时间：2023-03-10 15:06:10
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人力资源对于烟草公司的发展具有至关重要的作用。近些年我国的烟草企业以和谐烟草为目标，不断推进烟草公司的改革与创新。经过长期的努力，我国烟草公司的人力资源管理部门在企业人才队伍建设方面做出了重要贡献，取得了较大成绩。但是，由于人力资源管理的历史和现实等多种原因的影响，烟草公司的人力资源管理还存在着一些问题。这些问题的存在严重影响了烟草公司的人力资源管理工作，也对烟草公司的发展产生诸多不利影响。
1.对于人力资源管理的认识不够深刻全面
人才是企业十分重要的资源。这种资源如果得到有效的管理和开发会为企业带来丰厚的回报。因此，人力资源管理就显得尤为重要。对于烟草企业来讲，人力资源管理同样十分重要。但是，很多烟草公司对于人力资源管理这一理念的了解和认知都不够深刻。这些烟草企业对于人力资源的管理的认识还仅仅处于“人事管理”的阶段，认为只要通过制度的规定和强硬的管理就能实现对人力资源的有效管理。在这种只依照传统方式进行人事管理的模式中，没有引进先进的理念与科学的方法，很多时候都只是凭借以往的经验进行盲目的判断与管理。一些烟草公司观念陈旧，不能有效地引进和运用先进的人力资源管理的理念，固步自封，长此以往会导致公司内部的人事及劳资混乱。不利于烟草公司日常的工作和发展。在一些烟草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理强硬。管理的过程就是命令与服从的模式，这样不能有效地调动公司员工的工作积极性，也不能提高工作效率，更无法实现以人为本的科学管理理念。这些都是烟草企业在管理理念方面的问题。
2.人力资源管理制度不健全
烟草企业人力资源管理制度的不健全主要体现在人力资源管理制度尚未形成体系。组织、绩效、薪酬、培训等多种制度比较简单。各种制度间的协调性不理想且联系不够密切。在机构的设置方面，很多烟草企业的机构臃肿，责任划分模糊不明确。对于岗位也不能进行有效的管理。在人员的结构和人员的管理方面也存在诸多问题。工作人员的数量超过实际所需的数量。公司员工的年龄结构不合理，员工在各个部门和岗位的分配也出现失衡的现象。员工的素质普遍偏低，不能很好地适应未来的发展。另外，在当前烟草公司的人力资源管理过程中，没有形成完善的竞争和激励机制。竞争机制的不完善会直接导致很多优秀的员工不能有效地实现个人的发展。打击他们的工作积极性。而激励机制的不健全也会使得公司不能在绩效考核的基础上进行合理的奖惩，这样就无法有效地调动公司员工的工作热情，不能调动员工的劳动积极性。这种情况会严重影响企业的生产效率和长远发展。
3.人力资源管理人员素质不高
烟草公司面临的人力资源管理项目众多，内容多样，资源丰富，尤其是一些大企业公司更是如此。人力资源管理制度是否规范，体系是否健全，与管理人员的能力素质具有十分紧密的关系。但是，如今我国烟草公司的人力资源管理者的素质能力都不高，对管理工作认识片面，管理强度不高，甚至导致岗位欠缺现象，严重阻碍了人力资源的科学配置。
二、烟草公司人力资源优化管理建议
人力资源管理是现代企业成功和发展的关键，烟草企业若想走在时展的前端，优化自身人力资源管理是必经之路。具体来说，烟草公司的人力资源优化可以从以下几个方面入手：
1.建立完善的烟草企业文化
企业文化是指企业中形成的共同理想、价值观、行为规范和生活习惯的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和。一个优秀的企业文化能对企业员工起到凝聚和号召的作用，让整个企业员工心往一块想、劲往一块使，从而推动企业发展和壮大。对于烟草企业来说，必须要建立一个优良的企业文化从而促进烟草员工形成共同的目标和价值观，通过心理上的共生性激发员工内在的潜力和动力，推动烟草公司的进一步发展。具体来说，各省市烟草公司应该树立员工的集体责任感，培养他们的集体观念，崇尚科学文化，形成共同的对企业的认识，从而发挥企业优势，凝聚企业力量。
2.系统制定人力资源管理制度
俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础，烟草公司人力资源管理工作更是如此。为了积极调控人员，保证他们能够在合理的位置上，公司一定要明确他们的工作能力和工作水平，根据公司未来发展定位和研发重点，对人员进行调控，明确岗位责任制，以系统的制度进行人员指导，发挥他们的工作能力，从而促进企业更好的发展。
3.加强岗位培训，提高人力资源管理人员的素质
人力资源管理者的能力素养对烟草公司人管水平具有十分重要的意义，公司在人力资源管理中，一定要加大对管理者的培训力度。在管理实施和人员分配前做好调研工作，明确每一位职工的综合能力的素质水平，结合公司实际分派他们任务。此外，烟草公司还要及时掌握市场动态，定期做好培训工作，用先进的知识、技术武装职工，实施“引进来与走出去”并存的发展战略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。
三、结语
【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
[1]崔安荣，刘鸿. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理，2008（01）：40-42.
[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J]. 现代商业，2009（03）：12-14.
