时间：2023-03-14 15:18:58
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1.2人事劳资管理系统的用户需求
第二章人事劳资管理系统的分析和设计
2.1人事劳资管理系统的分析与概要设计
2.2人事劳资管理系统的数据库设计
第三章人事劳资管理系统的具体实现
3.1开发环境简介VisualFoxpro简介
3．1．1．强大的查询与管理功能
3.1．2.引入了数据库表的新概念
3.1．3．扩大了对SQL语言的支持
3.1．4．大量使用可视化的界面操作工具
3.1．5．支持面向对象的程序设计
3.1．6．通过OLE实现应用集成
3.1．7．支持网络应用
3.2系统模块的具体实现
3.2.1员工基本信息模块的实现
3.2.2员工工资管理模块
3.1.2员工考勤管理模块
3.1.3系统维护模块
3.3系统开发的其它方面
人事劳资管理系统是一个企业单位不可缺少的部分,它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事劳资管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。
随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。
作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事劳资信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事劳资管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。
在下面的各章中，我将以开发一套人事劳资管理系统为例,谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法。
第一章人事劳资管理系统的需求分析
1.1人事劳资管理系统的简介
人事劳资管理系统是针对人事处的大量业务处理工作而开发的管理软件。根据用户的要求，实现人员基本情况管理、工资管理、和考勤管理。等几个方面的功能。
用户通过输入工资、考勤、职工履历等基本信息,由系统自行生成相应的统计数据及各类统计报表以供用户查询、打印,另外用户还可以对这些基本信息进行定期的更新和删除,人事劳资管理系统力求给用户方便快捷的途径去管理这些繁琐的数据。
1.2人事管理系统的用户需求
·总体功能需求
人事劳资管理系统是针对人事处的大量业务处理工作用计算机进行全面现代化管理.主要包括人员基本情况管理、工资管理、和考勤管理。等几个方面的功能,以实现用户方便的输入、查询、统计、打印相关报表的业务需求。
·具体系统功能需求描述
(1)人员基本情况管理
提供对”人员履历表”数据输入、组合条件查询、统计、打印功能,实现”职工花名册”数据生成、查询、统计、打印功能。
(2)职工工资管理
提供对”职工工资表”数据的输入、查询、按统计、打印功能,完成每月对“职工工资表”数据的月统计,以此生成“职工工资总额构成情况表”实现该表的查询、打印功能。实现每季由“职工工资总额构成情况表”生成“职工工资总额季度汇总表”及该表的查询、打印功能。
(3)职工考勤管理
提供对各单位()“月考勤登记表”数据的录入、查询、统计功能；
根据“月考勤登记表”数据分单位按各种日考勤标志进行分类统计,且生成“职工月考统计表”，数据及“职工月考勤统计汇总表”数据，实现该表的查询、打印功能。
第二章人事劳资管理系统的分析和设计
2.1人事劳资管理系统的分析和概要设计
根据实际情况，我们使用原型法（RapidPrototyping）即以少量代价快速地构造一个可执行的软件系统模型。使用户和开发人员可以较快地确定需求，然后采用循环进化的开发方式，对系统模型作连续的精化，将系统需具备的性质逐渐增加上去，直到所有的性质全部满足。此时模块也发展成为最终产品了。
通过对用户需求的分析，我们可以分析出该人事劳资管理系统大致可以分为四个模块：人员基本情况管理模块、职工工资管理模块、职工考勤管理模块、系统维护模块。
下图说明四者的关系
现在对这四个模块做具体说明：
人事基本情况管理模块：
输入：职工信息
输出：“人员履历表”“职工花名册”
功能：对人事基本信息的查询、统计和打印
·职工工资管理模块
输入：人员月工资
输出：“职工工资表的月统计”，“职工工资总额构成表”及以“商
厦职工工资总额季度汇总表”
功能：完成员工工资的查询、统计和打印
·职工考勤管理模块
输入；员工每日考勤情况
输出：“月考勤登计表”、“职工月考勤统计表”、“职工月考勤统计
表”
功能：完成对员工考勤情况的查询、根据日考勤标志进行分类统计及表的
打印。
·系统维护模块
输入：
输出：
功能：完成对系统数据和数据库的维护，如用户名、密码的更新，数据库
一、现在企业劳资管理中的普遍问题
长时间以来国有企业都是以一种模式进行管理的，虽然国有企业都纷纷改制，但是原先僵化的管理体制依然有一定的影响。这样造成了如果员工没有违法犯罪或者严重违反企业的制度，企业一般不会辞退员工，这种情况下企业就不得不用处罚，特别是经济处罚来进行管理。处罚是一种负强化手段，它的不良影响很明显。处罚使用的过于频繁会对员工的工作生活都产生不良的影响。
现在的某些企业，过分的注重利益，尽最大力压低劳动力成本，甚至出现了非法处罚的情况。这些处罚往往没有任何依据，处罚有着很大的随意性、非合理性，人治色彩浓重，而员工为了保住来之不易的工作不得不忍气吞声。长期以来，后果不堪设想。
企业内部的不合理惩罚是严重侵害职工权益的行为。近年来，因企业不合理处罚而起的劳资纠纷案件不断发生，这些案件的出现导致劳动者对用人单位的不信任。而管理者的某些不当处理方式也导致了员工的工作情绪低落。企业制定了很多处罚规定，本质上是为了阻止犯错，使用这种方法也无可厚非。但是少数企业利用这些优势，为了处罚而处罚，没有考虑到后果，过分依赖处罚来管理员工，罚款、停职、解除合同成为某些管理者的口头禅。
要实施那些惩戒性规则是有代价的，并不是一件简单的事。说到根上管理者要依赖被管理者的支持，还要对事不对人，至少要得到多数人的支持。如果做不到这些被管理者一定会有抵触情绪，虽然资方有用规则的控制权可以处罚员工，但是这种惩罚的效果并不明显，甚至适得其反。由此可见，惩罚的作用是有限的，越是苛刻的惩罚越造成混乱和无效益。历史的教训也在告诉我们，过多地使用严刑峻法的管理者注定得不到好的结果，强大秦王朝二世而亡与此有很大的关系。可以这样说，过分依赖惩罚的管理者是不称职的。
二、在劳资管理中过多使用处罚的弊端
对劳动者的处罚一般都凸显着上司的意识，往往受到上司情绪、性格的影响，有着很大的不确定性和一定的随机性。一般的企业是由领导说的算，劳动者缺乏辩解的条件和机会，现在的劳动关系管理中，资方也就是用人单位是管理的实施者，劳动者是被管理者，其实二者的地位是不平等的。在多数企业劳动者参与民主管理的机会不多，制定职工处罚规则就成为用人单位一方的事，甚至有的企业直接让职能部门自己制定处罚规则，员工要做的就是执行。企业都很看重自身的利益，对员工的奖励方面往往是引入竞争机制，颇有些二桃杀三士的意思，在管理方面也依赖所谓的感情投资，希望用小恩惠拉拢员工，以营造好的工作氛围。这样做其实是饮鸩止渴，是不可能做好劳资管理的。过分的使用惩罚只会让员工感到巨大的压力，处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系，当惩罚成为一种管理的一个主要手段，往往会忽略劳动者的合法权益，只会让管理变的更加混乱，使工作效率下降，最终影响工作。
