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关键词：人力资源；信息化；优化
作者简介：施松阳（1980-），男，浙江天台人，浙江省电力公司，高级人力资源管理师；陈军海（1974-），男，浙江绍兴人，浙江省电力公司，高级经济师。（浙江 杭州 310007）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）36-0139-03
SG公司是一家国有全资大型电力公司，主要为全省社会、企事业、居民用户提供可靠、安全的电力产品，是一家公共事业服务企业。它既按照企业独立经营，同时承担着重要的社会责任。SG公司前身是政府职能部门，后经改制成为国有企业，但是改革未能彻底，SG公司至上而下的管理模式、管理理念仍然保留着深刻的行政管理痕迹，具有浓厚的半行政半企业管理氛围。伴随着国有企业不断深化改革，国有企业逐渐脱离政府的庇护，必将面临未来不断加剧的市场化竞争。
目前，SG公司已初步建立起现代企业管理制度，并在不断完善中。“十一五”期间，公司人、财、物集约化管理架构初步形成，“十二五”期间公司集约化管理的广度和深度将继续得到加强。为适应公司内外部环境变化，公司人力资源管理必须加以改进和优化，以促进公司总体战略的有效实施，提供公司发展的组织保障和人才保障。
本文的立意在于从优化人力资源信息化管理入手，提升公司人力资源管理水平，促进公司向现代企业管理转变，进而提升公司的综合竞争能力。
一、人力资源信息化管理现状
1.人力资源管理信息系统建设和应用情况
公司从2005年开始着手投入管理信息化建设，投入大量资金建设各类管理信息系统。目前，人力资源管理相关的组织管理、员工管理、薪酬管理、教育培训、绩效管理、人才评价、社会保险等业务均建设了相应的信息系统，实现人力资源基础数据的自动存储和管理。
（1）ERP-HR系统。它是公司企业资源管理（ERP）系统中的人力资源模块。ERP-HR系统中开发应用有组织机构管理、人事信息管理、薪酬管理三大基本功能模块。公司所有员工的个人信息管理、薪资发放均通过该系统实现。截至2013年6月底，系统中已录入组织机构单元9082 个，人事信息567万条，薪酬信息669万条。系统覆盖单位92家，在职职工3.95万人，劳务派遣用工2.5万人，退休职工1.6万人。
（2）人力资源管控系统。主要功能是统计分析人力资源状况，涵盖基础数据、报表统计和辅助分析功能，实现了公司系统所有单位员工基础信息、教育培训情况、企业负责人薪酬数据等统计报表编制和上报。该系统与ERP-HR相互独立，单独建设了一套自身使用的基础数据库，包括组织机构信息、岗位信息、员工人事信息。该系统基于Sotower平台开发，单独布置在一套应用服务器和数据库服务器上运行，用户使用IE浏览器来登录和使用。
（3）培训管理系统。为满足公司培训管理需要，公司委托第三方开发实施了HR培训系统和远程培训管理系统。HR培训系统提供的功能有培训需求统计、培训计划申报、培训计划下达、培训实施和效果评估等，实现了公司培训的全过程管理。远程培训管理系统是公司培训管理系统的一个重要组成部分。它在公司内部局域网上搭建了“网络培训中心”，公司员工可登陆网络培训中心选择培训课程、培训视频进行自主学习。
（4）绩效管理系统。绩效管理分为组织绩效管理和员工绩效管理。公司员工绩效管理正在部分基层单位试点，将逐步推行，目前暂未实行统一标准和统一系统。因此公司绩效管理系统目前的应用层面为组织绩效管理，即企业负责人业绩考核。
（5）人才评价系统。实现功能有优秀人才的评选和年度工作业绩考评；公司所属各单位技师、高级技师聘任和年度业绩考核；公司系统供电企业的技能人才队伍建设，包括公司系统技师、高级技师资格考评、直接认定，实现了与OA系统、短信平台、SAP HR业务系统的信息集成。
（6）保险管理系统。保险管理系统由公司自行开发，系统功能包括基本社会保险基数维护、基本社会保险缴纳、补充医疗保险统筹管理，是一套覆盖公司所有员工的社保管理系统。
（7）干部管理系统。干部管理系统是为满足公司副处级及以上领导干部、后备干部及分（子）公司中层干部的人事管理需要而开发，由公司自行开发，分别布置于本部与各分（子）公司，本部与各分（子）公司均配置独立服务器，实现物理隔离，不共享数据。
2.人力资源管理信息系统工作流程及相互关系
以系统用户分类，公司人力资源管理信息系统可分为两大类。一类是仅供人力资源部门人员使用的系统，如ERP-HR系统、管控系统、HR培训系统、人才评价系统。一类是可供其他部门员工使用的系统，如远程培训管理系统、绩效管理系统。
以系统基础数据来源分类，公司人力资源管理信息系统可分为两大类。一类是具有独立基础数据库的系统，包括ERP-HR系统、管控系统、保险管理系统和干部管理系统。一类是不具有独立基础数据库的系统，包括HR培训系统、人才评价系统、绩效管理系统。上述三个系统与ERP-HR系统集成，其基础数据如组织机构信息、员工信息从ERP-HR系统共享而来。
二、人力资源信息化管理问题及原因分析
为了有效分析目前SG公司人力资源信息化管理存在的问题，笔者向SG公司员工进行了问卷调查。
1.问卷调查
笔者在调查问卷设计初期充分征求了公司人力资源管理专家的意见，经过专家的讨论和修改，最终确定被调查者的背景情况、信息系统使用情况、信息系统覆盖情况、信息化管理存在问题、信息化管理提升建议等五大方面的问卷题目。
因人力资源管理者和其他员工对人力资源信息系统的感性认识、对信息系统的了解程度存在明显差距，将问卷设计成两部分，问卷中14道调查题目面向所有员工，其余14道题目面向人力资源部门人员。
本次问卷随机发放，问卷面向人力资源管理人员及其他员工。共发放200份，收回有效问卷160份，其中人力资源部门人员89份、非人力资源部门人员71份。被调查者中有28%是HR系统的关键用户，19%是HR系统的最终用户，9%为系统运维人员，44%为其他人员。
2.存在问题的分析
（1）信息化管理水平与公司发展战略不匹配。通过调研发现，41.25%的人认为公司的人力资源信息化管理仍处于第一阶段，“传统人事管理阶段”；43.13%的人认为，公司人力资源信息化管理处于第二阶段，“人力资源配置阶段”；仅有15.63%的人认为，公司人力资源信息化管理处于“全面人力资源管理阶段”。而SG公司发展战略明确提出，要把公司建设成为“一强三优”现代公司，努力建成“世界一流电网”、“国际一流企业”。一流的企业必须具备与国际先进企业竞争的经营能力、管理能力，必须建立一支具有核心竞争能力的优秀员工队伍，这些都对公司人力资源管理和信息化水平提出了新的更高的要求，亟需改善提升公司人力资源信息化管理水平，以适应公司未来发展的需要。
（2）信息系统功能不能满足集约化管理需要。目前，公司人力资源管理有多个业务信息系统并存，且部分基础业务模块存在重复建设，部分业务系统之间通过多个接口实现数据的集成，造成系统的稳定性较低、数据规范性较差、日常维护工作繁冗等问题。
