时间：2023-03-14 15:17:05
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为了能吸收到更多的高素质人才，营造一个尊重知识，尊重人才的良好氛围，促进公司管理和科研技术人员的知识化进程，结合公司实际情况，将全员工资制度分为三节：1、管理人员工资制度；2、采购部工资制度；3、门店工资制度。经公司讨论通过，特制定如下工资标准。
第一节管理人员工资制度
一、管理人员工资由岗位工资（底薪+职务津贴）、学历工资、全勤工资和绩效工资四项合计组成。
说明：（1）管理人员范围是指除业务部门（即采购部门和门店部门）外的所有员工。
（2）副总经理以上（或特殊人才引进）工资以双方协议合同工资为准。
1、岗位工资是根据个人在公司所担任的岗位而设立的工资，包括底薪、职务津贴，每级400元。按如下岗位级别发放。
管理人员岗位工资
职务底薪职务津贴
部门经理级4――8级2.5级
部门主管级2――5级2级
一般员工级2――4级
专业技术员工3——6级
试用期员工按对应岗位工资标准不得超过最低级别，也可按转正后工资标准定，由用人部门负责人申请报主管副总审批。试用期员工享受定额工资（岗位工资+学历工资），不享受其它任何补贴。
实习生在校学生到公司进行实习的员工，实习期半年至一年，实习期间工资标准为580元/月，不享受公司其它任何补贴。
说明：(1)专业技术员工评定标准——获相关技术资格证：如驾驶证。电工证。并有相关工作经验一年以上
(2)凡在岗不在编的特殊聘用人员，享受固定工资待遇（根据新聘用岗位和综合资历面谈，双方约定，不再享受其它任何补贴）。
（3）专业技术员工、试用期员工和实习生不参与绩效考核。
2、学历工资是为鼓励员工在岗再学习而设立的工资，其学历应为国家承认的正规学历。共分为五个等级：
研究生（硕士或双学士学位）200元
大学本科（学士学位）150元
大专100元
中等专科50元
3．全勤工资是奖励员工当月出勤率为100%，无迟到早退现象，规范行政纪律而设定的一项工资，工资标准每月100元。
4．绩效工资是评价员工工作质量及贡献大小的一种标准，该项工资视公司效益状况和所在岗位考核相结合制定发放。具体标准如下：
1）副总经理以上（含副总经理）职位，因薪资模式为年薪制，故实行年度考核及年度发放。其发放标准以劳动合同协议为准，由总经理负责考核。
2）部门经理，实行季度考核及季度发放。标准为：以实际岗位工资的30%作为绩效考核工资。具体考核办法由各相关部门制定报主管副总审核总经理审批。
3）部门主管以下（含部门主管）员工，实行月度考核及月度发放。标准为：工资的20%作为浮动绩效考核，由部门经理考核报主管副总经理审批。具体考核办法由各部门经理制定报主管副总经理审批。特殊岗位可另行制定专项标准。
第二节采购人员工资制度
由于商品采购是医药连锁管理的一项重要内容和极其复杂的工作环节，采购成本的高低和商品质量的好坏直接关系到公司的生存和发展，也是决定商品毛利率和市场竟争力的重要因素。基于其特殊性和重要性，公司对采购人员采取独立的不同于其它管理部门的薪酬分配方式，经讨论，特制定本《采购部工资方案》。
一、本方案适用对象：采购经理和采购员（统称采购人员）。
二、采购人员实行月度岗位工资+年度绩效工资制。该两项工资均须执行考核即月度考核和年度绩效考核。
三、月度岗位工资采取定额制，在定额基础上参与月度绩效考核，按考核结果发放当月工资。
四、年度绩效工资采取两级弹性制，根据月度绩效考核结果，如果累计三个月月度考核低于80分者，取年薪最低级作为年度绩效考核标准值，依据考核结果发放年度工资；反之，取年薪最高级作为年度绩效考核标准值参与年度绩效考核，依据考核结果发放年度绩效工资。
五、月度工资的发放时间和形式与公司工资制度一致。
六、年度绩效工资的发放时间和形式待定。
月度岗位、年度绩效工资标准
职务
月度岗位工资（元）
年度绩效工资（元）
年薪合计（万元）
采购经理
待定
待定
待定
资深采购员
3300—3600
6000—10000
45600—53200
中级采购员
2800—3200
3000—6000
36600—44400
初级采购员
2000
无
无
第三节门店人员工资制度
第一节门店工资方案由营运部制定报总经办审批执行，门店工资组成由岗位工资+效益工资+全勤+饭贴四部分组成。由于各门店具体情况不同如店面位置、营业面积等综合因素差异，在制定营业任务时要科学合理，因为这直接关系到门店各员工效益工资多少。
第二节岗位工资是指员工所在岗位的不同而设立的基础工资，也称固定工资。
第三节效益工资是指完成月目标任务的多少而设立的提成工资，也称浮动绩效工资。
第四节全勤是指每月正常工作日未出现请假、迟到、早退、矿工等现象，可享受全勤工资。如有特殊需调班者，最多每月不能超出5次，否则取消全勤奖。
第五节工资组成标准为：
岗位工资效益工资全勤饭贴合计
资深店经理150011502001503000
店经理12009502001502500
营业主任8506002001501800
质量管理员7505002001501600
从业药师6506002001501600
审方员7505002001501600
复核员7505002001501600
门店仓管7005001501501500
中药配方调剂员3507001501501350
高级营业员5004001501501200
中级营业员5003001501501100
初级营业员4003001501501000
高级收银员6003001501501200
初级收银员5002001501501000
第六节审方、复核、质量管理员必须是有药师、中药师以上的资格证。
第七节高级营业员负责该所在区域柜组长、养护员的职责。
第八节质量管理员负责该区域质量管理包括验收、养护等质量。
第九节不再另设柜组长、养护员的岗位补助。
第十节中药门店仓管必须负责中药的养护、装斗、验收、订货等工作，不再另设补助。
第十一节效益工资计算方法：原效益工资*系数
系数由上级主管部门审核、确定。根据门店营业额状况，确定一个营业额任务；及门店毛利率完成状况，确定毛利率任务。然后根据门店实际完成的营业额、毛利率制定一个比率为基本系数，再根据员工的综合表现（由门店负责人确定）
门店实际完成营业额*毛利率
系数=门店营业额任务*毛利率任务*营业综合表现
中药调剂员系数另设为：带走+煎药*0.8。实际检药贴数/5000贴*100%，无最高最低系数。
第十二节试用期营业员试用期满经考核转正为初级营业员；初级营业员取得营业员上岗证并经考核晋升为中级营业员；中级营业员工作满一年，经公司统一考核可晋升为高级营业员。
第四节加班工资
1、员工因工作需要由部门经理安排加班，并填写《加班申请单》由部门经理签字同意，再交由综合部备案，作为计算加班工资的依据；
2、原则上公司不同意无效无序的加班，提倡当日事当日毕，日清日高完成工作，如确因工作需要加班的，按上述流程办理，否则不予算加班工资；
3、加班工资计算：详见《薪酬及福利制度》第三节加班工资。如因工作需要加班的，加班工资按劳动法规定标准发放。
第五节工资支付形式及发放程序
1、公司员工工资由综合办按月统计,并编制公司员工工资表。
2、工资表内容、项目、金额等由综合办经理签字确认无误后,送交副总经理批准。
3、财务人员根据副总经理签批的工资表发放。其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。公司财务人员依据副总经理批准的工资表，及时划款作业，按时发放工资。
4、每月6日前发放上个月工资,由财务部统一存入公司为员工设定之个人帐户。
第六节工资查询及补正
1、如果员工领取到当月工资后，发现有误，可向综合办反映，填写《误薪查询单》并出具相应的证据或证明，经部门主管签字确认，综合办经理审核确认，副总经理审批签字后，计入下月的工薪表。
附：误薪查询单
员工编号
部门
姓名
误薪情况：
证明：
综合办：
部门经理：
公司主管领导：
第七节其他规定
1、本公司个人收入实行保密制，员工之间不得相互讨论、打听，若有疑问，应向部门主管提出。
