时间：2023-03-13 11:25:32
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一、考核对象
局各股室
二、考核内容
主要考核落实发展提升年活动确定的五个重点的落实情况。对活动开展好、落实力度大、工作有创新、取得全面提升的股室进行表彰。
三、考核方式和权重
考评采取平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组评议相结合的方式进行，实行百分制计分，平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组考核分别占20%、10%、20%、40%和10%。
1、平时考核。由局机关效能办具体负责。围绕发展提升年活动五项重点工作的落实情况开展专项督查和阶段性督查，将督查情况和发展环境监测、明察暗访、办理效能投诉和监测件、报送和采用信息以及日常工作情况纳入考核体系，建立工作台帐，按台帐登记情况进行考核。
2、民主测评。由局机关效能办牵头，全局机关干部就各股室“服务项目建设、改进机关作风、规范工作行为、创新审计工作、提升服务水平”等五个方面进行评议打分。
3、半年考核和年终考核。由局机关效能办根据区机关效能建设领导小组考核细则和要求组织实施。
4、领导小组评议。由局机关效能办具体组织实施，局机关效能建设领导小组成员对各考核股室评议打分。
四、先进股室产生
根据平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组成员评议考核的总分排序，产生发展提升年活动先进股室1名，局机关对发展提升年活动先进股室给予表彰。
五、考核要求
（一）加强领导，明确责任。绩效考核工作是确保发展提升年活动取得实效的重要举措。各股室要根据本考核方案和有关要求，自行组织考核工作，确保发展提升年活动落到实处、取得实效。
（二）重在平时，注重实效。各股室要认真履行各项工作职责要求，及时上报工作情况和有关资料，积极配合绩效考核工作。
（三）强化督查，狠抓落实。局机关效能办要加强对发展提升年活动开展情况的监督检查，要建好平时督查工作有关台账，采集相关工作数据，做到考核有帐、评分有据，并按时通报监督检查结果。
一、指导思想
以科学发展观为指导，紧紧围绕我县“跻身全国五十强县市，建设现代化综合新城”战略目标，立足打造宜居宜业城市，切实把城市公共绿地养护管理任务分解落实到点、到人，不断建立健全科学、规范的养护管理考核体系，进一步提高养护管理质量和水平，为全面实现三年倍增计划，加快构建打造核心增长极的重要战略支点作出应有贡献。
二、考核原则
考核工作遵循公平公道，注重实效的原则，对考核对象采取考核事与考核人相结合；平时巡查与每月检查相结合，季度考评与年终考核相结合，注重实效综合评价相结合进行综合考核，考核结果既作为管护资金拨付依据，又作为养护管理责任人员年度考核依据，甚至还作为养护管理人员奖惩的依据。
三、考核范围与对象
全县城市公共绿地养护管理工作适用本方案，考核对象为片区责任人、路段责任人，县园林所对县财政供给的临时人员的考核参照执行。
四、考核内容
围绕城市公共绿地养护管理工作目标，对照养护管理工作项目，按照客观公正，简易便利，突出重点的要求，科学确定考核标准，进一步细化考核内容，量化考核指标，便之可操作、好衡量、易检验。
养护管理年度考核综合分为100分，其中季度考核为60分（每个季度为15分）、年终考核为40分，考核内容主要包括工作任务完成情况、台账建立健全情况、养护管理人员履职情况三个部分，具体考核项目，项目分值，计分办法等内容详见《县城市公共绿地养护网格化管理考核细则》。
工作任务完成情况（60分）。包括养护管理管理项目、上级交办的突击任务等方面。
台账建立健全情况（20分）。包括上报计划、数据库建立以及人工、机械使用管理档案等方面。
养护管理人员履职情况（20分）。包括遵守规章制度、到岗履职、参加会议、安全保障等方面。
1、年度考核综合得分=季度考核得分+年终考核得分；
2、季度考核得分为每个季度考核得分之和。每个季度考核得分=（工作任务完成情况得分+台账建立健全情况得分+养护管理人员履职情况得分）*0.15。
3、年终考核得分=（工作任务完成情况得分+台账建立健全情况得分+养护管理人员履职情况得分）*0.4。
五、考核方式
考核工作贯穿于养护管理全过程，按照每周巡查、每月检查、季度考核，年终考核的形式，采取交叉方式，对全县城市公共绿地养护管理工作进行全覆盖检查考核。
六、考核步骤
1、每周巡查。局督办组采取明查暗访方式，每周巡查2次，巡查时间不定，重点巡查养护管理情况和片区负责人、路段责任人履职情况。同时根据口头督办、书面督办情况做好督办记录，为每月检查提供依据。
2、每月检查。局督办组每月检查1次，检查时间不定，完善检查资料，为季度考核提供依据。
