时间：2023-03-13 11:25:27
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员工责任感的削弱是一个系统问题,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三个方面的因素:
一是事业单位制度的缺陷。当前,我国事业单位由于产权关系没有理顺,事业单位的举办者、管理者和事业单位本身之间权责不清,因此,事业单位的运行机制滞后于市场经济的发展需要,与之匹配的事业单位内部管理机制,包括领导机制、组织结构、人事制度、分配制度等也存在诸多问题,导致事业单位员工的积极性受到极大的阻碍,员工责任感不强。
二是事业单位文化的弱化。企业文化以价值观为核心,以知识为基础,以事业为追求,以职业道德、规章制度和国家政策法律为导向,用一种共同的价值观念和温馨和谐的文化氛围把全体员工凝聚在一起,最大限度地激发和调动员工的积极性与创造性,鼓舞着员工的士气,培育着员工的技能,凝聚着企业精神,塑造着企业形象,具有引导、激励、教育、凝聚等功能。然而,我国事业单位不注重单位文化的培育,员工的没有把责任作为一种价值观来塑造,文化的弱化影响了员工责任感的培育。
三是事业单位激励的不足。自从改革开放以后,我国事业单位的工资分配制度不断的改革,使不同单位、行业之间的平均主义有所减少,工资差距明显拉开,但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响,事业单位存在着员工定级调资熬年头的现象,事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小,一律升级。换句话说,事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性,奖金分配搞平均主义,奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。工资分配带有浓厚平均主义色彩,工资分配与工作表现脱钩,一流人才、一流业绩无法获得一流报酬,工资分配的激励作用难以充分发挥,从而导致员工的责任感下降。
二、我国事业单位员工责任感培育对策
员工的责任感对事业单位的绩效有重大影响,因此,如何提高员工责任感成为一个非常重要的问题;通过对事业单位员工责任感影响因素的论述表明,事业单位员工的责任感还有待进一步提高,应该从以下三个方面完善:
(一)责任制度的完善来塑造员工责任感
培养事业单位员工责任感就是通过各种方法使员工把道德责任由他律转化为自律,认同自己在单位中的责任。制度规范有利于员工把责任认识逐渐内化为行为准则。员工对组织的责任主要是以岗位职责的形式体现出来的,每一个具体的岗位都有相应的职责,只要员工被分配到某一个岗位上,他就应当承担起自己的责任,在这个意义上讲,员工对单位的责任具有他律的性质,无论愿意与否,只要他是某一组织的员工,就有岗位职责对他的约束。但是,当员工把这种外在的约束上升为内心的道德责任感,这种约束就会转变为组织员工的自觉行动,不再是束缚人的力量。
(二)责任文化的打造来培育员工责任感
组织文化是组织面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的组织文化能够创造出一种充满活力、充满责任的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。它的激励效应具有综合性与持久性,能够提高员工对组织的认同感与忠诚度,在组织内部建立积极向上的责任文化是十分必要的,建立员工在组织中的共同愿景会改变成员与组织间的关系,愿景会建立一个高远的共同目标,
可以激发新的思考和行动方式。对于事业单位来说,要培养员工的责任感,就必须造就责任文化的氛围,通过文化的建设实现组织软环境的建设。责任文化,首先就是要造就员工敢于并愿意承担责任的精神,因此,要对员工经常进行这方面的思想教育,并在实际工作中形成一种人人负责、敢于承担的氛围。
(三)激励方法的实施来提升员工责任感
论文摘要：综合阐述了以往有关工作满意度影响因素的研究成果，在此基础上，结合事业单位员工的特点，设计满意度调查问卷并进行了预调研，采用问卷调查法对影响因素进行了实证研究，根据数据统计结果，发现“他人认可”、“组织环境”和“薪酬福利”是影响事业单位员工工作满意度的三大主导因素。
工作满意度这一概念从问世之日起就引起了人们对它的广泛关注。对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度在提出之初，被定义为组织成员对其工作经历评估的一种积极的情绪状态，是一种态度。工作满意度之所以引起人们的兴趣，是由于这一态度会引起众多的效应，包括生活满意感、离职、缺勤、工作绩效等[”。对于这些效应，研究人员已经进行了大量的研究。其中对工作满意度和工作绩效的关系，虽然很难下结论，但是发现整体工作满意度与整体绩效之间具有一定的相关性，虽然这种相关性受其他变量的影响[f21。正是由于工作满意度具有如此大的影响力，人们试图确定工作满意度的决定因素。
一、国内外相关理论综述
国内外研究人员早已对此进行了大量研究，影响因素总体上可以分为两大类:人口统计因素和非人口统计因素。人口统计因素主要包括性别、年龄、任职年限、婚姻状况、教育水平、职位等。这些因素的不同影响，得出的结论各不相同。而非人口统计因素，不同学者则从不同视角进行了研究。
hoppock( 1935)认为影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。friedlander( 1963)从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度[[3]。当然，我国许多研究人员也根据国外学者的研究进行了工作满意度决定因素的本土化研究。通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等5个维度构成。也有学者认为我国企业员工的工作满意度包括5个因素:领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。而高校教师的工作满意度可以从融洽的同事关系、工作条件、心理挑战性工作、公平的报酬这几方面进行分析[’]。对西部民营企业员工进行的工作满意度研究发现薪酬制度、晋升公平、晋升机会、实现目标、工作适合自己、有机会发挥特长、上级支持工作、工作成就感、工作量适中、同事公平竞争为所调查因素中影响权重较大的1}个因素[5]0影响研发人员工作满意度的两大主导因素则主要是个体成长和业务成就【6]0