三、解决现阶段劳资弊端的对策
（一）树立长远目标，尽量缩小处罚范围
第一，过分的使用处罚会对职工心中产生不良影响，也会使企业和劳动者之间产生隔阂，会引起劳资纠纷，甚至让劳资矛盾扩大化影响企业效益。所以说尽最大努力缩小惩罚范围甚至逐步取消惩罚是很有必要的。企业管理者完全可以用其他手段取而代之，比如说工作考核，把工作考核结果作为升职或者续签合同的标准，这比处罚好用的多，还可以更好的开展工作，让企业处在一个进步的状态，有了这一措施就没有必要一味的靠处罚来约束管理员工了。第二，应该逐步放弃经济性处罚，更加要摒弃那些对员工有一定侮辱性的处罚。要对处罚的范围进行一定量的规定，要让它处在一个可控制的阶段，而不是依据管理者的个人意愿而定，应该给予职工民利并且要坚持下去，要让职工拥有为自己申辩的权力。处罚规范相对仁慈些更有利于约束权力的滥用，对员工和企业都是好事。企业还要把处罚的主体以及规定交给相关劳动部门审核，这样可以使得处罚规定更加合理，企业就不能制定出过分苛刻的处罚规定。再有关于处罚规定的制定工作，员工也应该积极参与，企业也要有这方面的意识为员工制造参与机会。若是因事情紧急制定的相关规定，事后要经过员工大会讨论通过，这样的的处罚规定才比较合理。当然也可以委托劳动部门或者律师事务所对这些规定进行适当的审查和监督。
(二)积极寻找代替处罚的管理方式
第一，不推崇过多使用经济处罚，要通过其他相对缓和的处罚手段来代替，这样既起到了效果又没有过多的副作用。每个企业都很看重内部的人际关系，我们要重视人和的作用，我们要积极在这方面寻求进展。不要过多的对违规的劳动者采取处罚的措施，企业管理者可以用循序渐进的方式来给员工警示，从口头提醒到书面警告再到取消劳动合同。这样做可以保持劳动者认真工作的动力，使企业中有一个和谐的人际关系。更重要的是避免了那些冷冰冰的处罚方式，让员工可以把全身心投入工作。
第二，完善工作考核制度使员工的收入和工作效能挂钩。通常员工的收入由工资和奖金组成，企业可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，这样员工为了更多的拿到奖金，就必须使自己的行为符合行为规范的要求，在无形中代替了处罚。当然还有一种处罚方式，也就是隐性的赔偿方式，我们都知道出现可见的工作失误或是造成物品的损坏，这样可以通过现金赔偿来解决，而员工违规，没有直接损失，但是也是错误的一种，这也是可以要求赔偿的，这样的警示性赔偿就要用隐性的赔偿方式来解决，管理者可以通过对浮动奖金的控制来进行这个隐性赔偿，这一方法从心理上来说员工也比较容易接受。员工的工资没有减少，奖金多与少都是收入，而不是在额外扣除，员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。这对企业来说是一个好方法，管理成本没有增加，但是对员工的约束力却没有减弱，也可以使企业的生产效益得到提高。
(三)企业与员工需要建立良好关系
笔者认为劳资问题的根本在于劳资关系，只要有一个良好的劳资合作关系，劳资问题就有了一个很好的沟通渠道。这就要求以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，要先从法律方面处罚明确企业和员工的权利和义务，再让企业和员工拥有共同的追求和愿景，在实现企业目标的同时实现员工的自我发展。总结起来一句话，要让员工和企业建立良好的关系达成默契，这样劳资问题就可以迎刃而解。
参考文献：
[1] 彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2011．
关键词：管理信息系统；SQL Server；ADO；面向对象
中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2007)06-11485-01
1 引言
现代企业管理中人事管理工作对于企业的决策者和管理者来说至关重要，所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，如：效率低、保密性差。另外，时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。今天我们运用计算机进行了人事劳资管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它工作中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，开发这样一个管理软件，应用前景非常看好。“检修公司人事劳资管理系统” 采用面向对象的程序设计思想为基本的设计指导思想。该软件所欲达到的目标即实现用户分权限管理，部门的增、修、删、查询，员工的增、修、删、调、人员信息的多条件查询，并能对查询结果进行人员信息统计分析。系统具有开放性、面向对象性、独立性和可维护性等特性。
2 设计方案
“检修公司人事劳资管理系统”对数据库的操作是通过MFC的ADO类来实现的。除主框架，系统的所有其他界面都是模式对话框型。考虑到该软件应用的广泛性和安全性，任何用户可注册进入该系统进行浏览，但只有超级用户可以对系统进行维护。系统对用户的每一个更改操作都形成了日志式管理，使得用户能方便快捷地掌握任何一段时期内的人动状况。该系统的查询操作，可以实现一键式查询，而不需编写冗长的SQL语句。除此之外，系统还提供了对员工信息的统计分析功能，以便管理人员更好的了解公司职员的基本状况。系统的可靠性是靠数据库的维护来完成，数据库备份和恢复可对整个数据库进行拷贝，这样大大减少因为误操作或人为原因带来的损害程度。系统整体框架如图1所示。
3 主界面的设计
根据需求分析，本系统需要基本信息管理、考勤考评管理、员工工资管理、系统用户管理、帮助等功能。按实际需要修改界面，重新设置菜单，并添加光标、字符串、对话框等资源。其中“基本信息管理”菜单包括“部门管理”、“员工管理”、“退出系统”三个功能菜单；“考勤考评管理”菜单包括“考勤管理”、“考评管理”两个功能菜单；“员工工资管理”菜单包括“员工工资管理”、“计算公试调整”、“统计实发工资”、“查看本月工资”四个功能菜单；“系统用户管理”菜单包括“用户管理”、“修改密码”、“权限管理”、“日志管理”四个功能菜单；“帮助”菜单包括“关于”一个功能菜单。修改后的系统界面如图2所示。
图2 主界面
4 关键模块的设计与实现
实现考勤信息管理
Refersh_Data()函数是考勤信息管理对话框的重要部分，它决定了DataGrid控件中显示的数据。界面如图3所示，代码如下：
void CCheckManDlg::Refresh_Data()
{UpdateData(TRUE);
CString cSource;
CString cDepId;
cDepId.Format("%d", iDepId);
cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 员工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天数,";
cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天数, ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天数,";
cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天数, ISNULL(c.kgDays,0) AS 旷工天数,";
cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天数, ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天数,";
cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天数, ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 迟到时间,";
cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退时间, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一类加班天数,";
cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二类加班天数, ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三类加班天数,";
cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 备注信息";
cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";
cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;
m_adodc.SetRecordSource(cSource);
m_adodc.Refresh();
//设置列宽度
_variant_t vIndex;
vIndex = long(0);
m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}
图3 考勤信息管理
5 结束语
本系统主要完成对系统用户信息、公司部门信息和员工信息的管理功能的实现,能非常方便地对员工的录入、调动、考勤、考评、工资等进行处理，能对员工的各种信息进行查询和统计分析等。
参考文献：
[1]李闽溟, 吴继刚, 周学明. Visual C++ 6.0数据库系统开发实例导航[M]. 人民邮电出版社,2002.10.
[2]范晓平. 跟着实例学Visual C++ 6.0访问数据库[M]. 北京航空工业大学出版社,2003.1.
关键词：模块化设计；关系数据库；社会效益
Abstract: In this paper, the necessity and urgency of establishing labor management information system from the current situation of the railway labor management analysis, elaborates the establishment of target, module design, database and system in the maintenance of running and developing system, in the end the system achieved by the use of social benefits, to save manpower, material and financial resources, improve work efficiency, to provide accurate scientific basis for the decision-making departments.
Key words: modular design; database; social benefit
中图分类号：F530.6 文献标识码：文章编号：
引言
随着铁路事业的飞速发展，对劳资的管理要求越来越高。劳资管理是铁路部门人力资源管理的重要组成部分，是一项纷繁复杂且工作量和信息量很庞大的业务工作，它涉及到企业的劳动考勤、职工调配、工资核算、劳动定额、劳资统计分析等多个环节，人工管理会耗费工作人员大量的时间和精力，在操作过程中很容易出错，劳资管理实现计算机信息化管理势在必行。劳资信息化管理不仅减少劳资管理专职人员的数量，减轻工作人员的劳动强度，而且提高劳资信息处理效率，大大提高了信息处理的及时性和准确性。
90年代后，部分大型企业为适应自身发展的需求，开始建立使用计算机人事劳资管理系统，但在这一阶段主要是直接运用国外现成的一些数据库系统和软件。2000年以后，计算机技术在国内的广泛普及，越来越多的行业开始开发和使用计算机人事劳资管理系统，大大加速了人事管理电子化的进程。信息资源的管理显得日益重要，计算机技术在各个领域的应用越来越广，充分发挥计算机网络能实现数据信息的快速传输和集中处理特点，利用计算机强大的数据处理功能，快捷、迅速的完成输入、统计、查询、打印等劳资管理业务功能，对相关数据进行统计分析，从海量的数据中获取更多的有利于管理工作的信息。对于劳动工资、社会保险和基层单位管理所需的信息类型、信息来源、信息的质和量、信息的传递速度以及信息的加工深度都不是现有的传统信息系统所能满足的。因此建立完善高效的与铁路劳动工资管理事业发展相适应的管理信息系统，能够极大的提高人事工资管理的效率，降低成本，使铁路劳资实现科学化管理成为必然。
1 MIS系统
管理信息系统（Management Information Systems，简称MIS）由人和计算机设备或其他信息处理手段组成并用于管理信息的系统，利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业的高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。管理信息由信息的采集、信息的传递、信息的储存、信息的加工、信息的维护和信息的使用六个方面组成。MIS系统最大限度的利用现代计算机及网络通讯技术加强企业的信息管理，通过对企业拥有的人力、物力、财力、设备、技术等资源的调查了解，建立正确的数据，加工处理并编制成各种信息资料及时提供给管理人员，以便进行正确的决策，不断提高企业的管理水平和经济效益。企业通过计算机网络获得信息必将为企业带来巨大的经济效益和社会效益，企业的办公及管理都将朝着高效、快速、无纸化的方向发展。
2 劳资管理的重要性
劳务合同,是企业用工者和员工双方必须遵守的基本原则,是保证双方权益的法律手段。是现代企业管理的基础，是保证雇佣双方根本权益的有效保障，良好地劳资管理有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，培育独特的企业文化和营造和谐的团队氛围。在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，让员工在工作中得到满足感。
劳资管理是企业管理中一项比较复杂而重要的组成部分，包含劳资各部门的日常业务运用，主要是用来管理劳资系统下发的铁路员工的自然人信息、社会人信息和社会评价信息，能够提升劳资部门的管理效率，并且满足上级部门和领导所提出的各类业务数据要求。是公司对劳动资源进行整合、管理工作。理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化，正常化，确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化的管理。它涉及到企业的劳动用工、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等多个环节，因此信息量非常庞大，数据要求时效性和准确性高，采用人工处理方式，要耗费大量的时间来处理速度慢，不但效率和准确度较低，而且往往会造成数据出错导致决策迟滞。为了减少劳资管理中人工的工作量，减轻工作人员的劳动强度，提高劳资信息处理的及时性和准确性，有效的管理劳资信息成为企业的首要问题，因此，在铁路系统劳资管理中引入管理信息系统显得尤为重要。
