考核发言稿优选九篇

引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇考核发言稿范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。

第1篇

校准虚应故事、虚有其表的误差，对准科学合理刻度。科学的考核标准是考评干部政绩的基础，高质量发展政绩考核应贯彻新发展理念，既体现严谨性又不失科学性。精确考核是首要之义，把政绩考核实化为看得见、摸得着、可操作的具体指标，实现“考人”向“考事”、“定性评价”向“定量印证”、“顺向了解”向“逆向测评”、“单纯考核”向“综合研判”的转变。

同时，又要兼顾差异化考核，“量体裁衣”“对症下药”，把普遍要求和职位职责结合，主观努力和客观条件结合，“挤水分”与“增权重”相结合。既考出实绩，也要体现业绩，发挥好政绩考核校准的功能，为干部干事创业指明努力方向。

校准架空民意、虚有其表的偏差，标定民心民意刻度。干部好不好，群众来监考，群众利益是最根本的政绩，政绩考核自然应由群众心中的“秤杆”掂量。把政绩考核做到群众的心坎上，要剔除“数出干部，干部出数”的诟病，杜绝“花架子”“放盆景”的思想，侧重“群众满意度”，体现群众感受、反映群众评价，不唯上不唯书只唯实。

更要增强政绩考核群众参与度，把考核干部政绩大小的权力交给群众，让群众为干部的服务成效“打分”，增强群众评价在政绩考核中的权重，充分重视民心、反映民意。让群众满意与否、认可与否、拥护与否成为政绩考核的“重要刻度”。

第2篇

高质量发展政绩考核体会交流发言

量化政治指标，画准政绩考核“刻度线”。政治考核属性是干部考核的根本属性，必须将政治标准贯穿于领导干部政绩考核的始终，充分发挥政绩考核的政治体检功能，引导各级领导干部树立正确的政绩观，确保领导干部的政治立场、政治方向和政治原则精准无偏。

政治素质有其潜藏性和隐蔽性，故要对政治标准进行量化，用好谈心谈话、实地调研、巡视巡察等反馈结果将之“外显”，着眼政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面建立正面清单和负面清单，经常性、近距离、有原则地接触干部，细观言行、深察思想，让领导干部的“活思想”“真情况”冒出来，将“两面人”“假面人”“带病人”甄别挑出，将政治表现不合格、政治考核不过关的领导干部“请”出队列，对于思想上存在苗头问题的领导干部，及时咬耳扯袖，切实树立正确的选人用人的鲜明导向。

体现群众评价，画准政绩考核“延长线”。人民群众是领导干部贯彻落实党的路线方针政策的直接受众，要坚持人民导向原则，在人民群众广泛参与的基础上进行察德辨才、任用提拔和民ZHU考评，采取问卷调查、召开群众听证会和座谈会等方式提升群众参与度，充分尊重群众意愿，让群众综评成为检验领导干部“手艺”的重要衡量标准，注重考评干部在为民服务上的态度、质量与成效，突出考核为民办实事、为民解难题的质与量、时与效，避免选人用人上的不正之风，确保考核结果公平公正、准确客观。

强化结果运用，画准政绩考核“责任线”。要牢牢扭住贯彻新发展理念、推动高质量发展目标任务，不让慵懒无为者“占便宜”，实现实绩考核全面、真实、客观，考准考实领导干部的实际表现和履职能力，将考核结果与领导干部的待遇职位挂钩，优先提拔选用实绩突出的领导干部，及时实施奖励、警戒、提醒等举措让领导干部“知导向”“识长短”“正衣冠”，树立能上能下、治庸治懒的考核“风向标”，激活干事创业的“一池春水”。

第3篇

第一,领导干部政绩考核要看是否坚持把发展作为第一要务。发展,对于全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化,具有决定性意义。这就要求我们首先要看领导干部是不是聚精会神搞建设,一心一意谋发展。当前,我国已进入发展的关键时期、改革的攻坚阶段,经济社会发展中面临许多困难与问题。要解决前进中的困难与问题必须靠发展。因此,加快发展的强烈意识对于各级领导干部尤为重要。其次是看干部在执政施政过程中,是不是以促进当地生产力的持续、有效发展为己任。特别是对那些有利于本地今后持续发展、短期内又难见成效的工作,是不是能够持之以恒地抓,做到“一届为一届打基础,一届为一届添后劲”。这是衡量“真”发展还是是“假”发展的重要标尺。其三是看领导干部的工作实绩。在工作实绩的评定上,要设置科学的评价指标,使经济增长建立在提高人口素质、高效利用资源、保护环境、注重质量和效益的基础之上。