3、季度考评。局考核组每季度考评一次，参加考评人员从局机关、局督办组抽调，考评时间原则上为本季末，本季度连续两个月得分排名在倒数三名的，本季度考评结果定为不合格等次，为年终考核提供依据。
4、年终考核。局考核组年终全面考核1次，参加考评人员从局督办组、片区责任人、路段责任人抽调，实行交叉考核，局主要领导、分管领导全程参加，考核时间原则上从当年12月中下旬开始，连续二个季度考核为不合格等次的，年终考核定为不合格等次。
七、考核等次评定
按照绿地养护管理主体不同，对县园林所和其他管护主体的绿地养护管理工作实行分类考核，根据年度考核综合得分高低，分别评出优秀、合格、不合格等次。
八、考核结果运用
1、与绩效奖金相挂钩。对管护地段下发了书面整改通知书的，每次扣除路段责任人绩效奖金200元，累计10次以上（含10次）的扣除全年绩效奖金。
2、与管护资金相挂钩。对绿地养护管理工作评为优秀的，按管护资金基数按一定比例上浮拨付，并优先调整管护路段和面积；合格的按管护资金基数拨付；不合格的按管护资金基数按一定比例下调拨付，并取消管护主体资格。
3、与干部考核相挂钩。对绿地养护管理工作评为优秀的，其片区责任人、路段责任人等相关人员在年度考核中定为优秀等次，并作为干部选拔重用的重要依据。对绿地养护管理工作评为不合格或年度内的累计下发了书面整改通知书10次以上（含10次）的片区责任人、路段责任人等相关人员本年度考核定为不称职等次，并视情节严重作出调离岗位、待岗、下岗等组织处分
九、考核工作要求
1、加强工作领导。为切实加强考核工作组织领导，局成立了由局长任组长、总工程师任副组长、督办组人员为成员的考核工作领导小组。
一、指导思想
按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。
二、绩效考核对象
局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。
三、绩效考核内容和评分标准
绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。
1．平时考核内容及考核标准
（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］
2．年终考核的考核内容及标准
年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］
四、考核等次
考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。
2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。
3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
五、考核办法
公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。
（一）平时考核
本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。
1．考核内容
平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。
2．考核办法
平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:
(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。
（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。
最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。
由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。
(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。
(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。
3．平时考核结果的使用
季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。
1．考核内容和等次
年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。
2．考核办法
年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。
3．考核程序
年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:
(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。