一、高校人力资源管理的特点
1.综合性强。高校的人员组成有教师、管理人员、教辅人员以及后勤人员等。受教育的程度也分为专科、本科、硕士和博士等等。高校人力资源的主体的知识水平和科研能力都应该比较高，这里的人力资源管理涉及到了不同专业的培训、各类专业知识的更新、协调训练的组织以及教学方式的传授等。此外，高校人力资源的管理和相应的后勤服务等工作间的协调还涉及到了经济、政治、文化等各方面的因素。2.流动性大。教师在高校人力资源管理当中占据着主体地位，是高智力和高学历的知识型群体，在当前我国的经济条件下，高校当中师资力量的流动是对高校人力资源配置优化的结果。我国各大高校当中的教师所拥有的自我成就意识和对更高层次上的精神需求，这些都让教师对适合职业发展的环境有着殷切的期盼。这也是我国高校教师流动性比较大的主要原因之一。3.有教育性。高校当中的工作都是以教育为前提而展开，高校的人力资源必须具有的本质特征就是教育性。同时，教育性也是高校必须承担的责任，高校须要根据社会的发展，以及社会对于人才的需求而进行有计划、目的和组织的进行教育的实施。
二、互联网下高校人力资源管理制度分析
1.由事到人。在互联网下，人力资源管理管理的对象从之前的事情转变成了具体的人。高校的人力资源就是学生，从学生的招收开始就不像以往一样大范围的进行学生的招收，而是针对高校所需要的学生，有针对性的去招收适合的对象，这其中指的适合是学生能够符合高校对其的要求，这样才能让高校在其想要发挥作用的方面充分的发挥出作用。在高校发展的过程当中时候要注意学生的招收，注意学生的同时，也不要忽视创新，无论创新的程度大或小，小创新也能做出巨大的贡献。2.改变了人和组织的关系。在高校招收学生之后，人力资源管理部门还要进行相关的培训，这个培训与传统的培训也不同，培训需要有针对性，针对每个人进行细致的帮助和指引。个人和组织之间不是像以往一样的依附和服从的关系。在互联网时代当中，组织的话语权比较分散，不再是领导下达决策之后就执行某件事情。但是在互联网时代之中，接近客户的人才可能是组织的核心，才有话语权。高校的客户是学生，最基本的是让学生可以在学校当中得到更好的教育。3.员工招聘等大有改进。在当今的互联网时代之下，高校的人力资源管理逐渐被尊重，知识的力量逐渐变成资本力量，资源的管理效率逐渐上升，更加充满了竞争力，在工作生活当中采用各种新颖的内容，让高校当中的人力资源的潜能能够充分发挥出来。在管理的过程当中，知识性的管理是重点。近年来迅速发展的经济导致对于人力资源的要求也在不断的有所提高，在许多的高校当中越来越注重对于人才的任用以及培养。人才的重要性不断的上升，目前已经远远的将土地和资本落在身后。而且，对于人才的保留，才是在当今互联网下高校人力资源管理过程当中的重中之重。
人力资源的管理在高校的发展过程当中，占据着举足轻重的地位，对于高校人力资源的管理制度，我国现在已经给予了越来越多的重视，将现阶段我国发展最为迅速的互联网技术应用到人力资源的管理制度当中，对于我国高校的人力资源管理制度来讲，无疑是一个巨大的进步。根据本文对互联网下的高校人力资源管理制度的分析和研究，在高校的人力资源管理制度当中，互联网技术能够起到十分积极的作用，这对我国高校人力资源的管理以及经济的促进等方面都有着积极意义。
作者:唐志君 单位:重庆电子工程职业学院
参考文献
[1]刘耀钦.“互联网”环境下高校人力资源管理模式及创新思考[J].郧阳师范高等专科学校学报,2016,(06):101-102
【关键词】人力资源管理；人才流失；制度缺陷；创新
物竞天择，适者生存，只有在激烈竞争狂潮中不断改革和发展，改变国有企业经营理念，完善国有企业管理机制，发展人才战略才能在竞争中脱颖而出，寻求平稳快速的可持续发展。新的时期下，复杂的市场竞争和五年计划向国有企业的人力资源管理提出了更高的要求，国有企业应不忘初心，坚持创新原则，重视人力资源管理的制度创新，将人力资源管理的制度创新作为解决人力资源管理制度缺陷的有效办法，用科学合理的人力资源管理制度来合理配置国有企业的人力资源，以人为本，培养和发掘人才，让员工在岗位上各司其职，积极向上的工作，提高国企的综合实力和行业竞争力，推动国有企业的发展。
一、国企人力资源管理中的制度缺陷
1.管理制度脱离员工的生存现状，福利待遇无法满足员工需求
薪资水平低是国有企业普遍存在的现象。由于国有企业受传统分配制度的影响，在薪资的分配上存在一些弊端。国有企业的基本工资普遍偏低，而且存在吃大锅饭的情况，各个职位的员工工资差距不大，个人工资不于绩效挂钩，优秀的人才在付出辛苦时却得不到应有的待遇，就会影响员工的工作积极性。在经济水平高速发展的情况下，人们的消费水平不断提高，但是国有企业的薪资水平无法适应消费水平的发展就会导致员工的工作积极性下降，丧失工作热情，甚至出现员工离职跳槽的现象。薪资水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成国企人力资源管理工作困境的主要原因。
2.国有企业缺乏完善的员工激励制度，无法提高员工的工作热情
人在刚刚接触一个新职业，进入到工作岗位初期时，会怀着无限憧憬和满腔工作热情投入到工作中，但是随着时间的推移，人就会自然褪去新鲜感，产生惰性，尤其是在工资水平无法满足个人需求的情况下，更会产生消极情绪。国有企业缺乏完善的员工激励制度，员工的工作内容重复，他们就面临着这样一个不断磨蚀锐气的过程，不断地失去工作热情，导致国企的人力资源配置固化，缺乏生机和创新能力，不利于企业工作的开展和企业经济效益。