第二,领导干部政绩考核要看是否坚持以人为本。科学发展观的核心是以人为本,就是要求我们把实现最广大人民的根本利益作为工作的最终目的。干部政绩考核,要真正体现这一根本要求。首先要看干部的宗旨意识强不强,是否把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为开展工作的根本出发点和落脚点。各级干部的政绩应该是“为官一任,造福一方”的实绩,是为党和人民辛勤工作的实绩。其次要看干部为人民群众办事的力度大不大。要看干部是否做到了把群众的需求当作第一追求,能否从人民群众最现实、最关心、最直接的问题入手,通过解决问题,让人民群众得到实实在在的利益。对于那些踏踏实实、勤勤恳恳,真正为人民群众谋利益的干部,要格外看重,格外留意。其三是要让人民群众评判政绩。在干部评价标准中既要有经济发展方面的内容,又要有社会进步特别是关系人民群众切身利益的收入分配、教育、医疗、就业、住房、社会保障、环境保护等民生方面的内容;既要有领导机关、领导干部的评价,又要有群众的评价,而且要使群众的评价具有相当的权重。

第三,领导干部政绩考核要看是否坚持全面协调可持续。科学发展观把全面、协调、可持续作为基本要求。全面是指经济建设、政治建设、文化建设、社会建设都要发展;协调是指各个方面的发展要相互适应;可持续是强调发展进程的持久性和连续性。对于干部政绩的评价,要切实体现这些方面的要求。首先,政绩要体现在全面发展的要求上。我们所要的政绩是为实现经济社会全面发展的政绩，这就要求在干部政绩的评价方面既要有反应经济建设的指标,也要有政治建设、文化建设、社会建设的指标。要走出把GDP增长等同于经济增长、把经济增长等同于经济发展、把经济发展等同于经济社会全面发展的认识误区。其次,政绩要体现在协调发展的要求上。眼下,摆在每位领导干部面前的一项非常现实的任务就是要协调好人与自然、人与社会、人与人之间的关系,带领群众努力探索一条生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。其三,政绩要体现在可持续发展的要求上。就是要考核干部所创造的政绩是否有利于经济与社会的和谐发展,是否既满足当代人的利益,又不牺牲后代人的利益;既控制人口、节约资源、保护环境、加强生态建设,又在更高水平上实现人与自然协调发展。

第4篇

尊敬的各位领导同志们:

大家早上好！

首先非常感谢双方政府对农业产业发展的重视和大力支持，我叫范海全，是四川天应农业科技有限公司总经理，同时也是四川省射洪市大榆镇改版沟村支部书记。

2017年我妻子从奋斗30余年的西安回到射洪老家改版沟村时，看到的依然是以前贫穷的样貌，没有太多改变，因此我决定带领老家父老乡亲发展产业共同摆脱贫困奔小康。通过全国各地考察学习，决定发展洋姜产业。通过挨家挨户做通工作，利用全村80%的搁荒土地开荒拓路种植洋姜，坚持不打农药，原生态种植，同时利用并的青草和秸秆发展跑山鸡、跑山猪、跑山羊、泉水鱼等生态养殖，并利用洋姜属向日葵科花期长达三个月的特点、本村山清水秀优质的空气、淳朴的民风发展乡村休闲旅游观光，每年的洋姜花节吸引几万游客。最主要的是得到了四川省、市政府的大力支持，投资8000余万元在射洪市工业园区建设了精深加工厂1个，另外一个加工厂正在建设中。聘请多个专家院校技术人才帮助全面挖掘洋姜的健康价值，自创和合作开发了“玉太香”品牌旗下“菊芋膳”“洋姜泡菜”“洋姜面条”等一系列有利于人体健康的高附加值产品，畅销国内外，并通过抖音、电商直播、商超等线上平台销售销售到全国各地，年产值达4000余万元。目前初步形成原生态“玉太香”健康品牌，荣获有机认证、四川旅游商品金奖。射洪市委高度重视，指导成立洋姜综合党委，党建引领发展洋姜产业，带动周边贫困村和其他地区发展洋姜产业达5000亩，带领周边5个乡镇300余户1000多贫困群众顺利脱贫出列，多次得到四川省、市级表彰。我们公司仅菊粉提取年需求量鲜洋姜达5万余吨，还有洋姜养生面条及洋姜休闲食品等年需求量达3万吨，共需种植面积万亩以上。

通过这次初步考察，贵地伍寨乡等土质为沙壤涂，光照充足，昼夜温差大，较适宜种植高品质洋姜，预估亩产量可达8000到10000斤。贵地大部分区域并可机械化操作，劳动力成本低，每年每亩成本投入不超600元，按全国采购价1000元一吨，亩产值达4000-5000元。并可利用洋姜秸秆加工青储饲料养殖牛羊，挖掘洋姜全株利用价值，同时还可综合利用风力发电风车、银盘、长海水库垂钓、湿地风光、彝乡风情、洋姜金色花海等旅游资源带动伍寨及周边乡村旅游，增加收入。

通过这次考察，我公司很愿意与贵地合作，合作方式暂定为三步走模式：

第一步：订单合作，示范带动。采用公司+合作社+农户的新模式，我公司与这边专业合作社或种植大户签订订单，专业合作社或种植大户以订单量带动当地群众扩大种植面积，当然第一年需要政府大力给予种肥支持，提升合作社、农户种植积极性，降低种植成本，年底我公司负责收购销售并可就地粗加工。比如利用自然光照晒制干洋姜并可加工成菊芋全粉等进一步增加收入，减少运输成本。从而提高亩产经济价值到6000元以上，确保我公司既得利润。

