时间：2023-03-13 11:22:59
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为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象[文秘站网文章-]
本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。
三、考核内容
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。
职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
行内部成立考核领导小组。
组长：XXX
副组长：XXX
成员：XXXXXXXXXXXXXXX
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分
5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；
7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；
9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；
10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；
12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；
13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；
14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；
15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；
17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；
19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；
21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；
绩效分配实施细则一班主任工作绩效考核细则
(每期考核、满分400分)
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本细则。
(一)班队常规工作(100分)
1、班务、会议记录(班主任工作手册)：按照学校召开的班主任工作会次数为准，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部会议记录(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班队计划、总结、活动方案等：按时上交，缺一项扣2分;
3、家校联系：每学期至少召开两次家长座谈会，有会议程序及内容安排，每少一次扣2分;每期家访的学生人数不少于20人或班级人数的1/3(以算法多的为准，如72人的班24人、33人的班20人)，通信联系等方式访问达到100%少1次扣1分。重点关注弱势群体学生，如问题生、后进生、留守生、贫困生、病残生、单亲学生等。
4、一簿两册：包括学籍簿、点名册、学生评价手册。要求按时完善并上交，缺一项扣2分;每期末在学生素质评价手册与学生、家长见面前交给学校检查，对不合格者酌情扣110分;
5、学生成长记录袋：建立全班每名学生的成长记录袋，及时装入新的内容，期末由学校抽查，酌情评分。
6、班队会：班队会每周开展一次，平时检查中有一次未开展，扣2分;活动记录少一次扣1分(遇特殊情况不能开展，须事先请示行政值周);
7、环境管理：黑板报、活动园地未按要求及时完成，每次扣3分;重大检查时，教室内外杂乱无章(清洁差、桌椅杂乱、张贴不规范等)，扣1
8、安全管理：凡是未尽到作为一个班主任应尽的安全管理责任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，实行一票否决，扣除50分。
班主任应尽的安全管理责任包括：每天及时掌握学生出勤情况，对迟到、缺席、旷课、逃课的要及时与家长取得联系，摸清情况;经常对学生进行安全教育，提高自救自护能力;经常排查教室设施、学生行为、身体状况、携带物品等安全隐患，并认真记录、及时上报;负责流行病防控，杜绝在班级大面积传染;负责组织好路队放学，带领学生升旗、做操、集会、大扫除、外出活动等;及时、如实、认真填写安全健康日志等;
9、收费工作：如收费开据过程中，因工作疏忽造成错误，酌情扣15分，并立即整改;如私自乱收费，实行一票否决，扣除50分。
10、公物管理：根据本班公物的保管情况进行酌情评分，凡有人为损坏或丢失，酌情扣除2～10分。
绩效分配实施细则二班主任工作绩效分配方案
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
1、实施范围和时间
从20xx年1月1日起，在晓兰希望小学从事班务工作的正式教职工中执行班主任绩效工资，包括班主任和联系人。
2、班主任绩效工资的总量
晓兰希望小学全体教职工奖励性绩效工资总量的15%;
3、班主任绩效工资的分配
(1)班主任：本人班主任绩效考核得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
(2)联系人：本人争创先进班级得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
4、特别说明
因20xx年是第一年并且在年底才执行绩效工资考核办法，按如下方法执行班主任绩效工资：
