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中国是世界上最大的渔业生产国，改革开放以来，渔业产量迅速增长，除中国以外的世界渔业产量在1980年代以后就趋于稳定并逐渐下降的趋势，而中国则在改革开放以后迎来了渔业的大发展。2003年中国渔业总产量为4704.6万吨，比上一年增加3%。总产出中捕捞产量为1649.2万吨，约占总产量的35%。渔业对于我国农村发展和提高农民收入有着至关重要的作用，它对我国的粮食安全具有重要的影响，渔业也是我国出口创汇的一个重要渠道，此外，合理发展的渔业还对生物多样性有着重要意义。
我国渔业总产量逐年增加，但增长率却是逐年下降。捕捞业先是经历了从二十世纪八十年代的飞速增长阶段，这主要是经济体制改革打破了计划经济的桎梏，给与微观经济部门自主经营权，提高了经济效率，带来了渔业的大发展。到八十年代末至九十年代初增速突然减慢，这是由于经济体制改革带来的增长动力已经趋于衰弱，需要其它因素来推动产量增加。此后，随着渔业产业工业化的发展，捕捞技术的提高，又带来了一个新的渔业产量增长的。而且到九十年代末，渔业产量增速明显下降。
渔业产量特别是捕捞产量的下降是多种原因造成的，包括人口的增长，海上项目的建设，污染物对大海的过量排放等。最重要的原因是对渔业资源缺乏管理所引起的过度捕捞，捕捞区域的扩大和捕捞强度的加大，造成渔业资源的严重破坏。渔业资源虽然是可再生资源，但它的使用不是无限度的。渔业资源的特点是当捕捞量不超过其自我更新量的情况下，可以获得稳定的产出，一旦超出其自我更新的能力，产量就会下降，这种情况持续下去将会使整个物种丧失再生能力，成为不可再生资源。世界粮农组织的报告显示世界各地普遍出现对渔业资源过度开发的情况，在中国所在的西北太平洋海域已经有8%的渔业资源达到了耗竭的水平，形不成渔汛；有76%的渔业资源处于完全开发状态，产量已达到极限；只有16%的渔业资源处于适度开发状态。而我国近海海域的情况由于地理特点的原因还要更加严重。
世界环境与发展委员会对可持续发展做出以下定义：可持续发展是既满足当代人的要求，又不对后代人满足其需求的能力构成危害的发展。渔业资源目前的这种状况显然是不符合可持续发展的目标的，如《超越极限》中所描述的：指数增长不可能长期维持，最终不加限制的指数增长将带来对资源的毁灭性后果，引起崩溃。资源相对稀缺性的变化要有制度的变迁与之适应，而环境经济学所要做的就是要分析这种不符合效率和可持续目标的状况出现的原因，并找出对策。
2引起这种危机的原因及纠正方法
造成目前渔业资源当前这种状况的原因是由于外部性的存在，引起市场失灵。外部性是指某个经济主体的效用或生产函数包括了一些实际变量，这些变量的取值由忽略了对这一经济主体的福利影响的其它主体决定。开放的渔场可以自由进入，渔业资源在使用上具有非排他性，由于高额利润驱动,渔民会不断地扩张生产,增加捕捞努力量,直到捕捞收益等于捕捞成本,即利润为零,达到个体的经济均衡点为止。因此最大可持续产量的目标是无法实现的,必然要出现过度捕捞问题。捕捞者的过度捕捞行为对渔业资源具有破坏性，捕捞者只考虑其个人生产成本，不考虑其行为的社会成本。所以渔业资源的需求是过度的；供给由于具有公共物品性，进入者普遍存在搭便车行为，所以供给是不足的。
对外部性的纠正，就要给损害者一种激励，使其限制其行为对他人的损害，将外部性内部化，要达到这个目标有不同的方法。
2.1庇古税
庇古税是指对造成外部性的破坏者要对其行为所造成的损害支付费用，支付额等于其所造成的损害额。庇古税的思想是引入一个价格，使损害者的破坏行为可以衡量。这样损害者可以把外部性纳入自己的效用或生产函数，做出对其自身也同时是对社会最有效率的选择。庇古税在环境污染方面有着广泛的应用，但在渔业问题上，对大型渔业企业收取一定的税费还有一定的可行性，但对于我国的个体渔民来说，由于数量过多，分布又比较分散，对其征税有一定的困难。
2.2调整产权
产权不明晰是外部效应的一个典型来源，所以在一些情况下可以通过适当地界定所有权来消除外部效应导致的市场扭曲。使用产权调整的方法不同于庇古税，它不是引入一个价格，而是引入一个市场，通过界定清晰的产权，使各利益主体通过市场谈判，达成交易，从而实现外部性的内部化。
产权是一个权力束，包括使用权，收益权，决策权，让度权等。产权的安排有多种方式，要使产权安排能够对资源产生有效率的配置，产权必须满足三个条件：所有权的排他性，所有权的可交易性，对所有权的宪法保护。
我国在渔业资源的产权上存在很大的缺陷，虽然从法律上来说，我国对于渔业资源的进入排他权有明确的限定，按照我国《渔业法》的规定，只有持有必需证件的渔船才能从事捕捞作业，但是，由于各种原因非法捕捞渔船却大量存在。即使无证捕捞被有效地排除在外，由于大量持证人的存在，渔业资源对他们来说还是事实上的自由准入。