3.国有企业绩效考核制度有待完善，限制人力资源管理工作的开展
绝大多数的国有企业的绩效考核制度只是简单的走过场，过于形式主义，不能真实反映工作人员的工作效率和工作业绩，缺乏真实性和指导性。实质上，绩效考核是一套专业性强、流程严谨 、环环相扣的人力资源管理科学，只有建立完整的绩考核工作管理流程，才能规范国有企业绩效考核，让绩效考核制度真正落实到实处，为人员的工作考核提供真实有效的参考意义，对员工的工作进行科学合理的评估和考核，确定与员工劳动成正比的劳动报酬，让员工信任和依赖企业，全身心的投入到工作中去。
二、国有企业人力资源管理中的制度的创新方法
1.提高员工薪资水平与绩效的相关程度，建立激励性薪资制度
国有企业人力资源管理中面临的重大难题就是人才流失严重，造成人才流失的主要原因就是员工的薪资水平和待遇福利无法满足员工的生存需求，解决人力资源管理问题就要从提高员工的薪资水平入手。把员工薪资与员工绩效考核成绩相结合，让员工绩效考核成绩作为员工实际薪资水平的重要参考依据，坚持多劳多得，以工作贡献和员工价值来确定薪资水平，让员工的薪资构成更加科学合理化，与员工的个人付出成正比。这样只有努力工作，就能获得更高的报酬，就会激发员工之间的良性竞争，提高员工的工作热情，实现国有企业与员工之间的双赢局面 。
2.参考员工意见，为员工制定科学的职业生涯规划
为员工量身设计职业生涯规划在发达国家已经得到实践和应用，员工在激烈的就业竞争中，为了获得稳定的发展，也开始注重个人的职业规划。员工是规划职业生涯的主体，但是个人的想法是趋于片面化的。在人力资源管理中也要把为员工制定科学的职业规划作为工作的一部分，结合企业的发展目标和员工个人的要求，辅助员工建立职业的可持续发展。人力资源管理部门可以成立一个咨询组，对员工的职业生涯设计从收集员工的信息开始，了解员工对个人发展的期望；其次是根据员工期望，设计员工在企业的发展道路，看是进行“纵向发展”“横向发展”还是“双重阶梯”。坚持从员工角度出发，为员工的切身利益着想，为员工制定科学的职业生涯规划，能够提高员工对企业的认同感。
3.以人为本，全力发展人才战略
人才战略是国家为实现国家经济发展，将人才作为战略资源，能够有效提高国有企业人力资源的整体素质。因此，国有企业在人力资源管理方面要把人才发展作为企业发展的核心恿Γ坚决把握以人为本的管理理念，合理进行人员配置，杜绝“学非所用，用非所长”“人不得其事，事不得其人”的现象。因此国有企业要把实施人才战略作为深化人事管理部门改革的工作重点，增加人力资源的开发力度，根据市场变化，建立符合实际、待遇合理的的管理机制，主动吸纳高素质人才，让人才学有所用，有所作为。
[关键词] 人力资源管理；绩效评价；评价指标体系
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02
1 当前企业人力资源绩效评价存在的问题
对于企业来说，其有着独特的企业文化和经营管理环境。企业在各方面都有所不同，包括员工的综合素质、企业的管理理念以及组织结构、企业的文化等等。这些因素使得一些企业在对人力资源管理进行绩效评价时产生很多问题，具体体现在以下几个方面。
1.1 评价目标不够明确
很多企业在进行绩效评价时所依据的都是特定时间段以内员工的表现，同时根据绩效评价的结果给予员工一定的惩罚或者是奖励，包括员工的升职加薪，以及为员工提供一定的培训机会等等。按照这样的过程来进行绩效评价，一味地追求评价结果，无法通过绩效评价来帮助员工全面发展，评价目标不够明确。员工极有可能通过一些不正确的方式来使得自己的绩效评价结果更好，这种情况对于企业的人力资源管理来说非常不利。
1.2 考核方法不够恰当
经过一段时期的发展，我国的绩效评价已经不再是传统的从上到下的单向评价，而是新时代的360度全方位评价，就评价方法来说这是一个质的飞跃。但是，在实际的绩效评价过程中，对于这种新的评价方法存在一定的理解误区，其表现在：首先，部分企业在应用此方法时存在费时低效的问题，评价主体多元化使得评价结果的可靠性有所降低；其次，这种方式也有一定的负面作用，会在一定程度上使得员工之间的关系变得紧张；最后，这种方法从本质上来说是搜集员工的业绩信息，而并不是对其绩效进行评价，不适合作为绩效评价的标准。
1.3 较难确保考核中的公平性
如何保证绩效评价的公平性是企业管理的一大重点，很多企业在进行人力资源绩效评价时都难以保证其公平性，其主要原因包括以下几个方面：①绩效考核的标准不固定，且不够科学，绩效考核评估的内容大多是根据管理人员的价值观来定，因而其考核内容标准会有所不同，这对评估准确性具有直接的影响；②绩效考核评估的结果也可能与评估者的能力有直接的关联；③员工的心理状态也影响着考核结果，倾向于认定自身努力结果，而寻找各种理由来解释自身的工作失误。
1.4 考核效果差强人意
不管是对于管理人员，还是绩效考核的对象，绩效考核都容易让人焦虑。员工的这种心理焦虑症也会直接影响评估结果，甚至对绩效考核产生抵触和回避心理，进而使得考核效果差强人意。
2 发挥企业人力资源绩效评价作用的策略
