.
1.新公共管理促进政府部门转化角色，提高服务意识
新公共管理定义政府的角色就是服务型政府，它把市场的理念引入政府。公民作为纳税人，是一种顾客角色；而政府作为税收的接纳者，是一种服务员角色。政府作为公共产品和公共服务的卖方，理应为纳税人提供更好的、更优的产品，而不是以一种高姿态的身份出现在公众面前。公民才是当家的主人，他们有权要求政府这个服务者提供优质的服务。新公共管理要求的政府是作为一种服务的，以民为本的政府。提高政府的服务质量和服务水平的条件，就是把政府部门放在一种竞争的环境下，让政府部门之间、政府部门与私人部门之间进行竞争。引用市场机制的手法，让政府部门面临来自市场的巨大的压力，不得不放下从前的官僚架子，重新摆正作为“服务员”的角色。
2.新公共管理可以提高政府部门的办事效率
长期处在官僚机制中的政府，已经形成了一个机构庞大、臃肿的组织机构。随着政府机构不断的增加，职能部门的工作就会出现重叠，造成权力界定不清，政出多门，部门之间推卸责任，互相扯皮的现象，以致办事效率极其低下。而新公共管理运动的开展，对政府部门的职责重新界定，加强对核心权力的掌控，除去一些没有必要存在的，相互重叠的职能部门，尽量分散和除去一些不必要的权力，使政府组织结构扁平化，减少一些不相关的政府职能部门，缩短高层政府部门与底层政府部门的距离，以便上级政府在制定政策的时候可以减少由于层级繁冗带来的信息有限的缺点。
3.新公共管理主张运用企业的管理方法对政府内部进行管理
中国历经千年，官僚统治思想根深蒂固。人事的安排处理，奖惩机制的建立等无不是以上级指定的为准。权威化、追求权力最大化、寻租现象的在官僚机制中产生。而新公共管理借鉴了企业的目标管理、人事管理、薪酬管理等管理方法。比如，通过设立政策的目标，来控制政府部门的绩效；通过人事的公开招录制度，来对公务员进行选拔与录用；通过对整个组织或者公务员的绩效进行考核来派发薪酬、升迁与惩处；通过采用第三方评价体系来对公共部门的政策执行进行监督管理。这样，通过不断的引入企业的管理模式，使得政府内部的管理公开化、公平化、公正化。同时这也是照应了新公共管理的竞争机制，通过信息的公开，更有利于政府部门内部的竞争，也同时给外部人才向政府部门的输入带来了大量的机会。
二、新公共管理在中国发展阻滞的反思
1.中国的法制不健全，阻碍了新公共管理的发展
法制的健全与有效的监督机制是保证新公共管理在政府部门展开的基石。我国处在封建王朝已经几千年的历史了，其人治的思想一直没有改变，而人民心中的法律意识一直处于一个很低的水平。法制意识单薄、以人治国、无法可依、无法可循这是目前我国公民对法律的基本认识。此外，由于法律意识不强，政府作为人治的组织，就建立起自己的权威，让公民对权威进行服从。另外，作为公民的监督意识不强，很大程度上给权力部门的寻租提供了机会。最后，法制不健全会导致市场的准入机制很难实行。新公共管理主张引进竞争的基本前提就是有大量的私人企业采取公正公平的竞争来获得生产公共产品和提供公共服务的权力。而不完善的市场准入机制会导致真正可以提供优质产品的私人企业难以进入，而既得利益集团便可趁虚而入。
2.我国市场运作还不够成熟，私营部门的优势还不够明显
近年来我国海外直接投资发展迅速。中国最大海外投资企业的主要投资额都集中于资源开发和制造加工业。与全球跨国投资总额和世界主要投资国相比,首先是我国海外直接投资的企业规模较小。其次,我国海外投资基础薄弱，经验缺乏。管理人才、营销网络与对目标市场的了解不够充分等原因给我国的企业造成了主要的投资障碍。这是由于我国对外投资的准备不够充分。另外“缺乏懂外语的员工”这一项反应出我们的有一部分企业对外投资水平还很幼稚，尚不能满足对外投资的基础条件。
二、制度风险是我国海外直接投资的瓶颈
1.管理制度风险:海外投资宏观管理尚处于无章、无序状态
我国海外企业散布在世界各地,海外投资大多是根据各种渠道的非系统化信息进行的,致使海外企业在产业结构和地区结构的分布等方面,充满着无序性和随机性。海外企业风险管理的一体化程度低,缺少跨国经营风险管理的基本常识,而只是在海外进行孤立、单一和分割式的经营。由于宏观管理的无章、无序,造成资本投入失控,使我国海外企业先天不足的弱点更加暴露出来。
2.投资决策风险:海外投资主体结构失衡
我国海外直接投资集中于发达国家和新兴工业化国家(地区),而许多发展中国家则尚未顾及。对外投资过份集中于发达国家和地区,使我国大多数企业面临的投资成本高和投入资金少的矛盾更加突出,成为海外企业经营失败的导火索和风险因素。发达国家的投资成本往往是发展中国家(地区)的几倍甚至几十倍,而对外投资规模小和实力上的先天不足,是我国大多数企业不可回避的现实在这种情况下,我国海外企业尤其是中小型企业盲目进入发达国家和地区,一开始就势必处于弱势,面临更大的竞争风险。