根据公司人力资源集约化管理要求，人力资源信息系统必须覆盖全资、控股、代管等各类单位，管理功能覆盖人力资源各项业务流程。从目前情况看，ERP-HR系统在功能覆盖度上存在不足，管控系统、培训管理系统、保险管理系统等系统功能较为单一，多个系统缺乏合力推进人力资源信息化的工作方式。
（3）人力资源信息化覆盖度低，流程管控能力不足。在过程管理方面，公司人力资源信息系统显得尤为不足。目前使用的人力资源信息系统中，除了ERP-HR系统和培训管理系统设置了一部分流程管控外，其余系统几乎没有使用工作流，无法在信息系统中动态实际管理情况。在管理中，一般是在实际管理动作发生后，其产生的结果通过人为整理后输入系统中。信息系统没有参与管理过程，无法实现事前计划控制和事中流程控制。在问卷调查中，有76%的被调查者认为公司人力资源信息化管理还未实现全过程覆盖，如图1所示。
在业务覆盖方面，公司七大人力资源管理信息系统覆盖了组织机构、人事调配、考核、培训、薪酬、福利保险、分析统计等业务，而人力资源规划与计划、人员招聘、劳动合同管理方面仍然缺少必要的信息系统支撑。公司人力资源规划与计划工作主要依靠外部咨询公司来主导完成，人员招聘主要依靠参与高校招聘会、现场接收简历方式开展工作，劳动合同依然使用传统方式管理。问卷调查中，80%的被调查者认为公司人力资源信息化管理还未实现全业务覆盖，如图2所示。
（4）普通员工参与管理活动少，人力资源信息化管理开放度不足。公司现有HR管理系统大多局限于人力资源管理人员使用，使用的主要目的是为提高人力资源事务性工作的效率，这种情况当然也无可厚非，毕竟信息系统使用的最初目的就是为此。但是，信息化时代，现代企业人力资源管理已将管理的触角扩散到企业管理的所有成员，采用信息化技术使得所有员工都能参与到人力资源管理活动中来。
而SG公司现有信息系统尚无法提供合适的平台，让所有员工能积极参与到人力资源管理活动中来。在非人力资源管理人员的调查中，54.93%的被调查者使用HR管理系统的频率少于每月1次，22.54%的被调查者使用频率低于每周1次，高于每周1次的人员仅占22.54%。
三、对策措施
1.建立统一、集成的信息平台，实现信息高度共享
如前文所述，近些年来公司投入大量资金建立了许多人力资源信息系统，基本满足了各个子专业管理的需要。但是就整个人力资源管理而言，整合各子专业管理，将各个管理活动集成融合，发挥出整体协同效应，能更有效促进人力资源管理水平。
在对公司人力资源管理人员调查中，58.43%的被调查者认为“各系统缺乏数据共享，数据源不统一”影响了公司人力资源信息系统的应用效果；在“公司人力资源基础信息因以下哪些方面不足，影响了信息化管理水平”的调查中，55.06%的被调查者选择了“信息不共享，不同系统中信息不一致，影响使用效果”；同样，在“公司人力资源信息管理流程存在以下哪些方面问题，影响了信息化管理水平”的调查中，58.43%的被调查者选择了“各个系统相互独立，不能共享数据或反馈结果”。可见，公司人力资源集约化管理的形势下，公司HR系统仅满足各专业自身管理需要已跟不上管理需要，人力资源工作者对信息系统相互集成、数据共享的呼声越来越强烈。
构建统一、集成的信息平台（如图3所示）可从两方面入手。
一是规范信息标准，从信息系统底层集成各个系统。首先从规范信息标准入手，梳理出一套规范的、标准的基础信息类型，作为系统配置的标准，为数据集成和共享创造条件。其次，应建立基础信息平台，作为权威的、唯一的数据源。
二是规范访问方式，从前端平台集成各个系统。建立统一的信息平台，作为各系统统一的登录入口。在此平台上集成各系统的工作流配置，可查询工作提交、工作流转、工作审批情况，使用户能及时、清晰地了解人力资源管理工作的进度。同时，在此平台上可公司的人力资源政策、规章制度、近期工作重点，方便人力资源工作者了解公司的工作部署并主动参与工作。
2.加强人力资源内外部业务紧密耦合，实现流程化管理
在与公司人力资源管理者的调查和访谈时，65%的被调查者认为目前公司人事管理、组织管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、人才发展等各专业职能管理日益得到深化，专业管理水平已达到相当高的水平，但各专业自成系统的现象由来已久，相互之间的独立性很强，信息共享较少，信息相互反馈缺失。这种情况为信息化管理留下了广阔的提升空间。通过完善流程节点，打通各专业管理之间的信息屏障，继而建立一套自动化的工作流程，促进人力资源内部业务的紧密联系。
一是薪酬管理与人事管理、时间管理、绩效管理紧耦合。改变目前人力资源各职能管理条块分割的现状，利用信息化手段提高人事管理、时间管理、绩效管理与薪酬管理的衔接程度。人事管理为薪酬管理提供准确的员工信息，包括工龄、岗薪级等信息，以此确定薪酬的基本标准；时间管理为薪酬管理提供准确的考勤信息，包括请假信息、加班信息、年假定额等等；绩效管理为薪酬管理提供准确的考核结果，将员工的业绩体现到薪酬中，实现良好的人员激励效应。
二是人才发展与组织管理、绩效管理、培训管理紧耦合。首先，依据人才发展中的能力素质模型来描述组织管理中的岗位说明书：将能力素质模型应用于岗位说明书的编制，可用于直接生成岗位招聘要求，提高招聘效率；其次，在能力素质模型的体系下，依据岗位说明书来制定绩效考核指标，并用于员工的绩效考核：在绩效管理中引入能力素质模型，通过对员工绩效和能力的综合评定结果进行固定的薪酬调整，体现员工能力成长。此外，依据能力素质模型评价培训课程的提升方向，并依据人员的职业生涯规划和绩效考核结果编制培训计划：基于能力素质模型，设计培训课程体系，建立培训、激励、发展、能力素质一体化培训管理机制，以提高员工的积极性和培训效果。
三是人力资源管理与财务管理紧耦合。通过工作流实现信息维护、薪酬核算、薪酬过账三项业务过程衔接顺畅。薪酬专职完成人员薪酬信息维护后，发起薪酬核算与过账工作流；应发数经过分管领导审批之后，流转到薪酬核算专责；薪酬核算专责完成薪酬核算之后，流转到薪酬过账专责；薪酬过账专责最终完成薪酬核算结果的过账操作，生成计提凭证和发放凭证；系统根据审批状态自动发放工资条、奖金条。各业务环节的融合使用户与用户之间的联系紧密，通过建立作业流程之间的工作衔接和协调机制，加快响应速度，人力资源部门和财务部门可以更好地协同开展工作。
3.推行自助服务，促进全面人力资源管理
员工自助服务将给公司人力资源管理模式、服务模式带来变化。
一方面，从公司及人力资源管理的角度看，员工自助服务改变了人力资源部门处理和分享信息记录的方式，同时也达到了降低成本、提高效率、改善员工服务模式的效果。此外，它解放了人力资源管理工作，使之能够提供更好的服务。相关统计表明，人力资源部门大约有70%的时间是花在处理行政事务上。而随着人力资源信息系统投入的增加，人力资源管理人员的许多工作如管理员工记录，为员工提供相关信息，实施培训、薪酬计算与发放等都可以实现自动化。