2.1 明确评价目标和科学的评价指标
我国很多企业人力资源管理者对员工的绩效管理没有正确的认识，因而需要对其有正确的认识。首先需要意识到绩效评价对于人力资源管理的重要作用，明确评价目标，建立科学的评价指标，以便顺利开展绩效考核工作。比如说，在人力资源管理过程中，可以对评价指标进行分解，并且建立KPI指标库和监督机制，以进一步提高企业的组织管理水平。不仅如此，在进行绩效考核评价时还需要不断注重优化评价指标，确保绩效评价的全面性，以便能够得到真实有效的绩效考核评价结果。
2.2 选择适合的评价方法
企业在选择评价方法时还需要根据企业开展人力资源管理的实际情况而定，不能照搬照抄其他企业的绩效考核经验。在进行人力资源绩效考核时需要结合具体的考核对象和考核内容来选择合适的方法，从多个角度和层次来对人力资源绩效进行考核，不仅要选取定量的绩效考核指标，同时也要结合定性的考核指标；不仅要注重绩效考核的集中性，也要结合绩效考核的分散性；要上下级考核并存，尽可能结合多种方法来进行考核，确保能够得到准确可行的绩效考核结果。
2.3 确保评价的公平性和有效性
在进行绩效考核时还需要注重评价的有效性以及公平性，而如何才能实现这一目标，跟考核者的综合素质直接相关。企业在确定考核人以后，为确保考核的正确性和科学性需要对考核人进行必要的培训。在培训过程中可以进行适当的模拟考核，提高考核人的实践经验和实际操作能力，使得考核人在各个方面都符合开展绩效考核工作的要求。通过对其进行培训，让考核人能够明白绩效考核工作的意义，学会采用正确的评价标准和考核方法来进行评价，以确保评价的公平性和有效性。
2.4 切实发挥评价的效用
考核结果不能是企业人力资源管理绩效考核追求的目标，如何采取有效措施来切实发挥评价的效用则非常关键。绩效考核过程中难免由于一些因素的影响而使得评价结果不甚合理，使得员工对考核结果存在一些异议。针对这种情况，企业需要为员工提供可以申诉的渠道，以便能够对不甚合理的考核结果进行补救，使得绩效考核更加科学合理，真正发挥出人力资源绩效考核的作用。不仅如此，考核人还需要与员工进行沟通，明确自己应该承担的责任，积极参与到绩效考核工作中去。在绩效考核结果出来以后，企业需要结合考核结果和员工实际情况来为员工制定个人职业规划，或者是为员工提供必要的培训。除此以外，还需要完善企业的兑现力度。只有将绩效考核工作与员工的升职加薪，以及其他各项福利都紧密联系在一起，切实发挥出绩效评价的作用。
3 结 语
我国企业要能够在激烈的竞争中生存和发展，就需要不断提高自身的经营管理水平，尤其是在人才越来越重要的今天，更需要加强人力资源管理绩效评价，让企业的综合实力更强，推动企业的迅速发展。通过实施绩效评价，能够有效提高员工的积极性，真正发挥出人才的重要作用，提高企业的核心竞争力，帮助企业应对市场的各种变化，使得企业不断发展壮大。
主要参考文献
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【关键词】薪酬管理改革；医院人力资源；管理制度；分析
薪酬管理改革是医院人力资源管理工作的重要组成部分，在医院管理中占据着重要的地位，发挥着不可忽视的作用和意义，已经得到了越来越多人的支持和重视。建立健全薪酬管理体系，以薪酬管理改革为工作重心，进而不断推进医院人力资源管理制度的优化和发展。有利于发挥人的主体地位，增强其服务精神和奉献精神，进而促进医院的长远与稳定发展。
一、现代医院薪酬管理体系的相关论述
1.概念
基于传统观念的影响，一些人士认为，薪酬管理属于一种人力资源成本，在医院的生产费用中得以体现，但是却大大忽视了薪酬管理还具有一定的激励与约束的作用。
现代薪酬管理主要是针对于医院对工作人员的绩效、评价以及考核，可以有效地促进医院的整体发展与进步。
2.表现形式
薪酬管理体系主要分为物质奖励和非物质奖励两大部分。其中：
（1）物质奖励主要有直接和间接之分，直接的酬劳是指员工的工资和奖金，间接的酬劳是指员工的相关福利待遇。
（2）非物质奖励主要包括职业奖励和社会奖励，职业奖励重在提供晋升、提拔的机会，社会奖励则重在得到社会的相关支持和认可。
3.构成方式
目前，我国的医疗机构主要采用岗位绩效制，明确规定出员工工资的内容，主要涵盖了岗位工资、薪级工资以及绩效工资补贴等等。但是要想最大程度地发挥出激励作用，需要对其组成内容进行一定的调整和优化。
其中，岗位工资要求员工的自身岗位表现与岗位职能要求保持一致，如果出现其差异，工资标准也要进行调整；薪级工资主要依据员工的学历和工作时长来进行确定；绩效工资补贴主要在于员工的贡献程度，因此具有一定的灵活性和不确定性，而补贴主要是针对于较为贫困的岗位对象，公益性特点较为突出。
二、医院人力资源管理制度中所存在的不足之处
要想加快医院人力资源管理制度的改革进度，必须要全方面认识到其中存在的不足之处，采取行之有效的治理措施和解决办法。目前，医院人力资源管理制度主要在：人才培训、绩效考核以及薪酬管理等等方面表现得尤为突出。
1.缺乏科学合理的人员培训机制
（1）大多数医院的各个岗位人员相对来说较为稳定、人员流动性比较慢，长期处于一种工作状态中，难免会产生松散、懒惰的工作情绪。
（2）一些艺术高深的年轻医生表现比较优秀，但是由于晋升制度的影响难以得到提升，一定程度上降低其工作热情。与此同时，随着医学技术的迅速发展，医务人员的专业理论知识也需要不断进行更新，但是医院缺乏相应的培训部门，严重阻碍了医院人才机构的培养机制。
