时间：2023-03-13 11:24:07
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇员工年终考核方案范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实市、区司法行政工作会议的部署要求，坚持解放思想，更新观念，坚持以督促检查、评比考核促进规范化建设，以规范化建设带动基层司法所工作全面发展。为维护社会稳定，服务科学发展，构建和谐社会做出积极贡献。
二、目标任务
经过检查评比考核，进一步推动规范化建设，全区司法所档案管理整齐划一，基础资料完整详实，九项职能作用充分发挥。
三、组织领导
成立司法所考核工作领导小组：
组长：*
副组长：*
考核人员：*
四、考核内容
考核内容以岗位职责目标和司法所的各项工作职能为依据，主要内容包括：
1、加强完善队伍建设，夯实各项工作机制。30分
2、完善社区矫正工作，杜绝矫正人员再犯罪。10分
3、加大人民调解力度，健全排查调处网络。10分
4、强化安置帮教工作、推进治安良性循环。10分
5、法律服务：共20分
规范基层法律服务，不断拓宽业务领域。（10分）
深入法律援助工作，服务更多弱势群体。（10分）
6、深化普法宣传教育，推进各地依法治理。10分
7、完成街道交办工作，切实维护社会稳定。10分
五、考核时间
基层司法所考核的具体时间为12月1日—11日进行，具体安排见时间安排表。
六、考核方式
考核采取听总结汇报、看实物等方式进行，注重检查各所工作实绩和各项管理制度执行情况以及工作开展过程中的档案材料。
七、成绩评定
对被考核部门的评定由局相关人员汇总各项考核结果，提出评定意见后，报请局党组会议审定。
一、目的
为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。
二、薪酬构成
1、薪酬构成=工资+奖金+福利。
2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。
3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。
4、员工福利包括以下内容：
（1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。
（2）午餐：
公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批；
员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。
（3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：
职位
每月车补（元）
每月油补（元）
总经理
2800
1200
副总
2000
1000
部门经理
1000
800
副经理/主管
500
500
（4）
节日福利及特殊补助
补助类型
对象
标准
所需凭证
补助方式
备注
婚假补助
员工本人
2000
结婚证
现金
1、申请者需在公司工作满一年；2、若夫妻双方同为公司员工，只发放一份补助；3、该福利只能享受一次；
丧葬补助
直系亲属
2000
死亡证明
现金
申请者需为正式员工；
生育补助
员工本人或其配偶
2000
出生证明
现金
申请者需在公司工作满一年且符合计划生育政策；若为多胞胎，每增加一胎多补助500元；
三八节
女性职工
100
无
实物
中秋节
全体员工
500
无
实物
春节
全体员工
800
无
实物
抚恤金
全体员工
死亡证明
现金
按国家有关规定执行
儿童节
员工家属
100
户口本
实物
员工子女12岁（包含）以下者；
重阳节
员工家属
100
户口本
实物
员工父母65岁（包含）以上者；
（5）意外伤害保险：公司因项目需要对工程部人员及特殊人员购买意外伤害保险，目前暂行标准250元/人/年；
（6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。
5、工龄工资
工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。
6、绩效工资计算方式
考核对象
绩效工资（占月基本工资比重）
总经理
40%
副总经理
30%
部门经理
部门副经理/主管
基层员工
20%
7、年终奖
（1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定；
（2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。
8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。
三、薪酬结构
现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。
四、薪酬调整
1、依据绩效考核成绩调整
（1）调整时间：年终考核后1个星期；工资变动次月（自然月）生效；
（2）调整方式：行政部根据年终考核结果统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；
（3）调整标准：主要为调整档级，即在原等级中调整档级；详见下表：
类别
等级
年终绩效考核成绩计算方式
评定方式
奖励方式
绩效考核成绩
A
中高层领导年终考核成绩=月平均考核成绩*60%+年终考核成绩*40%
基层员工年终考核成绩=月平均考核成绩*80%+年终考核成绩*20%
年终评定为A级且年中有三次被评为A
或年中连续五个月评定为A级
薪酬档级升2级
B
年终评定为A级或
年中连续两个月评定为A级或年终有三次评定为A
薪酬档级升1级
C
年终评定为B级
或连续三个月为B级
薪酬档级升1级
D
年终评定为C、D级
薪酬档级不变
E
年终评定为E级
或年中有三次评定为E级
薪酬档级降1级
2、依据职位/职称变动的调整
（1）调整范围：主要针对升职、降职、调岗、职称等变动或试用期转正而需调整的情况；
（2）调整时间：以调动通知或职称证书颁布时间、试用期转正批准时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方式：行政部根据调动通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；员工获得相关职称证书的需主动到行政部备案登记，经总经理审批后报财务部执行；
（4）调整标准：主要为调整薪级，调整后所在的档级根据实际情况而定；详见薪酬结构表。
3、依据贡献度及工作表现的调整
（1）调整范围：主要针对对公司有特殊贡献或表现特别突出的员工；