第一章
总则
第一条
为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条
公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。
第二章
薪酬福利的构成
第三条
固定工资：
一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。
二、年功工资：根据档案工资核定。
三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。
公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。
四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。
岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。
六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。
学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。
七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。
第四条
浮动工资：
一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。
奖金一般按月核发。
二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。
三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。
四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。
加班加点工资要按照规定进行管理和发放。
第五条
津贴：
一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。
二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。
保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。
三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。
在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。
第六条
公司福利：
一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。
二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。
三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。
四、其他福利。
第七条
社会保险：
公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：
1、养老保险；
2、失业保险；
3、医疗保险；
4、工伤保险；
5、生育保险；
6、住房公积金。
以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。
第三章
工资管理
第八条
工资标准管理：
一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。
二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。
三、本部员工工资标准的调整程序：
1、公司提出调整草案报办公室审核。
2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。
3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。
4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。
四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：
1、新调入的员工来公司工作不满一年的。
2、上年度缺勤时间累计超过两月以上的。
3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。
4、上年度绩效考核不合格的。
五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。
第九条
工资的结算与支付：
一、工资结算依据：
1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。
2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。
3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、工资支付时间：
一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。
三、工资支付方式：
1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行，特殊情况下以现金形式发放。
2、随工资发放同时扣除的费用项目：
⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。
⑵、缺勤扣发工资。
⑶、个人所得税。
⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。
四、工资的追索权：
1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。
2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。
五、各种假别的工资扣减标准：
1、事假：事假期间不计发工资。
2、病假：
⑴、短期病假期间，扣发30%工资。
⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。
⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
3、工伤：按照有关规定执行。
4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。
5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。
6、其他扣发工资的情况：
7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第四章
工资保密管理规定
第十条
公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第十一条
了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第十二条
公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。
第十三条
员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。
第十四条
财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。
第五章
保险及福利管理规定
第十五条
公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。
第十六条