另一方面，从员工的角度看，员工自助服务（ESS）以及人力资源信息系统全方位的人事管理功能可实现对员工在企业中的全生命周期管理。ESS给员工提供了很多的使用功能，主要有给不同层级员工提供不同的服务、在线完成各类申请等。
正如通用汽车公司执行理事迪克·欧布赖恩所言，人力资源管理向自助服务转变“是为了支持员工形成这样的习惯，即为自己找到需要的信息并把工作完成”。与此同时，提供智能自助服务以后，员工和管理人员都对人力资源管理部门的满意度较高。
一、新时期医院财务管理信息化建设现状
1.医院HIS系统建设程度较低
当前，虽然大部分医院都建立了HIS系统，但医院管理者对HIS系统的基本原则、实施方法、运行操作等各方面具体情况并不十分了解，将HIS作为一种万能的管理软件，忽视了HIS系统的复杂性，单纯认为将其引入医院内，便实现了医院的信息化建设，未能结合医院的实际情况，建立实用性较强的HIS系统。并且应用系统无法始终保持与医院的业务发展需求一致，系统升级较为困难。
2.未制定统一的财务数据信息编码标准
现阶段，在财务管理信息化体系建设方面，部分医院还未制定统一的财务数据编码标准，在进行财务数据采集时，大部分数据都来源于医院的HIS系统内，但该系统较少按照会计科目的编码标准，建立一级、二级、三级编码，致使财务管理人员在获得数据报表后，还需进行再次加工，不利于医院整体财务数据的规范与整合，造成医院的财务信息资源共享性较差，在很大程度上制约了医院财务数据的利用效率，信息化资源被大量浪费。同时，由于缺乏统一标准的财务数据信息编码，增加了医院信息化财务管理的难度，致使财务管理人员在日常工作中，极易因信息标准问题，出现财务管理上的纰漏，为医院内的财务管理信息化建设带来了极为不利的影响。
3.信息化系统建设缺乏长期规划
在医院内，财务管理的信息化建设工作是一项长期工程，需要投入大量的人力、物力及财力资源。因此，医院必须做好长远规划后，才能正式开展信息化建设工程。但在当前医院财务管理信息化建设中，大部分医院领导及财务管理人员都将关注的重心放在投入金额、设备配置、软件开发等方面，未能充分认识到做好信息化系统建设长期规划的重要性，甚至片面认为做好软硬件设备配置工作便完成了信息化系统建设。
4.医院财务管理人员信息化技术掌握较少
医院财务管理信息化工作要求相关财务管理人员不仅要具备专业的财务管理知识，熟悉医院财务运行状况，还必须掌握现代化的信息操作技术，包括计算机基础知识、互联网技术以及各类现代化财务管理软件。只有在此基础上，医院财务管理人员才能高效完成财务管理信息化工作。但在实际中，许多医院的财务管理人员并不熟练现代化的信息操作技术，仅会一些最基本的信息录入与报表生成操作，一旦系统升级或出现故障，财务管理工作就无法进行，极大地影响了财务管理效率。在医院财务管理信息化建设中，信息化复合型人才的缺失成为制约其发展的主要因素之一。
二、加强医院财务管理信息化建设的措施
1.正确认识财务管理信息化建设的作用
医院要与时俱进、赢得生存与发展，就必须转变院领导与财务管理者的思想观念，让他们认识到信息化理念与技术在医院管理及发展中起到的关键作用，进而强化自身的信息化经营理念。在实际财务管理信息化建设过程中，院领导应配合财务管理信息化建设工作，正确认识HIS系统的具体含义及用途，支持医院财务管理系统与HIS系统的整合。同时，医院需从各方面搜集各类财务信息，掌握院内财务管理的实时动态，加强对医院内部资金的控制，以确保医院资金得到有效利用。
2.制定统一、规范的信息编码标准
在医院财务管理信息化建设中，构建信息化体系的前提是拥有完善的局域网络系统。因此，必须医院必须结合财务信息化建设需求，在HIS系统内开发财务接口，以实现数据的的共享，并在数据初始阶段，按照相关会计科目，建立统一的的编码规则，便于财务人员对所得数据进行综合分析，并整理形成统一的财务信息数据库。同时，在医院内制定标准化的信息编码及操作程序，以增强财务数据的准确性与可靠性，提升财务信息管理效率，并在此基础上，实现财务管理信息资源的共享。
3.提高对财务管理信息化工作的重视
医院财务管理信息化建设必须符合新时期的医疗发展趋势，在深入调研的基础上，制定科学、合理的信息化建设方案，以确保财务管理信息化建设工作开展的有条不紊，以及医院内各项资源得到有效利用。在这个过程中，院领导与相关管理人员重视信息化建设工作，并将其看作是推动医院发展的一项长期任务，以发展的眼光，制定财务管理信息化建设的长远规划，并结合信息化建设的不同阶段，将建设规划分为初期规划、中期规划以及长期规划，并合理安排时间与进度，以此来层层推进，确保医院财务管理信息化建设工作的高效、有序开展。
（1）缺乏熟练掌握人力资源软件的人才。由于很多企业没有专门的人力资源管理人才，只是将人事管理部门简单的进行更改，同时，我国的众多管理者缺乏相应的管理经验和思想观念上的差异，致使专业的人才极度缺乏，这就在很大程度上限制了企业人力资源管理信息化的快速发展。
（2）资金短缺现象严重。企业在竞争激烈的市场经济环境下，面临着众多的挑战和压力，往往在人力资源管理信息化方面投入资金少，造成资金短缺现象严重。在企业经营发展的过程中，管理者往往在思想上不够重视，同时急功近利，往往不愿意进行相应的投资。
（3）网络环境不够完善。由于企业缺乏相应的人力资源信息化所需的基础平台，同时软硬件的网络安装环境不足等直接造成了网络的服务性能出现很多情况，造成了信息化基础平台的缺失，直接会在很大程度上影响到我国企业在新时期环境下人力资源管理信息化的进程。
（4）人力资源管理信息化的相关软件不够成熟。在当前的市场环境下，人力资源管理信息化的服务软件还没有完全成熟，同时对于企业所需的管理软件开发水平还有待提高。
二、解决人力资源管理信息化的对策
（1）加强领导重视，构建全新的人力资源管理信息化的管理理念。企业在发展的过程中，要不带的加强领导的重视，通过对领导进行观念的更新，要树立起来现代的观念和意识，要充分的认识到人力资源管理信息化的发展趋势，要采用发展的眼光来看待问题，要进行相应的人力、物力和资金方面的投资，要积极的参与的人力资源管理的信息化建设之中来，不断的提高管理水平和解决实际问题的能力，确保新时期下人力资源管理信息化的顺利实施。
（2）加大资金投入，构建资源信息化的平台。人力资源信息化的建设往往需要大量的资金，如果没有坚强的经济基础后盾，是无法实现人力资源管理信息化的。要充分结合自身发展的情况，发挥自身的优势，在确保遵守国家法律法规的前提下进行资金的投入。要从每年的利润过程中抽取一定的比例，同时还要积极主动的争取相关的政府部门的资金和政策支持，确保资源管理信息化的顺利进展。
（3）强化人才队伍建设，提高员工的综合素质及能力。
（4）加强人才储备，确保人力资源存量的不断增加。
