时间：2022-12-05 08:49:15
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在新常态下，市场化竞争越来越激烈，为了在此种环境下积极发展，铁路企业开始将内部管理工作作为核心发展内容，越来越重视企业内部管理水平。企业工会干部是支撑企业发展的核心力量，对企业内部关系的协调、职工之间矛盾的处理和企业的稳定发展具有很大影响。新时期对企业工会干部提出了较高的要求，只有不断完善工会干部教育，才能促进铁路企业的发展。因此铁路企业必须正确认识到企业工会干部培训的重要性，不断加强工会职工培训，调动工会人员工作的积极性，发挥工会干部人员的作用。
二、实施铁路工会干部培训的重要性
在社会主义经济制度的影响下，国家开始将企业工会干部培训作业作为发展重点，并将其列入了企业和国家建设中。铁路企业必须顺应国家提出的要求，积极实施企业工会干部培训，提高企业管理人员对工会干部的认识，加强工会人员自身素质和专业知识的培训，给铁路企业的发展培养全面型人才。现阶段，企业工会干部培训工作已经成为企业发展的必然选择，符合现代化企业发展要求，也是实现时代同步的重要途径，符合企业创新发展需求。在社会主要经济的发展和市场竞争的影响下，给铁路企业的发展带来了新的挑战。铁路企业要想要在竞争激烈的市场中生存，就必须不断提升自身的核心竞争力。企业工会是联系企业领导和基层员工的主要组织，可以帮助领导了解并听取基层人民的心声，充分反映了铁路企业在发展中存在的问题，所以铁路企业必须根据实际发展，建立一批具有责任感、专业化的铁路企业干部队伍，不但能提高企业工会干部的综合素质和技能，还会让工会人员认识到自身的责任，可以从容应对市场化发展中产生的各种问题，给企业献计献策，最终实现铁路企业的稳定发展。
三、当前铁路企业工会干部队伍建设中存在的问题
第一，企业队伍建设结构不合理。其一，铁路企业工会结构不合理，人员结构老龄化较严重，不能与时代同步发展，缺乏优秀的青年人，很多企业工会干部都是学历不高、年龄较大的技术人员，不能熟练掌握企业管理、运营等方面的内容，不符合社会主义发展需求，同时，企业还不能对年轻工会人员进行培训，铁路企业干部队伍不稳定；其二，铁路企业工会干部人员较少，铁路企业将核心工作放在铁路运行发展上，不能根据企业实际状况充分发展并挖掘人才，导致铁路企业干部不能符合时代需求。[1]第二，铁路企业发展的目的就是在保证安全的基础上，提高生产效率，增加经济效益。但是由于很多铁路领导思想认识不足，仅仅对企业安全和企业经营管理等作业人员进行教育培训，不能从思想上认识到铁路工会干部对铁路发展的作用，没有给予铁路企业工会人员培养支持，个别企业甚至认为工会人员培训会浪费企业资金。除此之外，很多工会领导也没有认识到工会培训工作的重要性，在干部素质和技能培训上没有达成共识，不能集中开展工会干部培训，仅仅完成自己本职工作，对培训教学学习态度不端正，学习积极性不高，导致铁路企业工会干部整体素质较低下，影响了铁路企业的正常发展。[2]第三，在新形势下，很多铁路企业都已经认识到了企业工会对企业发展的作用，而且根据企业实际发展状况进行了一些培训，但是由于培训方式较单一，导致铁路企业进行工会干部培训时，经常采用传统培训方式培训，主要利用会议、短期培训等方式开展培训工作，侧重于理论知识的灌输，选取的培训方式较陈旧，缺乏创新和实践性，企业工会干部培训效率较低下，虽然很多工会都已经积极地参与到培训中，但是自身素质和水平依然不足，不能处理铁路企业发展中存在的问题。在枯燥、死板的培训方式影响下，很多工会干部参与培训工作的次数越来越少，影响了工会干部学习的积极性，无法提高工会干部的能力，培训效果较差。