第二步：政府主导，农民自愿。在前期示范带动的基础上，通过政府大力宣传发动，增加群众自发自愿种植的积极性，达到种植规模10万亩以上，年产量大30万吨以上，形成规模，广大群众收入有保障，巩固高寒山区脱贫成效。

第5篇

【关键词】高校 思政课 考核方式

一、研究背景和意义

本综述以近5年来，公开发表的高校思政课课程考核方式改革方面的部分学术论文为基础，经过查阅、归类、分析、总结和评价几个环节的工作，初步得到了关于该问题的一个系统思路和基本理论蓝图。课程考核问题在教育界不是一个新领域，但由于思政课的特殊性，专门研究思政课考核方式的文章和观点并不算丰富，各方观点也非常接近，可见在课程改革的过程中，如何进行思想政治课的考核仍然是一个有待深入挖掘的实践问题。

二、探讨的主要问题

在本文涉及到的20余篇代表性文献中，大多数都是从以下几个方面来探讨思政课考核的。分别是：考核的作用和意义、现有考核方式的弊端、开闭卷考试的优劣比较、学生成绩的构成方式和比例、考核方式改革应遵循的原则、考核方式的内容改革、考核方式的途径改革、考核方式的评价机制改革、实践环节和考核等。也有一些文章角度独特，谈到了学界尚未充分关注的问题，在诸多文献共同谈到的共性问题当中，围绕考核的形式、考核的评价机制和考核功能发挥三个核心问题形成了一个比较完备的理论系统，学者们通过论述致力于回答一个问题那就是：如何考核才能客观、科学地反映学生的知识水平、分析解决问题的能力、思想道德水准和信仰情况，并且通过考核激励他们更好地学习思政课。这可以说，是思政课吸引力持续偏低，实效性不强的一个重要原因，那就是思政课的考核理论与现实脱节、学生“表里不一”，政治理论没有入心入脑，分析解决问题的能力和清晰的政治信仰没有形成。所以如果我们能够改进思政课考核方式，使之真正发挥课程考核的功能，而不是做表面功夫、期末考试分数定终身的话，高校思想政治教育的实效性将会大大提高。

三、 代表性观点

首先，在考核本身的意义价值上，作者们观点是一致的，普遍认为思政课考核方式如果是科学合理的，可以促进教学改革，提高教学质量，调动学生学习的积极性主动性，并更好发挥教师教学的创造性。其次，在思政课考核方式现有的弊端问题上，“一纸试卷定终生”的考试方式忽视平时表现、忽视理解运用，忽视能力培养和价值观的塑造。第三，在考核方式的改革原则上，普遍认为考核应该尊重教育规律、理论与实践相结合、知行合一、能力为本、公平公正、激发创造性。第四，在开、闭卷考试的优劣分析上，大多数作者认为两种形式各有优劣，但是按照素质教育、以人文本、理解为主、灵活运用等要求，普遍认同开卷考试作为优先选择的方式。第五，在评价机制上，很多作者已经认识到提高过程性评价权重的问题，将期末考试在学生总成绩中比重弱化，引导学生注重平时的积累，在学生成绩中平时成绩占有一定比例并且形式多样化。第六，在评价主体上，一部分作者提出跟以往老师作为单一的评价主体相比，考核方式的改革应该形成多重主体：辅导员、学生干部、教师、学生互评、自评应该相结合，更能体现学生平时的表现，并避免教师单一评价主体的主观性失当。

四、 尚未解决的问题

目前来看，能够体现考察学生道德、能力和信仰功能的考核方式大都欠缺可操作性，会耗费相当大的人力物力和财力，目前实行思政课大合班教学的多数高校没有条件推广。但是现有的考核方式又存在很大的问题，诸多改革措施都没有从根本上解决存在的问题，可谓正处在一个两难境地。另外大多数作者没有系统论述和解决实践教学环节的考核机制问题，在教学中，实践环节的考核确实难以量化，但是定性的评价又不能避免主观性，容易有失公平，所以这个问题还有待进一步探索。

五、 发展趋势和评价

随着思政课教育教学改革的深入，回归学生主体本位，体现以人为本，满足学生成人成才需求已经成为了思政课和其它课程的共同使命。思政课只有在改革中增强实效性才能发挥应有的功能，完成使命。作为思政课改革的关键环节，考核方式改革目前已经基本脱离了单一的机械的考核评价方式，初步形成了一个由过程性评价、结果性评价共存，知识考查和能力考查并重，理论教学和社会实践兼顾的考核系统。

参考文献：

[1]李本吉.高校思想政治理论课考核评价方式的改革实践[J].中国电力教育.2011(23).

[2]董娜,吴锦旗.对高校思想政治理论课考核方式改革的思考[J].山西高等学校社会科学学报.2010(9).

[3]王建明.论高校思想政治理论课考核方式改革的原则和要求[J].科技信息.2009(14).