首先将全年班主任绩效工资总量一分为二，上下两期各占一半。
上期的按原方案计分：班主任满分为270分，包括公物50分、巩固率50分、班队工作考核170分;联系是满分为30分，按争创先进班的等级评分。然后按以上第3项的分配公式计算各自津贴。
下期按新的考核细则、分配方案执行。
晓兰希望小学教师专业成果评分细则
1、教学技能(指赛课、教学基本功、综合素质等比赛获奖)
一等奖：全国级120分，省级60分，市级30分、区级15分、校级8分;
二等奖：全国级80分，省级40分，市级20分、区级10分、校级5分;
三等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、区级5分;
2、论文经验
(1)凡在教育主管部门组织的比赛(或主办的刊物)中，论文获奖或发表均按以下标准计分：(其中均算该级别的一等奖)
一等奖：全国级35分，省级20分，市级12分、区级6分;
二等奖：全国级 25分，省级15分，市级 8 分、区级4分;
三等奖：全国级 15分，省级10分，市级5分、区级2分;
(2)各类关于学校的信息报道被刊载(以作者姓名为依据)，按以下标准计分：
局、区级3分，市级6分，省级10分，国家15分。
3、荣誉称号(凭证书原件)
(1)个人荣誉称号 指先进个人、骨干教师、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任职称优秀级等。
(2)奖励办法： 全国级30分，省级20分，市级15分、区(县)级10分、局级6分、校级3分
(3)个人单项奖(指在某次活动中获得的荣誉，如优秀教案、优秀师德论文等)按以上奖励办法的一半计算。
4、交流展示
(1)由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级(或未发证书)的，每次教学技能的一等奖加分，即校级5分、区级10分、市级20分、省级30分、国家级50分。
(2)由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的(必须是上台发言)，每次均教学技能的一等奖加分
(3)在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加25分。
(说明：专业素养的所有项目的级别均以上级行政主管部门组织或主办为准，即船山区、遂宁市、四川省、中国等各级教育局(部)及教科所，其余部门的分别按降一级计分。)
5、辅导学生
(1)由学校安排教师辅导并带队参加上级主管部门的比赛(训练辅导不再算加班费)。
A、以团体排名次时：以本次比赛同类学校(如城区学校)参赛队伍的支数为依据，排名居中(双数时以靠前一名为中)时，给辅导教师加30分;每上升一名加5分，每下降一名减5分;不管参赛队伍支数多少，凡排名第一均给辅导教师加60分。
B、以团体给等级奖：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。(如清楚排名的具体情况的，按A项操作)
C、未以团体排名，只有学生个人奖时：区级每人2分，市级及以上级别每人5分;一次比赛的个人获奖累计最高不超过50分。
D、在一次参赛活动中，既有团体、也有学生个人获奖时，就高不就低，不重复记分。
(2)经常学校同意，教师辅导学生在非主管部门参赛获奖、发表作文的，以辅导教师的获奖证书(或刊物注明)和学生的证书(或发表刊物)为依据，为校争得团体奖者，奖辅导教师20分;如只有学生个人获奖或发表，每人加2分，一次活动最多不超过20分。
绩效分配实施细则三为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持科学合理原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师绩效工资分配细则绩效工资分配细则。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心
绩效工资分配细则默认。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。20xx年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/4030
教研活动得分=学期教研活动考核分/3010
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分绩效工资分配细则绩效工资分配细则。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%
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由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴绩效工资分配细则默认。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
一、我区教师基本情况
目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
年开始，国务院办公厅、自治区人民政府办公厅、市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《区义务教育学校绩效工资实施方案》。年月日，区政府第次常务会议和年月日区委八届第83次常委会议原则通过了《区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用
年初，我区根据《市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1。5倍发放，资金单独划入区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