四、提高铁路企业工会干部培训工作质量的方法
从上述分析来看，铁路企业在发展中存在着很多问题，给工会内部人员的建设和铁路企业未来的发展造成了很大影响。未来促进铁路企业向长远的方向发展，必须从以下几个方面做起，认真管理铁路企业工会培训工作，提高相关领导的重视，利用一些政策法规约束并考核培训工作，提高培训工作质量。第一，提高铁路企业对工会工作的认识。铁路企业对工会干部培训工作的认识可以促进培训工作的进展，更好地为铁路企业的发展提供服务，还可以提高铁路企业在市场中的竞争力度。在新形势下，各行各业的竞争力度不断增加，给铁路企业发展带来了新挑战，企业在发展中开始面临各种各样的问题，为了提高铁路企业在市场中的竞争力，必须加强铁路工会干部的管理和培训，及时解决工会人员素质低下和工作能力等问题，加强工会干部和基层人员的联系，充分认识并反映出铁路企业在发展中存在的问题，提高企业工会干部分析并解决问题的能力。第二，完善培训制度，丰富培训方式。进行工会干部培训时，必须结合铁路企业实际发展状况，建立科学的培训制度，保证培训制度与铁路企业的实际相符合。可以结合企业发展状况，建立一些岗前培训制度、实践检验和年终考核等制度，明确培训工作的目标，让培训工作向规范化、科学化发展。除此之外，为了提高培训工作的工作效率，还要丰富培训方式。例如，可以将信息技术应用到培训工作中，营造较强的画面感，增加工会对培训工作的重视；实现授课教师和学员的沟通，共同探讨培训内容；培训结束后可以利用小组竞赛方式提高培训效果；让学员相互相沟通探讨，增加培训工作的趣味性。以上各种方式都可以提高工会培训效果和队伍素质。第三，保证培训内容的实施性。现阶段，铁路企业存在很多培训内容都缺乏规范性，培训内容实时性较差，缺乏一定的理论依据。因此进行培训工作时，培训人员必须在深入了解工会干部实际状况的基础上选择培训内容，尽量满足工会干部对培训的要求，根据工会干部人员的工作内容和实际情况进行培训，针对性地开展培训工作。例如，可以给企业工会理论研究人员多进行一些思想教育和政治理论教育，让其明确并掌握铁路公司的发展方向，树立企业管理全局意识；从事管理的工会人员可以培训一些管理内容，根据铁路发展，改变管理内容和方式，促进铁路企业向创新化方向发展，提高铁路工会干部的实践性，给铁路企业的经营和长期发展贡献力量。
五、结束语
在新形势下，铁路企业的发展开始向新的方向发展。企业工会干部是铁路企业发展中的核心力量，可以实现基层人员和企业领导的联系，沟通并解决铁路企业发展中存在的各种问题。为了促进铁路企业向长远的方向发展，必须结合企业发展状况，及时对企业工会培训中存在的问题进行分析，转变培训理念，完善培训制度，根据时展要求改变培训方式，调动工会人员参与培训工作的积极性，提高培训质量。
作者:张国瑞 单位:沈阳铁路局图们工务段
参考文献：
[1]孟玉茹.关于加强非公有制企业工会干部培训工作的若干思考[J].黑龙江科技信息，2013(05).