（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。
(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。
民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。
(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）
(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案
单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。
(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。
(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。
4．年度考核结果的使用
个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。
一、考核范围
除主要领导外的全体机关工作人员（包括公务员、事业单位工作人员、工勤人员）。
二、等次设置
公务员（包括工勤人员）年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。事业单位工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
三、考核办法
考核采取定量考核和定性考核相结合的办法，总分数设置为100分。其中，定量考核占60分，定性考核占40分。
定量考核主要依据《市经济贸易局2012年度机关重点工作目标责任制考核办法》，采取百分制，分季度考核和年终考核。年终考核分数的60%折算为定量考核分。定性考核主要是民主评议的分数。根据每位工作人员的德（10分）、勤（10分）、学（10分）、廉（10分）情况进行民主评议。定量考核分数和定性考核分数相加，即为机关工作人员考评排序分数。
四、各等次确定方法
根据我局公务员和事业单位人员混编及往年考核的实际情况，加上在定量考核中一般干部、中层干部和领导干部考核的系数不同（1、1.2、1.5），所得分数在不同层次中具有不可比性的特点，在确定机关工作人员考核等次尤其是优秀等次时，综合考虑，统筹兼顾。既要考虑标准的统一性，又要考虑实绩考核工作的可操作性和合理性，更要考虑到向机关工作骨干倾斜调动工作骨干的工作积极性。因此，本着客观、公平、公正和有利于调动全体机关工作人员积极性的原则，根据市考核委员会所分优秀等次的名额，在按照考核分数将公务员（包括工勤人员）、事业身份人员分别排序的基础上，再采取分一般干部、中层干部、领导干部三个层次统一考评，分类比较，最终由党委研究确定优秀等次人员的方法。
所有工作人员年度内凡考评分数在70分以上并没有应确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）情形的，均应确定为称职（合格）等次
所有工作人员年度内凡考评分数在60分以上69分以下，或按照规定应确定为基本称职（基本合格）的，应确定为基本称职（基本合格）等次。
所有工作人员，年度内凡考评的分数低于59分，或按照规定应确定为不称职（不合格）等次的，应确定为不称职（不合格）等次。
凡科室有工作人员被确定为基本称职或不称职的，该科室主要负责人不能被确定为优秀等次，科室不能评选为先进科室。被确定为优秀等次的科室主要负责人推荐为市优秀科长（主任）。考评分数保留2位小数，以下四舍五入。
五、考核结果的使用
根据市委组织部、市人事局《市公务员考核实施办法（试行）》和《关于做好2012年度事业单位工作人员考核工作的通知》规定的考核结果使用。
一、指导思想
以十精神为指导，完善我局工作人员考核评价机制，充分体现以人为本，广泛发扬民主，运用信息技术手段，全面考核我局工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，促进我局工作人员的自我管理，激发工作的积极性、创造性，进一步推动我局工作人员队伍建设的科学发展。
二、考核原则
坚持循序渐进、不断完善的原则，力求考核内容、考核方法日趋科学合理；坚持公开、公平、公正的原则，做到考核程序、考核结果公开透明；坚持有效有用的原则，实行考核结果与待遇、培训、任用、交流等紧密挂钩；坚持民主集中的原则，行使工作人员知情权、参与权和监督权；坚持平时考核与年度相结合、工作绩效考核与综合素质考评相结合的原则。
三、考核对象
本办法的考核对象为：局机关及所属单位在岗工作人员。区管干部按管理权限由区委组织部进行考核。
四、考核办法