（2）调整时间：以调整通知时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方式：行政部根据调整通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；
（4）调整标准：调整薪级或档级根据领导研究决定。
4、依据实际情况的普遍调整
（1）调整范围：根据经济发展变化、内、外部劳动力市场状况、地区及行业情况等，结合公司薪资现状，调整薪资结构表；
（2）调整时间：每年7月份；是否调整根据市场调查结果而定；
（3）调整方式：行政部根据市场调查及内部调查提交调整方案，根据方案如果需要调整经总经理审核后报财务部执行；
（4）调整标准：依据新的薪酬结构表而定。
五、薪酬管理机构
1、薪酬工作领导小组
（1）成员：总经理、副总、总监、管理顾问；
（2）职责：审查行政部提出的薪酬调整方案及其他薪酬变动申请；对存在异议的情况拿出处理意见，做出最终决策；接受员工的申诉并决策出处理意见；
2、行政部职责
（1）
定期调查薪酬市场，制定、修改薪酬制度并提出调整意见；
（2）
搜集、整理需要调整薪酬的相关信息，上报审批，报财务部执行；
（3）做好员工福利、奖金、补助的发放及准备工作；做好保险、集体旅游、培训等员工活动的准备及组织工作；
（4）核算考核分数并进行汇总、整理；
（5）协助处理薪酬申诉的具体工作。
六、说明
1、试用期员工工资占基本工资的80%，试用期内不进行绩效考核，不享受绩效工资；
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除，员工不得有异议：
（1）员工工资个人所得税；
（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用；
（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资发放时间
（1）基本工资、工龄工资发放时间为每月15日，如遇节假日顺延至第一个工作日；
（2）基层、中层员工的绩效工资每月随基本工资一起发放，总经理、副总的绩效工资于年终绩效考核成绩核定后统一发放；
认真学习党的十七大精神是当前首要政治任务，要按照市委要求，结合我委工作实际，精心组织、科学安排。邀请市委宣讲团作专题辅导，进一步加深对十七大精神的理解，并以此为契机，以更加饱满的政治热情、更加扎实有效的措施，把学习宣传十七大精神引向深入。具体请徐卫球书记负责，组织人事科配合。
二、关于人大换届选举工作
人大换届选举工作是近期我市的一项重要工作，要根据市里统一安排，加强组织领导，周密部署，特别要精心组织好12月1日的投票选举工作，确保选举成功，具体请戴觉敏副书记负责，组织人事科、劳动工资科配合。
三、关于明年的工作思路问题
为更好开展明年各项工作，请各分管领导、各科室在抓好年内各项工作的基础上，抓紧梳理明年工作思路，于12月15日前报办公室，工作思路可围绕全力推进“六个一批”计划、全力推进特色产业基地建设、全力推进招商选资工作、全力推进节能减排、全力推进物流园区建设、全力推进工作督查机制建设等六个方面做文章，请办公室尽快扎口成文后交党政联席扩大会讨论。
四、关于锦港搬迁、小渔岸地区整治工作
锦港搬迁资产清理、人员分流工作，要继续深入企业，加强调研，听取多方意见，特别是在人员分流问题上，方案要尽量做细、做实，并要研究出台有针对性的应急预案，确保稳定，具体请徐卫球书记负责，委搬迁领导小组配合；小渔岸地区关闭企业职工的经济补偿标准问题，要加强沟通，做到合情、合法、合理，操作性强，具体请副局长负责，贸易局配合。
五、关于留守班子年终考核问题
临近岁末，要加强调研，积极做好留守班子成员的年终绩效考核工作，认真测算年终奖金，确保留守班子队伍的稳定，具体请戴觉敏副书记负责，财务科、劳动工资科配合。
六、关于稳定工作
12月份将举行市人大换届选举及召开人大、政协会议，这是工作的重要敏感时期，要在思想上高度重视，工作上充分准备，把问题估计得更加充分，把应对各种复杂局面的工作准备得更加周到一点，真正做到守土有责，全力维护社会和谐稳定，确保两会期间无重大群访和事件，具体请戴觉敏副书记负责，组织人事科、劳动工资科配合。
七、关于年终活动问题
按惯例，年终将举办一系列不同层面、不同对象参加的辞旧迎新活动，要尽早谋划、周密部署，保证质量，确保成功，具体请戴觉敏副书记拿出活动方案。
八、关于民营经济年终考核问题
根据年初计划，将对开发区、各镇的民资招商工作进行年终考核，要认真排出考核计划，加强力量，抓紧完成，具体请纪明、陈卫斌两位副主任负责，民资招商服务科、企业综合服务科配合。
九、关于安全生产问题
安全生产是全社会广泛关注的问题，要以高度负责的精神，坚持不懈的抓好委属企业的安全生产工作，切实防止重特大生产安全事故发生，特别要密切关注好双鹤药业、通华公司设备设施的拆迁和管理工作，确保安全，具体请朱利星副局长负责。
一、指导思想
按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。
二、绩效考核对象
局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。
三、绩效考核内容和评分标准
绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。
1．平时考核内容及考核标准
（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］
2．年终考核的考核内容及标准
年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］
四、考核等次
考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。
2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。
3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
五、考核办法
公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。
（一）平时考核
本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。
1．考核内容
平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。
2．考核办法
平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:
(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。
（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。
最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。
由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。
(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。
(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。
3．平时考核结果的使用
季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。
1．考核内容和等次
年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。
2．考核办法
年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。
3．考核程序
年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:
(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。
（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。
(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。
民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。
(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）
(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案
单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。
(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。
(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。
4．年度考核结果的使用
个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。
一、指导思想
以党的十八届三中全会精神为指导，进一步加强我镇农村公路建设养护管理，巩固农村公路建设成果，提高农村公路养护质量，保障农村公路安全畅通。
二、基本原则
1、农村公路养护管理实行“统一领导、行业管理、分级负责、群众参与”。
2、农村公路建设应当遵循“统筹规划、分级负责、因地制宜、经济实用、注重环保、确保质量”。
三、工作步骤
1、成立镇农村公路建设养护领导小组。镇长任组长，党委副书记任副组长兼办公室主任，成员由城建办、派出所、财政所、各村支部书记组成的农村公路建设养护领导小组。
2、调查摸底。摸清镇域内县、乡、村道路，了解各行政村村道路实际长度。
3、确定养护人员。县、乡、村道路养护按村域区划片管理，每个行政村聘请一名专业养护人员，聘请人员要求身体健康，年龄在50岁左右，对工作负责。具体道路分布、里程数及需养护人员人数见明细表。
4、动员部署。召开农村公路养护管理领导小组和聘用养护人员工作会，布置有关养护工作要求，明确工作职责。
四、农村公路养护管理内容
（一）路基保养
1、整理路肩、边坡，修剪路肩草，清除杂物，保持路容整洁及路基的宽度；
2、疏通边沟，保持排水系统通畅；
3、路绿带的修理；
4、清除零星塌方，填补路基缺口。
（二）路面保养
1、清除路面泥土、碎石、杂物，保持路面整洁；
2、排除路面积水、积雪、积冰、积砂；
3、清除泥污、积雪、杂物，保持桥面清洁，疏通涵管。
五、资金筹措与管理
1、农村公路养护资金的筹集与管理遵循“多方筹措、分级管理、专户存储、专款专用”的原则。
2、农村公路养护人员报酬，按路段的工作量实行固定工资承包制与养护公路质量奖金相结合，实行季度考评和年终考核的办法，确定养护人员全年劳动报酬；
2、农村公路养护人员的劳动报酬，由市级交通管理部门下拨专款支付。
3、市拨入的农村公路养护经费，做到专款专用，任何单位不能挪用。
4、农村公路养护人员报酬经镇农村公路养护领导小组年终考核后由财政一次性转账拨付。
六、检查考核
技术创新是四平吴华转变经济发展方式的主攻方向。技术创新工作实现了“两个提升”：离子膜装置创效能力得到提升，精益化管理水平得到提升。电耗低于国家现行标准，运行成本实现最优。
围绕“抓住重点，突破难点，抢占制高点”开展工作，在实践中探索出一条适合自身特点的生产方法和工艺流程。离子膜制碱工艺核心设备是电解槽，电解槽运行质量直接影响生产和各项指标。去年，20万吨增加离子膜电解槽槽片，产量增加6400吨/年，年增加效益512万元，节省电费64万元。今年进行膜极距改造，一面组织生产，一面进行技改。经过改造，吨碱耗电由原来的2210KV/H降至2120KV/H，年创效益750万元。
环境友好是四平吴华转变经济发展方式的出发点和落脚点。确保环境友好，四平吴华在节能减排工作中取得的新突破是，实现水的一级排放，彰显国企社会责任。
节能减排是提升企业核心竞争力，履行社会责任的重要内容。四平吴华作为驻地方央企，把节能减排工作融入到企业发展战略，融入到日常经营管理中。通过项目带动、工艺改造，点源治理等措施，推动企业与社会、环境的全面协调可持续发展，取得了经济效益和社会效益的双丰收。
四平吴华在水的回收利用上取得两项历史性突破：一是聚氯乙烯离心母液的零排放开创了我国母液回收的先河；二是污水治理科研项目被列入国家环保部“十二五”规划辽河流域治理重点科研课题。
依托装置优势，达到一级排放标准。公司现有一套污水处理装置每小时处理能力800吨，是目前国内同行业中处理能力最大的装置，采用物理、化学、生化三种技术相结合，可处理公司内的全部生产污水、生活废水。经过处理后，一部分用于生产，一部分达到标准后外排。在国内氯碱行业处于领先任考核部门承担，与l监事部合署办公，并设立专职考核员岗位，为确保其独立性，该部门和人员直接对院长负责，由院领导班子单独进行考核。该院绩效考核工作的主要特点归纳为“三突出三挂钩”：
第一，突出经济责任，绩效工资与企业效益挂钩。从2005年开始，该院每年年初由院长与各部门负责人签订经济责任书，根据部门分工不同，确定销售收入、利润、费用控制、应收账款、产品开发、课题完成、成本控制、安全环保等不同的经济或工作指标，分别有奖励和处罚措施。每日检查，每月、季度、半年、全年均进行考核，未按进度和要求完成则按规定处罚，超额完成则奖励。