对产权引起的外部性的解决思路，必须要建立符合实际，具有可操作性的产权制度。依据上面所说的有效率产权安排的原则，各国设计了旨在通过完善产权来消除外部性负面效果的政策和规则。但这些调整产权提高渔业资源利用效率的方法，在我国具体实施的时候也同样面临一些困难，首先，我国在渔业信息的取得方面还有很大的缺陷。第二，配额的分配方法如何实现效率和公平的问题。第三，如何加强规则的监督。另外这一制度还会因我国个体渔民所拥有的份额太小而无法实际操作，或者难以实现捕捞的规模和范围经济，特别是在像我国这样的渔民多资源少的国家。2.3自组织管理
建立在产权分析的基础上，奥斯特罗姆在经过对小规模共有资源问题的案例研究，提出了解决共有资源问题的模型，强调了共有资源参与者有自发解决问题的能力。奥斯特罗姆条件共有八条，这八个条件可以分成三类：第一类是产权条件，“清晰界定的边界”，落实产权是自组织管理的基础。第二类是组织条件，“占用和供应规则与当地条件保持一致”，强调各个地区存在资源的占用和供应的独特性，所以在规定占用的时间、地点、技术和资源单位数量的时候要因地制宜。“集体选择的安排”这一条件，也反映了对不同社区特殊性的考虑，即参与的经济利益体能够对规则的制定有一定的影响力，而不仅仅是规则的被动接受者。“对组织权的最低限度的认可”要求上一层级的权威不能干涉占用者集体设计制度的权利，这一权利是由更上一层级的权威以其宪法的形式确定。“分权制企业”这一条件要求有一个多层次的组织，将分散的群体通过一个个小的团体组织成较高层次的大团体，分别解决不同层面的问题。第三类是规则的维护条件，“监督”与“分级制裁”结合起来，一起发挥作用。“冲突解决机制”要求较低成本的公共论坛的存在（正式的或非正式的型式），对占用者之间或占用者与官员之间的冲突加以及时的协调解决。
奥斯特罗姆条件在相对小范围的共有资源情况下比较适用，参与者少，相互影响比较大，信息获得相对容易一些，比较倾向于由资源的占用者协商达成一致。但在参与者众多，公共资源本身边界并不清晰的渔业资源的情况下，其适用性仍需要研究。
3政策建议
根据以上对几种主要的解决外部性问题的理论的论述，我们发现每一种理论都有其优越性和相对的局限，没有哪一种理论可以简单地解决这一问题，也没有哪个单独的经济主体可以依靠自己的力量解决这个问题。这就需要政府在设计规则的时候，首先要从产权的角度，制定有利于提高资源配置效率，符合上述三个原则的产权制度，其次，虽然自组织管理在较小范围内适用性比较强，但也不是说奥斯特罗姆的条件在这里就不适用。因为尽管从整体上说整个近海海域的渔业资源无法清晰地划分边界，但各个社区实际上活动的范围还是相对稳定的，还是能形成一个个小的利益团体。
我国《渔业法》第二十二条规定国家统一管理，地方层层细化的限额制度，但限额并没有具体的分配方法，所以些规定在具体的实施中还要吸取地方的意见，做出明确的规定。配额的分配方法，由各个海区根据当地渔业的历史和现实，在广泛讨论和协商的基础上，通过行政方式划分成个别市县配额和商业捕捞配额。渔业局可鼓励有条件的市县将其拥有的配额进一步划分成总渔村可捕量和总休闲渔业可捕量，并根据预先确定的标准，采用行政方式将总渔村可捕量划分成个别渔村配额，下达给各个渔村；社区配额分配方法上，政府由于不能获得完全信息，分配不可能符合当地的情况，应该给与一定的指导原则，由参与者自己协商，参考传统规则、地理特点和产品特点自行决定。对于休闲渔业可捕量和商业可捕量，可采用拍卖方式决定其归属，分别形成个别休闲渔业公司配额和个别商业可转让配额。
制度的有效实施首先当然是要靠规则制订的合理可实施性，但如果没有对规则的监督，那么再好的制度也难以长期维持下去。应该采纳奥斯特罗姆自组织管理理论中的思想，把政府监督和社区参与者的相互监督结合起来，设计多层次惩罚机制，建立处理冲突的各个级别的论坛。
另外，制度的转变要适应效率和可持续目标，效率和可持续性是随着资源的相对稀缺性而变化的。在渔业问题上，法律法规必须与渔业的发展实际情况相适应。例如随着海洋生物种群的稀缺性的变化，某种数量曾经比较丰富渔业产品被过渡捕捞，对资源的可持续利用造成破坏，法律法规应做出及时反应，对此种物种的捕捞加以管理，本来没有限制配额的要及时引入配额制度。
要达到渔业资源的可持续利用目标，不能单靠经济方面的政策，相关政策必须加以配合才能使这些政策有效实施，例如做好信息的搜集，完善渔业统计体系，是建立配额制度的基础。同时，宣传教育也是必要和有效的方法。
论文关键词：渔业可持续发展产权
论文摘要：渔业是我国国民经济中一个重要的组成部分，但近几年渔业的情况却不容乐观。由于产权制度的缺陷和管理的不利，渔业资源面临普遍的过度开发，长此以往将难以为继。本文对我国渔业资源状况以及造成这种困境的原因进行了分析，进而比较了几种纠正这种低效率的理论和政策，指出其各自的优势和局限。提出完善法律制度与健全市场相结合，政府政策规范与微观经济主体自主管理相结合，共同维护渔业资源可持续利用的政策建议。
参考文献:
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第一，资源呈现恢复状态。在过去的很长一段时间，我们国家在发展经济的时候忽略了资源的保护，这种粗放的发展模式导致资源总量变低，而且品质变差，不合理的砍伐使得林地几近毁灭。自从进入到新的发展阶段之后，人们开始意识到环境的重要性，开始关注林业资源。此时的林业资源总面积开始逐渐增加，而且品质也得到了显著的提升。在当前国际社会，林业方面的竞争从表面上来看貌似是林业产品的竞争，其实质是资源总量的竞争。最近几年人们开始重视林业资源，其开发工作也开始步入正轨。这无疑是为我国森林资源的保护和可持续发展提供重要的基础。森林资源的开发和利用越来越显现出资源保护的根本意义。第二，副产品的类型丰富。当前我们国家的林业产品在整个国际市场上有很大的竞争力，其出口总量不断增多。我们国家的竹制品以及松香等产品的总产量在当前国际上的排名居于首位，其市场需求量非常大，带动了我们国家的林业产业的高速前进。而且，随着经济的快速发展，此时群众的生活水平得到了显著的提升，人们对林业产品的需求量变多，进而带动了林业的发展。在林业产业发展的同时，也带动了其副产品的市场，近年来，随着我国林业产业结构的不断优化调整，我国林业二、三产业的比重不断增加，使林业产业结构更加趋于合理化，有效的推动了林业产业健康发展的步伐。
2林地资源合理开发与利用措施
第一，积极的进行科技创新，实现林业的可持续发展。目前我国由于在发展过程中忽视了对生态环境的保护，从而导致生态问题越来越突出，使人类的生存和发展受到了威胁，在这种情况下，有效地改善能源紧缺和预防自然灾害的发生已成为当前急需解决的重要问题。这些问题的解决只有依靠科技创新，从而推动经济增长和生态平衡的共同发展，实现双赢的局面。国家要制定相关的政策鼓励林业技术的创新，并加大对其的财政投入的力度；其次，切实提升林业队伍的总体素养，打造出一批优秀的林业科技工作者，积极地做好科研工作，不断地吸收国外的优秀科技，同时还要做好自主开发工作，进而提升总的竞争水平。第二，采取科学的措施，切实发挥出林业的优势。积极的开展造林设计工作，对资源开展合理的管控，而且要结合各个区域的气候以及土壤特性等种植不一样的树种，强化采伐管理工作的力度，从源头控制住乱砍乱伐现象。负责资源开发的工作者要遵守自然规律，保持生态稳定，而不能先是过度的砍伐，然后再人工造林来补充。第三，深化体制改革。引进市场机制，让广大群众参与到资源管控工作中，把林业的建设和群众的利益有效的结合到一起，分配到集体乃至个人的经营范围内，营造主体的积极性，这样有利于更好的开展森林的管理工作。进行产权制度改革，明确产权归属，合理分配资源，缩小收益差异；或由国家进行宏观调控，增加社会保障，充分调动经营者的积极性。完善森林交易市场，减少乱砍滥伐的现象。改革和完善森林管理体制，增设评估和监管机构，防止不按规程作业、违反国家法规政策的现象发生。采取森林采伐限制机制，预防只顾眼前利益过度采伐的现象。同时还要不断地优化奖惩体系，从森林的生态效益、经济效益和社会效益三大方面进行评估奖励。最后，积极地开展信息化管控工作。最近几年信息技术开始融入我们的生活，其为各个行业的发展都贡献了非常显著的力量，林业也开始开展信息化管控工作。林业是我们国家的基础行业，在当前时代只有适时地开展信息化管控工作，才能够确保其和时代的发展步调保持一致。在过去的很长一段时间，我们国家的林业建设工作都存在很大的问题，不但导致了资源的不合理使用，而且它的发展速度也不尽人意。信息科技的使用不但能够提升林业建设工作的脚步，而且还能够把工作者从繁琐的工作中解脱出来，提升了效率。同时通过高科技的技术和检测方法，可以获得更准确的森林资源的相关数据，从而使对森林资源的研究得以更好的发展，信息化管理方式使林业的各项信息能够及时、快速的进行传递，使林业工作中的各个环节得到有效的衔接，加快了林业的发展。
3结束
黄土高原地区林业资源发展存在的问题
传统林业将重心放在了木材经济上，却忽视了林业对生态环境的恢复和治理作用，乱砍滥伐导致的环境恶化，不仅给人民带来苦难，也制约着当地经济的可持续发展。主要表现在以下几个方面。
1森林植被生态系统遭到破坏
黄土高原地表森林植被相对比较贫乏，特别是近年来地区经济发展的不平衡，造成了森林覆盖率大幅下降，加上水土流失严重，生态系统严重恶化，很多地区面临着人畜饮水困难。
2只采不育，苗圃建设落后，更新造林任务艰巨
片面追求经济效益思想的存在，促使部分林业部门“竭泽而鱼”、“只采不育”，不仅严重减少了森林资源保有量，也使一些天然林区遭到破坏，加上苗圃建设落户，难以满足造林对苗木的需求。
3经济林生产管理粗放，技术力量薄弱
黄土高原因其特殊的地理位置和气候特征，比较适合经济林木的生长，但在引进、管理方面技术力量薄弱，导致果树产量低，影响了经济林木的发展规模。
4薪材耗量大，资源浪费严重
通过对黄土高原地区的实地调查，结果表明，每年薪材消耗率也比较大，原本少有的森林资源被烧掉，资源浪费较为严重。
加强黄土高原地区林业经济可持续发展的对策
1坚持生态、经济和社会效益并重，实施可持续发展
黄土高原林业资源的可持续发展必须以造林为本，坚持生态、经济和社会效益并重的原则，认真贯彻林业保护方针，调整林业经济结构，谋求协调、平衡发展思路，确保林业产业经济的重要地位。
2坚持以短养长、长短结合的原则发展林业
林业资源不同于其他经济，周期长，见效慢，因此不仅要大力发展生长快、效益好的经济林，同时还要加强育苗造林，引进适合当地生长的优良品种，开展森林生态旅游，推动林业产业化发展[3]。