3.投资体制风险:海外投资新旧体制错位
我国海外投资在体制上仍然带有浓厚的部门和地方所有的行政隶属关系的色彩。我国海外投资按纵向投资区分,可分为中央和地方的投资;按横向投资区分,又分为各自不同部门投资兴办的海外企业。而且国内跨国集团的上级主管部门对企业的经营决策仍保持高度控制。现行投资体制的局限,决定了投资审批方法及程序的不规范,并产生投资决策风险。从体制上分析,试图用政府的外部行为来取代企业的内在要求,即企图通过政府层层审核的办法,来推动企业在海外投资决策中加强项目可行性研究和风险预测,其效果往往并不理想。一是由于上级审核部门很难拥有如此广博的知识储备来把握项目投资的风险与机遇;二是没有进行高质量审核的动力。
4.投资主体风险:海外投资主体结构失调
从世界范围看,海外直接投资活动通常是以私人企业作为主要投资者。无论是发达国家还是其他发展中国家,大型国有企业在众多跨国公司中的数量相当有限。据联合国贸易和发展会议有关发展中国家跨国公司的数据库资料显示,在580家有相关数据的发展中国家跨国公司子公司中,私人企业占企业总数的64.7%;国有企业占20.3%;混合企业占15%。
三、我国海外直接投资的管理创新
1.司法制度创新
为加强对海外企业的宏观管理,当务之急要尽快建立全国性的专管机构,进一步完善管理法规。在对我国跨国经营问题进行深入调查研究的基础上,充分借鉴国外跨国经营的经验,逐步形成并完善海外企业法。当前,应围绕加入WTO后的新形势,以创新的思路,修改并起草一个指导性的条例,着重就财政政策、投资政策、经营范围、审批程序、管理体制、利润分配及其再投资、人才管理、双重征税等问题,做出一些原则性的规定,进而形成较具体的实条例,以逐步完备和形成一部管理海外企业的国内立法。
2.经营机制创新
要加快建立适应国际化经营的经营机制,赋予跨国经营企业充分的外贸自和必要的外汇支配权、海外投资权、融资权、承包国际工程和劳务出口的契约权，以及出国人员审批权等。经营决策制度是海外企业管理制度的核心。在海外企业享有一定的自主经营权限的条件下,可根据企业规模和行业特点,实行分级决策授权。这种公司形式为我国境外企业发展跨国经营提供基本的组织保证。
3.企业组建模式创新
从企业组建方式上看,我国现已存在的国际化经营企业,大多是以集团形式组建的。主要有两种类型,即以工业企业为龙头组建的国际化经营企业集团和以外贸企业为龙头组建的国际化经营企业集团。我国目前以集团形式组建国际化经营企业是一条切实可行的路子,但也存在不少问题,需要进一步解决。在新的形势下,必须不断探索具有中国特色的国际化经营企业组建模式。组建我国国际化经营企业应选择的模式有:(1)规模生产型企业集团。即建立以某类标准化产品的大、中型规模生产和新技术开发为重点的企业群,主要任务是推出国际竞争力强的批量生产产品,以获得规模生产效率。(2)出口合作商社。这是一种以中小型企业为主体形成的企业集团,其目的是把一个地区或某一行业有外向经营潜力但难以独立进行对外经营的中小型企业,根据一定的合作原则和利益关系组合起来,加强必要管理、监督和服务,形成具有多种相对经营优势的企业群。(3)贸易型企业集团。这是以从事对外贸易、开拓国外市场为目的市场开发型企业集团,其主要经营功能有:国际贸易、海外宣传与资料搜集、外贸对策研究与咨询、外贸投资信贷和出口商品组织等。(4)海外微型企业集团。即以行会和协会牵头,按地区和行业组成的海外微型企业的松散组织形式。当然,该类企业集团的管理有其复杂性和特殊性,在管理模式上力求创新,必须将其提到海外直接投资的战略地位来认识。
关键词：新常态；企业经济管理；风险规避
经济管理工作开展的基础就是对企业拥有的各种资源进行调配管理，从企业最为关键的财政部门入手，推动企业利润率逐年增长。经济管理所涉及到的管理内容和范畴较广，对于企业中涉及到经济相关事宜都纳入到管理范围之中，经济管理工作包括而不限于财务管理。财务管理工作主要起到的是记录和监管作用，对未来发展的预测和内部问题的纠正方面作用不大。下文中对新常态环境中企业经济管理面临的实际情况以及强化管理力度的意义和作用进行阐述。
一、企业经济管理的现状与存在的问题
1.新常态对企业经济管理提出更高要求