第6篇

泾干中学 辛泾生

（2021年3月11日）

各位领导、各位同仁：

2014年9月4日，《国务院关于深化考试招生制度改革的实施意见》正式出台，拉开了高考综合改革的帷幕。新高考改革已经推行了5年，有收获有遗憾。2022年，陕西将作为第四批改革省份之一全面推行新高考。下面，我结合工作实际和自己的反思谈几点意见，不到之处，敬请批评指正。

一、高考改革进程凸显“稳”字当头

2014启动，2017高考实行（2个）

浙江、上海（3+3模式）

2017启动，2020高考实行（4个）

北京、天津、山东、海南（3+3模式）

2018启动，2021高考实行（8个）

辽宁、广东、河北、湖北、湖南、江苏、福建、重庆

（3+1+2模式）

二、新高考改革推进中的反思

（一）高考模式分析

1、“3+3”、“3+3”和“6选3”、“3+3”和“7选3”高考模式

（1）北京、天津、海南、山东等4个省份继续新高考试点，2021年继续实行“3+3”和“6选3模式”。即语文、数学、外语三科必考。学生要从物理、化学、生物、政治、历史、地理等6个学科中，选出3个学科作为高考选考科目。在2020年执行新高考的6个省市中，上海、浙江、北京和天津4个省市的全部科目均自主命题。而山东、海南高考试题由国家考试中心命制。

（2）上海市实行“3+3”和“6选3”考试模式，即语文、数学、外语三科必考。学生要从物理、化学、生物、政治、历史、地理等6个学科中，选出3个学科作为高考选考科目。

（3）浙江省实行“3+3”和“7选3”考试模式，即语文、数学、外语(英语、俄语、德语、法语、日语等)三科必考。学生要从物理、化学、生物、政治、历史、地理、技术等7个学科中，选出3个学科作为高考选考科目。

2、3+1+2高考模式：

“3”为全国统一高考的语文、数学、外语，“1”是由考生在物理、历史2门中选择1门，“2”是由考生在思想政治、地理、化学、生物学4门中选择2门，学生可以选择的组合为12种。目前实施的地区有：河北、辽宁、江苏、福建、湖北、湖南、广东、重庆8省市。

（二）优点

1、充分考虑地区差异，确保了教育的公平、公正。

2、取消了文理分科，发挥学生的学科特长，增加了学生自主选择性。从数学排列组合看，学生自主选择科目的组合是可以达到二十种和三十五种。学生的兴趣爱好是可以得到有效的彰显。

3、英语考试有了两次机会。可以避免一次考试发生偶然发挥失误，从而不能准确衡量学生。

（三）存在问题及不足

1、存在资源浪费现象。自主选择后，大多数学生是按学科的难易度进行选科的。由于文科相对简单，因此选择文科的同学多一些（选政治的偏少）；理科中生物较简单，因此选生物的同学多。而较难的物理、化学选择的人数偏少，造成原本较少的历史、地理、生物老师资源紧缺，而原本较多的物理、化学老师偏多，资源浪费严重。

2、英语考2次产生一些不合理现象。会出现有些高分学生两次都参加考试，都得到A等次，从而导致其他学生失去得到A等次的机会。

3、自主选课后，学生的随机选择会造成密切相连学科间的共用知识点出现断裂或漏洞，阻碍了学生知识体系的构建和对重要知识点的掌握理解，影响考试成绩。

三、我校新高考工作情况

（一）已经开展的工作：

1、思想上做好了准备。从领导班子成员到教师已深刻认识到高考改革更有利于学生的个性化发展，有利于人才选拔，改革势在必行，对新高考进行了学习思考，从思想方面做好了充分的准备。

2、队伍上做好了准备。学校通过走出去请进来方式，对管理层、班主任、教师分层进行了培训，对选课、生涯规划、走班制都一定的认识，有了初步的设想。

3、进行了高考改革的初步尝试。

（1）进行了模拟分层走班；

（2）推行生涯规划教育，为学生合理选科打好基础。

（二）注重几个问题

1、硬件投入缺口较大，缺1/3教室。（需由政府投资）

2、教师方面：

（1）角色转变：从学校人到系统人；

（2）既是教学人员，又是学科辅导员（学科导师）。

3、管理上变化：

（1）走班制带来学生流动性大，学生日常管理难度增大；

（2）学生自主选科，一生一表，教学管理难度增大；

（3）教师任教班级、人员数量不同，对教师的考核难度进一步增大；

（4）最主要的是新高考改革势必带动学校管理的大变革，甚至管理体系的变化，由此必须加快智慧校园建设步伐。

第7篇

Abstract： China and international railway technology is in the rapid development. Higher railway vocational education should focus on advanced technology, and strive to cultivate applied talents who have reasonable knowledge structure, have certain skills and meet the needs of the society. Experimental teaching in higher railway vocational education system is an inalienable part. The level of laboratory and work quality are important symbols of the school teaching level, scientific research technology and management level. Therefore it is necessary to analyze the experiment teaching status, improve the experimental teaching method.