一、企业培训存在的问题
目前，企业培训存在很多问题，归纳起来主要有以下几类：
认识程度短视，重视程度有限。通过中国人力资源协会和北方通鉴市场调查公司所做的调查得知，目前国内生机盎然的经济环境下，竟然还有28%的企业高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”(18%)。“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”(10%)。这说明国内相当多一部分企业根本没有充分重视企业的员工培训，虽然走出企业参加行业协会呼吁提高员工素质等等，其实内心根本没有洞悉培训的真实涵义。
因为认识程度不深，对培训的战略意义自然一知半解，所以重视程度肯定有限了。很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。企业中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资方没必要浪费;即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
期待包治百病，盲目进补猛药。看看调查的数据，认为培训目的是“解决工作中的问题”占62%，认为主要作用是“提高业绩”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的为“职业发展”仅占39%.从这些数据看来，企业领导对于培训真的是期待多多，希望能通过培训药到病除，甚至包治百病。所以在选择课程上盲目的存在跟风，“跟潮流，易感动，常改变，”进而走入培训后“迷糊糊、热热闹，没提高”的恶性循环。
重形式轻实际，信口号喜忽悠。很多企业培训过后，通常都是人资部发一张调查表，然后在写份感想开个会总结一下罢了。只要学员认可度高一般都认为是比较成功的培训，哪怕整个课程员工只是做了几个游戏听了几个故事而已。
培需严重脱节，内容华而不实。在企业培训中效果差的另一个主要原因是课程的设置不是很科学。一些讲师靠一个实战动作打遍天下，事先也没有和企业充分的沟通，谈的大多是时间的安排和费用问题，导致很多课程的设置不是很适合企业的实际，削足适履的讲义最后会导致没有解决企业的任何问题，毛病依旧在，优点不用求。企业也往往是高中低层一起受用一个讲座，到头来角度不一，见解不一，效果确是一定不好。量身定做和为需而培更显得更加显得奢侈和不太现实。因为内部培训计划不明确，对员工需求把握不准，加上和讲师沟通有限，在选择老师上也喜欢其成名的课程等等导致培训内容华而不实，和企业所急需严重脱节，当然培训效果也极差了。
二、树立培训是一种长远投资的理念
人才是企业的第一资源，人才需要培训。培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
首先，培训是针对人力资源开发、立足于企业长远发展的投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。因此，许多公司都把"学习"作为公司的重要发展策略之一，重视岗位培训，鼓励员工持续学习，让员工接受新观念、创造新思维，并将其自然地应用到工作中加以实践。培训成为企业发展的新动力。
其次，培训是一种双赢投资。即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而使企业产出的效率和价值增加，而且增强了员工本人的素质和能力。因此，必须同时调动企业和员工双方面对培训工作的积极性，才能使培训取得双赢的效果。
最后，培训是一种长期投资。任何一个时期内的培训工作不可能包罗万象，只能根据组织的发展需要和需求的紧急程度，有目标、有次序地组织安排培训，一次培训不可能把员工的所有问题全部解决。同时，培训是一个循序渐进的过程，培训的效果要随着培训工作的深入推进和培训对象结合工作进行的实践而逐渐显现。
培训和其他投资一样存在风险。培训投资的风险主要来源于培训方向与企业发展战略产生偏离；培训缺乏有效的规划，资源分配不合理，重要的培训需求得不到优先满足，关键的人才得不到优先培训；培训内容缺乏针对性、实效性；培训成果不能有效转化成生产率。
三、树立培训是产品和服务的理念
企业培训是提高经营者管理水平和员工素质，为企业提供新的工作思路、知识、信息，增长员工才干和创新精神的无形产品。要牢固树立培训是产品和服务的理念，应用市场规律来指导和规范企业培训工作。
高度重视市场需求对培训工作的导向作用。培训要注重对人力资源开发需求的全方位搜集和利用，建立培训需求的有效形成机制，根据需求的轻重缓急来合理安排培训资源，根据需求特点和具体状况来设计培训课程，并随需求的变化及时调整培训方向和内容，同时为培训评估建立标准。