公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。
第十七条
员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。
第十八条
公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。
第六章
附则
1、本制度适用于公司全体员工。
目的：
为推进公司企业文化建设，提高员工素质，树立和保持公司良好统一的整体形象；规范公司工作服的管理，特制定本制度。
适用范围：
公司全体员工
具体内容：
第一条本制度规定了公司工作服的定制、发放、领用及折旧标准，着装要求；员工着装包括工作服、鞋、帽、工作牌及劳动防护用品等。
第二条行政人事部负责公司工作服的归档管理，包括发放及折旧标准、工作服的购买及验收、领用核签、检查考核等工作。
第三条工作服的发放标准
1、公司的工作服包括冬装和夏装。
2、公司人员发放工作服冬、夏装各两套。
3、新员工进入公司十天后发工作服，期间发放旧的工作服。
第四条工作服的定制及领用
1、工作服使用年限：（冬、夏）工作服各两年，两年内实行冬装公司统一回收，两年后的回收属自愿行为。
2、后勤仓库要定期盘点工作服，并根据员工进出情况和库存情况，及时进行汇报及申购，备足数量以便使用；并根据使用年限、季节变化及时组织更换。
3、工作服订购要本着货比三家的原则选择好定制厂家，在定制前应签订合同（或协议），明确数量、材质、尺寸规格、交期、价格、发票税点、验收标准、商标使用规范以及其它定制要求等。工作服做好到厂时由行政人事部及仓库库管组织进行验收工作，验收合格后入库保管。
4、行政人事部依照各部门员工事先自行申报的衣服尺寸，通知各部门统一到仓库领取，仓管员协助行政专员按具体的要求如数发放。
四、工作服穿着规定：
1、全体员工，上班时间（无论是正常上班还是加班）必须着工作服，公务外出或其它时间可着便装。
2、公司组织大型集体活动时，所有人员必须按统一要求着装。
第五条工作服的折旧标准
1、员工的夏装工作服实行免费使用，冬装工作服收取折旧费用。
2、员工自动离职的应全额收取工作服费用；正常辞职流程办理的员工按在公司工作时间长短收取相应的折旧费。
3、员工在辞职办手续时其工作服应事先洗干净叠好再退还给仓管员，仓管员视工作服新旧情况进行分类保管，以便下次优先发放使用。
4、员工服装在规定使用期限内因丢失、损坏等原因造成无法穿着上班的，可由本人直接向行政人事部申请购买，经审批后方可到后勤仓库领取工作服，其费用从工资中扣除。若属故意损坏的除加价赔偿外，还将视情节严重情况进行处理。
5、员工因岗位或作业特殊性需增发冬、夏装的，可由员工所在部门申请，经公司审批后由仓库发放，并要做好相关登记工作。
6、折旧标准：
工作服折旧分类工作3个月内（含）折旧费为50%；工作3-6个月（含）折旧费为40%；工作6-12个月（含）折旧费为20%；一年以下少件、丢失按原价赔偿一年以上按半价赔偿
遵守事项
1、上班时间必须统一着公司配发的公司工作服及佩戴工作牌；
2、员工对配发的工作服有保管、修补的责任；
3、员工不得擅自改变工作服的式样；
4、员工不得擅自转借工作服；员工人为损坏、丢失工作牌（洗涤、保存方法不当），按原价赔偿。
5、工作服应保持整洁，如有损坏，员工应自费进行修补；
6、生产及辅员工凡在上班期间必须穿公司工作服进行作业，每天晨会公司指定人员进行检查，员工未按要求穿着工作服，按照公司相关规定进行处罚20元/次；未按要求佩戴工作牌者进行处罚10元/次。人事部负责对以上行为进行不定期抽查，对不按规定着装及佩戴工作牌者按公司规定给予处罚，并计入当月绩效考核；
在过去将近半年的时间里，我坚持正确的政治导向，服从组织的工作安排，切实履行自己的职责。即使是面对复杂的环境和多变的履历，始终保持足够的热情，从不放任懈怠，努力争当行动表率。
经过几个月在通信分公司的锻炼，提高了综合分析、组织和指挥的能力。能够较好的控制和把握复杂的局面，处理和解决棘手的难题。在主抓运维工作期间，在公司总经理的正确领导下，组织调动运维部门的力量开展起了正常工作，积极安排认真部署及时完成了各项生产任务。特别是在市公司工程维护投资计划压缩、市公司工程维护安排紧张的情况下，平衡各种利益关系，调动一切积极因素，将我公司运维的各项工作全面推进。
作为主管运维工作的主要负责人，就是要时刻想事办事，为领导分忧解压，这一点我有深刻的理解。固话、小灵通、宽带业务是我们发展的重点，同时也是我们发展的难点，每个人都不同程度地承受着巨大压力。但在企业需要时，个人就应当调整角色肩负起营销员的重任。在具体组织实施中，我们多次召开部门专题小会，动员和组织力量进行市场营销，我本人更是始终走在前列，为公司的各项指标的顺利完成提供了保障。
作为一名负责工程运维工作的副总经理，我深知公司经营、服务工作的开展，必须要依靠完善的后台网络支撑。在我接任通信分公司工程运维工作期间，主要完成了以下工作现汇报如下：
工程方面―――提高全程全网设备稳定运行，做好后台支撑
一、线路工程方面
1、 完成丰乐7个电话村电缆线路工程收尾及验收工作及相关交换设备扩容工程，完成花园小区、亿安小区、建工小区等楼房外线引入工程。
2、 配合省工程局对全县宽带设备比较紧张的网点进行扩容，总计新建、扩容1328线。
3、 完成县局传输本地网的扩容改造工程，为2006年大力发展宽带业务及3G业务提供中继电路的保障。
4、 及时完成丰瑞粮油线路新建工程，为外商投资提供了有力保障，得到了好评。
5、 8月中旬，完成监狱亲情热线送线工程，为劳改犯人与亲人之间的联系提供了方便，得到了监狱领导和犯人家属的一致好评。完成了笔架山监狱武警部队的光缆放线工程。
维护方面 —加强设备预检预修 ，保证全网设备及线路安全稳定运行
一、在今年下半年，对我分公司所属的五十八个交换点（包括支局所）的传输、交换、电源设备进行了全面的预检预修工作，具体工作如下：
（1）更换二部落开关电源直流控制板2块，整流模块一个，蓄电池一组（500HA）；更换八校已到使用年限蓄电池两组，更换整流模块一个。保证了停电时电池的稳定供电。
（2）配合华光、光宇电池厂家技术人员对全县的蓄电池进行了巡检，解决了所有蓄电池目前所存在的问题，保障了设备的高效、稳定运行。
（3）对各交换设备进行了调整，保证了交换机的利用率。
二、线路方面是我公司维护工作的重点，由于线路老化及工程遗留问题，给维护工作带来了很大的困难，我们全体线路维护人员齐心协力保证了全网线路的运行稳定，全年我分公司共发生线路障碍193次，通过线路维护人员的及时抢修，保证了用户的正常通讯。对丰乐7个新建电话村进行了线路整治工作，缩接封头总计120多处，保证了线路的正常运行。
对上述问题的解决，杜绝了安全隐患的发生，确保了全程全网设备的稳定运行。2005年网络接通率平均为99.40％，列在四县首位；修机及时率完成100％。
总之，工程建设、维护工作必须为市场经营提供及时可靠的网络延伸与优化支撑，这就要求我们在推进常规工作中把握重点，在把握重点中推进常规工作。
2006年，我将从以下几个重点问题入手，带领全体维护人员把工作做好，同时配合总经理完成公司各项工作任务。
一、工程方面：
（1）、计划投资290.4万元对县局及乡镇线路进行扩容新建工作，可新装电话1500户，为保证固定电话的存量起到决定性的作用。
（2）、交换设备计划投资66万元对乡镇交换机进行扩容，保证农村用户对固定电话的需求。
（3）、计划投资40万元对中心局及乡镇模块局的开关电源设备及蓄电池进行替换改造工作，保证设备的正常运行。
（4）、宽带计划投资147万元对中心局及乡镇模块局进行扩容，对有需求的农村新建宽带节点设备，为2006年强力推进宽带的发展作好支撑。
（5）、计划投资65万元在中心局新建一套华为CDMA450无线接入设备，解决14个村屯未通电话的状况，预计新增放号600户。
（6）、计划投资60万元对现有的小灵通网络进行优化，保证小灵通网络的运行稳定。
(7)、加大增值业务的投资力度，为新业务、增值业务提供支撑。
二、维护方面：