关键词： 高等铁路职业教育；实验室建设；实验室管理；制度建设

Key words： higher railway vocational education; laboratory construction; laboratory management; system construction

中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）04-0305-02

0引言

实验教学是高等职业院校教学体系的重要组成部分，在高等职业教育中发挥着重要的基础性作用。与普通高等教育相比，高等职业技术教育的培养方向是面向基层、面向生产、服务和管理、具有必要理论知识和较强实践能力的生产第一线需要的应用型技术人才。高等职业教育是实践性教育，对实践能力的要求很高，必然需要实验教学发挥重要的实践培养作用。文本结合西安铁路职业技术学院在实验教学中的实践经验，针对高等铁路职业教育的特点和实际遇到的问题，总结了实验教学中几种行之有效的解决方法。

1实验室的建设

高等职业院校的实验室的建设应该在清晰的治学理念指导下，以满足教学和科研需要为目的。高等职业院校的实验教学除承担实验教学任务外,还承担着以提高学生应职应岗能力为主体的技能实训的教学工作，是高等职业教育中培养学生实践能力、提高学生的观察能力、分析能力、动手能力的重要环节。

当前很多高等职业院校忙于搞基础设施建设，对实验室的投资很少，实验设备及实验室现代化建设必须的多媒体等设施很少添置更新。实验仪器设备多年不更新，有些仪器甚至用了几十年，已经十分陈旧。这些作为实验教学物质基础的落后与匮乏，严重限制了高等职业高专院校实验教学的发展，实验教学手段已经很大程度上落后于现代化教学的步伐。

对于高等铁路职业教育，由于现在铁路及相关技术正处在高速发展的时期，学校必须把握最新技术动向，努力让学生在学校就接触到前沿技术。为此，高等铁路职业院校应建立一批具有专业特色，与先进技术同步或具有领先技术的专业实验室。

实验室的建设不但需要先进的技术和理念，更需要大量的资金。实验室应注重与社会合作，有组织地深入基层、工厂、企业了解生产情况，从中发现问题，以获得实验项目资助。

如果能够将实验室的建设与学校科研项目相结合，充分利用老师和学生的主观能动性，将科研经费与实验室建设费用互为补充，必然能够提高实验室建设和科研项目的效率，取得事半功倍、一举多得的效果。

2实验室师资力量配备

为了使实验室在教学中发挥最大的效能，教师队伍的选拔与配备起到了关键性的作用。任课老师与专职实验教师是实验室师资力量的组成部分，从教学效果看，任课老师在学生的管理和课程比把握上具有一定优势，而专职实验教师在专业技术与对实验室业务的熟练和了解程度上具备优势。

为实现学校教育与社会需求的接轨，专职实验教师的选拔和配备应制定实验教师引进计划，特别注意引进企、事业单位及科研院所在技术应用一线、拥有丰富工程经验的工程师以上职称和中高级管理人员及在实际生产一线具有技师以上职业资格证书的专门技术人员。同时，招聘社会上专业技术人员、能工巧匠来院担任兼职教师，高等铁路职业院校应在政策上予以扶持，鼓励现有实验教学人员，通过多种方式提高学历，达到提高实验教学人员素质的目标。

在高等铁路职业院校实验教学中，如果任课老师与专职实验教师能够通力配合，必然会对实验教学起到非常良好的作用。

3实验室的管理

实验室管理水平直接关系到培养人才的质量问题。如何充分利用实验室资源，使其能够与理论教学有机结合，关键在于提高实验室的管理水平。

首先应该从认识上解决对试验教学的重视问题，当前很多院校都存在重理论轻实践、重授课轻实验的倾向，试验教学处于从属地位。应充分注意到实验室水平的高低、工作的好坏，是学校教学水平、科研技术和管理水平的一个重要标志，对于高等职业院校尤为重要。因此学校应将实验室的管理放在更高层次进行考虑，对人、财、物各方面通盘考虑，建立现代化的实验室管理制度。

现在高等职业院校对实验室的管理一般都存在分散和集中两种管理模式，这两种管理模型其实并没有优劣之分，关键在于需要与之相适应的管理制度。分散管理一般是指将实验室的管理纳入到各院系进行管理，优点在于与教学联系紧密，任课教师和各系学生更容易参与实验室的各项工作。但存在日常管理较松懈，实验室资源共享性差，重复建设等缺点。集中管理是当今很多院校在集团化、产业化教育潮流中采用的一种模式，它对实验室硬件档次的提升、实验室规模的扩大起了一定的积极作用，但是也存在与教学脱节、设备利用率低的问题。因此，针对不同的管理模式必须建立不同的管理制度，用制度的建设来弥补各种管理模式的漏洞和不足，完善院校的实验室管理。