3 系统的设计
3.1 系统目标
运用电子计算机技术和MIS管理信息技术, 建立一个多层次、多用途、兼容性好、功能性强、可靠性高的分布式信息系统, 对铁路劳动工资有关的信息进行采集、加工、存储、交换, 通过对这些信息的检索、查询、统计、分析和传输,为有关劳动工资的预测、规划、任免、考核、培训教育和社会保障系统的建立和运行等提供依据和手段; 在制度和技术上保证系统运行的安全、可靠、准确，具有活力，做到结构合理、功能齐全、归类明确、定义清楚、操作简单、制度健全，为劳动工资工作、信息服务和辅助决策提供现代化手段, 实现全路劳动工资信息管理的计算机化。
3.2 模块化系统设计
模块化设计是指在对一定范围内的不同功能或相同功能不同性能、不同规格的产品进行功能分析的基础上，划分并设计出一系列功能模块，通过模块的选择和组合可以构成不同的产品，以满足市场的不同需求的设计方法。铁路企业中有着非常复杂的具体业务，而这些业务大部分都是能够以计算机方式来进行管理，但是作为一个新兴的管理手段，尽量利用劳资系统的开放性和二次开发能力，本系统采用结构化的模块设计，把系统功能分解为若干个功能子模块，便于二次开发和扩展，模块化设计的原则是力求以少数模块组成尽可能多的产品，并在满足要求的基础上使产品精度高、性能稳定、结构简单、成本低廉，且模块结构应尽量简单、规范，模块间的联系尽可能简单。既要照顾管理方便，具有较大的灵活性，又要避免组合时产生混乱。为了达到规范化的模块管理，对系统进行详尽的功能分析和结构分析。
在此基础上将系统的主要划分为登陆模块、系统管理模块、职工信息管理模块、信息录入模块、信息查询模块、报表打印模块。主要模块功能说明：
(1)登陆模块：这个模块主要为用户管理而设计，使用用户权限登陆进一步提高信息安全性，当用户输入的密码或用户名不符3次自动退出登录。
(2)系统管理模块：系统初始设置一个超级用户的用户名和密码，操作人员可以利用这个超级用户名和密码登录，之后，可以设置其他的超级用户名，也可设置权限用户，同时也设置了这些用户可以使用权限。系统管理还包括更改密码、修改员工信息以及数据备份和数据恢复等功能。
(3) 信息录入模块：该模块实现了员工的基础信息、工资信息等。
(4) 信息查询模块：查询功能是数据管理常备的功能，在数据的处理中要用到各种查询操作。具体包括职工的资料查询，工资情况查询，福利查询，统计分析，业绩查询等功能, 可以实现任意条件组合查询。
(5)报表打印：由于员工基础信息的保密性和特殊性，报表打印功能设计的相对简单，仅对员工部分资料、员工工资的部分信息、员工信息等进行报表打印，以便保存。数据的统计与汇报是劳资工作的重点，统计报表功能模块提供了报表制作、数据统计、查询等工作，适合劳资工作中的复杂统计的要求,可以提供汇总统计、分类统计、图形分析等功能。
3.3 关系数据库
随着信息处理系统的大量推广应用，数据库现在已经发展成为一门专门的学科，数据库应用技术越来越成为人们普遍关注的问题。对于大量的数据，使用数据库来存储比通过文件来存储有更高的效率。数据库设计是系统设计中重要部分，数据库设计的好环，直接影响到数据使用的效率，数据库设计是指对一个给定的使用环境，构造最优的数据库模式，建立数据库应用系统，使之有效的存储数据，满足用户的各种需求。
数据库是在计算机上组织、存储和共享数据的方法，数据库系统是由普通的文件系统发展而来的。数据库系统具有较高的数据独立性，即不依赖于特定的数据库应用程序；数据库系统的数据冗余小，可以节省数据的存储空间；另外数据库系统还很容易实现多个用户的数据共享。关系数据库中的数据集合用表来表示，铁路劳资管理的信息繁琐但是以员工的基础信息为关系中心，建立二维数据表。
本系统采用sql server关系数据库，它是美国Microsoft公司推出的一种可扩展的、高性能的、分布式客户机/服务器计算的关系型数据库系统。由于sql server对整个数据库、数据文件和日志文件进行加密，而不需要改动应用程序，因此使用更加安全和便捷。另外，由于员工的基础信息涉及个人的有关信息，具有一定的保密性，因此在数据库系统中采用完善的安全机制，利用基于角色的多级授权安全机制，把用户分为不同的权限类别。如：管理员、数据库备份管理员、数据库用户管理员、普通用户等，不同的用户拥有不同权限，所有对数据库的操作都需要更高一级的授权，任何级别的用户在使用数据库系统时，除了必须拥有的授权外，还必须提供正确的用户名称和用户口令，才能访问和查询数据库。在数据库的信息交互功能方面，实现系统内、不同系统之间、本地和异地间的数据的传送、备份恢复。实现信息的上传、下发，实时及时地完成数据的发送和接收，可导入其他应用软件中的原始数据，并可将本系统的数据导出用于保存，或与其他应用软件衔接。
3.4 系统实现
由于VB语言具有友好的图形用户界面（GUI）和快速应用程序开发（RAD）系统，是面向对象的程序设计语言，VB提供了功能强大的数据库管理功能，可以轻易的使用DAO、RDO、ADO连接数据库，因此本系统采用VB语言对操作平台进行开发，通过ADO控件连接SQL server数据库，编程方式实现数据库访问的方法，完成数据的查询和访问过程，利用表格控件FlexGrid进行数据显示，用户可以直观地修改、查询、插入、打印、删除、浏览数据。
3.5 系统维护
铁路劳资管理信息系统在完成系统实施、投入正常运行之后，就进入了系统运行与维护阶段。要保证管理信息系统正常而可靠地运行，并能使系统不断得到改善和提高，以充分发挥作用，就必须有计划、有组织地对系统进行必要系统维护，以保证系统中的各个要素随着环境的变化始终处于最佳的、高效的工作状态。
（1）系统应用程序维护。系统的业务处理过程是通过应用程序的运行而实现的，一旦程序发生问题或业务发生变化，就必然地引起程序的修改和调整，因此系统维护的主要活动是对程序进行维护。
（2）数据维护。业务处理对数据的需求是不断发生变化的，除了系统中主体业务数据的定期正常更新外，还有许多数据需要进行不定期的更新，或随环境或业务的变化而进行调整，以及数据内容的增加、数据结构的调整。此外，数据的备份与恢复等，都是数据维护的工作内容。
（3）代码维护。随着系统应用范围的扩大，应用环境的变化，系统中的各种代码都需要进行一定程度的增加、修改、删除，以及设置新的代码，以适应新功能的拓展。
（4）硬件设备维护。主要就是指对主机及外设的日常管理和维护，如机器部件的、清洗，设备故障的检修，易损部件的更换等，这些工作都应由专人负责，定期进行，以保证系统正常有效地工作。
（5）机构和人员的变动。劳资管理信息系统是人机交互系统，人工操作也占有重要地位，人的作用占主导地位。为了使信息系统的流程更加合理，有时涉及到机构和人员的变动。这种变化往往也会影响对设备和程序的维护工作。
4 结束语
随着计算机和数据库技术的不断发展，信息系统在劳资管理中的应用成为必然，本系统采用了C／S模式、兼容性好、功能性强,方便用户在终端完成查询和浏览的过程，通过数据库对基础信息的管理，对劳资管理活动中的有关信息进行收集、整理、统计、分析和相关处理，准确、及时地掌握了全路劳资工作的状态和职工队伍的基本情况及变化趋势，为提高铁路劳资工作的科学管理、预测规划、政策决策和信息服务水平提供现代化手段和衡量的依据。极大地方便了系统维护和信息的安全，通过对劳资的信息化管理，优化了铁路劳资管理的基础工作，节省了人力、物力和财力，提高了劳动效率，为上级决策部门提供准确的决策依据。