2.考核机构与绩效分配体系差距较大
医院绩效考核一直都在使用以往统一的考核标准，缺乏一定的可操作性和可执行性，形式主义比较严重。在实际绩效考评中，考评工作尚未得到真正的落实，不同岗位、部门的绩效表现得差异性比较大，因此很难公正、客观、合理的做出绩效评价。
目前，为了使绩效考核与绩效水平保持在合理的范围中，各个医院都在积极推行绩效工资制度，建立健全科学高效的绩效考核体系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般医院都在采用以往传统的等级工资体系，医院整体薪酬水平较低，收入差距较不明显；再加上高技能人才之间薪资也很难提高，缺乏长期的激励性，因此严重制约了医务人员的贡献，价值性也很难得到发挥和展示。
（2）薪酬结构较不合理，平均主义比较严重，缺少必要的鼓励与引导，一定程度上使大量的优秀人才流失。
薪酬管理过程比较模糊，领导与员工之间、员工与员工内部之间的沟通环节甚少，而且在薪酬分配的过程和结果中，也没有向员工说明相关的行业行为规范准则，进而使员工对自己的工作行为和薪资报酬产生质疑，导致薪酬管理难以发挥出自身的积极作用。
三、关于推进医院人力资源管理改革的实施策略
1.树立人本的人力资源管理观念
医院要善于运用现代人力资源管理方法，充分调动医务人员的积极性、主动性以及创造性；建立健全员工全面发展的培养机制，医院要尊重员工的个性发挥，进而使他们在不断学习与实践中，加强自身专业水平和综合素养的提高。
此外，要想实现医院与医务人员的全面发展，医院必须要积极为员工提供良好的工作环境，员工自身也要用严格的行为准则来约束自己，做到权责统一，增强自身的价值体现。
2.积极引进现代薪酬管理观念
现代薪酬管理观念注重员工绩效的回报，可以有效促进医院与员工的共同进步与发展，是物质奖励和精神奖励的双重结合，以更好地满足员工自身发展需求。
现代薪酬管理主要分为经济性薪酬和非经济薪酬两大部分：
（1）经济性薪酬
主要是指员工的工资、福利以及奖金等等部分，也是影响员工工作行为的重要组成部分。
（2）非经济性薪酬
主要是指员工心理层面上的激励，例如：给予一定的支持、鼓励、引导等等。而且还代指为员工提供进修学习的机会。
四、以绩效考核为工作重c，建立健全薪酬管理制度
医院要充分认识到自身实际情况和发展目标，坚持公正客观的工作原则，重视绩效考核体系的建设，不断优化、不断完善薪酬管理制度。
此外，要正确处理薪酬管理与绩效管理之间的关系，医院相关领导要针对岗位工资和年薪工资等等不同角度来加强薪酬与绩效的统一性，从而不断发挥薪酬管理制度的优势。
五、结束语
综上所述，以薪酬管理改革为抓手，推进医院人力资源管理制度的优化势在必行，医院要对人力资源进行一定的优化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始终坚持公正、公平、公开的工作原则，广泛征求医务人员的意见和建议，要符合民情、顺应民意，增强员工的满意程度。只有这样，才能不断实现医院可持续发展的战略需求。
参考文献：
关键词 战略性人力资源管理 竞争优势 企业绩效
中图分类号：F240
文献标识码：A
随着企业竞争以及企业人力资源管理的进一步发展，战略性人力资源管理问题越来越引起人们的关注。人力资源管理已成为公司竞争战略必须关注的问题，因此应该从战略高度加以处理，把人力资源管理与公司的总体战略联系在一起。
首先，市场竞争的白热化，通信手段的现代化，世界变小了，企业决策加快了，决策的复杂程度更是大大提高。这使得战略管理的地位空前重要，不得不要求人力资源管理部门转换角色——从事务性部门走向战略性部门。
其次，人的需求与价值观趋向多元化，对“人”的管理因而变得更加复杂了。这一切使得经理人员认识到追求成功的关键不在于调整策略或重整组织，而在于改变企业员工的行为。
第三，科技发展的高新化使得知识在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐呈现，这要求企业拥有不断更新产品的创新型人才，人作为企业资源的战略重要性已经明显地突出，人力资源已经成为获得和维持企业竞争优势的核心资源。为此，企业必须扩大人力资源管理在决策制定过程中所扮演的角色，把人力资源管理作为一项战略职能来看待，进行战略性的人力资源管理。
一、战略性人力资源管理的发展及内涵
战略性人力资源管理理念最先是由美国人提出的。20世纪80年代以前，日本企业扮演着战略性人力资源管理先驱实践者的角色，其精髓在于人本主义理念，将管理的重心集中在对“人的管理”之上，实行一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度；20世纪80年代中后期，更多学者开始深入探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，并且在欧美企业的管理实践中被证明是获得长期可持续竞争优势的战略途径，这也标志着人力资源管理正在走向成熟。