建立完善的考评制度是关系到试验教学成败的关键。应增加试验成绩在教学成绩中的比重，改变知识考核为全面能力考核和综合素质考核，特别侧重学生的创新精神和动手能力的考核，对其实际能力进行全面的评价。实验成绩的评定不应该只以平时实验报告的成绩来总评，更不应该以死记硬背的答卷方式来进行。在考量学生学习成果，评价教学效果时学生的实验成绩应采用多形式、结构型的考核方式，进行客观、公正、公平的评价，可以论文的形式反映实验或生活中的自主创新活动，得到的具体经验，取得的成果；也可以要求学生在一定的时间内完成一个创新型实验，考察学生动手能力和自主创新能力，然后综合评价学生的学习能力和创新能力，给出成绩。同时，通过这种新型的考核评价方式，可以激励学生实践和创新的热情，对学生的综合能力给予正确的估量和评价。当前，很多高等职业院校都要求学生毕业时，在取得学历证书的同时取得技术等级证书或岗位资格证书，即所谓的“多证书”制度。而这些专业资格的取得非常需要优良的实验教学环境。

优良的实验教学环境需要良好的实验设备支撑，学校应有专项资金，用于购置易损件、易耗品，以便使硬件设备都能正常运行。实验室也可以自主改造实验设备，并允许学生参与实验设备的改造、维修，调动学生参与实验的兴趣，从中获得经验和教训，巩固和深化学生课堂所学理论知识，培养和锻炼实际工作能力，增强综合运用所学知识分析问题、解决问题的能力，为培养学生创新能力提供物质条件，以制度建设为主，强化人、财、物等的管理，合理运用、统筹兼顾，使实验设备发挥最大效能。

4结论

高职院校实验室建设与管理工作是一项系统工程，必须有各级领导的重视与支持、各部门的协调配合、实验技术人员的积极探索与实践，才能逐步健全实验室管理模式。强化实验技术队伍建设；健全各项规章制度；挖掘实验室自身的潜力；与外界加强联系；吸引外部资金；合作开发项目。只有这样，才能把高职院校的实验室建设与管理工作提高到一个新水平。在高职院校教育中起到自己应有的作用。

参考文献：

[1]李艳秋.加强实验室建设提高实验教学质量[J].中国现代教育装备，2006.

[2]倪筱琴.高等职业专业改革与建设的核心是课程开发.职教论坛，2002，（22）.

第8篇

校准虚应故事、虚有其表的误差，对准科学合理刻度。科学的考核标准是考评干部政绩的基础，高质量发展政绩考核应贯彻新发展理念，既体现严谨性又不失科学性。精确考核是首要之义，把政绩考核实化为看得见、摸得着、可操作的具体指标，实现“考人”向“考事”、“定性评价”向“定量印证”、“顺向了解”向“逆向测评”、“单纯考核”向“综合研判”的转变。

同时，又要兼顾差异化考核，“量体裁衣”“对症下药”，把普遍要求和职位职责结合，主观努力和客观条件结合，“挤水分”与“增权重”相结合。既考出实绩，也要体现业绩，发挥好政绩考核校准的功能，为干部干事创业指明努力方向。

校准急拿现用、走马观花的视差，瞄向日常高效刻度。政绩考核不能“平时不闻不问，用时一锤定音”，应注重日常考察，突出“考在日常，做在经常”导向，让考核方式从年终考核向日常考核、定期考核、阶段考核转变，在日常考核中摸实情、建档案、画“肖像”。

同时要注重实效、直观简便，不能“增次数，加任务”，通过统筹兼顾、同类合并的方式，将平时考核、干部考核、任职回访等结合起来，简化流程、优化标准，为日常考核“减肥瘦身”，减轻干部应对政绩考核负担。

第9篇

[关键词]高职院校 KPI 辅导员绩效考核

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）24-0031-03

绩效考核是指考评主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。[1]本文依照国家对辅导员队伍的发展要求、高校的战略定位以及辅导员工作特点等实际情况，以KPI考核方法为基础构建辅导员考核指标，希望能为辅导员绩效考核的科学化、合理化提供有益参考。

一、高职院校辅导员绩效考核的难点

（一）工作内容量大而杂，考核难以面面俱到

辅导员的工作范围涉及面广，涵盖了学生的思想政治教育、班级建设、心理健康教育、就业指导、党团建设、学生活动开展、奖助贷、宿舍管理、学生安全、教务协助、日常事务管理等方方面面。毫不夸张地说，高校中教学之外的工作，基本都有辅导员的“份”。有人尝试统计了辅导员的业务，发现业务范围竟达108项之多[2]，“两眼一睁，忙到熄灯”成为调侃辅导员繁杂工作状况的习惯用语，因此，对辅导员工作的考核很难做到面面俱到。实际上绩效考核也无需面面俱到，择“重”而“考”之也是绩效考核工作的合理选择。

（二）工作时间难以量化与工作效果隐性化

不少高校对辅导员的考核评价沿用行政事业单位的工作人员年度考核办法，从“德、能、勤、绩”四大方面进行考评。在“勤”一项，主要通过对“辅导员实际处于工作状态的时间量”[3]的考察来进行评定。这种生硬地搬用行政人员的考核方式，往往使得考核指标脱离辅导员的工作实际，考核效果适得其反。对辅导员工作有所了解的人员都知道，辅导员实质上没有8小时工作量的界定。学生工作事无巨细，即使是节假日，辅导员也是手机24小时开机，全天随时待命。而且由于学生白天上课，涉及与学生谈话、开会、指导学生开展校园文化活动等工作，几乎都是利用晚上时间进行。所以，简单以“出勤率”、“工作时间量”等进行考核，根本无法衡量到真实的状况，甚至会引起被考核人的反感情绪。此外，辅导员做的大量工作，特别是学生事务中的工作基本上是服务性质的，其工作成果不像专业老师那样可以量化、积累。