经济管理已经在企业中占据了核心地位，通过强有力的经济管理工作对企业内外部的资源进行调配，从而控制企业与外部一切的经济合作以及企业未来的发展方向。企业的短期效益增长的长期效益提升都需要建立在科学完善的经济管理体制上。而随着新常态环境的来临原有的管理体制受到了挑战、国际化的竞争压力使得企业承受了更大的压力，为了在日益曾展的竞争压力下生存下去，就需要对原有的经济管理体制进行变革。当前我国企业的核心竞争力从原本的成本竞争优势向技术优势进行转变，在“引进来，走出去”思想的指导下健康发展。与此同时，人们也更加注重其企业生产活动对外界环境的影响。因此企业也积极主动的推动自身发展模式的转变，不再将经济效益的提升作为企业经营的唯一指标，而是在兼顾企业发展的同时，建立绿色企业。新兴行业、服务行业以及中小企业自身的作用更为明显，发展方向趋于专业化、自动化、微型化，并且具备技术优势的企业会受到更多的青睐。在这样的环境下，企业的经济管理体系要针对外界环境进行应对，将企业的资源引导向正确的发展方向，由此可知，企业经济管理体系的变革已经成为企业内部需求和外部压力下必要的结果。在新常态环境下，企业原本的资金源头和效益归属也随之出现变化。而经济基础和上层建筑两者之间联系也极为紧密。在改革开放前形式中，企业的资金投入以及各类人力物力资源的调配都由国家政府负责管理，企业在运营中产生的各种经营效益也属于国家。但是在新常态的环境下，企业的经济效益受益者转变为生产经济活动的参与者，企业投资的各种资源来自于创造者，因此在经济基础发生变动的情况下，企业的管理体系的制定者又成为了企业的拥有者，而经济管理工作作为管理的核心和重点，在其原本的支持者和管理者角色发生变化后需要企业自身重新建立起新的经济管理体系。
2.企业经济管理存在的问题
（1）管理体系存在漏洞。在市场经济为主导的行业环境中，企业自身经济效益与自身产品质量有着直接的关系，市场经济扩大了市场规模，为企业带来了更为广阔的市场前景。但是在新常态的环境中，企业之间的竞争关系从原先的市场竞争逐渐转为产品品质竞争、差异化竞争等。这类竞争模式使企业风险和收益并存。不论企业性质是国营还是私企，都面临着相同的市场环境。如果企业出现投资失败或管理问题，都会在收益降低的流失重要的人才。又例如出现发展决策上的失误，也会导致其企业偏离行业的发展趋势，损失企业自身的利益；还有对于企业内部管理上的失策，导致员工与企业离心离德，关键的技术人才、高层管理人员等对公司有着重大影响力的人才出走等等。因此人才流失会给企业带去巨大的损失。究其根本在于企业的管理工作不到位，出去以上问题，企业还面临着国际化带来的外界公司竞争，从技术上、品质上又或是价格上对本土产业造成影响，而这种影响又会导致企业内部管理问题的出现，只有通过合理健全的管理体系才能够最大程度提高企业的抗风险能力。（2）财务管理问题。我国市场经济体制的确立至今不超过30年，不论是法律法规上，还是日常管理中都存在大量的漏洞，也不具备与市场体量相对应的执行管理力度。而企业管理者自身缺少对经济管理工作有一个正确的认识，以偏概全将财务部门作为负责经济管理工作的唯一部门。但是上文中提出，经济管理工作包括而不限于财务管理，财务部门主要起到记录和监管的作用，虽然财务管理部门是经济管理工作的重要一环，但是经济管理工作涉及到企业内外部多方利益主体自身的权益，因此各方都会在自身利益的驱使下，影响财务部门的工作，使其倾向于自身利益。在对多方利益主体进行衡量的过程中，必然会涉及到企业高层决策以及保密技术，这就需要企业内部各部门之间积极沟通配合。
二、加强企业经济管理的相关途径
1.建立健全完善的企业管理制度
在当前的经济环境下，企业面临的经济危机在总体上是能够控制的，但是以高倍杠杆和经济泡沫为主要表现形式的经济风险还会存在较长一段时间，如果规避这类风险就需要企业建立起科学完善的管理体系。企业的管理制度作为企业发展的基石和后盾，也是经济管理工作开展的前提。如果企业的管理制度不完善，那么企业的经济管理必然存在各类漏洞。只通过科学完善的企业管理制度才能够确保企业内外部环境的稳定、通过与外界经济环境相结合，考虑到国家化、多元化、信息化等等特征才能够建立起最为合理高效的管理制度。从而在企业中树立起科学的经济管理理念，采取专业的经济管理手段，提高企业经济管理人员的素质帮助企业更好地发展。我国的人口比例趋于老龄化，大量农村人口进入城市，生产要素的推动力逐渐递减，未来的经济发展主要动力将以人力资源成本和技术进步带来的动力为主，这也对人才的需求更为迫切。企业之间的竞争从原本的资源成本上的竞争转为技术和品质上的竞争，因此企业需要引进更多的优秀人才，并在企业内部制定专门的员工培训考核制度，不断提高企业员工素质，发掘企业自身的人才，还要通过配套的奖惩制度为优秀的人才提供相应的回报。
2.管理财务核算规避潜在风险