战略性人力资源管理不仅仅是一种方法，而是为企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它在雇佣关系、甄选、培训、发展、业绩、管理薪酬以及在员工关系、政策和实践等方面做出决策。其最大特征是将人力资源管理与战略目标相结合，以企业战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完善成企业整体战略目标。
战略性人力资源管理包括人力资源配置、开发、评价和激励四方面核心职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制。因此，只有企业战略与战略性人力资源管理高度统一时，才能使企业获得绝对竞争优势，且这种竞争优势是不易被竞争对手模仿的、相对持久的，从而有助于达到企业目标。
二、战略性人力资源管理的作用
在现代企业管理中，人力资源管理部门已经从事务性部门转变为战略性部门，这种巨大的转变充分体现在战略性人力资源管理在现代企业管理中所起的重要作用。它已经成为企业发展战略的重要组成部分，并为企业发展提供重要的人力资源保障，而且作为一个有效增值的环节，它为企业各个直线部门创造价值，支持和促进各部门的发展。本文将从这两个方面来探讨战略性人力资源管理在现代企业管理中的作用。
（一）对竞争优势的贡献。
人力资源作为现代企业的核心能力要素之一，可以从其价值性、稀缺性、独特性以及难以模仿等特性来分析其在企业获取竞争优势过程中的作用。
1、人力资源的价值性。人力资源作为企业的核心资源之一或者说作为企业最为宝贵的资本之一的人力资本，其价值性主要体现在一下两个方面：一方面，核心人力资源（是指企业家和企业中的知识工作者）是企业价值创造的主导要素。21世纪，知识经济已成为一种新的经济形态。知识创新型企业的竞争环境和运营模式与以前的企业相比发生了根本性的变化，企业价值创造的主导要素从传统的体力劳动逐步向知识的创造、传播、分享、应用与增值等知识管理领域转变。另一方面，人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。故，人力资源以及对人力资源的战略性管理是企业持续地赢得客户、赢得市场的关键因素。因此，人力资源就具备了成为企业核心能力要素的价值性。
2、人力资源的稀缺性。人力资源是指一个国家人才资源中素质层次较高的那部分人员，由于资源分布的非均衡性导致的资源相对有限性这点决定了人力资源必然是稀缺的。人力资源的稀缺性可分为两种：一种是人力资源的显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足；另一种是人力资源的隐性稀缺，即由于人力资源某种特性呈非均衡分布状态而导致企业人力资源出现结构性失衡。在现代企业管理中，我们应针对人力资源的不同稀缺类型进行有效的辨识、吸纳、开发、培养及管理，从而增强企业自身的竞争优势。
(一)人力资源质量不高
据全国第三次工业普查资料显示，森工企业中各类专门技术人员占职工人数的比例仅为14.15%，远低于其他行业，更低于发达国家同行业30%以上的水平。更令人担忧的是近些年来研究生和大学本科毕业生等比较高级人才很少有到林业资源型城市来工作的，即使是从林区出去的，宁愿在外打工也不回家乡工作。
(二)人力资源结构失衡
人力资源结构失衡一方面表现在人力资源的文化结构上，拥有各种专业知识的人员结构不合理。涉及营林、木材采伐利用的人才过剩，而转型所急需的经营性人才匮乏；另一方面表现在就业结构上，虽然也有个别的研究生和本科生到林业资源型城市工作，但主要在行政事业单位，到基层和企业等生产一线的几乎没有。
(三)人力资源保障不足
由于体制的原因，在林业资源型城市企业与地方政府相互分割，企业子弟学校与市政学校各自办教育，并且这些学校隶属于不同的教育主管部门，重复建设严重，教育资源大量浪费，影响了教育质量的提高，导致资源型城市人力资源后续保障力量的不足，进而导致林业资源型城市的可持续发展能力滞后。
(四)人力资源保护不力
林业资源型城市的劳动保护、社会保障等人力资源保护制度不到位。人民生活水平较低，职工工资水平远远低于全国平均水平（如表1）。城市中很多人员依靠低保生活。林业职工身份多样，相同岗位，待遇不一。
(五)人力资源管理不善
林业资源型城市并未真正建立起体现效率分配原则的有效激励机制。由于体制等多方面的原因，林区企业分配形式单一，工资奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来。人力资源管理体系的设计及有效运作，需要大量的人力、物力、财力的投入，这种投资在林业资源型城市却没有得到足够的重视。人力资源管理投入不足，大大影响了其作用的发挥。
二、人力资源管理制度创新是林业资源型城市转型的关键
(一)林业资源型城市人力资源培养制度
我国大多数林业资源型城市由于历史和环境原因，教育基础薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林业资源型城市要实现可持续发展，就必须将教育放在优先发展的战略地位，加大投入，深化教育体制的改革，以培养更多、更好的现代化建设所需要的专门人才，提高林业资源型城市人力资源的整体素质。
首先，要建立健全多元化的基础教育办学制度，加强基础教育，为人才成长奠定坚实的基础。实行免费义务教育方式，多渠道筹集教育资金，改善基础教育的办学条件，开发特色课程着重培养学生的创新精神和实践能力，提高人才的综合素质。