牢牢抓住培训工作的生命线--质量第一。提升培训质量，关键从三个方面入手：一要按照以人为本、按需培训的原则，因材施教，逐步加大差异化培训、个性化培训力度，加强培训的针对性。二要密切结合生产、经营、管理的实际组织培训，突出培训的实效性。三要结合成人教育的特点，采取研讨式、互动式、现场式等有效培训方式。
关键词：中小企业、培训、问题、对策
中小企业培训工作是指中小企业根据实际工作的需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以提高劳动者的素质和能力，进而提高其工作绩效，而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
1中小企业培训工作的作用
1.1培训能提高员工自身综合素质，提高劳动效率和服务质量，有利于员工个人职业发展，有利于树立企业自身良好形象。
1.2培训能增强企业适应市场变化的能力、增强企业的竞争优势，实现企业人力资源的保值增值，实现企业可持续发展。
1.3培训能促进企业与员工的双向沟通，增强员工对企业的归属感，认同感，增强对优秀的企业文化的塑造和认同。
1.4培训能搭建员工知识信息交流共享平台，有利于学习型组织的构建，有利于中小企业永葆活力。
2中小企业培训工作存在的主要问题
2.1未从战略的高度对待和实施培训工作，对培训工作重视不够，投入不足我国中小企业一般创立时间较短，大都处于成长期，一方面，自身规模比较小，竞争优势和比较优势小，市场份额小，资金和技术力量不太雄厚，还没有构筑起较为完备的现代企业制度，管理行为不规范；另一方面，这一个时期也是我国建设和完善社会主义市场经济体制的攻坚阶段，市场经济体制的很多方面还有待完善，这也对中小企业产生了很多负面和不利影响，比如说，融资环境有待改善，政府职责定位不准，吃拿卡要现象层出不穷，花样翻新等等，这些因素恶化了中小企业的生存空间和成长活力。面对激烈的市场竞争，很多中小企业大都疲于应付，求生存，抓业务是当务之急。很多时候对培训工作无暇顾及，很多时候出于成本考虑，对培训工作也是走走形式。
2.2培训制度设计滞后，培训制度环境有待优化，不注重科学系统安排，整个培训工作有待规范由于我国中小企业创立和成长的时间较短，一方面，短时间内很难建立健全现代企业制度，培训制度也不例外。另一方面，管理行为不规范，管理方式还是以经验管理为主，对现代企业培训工作认识理解不够，现代企业培训管理能力不强。这就在很大程度上致使我国中小企业培训工作缺乏系统化和规范化，培训工作整体质量和时效性很难保证，培训中存在一定的盲目性、不注重培训的需求分析，不注重科学系统安排，培训工作虎头蛇尾，不能善始善终。
2.3对培训工作开发不够，忽视通过培训对企业文化的塑造、引导和认同，忽视通过培训工作对人力资源的整合由于我国中小企业现阶段所处的发展现状，一方面，我国中小企业员工素质结构还有待优化，员工技能水平亟待提高，这也是中小企业确保产品和服务最有效的方法。我国很多中小企业的培训工作大都倾向把有限的培训经费，培训人力物力集中于工作技能的培训与开发；另一方面，我国很多中小企业创立时间短，面对激烈的市场竞争，生存是首要任务，对于企业文化这样的软件关注就少，通过培训的形式塑造、引导和认同企业文化和核心价值观念，形成整体竞争合力的效果就很难发挥。对于通过培训工作实现对人力资源的整合功能认识上不够，行动上办法不多。
2.4培训方式方法陈旧，培训内容形式单一，片面重视工作技能的培训与开发，员工对参加培训的积极性不高由于主客观各方面原因，中小企业培训管理部门的培训管理能力有待提高，对于改进和创新培训工作的积极性不高。基于以上几个方面的原因，现阶段，我国中小企业的培训方式方法相对较为陈旧，培训内容形式相对单一，已经不能符合时代需要，对于调动员工的积极性主动性和参与性效果不明显，办法不多。
3改进中小企业培训工作的对策
3.1转变思想认识，紧紧围绕企业战略发展全局，积极推进企业培训工作中国中小企业创立和成长时间较短，一方面，中小企业的企业家及管理团队社会实践能力强，立足本乡本土，踏实创业本色不改；另一方面，中小企业的企业家及管理团队大都或多或少的存在管理理念、技能的缺失和不足，管理理念陈旧，以经验管理为主。对于培训工作，中小企业务必在服务整个企业可持续发展全局的前提下，把培训工作放到战略的高度来重视理解。通过培训工作，实现人力资源的保值和增值，通过培训来整合企业的人力资源，通过这种整合，来实现和提升整体竞争优势。