（1）、计划投资50万元对中心局管道内主干电缆及部分乡镇线路的大修整治工作。
（2）、加快对“小灵通”障碍的修复速度，确保“小灵通”基站的正常运行。
（3）、继续加大维护力度，努力完成各项维护指标，确保全网设备安全稳定运行。
为规范快递服务行为，确保快递服务质量，提高客户的满意程度，树立企业良好的社会形象从而创立企业服务品牌，特制定本制度。
第一条客户满意度是公司生存与发展的支柱，向客户提供满意的服务既是公司自身发展的基本策略，也是公司必须承担的责任，更是社会和行业发展的必然，持续提高服务水平和服务质量是公司经管理的重要工作之一。
第二条公司奉行“以客户满意度为衡量标准，用优质并具特色的服务满足客户期望，树立快递第一服务品牌”的服务宗旨，把“客户满意”作为公司管理活动的终极目标。
第三条在满足国家法律法规和地方政府行业管理要求的前提下，公司将致力于形象品牌建设，为客户提供安全、便捷、高效、满意的快递服务。
第四条本制度适用于公司营运及营运管理岗位的全体员工。
第二章服务质量规范
第一条公司在充分认识快递行业特点并兼顾其他行业要求的基础上，制定了服务质量标准。服务质量标准包括了管理人员服务标准、快递从业人员服务标准和运输机动车辆规范，为规范化服务提供共同执行的蓝本。
第二条经营管理人员服务质量标准应做到：公正廉洁、诚信务实让快递人员放心；热情礼貌、语言规范让快递人员舒心；及时高效、倾力而为让快递人员称心；急之所急、想之所想让快递人员安心；人本关怀、温馨入微让快递人员顺心。
第三条快递从业人员基本要求：
一、仪态端庄，举止大方，衣着整洁，发型朴实。
二、按规定着工装，女性束发。
三、语气和蔼可亲，语言文明礼貌。
四、快递人员应使用规范文明用语：
“您好！我是快递公司的，您的快件已到，请问今天有时间接收吗？”、“请问什么时候上门方便？”、“请仔细查收你的快件！”、“对快件有疑问请拨打”、“再见！”。
第四条快递人员在服务过程中不发生以下所列行为：
一、与顾客约定好时间，却不按时达到，也没有及时与顾客联系的。
二、在送（收）上门过程中私自收取顾客加急费。
三、在送（收）过程中私吞顾客赠品。
四、在送件过程中，没有等顾客检查完快件就离开的。
五、在送（收）过程中对顾客言语不礼貌的，以及与顾客发生争执的。
第五条热情服务，细致周到。
一、主动解决顾客在送（收）快件后的疑虑。
二、按照顾客要求的时间准时达到，并安全送（收）快件。
三、快递人员上门时自带鞋套和水杯，做到不给顾客增添任何麻烦。
四、因故不能按时到达顾客指定地方的，要提前给顾客打电话或另约时间，以免顾客等待。
第六条诚信服务，童叟无欺。
一、主动了解顾客对服务的需求和期望并尽量予以满足，因客观原因不能满足时，应与顾客沟通，说明原因，提出合理建议，引导“服务提供”与“顾客期望”达成一致。
二、主动告知行业关于由顾客支付服务过程中可能发生的费用的规定。
三、选择最有利于顾客送（收）件的收费方式，告知顾客并征得顾客的同意。
四、按规定或约定收取送（收）费，自觉主动出具发票。
五、在送件过程中，要主动要求顾客清点所收的快件（货物），对于代收款的客户，要当面给顾客验货，若有赠品要明白的告知顾客，在顾客无疑问的情况下，方可收款离开。
六、在送代收款顾客的时候，若有顾客在验货后因为质量问题拒不付款的情况，不可与顾客发生争执。
第七条文明服务，礼貌待客。
一、当非主观原因使服务提供不能满足顾客诉求时，须如实告知，求得谅解，并友好协商变更服务方案。
二、冷静对待矛盾或纠纷，耐心
第八条特色服务、创立品牌
一、执行预约服务时应严守时间并在规定时间内耐心等候。
二、了解快递行业的相关知识，在顾客有需求时向其讲解。
三、掌握向不同顾客提供差异化服务的技能。
第九条快递车辆服务质量标准：
一、车身（包括前后保险杠）颜色鲜亮、无明显擦痕，漆面无脱落或单点脱落但面积不超过1cm2，线条和车门字迹清晰、无缺损。
二、机盖中央黏贴专用图案标志平整、无卷边、无破损。
三、仪表板、内饰板、顶棚、后隔物板完好无伤损且洁净无积尘。
四、车辆技术状况良好，安全设施有效。
第二章服务质量控制
第一条服务质量控制的目的是确保贯彻公司“安全快捷满意，诚信规范温馨，确保顾客满意，追求持续改进”的质量方针。
第二条公司建立分管副总经理负责、安营部经理执行、办公室主任监督、后勤保障部经理、人力资源部经理协助的服务质量监督管理体系，对服务策划、服务评审、服务提供、服务监督的全过程进行管理和控制。
第三条服务质量监督管理体系各职能单元履行如下职责：
1、分管副总经理负责动态地组织调查顾客期望、评审顾客要求、制定服务标准、分析反馈信息，监督纠正措施的执行，保证体系协调运转。
2、安营部负责贯彻服务规范、监控服务提供过程、执行督察制度和纠正措施、评定快递员服务质量等级。
3、客户服务部负责调查顾客期望、拟定服务质量信息调查方案、收集分析服务质量反馈信息、受理处置顾客投诉、实施服务需求和服务质量评审、提出改进建议、评价并改进办公环境和秩序。客户服务服务部
4、后勤保障部负责提供快递运输车辆技术状况保持、车辆故障或事故救援、车容车貌整改等服务支持。
5、人力资源部负责了解培训需求、拟定并执行培训计划、验证培训效果。
第四条公司各岗位尤其是监控岗位管理人员应忠于职守、严守岗位、切实履行职责，按照规范要求做好快递员的服务工作和服务质量监督管理工作，按照工作流程及时高效地处置服务过程中发生的问题。
第五条公司相关部门应密切配合组成联合稽查组定期就快递员的执行规范情况进行全面检查，检查结果如实记录、分类整理作为快递员考评和评价管控手段适宜性的基础数据。
第六条公司对快递员的服务质量状况实行等级管理，安营部依据相关记录对快递员的服务状况进行评价，确定快递员的服务质量等级，等级由高到低分为A、B、C三级。服务质量等级为动态管理，与之相对应的奖惩从《快递员管理制度》相关条款之规定。
第三章持续改进
第一条公司办公室应关注服务过程，抓点带面，通过公司网站、短信、内部刊物、行业刊物、宣传栏等载体及时表扬先进、暴露不足，营造并保持积极向上的企业文化氛围，激励员工创优争先。
第二条办公室及人力资源部、客户服务部、信息服务部等相关部门要根据不同时期的实际情况积极策划、认真组织相应的活动，以保持公司的活力和推进服务质量的持续提高。
第三条客户服务部要拟定切实可行的服务质量信息调查方案并会同信息服务部予以实施。信息调查的时间间隔应能满足公司及时获取阶段质量反馈信息的需要。
第四条公司设专人值守公司公众网站的公开论坛，进行开放式交流沟通并筛选归纳出有效信息以供制定改进措施的参考。
第五条建立队务会和公司工作例会制度，在不同层面上提供内部交流沟通、互教互学的平台。各级管理者要开动脑筋充分利用这个平台，达到提升整体服务质量水平的目的。
第六条人力资源部要发挥主观能动性，深入营运一线去发现培训需求，在分析的基础上根据实际情况组织实施针对性培训满足这种需求，并验证培训效果。
第四章其他
第一条在环境条件发生变化或通过正规评审确认存在缺陷的情况下，经总经理批准可作修订。
第二条本制度内容与国家法律、地方法规和行业规定相冲突的，从其规定。
在听到加息消息时，人们第一时间对“月供”增加的幅度更有兴趣，但事实上，加息周期对各经济主体行为方式的改变远不止于此。
站在二级市场投资者的角度，对加息环境下的上市公司进行观察，我们发现一个有趣的现象：部分高负债的周期性行业上市公司的日子将更为难捱，它们必须在原有的基础上承担更多的财务费用，这无疑是雪上加霜；而新近上市并握有大笔超募资金的公司，日子会越发的好过，它们可以从银行获得更多的利息收入。
这种变化将引致投资策略上的改变：其一是由于加息影响的不均衡，投资者需要注意那些被财务费用大幅吞噬利润的公司，业绩预期上需要作出改变，并警惕因此导致业绩“变脸”的公司；其二是由于紧缩政策仍将持续，上市公司通过银行或者短期融资券等方式融资的成本增加，将会更多的考虑增发等股权融资方式。
我们用三个财务指标对已披露2010年年报的上市公司进行筛选，试图发现那些在加息环境下有可能出现风险或者危机的公司，这三个指标包括两个长期偿债能力指标：资产负债率和已获利息倍数；一个短期偿债能力指标：流动比率。