（一）、成立绩效考核工作领导小组，由李绍宁同志任组长，吴江俊同志任副组长，朱亚新、顾晓、罗小春、侯晓为小组成员。考核工作领导小组下设绩效考核工作办公室，办公室设在局办公室，具体负责我局绩效考核工作，由侯晓同志兼任办公室主任。
（二）、工作人员使用“区机关工作人员绩效考核考评信息系统”，通过考勤签到、请销假、工作记实、工作总结等内容，采取日常考核、季度考核和年终考核的方式进行全年绩效考核，总分为100分。
1、日常考核，分值20分。对每位工作人员的出勤到岗情况、政治业务学习、每月工作记实、作风效能督查等情况进行考核。
（1）出勤到岗情况：工作人员每迟到或早退一次扣1分，大型活动或重要活动无故缺席每次扣2分，全年病事假累计每超过10天扣2分，发现且核实存在代签现象的，对本人及代签人各扣4分。考评方法：由各科室（单位）或办公室进行考核。
科室（单位）自行组织的集体活动按照上述规定执行。
（2）政治业务学习：不参加上级部门或本单位组织的业务学习、培训等活动的每次扣4分，未按规定完成学习心得和调研文章的扣5分。考评方法：由各科室（单位）或办公室进行考核。
（3）作风效能督查：被查到无故不在岗、工作期间上网、打游戏、淘宝、炒股等现象或违反作风效能建设有关规定的其他情况的每次扣2分。考评方法：由督查科进行每月一次督查，并将结果报考核领导小组办公室。
（4）工作记实：工作人员每月记录工作记实，未完成的每次扣4分。考评方法：由各科室（部门）自行进行考核。
2、季度考核，分值40分。对每位工作人员的基本技能、业务水平、工作思路、组织能力、工作态度、工作负荷、工作质量和工作效率8个指标进行考核，每个指标分优秀、良好、一般、较差四个测评级次，对应分值分别为5分、4分、3分、1分。考评方法：科室（单位）全体被考评人互相进行考评，其中科室正、副职在互评基础上由分管领导进行考评。季度考核于次季度的前5个工作日内完成。
3、年度考核，分值40分。年终考核分为民主测评和单位领导班子考评，分优秀、良好、一般、较差四个测评级次。考核方法：被测评人公布全年工作记实，局领导班子和全体工作人员根据被测评人的工作记实等情况进行评分，每位测评人的评分中优秀人员不得超过15%，年终考核在次年一月中旬完成。
五、考核结果运用
全年绩效考核综合得分将作为工作人员年度考核等次确定、评先评优、职务晋升、选拔任用、后备干部培养等方面的重要依据。
1、年度考核等次。根据全年绩效考核综合得分情况从高到低确定相应人选，并在单位内公示。全年绩效考核综合得分在前10%的，定为年度考核优秀；排名在后10%的，由局领导对其进行诫勉谈话。
关键词:行政事业单位;绩效考核;制度
作者简介:张松顷,(1980-),男,河南工程学院经济师。
中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)12-0066-03
行政事业单位绩效考核(一般称为年终考核)是人力资源管理的核心职能之一,它是通过运用科学的考核标准和方法,收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。有效地考核员工的工作绩效,不仅能掌握员工对组织的贡献和不足,而且能从整体上为人力资源管理与开发提供决定性的评估资料。在企业和非营利组织的管理实践中,绩效考核作为评价一个员工结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考核。行政事业单位作为一种非营利性组织机构,每年都组织绩效考核工作,而且经常在年终进行,所以把“绩效考核”称为“年终考核”。笔者从管理的视角着眼,对行政事业单位的年终考核现状进行分析,以期透视其绩效考核的效能,推动绩效管理工作的不断完善。
一、行政事业单位年终考核的现状
现行的“年终考核”办法虽然不同部门各有自身的特征,但总括其考核的基本框架和一般作法,却有着相似的地方。
1、考核前轰轰烈烈。每年12月初,人事部门按照上级意见,部署一系列年终考核工作,之后,各部门便掀起了一场轰轰烈烈的考核。考核前学习动员,使员工了解考核的基本内容、具体要求、考核人员的类别划分及各类别等次的评定办法等内容,本阶段的基本特征是:学习动员看似轰轰烈烈,但实质上却很敷衍,多数人对考核工作漠不关心,得过且过,宣传动员工作基本是走过场。
2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小组一般要用半天的功夫完成组内人员的考核,考核主要做以下工作:成立考核组织、个人述职、民主测评、领导小组测评、确定结果。个人述职要求从德、能、勤、绩4个方面汇报一年来的情况。但事实上大多数员工只是列几条所经历过的工作项目,既不同年初责任目标相对照,又无深层次的得失分析和下年度的工作计划。民主测评与领导小组测评,均按事前设定好的表格进行评定,表格只给出了优秀、合格、不合格3个评价等次,没给出考核标准,测评者只是凭着各自的印象和个人好恶“凭良心”划票。然后,考核小组关起门来按一定的权重值计算总得分并确定考核结果。就其结果而言,“原则干部得优少,好好先生得优多,埋头苦干的干部得优少,不干实事而人缘好的干部得优多”。
