时间：2023-03-10 15:06:20
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇行业薪资调查报告范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
既然是大数据相关的调查，该公司也建立了一个回归模型(regression model)来研究哪些因素影响到行业内的薪酬。
根据此模型，当其他系数保持恒定的情况下，在欧洲和亚洲工作会让收入分别降低$24，000和$3，000。
高学历对于收入的影响达到$30，036。女性(仅有15%的受访者为女性)的平均收入则比男性的少$17，294，这跟总体上的性别收入差基本相同。在创业公司工作的收入平均要低$17，318。如果想增加收入，模型建议：去加利福尼亚工作(可以增加$25，785)，攻读一个博士学位(可以增加$11，130)以及学会使用更多的数据工具。每个新的数据工具可以让薪水增加$1，900。根据受访者的反馈，所使用的数据工具大约有20种。
一、同行都是谁?
用户体验行业从业者年龄普遍偏小，从业时间较短，年轻化趋势明显;学历偏高，本科以上从业者占比大，行业专业要求在不断提高。此外，大部分从业者在民营或者外企工作，市场对于体验行业的需求旺盛。
当前用户体验行业的主要工作岗位包括，管理、视觉设计、交互设计、用户研究、产品等，不同工作岗位的从业者有着鲜明的特点。
二、同行的薪资水平是多少?
用户体验行业超过三成从业者税前薪资收入在5～15w，工作类别不同，薪资水平有一定区别。团队和项目管理薪资分布范围较广，高于其他岗位。
影响从业者薪资水平的主要因素是工作岗位、从业年限、公司规模;影响薪资涨幅的主要因素是公司规模和行业所属领域，企业规模越大，薪资涨幅相对较高。
三、哪些人想跳槽?
从业者跳槽的调查分析显示，有六成以上的从业者有过跳槽经历，未来一年有五成从业者考虑换工作。从业者跳槽的主要因素是“产品项目状况”、 “公司团队状况”、“薪酬和福利待遇”以及“培训学习机会”。
不难发现，用户体验行业的流动性在逐渐增加，从业者们的选择机会也越来越多，从业者的职业规划也更加多元化，这对用户体验团队、工作环境、培训等都提出了更高的要求。
四、同行对工作都满意吗?
XX年用户体验行业从业者工作满意度为比XX有一定提升，行业信心指数比XX年略有下降。影响满意度的主要因素是“薪酬”、“工作内容”、“是否有话语权”，各类别从业者工作满意度存在差异。
五、行业发展趋势如何?
报告显示，本次调查的65.5%从业者都在互联网公司工作，其中三成从业者在1000人以上的大公司工作。一般仅千人以上大型综合性公司和专门设计类的公司才设有用户体验部门，不过用户体验团队的规模在逐年扩大，行业趋于互联网化的同时，用户体验团队建设也越来越受到重视。
六、哪些能力最重要?