参考文献
【关键词】劳资管理 激励 柔性化
一、人事劳资管理的重要性
医院人事劳资工作涉及医院和职工的人事管理、财务兑现和政策的实施，是一项政策性强、专业性强、敏感性强的工作，在医院管理和建设中占有非常重要的地位。历来利益分配是人们关注的焦点。劳资管理工作涉及每位职工的切身利益，职工录用、等级晋升、考核、任免、奖惩等多方面的工作，最终都会反映到劳资工作上来。构建和谐劳资关系是医院发展之必然，保持劳资关系的和谐稳定与医院的长足发展有着紧密的联系。人事劳资管理已经引起国内外学者的高度重视。
二、加强劳资管理工作
医院职工有其特殊性，工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳动工资包括：每个职工工资部分，工资构成中的技能工资部分、年功工资、岗位补贴和岗薪工资部分以及临时工的管理、劳动纪律的管理，工伤鉴定等等。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求对全院职工所从事的职业、职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。
熟练掌握本院职工的概况。一是全面掌握，熟悉全院医生、护士以及各类技术人员的技术职称，卫生级别，任职年限，并准确地按照党在各时期的工资政策进行套改调整，工资兑现。二要以点带面。医院的医护人员中有一部分是本科毕业生，而同届比较多，只要掌握其中的一位是哪届毕业生、晋升职称的年限，便知道这届毕业生的职工工资级别及工资总额。以此类推，上届和下届的医护人员的情况就一目了然了，提高了工作效率。三是突出重点。对职工中有突出贡献的中青年知识分子，按国家政策规定，予以及时办理奖励工资兑现。
劳动工资实行计算机管理。实行计算机管理使劳资工作管理更科学、准确。按照职工的科室、职称系列等进行输入，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，给劳资工作带来了方便，提高了工作效率。
三、医院劳资管理采取柔性化措施
医院决策柔性化。所谓医院决策柔性化，首先就是要使决策从以往追求最优化的目的向选择自己满意的目的进行转化，以便实现决策上的弹性。因为实际操作中唯一的最优解往往是很难实现的。其次，决策柔性化，还表现在决策过程中，要努力避免以往一言堂的刚性决断，这种决策往往带有片面性、主观性。我们要积极发挥民主作风，多听群众意见，展开多言堂讨论，形成柔性意见。选择较为满意的，以便使决策具有现实的指导意义。
医院激励机制的柔性化。柔性的激励机制就是要在实现人性管理和制度化管理之间寻找平衡点，争取工作效益最大化，以促进管理的最优化。这要求一方面管理要尊重人性，尊重创造，实现自由，另一方面又要遵守公司相关制度、规定，接受约束。因此柔性激励机制的要素包括，行为诱导、行为导向、行为幅度规则和行为空间规则等。通过引导和限制，最终实现人性与制度的平衡。柔性的激励机制更有利于人们发挥创造性和积极性，从而提高业务技术水平。其模式有成本契约性激励模式、心理契约性激励模式等。分别从物质和精神等方面满足人们需要，激励人们活动主动性。
柔性的人员流动机制及信息管理机制。柔性的人员流动机制就是要高要求人员流动的质量而不是数量，对人力资源进行整合，调整跨组织跨部门的岗位流动，在人员流动中实现平衡，不浪费人才，也不过多引进无用人才。柔性的信息管理机制，就是要实现信息流通速度的最大化，实现信息获取的多途径化。因此医院必须建立庞大的信息库及相关软件，充分利用互联网，加强对信息的控制。
医院组织文化的柔性化。医院组织文化的柔性化对管理具有教育、激励、和谐、互补等作用，是加强医院柔性管理的重要手段和方式，因此我们要培育医院文化。尊重员工，加强医院医风医德建设，加强监督考核机制，加强教育培训。
四、做好劳资管理工作应注意的问题
准确掌握和应用好相关法律法规政策。为了保证医院的劳资关系和谐，理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化、科学化。在工作方法和工作方式上不断地学习和准确掌握《劳动法》及其国家的相关法律法规，要时刻注意劳资管理工作的政策导向性、专业性和敏感性特点。在劳资管理上，坚持以人为本。首先要了解职工的需要，建立相对合理的薪酬福利政策。在制定薪酬政策过程中，根据新的《劳动合同法》和相关政策文件的规定，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化和科学化，确保医院的工资分配与职工的贡献挂钩，保障劳动者享有的劳动权益，提高薪酬分配的公正、公平、透明和监督。这样，对稳定和调动医护人员的积极性和创造性，提高医疗质量和服务水平，促进医疗卫生事业发展，具有十分重要的意义。
重视劳资工作政策解读和劳资问题的政策解释工作。人事劳资管理工作是一项政策性强、敏感性强的工作，也是社会关注的热门话题。劳资政策的任何微小变化都会在职工中产生很大的震动，因为工资福利对职工基本生活保障、心理激励、个人价值起到不可忽视的作用，涉及广大群众的切身利益。特别是在进行工资改革、年度考核、职务晋升等工资调整时，劳动问题就会出现，面对劳资问题要认真对待，做到耐心细致讲解政策，帮助他们深入理解改革的意义，政策面前人人平等，加强相互间的沟通，依法保障每一位职工的合法权益。
构建医院和谐劳资关系，塑造良好的医院文化。医院文化建设是现代医院管理工作的灵魂。做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的医院文化，首先培养职工的归宿感。通过薪酬、福利、绩效考核、嘉奖优秀职工、文体活动等模式，激发职工的精神需求，让职工感受医院的经营理念、运营现状和组织文化氛围；其次使职工有成就感，这主要是通过职工自身的努力、通过工资薪酬体系使职工分享社会经济增长和医院发展的成果，并通过有效的绩效考核与奖励等模式来体现，让职工实现了人生价值和生活的尊严，提高了职工的社会地位。同时，激励广大职工以更优质的服务回报社会，提升医疗卫生职业精神和社会满意度，树立起医务人员的良好形象，塑造良好的医院文化面貌。
关键词:新建企业；规范制度；依法调整；劳资关系
Abstract: At present, the new labor contract is not standardized, it is difficult to deal with disputes; neglect of social insurance and labor safety and hygiene, m alignant accidents caused serious economic losses on both sides; the misunderstanding, resulting in the collective contract system can not be implemented. The newly established enterprises must enhance the understanding, standardized system, the adjustment of labor relations in accordance with the law.