企业在进行经营活动中必然面临各种或明或暗的风险，通过强化企业的经济管理能够最大程度的将其进行规避。企业的经济管理工作与企业整体管理工作息息相关，而作为企业经济管理基础的财务核算工作更是其中的重点。因此要避免企业生产活动受到不必要的风险干扰，就需要从企业的财务核算工作入手。在市场经济建立前期，财务核算工作只需要计算企业的支出与收入即可。但随着金融行业的发展，大量外来投资进入各行各业，企业能够作为一方投资主体参与到投资活动之中，企业的利润组成中开始包含大量的投资收入。而企业在日常经营活动中也必然包括各种不可见的损耗，这些损耗以及市场环境动荡带来的损失也都会计入档期的损益中。因此财务核算工作需要将投资效益、人力流动等等条件都计算在内，才能够真实准确的体现出企业当前时期的经营状况。
3.提高责任感和意识
在当前消费环境中模仿型排浪式的消费方式已经很少出现，人们开始追求具有独特性的消费。在市场经济建立的初期国家承担起了大部分对于市场的监管职责，企业的效益好坏与个人之间没有必然的联系。但是在当前我国经济增长速度仍然稳步提升的今天，大量私人企业投入到市场竞争之中，企业效益与企业所有者之间有着重要的联系，因此要将强化企业经济管理力度放在管理工作的首位。在新常态环境中，国家从原本企业的拥有者转变为企业的引导者，与之相对的，企业在面临困境风险时也只能依靠其本身的风险控制能力了。这也要求企业的管理者能够对自身所承担的责任有一个正确的认识，不断提升自身的管理能力，树立起良好的企业文化，使职工能够遵守其制定的各种制度要求。
三、总结
当前来说，我国存在不少的企业由于历史遗留问题导致管理意识不强，在经过从经济快速发展转向平稳的时代后，企业员工对于企业内部的大部分规章制度还不能够很好地接受执行。部分企业建立的管理体系存在大量的漏洞，这既是企业的不重视也与企业发展时间过短相关。从长远角度看，企业强化经济管理力度势在必行。
参考文献:
[1]王华刚.新时期加强企业经济管理的途径分析[J].东方企业文化，2016（17）.
[2]李春芝.新时期加强企业经济管理的途径分析[J].中国商贸，2016（26）.
关键词：企业 财务 管理
财务管理工作是企业进行财务活动和处理财务关系的活动集合，企业的财务管理工作是企业整体管理工作的重要组成部分。随着我国经济不断发展，市场化的经济环境竞争不断加剧，企业的生存和发展遇到了很大的挑战。要想在激烈的市场竞争环境下生存与发展，企业要进行积极的自我革新，提高自身管理水平，保证自身的经济效益。财务管理在企业的管理工作中占有重要地位，做好财务管理工作是提高企业整体管理工作的重要基础。我国企业的财务管理工作还存在着一些不足之处，需要进一步的解决，从而提高企业财务管理工作水平，为企业保证自身经济效益提供保障。
1 我国企业财务管理的现状
1.1 财务管理人员认识不足 我国财务管理人员自身意识不足，不能随着现代经济环境的发展而改变，整体观念较为陈旧。财务管理的工作人员没有意识到财务管理工作的存在意义，没有形成一个有效的完善的财务管理的意识，或者在管理工作当中，不能进行有效的落实与实施，浮于形式。在企业的高层管理人员的工作中，对于财务管理工作的态度较为随意，对于公司的现金流和公私支出管理混乱。在我国一些私人企业当中，由于经营者大多是企业所有人，在日常管理中进行家庭化管理，难以保证自身财务工作的水平。在资金的周转管理上，管理者不能认清资金的时间价值，难以进行良好的财务管理，为企业提供资金支撑。同时，资金利用上难以达到有效利用的目的，整体财务管理工作较为混乱。
1.2 财务管理制度不完善 在财务管理工作中，我国的财务管理制度不够完善，财务管理上存在着一些漏洞，整体财务管理制度不够完善，难以形成一个从计划到实施和监督的整体规范的流程框架。企业管理者在管理方式上依然满足传统的管理模式，不能建立良好的自我约束和管理机制，在实际财务管理中造成工作难以开展。企业管理制度不完善也造成了在资产控制上不能全方位的发挥财务管理的效果，忽视了有形资产和无形资产的管理控制。在管理制度不完善的情况下，内部监督和考核机制也不够完善，不能对员工进行有效的控制和管理。
1.3 财务管理人员工作效率不足 财务管理工作的过沉重，同时财务管理人员又缺乏足够的科学管理知识，大多数情况下只是凭借传统的财务管理经验进行工作。在企业中缺乏完善的管理制度来指导内部员工如何办事，在目前中小型企业的财务管理工作中，员工管理办事方式较为陈旧，内部管理不规范。在财务管理上缺乏一个完整的部门，难以覆盖所有的公司部门和人员，不能渗透到企业具体的操作环节和业务领域中，整体控制制度局限在会计控制上。企业的中层管理人员对于内部控制制度认识有所差异，造成企业内控的制度不能充分的执行和认识，造成整体管理混乱。部分企业在进行财务管理时，过于注重暂时的利润，不能建立良好的具有持续发展能力的规划。