《2014年中国人婚恋状况调查报告》(后称年度婚恋报告)由百合网设计、实施和。与学术性报告不同，百合网的年度婚恋报告在坚持学术性的基础上，特别注重实用性和可读性，在选择调查题目、行文语言、表现形式上都更加贴近热点和轻松活泼。据透露，本次调查在内容上，不仅涵盖了经济条件、感情等爱情和婚姻的热点话题，也没有回避诸如非爱而婚、婚内出轨等敏感性话题。在形式上，除了纸质的报告以外，还相应推出新媒体版本，以满足不同年龄段尤其是80后和90后的阅读习惯。
与以往的年度婚恋报告不同，百合网2014年度婚恋报告的另一大看点是增加了百人推荐团的概念。百人推荐团由行业内的情感专家、社会舆论家、媒体人士，及对婚恋问题有所感有所想的普通人群组成，共邀约100人，为此次调研做内容补给和推荐，共同揭示多元文化冲击下的当代人的婚恋观，聚焦社会热点问题，为研究、探讨相关的政策提供依据。
本次调查的调研方式也进行了一定创新，一共采用四种方式。第一，线上问卷调研，将由百合网婚恋研究院出具问卷，并基于百合网这个平台进行调研，回收有效问卷7多万份;第二，深度访谈，由百合网婚恋研究院专家针对单身族群及已婚族群分别进行多次群体访谈，针对婚恋观及婚恋态度进行详细沟通;第三，联合AA租车、乐蜂网、爱奇艺、搜 狐新闻客户端、百程旅游网针对旅游、新闻、电商消费等不同领域做出单身调查，推出行业婚恋调查。第四，通过微博、微 信平台对单一问题进行广泛征集。
面对这些经常琢磨涨薪的同事，我真诚地劝说道：“想涨薪，不应该找老板，更不应该找我，最应该找的是你自己！”对方生气地说道：“不愿意帮忙就直接说，尽瞎忽悠人，涨工资不找老板找谁？找我自己？你这话真荒唐！”说完，气呼呼地走了。看着他们的背影，我只能暗暗感叹他们的领悟力真的太迟钝了！想涨薪，找自己！研发部的张伟、市场部的陈蕾不都是很好的例子吗？
研发部的张伟性格内向，一说话脸就红，如果让他找老板谈涨薪的事情，估计拿刀架他脖子上他都不肯。但是，张伟工作很勤奋，爱钻研，先后为我们公司的系列产品进行了升级换代，赢得了市场先机，为公司创造了很大的利润。当张伟第一次为产品进行升级换代后，他在行业内就出名了，有些同行业的公司准备把张伟挖走。老板是聪明人，他自然明白这利害关系，老板就把张伟的薪资翻了一倍。后来，张伟每次为公司研究出新产品，不用张伟自己申请，老板就主动给张伟涨了工资。张伟刚进入我们公司的时候，月薪5000元。短短的4年时间，经过老板的几次主动涨薪，张伟的月工资已经拿到了35000元，是最初工资的7倍。
在许多同事眼里，市场部的陈蕾是个“缺心眼”的人，因为她拿着微薄的工资却干着超负荷的工作。这种超负荷是她自愿的，她简直得了职业病，参加朋友婚宴的时候，她就和同桌的宾客聊自己公司的产品以及其他公司同类产品，让他们说说各自的优劣，为了让对方说得更客观更公正，她刻意隐瞒了自己的公司名称。她身边的挎包里装的就有录音笔，回去后加以整理写进市场调查报告里。
为了调查同类产品哪种更受消费者欢迎，周末或者节假日的时候，陈蕾往往能在商场守候一整天，还假装顾客向那些购买了同类产品的顾客“请教”，让对方说说为什么买某种品牌某种型号的产品而不是买其他的。回家后，她就拿出录音笔，把顾客的解释详细地写进市场调查报告里。
因为进行了深入细致的调查，陈蕾的调查报告非常扎实。为了证明自己调查结果的真实性，陈蕾还把自己的调查录音连同市场调查报告交给领导。另外，根据自己的调查报告，陈蕾经常能够制定出非常“行之有效”的产品企划策略。
由于陈蕾工作勤奋、业绩优良，老总怕这样优秀的员工跳槽或者被人挖走，3年内给陈蕾的工资涨了两倍，而其他员工3年内平均工资才涨了百分之十。
职场中，很多在老板眼里“可有可无”的员工不是用心琢磨工作而是用心琢磨涨薪，因为在公司里的作用不重要，涨薪的申请往往会被拒绝。而那些工作勤奋、做出优异业绩的员工，老板生怕这样的职场人才跳槽或者被同行业的公司挖走，于是就会三番五次地主动给他们涨薪。