（三）个体工作差异化较大

从高职院校的整体情况来看，辅导员工作内容普遍量大而杂，同时，从辅导员个体的角度去看，由于辅导员各岗位的特点不同，职责范围及其任务存在较大差异。一是年级差异。一般来说，辅导员通常以年级或专业进行带班。不同辅导员之间带的专业和年级都不一样，因此，一个学期，或是一个学年里，他们的工作内容是很不一样的。大一辅导员的工作重点主要是帮助新生适应大学生活，指导组建班委会，建立贫困生档案等，因此，在心理健康辅导、班风建设、职业生涯规划、学生行为养成、助贷工作上所花费的时间和精力较多；大二辅导员做的更多是常规化工作，心理健康、职业规划、班风建设、奖助贷工作等等方方面面都有所涉及；而大三的辅导员，工作侧重点是对毕业生实习、就业等进行辅导，以及办理与毕业生相关的事务工作。特别对于实行“2+1”教学模式的高职院校来说，由于学生从大三第一学期就开始就走出校门参加顶岗实习，吃住均在实习单位，因此，大三辅导员工作看似简单，实际上要花大量的时间与精力与毕业生保持沟通联系，掌握毕业生情况。二是人数差异。2006年，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求：“高等学校总体上要按师生比不低于 1：200 的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗”。但现实中，时隔7年，不少高职院校的师生比仍低于1：200。如笔者所调查的某高职院校，2013年，该校30位辅导员中，只有4位辅导员带班人数在200—290之间，大部分所带学生数在290—390之间，有两位辅导员的学生数达到了409人和450人，是其他辅导员带班人数的两倍。学生数量的多少，基本上就决定着工作量的大小，因此，合理的辅导员考核办法必须要考虑带班人数这个变量。

二、KPI概述

KPI（Key Performance Indication）即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，通常情况下，KPI是用来反映企业的战略执行效果的一套完整的指标体系。[4]KPI不仅是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效考核的依据，，KPI的设置还代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。作为现代绩效管理众多考核方法中一种，KPI具有自身的特点，概而言之，有几下几点：

第一，KPI是动态开放的。KIP的建立是以企业战略为导向的，KPI指标体系可以有效地阐释与传播企业战略，这同时也意味着，一旦由于企业成长需要或所处环境的变化导致了企业的战略改变，KPI的指标也要随之变化调整。

第二，KPI是衡量绩效构成中的可控部分。现代绩效考核方法大致可分成三类：基于被考核者特征的方法、基于被考核者行为的方法和基于被考核者工作结果的方法。[5]KPI属于基于考核者行为的方法，行为法是对为有效完成绩效所必须显示出来的行为进行界定的一种绩效考核方法。在组织中，组织绩效的取得是内因外因双重作用的结果，其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，KPI只能衡量可控的，可观察的、可量化的部分，尽量剔除他人或环境造成的其它方面影响。

第三，关键绩效指标是关键性指标。关键性指标强调关键，即对企业成功具有重要影响的方面。建立 KPI 体系有二八原则，即一个企业的价值创造80%来自于20%的关键业绩。关键绩效指标就是企业20%的关键业绩指标，从繁多的指标里掌握了关键指标，就相当于把握了全部。所以，KPI的考核指标少，它只对那些对公司整体战略目标影响较大的，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

三、运用KPI绩效考核辅导员工作的可行性

（一）运用KPI考核法有利用促进辅导员成长

KPI将组织战略目标层层分解，步步落实到具体员工身上。员工对工作的关键绩效指标的掌握，有利于他在工作中更好地把握自己的行为，清楚地明白组织对他的要求是什么。因此，KPI的考核标准比较准确、考核方法具有可操作性和可测性，有利于科学评价辅导员的工作；它的实施可以使辅导员清晰地知道自己优劣势，并在考核反馈过程中积累经验，在探讨工作中分享不同的想法和观点，有利于充分发挥辅导员的主观能动性，促进辅导员成长、成才。