3.2全员积极参与，吸收借鉴，探索创新，全面提升中小企业的培训工作水平和质量中小企业为了在激烈的市场竞争中通过培训工作实现人力资源的保值和增值，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是企业员工的大力支持和全力以赴。一方面，企业培训部门应积极探索改进和创新工作思路，以此来调动各部门对培训工作的理解、支持和参与热情；另一方面，企业培训部门应利用各种选产媒介和渠道，做好宣传工作，让上至企业家和管理团队，下至普通员工理解、信服和支持培训工作。培训工作是个系统工程，其实要得到全员的支持和积极参与，在培训内容形式上更应下功夫，中国中小企业创立时间较短，在培训方面虽积累了一系列的成功经验，但学习借鉴还是非常必要的。除去学习借鉴，积极的探索和尝试创新也是必由之路。只有如此，中小企业的培训工作才能落到实处，发挥实效。
3.3提高培训管理能力，系统谋划，统筹安排，加强对培训工作全过程的管理中小企业如若要提高培训工作的质量和水平，提高培训部门的培训管理能力势在必行。中小企业培训管理部门应积极主动的采取各种有效途径走出去，请进来，加强理论学习，及时更新培训管理理论理念，积极探索，敢于实践，持续提高自身培训管理能力。同时，任何管理活动都要善始善终，循序渐进，不能虎头蛇尾，培训工作更是如此。如果我们的培训工作还是大肆宣传，大搞形式主义，我们的培训工作除了纸上谈兵似地流于形式外，再无任何价值。
3.4以人为本，以培训工作为载体，推动中小企业学习型组织构建，催生创新合力，实现共赢
一、目前我国中小型企业员工培训常见的问题
第一，企业培训工作形式化，培训经费落不到实处。
在我国一些中小型企业中，制定员工培训计划时，并没有充分考虑到企业的总体发展战略目标，因此，在实际培训过程中，往往出现培训内容、方式和课程与企业总目标联系不紧密的情况，企业培训只是流于形式。
第二，重工作，轻培训，培训对象选择不当。
大多中小企业都存在这种现象。首先，认为只要把工作干好就行，不愿意花时间费财力去搞培训学习。其次，在管理人员的培训上有两个误区：一是认为应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了企业整体管理人员的能力培训；二是认为企业当下的工作最主要，培训工作就集中在不太忙的人身上，造成“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员得不到培训”的问题。
第三，培训方法单一，培训效果不好。
许多中小型企业的培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测”。培训方式方法单一，片面重视工作技能的培训与开发，员工兴趣不高，培训效果不好，只是将考试成绩装入培训档案中，对于员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高不再“回头看”。
第四，培训管理薄弱，缺少高水平的师资力量。
大多中小企业培训工作都由人力资源或综合办负责，没有专门机构和专业的管理团队，也没有专业的师资队伍，基本上都是企业内部选的在本岗位从事时间较长，有一定经验，但没有授课经验的人员进行授课，课堂氛围、趣味性、吸引力、感染力不够，不能够激发员工的学习的热情，影响培训效果。
二、提高中小型企业员工培训效果的对策建议
第一，围绕企业战略发展全局，推进企业培训工作 。
务必在服务整个企业可持续发展全局的前提下，把培训工作放到战略的高度来重视理解，员工培训与企业发展战略是协同一致的。通过培训学习，实现人力资源的保值和增值，有效地整合优化企业的人力资源，增强企业实力，可实现和提升企业在市场经济中整体竞争的优势。
第二，更新理念，积极探索，提高培训管理能力。
系统谋划，统筹安排，加强对培训工作全过程的管理。 中小企业若要提高培训工作的质量和水平，提高培训部门的培训管理能力势在必行。一是采取各种有效途径，加强理论学习，及时更新培训管理理念，积极探索，敢于实践，持续提高自身培训管理能力。二是探索改进和创新工作思路，以此来调动各部门对培训工作的理解、支持和参与热情。三是利用各种媒介和渠道，做好宣传工作，让上至企业家和管理团队，下至普通员工理解、信服和支持培训工作。
第三，加强培训师资队伍建设，建立量化考核机制。
要坚持内训和外培相结合的方式，在企业内部必须有一支岗位SOP（操作规程）培训力量，主要提升员工的操作技能。外请的培训师主要提升管理人员的管理水平。