以上学者根据所研究员工的不同(如合资企业员工、国有大中型企业员工、高校教师、知识型员工)，对工作满意度的决定因素进行了研究。这些员工大体上分为两类:存在工作安全性的员工和不存在工作安全性的员工。工作安全性，指员工是否担心自己会随时失去工作。在我国，政府机关的工作人员(即所谓国家公务员)、事业单位(包括学校、医院还包括一些政府机关下属单位)员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。当然，有部分员工也没有编制，属于合同制员工。工作安全性有了保障，他们就与企业员工，尤其是私营企业员工存在了巨大心理差异，因为他们不担心会失去工作，丧失经济来源。于是，工作满意度的决定因素是否会发生变化，引起了笔者的研究兴趣，而其他学者对这方面研究很少。在这种情况下，笔者选择了对事业单位员工工作满意度决定因素进行实证研究。
二、方法说明及实证过程
1.问卷编制与测试
首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。
初始问卷编制后，选取郑州地区的事业单位部分员工进行小范围的测试，对预测试的结果进行项目分析和因子分析检验，以剔除不理想的题项。项目分析将区分度较低的题目删除，因子分析后得到意义相对一致的因子。最后，将保留下来的题目进行语义上的修正和表达上的简洁化处理，从而修订成为包含24个题项的最终问卷。问卷的最后一题即第24题，是询问员工对工作的整体满意度。问卷采用liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常同意到非常不同意。项目计分1为程度最低，表示非常不同意，5为程度最高，表示非常同意。
用修订好的问卷对河南省部分事业单位进行调查，问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。
2.数据分析
首先对事业单位员工工作满意度问卷进行信度分析。用cronbach的。系数来计算信度系数，若所得信度系数高，表明内部一致性高，通过spss工具可以计算出本研究所采用的问卷的整体。系数为0.912，表明该满意度问卷具有良好的信度。
之后运用主成分法对数据进行了因子分析。在进行因子分析前，首先要进行因子分析适当性考察，对采样结果进行了kmo检验和球形bartlett检验。kmo系数检验变量之间的偏相关是否很小，bartlett显著性检验相关矩阵是否是单位矩阵。当kmo·系数在0.6以上，bartlett检验的显著性水平小于0.05时较适宜使用因子分析。经检验取样适当性的kmo检验值为0.798,bartlett球形检验的显著性水平为0.000，因此可以进行因子分析。
运用主成分法对满意度间卷进行因子分析，同时为了简化对因子的解释采用了方差最大旋转，因子个数的确定采用特征值大于1的原则，得到了影响事业单位员工工作满意度的六因子矩阵，因子1按照载荷量从大到小由以下项目构成:q3,q4,q9,q2,q21,q1,q16，最大因子载荷为0.763，最小因子载荷0.568，因素方差解释量16.180%;因子2按照载荷量从大到小由以下项目构成:q11,q10,q15‑q8，最大因子载荷为0.816，最小因子载荷0.616，因素方差解释量11.975;因子3按照载荷量从大到小由以下项目构成:q12,q13,q14最大因子载荷为0.875,最小因子载荷0.652，因素方差解释量11.313%;因子4按照载荷量从大到小由以下项目构成:q19,q18,q20，最大因子载荷为0.851，最小因子载荷0.582，因素方差解释量10.496%;因子5按照载荷量从大到小由以下项目构成:q22,q23 , q 17，最大因子载荷为0.831，最小因子载荷0.700，因素方差解释量10.467%;因子6按照载荷量从大到小由以下项目构成:q6,qs,q7，最大因子载荷为0.748，最小因子载荷0.688，因素方差解释量10.396% ; 6个因素总方差解释为70.827%。其他因子载荷见表2。从表2可以看出，每个因子对应变量的因子载荷量都大于0.5 ,因此设计的量表具有较好的结构效度。
根据各个因子包含题项的内容，为其进行了命名并进行了相应的信度分析，事业单位员工工作满意度决定因素及信度系数如表2所示。从表中可以看出，各个因素信度系数都在0.7以上，具有较高的可信度。由此可见，因素设置合理，可以作进一步研究。
3.进一步的回归分析
根据研究目的，选用多元线性回归模型来对事业单位员工工作满意度影响因素进行统计分析。其中，对人口统计变量进行了检验，发现对总体满意度没有显著影响，因此回归方程中剔除了人口统计变量。在回归分析前，首先进行了回归模型假设条件的检验m.①多重共线性，主要考察每个自变量的方差膨胀因子(vif )，参见表3,均小于2。说明自变量之间存在共线性的可能性很小。②方差齐性检验，主要指残差的分布是常数，与自变量或因变量无关，通过绘制因变量预测值与学生式残差的散点图，发现残差随机分布，满足方差齐性。③残差正态性，通过残差的累积概率图表明回归模型中的累积残差分布点分布在期望直线的上下，满足残差正态性要求。④残差独立性，主要考察了回归模型的durbin-watson值，为2.076，接近2，说明残差项之间基本独立。上述假设检验表明，所采用的研究数据符合多元线性回归模型的要求，可以进行回归分析。
4.数据统计结果分析
设立的回归模型如下: jobsat二b0+b 1 sjjg+b2zzhj+b3xcfl+b4tsgx+bstrrk +b6gzbs+e 采用spss 13.0对事业单位员工工业满意度影响因素进行了回归分析，具体结果如表3所示。同时，因变量的可解释方差砰为0.439，修正砰为0.403，说明各因子对整体工作满意度有较强的解释力，回归方差分析的f值为12.151, sig为0，拒绝所有回归系数为0的原假设。