Key words: new enterprises; standard system; to adjust labor relations; employee-employer relations
中图分类号：TU994文献标识码： 文章编号:
引言
所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业、股份企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。所谓企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。
1规范劳动合同制度依法确立劳资关系
1.1劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。
所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。
首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，仲裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。
1.2新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。
就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是逃避交社会保险等必须履行的义务，故意拒绝签订劳动合同。从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。
2规范保险保护制度依法稳定劳资关系
2.1所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。
建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。
规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。
2.2目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。
其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业转自保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。 劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。
3规范集体合同制度依法协调劳资关系
3.1集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。
《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用
3.2新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面。
第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。
3.3集体合同传律制度的错误理解。
首先，按照《劳动法》和《集体合同规定》的规定，是否签订集体合同与企业的规模大小与员工人数多少没有必然的关系。其次，是否签订集体合同与企业成立工会与否也不存在因果关系。《集体合同规定》规定，集体合同制度适用于中华人民共和国境内的各类企业。由此可见，无论企业规模大小、员工多少，都应当建立健全集体合同制度。
集体合同就其本质而言，并不是约定的员工个人与雇主的权利和义务而是确立本企业劳动标准。这个标准一旦确立，雇主和所有的员工都必须全面如实地执行。对企业而言，有利于加强对员工管理；对员工而言，基本权益有章可循。就此，就避免了一些不应当发生的纠纷。签订集体合同以后，员工一方的集体谈判代表依法应当对所有员工的行为负责。从而也加强了员工内部的自我行为约束；雇主一方全面如实地执行集体合同，就可以使员工的基本权益得到相应的服务保障。再者，企业建立健全集体合同制度还可以有效地弥补国家劳动法律制度的不足之处。例如员工带薪休假制度，《劳动法》对此仅仅作出原则性的规定而没有具体的内容，对其经济性裁减人员、培训和就业、提供帮助问题在《经济性裁减人员规定》中就没有详尽具体的规定，如此等等，都可以通过企业内部的集体合同制度确定下来。
4、结语
由此可见，规范集体合同制度有利于协调好劳资双方关系，从而促进企业发展。
参考文献：
[1]刘景章.论劳资冲突的根源与消解[J]. 甘肃社会科学,2003，（3）.
关键词：价值增值；私营企业；劳资冲突；系统构建
中图分类号：F713 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）09-0046-04
改革开放三十多年来，我国经济得到了飞速发展，但同时也涌现出大量的社会矛盾，于是和谐社会便成为当今最重要的话题之一。虽然总体上我国劳动关系基本和谐稳定，但如果处理不好劳资矛盾，也会影响到社会的和谐稳定。因为在大量的社会矛盾中，基于劳动关系而产生的劳资矛盾已逐渐成为主体[1]。经过进一步统计研究，目前全国劳动争议仍以利益争议为主，非公有企业是争议的多发领域。私营企业的影响力越来越强，波及范围越来越广。2010年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份，富士康的连跳事件、佛山南海本田的集体停工事件等给全社会留下了深刻的影响。
常凯（2006）指出在市场化改革中劳资冲突已逐渐成为影响我国经济和社会和谐发展的主要因素，因而预防和处理劳资冲突是目前构建和谐劳动关系中的一项急迫的政治任务[2]。虽然改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重大的变化，劳资关系更加复杂，劳资冲突趋向于表面化和常态化，但是劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本上只是传统体制的延续[3]。因此，必须开展私营企业劳资冲突管理机制的创新研究，以给我国经济发展和政治稳定提供环境和政策支持，促进和谐社会的可持续发展。
一、价值增值理念下劳资冲突管理的内涵
如何把人力资源管理和劳动关系有机地结合起来，是当前人力资源管理与劳动关系研究的一个重要的学术课题，也是企业所面临的一个现实问题[4]。在西方劳资关系演变和发展的过程中，国外学者进行劳资关系研究的时候大致形成了两个学派，即IR（产业关系学派）和HR（人力资源学派）[5]，前者认为产业阶级矛盾是劳资冲突的根本缘由而且是不可调和的，而后者认为劳资冲突是因为管理不当引起的，可以通过改善企业管理对劳资关系进行管理。而在进行劳资冲突管理的对策研究时，也大致以三个视角为主，即视角、多元论视角和一元论视角，视角研究者主张从根本上消灭资产阶级和消除剥削，多元论视角研究者承认劳资冲突双方各有各的利益存在，需要通过集体谈判、三方协商和制度干预来保障，一元论视角研究者则认为劳资双方根本利益是一致的，可以通过企业管理改善来解决问题（如图1所示）。
根据国外劳资关系的历史发展和国外学者对劳资关系的研究进展，以及我国学者对私营企业劳资冲突现状的分析和问题的研究，发现大多数学者是跟随HR（人力资源学派）研究方向的，意味着选取的视角也就是多元论和一元论，同时一元论也是未来研究的主要趋势，越来越多的学者将目光移向一元论视角并承认其发挥的实践效用价值，这可能也与我国社会主义市场经济体制有关。于是本文在HR（人力资源学派）的一元论视角下，认同劳资双方根本利益一致并承认劳资冲突管理能够通过企业管理来进行完善和创新，开展价值增值理念下的劳资冲突管理系统构建研究也就成为了可能。