薪酬规章制度 2019/8/14 17:28:53 点击: 41次
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分(含)以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%)
第二十五条：提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
第二十六条：月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章 奖金
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。
公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
第七章 薪资调整
【关键词】煤炭企业；多元化；绩效考核；薪酬
近年来，越来越多的煤炭企业实施了多元化和规模扩张的发展战略，由过去单一的煤炭生产矿井向跨行业、跨区域、多种所有制结构并存、多元化发展的现代化的综合性企业转变。如何实现对下属企业及员工工作业绩的公正、公平评价，构建科学合理的薪酬体系，调动企业所有员工积极性，成为企业关注的重点和难点问题，实施多元绩效薪酬制度是破解这一难题的有效手段。
一、实施多元绩效薪酬制度的背景
自20世亿80年代后期以来，煤炭企业的薪酬制度先后实行了等级工资、单纯计件工资、内部承包、岗位技能工资等多种形式的“工效挂钩”内部分配形式，在由计划经济体制向市场经济体制转轨过程中，在贯彻按劳分配、兼顾公平的分配原则，调动员工工作积极性和主观能动性方面，发挥了积极的作用。但是，由于条件限制，上述工资制度也不同程度的存在着制约企业发展的弊端和不足。主要表现在以下几个方面：
1、存在着内部不公平现象。以往的薪酬制度，缺少科学、客观的评价标准，缺乏系统的岗位分析，无法准确衡量员工的价值创造，权利与责任不能对等，无法实现薪酬的内部公平。
2、薪酬制度的激励性不足。煤炭企业制定的各类薪酬制度中激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10%到30%，激励性不足，无法实现薪酬的激励导向作用。
3、没有形成多元化的薪酬体系。煤炭企业下属的多元化发展企业，大多沿用原有的煤炭企业薪酬制度，未建立起与企业多元化发展相配套的多元化薪酬制度。
4、员工薪酬不能与企业整体效益挂钩。以为薪酬制度的设计只注重了员工个人的绩效考核，未能与企业生产经营状况和经济效益挂钩，也没有与企业的总体战略和人力资源战略相结合，没有建立起使企业与员工之间的互存同荣共损的利益关系。
二、实施多元绩效薪酬制度的具体做法
多元绩效薪酬制度，是混合所有制企业针对企业中不同的单元和员工个体在生产经营过程中，所产生出来的业绩，应用科学的定性和定量方法，进行考核和评价，用考核和评价结果对生产经营过程进行有效调整和判断员工与其岗位要求的适应程度，并与薪酬、选拔、聘用、晋升、培训等挂钩，使员工的责权利明确，绩效决定报酬，激励员工士气，提高员工工作效率效率，最终实现企业目标。绩效薪酬是建立在绩效考核基础上的，绩效考核是实行绩效薪酬的关键。
（一）科学合理设计，构建多元绩效考核体系
1.高层管理人员。推行年薪制考核，分为基薪和绩效薪两部分。基薪根据企业规模、经营难度等因素确定，绩效薪按照行业性质、分管范围不同设定不同指标，年度考核兑现，权利与义务对等，收益与风险匹配，激励与约束统一。
2.部室人员。根据部室职责确定工作任务、工作目标、日常管理和部室建设等考核内容。部室实行定岗定员，工资总额执行核定总额。其中：部室正职月度工资由固定工资和绩效工资两部分组成，分别占月度工资基数的40%、60%，其中：绩效工资根据绩效考核得分浮动兑现；部室副职及一般人员，由各部室根据单位的绩效考核分配办法和本部室内部岗位职责及工作标准，制定绩效考核实施细则进行考核。
3.区队、车间及负责人考核。对区队和车间的考核，根据生产任务、安全、质量、成本费用等内容进行。正职考核：根据本单位的主要工作性质来确定考核指标，以工作任务目标的完成情况即工作量作为主要指标，同时联责工作态度、工作能力等辅助指标。工资由固定和绩效两大部分构成，分别占工资基数的40%、60%，绩效工资根据绩效考核得分浮动兑现。副职及工程技术人员的考核：根据单位制定的绩效考核办法和内部岗位职责和岗位工作标准制定绩效考核实施细则进行考核。副职月度工资执行正职工资的一定系数。班组长考核：根据其工作职责和内部实际制定绩效考核实施细则，工资与所辖班组挂钩。
4.工人的考核。采掘工人，实行“以质计量，按量计分”，结合综合评价进行综合计分，综合评价主要包括安全、技术熟练程度、工作态度、工作质量等内容，综合计分后以分计资。辅助工人，中实行间接计件的，按照不同岗位、不同服务对象和岗位职责分别制定考核内容，同时联责安全、工作态度、技能、工作质量等辅助指标。地面工人，对于有量可计的，实行计件考核，无法直接计量的，按照服务质量和岗位职责进行考核。
5.新建项目筹建人员的考核。新建项目筹建人员推行目标结构工资，收入与项目工程的形象进度完成情况挂钩考核。
6.对企业营销人员推行不定时工作制结构工资，收入与销量和市场占有率等指标挂钩考核。
7.对非煤企业在外部人才市场招聘的紧缺专业人才推行市场结构工资，薪酬水平与外部市场联动，实现外部公平。
（二）严格考核落实兑现，健全多元绩效考核保障体系
1、建立多元绩效考核机构。根据企业管理层级，在各层级均设立相应的绩效考核管理机构，负责本层级的绩效考核管理工作，建立“纵到底、横到边”的多元绩效考核体系。
2、健全绩效考核管理制度。建立健全绩效考核管理制度，确定考核规则，提高绩效考核的的科学性和规范性。