2 做好企业财务管理工作的意义
企业的财务管理工作对于企业有着重要的意义，在当今的市场经济环境中，企业的自身经营受多种因素影响。在市场竞争逐渐白热化的现代，如何做好自身的财务管理工作，如何进行管理，以应对当今的市场经济形势，是保证企业自身生存的必要条件。在企业面对如此严峻的挑战的同时，相应的历史机遇也随之而来，企业抓住机遇，进行适当的自身调整，可以实现快速的发展。是企业保证自身发展动力的重要工作，管理和技术决定了一个企业能否在不断变化的经营环境中保证自身的生存与发展。对于企业来说，利润最大化是追求的重要目标，做好利益最大化要进行良好的成本控制和财务管理，实现企业自身的最大收益。企业的财务管理不仅仅是指企业自身个历观念的创新和变化，同时也应该包括企业整体的经济理论和内部组织的发展，同时依靠技术的和管理的，实现企业自身的强化，不断的融入新鲜的力量，保证企业持续稳定的发展能力。
3 如何加强企业财务管理
企业财务管理是一个系统的工作，涉及各个方面，要实现切实的需要对企业的理念、发展战略、制度体系、组织形式等各方面的改革，对企业整体的财务管理工作进行优化。财务管理是一个完整的循环过程，是以个系统的管理体系。在财务管理当中，需要从投资到分配进行全程的管理。财务是企业的命脉，对于企业，财务管理工作对于企业更是重要的基础，也是决定金融企业自身生存和发展的重要部分。
关键词:民营企业;成长与演进;表层因素;深层因素
Abstract:The private enterprise has made an outstanding contribution to China′s economic development， but it faced with some constraints at the same time of fast-growing and evolving. The empirical study on private enterprises in Hebei Province showed that factors restricting the growth and evolution of private enterprises could be pided into surface elements and underlying factors. Finance， talent person， institutional factor were surface factors; entrepreneurial spirit ， property rights governance， management systems and innovation systems were underlying factors ;the solution of underlying factors directly determined the solution of surface elements.
Key words:private enterprise; growth and evolution; surface factor; underlying factors
目前，民营企业的发展是国内讨论非常激烈的话题之一，一方面是由于民营企业在现代经济结构中的地位和功能越来越突出;另一方面是民营企业在发展中存在着众多没有解决的内部和外部问题。本文以河北省民营企业的成长与演化为例，对制约民营企业的重要因素展开实证研究。
一、河北民营企业在经济发展中的作用
改革开放30多年以来，河北省民营企业从无到有，不断发展壮大，为河北省的经济发展做出了突出的贡献。从整体上来说民营企业在增加地方财政收入、增加居民收入、解决劳动就业、推动地方经济发展、促进国有企业改革和经济结构调整等方面，发挥着越来越积极的作用。民营企业不等同于私人企业，从经济学的角度来讲民营化是一种新型的社会所有制形态[1]，当前民营企业在全省经济中所占的地位越来越重要，已成为了拉动国民经济又好又快发展的重要力量。
尤其是党的十六大以来，河北省民营企业呈现出了极其典型的发展态势:民营企业数量不断增加;组织结构不断优化，建立现代企业制度的步伐加快;民营企业在推动地方经济发展中的作用日益突出，尤其是在推动“科教兴冀”战略过程中体现出了主力军的作用;民营企业的地位和作用得以明确，民营企业自主发展的基本框架也基本确立，民营企业的崛起为河北省增加地方财政收入、解决劳动就业、增加居民收入、增强地方经济活力、促进国有企业改革和经济结构调整等方面，发挥了极其重要的作用。