本研究所指价值增值是指资方和劳方承认双方根本利益一致，树立通过合作能促使共同收益增长的信心，积极营造协作互助和收益共享的经营管理氛围，最终保证双方可持续健康成长的一种理念。收益既包括短期的、经济性的和有形的利益，也包括长期的、非经济性的和无形的利益。而价值增值理念下的劳资冲突管理则是指劳资双方共同协作、共享收益，防止彼此之间因为某种原因而发生不一致互动行为，进而维护和谐稳定的劳资关系。
二、价值增值理念下劳资冲突管理的原则
（一）关注双方冲突成本，注重共同价值增值
以双方合作带来共同价值增值的思维代替零和博弈的传统怪圈思维，变成冲突引起成本内耗为合作创造利润突破，如图2所示。科学管理之父泰勒曾经成功地将员工的关注点从利润分配转向利润创造上，非常值得现代企业管理家借鉴。因为员工工资的高低和人力资本地位在很大程度上是由市场经济规律决定的，所以仅仅从道德和法制上去管理很难在短时期内取得显著的效果或是最终达到效果的瓶颈。那么，企业管理就应该充分利用市场经济原理，转换传统管理思维（如价值思维模式A），认为劳资双方的共同价值是永无止境的，那么双方通过合作均可获得更多的收益（如价值思维模式B）。
（二）以长期利益代替眼前利益
劳方和资方必须以长期利益为主，不能仅仅关注眼前的利益。战略眼光长远地放在未来，可以促使自身更加健康成长，并能保证可持续的科学发展；相反，如果仅仅盯住眼前利益不放，往往不利于现实困难的克服，有时候甚至是以牺牲未来代价为前提的，可谓“丢了西瓜，捡了芝麻”。
（三）物质激励和精神激励相结合
物质文明和精神文明并重，代替以物质为单纯利益的追求理念。劳资双方必须建立物质和精神相结合的科学激励体系，包括被动激励与主动激励。这也离不开马斯洛等管理学家早期开创的需求理论的指引，这也反映出人的需求是多层次的，只有满足多层次的个人需求才是丰富的和健全的；另外，依据劳动经济学的替代效应，个人需求物质和精神是平衡的点，彼此存在客观的边际替代效应，企业必须考虑分配有限的利润于物质激励和精神激励，才能做到“物超所值”。
（四）以相对公平代替绝对公平逐步改善
当然，思维模式的转换，合作互利的理念提出，并不能立竿见影地改善社会和企业管理难题。任何管理系统和机制的应用必须考虑到特殊背景和历史背景，最好是以点带面，并以相对公平代替绝对公平促进劳资关系逐步改善的原则来进行管理。因为合作能够带来共同价值增值，那么价值增值部分如何公平地在劳资双方分配又会成为新的问题，甚至会成为劳资冲突新的引爆点。为了保障价值增值管理系统的可持续运作，改变过去不和谐的利益分配局面，资方必须保障劳方的利润分配比例不断上升。
三、价值增值型劳资冲突管理系统的构建
（一）价值增值型劳资冲突管理系统的框架建立
价值增值型劳资冲突管理系统的构建必须以劳资双方合作为基础，通过资方和劳方共同投入，企业主动建立“可雇佣性”HRM系统和人力资本收益模型，而员工积极参与价值增值型工会的建立，然后促使共同价值增值，最后依据资方和劳方的投入分享增值带来的收益。系统框架如图3所示。
（二）企业建立“可雇佣性”的人力资源管理系统
经济发展快速时期，企业外部人力资源市场日益活跃起来，外部人力资源市场带来的新雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约，意味着传统的互惠关系被打破。而雇佣关系的稳定是企业可持续发展不可或缺的重要条件，因此“可雇佣性”[6]成为新的互惠关系形成的关键。“可雇佣性”是指企业通过人力资源管理系统的创新建立促使员工综合素质提高，进一步增强其在外部人力资源市场的流动适应能力，或者可以理解为提升员工职业素质，提高员工被雇佣的可能性，增强员工的职业选择能力（如图4）。
企业在外部人力资源市场招聘新员工时，由于双方信息不对称，会招进部分信息非完全型求职者，即企业了解求职者产生误差、求职者了解企业误差或双方相互了解产生误差等，这部分求职者进入企业后，会产生彼此不满意的问题。对已有员工不满意企业来说，员工离职一般不会产生冲突；而对于企业不满意员工来说，企业在不得不辞退不满意员工的前提下，多数会因为劳动者弱势群体受到法律保护和劳动者自身对企业有各种依赖感而遭到员工的反对意见，多数会发生劳资冲突。其核心本质是不满意员工多数是职业素质低下的群体，如何在保证企业合理分流的情况下，满足不满意员工自身的合法利益，企业必须通过教育培训开发、公平雇佣政策、职业开发计划和失业保障机制等措施提高这部分员工的综合职业素质，使得其在更大范围内的外部人力资源市场保持一定的竞争力，而不是就业能力因封闭而衰退。在保证其拥有较高的“可雇佣性”的前提下，离职不再是难点问题，这部分员工可以经过说服自愿性离职或是企业进行和谐型辞退，这对劳资双方来说不仅仅避免了冲突成本，还可能带来更广阔的发展空间。
（三）企业建立人力资本投资收益模型
陈微波（2010）基于人力资本产权制度的不完善角度分析了我国目前的劳资关系现状，他认为劳资冲突产生的根源为：人力资本产权私有制度未被确立；人力资本的出资和价值评估制度不完善；人力资本流动机制不健全。提出完善人力资本产权制度是解决我国企业劳资冲突的有效路径[7]。
人力资本理论最先是由美国经济学家西奥多・舒尔茨创立的，他认为劳动者所具有的知识、技能等是人力资本，接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本理论认为人力资本和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性和合理性。然而大多学者研究时将人力资本概念仅仅界定为知识员工或付出脑力劳动工作者所具有的知识和技能，而对普通员工或付出体力劳动工作者所具有的知识和技能没有给出肯定。笔者认为这样的定义还不够完善，只有将所有人力资源具有的知识和技能界定为人力资本方可实现社会整体的进步和符合时代的发展要求（如图5）。
为了促使价值增值目标的实现，企业必须对员工进行人力资本战略性投资，继而将员工具有的知识和技能当做人力资本和物质资本一起进行生产投资，而不是当成简单的生产要素和条件进行生产管理，并且在承认价值增值的源动力来自于人力资本的基础上，依据人力资本和物质资本的质量比例进行利润分享。因为人力资本“质”的衡量具有一定的科学难度，所以对企业人力资源管理水平要求较高，必须建立人力产权制度和配备专业人力资源会计人员进行人力资本专项管理。
（四）员工参与构建价值增值型工会
国内外学者向来认为中国的工会模式是畸形的，目前工会要获取实至名归的地位相当困难，也并不能科学地反映工会的本质功能。许晓军（2011）认为面对劳动力市场化过程中的社会转型及利益主体多元化，符合中国国情的工会行为模式，是在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益，以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡[8]。由此可以看出中国工会要想在当下劳资管理领域取得长足性进步，必须和资方走合作路线，带领员工积极参与构建价值增值型工会，提升自我价值，创造更多的社会财富（如图6）。
其实工会参与企业管理，迈出与资方合作步伐已有相当的历史，但是管理策略比较零碎，不够系统。一方面，一些先进的管理理念和合作方式也未能深入人心，工会的管理地位和职能不能得到充分的肯定和承认，因此执行起来没有战略方向，久而久之也就显得表面化和形式化；另一方面，企业的激励机制特别是利润共享机制没有实施保障，使得工会与企业的合作管理没有持续的动力刺激和引导。因此，为了保障劳方和资方共同的长远利益，维护工会的合法权威并建立独立的地位，工会必须主动创新管理模式，以合作的方式系统地开展价值增值活动，创造价值增值，给劳资双方争取利润共享的空间。
四、总结
基于价值增值理念创新私营企业劳资冲突管理，转变传统的劳资对立思维，真正认识到社会主义市场经济体制的原理，认清劳资关系未来发展的主流趋势，以合作的方式创造共同价值的增值，突破利润瓶颈，实现成果共享，对于劳资双方乃至社会的和谐发展都是一种进步。然而创新的理念和管理必须以经典的理论为基础，包括战略管理理论、利润分享理论、人力资本理论以及人力资源会计理论等，因此，必须领会经典理论的精髓，并将其支撑的管理理念深入人心，开发科学的激励机制才能保证管理系统的实效性并体现其长远意义。