3、加强绩效考核综合调控。一是严格控制人工成本投入与其他生产要素投入之间的比例关系，将人工成本所占原煤制造成本比例适当控制在30%-40%左右，实现生产力诸要素的合理配置；二是在劳动组织配置上，正确分析确定井上和井下之间，采掘直接产环节与辅助生产环节之间人员配置的合理比例，科学地进行劳动分工和协作，实现人、财、物的最佳结合；三是在内部分配控制上，克服平均主义分配现象，坚持工资分配向井下生产一线和科研等重点岗位倾斜的原则；四是对各单位考核指标采取动态管理，根据不同单位，不同经营时期，制订不同的考核指标，确保考核指标适度合理，既保障矿井的短期经营效益，又兼顾矿井的长远发展。
4、强化绩效考核监督检查。制定严格的考核奖惩办法，严格奖惩落实，保证绩效考核的正常运行。
三、实施多元绩效薪酬制度的显著成效
1、实现了多层次人员的多角度激励，克服了激励作用的片面性问题。针对不同行业、不同岗位，建立科学合理的综合评价指标体系，内容涵盖工作量、成本、工程质量等各项内容，实现了定性与定量的结合，达到定性的标准化，定量的数据化，能够客观、全面、公正的评价每一个员工的工作业绩，体现员工的工作价值，从多角度激发了员工工作欲望和价值认同感。
2、实现了员工的责权利对等，解决了分配的内部公平性问题。将员工个人收入与个人工作绩效密切挂钩，理顺了工资收入与个人工作技能、责任、工作强度之间的关系，充分体现了责、权、利的有机结合，使不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平真实反映岗位职责的区别和个人能力的大小，较好地解决了单位之间员工的内部不公平现象，有效调动了员工的积极性和能动性。
3、实现了个人收入与企业效益的同步提高，解决了个人业绩与企业效益脱节问题。个人收入与个人工作业绩、企业整体效益挂钩联动，使企业与员工之间形成了互存同荣共损的利益关系，充分调动了员工的积极性、自觉性、创造性，促进了企业效益显著提升。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30
教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;
(3)停发工资的。
五、奖励性绩效工资的分配
1、教职工奖励性绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
------------------- ×教职工个人绩效考核得分
全校绩效考核得分总和
=教职工个人绩效工资额
2、班主任津贴的分配
班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。
按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴
六、绩效工资发放形式
义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。
七、考核工作的组织领导与监督
1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：
组 长：
副组长：
成 员：
领导小组下设办公室
4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
八、纪律要求
1、实行本办法后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派，不得违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
1.规章制度：
2.员工手册：
3.工时：
4.加班：
5.休息休假
6.工资
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工伤：
11.女职工三期：
12.培训：
13.劳务派遣：
14.服务期：
15.试用期：
16.绩效考核：
17.商业秘密：
18.竞业禁止：
19.保密协议：
20.辞退裁员：
21.劳动仲裁：
22.劳动争议诉讼：
23.经济补偿金：
24.违约金：
二、专家答疑
1.职工工资总额包括哪几个部分？
2.职工工资总额不包括哪几个部分？
3.最低工资不包括哪几部分？
4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？
5.职工加班加点工资以什么为计算基数？
6.职工加班加点工资如何支付？
7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？
8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？
9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？
10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？
11.如何支付职工的病假工资？
12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？
13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？
14.企业停工停产时怎样支付工资？
15.特殊人员的工资应当如何支付？
16.什么是保障职工工资支付知情权？
17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？
18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？
19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好职务分析？
22.如何确定绩效考核指标？
23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?