2003年以来，河北省民营经济年均增长速度保持在15%以上，年均拉动经济增长5.9个百分点，逼近全省生产总值的半壁江山。民营企业已成为是生产力当中最活跃的因素，民营企业具有解决具有重大战略意义人才问题的重要功能[2]。随着我国经济体制的不断深入，特别是在国有和集体下岗分流、减员增效的大背景下，民营经济的发展为维护社会稳定，吸纳就业做出了重要贡献。[3]民营经济吸纳就业人员现已占全省二、三产业从业人员的50%以上，其中安置国有企业下岗失业人员25.3万人。从全省产业结构来看，民营经济已从传统劳动密集型产品生产拓展到高科技产业、现代制造业和新兴服务业，目前全省认定的高技术企业中，民营企业占90%以上。从产品结构看，全省民营企业有7个产品被评为中国名牌产品;有5个品牌被评为中国驰名商标，占全省总数的39%。
二、民营企业面临的问题及制约因素
(一)突出问题
民营企业发展和演进过程中的突出问题主要有:民营企业整体水平落后于全国平均水平，与发达地区差距非常大;研发投入和自主创新能力处于全国低层次水平，科技进步对经济发展的贡献率远远低于发达地区;行业分布和地区分布不平衡，所有制结构不合理，调整力度不够;民营企业成长的制度、政策、金融和社会环境不完善。
1.民营企业整体收入水平处于全国低层次，产品附加值低、科技含量低，主要是依托当地资源优势和廉价劳动力，科技投入严重不足、企业的技术创新能力极差。再加上很多私营企业短期行为严重、技术开发、技术改造投入明显不足，同时缺乏战略眼光和市场开拓能力[4]。
2.经费投入和自主创新能力严重落后于全国平均水平。民营企业的经费是决定其创新能力高低的最重要的指标，经费投入少、自主创新能力差是当前全省民营企业成长中最突出的问题之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全国的排名一直处于全国31个省市的第20-23位。总体看来，近几年河北省R&D投入无论是在总量上、强度上还是在增长速度方面都与全国平均水平存在着较大差距，这与河北省经济大省的地位不太相称，表明经济发展与科技投入出现了背离现象，不符合“科教兴冀”的战略，理应受到决策部门的关注[5]。
3.缺乏现代企业管理制度和战略管理思想。建立现代企业管理制度是民营企业成长与演进的关键，尤其是管理模式的选择和发展战略的制定与规划。当前河北省大多数民营企业沿用传统家族制管理模式，原因是传统型家族企业具有产权的稳定性、决策的灵活性、内部统一等优点，容易被大多数民营企业所选择。虽然家族化管理对当前民营企业来说有其积极合理的一面，但家族化的固有缺陷决定了这种管理模式很难支撑企业的进一步发展，容易形成管理制度难以有效执行、人才选拔受到限制、缺乏公平的竞争机制、倾向于实行人治管理。另外，从发展战略的角度来看，大多数民营企业只注重眼前利益，缺乏长远的战略眼光。因此，建立符合现代化生产的企业治理结构、管理制度成为了摆在民营企业面前的一道门槛。
4.民营企业成长与演进的金融制度和融资环境不太完善。融资问题是制约民营企业发展的最突出因素，融资渠道狭窄是河北省民营企业成长与演进中最突出的问题[6]。当前民营企业融资渠道主要包括银行贷款和民间借贷，由于金融制度和融资环境不太完善，使得这两种途径的融资也存在着众多问题。一是贷款门槛抬高导致资金需求者“畏贷”。 目前为防范信贷风险，各家国有商业银行惜贷，普遍上收信贷审批权，抬高了贷款门槛，二是缺乏相关部门认可的企业资信评定机制，政府对企业进行资信评定的作用弱化。三是民营企业缺乏抵御市场风险的能力导致金融机构“惧贷”。因此，必须尽快在银行贷款、发行企业债券、证券市场融资、风险投资、民间借贷等方面探索适合民营企业成长的融资方式。
(二) 成长与演进的制约因素
针对河北省民营企业成长与演进中的两大突出问题，分析造成这两大突出问题的原因，主要在于制约民营企业发展的因素没有系统化和明晰化，找出主要的内外因素是民营企业成长与演进的关键。国内大量研究文献显示制约民营企业创新与演化的主要因素在于人才、技术、资金条件普遍不足，最近一些学者又提出产权结构、企业文化、管理体制等应该是最关键的因素。
国内关于民营企业创新与演进的要因到底有哪些，争论一直很激烈。本研究以河北省100家民营企业为样本，进行了专门的问卷调查，结果显示制约民营企业创新与演进的因素主要分为表层因素和深层因素。