（5）加强企业文化建设，为人力资源管理信息化提供一个良好的环境。在新时期进行人力资源管理信息化的过程中，要不断的重视企业文化建设，力争形成一种较好的文化氛围，为人力资源管理信息化的顺利实施保驾护航。但是，实施信息化建设往往会遭到员工的抵触情绪，要不断的对员工进行培训和宣讲，让他们充分认识到人力资源管理信息化的重要作用和地位，通过对核心价值观的确立，来实现信息化的制度化和策略化，促进新时期下人力资源管理信息化的快速发展，走上健康发展之路。
三、结束语
一、搭建人力资源自助服务平台，整合并利用人力资源信息
人力资源管理是一个涵盖了学习管理、绩效管理、薪酬管理等多方面的综合性管理平台，与人们熟知的知识管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同时，为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。人力资源自助服务平台是一种利用“互联网技术+人力资源专业服务”模式打造的人力资源信息服务自助终端系统，能够有效整合人力资源信息，并为员工和管理者提供信息服务，提高企业人力资源管理管理水平。其主要建设功能如下：
1.链接ERP系统，整合企业人力资源信息
人力资源自助服务平台与企业ERP系统相链接，系统数据库中将有关人力资源管理的各类分散信息都紧密集中在一起，整合了员工基本情况、员工结构，员工岗位职责、员工薪酬、人事政策查询、劳动同到期提醒、试用期提醒、辖内人员考勤分析等等关键信息。并充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，发挥了网络技术的优势，方便企业高层管理者和部门经理了解企业人员情况，辅助企业领导干部人力资源配置决策科学化，提升企业的整体管理水平。
2.提供不同功能服务，高效利用企业人力资源信息
人力资源自助服务平台针对员工及管理者两大类人员而设置，两类人员的不同需求，分别提供不同功能服务。员工通过该平台可以方便、清楚地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己维护这些信息，实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作，逐渐发展员工自我管理的趋势。而人力资源管理者通过该平台的信息服务可为决策层提供即时、高效、高质量的人力资源管理信息，自动推送固化的人力资源分析报表，提高对各部门负责人的人力资源决策参谋、协调服务的能力。
二、引入e-HR人力资源管理系统，提高人力资源管理效率
如何将企业人力资源管理具体程序进行合理设计，并建立规范合理的流程，提高企业的人力资源管理效率是提高企业人力资源管理水平的关键。e-HR人力资源管理系统在企业人力资源管理中的运用，提供了招聘管理、组织规划为基础，以员工职业管理为核心，以薪酬管理、考勤管理、绩效管理为关键，以管理报表为输出的协同、灵动、规范的管理模式，大大提高了企业人力资源管理效率，其建设重点如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系统下，根据企业职位编制和部门需求生成招聘计划，论文格式将企业招聘信息自动发送至热门社交网站及微博，扩大企业招聘渠道。并建立自己的网络门户，实现各大网站简历的自动整合。再通过简历导入功能建立人才库，根据招聘计划对简历进行筛选和分类。同时，其中岗位模版及胜任力测评的设置，将帮助企业明确岗位需求、用人标准，帮助企业甄别人才，发掘应聘者潜在能力，快速高效的实现人岗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精准的选拔人才。
2.组织管理
e-HR人力资源管理系统下，以组织架构图的方式为企业提供详细的人力资源信息，包括组织机构设置、职责、信息范围及内容、工作程序等。组织结构的变动操作也会自动记录为历史信息，以供随时查询。同时，建立有职务体系、职位编制、职称体系、统计分析、组织架构图5个功能模块，加强企业组织建设，实现对企业人力资源组织的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系统中，设有薪酬项目、薪酬类别、薪酬标准、公式设定、薪酬档案、薪酬计算、月末结算7个功能模块，企业人力资源管理者可以自行配置薪酬项目、薪酬类别、设定项目取值方式、选择薪酬档案等，并查看往期的薪酬明细。实现薪酬流程化、精细化管理。同时，系统能够提供轮班规则设置和排班功能，可以根据工作计划进行员工考勤管理。
4.绩效管理
e-HR系统中，传统绩效管理转变为电子化的规范的操作流程，HR部门能够基于系统平台方便地进行跨地域、跨部门的绩效管理跟踪，轻松实现多维度的考核结果分析，又大幅度提高了绩效管理的精细化程度。同时，员工可通过自助平台制定个人绩效目标，也可以看到上级对其计划的修改，并可以看到个人目标与部门目标的关联。并在工作过程中，员工还可以随时修改各项工作的进展情况，提交相关的文档附件，方便上级随时了解工作情况；而在反馈沟通阶段，还可接收到上级对其绩效结果的反馈、以及能力提升的建议。
一、引言
当下，社会与经济都处速发展的势头，信息技术也不例外。信息技术正悄然无息地渗入我们生活的各个方面。而电力企业人力资源管理同样离不开信息化技术，信息化技术改变了传统的管理方式与管理理念，让企业的人力资源得到合理的分配利用，人力资源管理工作也更为高效、规范。信息化技术的融入已成为电力企业谋求发展的必要手段之一。
二、电力企业人力资源管理信息化的含义
所谓的电力企业人力资源管理信息化，实质上就是将人力资源管理思想当做基础，运用先进、高效的信息技术软硬件，将人力资源管理模式进行改革创新，使其内部配置得到改进优化，让人力资源管理所需成本降低的同时，其服务的质量也得到了相应的提升。
三、电力企业人力资源管理信息化的优点
1.提高人力资源管理工作的效率
企业员工的应聘招新，企业员工个人信息的分类管理，企业员工的薪资福利结算，企业员工休假审核批改等都属于人力资源管理工作的范畴，由此可见，人力资源管理工作所涉及的事务较多也较杂，管理起来需要消耗大量的人力、物力，管理人员也因此面临着巨大的压力。但信息化技术的介入，改变了这样的状况。它让管理工作更为轻松，更为高效，节省了管理工作所需的大量时间，让管理人员从枯燥刻板的工作中解脱出来，同时让人力、物力资源得到了更为合理的利用。
2.让人力资源管理所需流程得到优化
传统的人力资源管理手段，往往是员工亲自上阵，手工作业，这使得管理工作出现分散，隔离等问题，而与信息技术融合的新型管理手段，可以让信息得到共享，人力资源管理职责得到融合衔接，另外，管理人员对信息的获取也更为及时，以便对信息进行更加详细全面地分析处理，让整个管理工作变得规范化，科学化，管理工作的效率也由此得到了显著的提高。
3.提高决策的精确性并且降低风险的概率
人力资源管理工作不能单单依靠于管理人员的主观意愿进行，这样的做法过于盲目，从而导致管理工作中风险概率的增加，对此，加强信息化建设是极其有必要的。它可以使信息得到准确地分类，从而让管理人员在做判断，做决策时，有理可依，有据可寻，避免了决策的盲目性与不科学性，让其更为精确。除此之外，信息技术也可以让管理层权责划分与界定更为清晰明了，避免了职权纠纷等问题的发生，使整个企业的顺利运行得到了保障。