三大指标
截至本刊记者统计时止，剔除ST、*ST、金融类上市公司，共有1215家上市公司公布了2010年年报，剔除掉部分财务数据不全的上市公司，共得到904家上市公司样本数据。
通过单一的财务指标来衡量，事实上很难完全反映企业的真实情况。例如，如果仅仅通过“资产负债率”的高低来判断加息对上市公司财务状况的影响，将会落入不同行业资产负债率差异的“陷阱”――资产负债率低的企业固然受加息影响较小，但资产负债率偏高的企业群体中，加息影响的程度则是千差万别。
公用事业企业的资产负债率虽然比较高，但由于其产品价格通常是受到政府管制，加息环境下享受到税收减免或者获得补贴的可能很大，进而缓解公司的财务压力。航空业虽然资产负债率多在70%以上，但其负债中很大一部分为外币债务，受国内加息的影响不大。而高杠杆经营和扩张过快的房地产企业，以及难以获得其它补偿性收入的企业，资产负债率则能较好的反映加息的影响程度。
单纯的选择某一个指标来衡量比如流动比率或者资产负债率来衡量企业目前的偿债能力，都难免形成短视及主观的判断力。为了避免此种情况的产生，我们选取了三个最具有代表性的指标来反应企业目前的状况，并通过将这三个指标进行综合评分，以寻求更贴近于真实的结论。
我们着重考察的指标是一个短期偿债能力指标：流动比率，两个长期偿债能力指标：资产负债率和已获利息倍数。
财务能力排名方法：
1、 选取2010年已经公布了年报的非ST、*ST和非金融类上市公司。
2、 选定三大指标：流动比率、资产负债率、已获利息保障倍数。
3、 根据选定的三大指标分别对选取的公司进行单项评分并进行综合评比。
相对排名“定乾坤”
在上述3大指标中，每一项都与上市公司的偿债能力密切相关。这些指标分别从短期和长期来衡量企业的偿债能力，虽然每一项指标都没有固定的衡量标准，存在一定的局限性，但是综合各家企业的财务状况，做相对的比较之后，这些公司的偿债能力便一目了然。
根据构建的三大指标，我们得到了904家上市公司的综合评分。我们赋予各家公司的各个财务数据评分，反应的都是一个相对的数值，即每一家上市公司各个指标的评分以及最终的综合评分反映的是此项财务数据在这904家上市公司中的相对位置。
通过对流动比率指标进行评比，“申通地铁”以0.0385的数值排列榜首，我们赋予的分值为最高的904分。在对资产负债率指标进行评比后，“南京中商”以90.267%的数值排列榜首，我们赋予最高的904分。同样的，在已获利息倍数这一指标评比上，“绿景地产”以-1409.4224排列榜首，我们赋予的分值为最高的904分。以此类推，在各项指标的第二名，分值为903……，直至最后的一名给予赋值1分。
我们给予的赋值分数的高低对于单个的企业并没有绝对的说明意义，结合所有的企业来看，分值反映的是一个企业相对排名，而不是绝对的排名。最终的得分越高，则表明企业的财务风险越高。
根据综合评分后，我们发现电力企业成了“重灾区”，在综合得分榜的前20名，单电力上市公司就有六家上榜，华电国际更是以2666的综合得分位列榜首。钢铁企业华菱钢铁、广钢股份和济南钢铁面临的财务压力也很大。
电力“重灾区”钢铁次之
在采取了以上办法进行三大指标综合评比后，各公司都被赋予了相应的分值，加总后即可得到每家上市公司的综合评分。在综合评比排行榜上，我们看到，电力行业是财务风险最大，华电国际、华电能源、黔源电力、大唐发电、国电电力、华能国际六家电力企业不幸上榜，其中华电国际更是以2666的分数位居第一位。
以华电国际为例，公司2010年实现净利润2.08亿元，同比减少了81.94%，公司指出净利润下滑的主要原因是因为煤价的大幅上涨导致了营业成本的上升幅度显著高于营业收入的上升幅度。在三项指标中，公司2010年资产负债率达到83.12%，位列该项指标评比的第十八位；流动比率仅有0.21，位列该项指标评比的第四位。单从两项财务指标数值来看，均远远超出了国际公认的安全警戒线（资产负债率为50%，流动比率为2），短期及长期财务风险均较大。公司的盈利能力本来就比较差，在加息的影响下，公司的贷款成本将进一步上升，盈利的增长恐怕难以覆盖利息的增长。
流动比率
流动比率是最常用的衡量短期偿债能力的指标。该指标假设了全部流动资产都可用于偿还流动负债，表明了每1元流动负债可以有多少流动资产作为偿债的保障。我们假设，流动比率越大，上市公司的短期财务状况越好，我们赋予的分值则越低。
在对流动指标进行统计后，电力企业仍然是我们关注的焦点。在我们统计的前十大短期偿债能力差的公司中，有四家上市公司上榜，且指标均严重低于2的安全警戒线。
华电国际所面临的困境也是电力行业企业所面临的普遍困难。电力行业在2010年的前三季度的ROE仅为5%，行业的有息负债率达到了202%，远远超出100%的安全线。而从整个行业的盈利情况来看，加息一方面增加了整个行业的财务成本，另一方面，煤炭价格高涨而上网电价无法与之联动，电力行业或将进入全行业亏损的窘境。
图1：按流动比率得出的偿债能力最差的10家公司
在电力行业之后，加息政策影响最大的行业是钢铁行业。在综合评比的前20家上市公司中，华菱钢铁、广钢股份、济南钢铁3家钢铁企业上榜。与电力行业类似，钢铁也属于传统行业，盈利性也较差，受到加息的影响可能也很大。以3家综合评分最高的华菱钢铁为例，2010年，公司出现了上市以来的首次严重亏损，净利润为-26.43亿元，而且由于技术改造原因需要投入大量资金，银行借款很多，公司的筹资活动现金净流入99.12亿元，比上年增加了35.37亿元，增加的大部分是银行借款，同时资产负债率也达到80.61%。三项指标中，在可比公司中最糟糕的指标是已获利息倍数指标，仅为-1.23。这反应了公司在面临较大亏损的情况下，利息支付情况都面临较大风险。但是需要注意的是，钢铁业为银行传统的优质客户，在加息的情况下，也会存在贷款时享受优惠政策的情况，所以对行业的影响需要区别对待。
已获利息倍数
图2：按已获利息倍数得出的偿债能力最差的10家公司
长期债务不需要每年还本，但是每年需要付息，已获利息倍数表明，每1元的债务利息有多少倍的盈利来作为保障，它可以反应债务的政策风险大小。利息保障倍数越大，利息支付就越有保障。如果一个企业的利息支付都存在问题，那么又如何去指望它能够归还本金？
通过对已获利息倍数指标的统计，我们发现，绿景地产成为了利息偿付能力最差的公司。公司2010年的已获利息倍数为――1409.4224，公司2010年亏损4162万元，收入下降将近了八成。绿景地产主营业务是从事房地产开发业务的，公司在年报中指出，由于地产政策的调控等因素，公司原有的开发模式难以为继，欲转型持有型物业规避行业风险，并了资产重组预案，称如果预案顺利进行，公司主营业务将转型为酒店。
资产负债率
从长期的角度看，企业的长期债务都是需要偿还的。资产负债率反映了总资产中有多大比例是通过负债取得的，资产负债率越低，则企业的偿债就越有保障，我们赋予的分值则越低。
图3：按资产负债率得出的偿债能力最差的10家公司
批发零售行业向来以“现金为王”著称，在中国经济结构转型时期，盈利能力在未来较长一段时间都将出现稳定增长态势，资金周转也迅速。银行对这类企业的贷款相对比较宽松，行业也一直是高资产负债率状况。据wind数据统计，截至2010年第三季度，批发零售业以63%的高资产负债率位居第六位，仅次于航空机场、建筑工程、电力、房地产、家电行业。
Abstract： In order to make the safety of people's life and property be guaranteed， the government should take timely supervision and management for the quality of project， this paper expounds the importance of government's timely supervision for the construction project quality， and puts forward some thoughts for supervision process.