（二）运用KPI考核法有利于促进辅导员队伍职业化、专业化发展

2006年4月，全国高校辅导员队伍建设工作会议确立了高校辅导员队伍职业化、专业化的建设目标。辅导员队伍的职业化、专业化建设是我国高等教育发展的必然要求，是新时期大学生成长的社会环境的要求，也是辅导员自身发展的必然要求。运用KPI考核法对辅导员进行绩效考核有利用促进辅导员队伍职业化、专业化发展。以往的辅导员考核过多强调考核的全面性，把辅导员的所有工作都纳到考核范围中。面面俱列的考核指标具有一定的普遍性和合理性，考核结果也在一定程度上体现了客观性和公平性，但是辅导员工作有它的特殊性。辅导员工作范围面广，不同辅导员之间存在较大差异。有的辅导员擅长谈话教育、课堂教学，有的擅长从事教育管理、学生活动开展，有的擅长就业指导、心理辅导工作，有的则研究能力强，科研水平较高，这种面面俱到的考核方式对那些有突出才能、有鲜明特点的辅导员而言，具有极大的限制性和束缚性，致使这些特殊人才只顾疲于应付完成规定的各项工作任务，没有更多的时间和精力在自己的特长上向纵深发展。[6]KPI根据“二八原则”，只衡量对组织战略起重要影响的指标。这就相当于把辅导员从无穷完尽的“事海”里打捞上来，帮助他们明确方向，找到工作重点，把主要精力投入到重要工作中，投入到他们所擅长的领域中，让他们有时间和精力进行专业学习与研究，完成专业经验的积累与升华，从而朝专业化、职业化方向发展。

四、KPI绩效考核指标体系的确立

2005年教育部部长周济在辅导员队伍建设会议上指出：鼓励专职辅导员成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理方面的专职人才。有人提出，可以按职责不同设置以下几类职业辅导员岗位：“一是学生职业发展教育专业辅导员；二是学生心理辅导专业辅导员；三是学生生活园区住楼辅导员；四是院系资深专职辅导员。岗位设定可以职务或职称、专业、能力等为依据，并给予相应的职级待遇。”[7]辅导员分设不同职业岗位的这一做法，在个别本科高校已得到实现，这有助于辅导员工作的开展与专业知识的积累与升华。而在绝大多数高职院校，辅导员是不分岗位类别的，仍然所有工作一把抓。但是国家关于辅导员队伍建设的理念为高职院校辅导员的考核指标分类与关键指标的提取，提供了重要参考。依据这一指导理念，并通过与多位工作三年以上的辅导员进行交流访谈，遵循科学性、系统性、目的性原则，建立了包含6个一级指标，21个二级指标的辅导员绩效考核基础指标体系，并设置了四个加减分项。见下表：

高职院校辅导员绩效考核指标明细表

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首先，上述考核指标体系中的一级指标基本涵盖了高职院校辅导员主要工作内容，它与高等教育发展方向、辅导员职责定位是一致的。同时它也是动态的，对不同年级带班人数不同的辅导员考核都可以运用此表，不同高校可根据实际情况在二级指标内容的具体阐述与规定作适当调整。

其次，本考核指标反映的是关键性指标。高职院校师资普遍较紧缺，与普遍本科院校不同，高职院校辅导员一般都要承担心理与就业的教学工作。所以“思想教育”、“心理健康教育”、“就业指导”、“班级建设”等指标都是高职院校辅导员的核心工作。其他一些，如协助教务员处理教务工作（通知考试、办理各类证件等）、配合医务室或后勤处等管理部门的工作并没有过多体现（尽管这些琐碎任务往往要占用大量的工作时间与精力）。虽然任何一个组织的目标均需要各方共同协作完成，高校各部门之间也要互相配合，但是每项工作都有它的主体，有它的归属部门，像教务处等管理部门的工作，教务处等管理部门才是这些工作的主体，辅导员只是配合角色。如果在考核中把这些从属性的工作列为辅导员的主要工作内容进行考核，那无疑就说明了辅导员只能是从属的角色。考核作为一种导向，会迫使辅导员把大量的时间与精力用在这些从属性的工作上，无法确定其工作的主体性，也根本无法谈其发展方向的专业化、职业化。

再次，本考核指标衡量的是绩效中可观察，可控的部分。KPI是基出考核者行为的方法，不是基于考核者工作结果。所以，它不用“考证率”、“英语考级率”“学生考勤率”、“学生晚归率”、“文明宿舍数”等结果性的数字进行考核，尽管这些数字容易统计，因为辅导员带班年级经常变动，经常是一年变动一次，工作的性质决定了短期内这些数字与辅导员的努力并没有可靠的相关性。行为很难量化，但是，KPI是对为有效完成绩效所必须显示出来的行为进行界定，我们相信考评者能够剔除他人或环境造成的影响，确认哪些行为对有效完成绩效是有用的。通过对辅导员日常工作表现出来的行为进行观察、判断，最终完成对他们绩效的科学合理的考核。

建立考核指标体系是进行绩效考核工作的基础，关于指标的权重分配、考核主体的设置、考核反馈过程等，由于篇幅有限，本文尚未涉及。需要强调的是任何一种考核方法都有其局限性，KPI也不例外。因此，各高职院校要根据自身实际情况，因地制宜，用心做好辅导员考核工作。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 吴妙琼.GS学院辅导员绩效考核体系构建[D].广州：暨南大学，2006.

[2] 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理第一版[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[3] 张乐.F公司基于KPI的绩效考核体系研究[D].昆明理工大学，2008.

[4] 刘潇.高职院校辅导员绩效考核评价体系的优化[J].高校辅导员学刊，2011，（3）.

[5] 崔红梅.高校辅导员绩效考核的研究与分析[D].太原：中北大学，2011.