本期调查显示，各行业薪资均值为35568元（包括港澳台以及国外）。内地薪资均值为35333元，比上期下降14.7%.无论从行业、企业性质等各个方面看，平均薪资水平都比上期有大幅度下降。
统计显示，通信、医疗设备、金融名列前三名，年薪均值依次为49002元、46566元和43091元。计算机在本次调查中排名下降4位，仅名列第9；互联网、电子商务行业排名第13，而且年薪均值比上一期下降了将近5000元；政府、公共事业依然排在最后，年薪均值为24959元，基本与上次调查持平。
在高学历人群中，MBA的薪资水平独占鳌头，硕士薪资水平首次全面超过博士。MBA的年薪均值达71074元，比硕士和博士高出15%以上。硕士年薪平均数为60115元，博士仅为59492元。
在此次调查中，上海的年薪均值继续名列第一，年薪均值为47279元；北京的名次上升1位，名列第2，年薪平均值达43728元；深圳下滑到排行榜第3位，年薪均值达到43728元；广州名列第4，年薪平均值首次跌到40000元以下。
8月27日，北京地区建筑业2002年薪资调查调研成果新鲜出炉，这是该行业的首次薪资调查。调研成果涵盖了行业通用职位体系、行业标准岗位和工作描述、2003年行业薪资总体趋势、行业主要薪酬体系及分析、行业员工福利方案及分析等内容。
调查显示，2002年度北京地区建筑业人均年薪达22881元，比2001年上涨12％。国有企业人均年薪为283田元，增幅达16％；股份制企业为24605元，增幅达8％。但职位薪资差距也很明显。企业高管薪酬差距逐渐拉开，最大差距可达到10倍。而国有企业高管层薪酬水平高于股份制企业。以副总经理为例，国企中该职位的基本工资、浮动工资、津贴补贴都要高于股份制企业的同一职位，但后者的分红要高于前者。还有一点值得注意，在企业项目部中，成员薪酬水平差距也较大，最大达到了14倍。
就薪资制度来说，此次调查表明各种薪资制度在企业中的运用越来越灵活。首先，经营者年薪制已在企业中普遍应用。在接受调查的企业中，有80％对总经理职位实行了年薪制。第二，岗薪制和结构工资制是对中层以下管理人员适用的主要薪资制度。第三，项目承包制逐渐被企业认可，成为适用于项目经理的薪资制度。但企业薪资制度的适用与企业所有制类型，住房公积金、培训教育费报销是企业目前选用的主要福利制度。但在福利制度的选用上，例如商业保险、带薪休假，国有企业比股份制企业的使用范围更广。交通费用和通讯费报销的适用范围与行政职务及企业的所有制类型相关。
此次调研历时四个多月，由劳动保障部劳动工资研究所、北京建筑业人力资源协会共同筹划，北京东方慧博人力资源咨询服务公司具体实施。调查结果来源于建工集团、城建集团、市政集团、住总集团等50多家不同所有制企业，40多个通用职位2002年度现金总收入以及上万个薪资数据。北京市建筑业人力资源协会刘哲生会长评价认为，此次调研符合企业实际情况，且专业性强，研究方法科学保证了调查数据的有效性。调查报告分为精要版、标准版、整体版、增强版四个版本，为建筑业提供了具有市场价值的薪酬资讯，对业内合理制定科学合理的薪资策略，提高人力资源管理效能将发挥比较积极的指导作用。
(本文资料提供：东方慧博人力资源咨询服务有限公司)
哪种餐饮模式利润最高
按特色餐饮、快餐、小吃、火锅四种业态测算，三大指标分别是：就利润率而言，特色餐饮8.76%、快餐5.2%、小吃10.4%、火锅9.6%；就年人均劳效而言，特色餐饮20XX元、快餐35985元、小吃59940元、火锅49100元；就企业每平方米营收而言，特色餐饮14437元、快餐13960元、小吃4683元、火锅3743元。
老字号重现发展生机
在接受调查的餐饮企业中，80%的企业开业年限超过3年，50%以上则是具有十年以上的历史，74%的企业为民营。老字号企业经过这些年的市场锤炼，重现发展生机，在30强品牌中占10席，老字号跨区域连锁扩张进入了一个新的阶段。数据显示，接受调查的餐饮企业中，已有62%开展了特许经营，并把其视为品牌扩张和企业发展的重要路径。