深层因素决定表层因素。资金和产权治理在民营企业发展中所起的作用非常明显，但这两种因素确属于不同的层次。资金、人才、制度体系对民营企业成长与演进的制约作用主要表现为企业发展中的表面问题，因此称为表层因素，从表面上看资金、人才、制度体系显得很重要，但从社会资本的角度看解决这些问题的渠道确实非常的广泛，即使以上问题得到解决，但由于企业家精神、产权治理、管理体制和整个创新系统的不健全，却会严重制约民营企业的创新与发展，这些是内在的深层问题，深层问题的解决有助于表层问题的快速解决。民营企业在成长与演化过程中对资金、技术、人才的需求是非常旺盛的，但对企业家精神的培养、产权治理、管理体制改革、创新系统的完善需求更加迫切，只有深层问题的大了解决，表层问题才可以迎刃而解。
三、对策建议
1.政府应尽快建立和完善民营企业科技发展的公共服务平台。发展以产业、共性技术服务平台为主的政策、科技、咨询等全面的公共服务平台是民营企业快速成长的必要条件。要尽快建立起省、市、县(市、区)三级的民营企业服务体系，以强化支撑民营企业发展的平台作用。主要用于促进民营企业服务体系建设。
2.尽快建立以企业为主的产学研合作体系、培育创新文化。增强民营企业的创新能力必须有高效的创新系统来支撑，产学研合作的创新体系就是要求以企业为主体、充分发挥大学、科研院所知识创新源的作用，加强民营企业与大学和科研院所的强烈互动，从而解决民营企业发展与成长中的核心问题。民营企业本身资源有限、技术能力落后、面临的主要是生存的问题，而大学和科研院所可以帮助他们进行产品开发与技术创新，并最终提高他们的核心竞争能力。另外，尽快培育以创新为核心的文化环境是推进以企业为主体的产学研合作创新体系的建设的必备条件。
3.加快制度创新、不断完善民营企业产权治理问题。政府应当从制度创新着手，重点在项目申请、融资贷款、税收优惠等方面建立各项有利于民营企业建立现代企业产权制度的政策与措施。政府的功能在积极的引导和服务民营企业建立科学、合理的产权制度，最终目标是帮助民营企业解决发展中的各种制约因素、推进民营企业的成长与壮大。
4.建立资金与人才的双向激励约束机制。企业家队伍建设和金融体制的改革是促进民营企业快速发展的催化剂，因此建立资金与人才双向的激励约束机制就是要求企业家队伍的培养必须和金融体制改革配套进行。既地方民营企业贷款融资问题必须和当地企业家队伍、职业经理人队伍的素质挂钩，同时积极鼓励和创造有利条件促进高素质的民营企业在境内和境外上市融资，提高企业品牌知名度和竞争力。
参考文献
[1] 刘迎秋.中国经济“民营化”的必要性和现实性分析[J].经济研究，1994(6):48-55.
[2] 程路.充分重视发挥民营企业的作用[N].人民日报，2004-04-25(7).
[3] 秦淑娟.论民营企业在经济增长中的作用[J].商业时代，2005(26):11-12.
[4] 科技部.民营科技企业科技活动统计报告(1998-2005)[R].北京:科技统计信息中心，1998-2005.
新三板市场是资本市场，有着严格的挂牌上市要求，特别是财务管理方面的要求。笔者曾供职会计师事务所和证券事务所，实务中发现有些企业日常财务管理与新三板上市规则有很多出入，问题重重；个别企业刻意忽略过去财务管理中的问题，企图隐瞒问题上市；针对问题的整改造成上市成本大幅增加，事倍功半。本文列举些实务上中小企业财务处理的典型问题，针对这些问题的根源提出改进意见，为具有新三板上市意愿的企业提供一些有益参考。
一、普遍问题
1.部分企业实物资产入账证据不足。这类问题中尤其以房产和车辆等手续不全之类问题较为突出。房产不光要有能够使用的房子，还要有在相关部门办理的房屋产权证书等；车辆不光是要有车子本身，还要有车辆行驶证等。但是，在部分具有新三板挂牌意愿的中小企业中，有的企业给审计师的解释是手续还没办下来，需要一段时间；有的企业明确表示这个手续根本就办不下来。部分企业自建（购）房屋或设备，立项、批复、建造合同、结算、监理、决算、相关发票等资料不完整，无法形成完整的证据链条。有些企业为了“节约”税款，甚至在购买或筹建时，放弃索要相关发票。此一时彼一时，一旦看到了资本市场的利好，产生了挂牌意愿，这些企业便开始多方求助，托门子找关系，补合同补发票，有些甚至造假。但是这些工作往往收效甚微，有的甚至因此而触犯了法律法规，给企业带来不必要的麻烦。
2.部分企业在没有新三板挂牌意愿时，考虑到税负压力人为主观减少其收入。这些企业一旦有了挂牌意愿，迫于中小企业股权转让公司盈利方面的要求，便想起了以前瞒报的那一部分收入。接受委托，我们曾经对一个具有新三板挂牌意愿的知名连锁餐饮企业进行挂牌前财务调查。调查中发现，该企业确认收入的依据相当不充分，收入方面记账凭证没有对应的原始凭证，在我们的再三追问下，企业会计道出原委，他们收入入账的依据是该连锁餐饮直营店的刷卡消费收入，顾客付现消费的部分和除以上两点之外的其他部分并未入账。该企业希望在新三板市场挂牌前，由会计师事务所帮助他们把以前现金收入部分和其他收入部分“加”到他们的账务之中，进而能够使企业扭“亏”为盈，顺利挂牌。