由表3可以看出，上级监管、组织环境、薪酬福利、同事关系、他人认可和工作本身这6个因素都对工作满意度有显著的正影响，其影响程度从大到小依次为:他人认可、组织环境、薪酬福利、同事关系、上级监管和工作本身。可见，从整体上，事业单位员工工作满意度受个体基本信息差异影响较小，主要取决于各个工作因素的满意程度。
三、结论
摘要：事业单位管理体制改革的持续深入使得员工激励成为了众多事业单位需要高度关注的重要管理内容，如何做好员工激励工作，从而全面提升员工工作积极性，这对于当前的事业单位来说是一个重大考验。本文对于事业单位员工激励内涵以及原则进行了一个简单的探讨，围绕事业单位员工激励中存在的突出问题，探讨了具体的解决策略，以期为全面提升事业单位员工激励有效性带来有益指导。
关键词 ：事业单位 员工激励薪酬 成就
我国事业单位数量众多，员工数量庞大，现有的事业单位广泛分布在科教文卫等行业，其担负着提供给公共产品以及服务的重要职能，在经济社会发展中发挥着重要作用。长期以来，事业单位低效的激励机制严重打击了员工工作积极性，落后的员工激励机制已经成为了事业单位发展的主要羁绊，这客观上要求事业单位要尽快调整完善员工激励策略，激发员工工作积极性，进而为自身的发展注入更多的活力。
一、事业单位员工激励概述
在企业管理领域，员工激励是一个老生常谈的课题，但是在事业单位管理领域，员工激励还没有获得普遍的关注以及应有的重视，属于一个常谈常新的管理课题，因此有必要对于事业单位员工激励内涵以及原则进行一个简单的阐述。
1.员工激励内涵。员工激励简单来说就是在全面把握员工需要的基础之上，借助于各种手段，来满足或者限制员工需要，从而激发员工朝着既定目标不断努力的一个过程。员工激励是否有效很大程度上取决于员工需要的满足程度，一般来说，满足程度高，激励效果也就越好，反之则意味着员工激励效果的下降。
2.员工激励原则。事业单位员工激励尽管没有一个现成的模式，但是一些基本的原则是必须要遵循的，这些原则主要包括以下几个：一是满足需要原则，事业单位员工激励需要做好员工需求调研，围绕员工的需要来进行激励机制的设计。二是多元并举原则，事业单位员工激励需要综合采用多种激励手段，综合运用好物质激励与精神激励、长期激励与短期激励等手段满足员工不同的需要。三是不断调整原则，员工的需要具有动态变化的特点，因此员工激励也需要不断调整，力求实现激励效果的最大化。
二、事业单位员工激励问题
事业单位员工激励方面目前尚存在一些不足，具体来说就是薪酬激励、成就激励以及晋升激励不够有效，从而难以充分激发事业单位员工工作积极性。
1.薪酬激励大锅饭问题依然突出。尽管事业单位绩效工资改革推进已经有一段时间，并且取得了一些成效，但是距离多劳多得的薪酬分配格局依然是任重而道远。事业单位薪酬激励方面依然存在比较严重的大锅饭问题，平均主义在薪酬激励方面影响根深蒂固，这导致了员工付出以及所得的不匹配，从而滋生了员工的不满，并影响到了员工的激励满意度。
2.工作成就激励不够理想。事业单位员工工作成就激励方面不是很理想，主要表现就是漠视员工成就激励需要，不能够给员工提供具有挑战性的工作，员工工作成就得不到及时肯定，员工管理模式比较僵化，员工工作自主性不够，员工感受不到工作乐趣以及成就，职业倦怠感比较严重。
3.晋升激励不够通畅。从晋升激励来看，事业单位普遍存在的情况就是员工晋升路径单一、晋升预期不够稳定，这导致了事业单位员工晋升需要得不到有效的满足，职业生涯发展基本上就是一眼看到头，这无疑打击了员工的工作积极性。
三、事业单位员工激励策略
事业单位员工激励策略的制定需要结合员工激励理论，围绕事业单位员工基本需求，重点从以下几个方面着手，全面提升员工激励水平。
1.打破薪酬分配大锅饭。薪酬属于目前事业单位最主要、最基础的激励手段，事业单位薪酬激励方面关键就是要打破薪酬分配的大锅饭，构建能力导向、业绩导向的薪酬分配体系。事业单位需要借助于绩效工资改革这一有利契机，科学合理的设置绩效工资水平、比例，将绩效与员工的绩效、能力挂钩，利用绩效工资来激发员工工作积极性，从而确保员工薪酬所得以及付出之间的匹配性。
2.注重工作成就激励。在工作成就激励方面，事业单位需要照顾事业单位员工的工作成就需要，为单位员工提供具有挑战性的工作，打造能够发挥员工价值的平台，对于员工所取得成绩要给予及时的肯定，推进弹性管理模式，对员工进行充分授权，加强员工的自我管理，从而提升其工作满意度。
3.完善晋升激励。在晋升激励方面，事业单位需要构建多渠道的晋升路径，帮助员工制定职业发展规划，稳定员工晋升预期，满足员工晋升需要，确保那些能力突出、绩效卓越的员工能够在单位内部实现稳定的晋升，最大限度的激发员工工作积极性。
总之，员工激励是新时期事业单位的重要管理课题，面对员工激励中存在的突出问题以及由此所带来的各种负面影响，需要事业单位高度重视员工激励的改进，制定更加有效的员工激励策略，从而为自身的健康发展带来有益保障。
参考文献
[1]严钦卿.事业单位员工激励研究[J].中外企业家,2014(15)
关键词:国有事业单位 绩效考核 人力资源
在现代企业组织中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容，可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查，借此来挖掘企业人力资源的潜能，从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为，实现企业所预期的经营利润。对于国有事业单位而言，大力推行员工绩效考核，可以调动单位员工的积极性，推动事业单位业绩增长。
一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题
(一)员工绩效考核的目的不明确
一些事业单位在实施绩效考核时经常忽略一个问题：为什么要进行绩效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往单位的中下层越是不理解。有的单位是为了解决管理混乱的问题；有的单位是为了解决薪酬分配的问题。
(二)对员工考核的指标要素不科学不全面