完成指标者，经济部门中层干部绩效工资比一般部门高10%；且其当年完成指标百分比为其本人和部门员工绩效工资系数。
年底根据所有经济指标部门完成任务情况得出加权平均系数，作为全院机关、科研和辅助部门的绩效工资系数（JA=J1+J2w+J3…Jn/n）。
第二，突出工作业绩，绩效工资与工作效果挂钩。为避免年底一次考核确定结果的弊端，增强考核的科学性，该院加大了日常工作考核。年初规定每个部门的原始分值为100分，根据其日常工作情况予以奖励和扣罚分值，年底汇总部门总分数得出部门绩效工资的又一系数（JB）。
一是全院每月开展工作创新优秀评比。由部门提出，院务会讨论确定，中层以上干部投票，对当月有创新、有影响、有效益的工作评出一、二、三等奖各一名，给予部门相应分值奖励。
二是制定中层干部和员工日常考核细则，平时加强考核。考核内容包括干部和员工对布置工作的完成情况、行为准则规范、安全环保工作等几十条细则，根据不同情况扣罚2～10分，不管谁违反，所扣分数均落实到其所在部门和部门负责人，即一个人扣分，全部门受影响。
第三，突出竞争机制，绩效工资与考评结果挂钩。该院注重在绩效考核中引入竞争机制，无论中层干部还是普通员工均有年度考核方案，考核结果与本人绩效工资密切挂钩。
中层干部考核：年终考核首先由本人从德、能、勤、绩、廉等方面对年度工作进行述职，再由院领导、职工代表、群众进行评议，之后进行综合知识理论考试，对其全年工作和执行岗位责任制情况开展详细、客观、准确的考核。考核结果分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，分别与中层干部的任用、奖惩、绩效薪酬挂钩。其中绩效方面，优秀等次者其本人和部门员工绩效系数可上浮10%，排末位者本人绩效工资下浮一级，所在部门员工绩效系数下调一等，得出中层干部考核系数（Jc）。这一考核方式对完善干部考核机制和考评体系，健全干部任用、选拔制度具有较大的推动作用，有效激发了广大干部开拓创新和干事创业的热情。
中层干部考核结果=日常考核结果×40%+业务知识考试×10%+年终考核结果×50%。
年终考核中，各项评议所占比例为：群众评议占10%；职工代表测评占50%；院领导班子评议占40%（其中，院长10%，党委书记10%，领导班子其他人员各占5%，在此基础上分管领导另加5%）。
科研人员考核：依据本人当年所签科研课题合同，所承担课题完成情况，一是兑现奖罚金额；二是在专业技术人员中考评，决定位次，末位者专业技术等级下降一个等次，绩效工资相应下降。
一般员工考核：在本人工作总结基础上，由部门领导、其他工作相关部门员工、所在分会员工分别评分得出综合分值后决定本人绩效工资系数（JD）。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导,以科学发展观为统领,进一步完善城市管理体制，深入推进城市管理体制改革，建立各项工作考核制度，建立起科学高效、保障有力的城市管理运行机制。
二、各镇办城市管理服务中心规章制度
（一）工作制度
1.严格岗位责任制。各镇办城市管理服务中心要设立相关工作岗位，明确岗位职责，建立岗位责任制，相关工作人员应按照职责分工，切实负责。区城市管理和执法部门下派到各镇办的执法管理人员（以下简称下派人员）岗位职责，由各镇办制定征求意见稿，并与派出单位进行协商确定，然后报区城市管理指挥中心备案。对未按要求完成各类城市管理工作任务的，各镇办城市管理服务中心要根据岗位责任制，追究相关责任人责任，涉及到下派人员责任的，应将其责任追究情况报派出单位和区城市管理指挥中心备案。
2.实行首问负责制。各镇办城市管理服务中心接收到区城市管理指挥中心下派案件的第一位工作人员，要认真做好案件登记、处理工作，不得推诿；对不属于本人工作范围的案件，要做好汇报和移交工作；对本辖区群众举报和在巡查中发现的问题，如不属于自身管理和处理范围，要及时上报、移交区城市管理服务中心。
3.建立值班备勤及应急工作制度。各镇办城市管理服务中心要建立健全值班备勤及应急工作制度，明确应急工作要求及值班备勤人员工作职责，保证值班备勤人员通讯设备畅通，遇紧急事件时，值班备勤人员必须迅速到达现场进行妥善处置。
4.其他制度。各镇办城市管理服务中心要按照区城市管理指挥中心工作流程、城市管理督查制度，结合本单位工作实际，建立相应工作流程、督查制度，同时建立城市管理信息收集、上报制度。
（二）管理制度
1.完善属地管理规章制度。各镇办城市管理服务中心要遵循“部门协调、属地负责”的处置原则，分别建立部件、事件问题处置规章制度，畅通与相关部门的联系渠道，并明确本辖区城市管理有关单位职责，完善相关制度，确保城市管理运行制度化、规范化。
2.建立签到考勤制度，严格请销假制度。各镇办城市管理服务中心要建立工作人员签到制度和请销假制度。其中，各派出单位要按照惠政〔〕6号文件要求，明确固定下派人员，如更换人员，须报区城市管理指挥领导小组同意并备案。各派出单位召开会议，如需本单位派出人员参加，应按工作程序通知各镇办城市管理服务中心。区城市管理指挥中心牵头，对下派人员到岗情况进行定期不定期督查，各镇办城市管理服务中心要将下派人员每月出勤情况，汇总上报区城市管理指挥中心备案，同时报送其派出单位，派出单位要将其考勤情况作为本单位对其进行年终考核的依据。
（三）考核制度
各镇办城市管理服务中心应建立岗位考核制度，对其工作人员进行日常考核、月考核、季度考核，并将其作为年终考核的依据。下派人员的考核成绩，要跟其所在镇办及派出单位的考核成绩挂钩，考核成绩定期核查公布。区城市管理指挥领导小组（领导小组成员名单详见《市区人民政府办公室关于印发区城市管理体系建设工作方案的通知》（惠政办〔〕13号））将采取月考核、季度考核的方式，对各镇办及区有关部门进行考核，并将考核成绩作为年终考核的重要依据。
三、建立健全区级城市管理工作协商制度
城市管理工作流程包括:信息收集（12319举报）、案卷建立、任务派遣、督查反馈和核实结案5个步骤。
区城市管理指挥中心负责对区实施全方位、全时段动态化数字监控，做好全区城市管理工作中出现问题的信息采集、分类和立案工作，负责对市城市管理考核委员会办公室检查反馈结果、区城市建设和管理体制改革工作领导小组的相关要求进行落实；对市城市管理指挥中心下达的指令、信息员队伍汇报、群众举报、投诉、区长热线、城管广播、行政投诉、行风政风、区长信箱、新闻媒体等反映的城市管理问题进行审核立案，向有关责任部门派发，并督查处理结果。