关键词： 工程建设；质量监督；政府监督；适时管理
Key words： engineering construction；quality supervision；government supervision；timely management
中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）34-0077-02
0 引言
现今工程质量已经作为了工程建设的根本任务，工程的建设是为了满足人们对工程的基本要求，在满足人们要求的同时要保证人们的要求能够有安全保障，质量问题在许多建设单位中没有引起足够的重视，因此，政府在施工过程中对工程质量进行适时监督更够很大程度弥补这一漏洞。在实际施工过程中政府应该对施工的全过程安排督察员进行监督，包括了从材料的采购到工程验收的全过程。下列问题和任务是政府在监督工程建设质量过程中，应该重点进行关注和完成的任务。
1 政府在监督工程质量过程中监督的主要内容
政府在对工程质量进行监督的过程中必须要按照相关规定的监督顺序进行，这是工程质量得到保证的基础。在监督过程中会依据国家法律对工程建设的标准为依据进行，这种标准自身便具有法律层面的强制性，以此对工程建设的全过程进行监督，监督的根本目的是为了能够使受监督工程能够有质量上的保证。政府在对工程监督的过程中要将工程各方面的质量作为主要监督对象。包括工程的地基项目、工程的主体结构、竣工后工程自身的使用功能等，这就涉及到了工程建设的全过程。一般在实际监督过程中政府普遍会采用巡回抽查、竣工后验收以及审查设计等为主要监督方式。政府监督的效果一般以竣工质量汇报文件重地质量评价为主要依据。
2 监督过程中的重要注意事项
2.1 政府在监督之前要确立起科学的监督机制 对工程质量监督过程中必然会有相应的监督机制来约束整个监督过程，因此政府在对工程进行监督之前要结合工程实际施工情况以及相关法律法规，制定出科学合理的监督机制，监督机制的构建要以工程建设质量为中心，监督机制自身便是一种对工程施工的管理模式，要保证监督机制在建立起之后能够贯穿整个工程的施工过程，让相关部门在监督机制确立之后产生相互之间良性的竞争关系，也能够使整个监督过程在工程建设的各个环节中发挥良好的监督作用。监督机制的建立和运行都将法律法规作为自身存在的基本，对工程的质量以及施工行为从客观角度的评价是监督机制的基本任务。政府在确立起科学的监督机制之后，在对工程质量监督的过程中，能够最大限度保证工程有安全合格的质量，对于工程施工的各个环节和工序上出现的错误有快速纠正的作用。在监督机制运行的过程中监督信息管理系统起到了重要的作用，要能够保证工程的质量以及工程在市场竞争过程中的有序性，很大程度取决于监督机制和监督机制的运行方式是否科学。
监督机构在监督之前要结合工程实际建立起健全的制度，以此保证整个工程监督能够更加规范，政府展现出的素质和监督能力也能更为人们所接受，在实际监督的过程中本身就是一个强制性监督的过程，监督过程中要求依法、执法必须严格，监督人员自身的法律意识也能够通过监督制度的健全有很大程度的提升，监督成效也能够得到显著的提升。对市场准入制度的监督在整个监督过程中相当重要，主要是对工程在招投标过程中对招投标制度的监督，对市场清除制度的监督、对工程项目自身委托制度的监督等。
2.2 质量监管法制体系的构建和作用 政府在对工程质量进行监管的过程中要充分发挥出监管中的法律效应，监管体系中法制体系中的法制体系是为了能够保证监督具有强制性作用的基础，法律法规的特征在监督管理法制体系中都有明确的体现，能够对工程施工过程起到强制性约束的作用，其自身作为一种对工程质量管理的法制基础，在对工程质量管理的过程中又作为了重要的依据，在国在工程质量监督法制体系的进一步深入完善的过程中起到了重要的推动作用，监督管理法制体系的存对于政府监督工程质量有重要的意义和作用。
工程质量监理在建设过程中可以将其定义为：将法制观念迅速增强，提高自身对法律的认识；将健全的质量监督法规体系迅速建立起来；依法行事；执法过程中要加强执法力度，对于各种违法和犯罪活动有打击和遏制的作用。
2.3 政府监督工程师的培养 因为监督工程师自身的知识和监督能力对工程质量有很大程度的影响。所以对监督工程师的监督能力和自身的知识水平要进行适时考核。因为现今不断发展的工程技术，法律法规也在进行不断的完善，工程质量的要求也随着人们对生活和物质的追求越来越高，监督工程师因此必须要在监督过程中丰富自身的知识，对国家工程质量相关的法律和法规进行充分的了解，使自身的素质能够不断提高。政府自身也应该针对监督工程师建立起一套相对完善的考核标准，将监督绩效考核和监督工程师的薪资划上等号，激励他们不断进取。政府在用人过程中要制定出一套合理的用人机制，能够将引进、培养、使用人才结合成一个整体，将激励管理的机制迅速设立起，保证质量监督岗位中能够具有复合型的人才，在监督过程中也能够保证监督的力度，工程质量也能够得到很大程度的提升，社会市场竞争能力也能够有明显的提高。
3 对于监督过程中出现违反质量法规现象的教育和惩罚
政府在实际监督过程中要对违法工程质量法规的人进行处罚，对于情节较轻的违法情况可以进行通报批评或者当场教育，立即停止工程施工，组织内部负责人员针对质量违规现象进行内部整顿，情节较为严重的质量违反情况要对其进行罚款处理，并将通过违反质量规定而获得的非法利润全部没收，要将施工单位和相关建筑商的营业执照撤销，对于触犯刑法的严重情况要追究其自身的刑事责任。在处罚过程中的处罚程序被划分为两种，一种为较为简易的程序，一种为一般程序。就简易程序而言，首先应该清楚事实、其质量违反情况属于较轻情节、对于这种违法行为不需要进行仔细的调查和取证，这种情况就可以对其直接进行教育，停工进行内部的整改，可以对施工单位进行适当的小额罚款，以此起到惩罚的作用。对于一般程序而言，首先要对质量违法情况进行取证和调查，对这种违法方式要立即做出处理，如下程序是处理过程中的基本程序，首先要连、其次是审查、审理，而后便是转送，在对案件进行复议，然后是应诉，最后为结案和归案。
4 结束语
随着现代建设技术的飞速发展，建设技术在人们的生产和生活过程中起到了重要的作用，工程的质量关系到人们生命和财产安全，为了能够使人们生命财产安全得到保障，政府应该对工程质量适时进行监督管理，工程在建设过程中不仅要满足人们对工程质量的需要，同时要将工程质量方在首位。工程质量的监督是是政府的一项重要任务，要落实这一任务，增强社会市场竞争力首先要制定出科学的监督管理措施，应对管理过程中的诸多问题，以此确保监督力度，施工工程也能够因为政府强有力的监督，得到最基本的质量保障。
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公司如何补充既有业务，又可以同时获得内生增长(organic growth)呢?