目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象，大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分，只是运用大部分科研人员的共性目标来作为考核的指标，在实际工作中会出现不良现象：员工做的工作很多，但是考核的项目内容却很少。而且，很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。
(三)素质考核同绩效考核混淆不清
目前我国一些事业单位对素质考核和绩效考核混淆不清，员工绩效考核仍然停留在对员工的德、勤、能、绩的考核上，主要表现在思想品德、工作态度、工作能力和工作效率等方面。但是事业单位绩效考核强调的是对员工的工作行为和工作效果的考核，思想品德、工作态度、工作能力的考核是属于素质范畴的考核，考核的结果主要是用于人员的任用和提拔。而绩效考核的结果不仅仅是为了人员的任用和提拔，还要同单位员工的奖金和工资挂钩，也就是同单位的利益分配挂钩。
(四)对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系
对于国有事业单位来说，基层员工是单位工作的重要承担者，对他们进行绩效考核非常必要。但是不少事业单位缺乏一套科学合理的绩效考核体系，一些单位将规定工作完成率作为员工工资发放的主要标准，而基层员工的工作就是按照标准化作业程序，规范的完成本职工作，这样的考核体系显然不合理也不科学。
(五)选择了不合理的考核方法
大多数的事业单位在进行员工绩效考核时，奉行“拿来主义”，就是将其他组织的绩效考核方法不加以修改直接照搬过来，或者只做了些许修改就在单位内部施行，这样不符合本单位实际的绩效考核方法不可能给单位带来良好的绩效考核结果。一些事业单位片面地追求考核方法的新颖多样，平衡计分卡、360度，拿来就用，认为最新颖、最受欢迎地就是好的，殊不知，绩效考核方法一定要能够跟事业单位的实际情况相匹配，能对事业单位绩效的提高产生帮助才是好的绩效考核方法。
二、国有事业单位综合业绩考核奖惩实施办法
(一)薪酬分配标准
各单位（部门）薪酬由基本薪酬和业绩奖金两部分构成。基本薪酬指应发工资部分，包括岗位（技）工资、工龄工资、津（补）贴，按本人实际出勤考核发放。业绩奖金指月度生产奖金和季度（半年、年）业绩兑现奖金，按业绩贡献和责任大小考核发放。
(二)单位业绩考核及奖惩兑现
月度指标完成情况依次累加为季度、季度累加为半年（年度）指标完成情况。月度考核结果加权平均为季度考核结果，季度考核结果加权平均为半年（年度）考核结果。月度、季度、半年（年度）分别考核分别奖励或扣罚，当月（季、半年、年）奖励或扣罚当月清零，不予累加。按照以上的业绩考核方法对国有事业单位进行考核并进行奖惩兑现。
(三)单位领导班子成员业绩考核及奖惩兑现
业绩合同业绩分值由效益类、营运类KPI分值加权求和，扣减控制类指标应扣分值后得出。计算公式为：业绩合同业绩分值=∑（KPIi业绩分值×KPIi权重）-∑应扣控制类KPIi分值。
在年度干部考核中，考核为“优秀”的班子成员，年业绩兑现奖金在根据综合考核业绩分值计算结果的基础上全额兑现；考核为“良好”的班子成员，年业绩兑现奖金减半执行；考核为“较差”的班子成员，年业绩兑现奖金不予兑现。
单位同时还要进行后续管理：业绩跟踪、业绩反馈及帮助与惩戒等。
三、完善国有事业单位员工绩效考核策略
(一)提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识
国有事业单位要想让绩效考核发挥其应有的效果，必须先让单位领导明白绩效考核的核心价值、战略思想和目标是什么，让其领悟到绩效考核对单位的发展将会起到巨大的作用。国有事业单位实施绩效考核的主要目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。国有事业单位领导层必须坚持有效的植入员工绩效考核的正确管理思想，明确绩效考核的方针，使得人本管理在单位中成为共识，并在实际运行的过程中，想方设法地发掘单位中蕴含的丰富的人力资源，将其提为单位更好的服务，从而使单位达到预期的经济目标。
(二)完善国有事业单位员工绩效考评系统
俗话说：“无规矩不成方圆”，事业单位的员工绩效考核也是一样，在有了考核内容的基础上，需要建立考核标准，制定明确、客观的考评指标。国有事业单位实施绩效考核的目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。在对国有事业单位员工进行绩效考评时，首先要根据不同的考评对象、要求和目的设计相应的考评标准，所谓的考评标准就是考评项目，也就是单位员工既定的工作表现，可以对员工工作业绩进行定性和定量的衡量和判断。其次，要想制定出科学合理的事业单位绩效考核指标，应该从单位的战略出发，先制定出事业单位的战略和目标，再按照部门的目标及个人的目标，进行瀑布式的分解，这样的单位绩效考核指标才是从上到下层层分解的，各层面之间才可以横向连结。在这样绩效体系的指导下，单位员工的绩效行为就会自主的同部门的目标和单位的战略紧密的连结在一起，就可以构成一个个人业绩从下到上层层支撑的局面，从而实现单位和员工双赢的效果。再者，需要明确是为了保证考评的客观公平才编制了绩效考核的标准，因此应当尽量对一些定性分析考核的内容，转化为用具体的数量来表示。
(三)加强国有事业单位绩效沟通和考核反馈
所谓绩效沟通就是进行绩效面谈，通过与被考察者进行面谈，让其了解自己的绩效，从而明白自己的不足及优势，为以后的积极努力指明方向。而且没有人会否认良好的沟通本身就是一种激励员工去提高自己工作意愿的最佳机会。对于国有事业单位来说，意愿不稳定的员工大有人在，因此在制定绩效目标和公布绩效考核结果时要进行及时的、双向的沟通，努力做到问题诊断和辅导同步进行，不仅仅只是讲讲过去，更要立足未来。在员工进步或做出成绩时要实时给予表扬和奖励，在他们遇到困难和挫折时要及时给予帮助和鼓励，这样可以有效的提高员工的满意度，从而激发他们的工作意愿。事业单位进行绩效反馈是为了提高和改进绩效考核制度，通过绩效反馈可以及时的让被考评者了解自己在过去的工作中尚有哪些不足和取得哪些进步，可以在今后的工作中加以提高和改进。
(四)选择合适的绩效考核方法