3推广实用林业，增加林产品的科技含量
要想振兴林业，必须依靠科技进步，加强对农副产品的开发和利用，调整树种结构和苗圃基地建设，加快林业科技转化为生产力。
1.1造林地的的环境改善
造林前首先要对造林地的环境进行改善，对造林地进行整理必不可少，所以我们可以通过清除采伐剩余物、杂草等对造林条件进行改善。另外，在进行造林的前后，我们可以通过增加直接投射到地表的透光度、对小地形进行改变来使透光度的增加减小。地表植被的清除使地表的透光度增加。因此没有植被覆盖的地表层，在白天经过太阳的照射温度升高的较快，而有植被覆盖的地表层温度升高的较慢。整地之后，土壤的理性有一定程度的改变，经过阳光的照射，土壤温度改变的同时也增加了土壤的肥力，为植被提供充足的营养。所以，对造林环境的改善可以对植被的生长状况、植被的质量、植被成活率等进行有力地改善。当然，造林整地也有一些注意事项。首先，要确保水体充足，在一定程度上尽量避免水土流失；然后，就是土壤的状况，酸碱性要有一定的控制，过酸或是过碱性的土壤都不利于植被的生长。
1.2清理造林地
翻恳土壤之前要对造林地进行一定程度上的清理，主要是清理造林地上的杂草、灌木以及经过采伐之后遗留在造林地上的根、树枝、倒木等。我们可以选择的清理方式有很多，例如火烧清理、割除清理、化学药剂清理。火烧清理是一种常见的清理方法，一般在农业生产中大多数都会采取火烧清理。割除清理可以用人工用刀割除，也可以采用一些大型的割除机器进行割除。而化学药剂清理就是通过喷洒化学药剂除去小型植被。另外，还可以通过全面清理、块状清理、块状清理这三种方式进行整型清理。
1.3整地的方法
局部整地和全面整地是整地的两种方法，其中局部整地包括块状整地和带状整地。全面整地比较适用于土地相对平坦的区域，是指翻恳造林地的全部土地。相对来说，局部整地也就是指翻恳造林地的部分土地。而局部整地中又包含带状整地和块状整地，其中带状整地中的“带”顾名思义也就是指条状，也就是按条状翻恳土地，其中带状整地对于平坦土地和山地的方法也有所不同，其中反坡梯田、水平沟、水平带状等都是山地带状整地的主要方法，带状、犁沟、高垄是平坦地的整地方法。
2造林方法及其特点评估
2.1直接播种
直接播种法就是在进行了整地的前提下直接将树木的种子撒到造林地中，这种方法适应于造林地面积较大时，而且比较容易施工。但是与其他方法相比这种方法对造林地的要求较高，同时，在幼苗长出后，对幼苗的管理、培育也要相对严格。但是并不是所有的种子都适应于直接播种，种子大、发芽快的种子采用直接播种会有更大的优势，例如板栗、山杏等。在此前提下，保持造林地土壤水分充足也是必不可少的，而且出于对降低各种灾害的考虑，造林地一般会选择在人少的偏远山区。
2.2移栽造林
移栽造林就是指直接移植幼苗进行造林的方法，采用这种方法进行造林的效率相对也较高，由于先进行育苗，也会相对的节约种子，并且幼苗能够在较差的环境中生长，由此可知，此种方法对造林地土地自身的要求也就不那么苛刻。但是有利必有弊，在进行移植时要有良好的种植技术，移植后幼苗可能会对新环境产生不适现象，因此一定要保证移植时幼苗的根系是完整的，尽可能避免根系损伤、失水等。由于这种造林方法对土地的要求较宽泛，因此在现实生活中应用很广泛。
2.3分殖造林法
分值造林法是指用树木的枝、根、干进行部位的生根发芽的造林方法，容易的操作、简单地技术不失为此法的一大亮点。除此之外，在一定程度上节约了培育树苗的费用和时间，而且幼苗生长迅速，拥有较高的成活率。最重要的一点，由于直接从母本获得树枝，不经过种子阶段，幼苗的形状将会保持母本的形状，因此，这种方法尤其适合繁殖优良的品种。但是这重对造林地的要求较高，而且不同的树种分植成活率有一定的差距，较适用于桃树、柳树、竹子等。
2.4依照造林地选择树种
俗话说得好：因地制宜，因人而异。不同的土地满足不同树种的需求，提高阔叶林的种植比例不但可以改善土壤的环境，让土壤水分充足，而且落叶又能为土壤提供肥力。有了充足的肥力和水分，树林的质量会得到显著的提高。而且树能够达到净化空气、防止水土流失的效果。
3我国林业资源的现状
3.1丰富的竹资源。
我国的森林面积连年增长，林木消耗量少，生长量大。我国的竹资源在全世界上是最丰富的，可以说我国对竹子的使用历史悠久，不管是在数量上还是品质上我国都是首屈一指的，其中竹笋等也作为保健食品出口到国外。
3.2高质量的林业资源。
我国的林业资源也很丰富，在保持其量的同时我们也在不断的进行经营管理，力求提高其品质。人们保护森林，森林也为人们提供优质的木材，充足的森林资源确保我们可以向各地提供优质的木材，在自给自足的同时，又能出口到各地，直接促进了国家经济发展。
4结论
1.1发展循环农业经济
在环境污染日趋严重，资源大量浪费的时代背景下，要实现农业经济的全面可持续发展，就必须大力发展循环农业经济发展模式。所谓循环农业经济发展模式主要是将农业资源和废弃物进行循环再利用的过程，它将农业的活动看成是一个农业资源-农产品-农业废弃物-再生资源的流程过程，通过资源的循环利用实现生态环境保护的主要目的，农业废弃物的循环利用也可以最大程度地实现资源的合理利用，从而降低资源消耗以及浪费的问题。循环农业经济发展模式的核心和关键是实现农业发展的生态效应，通过资源的充分利用，实现资源的低消耗、低排放、低污染，进而促进农业发展和生态平衡的协调发展，进而促进农业经济的可持续发展和生态环保效应。