首先要确立业务重心和理想客户群，零售银行和保险公司作为退休的中产阶级的理财师，和那些将会继承上一代财富的更年轻的一代建立联系。一些私人银行和信托机构开始运用如叠加管理工具(原本只限于基金经理使用)，而更多的机构正在发展调查研究的能力。另一些理财公司强调“客户体验”，提供更个性化、家庭化的服务。
其次要细分客户，即使客户都处于同一财富阶层，理财公司也已开始用如人口信息、投资习惯、地理范围和财富来源细分。企业家、财富继承者、娱乐体育明星都有不同的投资喜好和目标，细分后理财公司能更好地制定具有针对性的服务。
第三要注重文化因素。如亚太地区和中东的客户区别――前者大多为白手起家的第一代企业家，不太了解理财的信息；而后者的财富大多是继承的，且文化和宗教的原因使得只有符合伊斯兰教风俗的产品和服务才能满足他们的需求。
影响发展的几个要素
一般情况下，以咨询为核心的公司，善于根据客户的具体财务需求制定方案，并依此购买那些手头上的现成产品。而以产品为中心的公司，则更熟悉市场和产品，知道如何寻找并购买合适的产品。但是，一个在这个市场被证实为成功的策略和专长，不见得在另一个市场中受欢迎；而追求处处成功的公司，可能不得不先解决内部因策略各异而导致的矛盾涌现的问题。
所以，为了把握新市场，公司可以靠他们在理财业务上的优势来凸显特色，诸如他们的历史、核心竞争力和品牌特点。但如果公司原有的特色和竞争力无法应对市场的需求，那它就需要靠自身发展或者通过和别人合作来补上新的业务能力。
公司的发展还会面临许许多多的外界因素，这些往往难以控制。难以控制的外界因素，比如一些条例或是隐私法，可能制约理财公司销售给某些客户一些产品，限制了国外理财公司在不先进行前期投资的情况下进行本地化市场运作，迫使公司与当地企业合作。经济环境、市场稳定性和来自当地金融机构的竞争对理财公司的影响也很不容忽视。
再一个需要关注的是品牌问题，在本土受到好评的品牌，可能由于受到政治、经济或民众情绪的作用而在别的市场不受欢迎。不得不引起注意的是，当理财市场不断成熟和全球化，产品和服务更标准化，凸现特色就变得越来越难。是提供特色产品还是标准化的产品?只供应自己的独家产品还是采取一个更开放的态度?在一些市场，私有银行为客户找到一些其他机构难以比拟的一些私募基金或是IPO参与机会。在新的市场里，一些公司已经通过自我评估其优劣势，决定专攻产品或咨询。
渐渐的，很多公司已经通过兼并或内生增长发展出一整套的服务，但是他们的核心服务模式常常源于传统，并影响着许多重要方面：从顾问能力到分销渠道，从行为模式到定价方式。行为模式一般可分为三类：交易员、投资经理和财富规划师，其中每一类人都有他们偏好的定价方式，即收取客户咨询费还是产品佣金。(见图1)尽管一些公司声称有一个特定的行为模式导向，但实际上，它们在某个或几个区域中运用了多种模式，而且通常会在核心市场里利用不同模式使每个顾问的优势得以充分发挥。虽然，这些行为模式本身并不相互排斥，可是公司在内部混合使用时需要小心管理。
新的服务传递模式对公司运作和IT都是个挑战。全球化的高效关联平台可以给公司增添形形的竞争力，从连通前、中、后台和涉及多种货币、多种法律系统的交易、结帐和报告，到完整的纳税方案，企业业务自动化设计，直接处理(straightthrough processingg)和个人化的用户体验。
公司经常会计划通过一个大规模的平台扩张，谋求涵盖全球的业务和管理，但是他们会把一次应对短期商业需求的IT决定当作长远的策略，使得后来的运行效率降低，不利于品牌在新市场中扎根。
公司需要一个定义清晰、实行良好且和发展策略相吻合的fT策略，但没有一个单独的科技、产品或是来源可以提供完整的解决办法。所以，如何利用现有的IT资源?公司传统在现行的操作和lT架构、还有服务模式上都表现出重要的作用，从而关系到公司的高效运行和实现全球性的成功。公司间的不同之处通常表现为：
一、“交易员”通常在端对端(end―to―end)的IT系统上大量投入，利用操作中的规模效益。通常他们也有成熟、分类明确的理财业务和很强的前台、的lT竞争力。二、 “财富规划师”通常寻求靠高情感(high-touch)的客户关系管理和独到的理财业务，利用应用服务提供商(application service provider)或商用现货(commercial off―the―shelf)，铸造精品小店般的前台IT竞争力、后台及操作平台。
很多公司发现现有的fT和运作架构已无法有效支持新的发展计划，于是它们采取了一系列措施：从安装可以调整人工操作和工作流程并运行分公司系统和技术中心的信息迅速分享系统，到建立能整合交易、帐户管理和报告平台的服务导向性架构(service―oriented architectures)。
举例来说，初涉新市场的公司不一定有一个清晰制定的运作或行为模式，所以使用相对易得的人工操作和有限的信息分享，如实行并优化那些足以使交易高效进行实际需要的操作(如用本地货币)，是明智而可行的。同样，公司也不需为进入新市场就完全拆解那些通过兼并不同系统的公司或因法律原因剥离后留下的独立技术。
这些独立的部分经过调和，虽不一定会完全整合成一体，但公司至少可以做到流程规范化――提供风险管理等该遵守的规范、客服方式、报告外观有亲和力的标准等。
其实，也可采取服务导向性的架构(SOA)：一个以业务为目标，可通过一系列的商业活动、服务、政策、行为和软件来增进公司运作弹性的系统。当IT的核心平台竞争力和运作规模对实现商业利益来说至关重要时，SOA便是一个适合规模各异的公司的方法:提供一个体现软件资产和整合方式的标准方法；支持从已有部件中开创新的用途；简化在遗存用途等之间整合核心功能和第三方业务的方式。
很明显，无论在既有市场或新市场中，一个解决lT和公司运作的万能办法是不存在的。这种解决办法主要由公司业务和现有模式的状况决定。为选择一个最合适并可行的办法，公司必须注重几个关键点：一、现有lT技术和运行模式的稳定性和它们对目标市场的适用性。二、目标市场的规模。三、所需技术的复杂性。四、对IT/运行的串联要求程度。五、市场设施组建和服务供应商的可得性和成熟度。
应对新挑战面临的问题