四、电力企业人力资源管理信息化的现在与存在问题
1.对于人力资源管理信息化的理解还不够清楚
虽然我国在信息化建设上起步较早，且发展时间足够长，建设的信息化体系也相对完善，但这也仅仅限制于企业生产方面，对于企业内部人力资源管理工作，信息技术的融入还远远不够，甚至长时间处于停滞不前的状态，因此，电力企业管理层应及时意识到管理工作目前所存在问题，改变传统的“重生产，轻管理”的理念，从而加强人力资源管理中信息化的建设。
2.企业对于信息化管理软件的开发水平不高
目前，多数电力企业开始意识到信息化建设对于企业人力资源管理工作的重要性，并开始采取一些相应的解决手段，但企业对于人力资源软件的开发，如今仍处于较为落后的态势，其开发水平不高，开发能力不足，都使人力资源管理工作向信息化的迈进受到一定地阻碍。开发出来的产品往往缺少对客观因素的考虑，从而不足以满足用户的需求，在管理活动的运用上也十分有限，无法对信息、数据等进行及时记录更新，仅仅流于表面，让人力资源管理工作仍处于过去繁琐，死板的状态。
3.企业中人才的匮乏
电力企业应加强人力资源管理信息化人才的挖掘与培养。企业的发展与进步离不开企业内部优秀精英的努力，因此，只有让优秀人才发挥出自己的光和热，才能确保人力资源管理中信息化建设工作能够更高效、顺利地开展。
五、信息化建设的整体思路
信息化建设对于电力企业人力资源管理的作用是使其具有高效性，远瞻性。从这一角度出发，我们应将企业内部的人力资源整合到信息化建设中，在强调管理工作的重要性时，也要重视领导层的建设，首先成立相关领导小组，对其手下人员进行相应的培训，在明确了每个人的任务之后，按照统一的标准，统一的组织，在统一的平台上进行操作，从而确保信息化管理的规范性，统一性与科学性。要从电力企业自身的条件与情况出发，选择出一套最为合适的信息化建设方案，在减少成本投入，避免了资源浪费的同时，信息化建设工作的开展也能更加顺利、高效。除此之外，人力资源管理的信息化建设离不开优秀人才的努力，要积极培养人力资源管理信息化人才，让他们的专业技能得到提高，知识储备量得到扩充，从而增大他们的价值，并为信息化建设源源不断地输送能量。
【关键词】人力资源；信息化管理；存在问题；解决措施；发展方向
人力资源信息化管理是利用计算机及网络技术，融合科学的人力资源管理方法，以先进的软件和高速大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，并辅助人力资源管理相关人员完成对信息的管理和相应职能的完善，以促进信息的沟通，加强企业的内外联动。下面本文就从电力企业人力资源信息化管理的相关问题进行详细的论述分析。
一、电力企业人力资源信息管理存在的问题分析
（一）企业人力资源信息化管理缺乏坚实的基础
电力企业要想在人力资源信息化管理方面获得成功，必须要有坚实的基础，要具有畅通的网络、规范的流程以及夯实的基础。企业要引进人力资源，首先需要按照正常的流程进行，即需要现招聘，再应聘，继而被录用。但是从目前的实际情况来看，我国电力企业通过这个流程进行人才招聘的很少，绝大多数都是通过“后门”的方式进入企业，这就会对人力资源的信息化管理产生一定的影响。在人力资源信息化管理中缺乏坚实的基础成为目前管理工作中存在的一个较为严重的问题，需要在今后的工作中加以改正。
（二）人员的流动加大了人力资源信息化管理的难度
企业人力资源是一个流动的因素，这一直是管理过程中较难掌控的问题。近年来我国的电力企业的人力资源流动的频率具有较大幅度的上升，在管理的过程中对于人力资源的信息把握不准，加之电力企业的信息化管理相对欠缺，这样就会出现管理困难的局面。
（三）企业人力资源信息化管理过程中供应商选择的失误
电力企业人力资源的信息化管理不仅是一种应用信息技术进行管理的手段，同时也是企业经营的一种战略，因此需要选择恰当的供应商。由于我国的人力资源的信息化管理处于起步阶段，很多的信息技术远不及国外一些国家，因此我国的供应商在选择时将更多的经历集中在对国外产品和技术的盲目模仿和超越上，忽视了对人力资源信息化管理最为重要的经营，更多的信息化管理是在进行产品的实施，而不是在进行战略的选择和决策。
二、电力企业人力资源信息管理的对策研究
（一）加强技术和资金投入，建立人力资源信息化建设平台
人力资源信息化管理的基础是要有技术和资金的支持，因此需要引进具有计算机技术的专业管理人员，同时加大资金的投入，用坚实的经济基础作为管理的后盾，保证人力资源信息化平台的建设和信息化管理的进行。对于资金的投入，可以从以下几方面着手。首先，企业自身可以从每年的利润中抽取一部分资金作为信息化管理的建设资金，并对其进行有效的管理；其次可以积极地争取政策的支持和国家资金的援助；最后可以通过和其他电力企业的联合共同筹集资金，加快信息化管理的建设。
（二）建立多方参与的组织机构，确保人力资源信息化管理系统的顺利运行
在人力资源信息化管理的实际运行中，电力企业的领导需要更新观念，树立理念，将管理工作看作是真个企业的事情，而不是管理部门独立完成的事情。信息化管理系统的建立是一项由多方共同参与完成的工作，需要有企业组织能够的支持，因此说需要建立起多方参与的组织机构，这个机构需要包括信息化管理软件的开发人员、信息化的高层管理人员、信息化资源管理专业人员以及服务和被服务人员，形成一个从高层、中层到员工的全面人员参与的组织机构，确保人力资源信息化管理系统的顺利运行。
（三）选择合适的供应商，保证人力资源信息化管理的顺利进行
人力资源信息化管理的过程不是单纯的选用信息软件的过程，更多的是通过对软件的选择来选用恰当的供应商，保证信息化管理的顺利进行。在这个过程中，电力企业可以根据本单位的人力资源管理现状，从企业外聘请专业的技术人员，建立起适合本企业人力资源信息化管理的模式，并进行实际的测验；再聘请相应的软件专家，技术专员对于人力资源信息化管理的相关信息进行考察，进行改正和完善，使得在人力资源管理中能够更方便快捷的应用信息化管理方法。
三、电力企业人力资源信息管理今后的发展方向
（一）企业人力资源信息化管理要坚持可持续发展的原则
人力资源信息化管理要根据企业的实际情况，不能够企图追求一步到位的管理，要有一个长期的规划建设，坚持可持续发展的原则，使得企业形成良好的管理规范、管理行为、管理流程以及完善的信息网络环境，并循序渐进的推进人力资源管理的信息化建设，将HR人员从传统管理模式和半信息化的管理模式中解放出来，真正实现完全信息化的管理，这是电力企业人力资源信息化管理的最终发展趋势。
（二）企业人力资源信息化管理要与企业的人力资源战略发展相结合