24.企业劳动争议的防范与化解？
第一部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
第二部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
人事管理制度样例（一）
人事管理制度样例（二）
二、单项规章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）录用制度
人员招聘录用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
员工招聘与录用办法
员工聘用规定
专业技术人员职位任用办法
聘约人员管理办法
新进人员任用办法
新进人员任用细则
员工聘用制度
员工招募、调配
员工岗位聘用办法
XX实业有限公司招聘录用有关规定
XX有限公司招聘员工的有关规定
招聘申请单
应聘人员登记表
录用通知书
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理规定
考勤制度
员工考勤工作注意事项
员工考勤的规定
员工出勤管理办法
出勤及奖惩薪办法
缺勤处理方法（一）
缺勤处理方法（二）
月度考勤统计表
XXX科技有限公司出勤管理办法
（3）工时制度
值勤细则
值日值夜及餐费给付办法
加班管理规则
XXX科技有限公司加班管理办法
加班管理制度
员工加班规定
员工加班细则
商业企业加班管理办法
XXX科技有限公司出差管理办法
出差申请单
（4）假期制度
员工休假规定
休假程序
员工给假实施细则
员工给假细则
请假休假管理规定
员工轮休办法
春节放假细则
员工请假办法
XXX科技有限公司请假管理办法
（5）薪酬制度
公司工资制度方案
报酬待遇管理规定
薪资与福利管理
_____公司中高层管理人员薪酬管理制度
新员工工资核准表
变更工资申请表
奖金管理制度
餐饮业奖金制度
（6）福利制度
员工保险办法
医疗管理办法
员工医疗补贴规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
特约医院医疗贷款办法
门诊医药费补助办法
旅行意外保险
伤病、重大灾害及丧葬补助办法
员工健康检查办法
XX科技有限公司医疗费报销管理办法
员工优利储蓄办法
员工优利储蓄存款作业准则
职工退休福利基金办法
员工福利委员会服兵役补助办法
员工抚恤办法
员工婚丧喜庆应酬办法
婚丧喜庆暨福利补助给付规定
女员工嫁妆资助办法
XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法
从业人员退职酬劳金运用及支配办法
福利委员会奖学金办法
福利委员会子教育奖助办法
从业人员抚恤办法
房屋津贴给付办法
员工购置住宅奖助办法
XX公司关于各种津贴的规定
（7）考核制度
绩效考评制度
员工绩效考核
公司员工考核表
考核制度
自评表
面谈构成表
XX公司目标管理实施办法
XX公司人事考核规程
XX公司人事考核规定
XX公司人事考核章程
员工考核管理办法
XX公司员工考核规程
成绩与效率评估表格
软件工程师考评表
绩效考核面谈表
（8）培训制度
员工培训与教育管理办法
公司员工培训实施方法
培训管理制度
新进人员教育训练实施纲要
新员工培训成绩评核表
公司员工教育实施办法
训练中心管理办法
公司员工培训实施制度
员工培训与教育管理办法
员工职前培训办法
员工在职训练制度
XX有限公司在职人员培训方法
XX大饭店人员培训办法
一、村级财务管理的现状
（一）建立组织机构、设立规章制度。1、根据县人民政府及县财政局的有关精神和工作要求，复兴镇成立了村级财务管理领导小组，由镇长任组长、分管财务工作的副职任副组长，成员由政府办公室主任、财政所和经管站同志组成，下设办公室，财政所长任办公室主任，会计由财政所同志担任，出纳由经管站同志担任。在镇信用社开设村帐镇专户。2、各村相继成立了村级财务审核小组并报镇领导小组审批。各村审核小组由3—5人组成，各村根据情况不同确定村长或书记为签字人，秘书任报帐员。选出5-7名村民代表组成民主理财小组。由经办人提供开支原始凭证，经村审核小组审核同意，民主理财小组签字盖章后由确定的签字人签字，然后村报帐员报镇领导小组审批方可记帐支出。3、镇里出台了村帐镇实施方案，具体规范和指导村帐镇工作。办公室负责各村财务清查、移交封存及村帐镇日常工作。目前，各村财务移交工作已顺利结束，各项工作正常开展。（二）、按章办事，全面启动“村帐镇”工作。1、复兴镇几年来村五大主干及退职村干工资全部按县统一规定标准实现“一卡通”发放，发放成功率100%。2、县财政按村核拨的村级经费及村级其他资金已全部按村建帐，存入专户。村级资金严格按《保靖县乡镇财政管理实施细则》的要求执行，即主要用于村组干部报酬、办公经费、五保户供养和村公益事业建设。严格按《复兴镇村帐镇实施方案》的报帐程序进行报帐，各村都有报帐开支，开支幅度在75%—90%不等，均有余额。3、村级固定资产已建帐设卡，实行领用登记制度。