1.2发展农业生态经济
低碳经济时代下实现农业经济发展方式转变的另一重要措施就是大力发展农业生态经济。充分利用农业资源，提高农业资源的利用率，降低资源的消耗和生态环境的破坏。主要来说就是通过合理规划、设计农业资源的生产方式，减少农药、化肥的使用，积极生产绿色环保农业产品。坚决制止不合理的开发和利用土地资源，降低对生态环境的破坏作用。积极提高农业劳动生产效率，实现农民增收，积极发展良性的农业种植方式，实现农产品的附加效益。
1.3发展有机农业经济
所谓有机农业经济主要是指在进行农业生产的过程中，依据生态学原理以及生态自然发展规律等，在具体生产实践过程中不使用农药、化肥、生长调节剂等物质，而是积极使用有机物质，实现自我循环，运用天然植物性的农药和杀虫剂以及物理法和生物法等措施进行农作物病虫害的防治，且建立农作物的轮作体系，利用秸秆还田、施用人畜粪便等措施提升土壤肥力、保持养分循环，促进农业经济循环可持续发展的一个过程。有机农业经济能够将农业生产发展归入到自然生态系统的有效循环中去，因此属于农业发展的高级阶段。积极发展有机农业能够实现生态环境的自我恢复，且能够降低农药和化肥对生态环境的污染问题。有机农业通过使用人畜粪便以及生态系统自我循环的方式，还能够有效提高农产品的品质，确保农产品的安全性，有利于实现绿色环保型农业产品。积极推进有机农业的发展，还能够有效治理水土流失以及土地荒漠化和贫瘠化的问题。有机农业还能够提供更多的就业岗位，解决农村劳动力就业问题，提高农民劳动收入，且有机农产品符合国际市场农产品的要求，能够促进农产品的出口，进而也能有效提高农民的经济效益，最终促进农业经济的全面可持续发展。
1.4运用科技手段推动农业经济可持续发展
随着科技水平的不断提高，目前应该在农业生产过程中积极引入现代化科技技术。通过培训农民的农业种植技术，提高农产品的增产增收，建立健全农业基础设施，实现农业产业化经营；通过信息化技术的广泛使用，拓宽农产品的销售渠道，及时了解市场上关于农产品的信息，降低农民盲目跟种而无法产生经济效益的局面，从而实现农民增产增收，进而实现农业经济的全面快速发展。
1.5发展都市休闲农业、观光旅游农业
农业经济不仅仅具备了食品保障的功能，还应该具备原料供给、生态保护以及观光休闲的重要作用。尤其是近年来，城市生活压力日趋增加，城市居民更加趋向于走向自然、回归田园旅游、放松生活压力、增进朋友感情的的生活方式。因此，农业生产发展模式不能仅局限于提高农民收入、实现经济增长的发展方式。还应该积极推进生态观光农业的发展模式。发展都市休闲农业能够拉近城乡居民的关系，有利于社会的稳定和谐，还能够积极培养城市儿童尊重农业生产成果、养成节约粮食的良好习惯。都市休闲农业还能够积极促进新农村建设，实现农业和旅游业的有机结合，有利于改善生态环境，促进城乡协调发展，提高农民经济收入，进而促进农业经济的可持续发展。
2结语
1.企业鼓励职工自学考试，发展其人力资源管理的重要性
我国是发展中国家，在近十年的发展较快，大学文凭普及也是近十年的事。所以，以十年为界，十年前与十年后的人群素质产生了较大的差距，但未获得学历，未取得文凭，未接触过高等教育的人群现在正是企业中的主力军，他们多在企业中工作了十年以上，从事着重要生产岗位或是管理岗位的工作，但他们的技术水平、文化素质、以及管理能力等方面却普遍存在不足，虽然有较强的工作实践经验，但却缺乏必备的文化素养，因此在企业工作中不能得心应手，与此同时，由于低学历的群体在企业中又占了相当大的一部分比重，对企业的发展也形成了较为严重的发展限界。然而，在现代社会经济发展中，特别是处于激烈市场竞争环境条件下，人力资源是企业之本。只有提高职工的整体素质，企业才能不断提升持续竞争力，而要提高人的素质就要大力发展教育。企业中的低素质人群人数越多，则企业的发展遇到的阻力则越大。因此，必须高度发展职工的学历教育，才是企业未来发展的动力源泉。自学考试因其开放性高，灵活性强，投资少、见效快，以及学不离岗，自学成才等优势，被很多企业所广泛采用，特别被大型国企所广泛采用。如铁路企业，因为职工多是接班、复转军人构成，文化层次相对较低，铁路企业为了解决职工文化层次低的问题，大力开展职工自学考试，鼓励职工自学成才，同时，企业又为职工的自学考试创造优良的条件，采取大额度报销职工学历费用的方法鼓励职工自学成才，从而使职工的学历结构得到了大大的改善，近年来铁路企业所创造的经济价值、发展速度以及职工的薪资待遇等方面的优越性已明显体现，自学考试的效用由此也可见一斑。
2.自学考试自身具备的三大优势
2.1自学考试具有开放性广的优势