3、考核后无声无息。考核的最后一个环节应给被考核者以书面或以口头的形式通知考核结果,让其了解自己的绩效成绩,必要时应对不良绩效者进行面谈,使其正确认识到自己的不足之处,并帮助其寻找改进不良绩效的措施,然而,大多数部门向来谨慎行事,一段时间内考核主体守口如瓶,不谈论考核结果。因此,本阶段基本上被一种有意的沉默和一种无奈的沉默气氛所充斥,甚至一些单位往往年终考核评价因不公、评奖过滥而怨声载道、人心浮动。既严重影响了内部团结,又直接影响了单位的建设和发展。
4、考核之后,上级主管机关只管要求上报考核评价等次结果,却很少过问考核过程和实际的考核效果。就这样,年终考核年复一年轰轰烈烈开始,无声无息结束。
二、对现行行政事业单位绩效考核的管理学分析
1、绩效考核管理目的指向不准
人力资源管理理论指出,绩效管理系统的目的主要有3个:战略目的、管理目的以及开发目的,而行政单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先,没有完全实现组织的战略目的,绩效考核的指标体系,既不是组织总体目标化,也没有完全与员工的岗位职责、责任目标挂钩。其次,没有完全实现科学管理目的。法国著名管理学家法约尔提出:“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”,可见,绩效考核要实现管理的目的,其本身应渗透在以上几方面,但行政事业单位的绩效考核并未完全体现管理的控制职能。再次,没有完全实现绩效管理的开发目的,大多数组织的绩效考核结果没有同员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面挂钩,美好的愿望只停留在口头上和书面上,没有付诸于实际,考核成为例行公事,形式的成份多于实质的内容。
2、绩效考核指标体系欠科学
考核指标体系是绩效考核目的和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系欠科学。首先,指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待,重显绩,轻潜绩现象突出。三是指标体系的区分度不高,一方面,指标体系的设置与员工的岗位职责脱节;另一方面,虽把被考核对象分为几类,但考核的要素基本相同,在一定程度上误导了员工的目标取向。四是指标的可操作性不强,年终考核没有日常考核基础的铺垫,考核失去了重要的依据。
3、绩效考核信息来源不全面
给被考核者打分的人,就是绩效考核信息的来源,“通常情况下,从多种不同的信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效,最近在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法”。即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评,最后通过加权平均数得出考核结果。行政事业单位虽采取了类似的做法,但纰漏不少:一是执行者的范围没有达到360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象,例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价;高校在教师的考核中忽视了学生的参与等。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外,管理者“息事宁人”的管理哲学导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价,从而严重影响着考核信息的真实性。
4、绩效考核的反馈渠道不畅通
反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通,促进员工增强责任感。反馈有多种方式:向全体职工公开考核结果;直接向个人通报;公布和个别反馈等。但综观行政事业单位多年来的做法,其反馈渠道并不畅通。一是基本上忽视了反馈面谈,尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。其实“如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求,那么,他们的绩效是不会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果,但时效性差。考核遗漏了沟通,意味着绩效管理体系失去了灵魂。
5、绩效考核的激励功能不明显
绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性和创造性,从而实现组织目标。因此,激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看,自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要,这一需要的满足有利于最大限度地激发他们的工作热情,但现行考核中一些具有创造性或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析,人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮肋他们达成自己的目标。但由于上述绩效现象的存在,致使考核结果的准确度和利用率不高,一些员工通过努力实现组织目标的同时,个人目标却无法达成,相反一些无所事事的人名利双收,导致人们对现行绩效考核体系不满,从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥出来。
三、完善现行绩效考核的基本思路
1、明确岗位职责和责任目标。年初在制订员工工作计划时应将当年的组织总体发展目标层层分解并具体落实到人,建立岗位责任制和年度工作目标责任制,责任目标尽可能的细化、量化并作为年终绩效考核能看得见、摸得着的考核硬指标。
2、建立日常工作实录制,将目标管理同过程管理相结合,建立平时工作业绩档案,对每月(下转85页)(上接67页)完成工作项目的内容、时间、成效随时进行登记,以便使年终考核建立在平时工作绩效实录的可靠基础之上。
3、科学确立考核指标设计原则
一是客观性。要求数据真实、可核查、可印证。指标体系的内容,应由相互印证的“考核指标”和“评价指标”两个部分组成。
二是科学性。覆盖要全,要反映员工个体的岗位特点,同时要突出重点,定量与定性相结合,能够量化的要量化,不能量化的可以通过评价指标来解决。
三是可操作性。要简便易行,成本适度,量化考核既要总结近年来干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁杂、成本太高的教训,要充分利用现代信息技术,使考核结果科学、准确、真实可信。
四是可比性。要坚持纵向与横向比较并重,尤其注意纵向比较。
五是导向性。通过设计考核评价指标体系,体现组织战略目的对员工思想、品德、能力、业绩等方面的导向要求。
4.建立规范的考核评价程序。其主要程序应包括:①建立考评组织;②制定考评方案,明确规定各岗位考核评价指标;③述职;④评议;⑤全方位的民主测评;⑥综合评价后确定考核等次;⑦公示考核结果;⑧考核结果反馈;⑨评价结果的使用;⑩考核材料归入人事档案。
5.畅通无反馈渠道。加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
岗位职责
第一条为提高工作效率，明确工作职责，实现科学管理，建立健全岗位职责。
(一)根据精简、效能的原则，合理设置内设机构，实行定岗定责。
(二)股室要根据行使的职责范围，制定科学合理的岗位目标责任，明确分工，各司其职，各负其责。
第二条由监察室、政工股、办公室组成岗位责任考核小
组，对岗位职责工作的落实情况，每季进行一次岗位责任考核，
考核结果作为年终评优评先的重要依据，实行奖优罚劣。
政务公开
第三条政务公开实行重点突出、全面推进的方针，通过墙报、上网等形式和方法逐步全面推进政务公开。
第四条按照上级有关部门规定的范围、内容、项目和要求，政务公示主要包括：
(一)内设机构及分布和办事流程，与办事相关的办事依据、办事程序、办事要求、办事时限、承办人、负责人、办事纪律、办事结果向社会的公开承诺以及收费依据、项目、标准等。
(二)内设机构及工作人员工作职责和岗位职责，设立含有单位领导及工作人员相片、姓名、职务、工作职责等内容的公示栏，公示效能建设的监督机构和举报电话。
第五条对政务公开的内容，严格实行主管领导负责制。未经主管领导批评，政务信息一律不准公开。
首问责任
第六条首问责任人是指与到本局办事以及电话咨询服务对象接触、接受问讯的第一位工作人员。
第七条首问责任人在接受服务对象听清问讯后，凡属自己分管工作范围的，要认真回答，并认真办理;不属自己分管工作范围或对所问讯事项不清楚的，要主动与有关股室或有关工作人员联系，并告知要去的股室和要找的工作人员姓名。
第八条首问责任人要热情接待，耐心解答，不得推脱、敷衍。首问责任人不认真履行职责，造成服务对象不满意，影响本部门形象的，按照行政过错责任追究暂行办法进行责任追究。
限时办结
第九条除法律、法规、规章有明确时限要求的事项外，下列事项必须按时间要求限时办结：
(一)办证：
超限运输证、挖掘(占用)公路许可证，三日内办理完毕。
(二)审核、审批：
属本局审批的事项，只要符合法律纪规和政策规定，可以出场决定的当日办结，不能当场作出决定的7日内办结。
服务承诺
第十条本局机关及公路执法机构实行服务承诺制：
(一)建立接待首问责任制。