二、村级财务管理存在的问题
（一）、镇、村财务人员素质偏低。镇村帐镇办公室、村级财务审核小组及民主理财小组财务知识匮乏，甚至有的认为钱既然是县里拨给村级的，你就把钱给我村里，帐怎么做是镇里的事，没有财经纪律的基本概念。（二）、村干工资存在不公。村五大主干工资都是按县确定的标准实行“一卡通”发放，工资结构单一，工资多少不一，大村小村工资不同，这样无形中形成做不做事、做多做少、做好做坏一个样，造成村干之间心里不平衡。复兴镇村干都是兼代，没有脱产，少数村干部一年四季只有镇长和书记才能调动，镇没有什么有效的管理措施来约束村干。（三）、财政安排村级经费有待改进。复兴镇9个村一个居委会，经费除去复兴村是13000元，其余都是每个村一年10000元。大村和小村人口悬殊将进1000人左右，合并后村大了，自然寨多，交通条件差，组长就要多安排几个，经费与工作量不成比例。（四）、村级资金开支不够明确。《保靖县乡镇财政管理实施细则》规定村级资金主要用于村组干部报酬、办公经费、五保户供养和村公益事业建设，但没有明确具体开支比例，也没有规定这四项开支都必需要有安排，造成80%以上的开支用于村组干部误工补助，镇领导小组也不好如何把关。（五）、村级组织建设严重不足。复兴镇9个村1个居委会都有村部，但村部在目前村级运转中作用不明显：其一，办公条件不完善，水、电、办公桌椅、防盗设施不齐全；其二，没有强大的村级经济作后盾，村部办公不具备经济条件；其三，村干部都是兼职，没有脱产，村干部走到哪里办公就到哪里，都是现场办公。
1 目的
1.1 通过规范化的统一标准，使得所有人员的薪酬计算有章可循；
1.2为了充分调动员工工作热情和积极性，保障从业人员的合法权益。
2 范围
2.1本机构专业技术人员（行政后勤人员除外）适用于本办法;
2.2本机构设置的专职市场营销人员薪酬不适用本规定，按照本规定确定的原则办法另行制定实施细则。
3 职责权限
3.1 行政部：监督本办法的实施，依据各部门的反馈意见，对本方案向分管合伙人提出优化建议；
3.2 财务部：依据本办法进行工资核算；
3.3项目负责人遵照本规则根据项目工时计算项目奖及其分配（分项目进行）报财务部审核；
3.4业务管理部：遵照本规则计算业务营销奖、项目签字费；
3.5分管合伙人：批准本办法的实施、修改；审核员工薪酬的实际发放情况，最终裁决员工提出的薪酬异议。
4 定义
4.1 固定工资：以考勤情况及劳动纪律情况为主要依据来计算的工资部分；
4.2 浮动工资：依据业绩完成状况而有所浮动的工资部分。
4.3 业务类人员：指包括专业技术人员及市场营销等业务人员在内的人员；
4.4 支持类人员：指非业务人员，包括财务人员、行政、商务、秘书等人员
5 管理内容
5.1 薪资原则
薪酬方案以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称、职业经验），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准。
5.2 薪资结构
5.2.1 本机构薪酬由固定部分和浮动部分构成。
5.2.2 固定工资部分主要包括：基本工资、职务工资、交通补贴、通讯补贴、全勤奖。
5.2.3 浮动工资部分主要包括:项目（执行）奖、业务开拓奖、年终奖及其它单项奖。
5.2.4 特殊岗位：专业补贴。
5.3固定工资部分：
5.3.1 本机构每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，确定职级和晋升（具体见任《职资格管理办法》），调整固定薪酬标准。（固定工资见下表）
级别
基本
工资
职务
工资
交通补贴
通讯补贴
全勤奖
合计
部门负责人
7200～8200
2800
200
200
600
11000～12000
高级经理
4400～6400
2600
200
200
600
8000～10000
一级项目经理A
4200
2400
200
200
500
7500
一级项目经理B
3900
2200
200
200
500
7000
二级项目经理A
3600
2000
200
200
500
6500
二级项目经理B
3300
1800
200
200
500
6000
三级项目经理
3000
1600
200
200
500
5500
高级业务员A
3000
1400
200
100
300
5000
高级业务员B
2700
1200
200