各镇办及有关部门要明确城市管理工作的主管领导，负责本单位城市管理指挥协调工作。区城市管理指挥中心要根据我区城市管理工作需要，组织相关部门制定完善城市管理协商制度，各参与制定部门要认真履行职责，遵守协商制度，严格执行协商会议作出的各项决定，并按照会议部署开展工作，各司其职，各负其责，密切配合，齐抓共管，确保完成各项城市管理工作目标任务。
第一部分总则
第一条：公司员工考评目的
（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
（六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
（七）定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
（八）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
（九）考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分考核规定与流程
第一条：考核要素
（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
（五）员工月报
第二条：考核责任
（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权
（一）人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
（四）绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分各类人员考核的具体实施
第一条：季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
（一）员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
（二）直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
（三）人力资源主办会同部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：
项目
岗位
自评
上级考评
工作技能
20%
80%
综合素质
20%
80%
第二条：考核结果与系数的换算
（一）考核人员分类及对应的考核办法：
管理层
产品经理及项目经理
研发人员及项目实施人员
其他人员
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
KPI关键性业绩指标
（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）
员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）
（三）年度（岗位）绩效素数的计算
中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分×80%
+季度绩效得分×20%
非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4×60%
+年终（岗位）绩效得分×40%
第三条：绩效管理过程
（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程
（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。
（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。
（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程
（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。
（二）年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
（四）年度考核权重比例分配
项目
岗位
关键性业绩指标
综合素质
中层管理人员
80%
20%
技术类人员
80%
20%
其他人员
80%
20%
第四部分考核结果及运用
第一条：考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分数对应表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等级
不合格
差
合格
良好
优秀
第二条：考核结果的运用
（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
（三）绩效考核工资比例：
工资档次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
对应绩效工资
200元
400元
600元
个人与公司承担比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。
（四）奖惩措施
不合格
差
合格
良好
优秀
无绩效工资资格；
工资等级降一级
有绩效工资资格；
并予以培训,连续二季度差工资等级降一级
有绩效工资资格；
有绩效工资资格；
连续四季度良好，晋升等级一级
有绩效工资资格；
连续二季度优秀,晋升等级一级
对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分附则
第一条解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。
第二条实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第三条修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第一条规范公司的人事管理，特制订本规则。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规则外，皆按本规则办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规则。
二、聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规则时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规则限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。
六、迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。
七、解职