其次，将职业技术教育发展制度化，培养技能型人才。林业资源型城市缺乏实用型的技能型人才特别是高技能人才，抓住国家实施“现代制造业、服务业技能型紧缺人才培养培训计划”和“农村劳动力转移培训计划”的机会，培养技能型人才。
再次，林业资源型城市应发展高等教育制度，培养专门人才和拔尖创新人才。进行体制创新，增加办学活力，扩大办学自，采取多元化、多渠道的投资结构，形成政府办学为主、社会积极参与支持的发展新格局。
最后，林业资源型城市应该建立终身教育制度体系，大力发展多样化的成人教育和继续教育，加强学校教育和继续教育相互结合，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，推动建立学习型社会。
（二）林业资源型企业的人力资源培养制度
人力资源的开发，其中最主要的手段是对现有人才的培养,使培训制度化也是稳定人力资源不可忽视的因素。培训表达着对人才的重视、关心和帮助，表达着对人才未来在组织发展的厚望与企盼。培训还是一种智力输入，能提升人才的无形价值。人才除了关注有形价值的提升外，更关注自身无形价值的增值，对培训的需求程度，往往高于对薪酬的需求。因此，当单位能够满足他们培训的需求，提升他们的无形价值时，这本身对人才就构成了强大的吸引力。
(三)林业资源型城市就业扶持制度
林业资源型城市转型时，其资金的转移和劳动力的转移往往不同步。须采取各项制度之间的配合对二者进行协调。
建立专项资金援助制度。设立一系列的特别基金，来促进就业再就业。例如，制定林业资源型城市就业特别支援制度，设立职业培训援助金。形成特殊的资金援助体系，加大对录用失业职工企业的补贴数额。建立合理有效的筹资机制，转型资金的必须进行市场化运作。
完善转岗培训及再就业制度。尽快制定职工转岗培训及再就业制度，根据林业资源型城市就业和产业发展的需要，设立若干不同类型、不同层次的培训中心。建立并完善多种投资主体的培训机构。有针对性地制定失业培训计划并大力建立和完善技工培训市场。建立全社会提高劳动力素质的联动制度。政府及主管部门、工会、妇联等部门要齐抓共管，筹措资金，加大对劳动力的技能培训力度。
林业资源再造与就业再就业相结合的制度。把林业资源型城市的资源优势再造工作当作一个新兴产业来培育，把这个产业和职工就业再就业结合起来。政府应加大财政投入力度，建立林业资源型城市的资源优势和城市基本建设的补偿制度。探索扩大就业、再就业新路子。为了加快这一工作的进程，国家还可考虑设立特别优惠制度让民间资本参与改造，为城市经济转型营造良好的投资环境。
（四）林业资源型城市人力资源使用制度
林业资源型城市在用人上一定要坚持“能者上、平者让、庸者下”、“公平待人、公正处事”的原则。做好人才的使用工作，充分考虑专业对口加本人意愿，做到“人尽其才、物尽其用”实现人力资源的优化配置，实行岗位动态管理，实现人力资源效用最大化。
（五）林业资源型城市人力资源流动制度
林业资源型城市要进一步完善人才流动机制，做好人才流动的配套服务建立一个公平竞争、优胜劣汰的人才流动机制。对于急需的人才，要做最大的努力，以优越的条件、优厚的待遇吸引人才。
建立人力资源的流动制度是为了挽留人才和吸引人才，但绝不是限制人才自由。而是要事业留人，感情留人，精神留人，制度留人。要让人才能真正积极主动地为林业资源型城市的发展贡献力量。森工企业由于种种客观条件限制，很难吸引人才，留住现有人才是人力资源管理部门的工作重点。坚持“不求所有但求所用，不求所在但求所为”的原则。合理利用外流人才，变外流人才为外在人才，并以他们为纽带，架起一座座联系的桥梁，通过它们建立起各种经济合作伙伴关系，为林业资源型城市的资源型城市转型创造新的价值。
森工企业人才流动一方面要在森工企业内部岗位间员工流动，现代企业中劳动分工细化，轮换岗位是激励员工工作积极性的重要手段；另一方面是人才的引进和末位淘汰制，企业生命的维系也需要新陈代谢。
（六）建立有效的激励机制和约束机制
建立合理的报酬机制。通过调资和奖金分配与个人能力和实际表现相结合，或对有特殊贡献者设立特薪等制度，调动员工的积极性。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先、兼顾公平的分配原则，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。实行职工持股制度，让高级管理人员、技术人员乃至普通员工持有企业股份，以此来体现人力资源的价值。此外，还可以实行职能工资制或年薪制；有差别的动态福利保险制度等。
建立有效的人员配置机制。开发建立一套科学的岗位评价管理体系，调动员工的积极性，完善竞争上岗制度，逐步建立竞争上岗的模式，增强员工自我能力提高的内在动力，形成公平、有序、互动的竞争体制环境，不断激发企业员工的进取活力，形成企业内部优胜劣汰的竞争制度和建立一套能让人才脱颖而出的科学的选拔制度。
关键字：人力资源管理、绩效评价、管理制度
在企业人力资源管理工作中，需要对企业员工进行绩效评价，以此来实现对员工工作效率进行检查和评价，确保员工能够拥有高效的工作效率，这种绩效评价，在企业人力资源管理工作中，占据着极为重要的地位。但是，除了对员工进行绩效评价之外，对企业的人力资源管理制度也应该进行绩效评价，以此来确保企业能够健康、稳定、持续发展。本文将对企业人力资源管理制度的绩效评价进行简单分析，希望能够对企业人力资源管理起到一定借鉴作用。