人力资源的战略管理，是提升企业竞争力的基础，也是企业寻求培植并保持企业实力和优势的最佳途径，因此说在进行人力资源信息化管理的过程中要与企业的人力资源战略管理结合，完善人力资源的规范行为和管理流程，从长远的战略角度和先进的信息管理模式和思想为指导。随着信息化管理模式方法的不断完善和发展，人力资源信息化管理将人力资源管理工作上升到战略的高度，它以提升企业的组织管理能力和战略决策执行能力为目标，创建了以能力素质模型为基础的任职管理体系、以人力资源绩效管理为核心的激励体系与评估机制、以提高员工整体素质和能力为目标的招聘与培训机制，在今后的发展过程中，能够帮助电力企业实现由CEO、HR经理、部门经理以及全部员工参与的现代化的企业人力资源战略。由此可见，实现企业人力资源信息化管理和人力资源战略发展相结合，是今后管理的一个方向，也是不可阻挡的发展趋势。
结束语
随着信息化时代的到来，电力企业面临着更加激烈的竞争，企业要想在竞争中占据一席之地，就需要更新发展观念，尤其需要加强对人力资源的信息化管理。本文就以此为出发点，指出在实际的信息化管理中存在着一些问题，并提出了相应的解决措施，又从两个方面简单的论述其今后的发展趋势。通过本文的整体论述，对于电力企业人力资源信息化管理的相关问题进行了较为详细的论述，希望通过本文的论述对于今后的信息化管理工作能够有一定的帮助作用，更有效的提高企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
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关键词：信息管理；健全制度；备份管理
1新时期医院计算机信息管理的现状
1.1医院计算机信息管理的不到位，不熟悉相关的管理业务
第一，医院本身就不重视运用计算机来对信息进行管理，无论是在医院的人员配置方面，还是制度建设等方面，都未曾对相应的工作进行有效的开展，便非常不利于医院计算机信息化建设的逐步推进以及计算机信息管理工作的全面开展。同时，医院具备专业计算机技术管理人才严重不足，就使得医院信息系统的维护和管理难以进行常态化的开展。第二，由于医院在计算机软件方面，专业的软件设计人员相对来说比较匮乏，因此医院目前所使用的计算机信息管理系统大多数是由专门的软件公司所设计的，并且软件公司所设计的软件适用于大多数医院，通用性比较强，但是在某个医院具体计算机信息管理系统中的维护以及问题解决等方面都存在着一定的缺陷，便不容易满足医院在日常管理工作中对各方面需求。
1.2医院管理人员的计算机信息知识相对来说比较薄弱，观念比较落后
第一，从事医院管理方面的人员大都是从医院其他岗位上调过去的，相应的计算机信息知识相对来说比较薄弱，同时在管理工作中通常比较注重管理经验的使用，缺乏一定的管理技术的支撑，这便难以满足医院计算机信息管理工作的需要。第二，医院管理人员的观念相对来说比较落后，不仅对计算机信息管理的内容缺乏一定的了解，甚至对于在医院运用计算机来对信息进行管理的方式比较排斥。同时，医院管理人员业务水平的高低、思想层次和管理能力的好坏直接关乎信息管理工作的质量和效率，因此，必须要不断加强医院计算机信息的管理，可以通过定期或者不定期的专业知识讲座或者培训，帮助医院管理人员掌握一定的计算机管理方面的知识，从而保证医院计算机信息管理的顺利开展。
1.3医院计算机信息管理的系统相对来说比较复杂，问题频繁发生
一方面，关于医疗质量的管理一直都是医院管理工作的核心，而对于信息系统的管理则是医院进行正常业务开展的基础，因此一定要不断加强和完善医院计算机信息管理系统，建立起一整套符合医院实际情况的计算机信息管理系统，并且做到以人为本，尽量避免和减少医院信息管理中的缺陷，减少医疗事故的发生。另一方面，医院计算机信息管理系统在运行过程中经常会出现各种问题，不利于医院计算机信息化管理建设的进程，并且阻碍了医院现代化的发展。
2医院实行计算机信息管理的重要性
目前，医院计算机信息管理系统被广泛应用于医院信息化的建设进程当中，且应用效果非常显著，这不仅有利于促进传统医院管理模式的转变，并且在提升医院的服务水平和管理效率等方面都具有非常重要的作用，有利于医院实现真正意义上的现代化管理，保证医院长远、可持续的发展。第一，医生工作站的建立，对于满足医生日常医务工作的需要和工作效率的提高具有很大的帮助作用。目前，数字化管理贯穿患者最开始的入院检查、医嘱的下达以及病例的查询等各个方面，同时电子病例的相继建立，对医院整体医疗服务效率和水平的提高具有极大地推动作用。第二，护士工作站的建立，不仅满足了护士在日常护理工作中的需求，并且能够以护士的日常工作为主要对象，对患者的住院信息以及各项费用信息进行系统化的采集和管理。第三，药品管理功能的建立，有效实现了从药品的采购、收集以及使用等方面一体化的管理，极大地提升了药品库的管理效率。此外，医院计算机信息管理的应用，可以促进医院朝着现代化管理的方向发展，有助于建立起以病人为主的管理模式；可以利用计算机代替一系列的繁杂手工操作，极大地降低医院管理人员的劳动强度，减少不必要人力资源的浪费，从而极大地提高医院整体的医疗服务质量和效率。
3新时期医院计算机信息管理的优化策略探究
3.1不断优化和配置医院计算机信息管理人员，建立和健全医院管理制度
新时期，随着社会经济的飞速发展和科学技术的显著进步，计算机信息管理系统已经被广泛应用于医院信息管理的各个方面，因此安全有效的管理就变得相当重要。一方面，医院必须要对安全管理意识引起高度的重视，将各项工作落实到各方面工作的具体开展当中；另一方面，合理优化配置医院计算机信息管理人员，不断建立和健全医院的管理制度，从而为医院计算机信息管理工作的安全、稳定开展创造良好的内外环境。第一，对医院相关管理技术人员进行高强度、有效率的培训，不断提高其对计算机知识的掌握程度，并且确保能够熟练地掌握一种或者多种操作软件的功能，从而有利于管理人员更好地进行信息的管理和维护工作。第二，医院要从根本上意识到医院进行计算机信息管理工作的重要性，实现对医院管理人员的优化配置，满足医院管理工作中的各方面需求，保证医院计算机信息管理工作的顺利开展。第三，建立和健全医院的信息管理制度，对日常管理的细则进行合理的规范，做到分工合理、权责明确，即将责任真正落实到某个部门和个人，从而切实有效的保证医院信息管理工作的正常开展。第四，与专业软件公司建立起进行沟通和联系的良好渠道，加强与软件公司在系统运行、管理人员的培训等方面的有效合作，确保计算机信息管理系统的安全、稳定、良好的运行。
3.2做好医院计算机信息管理系统的备份管理工作
基于计算机的信息管理系统在受到自然或者人为因素的影响之后，会导致一系列问题的出现，使得计算机数据库在经受一定的毁坏后会造成数据的丢失。因此，必须要做好医院计算机信息管理系统的备份管理工作。第一，在医院日常的管理工作当中，及时做好计算机信息管理系统的备份管理工作，保证建立起计算机自我防护系统的建立。第二，将日常的防护工作真正的落实到实处，相应做好防静电以及防雷电的各项工作。第三，将人为因素以及自然因素对计算机信息管理系统的影响最大限度地降低，从而保证医院计算机信息管理管理系统的安全、有效以及平稳的运行。