近年来，平衡计分卡、360度绩效考评在我国广泛流行开来，受到了一些国有事业单位的热捧。但是，先进的绩效考核方法需要单位各个方面的配合。对于平衡计分卡来说，首先需要单位有一个清晰的战略目标，其次需要单位有良好的信息系统支持，便于对考核指标进行跟踪与衡量，再者，由于平衡计分卡的理念是在国外企业多年实践的基础上建立与发展的，若是一个刚开始起步实施绩效管理，尚未建立绩效文化的事业单位来运用平衡计分卡，很难取得成功。360度绩效考核克服了传统考核方法中单纯由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道、主观性强等缺点，是我国国有事业单位中使用较为广泛的一种考核方法。但360度考核的结果一般与员工的薪酬相联系，有可能带来员工之间的不合作，甚至产生敌意的现象，进而导致360度评估的信度与效度大打折扣。鉴于此，我国的国有事业单位在选择绩效考核方法时，应当根据自身的情况选择适合的可操作的方法。
参考文献：
[1]宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008(10):55-56
【关键词】事业单位；人力资源；管理制度
一、事业单位激励机制的现状
从2000年开始，我国以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革在全国逐步推开并且不断的深化，我国的事业单位聘用制已经基本形成，到2009年底，全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到了80％。通过事业单位改革和法则，我国慢慢的改变了从按照管理党政机关工作人员的办法来管理事业单位人员的做法，初步转换成事业单位用人机制，对优化事业单位的结构，增强事业单位的活力，调动事业单位各类人才的积极性、创造性，促进社会事业的健康持续的发展起了积极的作用。不过，我们应该清醒的认识到，我国事业单位的改革任重道远，现行的制度还存在着一定缺陷。
二、现行事业单位激励机制存在的问题及其原因
我国改革开放之后，事业单位的激励机制也在不断的处在改革之中，但是事业单位现行的激励机制存在着一定的问题，我们必须正视：
1、事业单位自身缺乏自主分配的权力。国家财政和国家的经济状况使我国实行统一的薪酬制度，事业单位的工资分配收到了干预，单位自身的自主权力较小，难以调动单位和员工的积极性。在长期的行政干预下，我国的事业单位还没有形成符合自身发展规律和运行特点的管体制和运行机制 。
2、市场经济条件下，事业单位人才资源配置的调节能力差，缺乏有效地绩效考核，考核目的不明确，方案不够合理科学、忽视考核结果的运用。市场经济发展只有建立合理的薪酬分配制度，制定合理科学的绩效考核方案才能够吸引和留住人才，发挥人才的聪明才智，才能够缓解事业单位效率低下、机制不活等弊端。
3、宏观调控的能力和约束力不够，人员和工资的管理相脱节。我国的事业单位一般缺乏有效的监督和制约机制，财政和审计监督方面的工作也有欠缺，这就影响了正常的工资分配制度 。
4、工资管理和单位的财政预算不配套。事业单位超值之后，国家的补助跟不上，事业单位的经费津贴失去了支撑。
5、我国的事业单位布局不合理，效益不高，这是我国的事业单位市场化的程度跟不上经济发展所造成的。事业单位的管理机制和我国的社会主义市场经济的发展不一致。
经过调查研究我们不难发现，我国事业单位存在的问题有其深层次原因。我国事业单位的工资是由我国的国家部门制定的，导致了我国事业单位自主性差，从而降低了员工的工作效率；我国的薪酬结构设计不够合理，现行的宽带薪酬考核标准单一，分配制度不公平，激励制度不合理等。同时，我国的事业单位发展与我国的经济发展不适应。另外，我国关于事业单位人事的法律法规还不够健全，法律的约束力较差，大量外编人员的基本权利得不到保障。
三、改制事业单位激励方案实施思路
1、科学进行年度考核
建立合理有效的绩效考核制度，第一要做好绩效管理循环，做好绩效考核；第二要建立科学的考评机制，完善考核方法；第三要把考核结果与员工的工资相结合，增强考核的激励作用 。
但是我国实行绩效考核制度也要注意出现的一些问题，比如虽然大多数事业单位进行了不同程度的考核，但是都还没有建立起完整的考核制度，包括月度考核、季度考核和年度考核，激励的效果不明显，很多考核的内容没有进行量化，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，考核非常的笼统，没有详细的考核要素，不能准确地反映单位人员的实际工作效益 。绩效考核的最终目的是为了提高员工的工作积极性，从而达到企业的经营目标，是否能够达到既定目标是衡量一个绩效考核制度是否成功的唯一标准；事业单位应该建立科学的绩效评价指标，极大的避免评价的主观性；管理者对被管理者的绩效成绩是最了解的，所以考核关系与管理关系保持一致；在考核的过程中，领导与员工要加强沟通，确定相对满意的绩效标准，改进绩效在实行中出现的问题；必须让考核的结果发挥它的作用，与员工的福利、升降等相结合。
2、建立竞聘上岗机制和岗位流动机制
竞
上岗就是多个人竞争一个工作岗位凭借实力竞争岗位，只要是符合职位竞聘的条件，都可以报名参与竞争。竞争上岗的特点是是公平性和公开性。
竞聘上岗对人员的任用和激励有着十分重要的地位。竞争上岗能够保证人员任用的科学性和公平性，增强全体员工的工作积极性，能够增加员工的危机感，有利于形成良好的竞争环境和工作环境。可以说这种做法是在市场经济体制下充分利用市场的竞争规则，激发人们的竞争意识。
随着竞争上岗的广泛运用，其弊端也开始出现。竞争程序要贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，但我国的竞争上岗机制的竞争程序缺乏规范性；竞争的测评办法缺乏其合理性，主要体现在内容设计不规范和测评结果缺乏量化指标等。
对于出现的种种的问题我们应该不断完善体制机制，加大宣传的力度，提高员工的竞争意识；精心拟定竞争上岗方案，认真组织实施；要严格规范竞争的程序，严格审查；对上岗人员要坚持综合测评，努力实现公平合理。