一、企业人力资源管理制度的绩效评价所具有的重要意义
相对于发达国家而言，我国企业近几年才对企业的管理制度绩效评价进行研究，虽然成功借鉴了国外的研究成果和成功案例，使我国企业管理制度绩效评价研究脚步大大加快，但跟发达国家相比，还是存在不小的差距。
1、让企业对人力资源管理制度绩效评价引起足够的重视
一直以来，我国企业对于管理制度就不够重视，也就更谈不上对人力资源管理制度的重视。这种现象，严重限制了企业尤其是民营企业的发展，这一点，从我国民营企业所具有的经营难、寿命短的特点上就能够清晰地反映出来。而对企业人力资源管理制度进行绩效评价，能够让企业对人力资源管理制度引起足够的重视，让企业在满足当前发展需要的基础上，有效将人力资源管理制度理论和绩效评价进行结合，促进企业人力资源管理制度的不断完善，进而推动企业的快速发展[1]。
2、促进人力资源管理绩效的提升
人力资源管理制度绩效是人力资源管理绩效中最重要的一部分，人力资源管理制度绩效的提升，将会对人力资源管理绩效的提升形成最直接的影响。而对人力资源管理制度进行绩效评价，就能够有效促进人力资源管理制度的完善，提升企业人力资源管理制度绩效。同时，人力资源管理制度绩效评价还能够对人力资源管理制度的改革与创新起到重要的指导作用，使企业的人力资源管理制度能够适应市场经济变化的特点以及行业的发展趋势，做出正确的改革与创新，时刻赋予企业充足的发展活力。
二、企业人力资源管理制度的绩效评价分析
在企业的人力资源管理工作中，会对员工进行绩效评价，评价的主要目的就是为了通过对员工的工作效率进行检查和对绩效结果进行评价的方式来确保员工能够拥有高效的工作效率。对企业的人力资源管理制度进行绩效评价也是一样，主要目的就是为了对企业人力资源管理制度的“工作效率”进行检查和评估，以此来保证企业人力资源管理制度的有效性。
总的来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是从企业人力资源管理制度的能力、行为以及结果三个方面综合地对企业人力资源管理制度绩效进行评价。在这三个方面中，制度的能力和行为是产生人力资源管理制度绩效的基础，只有制度的能力和行为得到了保证，才能保证制度绩效。因此，二者都构成一部分潜在绩效，而制度结果，是绩效的直接现实，属于现实绩效，在绩效评价的过程中，只有在综合三个方面的基础上，才能够构成完整的制度绩效，实现对制度绩效的评价[2]。
从企业的发展战略角度来看，对企业人力资源管理制度的绩效评价，指的就是在企业人力资源管理制度实际运行过程中，在充分发挥企业人力资源管理制度能力的基础上，所形成的制度规范、整合、协调、激励等制度行为中，所产生的一系列人力资源管理制度结果。这三个相关联的部分牢牢地结合在一起，形成了整个企业人力资源管理制度绩效的全部内容。然后，对结合起来的所形成的全部内容进行评价，也就是所谓的企业人力资源管理制度绩效评价。
三、企业人力资源管理制度绩效评价对企业发展的促进作用
1、为企业建立系统的评价制度
为了保证企业人力资源管理制度绩效评价的结果科学合理，所以在对企业人力资源管理制度绩效进行评价的过程中，会针对不同的情况将其分成不同的层次和阶段，然后对这些不同的层次和阶段再进行绩效评价。而在这个过程中，会对企业的员工绩效、部门绩效等都进行详细的绩效评价，而不同的绩效评价之间会存在一定的差别和缺陷，如果单纯对单一的绩效进行评价的话，很难发现其中的问题，而如果进行系统化的评价流程，就能够轻易发现其中的问题，进而解决问题，促进企业更好更快发展[3]。
2、使企业的人力资源管理制度更加完善
对企业人力资源管理制度进行绩效评价的主要目的，就是为了能够对企业的人力资源管理制度进行完善，提高企业人力资源管理的工作效率。而人力资源管理制度绩效评价，由于需要对企业人力资源管理部门所有的管理岗位以及管理人员进行基础评价以确保绩效评价结果的准确性和科学性，所以，在这个过程中，很容易发现人力资源管理制度所存在的问题，也就能够通过解决问题使企业人力资源管理制度变得更加完善。
4、根据人力资源管理制度绩效评价结果，对人力资源管理制度进行正确调整
在完成企业人力资源管理制度绩效评价之后，人力资源管理部门的管理人员应该对制度绩效评价结果进行整理和分析，找出当前企业人力资源管理制度中所存在的问题以及对企业发展所形成的影响，然后在此基础上，结合当前行业的发展趋势以及市场经济的变化特点，对企业的人力资源管理制度进行正确调整，提升企业人力资源的管理水平，提高企业管理工作效率，进而提高企业的核心竞争力。
结束语：
随着我国对企业人力资源管理制度绩效评价研究的不断深入，企业人力资源管理制度绩效评价对企业人力资源管理制度的完善以及企业发展的重要影响已经得到了肯定，甚至，从某种程度上来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是企业能够长期稳定发展的最基本保障之一。
参考文献：
[1] 高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J].中国有色金属，2011（5）.