3.3及时更新医院管理人员的观念
在对医院进行计算机信息管理时，相关管理人员的业务水平、思想观念以及管理能力对医院信息管理的工作起着非常重要的作用，因此必须及时更新医院管理人员的观念，不断强化医院管理人员的计算机信息管理意识，通过知识讲座或者计算机专业知识的培训来切实有效的加深管理人员对于计算机信息管理的了解，并且使其能够掌握一定的计算机知识和具备一定的信息技术，并且将计算机信息管理系统的作用有效地发挥出来，充分保证医院信息管理资源的质量和高效进行，从而促进医院更好的为人民服务、为社会服务。
4结束语
进入21世纪以来，我国的社会经济获得了突飞猛进的发展，科学技术也获得长足的发展。新时期，随着社会经济的日趋激烈，采用计算机信息管理系统逐渐成为医院进行信息管理的一种必然的趋势。一方面，医院要根据自身发展的实际情况和需要建立起一个相对比较健全的信息化处理机构和完备的通讯系统，不断制定出符合医院信息化发展的规划，并且加强对医院的管理人员的全方位、多层次的培训，从而切实有效的保证医院计算机信息管理工作的顺利开展。另一方面，医院要将各项技术和医院本身的实际需要相结合，并且通过不断的改良和创新，将计算机信息管理系统的作用有效地发挥出来，切实有效的提升医院的整体的医疗治疗、工作效率以及管理水平等，从而更好地为患者服务、为整个社会服务。此外，医院要在实践的过程中将医院的整体科研水平进行不断的提高，使其能够与世界的发展潮流接轨，并通过不断地创新与发展，促进医院朝着现代化的方向发展。
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论文摘要：近年来，随着计算机网络技术和互联网的发展，信息技术在人力资源管理中的运营非常广泛。信息技术在企业人力资源管理中的运用一方面促进和改善了企业人力资源的现代化和自动化，另一方面，许多企业在信息化实施过程中也遇到了许多问题，出现了难以解决的困境，本文分析了当前我国企业人力资源管理信息化创新建设的现状，并再此基础上就如何加强和创新企业人力资源管理信息化建设进行了深入的思考和提出可行性的意见和建议，希望对未来企业人力资源管理信息化建设的发展有重要的理论和现实意义。
近年来，随着信息化技术在全球企业的普及和应用，企业各项工作都脱离不了信息化。人力资源管理是企业管理的核心模块，在信息化普及的今天，如何利用计算机和信息化为人力资源管理服务，从而提升企业的综合实力成为人们关注的热点。因此，实施人力资源管理信息化创新建设，对全面提升和改革人力资源管理有重要的理论和现实意义。
一、企业人力资源管理信息化创新建设的现状
1、企业人力资源管理信息技术人才缺乏
人力资源管理在我国兴起时间较短，且从开始就是从外国引入的一种舶来品，因此很多企业只是在这股风潮中将以前的人事部门进行改装改造，而并未从实际上管理理念上考虑人力资源对于企业整个管理的战略涵义和再造流程。
2、人力资源管理信息处理模块不够全面灵活
据相关部门统计，我国只有63%的企业目前在运用HR信息系统模块。在这数量不多的企业里软件的应用也呈现不成熟的状态。通常来说，人力资源管理一般涵盖人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系六大模块，是一个动态的整体的过程，但是我们的信息软件目前只在人事和薪酬上还稍有设计，而其他模块几乎是个形象工程，并未将信息化软件的强大功能发挥全面，信息软件未能普及实施以及实施之后的简单应用都不利于人力资源管理的最优化配置和整体效益的发挥。
3、人力资源管理信息化软件开发不够成熟
在我国，无论是大型企业，还是小型企业，事业单位，政府机关，都已经意识到信息化软件的重要性，但由于缺乏专业化信息人员的操作和本身信息化软件开发的不成熟，使得许多企业在信息化软件的实施应用中面临着众多困难。一方面，软件开发商不能开发出满足企业个性化需求的软件，尤其是对企业动态管理方面的要求很大符合，另一方面，在内容设计方面，也不够全面，系统很繁琐，但是利用率却较低。耗费大量的人力物力财力，却未能将软件应有的作用发挥出来。 转贴于
二、加强和改进企业人力资源管理信息化创新建设的思考和建议
1、加强对人力资源管理信息化的战略认识
企业要加深对人力资源管理信息化的重视，将其摆在企业发展的战略位置。尤其是人力资源管理信息化人员要从理念上端正和树立正确的信息化意识，与时俱进地适应信息化在工作中的应用，主动学习相关的计算机知识。其次，要发挥全体人员的积极性和主动性，要让所有人员明白，信息化是个系统工程，不仅仅是人力资源部门的事情，而是与企业每一个人休戚相关的，发挥每个人在信息化过程中的作用。此外，还应该树立风险意识。
2、提升人力资源管理信息化人才的素质
在我国，人力资源管理信息化刚刚兴起，其所需要的专业人才更是比较匮乏，因此在初期，从事此项工作的大多是素质较为低下的工人。但是随着互联网和信息技术的快速发展和普及，原有的要求已经不能满足工作的需要，因此必须培养一批适应工作需要的专业人才，这些人才一方面要具备良好的信息管理能力，同时还要具备较强的管理信息服务能力。能够灵活的获取信息资源，处理信息资源，利用信息资源，为企业的管理决策发挥好中枢纽带作用。企业要发展，人才是关键，是中枢神经，人力资源管理信息化要实现和谐健康的发展，就必须从根本上重视和培养人才，提升从业人员的素质。
3、创新人力资源管理的信息化技术与方法
信息技术无论怎么发展，对人力资源管理来说也只是个辅助工具。而且对于不同的企业来说，其对信息化管理的要求和侧重点不同，因此不仅从理念上，还应该在技术上创新人力资源管理的信息化技术与方法。要实施差别化管理与人性化服务。根据企业自身特点，将以人为本的理念渗透和贯彻其中，以工作为中心，不断提升员工的满意度。此外，利用信息化技术将人力资源管理各项工作具体化量化，这样在实际工作中更容易实现客观化和量化考核，更有利于人力资源管理与国际接轨，也更容易让员工产生公平公正感，更好地激发其工作的积极性和主动性，与此同时，这种弹性的工作技术方法也在客观上促进了企业组织和目标的实现。
三、结语
总之，企业人力资源管理引入信息化建设是时代的要求，更是企业适应现代化的必须。信息化在人力资源管理中的应用不仅在客观上促进了人力资源管理工作从传统向现代转变，而且主观上提升了人力资源管理的战略方位和附加值，为企业在新时代人力资源管理走向职业化，个性化，网络化，全球化奠定了基础，企业只有把握住这一信息化潮流的大趋势和机遇，才能促进人力资源管理更上一个新台阶。
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[关键词]企业信息化 人力资源管理 信息系统
一、二十一世纪信息时代特征
21世纪是信息社会,这已成为人们描绘21世纪社会特征时达成的首要共识。人类社会已经进入了信息化的高速发展时期,以美国为首,欧洲、日本等发达国家兴起的"信息高速公路"热,预示着第二次信息革命的悄然到来,无疑,它将对全球经济、政治、社会,人们生活和工作产生深远的影响。在信息社会,信息技术极大地促进了文化、知识、信息的传播,为人们充分表达意愿提供了技术条件,促进了民众的民主意识、民主观念、民主要求。