我国在2009年2月，出台大力促进大学生就业的一项重大举措，五部门联合下发“关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见”（国科发财[2009]97号文件），在文件之后，产生了一个全新的名词——科研流动岗位，顾名思义科研流动岗位应当被理解成流动的岗位，流动成为其本质的属性，岗位流动是指劳动者在不同的岗位群体之间的流动，是一个职业角色变换的过程 。
岗位流动是激发员工发挥潜质增加员工积极性的一种重要手段，同时有利于提高员工的知识结构和专业素质，增强员工的团体意识，能够发现人才，任用人才。但我们在实施岗位流动制度的时候，也应该注意一些问题和坚持一些原则。在实施的时候应该遵循总体稳定，局部轮换的原则，过程中应该有计划、有步骤，避免产生大的震动。在岗位流动中应该建立严格的考核制度和衡量标准，能够激起员工积极性。在实施岗位流动的时候，应该加强员工的思想宣传教育，使广大职工能够认识并能适应流动。
3、建立岗位分析制度
岗位分析是对企业的各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，也是由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的一个过程。
岗位分析主要是解决5w1h（六何分析法）的问题，具体是什么时候在什么地方由什么人完成什么样的工作和为什么要完成这项工作。实践的方法主要有访谈法、问卷调差法、观察法、日志法等方法。
岗位分析制度对管理有着十分重要的作用。岗位分析是人事管理科学化的基础，是提高生产力的需要，对企业实行量化管理有重要影响，有助于工作的评价和人员的测评，为公平分配打下基础。在实施岗位分析制度时应该坚持系统性、动态性、目的性、经济性等原则。
关键词：事业单位 激励员工办法
正文：我们知道有一个著名的“水桶效应”理论：“当一个用不同长度木板做成的水桶去装水时，它的存水量取决于其中最短的一块木板而决不是最长的一块”！激励员工是单位主管领导促进、诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能让优秀人才充分的发挥其才能和智慧的作用，能造就良性的竞争环境，能让单位各个部门最大化的提高工作效率。但是，目前很多单位在激励员工方面存在下面一些问题：
唯钱论式的激励；市场经济使我国很多人变得非常的实际，从而导致了激励员工的时候走入了唯钱论误区。不管员工是否是一个德才兼备的人才的人。一切只看金钱，不论员工是不是一位德才兼备的人才，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的能力再高也是不能任用的。
大锅饭式的激励：由于历史的原因，长期以来我国很大部分事业单位的大锅饭激励现象司空见惯。不管员工有无作为，都进行奖励，这样就会极大阻碍了员工主人翁意识的发挥。作为新时代的事业单位，如果想有一定的发展，就一定要把落后的大锅饭现象彻底从单位中剔除出去,要警惕新的大锅饭现象。
不授权式的激励：人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理,所以授权就是激励。上级领导必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，业务水平才有充分的保障。充分授权是对群体的最佳激励。
针对以上提到的几点问题，笔者提几点有效激励员工的建议：
德才兼备式的激励机制：一个普通的员工，首先需要的是物质激励，但是，如果一个人品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有对那些有才有德、德才兼备的人才进行最大的激励，其他的员工才会心服口服，而且人人都会效仿，努力提高自己的思想品德的同时也会同时提升自己的业务水平，这样一个单位才能够充满活力。
具有针对性的激励政策：作为一个单位的主管领导，一定要对自己的员工的需求要有所了解，从而可以根据需求的不同，制定不同的有效的激励机制：比如：A、年龄较大，收入较高的员工：
这类员工，一般来说，都是年龄偏大，收入较高，工作稳定。这类员工一般是老资格员工，多是一些部门的小主管，生活相对比较舒适，他们追求的只是工作上的稳定性、成就感和被下属尊重。针对这类员工，相应的激励方法可为：分配一些挑战性的工作，让其指导比这类员工水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。这样一来，可以令其认识到领带对其重视，这样一来就可以充分的调动其积极性B、追求发展的员工：这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育，收入能够维持在一定的水准。他们最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的进修培训。通过建立良好的进修培训机制，对这类人进行最大的激励，同时组织有效进修培训可以最大限度开发员工的潜能，可以帮助员工掌握岗位所需要的新技能。当然，除了良好进修培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法，确保激励的公正性。C、追求稳定的员工：这类员工，主要是属于对自己信心不足，或者抱着得过且过的心理，而且这样的员工比例很大，针对这类员工，我们首要需求是制定有效的薪酬激励机制，让其收入稳定，并且鼓励努力工作。第二，我们要做的就是，对其就要进行有效的沟通，这类员工需要的同样是上级领导的重视，上级领导应该放低姿态，可以通过参加这类员工的生日聚会、家庭日聚会，了解员工的需求，并听取建议，还可以选择这类员工的代表，让其参与一些管理方面的工作，使他们感到自己与单位同呼吸共命运。所以针对各类员工的需求不同，而制定有效的、有针对性的激励政策，做到奖惩均有制度。可以利用鼓励一部分人先富起来的办法，就可以让员工在反差对比中建立持久的推动力。这样一来，不但可以对高素质、表现好和低素质、表现差的员工进行激励外，还可以对于中间持观望态度的员工也同样的进行了激励。
【关键词】 事业单位 劳务派遣 利弊
劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣用工已成为我国一种重要的用工模式，尤其自2008年新的劳动法实施以来，这种模式在我国得到了迅速发展。事业单位作为一种特殊的法人机构，以其专业技术为社会提供服务。事业单位采用劳务派遣的用工模式既有有利的一面，又有不利的一面。本文拟从劳务派遣的内涵出发，分析劳务派遣三方关系以及事业单位采用劳务派遣员工的原因，探讨劳务派遣用工模式的利弊。
一、劳务派遣概述
1、内涵
劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位，根据接受劳务派遣用工的单位的工作需要，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位制度的管理下工作，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。
2、劳务派遣的类型
（1）完全派遣。就是用人单位将一些非核心员工（如文员、后勤服务等），或一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包给劳务派遣公司。双方签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司承担派遣员工的招聘录用、工资管理、保险和住房公积金福利等管理服务工作，并承担相应的人事风险责任。
（2）转移派遣。用人单位原招聘录用、并继续使用的员工，将劳动关系转移给劳务派遣公司，由派遣公司与他们签订劳动合同，用人单位继续使用，并向派遣公司支付员工派遣金和服务费。在这种情况下，用人单位与员工没有变动调整，仅仅是在雇佣关系上发生了变化，用人单位只是购买了员工的劳动力，没有隶属关系，也不承担员工劳动合同变更的风险。
（3）减员派遣。这是特殊情况的劳务派遣，用人单位在裁员时，将被裁减员工人事档案关系转移到派遣公司，由派遣公司与这些被裁减员工签订劳动合同；用人单位如果继续使用，可以从派遣公司返租这些员工。
（4）试用派遣。有些单位为了降低新员工的使用风险，加深对新员工的了解，一些用人单位将新招的员工劳动关系挂到派遣公司，在考察期对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力进行全面的了解，员工转正后再与员工签订正式劳动合同关系。
3、劳务派遣主体关系简析
（1）派遣单位与员工之间。派遣单位与员工之间是一种正式的劳动关系，双方签订劳动合同，只是合同规定员工为特定的用人单位服务，二者之间的关系受到劳动法保护，只是这是一种形式上的、残缺不全的劳动关系，因为员工的劳务报酬一般由用人单位支付，出现了用人单位与付报酬单位之间的分离。
（2）用工单位与员工之间。员工实际劳动报酬支付对象是用工单位，员工要服从用工单位的调度，遵守用工单位的规章制度。用工单位行使和承担的权利和义务按照劳务派遣协议执行，比如为员工提供工作岗位和劳动条件，确保被派遣劳动者同工同酬的权利，劳动安全卫生教育等。用工单位与被派遣员工的关系是一种实际的劳动关系，但是这也是残缺的劳动关系。
（3）用人单位与派遣单位之间。用人单位与派遣单位之间只是一种合作服务关系，从法律意义上讲可以看做委托关系。二者通过订立劳务派遣协议明确双方的权利和义务。
二、事业单位使用劳务派遣员工原因分析
事业单位采用劳务派遣员工有其自身的原因，事业单位以其专业服务为社会提供服务，有的事业单位开展的业务种类繁多，光靠在编的人员难以满足需要。事业单位使用劳务派遣员工的原因：一是事业单位人事体制的原因。事业单位支出是靠财政来维持的，财政支出有严格的预算，也就意味着，每年用于员工的福利待遇是固定的，即使有变化幅度也很小。但是事业单位的服务量大，现有的编制无法满足服务的需要，为了应对业务需要，采用编外人员是不得已的选择。二是事业单位规避用工风险和纠纷的动机导致。采用劳务派遣员工，事业单位不需要承担相应的风险和纠纷，只负责支付相应的费用，因此受到各事业单位的青睐。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目标驱动。单独招聘在编人员需要耗费巨大的人力物力财力，而且培养出的员工未必符合条件，而劳务派遣员工的培训都是由派遣公司承担，事业单位可以直接使用，省去了招聘、培训的过程，节省了成本。
三、事业单位劳务派遣利弊分析
1、积极影响
（1）事业单位用工不足的问题得以解决。事业单位在编人员受到财政以及政府人事部门的约束。编制确定的条件下，事业单位难以实现在编人员的增加，但是随着我国经济社会的发展，人们对事业单位服务的需要与日俱增，事业单位使用劳务派遣员工能够解决这一供需矛盾。
（2）降低了事业单位的用工风险。在编人员与事业单位之间是劳动关系，受到劳动法的约束，用工风险一律由事业单位承担。而劳务派遣制度下，事业单位与员工之间仅仅是劳务关系，不承担相应的风险。所有相关问题都转嫁给了派遣公司。事业单位通过派遣公司和员工订立劳动合同，规范了事业单位用工关系，降低了事业单位用工风险。一旦出现劳动纠纷，派遣公司是责任主体，由他们负责处理相关事项。
（3）提升了事业单位管理质量。事业单位是提供服务的单位，虽然有自己的人力资源部门，但目的仍然是保证提供服务，在管理庞大的派遣人员方面处于劣势。采用劳务派遣的用工方式，事业单位淡出认识以及合同方面的事情。派遣公司专门负责相关的人事事项，事业单位只需制定相关制度，等待人员上岗即可，而事业单位人力资源部门将会有精力和时间专注于事业单位的人力资源职能建设，根据单位的实际情况，制定事业单位的人才规划、绩效考核等方案，从而能不断提升事业单位人力资源管理的水平和质量，提高事业单位的竞争力。
（4）节省了事业单位管理成本。事业单位与派遣单位合作，事业单位不用再单独安排人员与经费负责人事招聘，也不用耗费人力物力财力进行人员的培训。在劳务派遣制度下，事业单位只需将用人的条件向派遣公司提出来即可，派遣机构负责完成具体的招聘、管理和培训工作。这种模式节省了事业单位招聘员工的各项费用，也避免了招进不符合要求员工而造成损失。同时事业单位可根据自身业务的多少，适时要求派遣公司增减派遣人员。这样有利于事业单位用工的灵活性。另外从培训费用来讲，事业单位对职工知识更新、技能提高等投入的培养费，难以量化和计算。实行劳务派遣后，此部分工作由派遣公司实施，事业单位参与配合，大大节约了培训经费。
2、不利影响