餐饮企业人才缺乏
从财务能力来看，企业对人力成本不断上升表示担忧。餐饮企业中原材料成本和人力成本占据了企业成本费用的最大部分，分别为37%和12%，且均比上一年度有所上涨。从人力资源状况来看，企业一线人员和高层次管理人员缺乏。企业员工流动率依然较高，平均达到了56%，影响了企业服务品质和持续发展的能力。而员工结构以40岁以下、高中学历以下为主，大专以上学历员工比例有所增加。企业对员工培训的重视程度也有所增强，有42%的企业年度培训经费占薪资总额的比例超过3%，平均达到3.6%。
越发注重集团化发展
从集团化发展来看，餐饮企业越发重视集中采购、统一配送，并注重中央厨房、种养殖基地和餐饮食品加工方面的多元化发展。但是在计算机联网管理和餐饮信息化技术应用方面仍有待提高。
应关注消费者忠诚度
越来越多的企业开始重视忠诚客户建设和客户关系管理，主要通过会员卡、优惠卡方式实现，但是在客户关系管理方面，仍有较大的提升空间。调查显示，消费者使用信用卡消费的人群比例达39%，有预订习惯的消费者比例并不高，平均仅为37%，传统上签单消费的消费者比例已下降至很低。
NIRI的会员企业和投资者关系官员（IRO）
IRO（注：指将一半以上的时间从事于IR工作的人）的年均现金报酬（薪资＋奖金）是$169,900，与2002年的平均报酬$154,000相比增长了10％。
2004年得到奖金的IRO的比例有所增加。与2002年的79％相比，2004年有88％的IRO得到额外的报酬。超大型上市公司（总市值在100亿美元以上）中，98％的IRO有奖金；小型上市公司（总市值在5亿美元以下）中，仅81％的IRO有奖金。
奖金和基本薪金合计后，受雇于超大型和大型上市公司的人得到的报酬比受雇于中小型上市公司的人的多。在超大型上市公司，平均基本薪资和奖金是$213,400；大型上市公司（总市值在15亿美元至99亿美元）的为$176,300；中型上市公司（总市值在5亿美元至14亿9千万美元）的为$149,000；小型上市公司的为$131,500。
IRO持有的股票期权是今年调查的一个新方面。73％的IRO赞成股票期权，所有IRO认可的股票期权价值为$135,500。这些期权的平均权利期限为41个月。
IRO的专业背景也影响着薪资。金融/会计背景的IRO比企业传播和公共关系背景的IRO的报酬高9％（薪资＋奖金），比市场和销售背景的IRO高21％。
对于有10年以上经验的IRO来说，在2004年的报酬中体现出的性别差距明显减小。与2002年26％的收入（薪金加奖金）差距相比，2004年仅有2％的差异。对于只有2年以下工作经验和3～5年工作经验的人来说，2004年性别上的收入差距比2002年有所扩大。但是，女性的平均基本薪金增加了8.5％。
IR职业纵览
认为投资者关系是一个职业定位的趋势还在继续增加。与2001年71％和2003年80％的回答相比，2004年有83%的回答认为高级IR官员是一个职业。此外，那些将大部分时间致力于投资者关系的人（目前有58％，2003年有55％）把高级企业IRO作为职业目标。
金融背景的IRO是企业传播和公共关系背景的IRO的2倍多，但是自2003年以来这个比例还是有所下降。2005年，49％的人有金融专业背景（2003年有52％），23％的人有企业传播/公共关系背景（2003年为27％）。此外，有19％的人是从市场和销售行业转入投资者关系行业中的。
IRO的平均从业时间长度从7.6年（2003年）增加到9年，并且37％的人有至少10年的从业经验。在任职于公司的被调查者中，有85％的人至少有一半以上的时间用在投资者关系方面的工作上。从事IR工作的NIRI工作人员中，有37％的人想成为副总裁、42％的人想当主管，12％的人想当经理，6％的人选择了不太高的职位，如IR协调人、合伙人、专家和代表。