同时,信息技术革命对商业的影响也是十分巨大的,信息技术在商业流通领域的广泛应用,不仅改变着人们的思维观念,而且也实际改造着传统商业的环境设施,经营手段和经营方式。传统的管理层垄断信息的局面被打破,丧失了从垄断信息到垄断决策管理权力的优势,传统的科层制所固有的或衍生的理性化、部门分割的管理体制将受到冲击,工业社会所形成的代议式民主正在受到挑战。在信息社会,社会组织管理中的代议式民主、间接民主开始向参与民主、直接民主演变,由传统的金字塔型组织管理结构向网络型的组织管理结构转变。
二、企业信息化的含义
企业信息化是把信息技术应用于产品的设计、制造、管理、营销、服务等的全过程。其目的是,提高企业的竞争能力和市场应变能力。简单地说,企业信息化首先应该包括企业管理的信息化,包括MRPⅡ、ERP、CRM、SCM等,其次包括产品设计的信息化,包括CAX、PDM、DFX等,以及并行工程、虚拟制造、虚拟样机、产品协同商务(CPC)等。第三方面就是信息集成,也就是说企业的设计信息,管理信息等要集成。第四方面是企业之间的信息集成,包括网络化设计、网络化制造和敏捷供应链。
三、人力资源管理信息系统使用现状
据华信惠悦的该调查报告显示,受访的大中国区289家企业中,有42%的受访企业已经采用了人力资源管理信息系统 (包括独立或整合的人力资源管理信息系统),32%的受访企业正在着手该系统的规划开发,只有约四分之一的受访企业没有应用任何人力资源软件系统。
与2002年相比,2003年应用最多的人力资源技术仍是薪资发放流程处理/工资单信息(78%)、人事行政管理(76%)及出勤管理(66%),这些均属于员工基本信息资料维护或交易性行政业务操作处理的功能。诚然,建立一个准确的员工信息数据库,是大部分企业发展较高层次人力资源管理职能的先决条件,但是,企业亦应开始计划,将人力资源技术由一般交易性业务操作处理转向策略。未来人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划及绩效管理与核心能力管理,将成为下一波人力资源管理科技变革浪潮推进的重点。
四、信息系统在人力资源管理中的作用
企业引入信息系统,提升了企业管理的管理精细化,优化了管理流程和组织结构,大力建设和完善各种业务的管理信息系统,转变粗放落后的企业管理方式,加快实现了精细化,扁平化管理,提高整体管理效率和科学决策水平。在信息时代的企业竞争中,响应速度慢,管理水平低下的企业必定会被淘汰,所以,管理信息系统的建立直接促使中小型企业提高自身管理水平。
信息化建设的成功实践证明,人力资源发展到新的历史阶段,必将依靠、依赖于信息化手段的使用与创新,信息化带来的变化是看得见,摸得着的,其效益十分可观。信息化前后对比结果如下:
一是标准统一。在大型企业集团范围内,首次拥有了一种共同的语言,那就是信息化的语言,也就是管理系统提供的统一的表格、数据标准。不再需要翻译和说明,系统建设所固化下来的数据格式,已经逐步成为企业事实上的标准。
二是业务规范。系统建设的过程,也就是业务梳理的过程,通过系统建设企业必然梳理出若干规范统一 的业务流程,成为企业共同的业务规范。业务规范的效果是有效减少了管理的交叉与缺位。减少了手工干预、人为操作,也就减少了误差,使人力资源管理更加科学,更加贴近实际管理需要。规范带来的是人力资源管理效率和管理准确性的大幅度提升。
三是管理透明。某些数据显性化了,高层管理者可以清晰窥见人力资源全貌。既可以微观观察某一专业、某一区域人力资源状况,找出管理症结,又可以全面分析、掌握人力资源结构数据,掌握流动与变化规律,为人力资源决策有效实施调控手段提供有效手段。基层管理者也可以及时有效掌握上级的意图和目标,管理指标、管理数据更加刚性,可性度更高。
四是决策有谱。通过信息化数据展示平台,可以及时掌握诸如企业领导班子、组织机构、队伍结构、 薪酬建构等各类人力资源统计、分析数据,进一步提高人力资源部门的数据分析水平,提高企业人力资 源决策的有效性、可靠性和决策支持能力。
五是变革出现。信息化建设,管理系统推广应用是一个极其艰辛而又漫长的过程,群众需要教育,管理 者需要引导,传统工作习惯、传统思维方式需要打破,这一切都要付出大量的努力。但一旦步人正轨,你就会发现思维方式、工作习惯的逐步改变,系统大幅度减轻管理者工作量等优点逐步显现,使人力资源管理水平在不断提高。
五、企业人力资源信息化进程面临的问题与对策
企业信息化进程中面临的主要问题是管理基础薄弱、人员素质低下。信息技术应用效果是建立在企业的日常管理之上的。就ERP而言, 严谨的作业流程、规范的数据资料是ERP成功的关键,而任何系统也都离不开来自员工的主观能动性。一些企业管理基础薄弱、人员素质低下,也是ERP失败的原因,诞生于高新技术的ERP产品,其实更是锦上添花的应用投资,期望在缺乏管理概念的企业中成功是不可能的。
物料编码、物料账册、质量管理中的不良品率、损耗率、工程资料、生产计划资料等便是ERP系统的基础,一个企业如果没有这些资料,ERP系统也就只能是无米之炊,再好的产品、实施都没有基础可言,企业的ERP项目失败了,连软件公司也会被拖到难以自拔的泥潭中。
ERP产品是从管理完善的企业中诞生出来的,其中包含许多科学的管理思想和概念,系统中的数据也有非常严密的逻辑关系,对应用人员的素质自然有较高的要求,不仅仅需要认真的工作态度,理解ERP的管理思想也是必需的。人员素质的提高不是一时一事便能达到的,企业的人员素质低下必然也会使得ERP项目走向失败的道路。
信息和知识已成为企业提高竞争力的关键。大量信息的飞速产生和通信技术的发展,迫使企业千方百计的去获取信息和知识。知识和信息已成为企业重要的战略资源。一个企业将来是否能够实现持续的发展,取决于是否具备最大限度、最快速度获取知识和利用知识的能力。信息技术和网络技术的应用促使组织的管理由过去的职能导向型转变为过程导向型,以过程管理为中心,缩短了信息沟通的渠道和时间,提高了企业对客户和市场的反应速度。同时,信息系统精确的成本核算系统既节省了人力资源,又便于成本控制,此外还为管理者进行决策提供了系统的科学支持。这一切都促进了企业提升核心竞争力的形成,从而使企业更能以一种主动的姿态,应变信息时代的挑战。
人力资源管理信息化不仅仅要满足人力资源部门的工作,更要重视建立全企业的人力资源管理体系,关注决策层信息支撑。人力资源信息管理系统作为企业重要的管理工具,将推动中国企业人力资源管理的变革,依托并发挥优质人力资源管理的创造性和创新性,帮助企业实现“以人为本”的管理变革和提升,应对环境变化带给企业的诸多挑战,实现更快的发展速度、更高的业绩目标、更强的竞争优势。
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