理财服务的特点一一老练而精明的客户、复杂的服务和激烈的竞争都聚集在高净值阶层，而公司一直以来靠优秀的人才、专业的知识和技术来凸显自己的特色。当全球经济状况和人口变化带来新的发展机会和更高的风险时，公司不得不寻求靠吸引新客户群来进军市场的内生性增长策略。
在这一过程中，公司面临着两难的境地：如何有效运行以抓住增长机会，向所针对的客户们凸显特色，最好还能成为高净值和超高净值人群的不二选择。
在新市场中，理财公司难免要遇到在已站稳脚跟的市场中所没有的挑战。为了制定并实行一个成功的发展策略，公司必须应对所有提到的压力，提出并回答有关策略的关键问题，比如，我们对新的目标市场的客户需求是否有全面的理解?我们是否对自己的现状和期望有个诚实正确的评估?我们长期和短期的成长策略是什么?我们如何运用现有的竞争力和优势，来制定最适时应景和高效的服务提供模式和运行／lT竞争力，以求得在新市场中取得成功?我们如何提升进军市场的速度？
最终，只有那些能够完全理解客户、利用现有优势改进服务提供和技术及有效满足客户需求的公司，才能在他们瞄准的成长性市场中取得最大的成功。
交易员：
产品专家：管理涉及复杂产品或资产分类的大宗交易，如外汇衍生物。
投资经纪人：管理有关基础资产类型的交易，如基金、固定收益产品等。
投资经理：
投资顾问：提供战略，制订新的投资计划并插手组建，回顾和重新平衡客户的资产配置。
关系经理：建立和加深客户的关系，交给内部或外部的经理代为负责资产配置管理。
财富策划师：
摘要企业薪酬与福利制度对企业整体效益产生直接影响，在优秀企业看来，合理有效的薪酬与福利制度的制定很有必要。分析了国企激励机制中的福利制度，为国企福利制度的制定及实施提供一定参考。
关键词激励机制福利制度企业
在企业人力资源激励机制中，薪酬与福利制度是非常重要的两项内容，在企业看来，其有利，也有弊，当合理设置薪酬与福利制度，可稳定人才团队，使员工主动融入工作中，推动企业健康稳定发展。所以，构建合理的薪酬与福利制度，是企业在当前发展中担负的一项重要任务。
一、激励机制中的福利政策
（一）确保公平的基本前提
公平性有内部功公平与外部公平组成。对内公平，需要企业依照贡献制定薪酬，对外公平，需要企业的薪酬水平系符合行业薪酬水平。当员工认为薪酬分配不够公平，产生不满感，只有真正公平，员工工作才不会出现偏差，仅有公平是不足。还需提升薪酬水平，以获得激励效果。高水平的薪酬在外凸显竞争优势，员工认为自身优越，感到企业重视自己，工作积极性较高。
（二）福利与绩效结合
薪酬系统要凸显激励性，一定要将员工绩效与系统连接起来。绩效薪酬可集中员工及公司利益，员工为自身目标奋斗时，也带给了公司价值，双方均能从中盈利。绩效薪酬在执行中，一定要按照合理的绩效评估体系，不然，将对绩效薪酬公平性产生影响，无法激励员工。
（三）构建合理的福利层次
改变以往土资级别跨度范围，转变为组织内使用少数跨度较大的工资范围，压缩原有薪酬等级，变成几个级别的薪酬等级，改变狭窄的工资级别，拉大各薪酬级别相应的薪酬浮动范围。合理的福利层针对组织扁平化专门制定的，打破了传统的薪酬结构，便于集中员工注意力，由薪酬等级的晋升或职位晋升变为个人能力及提升机发展层面，针对表现突出者，拓宽薪酬上升空间。
（四）重视福利与团队的结合
在团队基础上开展项目，团队协作的模式正盛行，与之相匹，为团队设计专门的薪酬计划与激励方案，相比简单的担任效果，这种效果更好。团队奖励计划在少数人中较为适合，注重组织间的协调。此外，在薪酬系统设计过程中，尤其关注薪酬中固定部门。让固定部门所占比例不变，带给员工一定安全感，如此，激励措施才会取得成效。薪酬激励通常用作薪酬激励手段，非常重要。该手段便于控制，具有较少的变化因素，效果良好。
二、国企激励制度的优化方式
（一）优化现有的人力资源规划机制
国有企业要健全组织结构设计。企业结合自身运营特征与发展目标，制定切合自身的组织结构计划，让各个部门及管理层的职能均融入其中，以职能性质与部门目标为依据，践行工作责任明确制，不同部门间构建良好的衔接关系，奠定激励机制践行的良好基础；此外，按照特定计划，分析企业内部各岗位[3]。为迎合时展，国有企业考虑自身实际进行调整，员工岗位可上下调动。因为岗位调动很大程度上影响了企业及员工，为将这种负面影响降至较低，维持岗位用人质量，要求有关部门充分分析各岗位，以此作为薪酬福利制度的依据。
（二）完善激励制度
1.实施分层次薪酬福利机制。所有企业均要改革自身激励制度，考虑员工实际所需，一些岗位需要物质激励，一些员工需要岗位晋升，对此，进行相应的奖励。如此，凸显激励的针对性与人性化，此外，奖励效率效率更切合人心，产生的预期激励效果较好。同时方案的制定由员工进行自行选择，让员工根据自己所需进行挑选，可减轻人力资源部门工作负担，也将领导对员工的关怀体现出来。
2.岗位晋升。如果员工贡献与努力达到公司标准规定，可以岗位晋升形式进行奖励，这种激励方式肯定了当事人的成绩，也能鼓励员工更好地为企业服务，通过这种奖励方式激励其他员工，调动员工工作积极性。企业以升值方式奖励员工时，均会给员工带来新的福利，员工由团队提供协助，短时间内适应岗位，逐渐熟悉工作要领，不断提升工作能力。企业赋予员工新权利同时，还要强化对员工晋升的约束，让员工了解到自身工作职责范畴，进而健全内部岗位管理机制。
（三）保持持续性的激励制度
企业先健全自身薪酬福利机制，还要强化薪酬福利制度的持续性，如，为给员工就餐提供方便，在公司内部设置食堂，该措施为就餐提供方便，企业在持续性方面存在不完善之处，使得食堂菜品质量欠佳，严重时，产生了餐饮卫生问题，长期下去，员工对食堂产生不满，这即薪酬福利持续性不强所致。所以，企业管理者持续关注已经实施的薪酬制度，确保薪酬福利制度可在长期内凸显作用。
三、结语
对企业发展而言，薪酬与福利制度产生的影响是积极的，有效的薪酬与福利制度可提升企业综合竞争实力，在企业发展方面，制定合理的薪酬与福利制度很必要。薪酬与福利制度包含了各种方法，要求有关单位在进行研究时，综合利用它们，以获得较好的激励效果。
参考文献：
[1]叶青青.国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题分析[J].中国高新技术企业，2017.36：226-227.