(二)改善服务态度，提高办事效率。
(三)坚决杜绝公路乱收费，制止各种形式搭车收费，严禁提高标准收费、扩大收费范围。
(四)接受群众监督，对及时查办答复。对群众来信来访来电，做到认真登记，及时答复。
绩效考核
第十一条绩效考核是对机关工作人员进行任用、晋升、奖惩的客观依据，绩效考核由监察室、政工股、办公室统一组织实施。
第十二条考核分半年考核、年终考核二次。上半年考核主要用于总结上半年工作绩效;年终考核主要用于年终个人总结及奖惩。
考核内容：⑴目标管理责任书工作的完成情况;⑵社会承诺的履行情况;⑶工作效率;⑷群众的投诉情况。
考核程序：⑴本人自评;⑵群众评议;⑶主管领导评议;⑷支委审定。
效能告诫
第十三条行政效能告诫是指按一定程度对机关工作人员进行批评教育、试勉的一种方式。行政效能程度按《永州市*机关工作人员行政过错责任责任追究暂行办法》具体办理。机关工作人员不作为、慢作为、乱作为等尚未构成党纪政纪处分的，庆给予行政效能告诫。
第十四条有下列行为之一的，应给予行政效能告诫：
(一)不认真执行法律、法规、规章和上级党委、政府的政策、规定，情节轻微的。
(二)因决策失误，贻误工作，情节轻微的。
(三)工作敷衍塞责，推诿扯皮的。
(四)工作效率低下，未能在规定的工作时限办理有关事项或作出明确答复的。
(五)不遵守机关工作制度，经主管领导批评教育仍不改正的;工作作风粗暴、服务态度生硬的。
(六)其它需要给予效能告诫的。
行政过错责任追究
第十五条行政过错是指本局工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行规定的职责，以致影响工作程序和办事效率，贻误工作，或者损害服务对象合格权益，或者损害经济发展环境，给机关造成不良影响和后果的行为。
第十六条有下列情形之一的，应当追究责任人的行政过错责任：
(一)对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、审核、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限送领导批办的。
(二)无正当理当在规定时限内未能完成交办工作的。
(三)对属于职责范围内的事项推诿扯皮、拖延不办的。
(四)未严格执行保密和文件管理规定致使文件、档案、资料泄密、损毁或丢失的。
为进一步加大全县干部职工在“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”工作中的示范带头作用，经研究，决定在全县范围内开展“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”进机关活动，特制作本方案。
一、适用范围
1、适用单位：开展“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”进机关活动的单位，包括县直机关、各事业单位，国有企业，中央和省州驻贞单位。
2、适用区域：指县城的建成区区域内，即者相方向至七星田观景台，龙场方向至坡西路口和湾坵转盘，安龙方向至朝宏加油站、白层方向至锅底冲传染病医院。若以后城市规模扩大，根据需要再进行调整。
3、适用时间：自本《方案》下发之日起执行。
二、工作目标
1、加大对机关单位环境卫生的治理力度。重点整治县直机关、乡镇机关的办公区和宿舍区的楼群院落、楼道、公厕、车辆、机关集中住宅小区及下属部门区域等，进一步改善单位楼群院落的环境卫生状况，做到基本杜绝五脏五乱。
2、树立机关干部职工的文明行为模范。教育全体干部职工自觉遵守文明行为规范，扎实深入地开展“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”活动，国家干部职工要带好头，在“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”中作榜样、当标兵、走前列，进一步做到“文明行动带好头，文明礼仪作表率”。
三、工作内容
1、向干部职工作好宣传，将本通知传达到每一名干部职工，让他们知晓本方案精神。
2、教育干部职工在开展“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”中要带好头，作榜样，当标兵，走前列，单位干部职工和干部职工驾驶的车辆（公车和私车）不违反“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”各项规定。
3、对本单位楼群院落经常性开展整治活动，保持楼群院落干净整洁。
4、签定工作责任状。一是由单位与本单位干部职工签定责任状；二是由县委、县政府与涉及单位签定责任状。责任状范围包括：
（1）楼群院落：做到无乱吐乱扔、乱贴乱画、乱排乱倒、乱搭乱建；环境卫生、整洁；有适当绿化。