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规则给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职：
（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；
（二）因病延长之假期超过6个月者；
（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：
（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；
（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；
（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规则办理，员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规则办理，加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条本公司员工交接分为：
（一）主管人员交接；
（二）管理人员交接
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）单位人员名册；
（二）未办及未了事项；
（三）主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）所经管之财物事务；
（二）未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规则之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规则之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规则
第一条本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
（一）节假日：
1.元旦；
2.春节；
3.妇女节（限女性）；
4.劳动节；
5.国庆节。
（二）其他经公司决定之休假日；
第二条员工请假分下列七种：
（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；
（二）病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；
（三）婚假（均包括节假日）：
1.员工结婚可请婚假3天；
2.子女结婚可请假2天。
（四）产假（均包括节假日）
1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）丧假（包括节假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。
（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下：
（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；
（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；
（三）经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规则命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规则办理：
（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工，并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数，均自每年月日起到月日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理：
（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；
（二）特别假休假时，应按规则办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假；
（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
（一）事、病假积计逾21天者；
（二）旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
（一）临时发生事件及各项必要措施；
（二）指挥监督保安人员及值勤工作；
（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；
（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；
（五）公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班，其时间规则如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规则时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
（一）属于职权范围内的可即时处理；
（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；
（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工并呈准。出差时亦同，者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
十二、考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
（一）试用考核依本公司人事规则规则任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
（二）平时考核：
1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
（三）年中考核：
于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
（四）年终考核：
1.员工于每年12月底举行总考核一次；
2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自月日起至月日止。