100
300
4500
二级业务员
2400
1000
200
100
300
4000
三级业务员
2100
800
200
100
300
3500
助理业务员
1800
600
200
100
300
3000
注：实习生（临时在本机构实习的在校大中院校学生）实习期间按1000元/月发给生活津贴，未提供住宿的发放200元/月的住宿补贴。
5.4 浮动工资部分
5.4.1 鼓励全员营销，按照市场拓展取得业务收入计提业务开拓奖
①本机构非专职业务人员（包含合伙人、专业技术人员、后勤行政人员）新拓展的客户按照业务收入的20%（含佣金）计算业务开拓奖；
②本机构设置的专职市场营销人员的提成比例与任务达成比例挂钩，任务完成率越高，提成比例越高，按照本办法另行制定实施细则。
5.4.2 项目（业务执行）奖，项目组成员按照项目业务收入计提业务执行奖
项目提成比率是指在项目收费中提取浮动报酬的比例。
①以项目实际业务收入为计奖基础；
②项目奖计提比例
项目类别
项目提成比率
备注
审计业务
10%
税务鉴证业务
10%
咨询业务
10%
工程审价业务
10%
评估业务
10%
记账
20%
派工或外包业务
专项津贴
③项目奖分配
项目组成员个人业务能力（业务级别）与工作时间（参与项目工作人员的内、外勤工作时间）的乘积作为分配权数在项目组成员之间进行分配。
项目奖总额80%按照以下规则分配，项目奖总额的20%由项目负责人自主分配。
个人权数=工作日数*分配系数
个人项目奖=项目实际业务收入*项目提成比例*个人权数/∑(个人权数)
序号
级别
分配系数
1
部门负责人
2
2
高级经理
1.5
3
一级项目经理A
1.3
4
一级项目经理B
1.25
5
二级项目经理A
1.2
6
二级项目经理B
1.15
7
三级项目经理
1
8
高级业务员A
0.8
9
高级业务员B
0.75
10
二级业务员
0.6
11
三级业务员
0.55
12
助理业务员
0.5
⑷项目奖分配与复核
项目分配取决于项目组各成员的实际投入工时，各项目负责人应及时（项目完成后一周）向财务报送报送项目奖金分配表，并附送项目工时表。
5.4.3 项目签字费
⑴原则：风险与收益挂钩；
⑵每个签字人按照实际业务收入的1%计发签字费。
5.4.4部门负责人的绩效工资
业务部门负责人负责业务流程的质量和风险控制，充分体现了结果导向,他们的技能、知识和价值都体现在最终的业绩上。部门负责人的浮动工资与部门盈利挂钩，另行规定。
5.4.5年终考评奖：
年终考评奖根据本单位（本机构、本部门）年度经营情况结合员工年度考评结果发放。
5.4.6特殊奖：是指在特殊情况下本机构给予员工的奖励，如员工取得博士学位、高级技术职称，取得相关荣誉，以及员工对执业机构有特殊贡献等。
5.5 请假、加班及入职、离职的工资计算：
5.5.1 事假：请假扣除工资=工资基数*请假天数/22
① 月累计请事假天数不超过6天者，工资基数=基本工资+职务工资；
② 月累计请事假天数超过6天者，工资基数在5.4.1第①条基础上加上各项补助。（事假不含带薪假、不含法定假）
5.5.2 病假：请假扣除工资=工资基数*请假天数/22*（1-发放工资比例）
① 当月住院3天以上15天（含）以下者，病假期间发放60%工资；
② 当月住院15天以上30天（含）以下者，病假期间发放50%工资；
③ 当月住院30天以上者，病假期间发放30%工资。
工资基数指工资总和（即包含各项补助、不含全勤奖）
5.5.3 新入职人员入职当月的工资计算，工资=工资基数*入职后当月工作日/22
工资基数指工资总和（即包含各项补助、含全勤奖）；
5.5.4 离职人员工资计算:
工资=(基本工资+职务工资+各项补助+全勤奖)*工作日/22
5.6 工资、奖金计算
5.6.1 行政部于每月15日前将固定工资部分依据考勤情况核算，提交分管合伙人审核，然后提交到财务部；
5.6.2财务每季合并一次项目（业务执行）奖（按照项目实际收到款），提交分管分管合伙人审核。
5.6.3业务管理部每季度终了后一周内按照项目业务收入（全部收回的参与计算，未全部收回的结转到下一季度结算）计算营销奖，提交分管合伙人审核。
5.7 工资发放
5.7.1 财务部在每月20日发放上月固定工资，浮动工资（含营销奖、项目奖、签字费）按照季度发放单独发放。
6相关文件
《任职资格管理办法》《考勤管理办法》《绩效管理规范》
7附件
8实施
8.1本办法与法律法规有冲突的地方以国家法律法规为准。
8.2本办法自2014年1月1日起实施。
北京永拓会计师事务所（特殊普通合伙）深圳分所
深圳致通振业金牛税务师事务所有限公司
北京永拓工程造价咨询有限公司深圳分公司
深圳市卓智信资产评估有限公司
二零一四年一月二十日