（2）单位车辆及干部职工驾驶的私车：做到车身适时清洗，自觉遵守交规，不乱停乱行，不撞红灯和禁行路线，不逆行，按标线行驶，不得无证驾驶、酒后驾驶、不服从交警指挥管理等交通违法行为。
（3）干部职工：一是不得在城区乱吐乱扔、随意横穿马路、践踏绿地和车辆任意调头、乱停乱靠、制造噪音等制造“脏、乱、差”的不文明行为；二是不得违反规定在城区燃放烟花爆竹；三是不得在城区占用街道和人行道路摆酒席。
四、处罚规定
1、同一公职人员违反本方案规定的，除按规定进行处罚外，另进行以下处罚：
违反规定第一次的，通报给单位主要负责人，由单位主要负责人对其进行教育或处罚；
违反规定第二次的，全县进行通报批评，电视台、曝光展板进行曝光；
违反规定三次及以上或违反规定二次但不配合曝光的，对本人年终考核为不合格或不称职，县相关领导对其单位主要负责人“约谈”。
2、同一公务车辆违反交通法规规定的，除按规定进行处罚外，另进行以下处罚：
违反交通法规第一次的，电视台、曝光展板进行曝光，并通报给其单位主要负责人，由单位主要负责人对驾驶人员进行教育或处罚；
违反交通法规第二次的，全县进行通报批评，并在电视台、曝光展板进行曝光，其单位主要负责人到电视台向全县人民道歉；驾驶人员拒绝曝光的，该单位不能参与县内该年度评选争优，主要负责人拒绝曝光的，该单位及其主要负责人不能参与县内该年度评选争优，县相关领导对单位主要负责人进行“约谈”。
全体机关干部。
二、考核内容
1、考勤；
2、业务工作；
3、驻村抓点等工作；
4、临时交办工作；
5、其他工作（维稳、信息报送等）。
三、考核基数
机关干部每人每年基础分120分（每月10分）。
四、考评方法
建立机关干部考核台帐，采取奖扣分制，由各分管领导按以下计分办法提供计分依据交机关效能办审查、汇总、登记，并定期通报各干部积分情况，接受干部监督。
（一）考勤
迟到早退每次扣1分，缺席会议或脱岗每次扣3分，因私请假（病假及法定假日除外）每天扣0.2分，无特殊原因通讯不畅导致领导无法联系每次扣0.2分。全年考勤请假5天以下，且无迟到、早退、缺岗、缺会现象的奖6分。
（二）业务工作
具体负责的业务工作受到县主管部门表彰的奖3分，通报表扬（凭文件依据）奖2分，被县主管部门评为不达标或通报批评的（凭文件依据）分别扣3分、2分；受到县委县政府或市级以上部门表彰的奖6分，被县委县政府或市级以上主管部门评为不达标或通报批评（含全县性大会点名批评）的分别扣6分、3分。因工作懈怠责任心差导致全乡工作被动或在干部群众中造成较坏影响的，经乡党政联席会审核后，相关责任干部每次扣5分。
（三）、驻村抓点等中心工作
农村工作组：列入全乡单项考核或阶段性评比工作，前2名的村点责任干部分别奖3分、2分，后2名的村点责任干部分别扣3分、2分；列入乡重点工作年终综合考评的工作按年终考核结果排位前2名的村点责任干部分别奖5分、3分，后2名的村点责任干部分别扣5分、3分；阶段性评比工作主要包括烟叶生产的育苗、整地、移栽、收购和计划生育的四个季度排位，新农村建设、党建工作的上半年、下半年调度排位；单项工作主要包括招工、新农保、新农合、沼气池建设及分管领导确定须列入临时性考核排位的单项工作，按最后一次结果排位。
计生工作组：业务挂村人员实行计划生育阶段性评比，对前2名的村点责任干部分别奖3分、2分，后2名的村点责任干部分别扣3分、2分。迎接上级检查所挂村或所负责的业务过关者，奖励责任干部10分，出现重大错误，扣责任干部10分。
圩镇工作组：责任区内每出现1例未批先建、环境脏乱差、交通拥堵情况，扣责任干部1分；参与整治活动，每次加1分；无故缺席整治活动，每次扣3分。
机关事务工作组：按机关事务工作组考评方案执行。
（四）领导临时交办任务
对于临时性比较重要且但达到一定工作量和难度的，凭分管领导交办和党政联席会确定的责任干部，按时按质完成任务的，奖励责任干部3分，未完成任务的扣3分；领导临时办的一般性工作，未按时按质完成任务的，扣责任干部1分。
（五）其他工作
1、违反《机关干部管理制度》中考勤除外的制度，每次扣1分；
2、维稳工作：发生（指集体上访至乡或上级部门及群众闹事10人以上）或重大安全责任事故，责任干部每人扣10分；发生越级上访至县主要领导或市级以上部门，责任干部每人扣5分；发生至县部门上访的，责任干部扣2分；发生至市级以上网上的，责任干部扣2分；同一事项重复3次（含3次）以上至乡主要领导，责任干部每人扣2分。
3、信息报送工作：按信息报道工作考评方案计分。
4、负责计分的责任领导或统分的责任干部未及时提供计分依据和登记结果导致考核不公正的，相关责任人（含分管领导）按同等分值扣分。
5、年终党政联席会对机关干部民主推荐前8名表现优秀的一般干部，每人加20分。机关干部民主推荐表现优秀的前8名干部每人加10分。两项可重复计分。
6、对计分结果有异议的，可在一周内提出书面申请，报乡党政联席会裁决。
五、考核结果运用
1、与干部年终奖金挂钩，每分分值由党政联席会确定。未列入本方案考核的干部其年终奖金福利不适用本方案。