参考文献：
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［4］何发平.西方劳动关系研究的衰落与复兴探析［J］.山东社会科学，2008，（4）.
［5］张子源，赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径［J］.外国经济与管理，2008，（10）.
［6］朱飞.现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究［J］.当代经济管理，2009，（5）.
［7］陈微波.人力资本产权视角下的我国企业劳资冲突［J］.理论与改革，2010，（4）.
［8］许晓军.中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（1）.
System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises
Huang Guangliang, Xu Honghua
（School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, China）
一、提高劳资管理人员的自身素质
做好员工的培训工作，提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合，也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。
1.一定要放开思想，适应时代潮流，以为人民服务为宗旨。
2.要坚持政策和原则的基础上，增强员工的事非分辨水平。
3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力，不断吸收别人的工作经验，听取不同工作意见，以达到能够完全的胜任本职工作。
二、要给员工创造成一个良好的工作环境
一个企业要想真正留住和吸收人才，能够让员工实现自身价值和目标，管理者就必须做到重视人才，认识人才，知道人才的重要性，实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神，创造健康的企业文化，使员工形成统一正确的价值观和行为模式，让企业拥有强大的吸引力。
做好劳资管理工作应先做好下面的工作
1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩，对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励，让员工在工作中拥有成就感，。企业要重用人才，也就要赋予员工一定的权利和义务，明确责任，调动员工的积极性，激发出员工最大的潜能为企业服务。
2.要让员工拥有主人翁的精神，把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通，让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标，要让员工看到企业的前途，让员工对自己的未来充满信心，同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。
3.要让重要人才在工作中拥有使命感，特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感，企业要想拥有完好的科研项目，就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目，让员工感到这是在维护自己的利益，自身利益与企业利益密不可分。
三、企业一定做到善于用人
1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度，留住优秀的人才为企业服务，给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台，调动员工的积极性为企业服务。
2.坚持理论和实践相结合的原则，充分调动员工的创造性和积极性。
利益的分配一直是所有人所关注的，也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度，抓住机会，把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起，和员工的工作效率及贡献结合在一起，和股东的投入也要结合在一起，建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度，使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。
3.踊跃开发，挖掘出更多专业人才
当今社会，创新己经成为一个企业新的经济增长点，全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用，而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发，一定要坚持原则，做好资源规划、绩效考核、员工奖励，以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能，让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。
四、健全劳资管理体制
（一）保证职要的合理权益，健全劳动合同
劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务，遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提，是企业管理的基础，签定劳动合同一方面保证员工的合法权益，同时也维护企业的利益，能够让企业员工更好的为企业服务，同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。
（二）建立更完善更科学的劳动用工制度
制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合，发挥职工的创造性，提高劳动生产率，不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动，使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企业的劳动用工制度得到完善。
（三）利用工会来维护员工的切身利益
企业要通过教育培训机制，增强职工的安全生产技能，提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容，所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作，定期进行安全检查，使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。
综上所述，做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡，关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大，因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
参考文献
[1]陆秀春. 关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J] 经济视角，2009(12).
[2]董丽英. 如何做好人事劳资管理工作[J] 商情2011(26)
关键词：人事劳资管理；效率；对策
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