3.部分企业个人银行账户和公司银行账户出现混同。在调研过程中我们发现部分企业其企业银行账户收款付款一年只有几笔，而其董事长或总经理的私人账户一天就要收款付款很多笔。这些企业可能是由于历史原因，也可能是为了“节约”纳税的需要，便动用私人账户代替公司账户为企业收付款。在产生上市意愿之后，这些企业便要请大量的财务专家来整理以前所发生的收付款，浪费了企业的金钱和时间，给企业带来了不必要的损失。
4.部分企业需要补缴大量的税款。补记以前漏记的销售收入，补办未办理购买手续的不动产和设备等，都需要补缴一笔大额甚至巨额的税款。这笔税款数额巨大，部分企业难以一时将经费准备充足。即使企业税款补上了，但税收发票上的时间和该项业务实际发生的时间不一致。这样的纳税凭证给会计师事务所和券商带来了很大的风险。
5.部分企业存在大额债务转借他人的现象，造成了其他应收款、预付账款、短期借款、应付票据等会计科目同时增加，虚增资产。某些企业信用和资质达不到银行的贷款要求，便想着利用其他公司的资质，从银行贷一笔款，有资质的公司将款从银行贷出后，转贷给这些资质不达标的公司和个人，这些转贷关系往往存在于熟人之间，有的企业之间甚至不签订合同，不计算利息，不缴纳税款。面对会计师事务所审计，这些企业只能提供银行转账凭证。按照法律法规的要求，这些企业必须要履行相关手续，还要缴纳各项税款，并计算利息。
6.部分企业期间费用变动与收入成本变动不匹配。某些企业某一年销售额较上一年提高了很多，但是该企业的销售费用降低了不少；还有部分企业本年管理人员和设备较上一年增加了很多，但管理费用却减少了很多。在调查中发现，产生这种现象的原因多种多样。有些企业管理制度非常不完善，票据报销不及时；有些企业打了点小主意，为了能少交一点企业所得税便通过不正当渠道“买”点发票直接增加成本。
7.部分企?I独立性较差，人财物混同的现象非常严重。中小企业财力和人力都是有限的，寻求必要的帮助也是允许的。但是，有些企业只顾寻求帮助，忽视了兄弟企业间履行必要的手续，久而久之有些东西就分不清楚了。正所谓亲兄弟明算账，只有明算账才能为企业带来便利。有些企业为了达到上市要求，分清这些混同的人财物，需花费了大量的人力物力，给企业增加了不小的负担。
8.部分企业采用的资产减值准备计提政策不稳健、不合规；折旧等摊销政策等与同行业公司相比明显不稳健；会计政策、会计估计存在不正常变化。具体表现为：坏账准备计提比例比同行业水平低；随意变更会计政策、会计估计；固定资产折旧年限等明显低于同行业。
二、规范化管理建议
按照中小企业股权转让公司的要求，中小企业新三板挂牌必须具备以下条件：业务明确，具有持续经营能力；公司治理机制健全，合法规范经营；股权明晰，股票发行和转让行为合法合规等。
现行制度下，会计师事务所要对拟上市公司最近两个完整会计年度内的财务数据进行审计，律师事务所要对最近两个完整会计年度内的法律事务发表意见。所以，有挂牌意愿的企业必须要有一个两年及以上的规划，针对问题规范企业的财务管理，按照会计准则处理有关事项，确保这二年及之前和以后的相当时间段财务管理合规、合法，少犯错误，不犯原则性错误。
前述财务管理中的问题中小企业普遍存在，其原因是企业管理存在深层次问题，需要进一步研究对策。下面仅就中小企业在新三板挂牌上市的规范化管理方面提出笔者管见：
（1）规范财务管理要一以贯之。中小企业面临激烈的市场竞争，面对竞争，经营管理者要用战略眼光常态化规范企业财务管理，借新三板上市的机会使企业的管理上一个台阶，而不应一时兴致而为，不能看到资本市场有利可图，带着投机心态使用非正常做法拼凑条件满足新三板上市挂牌要求，过后又放松管理。
（2）完善财务管理的内控机制。中小企业很多是私人企业，三亲六眷中的人在财务管理等部门任要职普遍，往往造成内控意识及岗位设置缺乏牵制，习惯做法优于规范管理，企业规章制度落实不力。因此中小企业管理者要强化内部控制意识，完善内部控制环境，完善和落实内控制度，健全企业的治理结构，不相容职务要予以分离，对资本市场和投资者负责。
（3）提升财务管理人员的素质。中小企业的员工整体素质较低，专业财务人员缺乏，而科学的内部控制体系又与员工的素质密切相关。企业应结合实际，建立起切实可行的员工培训机制。通过培训，逐步提高员工的思想素质和业务素质，使员工养成良好的工作习惯，从而更具工作责任感，更认识到自己工作的重要性，使企业管理形成合力。