自学考试本身就是一种开放性的高等教育方式，对报考者没有过高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知识，能够接受学历教育的基本条件，任何人都可以报考，并且专业齐备，可以满足任何职业、任何行业以及任何岗位人员的学历要求。从学校的角度看，对自学考试没有学生数量和办学规模的限制，一个人可以办学，一群人亦可以办学，开放性极强。生产企业需要的就是这种开放性强的培训模式，自学考试即不占用员工在企业的生产时间，又能提高员工的个人素质和生产技能，在大部分员工接受了这种培训模式后，还可以大幅度提高企业的文化结构，特别对大型国企，文化层次相对较低的企业尤其适合。
2.2自学考试具有高度灵活的优势
自学考试的学历被国家所认可，承认学历，很多企业也认可自学考试学历，特别是专业对口时，很多企业还会选择对口接收。自学考试的学历被承认，就赋予了自学考试高度灵活的培训特性。因为，企业培训员工的方式和途径是单一的，仅靠企业内部的培训只能让员工符合岗位生产的要求，但对于企业产品创新和企业的持续发展却作用不大。但是，企业如果把自学考试引入到企业的培训中来，就等于把职工学习的课堂延伸到了企业外部的任意一所高校，员工可以通过自我意识去选择任意一所学校去就读和培训，也可以通过企业与高校之间的协作办学去定向职工培训的学校，这会促使企业培训的机制盘活，让员工接触更多学科、更多领域、更高层次的知识，对于员工来讲增强了他们岗位的生产技能，对于企业来讲是百利而无一害。同时，自学考试主要是采取自学的方式，有时间多学，没时间少学，学历教育与职工的工作岗位不冲突，使工学矛盾问题也得到有效解决。
2.3自学考试具有投资少的优势
对于职工来讲，学历并不是最重要的，重要的是岗位的需求，学历教育是否可以解决职工在岗位发展进步上学历限制性的矛盾。学历教育正好具备这一优势，可以满足很多职工在进职、进级上的学历要素问题。而职工在报名自学考试后，只需交纳正常的学费、书费，即可以参照资料进行自学，一次性投入，在毕业后即可终生受益，对于学校来讲，组织自学考试不必分散学校的教学精力，不占学校的课堂资源，而同步又可为学校带来较大的经济效益。对企业来讲，自学考试不会影响员工的岗位工作，企业可以选择不为员工投入资金，却可以通过职工的学历提升，为企业转化文化结构，提升职工的工作能力。
3.企业人力资源管理中职工自学考试的问题和对策
企业在发展职工自学考试上普遍存在重视不够，组织不严，政策不实和促进不力的问题。在重视不够上，企业管理层与职工层缺乏对话，不了解员工的文化结构，即使认识到了提高员工素质的重要性，但由于日常事务的繁忙，也多是有布置无落实，对基层员工个人素质的提升督促不够。在组织不严上，企业的员工培训多是形式性的，没有具体的培训策略，推着培、拖着训的问题比较严重，只能算做业务提示，不能算做素质培训。在政策不实上，企业虽然有提高员工素质的口号，但在具体的务实政策上却力度不大，对自学考试的补贴额度有限，有的企业甚至只注意到员工自学成才的好处，却从不关注职工自学考试的难处。在促进不力上，主要是企业在员工自学考试的组织上不到位，不能引起职工对自学考试的主动性，对促进员工主动参加自学考试的促动作用不强。针对以上几点问题，建议从以下五个方面发展职工自学考试。
3.1系统创造条件，靠制度完善督促职工自学成才
企业靠管理，管理靠制度，特别在人力资源管理上，即涉及到职工的个人成长，又关系着企业的发展进步。因此，企业在人才培养上必须建立行之有效的长效机制。其中，提倡和支持职工自学考试无疑是企业提高培训质量的重要途径。但就目前企业的培训机制上，很少涉及对职工自学考试的制度规范和支持。企业在人才培训上必须立足人才兴企的战略，把培养人才和造就人才放在首位，并不断完善企业的人才培养策略，建立培养人才的长效机制，特别要把鼓励职工自学考试放在培训制度的重要位置，通过制度支持，提高自学考试人才的企业地位，在薪资奖金的发放上要有所倾斜，体现出高学历人才的岗位效益，激励员工自主学习，提高素质。
3.2拓宽培训范围，靠专业细分促进职工学以致用
企业在员工的自学考试中往往不能对员工进行正确的引导，对于员工选择什么专业、报考哪所学校缺乏系统的指导和参考，使职工在自学考试中有很大的盲从性，虽然能认识到参加自学考试对有一定的作用，但具体能得到什么样的实惠却认识不清。针对这种情况，企业必须加强对员工的专业化指导，在职工报考前要有系统的指导规范，引导职工报考学校和选择专业，让员工所选择的专业能够与本岗位或是希望从事的岗位产生具体的效用，实现员工学以致用的目的，防止员工盲目报考和错选专业，传自学考试结果与岗位实际脱节，造成学与不学一个样，自学考试没有用的错觉和误导。
3.3增加补助额度，靠多元助学减轻职工学习负担
企业在员工自学考试过程中，一般都不愿意为职工投资，认为员工的学习与岗位的成长成正相关，学习进步属于职工个人的事，承担费用也是应有之义。但做为企业的管理者应该清楚的看到，员工的素质同时与企业的发展后劲也成正相关，如果企业不采取助学的方式很难激发起员工自学考试的积极性。因此，企业必须在助学上采取强有力的举措，才能保证员工参加自学考试的普及率。在助学形式上，可以采取学费报销、考试津帖、学历补贴等多种方式。学费报销是在职工参加自学考试成绩合格被院校录取后，按院校收费标准给予一定额度的报销。考试津贴，是指职工在参加学校组织的考试或是培训活动期间，企业按日向职工支付一定额度的生活津贴。学历补贴是指职工取得学历证书后，用学历津贴的方式在职工薪资内给予优待，体现企业重学和促学。通过多种方式，向员工传递企业重视人才培养的程度，鼓励职工自学成才，并通过各种助学资金的资助，让员工减轻自学考试所造成的经济负担，让职工轻装上阵，完成学业。