（1）事业单位难以形成统一的文化氛围。劳务派遣是一种残缺的劳动关系，在这种模式下，用人单位和员工没有隶属关系，员工仅仅是在派遣公司的要求下为用人单位服务。员工对用工单位没有什么归属感，时刻有一种“我不属于这里”的想法，可以说员工对用人单位没有什么感情，这里只是工作地点而已，没有在编员工那种集体荣誉感和积极性。这样直接会造成员工工作的惰性，“事不关己，高高挂起”，直接没有积极性，用人单位的激励约束机制几乎不起什么作用。这对用人单位的文化建设提出了严峻的挑战，很可能在长时间内无法形成统一的文化，影响事业单位的长期发展，由于不同员工来自不同的公司，这样还会形成相互对立的局面。
（2）事业单位与派遣员工步调难以协调。单位服务效率的提高与发展重在人与单位文化的相互协调。人心齐，则事业单位发展好，问题少；人心松散则会导致效率、服务水平低下，长久下去会形成服务对象的不满，影响事业单位职能正常发挥。事业单位激励员工的方法无非是薪酬体系与晋升机制，但是这两项都不会作用于派遣制员工身上，因此对他们没有什么激励作用，只会造成在编人员与派遣员工相互对立。而且事业单位的目标与员工的目标不一致，难以达到均衡与协调。
（3）事业单位内部重大消息存在被泄露的风险。无论是企业还是事业单位都存在自身的机密，这可能涉及到事业单位的发展，也可能涉及到国家的机密等。在编员工有相关的约束与授权，但是一旦人员不够，要完成服务或项目，必然借助派遣员工，此时重大消息并有泄露的风险。因为用人单位为了让派遣员工尽快投入工作，必然要进行相关的说明，帮助他们进入角色，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与事业单位之间只是一种短期关系，派遣期过去便会到其他单位，这样便会带走机密。
四、相关建议
事业单位既要使用派遣员工满足自身服务发展的需要，又要规避使用派遣员工存在的不利影响。根据实际情况，提出相关建议如下：一是建立完善的派遣用工制度。严格划分业务范围，实施业务授权制度。明确规定在编员工的业务范围和派遣制员工的业务范围，不可采用补缺式的用人模式，造成在编员工与派遣员工业务的交叉，这样不但不能提高服务的效率，反而会造成管理效率的低下，反而造成服务效率的降低。二是制定完善的激励机制，打造派遣转在编的通道，提高派遣员工工作的积极性。可以根据制度规定派遣员工转在编人员的条件，并且树立典型，激发派遣员工工作的积极性。在此基础上，可以创造事业单位独特的文化氛围。三是选择管理规范的劳务派遣公司。派遣机构的水平直接关系到派遣员工的水平，因此事业单位要与资质水平高的派遣公司合作，可以聘任评估机构对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑自身需要，确定合适的派遣机构。
【参考文献】
[1] 彭剑锋：人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003.
[2] 张荣芳：被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社，2008.
[3] 姚刚、刘春艳：浅析劳务派遣在勘查设计单位中的应用[J].企业管理，2008（12）.
尊敬的领导：
您好!
我是xx，在昨天的工作当中，我存在上班早退的情况，这体现出了我对工作存在责任心不强的问题。我作为一名事业单位的员工，就应该秉持着为人民服务的态度，把自己奉献在为大大家服务的工作当中，可是我却因为自己思想上面的欠缺，做出来这等糊涂事，我深感愧疚，所以再这里做出这份检讨来向您承认错误，来反映自己身上存在的毛病。
作为一名事业单位的员工，在上班时间我就应该老老实实坐在自己的岗位上面，兢兢业业地为前来办事的人处理问题。这不仅是我们单位员工要遵守的纪律，更是任何公司的任何员工都应该遵守的基本纪律，这也是一个员工的基本职业素养，可是我却因为自己思想认识不够全面的原因，在下班时间还没有到工作还没有做完的情况下，就抛下了自己岗位自己的工作早退了。虽然出现这么的原因是因为我感冒了，想要早一点下班去医院打针，但是我知道这个理由是不能解释事情的，去看病的事情有各种各样的处理方法，请假或者请同事帮忙顶替一下都是可以的，可是我却选择了违反单位纪律的一种做法，现在想来，我真的愧疚难当。
对于昨天上班早退的事情，我抛开表面原因，扪心自问地反省了自己，发现了自己身上的各种毛病：
1、对待工作职责的认识不够彻底：我们是事业单位，我的工作也是为大家服务的，每天都有许多的人来我这个岗位办理业务，十分地重要。可是我却没有认识到自己职责的严格要求和自己岗位的重要性，所以才会出现还没有到下班的时候，就因为自己的私事就不请假也不请同学顶班的早退了。所以后面还有好几个人过来办事却找不到工作人员而白跑一趟，我现在真的是无比的愧疚。
2、思想上面没有认识到自己对待工作要有足够的责任心，没有认识到自己这个岗位就是为大家服务的，我应该要有舍小为大的奉献精神，我应该要有大家的利益大于我个人利益的思想认识。
对于我昨天上班没到下班时间就提前溜走，而且还没打请假手续的事情，我现在已经有了非常清醒的认识，我现在就知道我那么做是不对的，是耽误大家事情的一种做法，是对不起这个岗位职责的做法，是严重影响单位名声的一种做法。所以单位处罚我也是应该的，我积极承担责任，以后也以这次教训为警钟，时刻提醒自己要对工作负责，我保证以后都不敢也不会再早退了。
此致
敬礼!
您好！
工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在XXX的一切职务，敬请批准。
在XXX近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。
在这里，特别感谢YYY(XXX的上级单位)A主任、B主任、C主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢XXXZ主任在XXX近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。
望领导批准我的辞职申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝您身体健康，事业顺心。并祝YYY、XXX事业蓬勃发展。