在是否是公司主要发言人的问题上，大公司的IRO和小公司的IRO调查结果差别不大。其中86％的调查者都负有公司发言人的职责。
IRO职责明细图显示，他们的大部分时间用于股东关系上，其次是用于金融分析师和企业传播问题上。下图还包括其他责任：
企业IR部门和预算
IR的年均预算是$743,000，超过2003年的3％。2001年IR年均预算则为$474,000。
IR办公室一般由两到三个专职人员组成。大多数IRO（69％）对财务总监（CFO）负责（此百分比在2003年后没有再改变过），17％的IRO对CEO/总裁/主席负责（2003年为19％，此百分比略有下降）。
在公司计划中，IRO还要从事的其他方面的活动，包括参加信息披露委员会（约有80％的IRO）；计划年度股东大会（约有73％的IRO）；危机沟通（约有70％的IRO）以及建立企业管理政策（约有43％的IRO）。
投资者关系顾问
2004年IR顾问的年均薪金为$138,200，基本薪金飞长了18％。但工作经验对报酬差距的影响不大。工作了11～19年的人，年均薪金为$152,100；而工作了20年以上的人的年均薪金只是$149,700。
在对顾问的分类分析中发现，薪金最高的是有企业传播/公共关系背景的顾问，为$156,500；有企业IR经验的顾问位居其次，薪金为$147,800；有着金融背景的顾问和有市场/销售背景的顾问的薪金分别是$124,800和$119,900。
对于特别的IR服务，顾问们的回答集中于以下几种IR活动中（各种回答）：
97％-战略性IR问题 （包括战略计划、信息披露咨询、战略定位/消息、危机沟通）
95％-电话会议（包括电话会议收益、网络播放）
94％-消息内容（包括撰写新闻稿/手稿、年度/季度报告、IR网站内容）
91％-公司商誉管理
90％-会议（包括分析师会议/联系、机构投资者会议/联系、年会、推介会）
86％-目标锁定（包括锁定投资者、股东鉴定）
82％-公司策略（包括竞争分析、收购/分拆计划）
顾问公司偶尔接受股票赠予或股票期权，以其代替现金作为服务的报酬。73%的顾问回答从未这么做过，19％表示很少这样做。
2016年是“十三五”规划实施元年，中国经济发展迈入新常态，雇佣市场日益成熟，薪酬水平继续保持平稳。2016年所有行业都鲜有30%的薪资涨幅，转职者薪资涨幅稳定在10%？ 15%，而留职者薪资涨幅在5%？7%。
随着中国经济日渐成熟并趋向高增值和消费主导型发展，加之“互联网+”战略的实施，新技术及电子商务领域无疑成为过去一年雇佣市场的强大驱动力，刺激并创造了大量的招聘需求。优秀的IT专才继续炙手可热，特别是那些拥有互联网、数字、电商、网络营销技能和经验的职场精英，成为了雇主们竞相争夺的“香饽饽”。预计2017年整体薪酬趋势仍将维持2016年水平，但在软件与互联网、风险管理与合规、销售等发展强劲的职能和领域，转职者有望获得15%-20%的薪酬涨幅。而电子商务及数字领域专业人才的供不应求，也将令该领域人才在2017年收获更高的薪资。
过去一年金融精英的就业之路也是一片光明，特别是那些任职于发展迅速的国有及私营的医疗和高科技公司的中层金融人才。而从传统银行及金融机构跳槽到新兴、非传统金融机构，诸如互联网金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鲋档米⒁獾南窒蟆2017年，金融服务类公司有望继续招聘风险管理经理及合规与审计专业人才，以此进一步强化中后台职能部门的竞争力。
报告显示，尽管中国传统制造业和工程行业增长放缓，但该行业对中层管理者仍有不少人才需求。2016年，汽车、医疗、化学行业的大公司对运营与精益生产人才的渴望十分强烈。2017年，来自小众领域，诸如机器人及自动化行业，且具有创新产品研发能力的专业人才仍将成为市场追逐的焦点。