第三条有下列情况不得参加考核：
（一）试用人员；
（二）复职未满3个月或留职停薪者；
第四条前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项每分考核表另完成）。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核准，程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘案，不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
（一）所请各假（不包括公假）合计数超过人事规则中请假办法规则日数者；
（二）旷工日数达2天以上者；
（三）本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
（一）本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金：
1.嘉奖一次加发年终奖金10；
2.记功一次加发年终奖金30；
3.记大功一次加发年终资金60；
4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
（二）本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金：
1.所请各假（不包括公假）合计数超过规则满一星期者，减发20，满三星期者，减发40，满三星期者减发60；
2.记过一次减发20；
3.记大过一次减发60；
4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。
第十一条任职未满1年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
（一）员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”：
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者；
2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者；
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者；
4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者；
5.对于舞弊，或有危害公司权益事件，能事先揭发、制止者；
6.研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可予“记功”：
1.对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者；
2.执行临时紧急任务能依限期完成者；
3.协助第（一）项1至3款人员达成任务确有贡献者；
4.利用废料有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”：
1.品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者；
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；
3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者；
4.品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者；
5.节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益之行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
第二条员工之奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分：
1.假借职权，营私舞弊者；
2.盗窃公司财务，挪用公款、故意毁损公物者；
3.携带违禁品进入工作场所者；
4.在工作场所聚赌或斗殴者；
5.不服从主管之指挥调遣，且有威胁行为者；
6.利用工作时间，擅自在外兼职者；
7.逾期仍移交不清者；
8.汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重在损失者；
9.品行不端、严重损及公司信誉者；
10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者；
11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者；
12.记大过达两次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分：
1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者；
2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者；
3.违抗命令，或有威胁侮辱主管之行为，情节较轻者；
4.泄漏机密或虚报事实者；
5.品行不端有损公司信誉者；
6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者；
7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者；
8.全年旷工达4日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分：
1.疏忽过失致公物损坏者；
2.未经准许，擅自带外人入厂参观者；
3.工作不力、屡诫不改者；
4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者；
5.在工作场所制造私人物件者；
6.冒替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，应予以（警告）处分：
1.遇非常，故意规避者；
2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者；
3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者；
4.浪费物料者；
5.办公时间私自外出者；
6.科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。