3.4做到持证上岗，靠证书考试体现职工学习价值
企业在选拔人才或是衡量员工价值时，往往更注重的是员工的现实表现，而忽略对员工学历证书的重视程度。但学历证书做为员工自学考试成绩合格的凭证，即具有资格认定效力，又具有法律效力，必须引起企业的重视。因此，企业应该以自学考试资格证书做为限定各项条件基础，员工凭学历证书才可享有相应的待遇，一方面体现出企业尊重人才，重视人才的人才培养理念，另一方面让员工感受到学历教育的重要性。在员工参加自学考试后，必须取得学历教育证书方可认证，并且不同的生产岗位必须要有专业对口的资格证书，将资格证书做为职工上岗的准入条件，鼓励员工完成学业，并用证书考试成绩来体现学习价值。
3.5组织横向交流，靠文化差异来开阔职工学习视野
企业内部单一的培训结构对于培养人才有一定的局限性，但很多企业还是选择自闭的形式对员工进行内部培训，而不能组织职工走出去，请进来，使企业培训成为死水一潭。实践证明，组织职工参加观摩活动和企业间的学习交流活动都可以激活企业内部潜力，激发出员工的想像力和创造力。因此，企业在员工培训上，还要引入外部力量，通过与不同的企业进行联合，多组织员工进行学习交流和技术交流活动，通过走出去，请进来的方式开阔员工的学习视野。并且要多与不同的企业进行联合交流，学习先进企业的先进文化，让员工感受不同企业的文化理念，特别是与外资企业的学术交流活动要尤为重视，不同地域的不同管理特点和人才培养机制会使员工感受到更明显的文化差异，进而增强员工主动学习的积极性。
职业学校体育场馆不论是质量、数量还是类型上的欠缺，都会对学校体育教学乃至其他体育工作造成严重的影响，这也在体育教学工作、课外训练等方面体现出来。通过观察发现，职业学校体育实践课教学内容以竞技体育和健身体育为核心。竞技项目里比如排球、篮球、足球已经在体育教学中获得了大量的应用，可是有的健身项目例如：网球、游泳、太极拳、健身操等还不够普及。并且场地器械的欠缺，学生人数超标、老师人数欠缺等原因，只能够针对老师自身的强项进行教学。虽然有些学校也设置了相关的休闲体育项目，可是由于欠缺师资团队以及场地，使得这些项目的实施一直以来都属于初级状态，无法大范围进行推广[2]。
2职业学校体育教育资源的改革措施
2.1优化师资团队
由于时代的发展，使得体育老师一定要持续进行学习，获取新的知识。这就需要职业学校不但要聘请具有能力和素质的老师，还要加强老师的继续教育问题，拟定出相关的政策激励老师采取二次学习，如有需要，学校还要强制性要求老师为自己补充知识。体育老师应当紧随时代的发展，更加良好的把握新知识，使用新设备。
2.2方式及内容的多样化
兴趣是最好的老师，只有确保学生对体育具有积极的兴趣，学生才可以建立终身体育观念。要实现这一方面，教学方式以及教学内容上就要进行创新。加强学生的个性化发展，学校通过灵活、实用、多样化的教学方式，在教学中真正体现出教师的知道作用，透过不断引导，有效激发出学生对学习的欲望，强化师生沟通，把现代化的仪器与设备融入到教学当中，令教学方法能够更加富有现代化。对于教学内容来讲，不但要让学生把握住现代社会游泳的基本知识与技能，还要尽可能多思考学生的爱好与兴趣，扩大范畴，加设一些关于生活的体育内容，让教学更加丰富，以免出现重复现象，激发学生积极参与的积极性。
2.3加强课外实践
课外实践是体育教学的延续，体育教学要有效意识到改革与完善高校体育实践体系的关键作用。课外体育实践比普通课堂教学更加轻松自如，学生能够在课外的时间里放松自己。所以，高校体育教学可以学加强课外实践的培养，让学生将自身的能力体现出来，提高自身对社会的责任意识，不断培养和锻炼学生在创造方面的能力[3]。
2.4改良基础设施
体育课程不同于其他课程，对基础设施的要求较高。通过对基础设施的完善，让装备体育器材成为当前学校体育教学改革不容忽视的内容。因此，高校要扩大对体育基础设施的投入，把体育设施的创建归类到校区建设的规划当中，令其和社会进行良好的结合。
3结语
（一）企业文化的概念与内涵
企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。
（二）企业人力资源管理工作的意义
企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。
二、企业文化与人力资源管理的交互关联
（一）企业文化与人力资源管理的客体相同
企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。
（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向
企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。
（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓
企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。
（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体
企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。
三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略
（一）提升企业文化建设的实践性
提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。
（二）将企业文化融入人力资源管理工作
将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。
（三）将企业文化与管理制度建设相结合
将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。
四、结论
关键词：企业文化建设人力资源管理关系
一、人力资源管理是企业文化建设的精髓
众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是企业在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快发展的最经济的战略资源。
人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理,把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长,有利于促进人才创新,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。
建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。
二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理
企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。
1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。天时不如地利,地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,同时,管理层应团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。
2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡导创新,提倡挑战,鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境,培养员工主动适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。
3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。
三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键
人力资源管理是企业文化的载体和支撑,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。没有制度做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。
企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。
具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考:首先,将企业的价值观与用人标准结合起来。第二,将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三,将企业文化融入员工的考核与评价中。第四,将企业文化与激励机制相结合。第五,将企业文化与沟通机制相结合。第六,强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。
企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物,这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。
企业文化要落实到位,在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合,才能实现文化理念的落地生根,真正得到员工的认同,转化为员工的自觉行动,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真正树立企业外部形象。
参考文献:
[1]罗争玉.企业的文化管理[M].广州:广东经济社,2004.