在培训计划的实施过程中，还需要加强控制管理，每个培训项目都应当是一个完整的“PDCA”循环过程。同时应将培训任务分解到各个部门、量化到人，突出培训成绩在晋升、评级、调资、年度考核等工作中的评价作用，鼓励、增强员工的主动学习意识和竞争意识，在培训过程中要运用教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规、定期的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。
第四，建立培训激励机制，鼓励员工自主学习。
培训可视为众多人才激励方式的一种，前提是培训是有效的，具有激励人才的作用。如何使培训成为一种激励机制，关键要与企业的绩效考核体系结合起来，要与薪资结合起来，明确具体的激励措施，建立培训激励机制制度。一方面激励员工积极参加企业的相关培训，一方面通过一些激励政策，激发员工自己去学习，掌握更适用的知识和技能，从而提升员工的综合素质。
摘要：本文从企业教练的概念、企业教练的选择、辅导式培训与企业效益提升、企业教练的培训技巧以及企业培训组织者如何做好辅导式培训的方式方法做了总结和建议，对各类尝试开展辅导式培训的企业培训组织者起到一定的借鉴作用。
关键词：企业教练；辅导培训；学员成长；企业效益
Abstract: This paper do the conclusions and recommendations on the concept of business coaching, business coaching options, counseling-based training and business improvement in efficiency, corporate coach training techniques, as well as corporate training organizers how to do a good job of counseling training, it play a certain reference to various types of try to carry out the counseling training corporate training organizers.Key words: business coach; counseling training; student growth; enterprise efficiency
教练式辅导是最近一段时间企业内训中比较热点的培训方法。许多企业都开始尝试采用辅导式培训来提升领导力和工作绩效。作为一名企业的培训工作者，我在参与了一段时间的本企业教练式辅导培训后，对企业培训工作者如何配合教练做好辅导式培训工作，以落实培训效果的角度做一些总结和思考。
企业教练的概念
为了在辅导式培训过程中有的放矢，让我们先对“教练”的概念有个基本的了解。这个概念含义多种多样，大致可概括为以下几种：
“企业教练是体育教练技术、技巧、方式、原理和文化在企业管理中的应用，是一套能够激发企业员工最佳表现、增加效益、达成目标的有效管理技术（1）。”
“教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目的（2）。”
“企业教练是陈述和分析人们如何使用一项技能和或帮助人们提高或改善其工作绩效的一个过程（3）。”
“教练是一名教师、一位辅导者、一位圣贤，最重要的是他或她是那个帮助学生最大限度地发挥潜能的人（4）。”
综上所述，对“教练”的理解，有的将其作为一种管理方式、有的将其视作一类人群、有的将其视作一种技术、有的将其视作一个过程……我作为一名企业培训工作者来说，更愿意将“教练”视为一门艺术。因为一名好的教练需要在辅导学员的过程中不断接受学员的挑战，至少要不断地处理好来自于学员的三个方面的博弈。
教练与学员的博弈
教练与学员的博弈，似乎将辅导式培训中的教练与学员作为了一场棋局的两边，两方势必要对局并且拼出个胜负……实际上，我观察到的企业教练的目的是与学员达成共识、共创高绩效，但在教练辅导的过程中，却处处充满了博弈的味道。
成本与收益的博弈
企业培训的难点往往就在于成本与收益比当中。这一难题在培训的各个项目中均会有所体现。每当培训之后，上级主管问起培训产生的影响和收益如何的时候，企业培训工作者经常会十分头疼，因为培训的作用是隐性而循序的，加之培训的效能往往产生于企业经营效益当中，这样就让企业培训工作者难以量化培训的收益。
作为教练式辅导培训同样也面临这一问题，更为挠头的是，教练式辅导往往成本更高，这就更需要企业培训工作者与教练密切沟通，找好培训收益的切入点，以便在辅导的前中后三个阶段做好成本与收益的比较工作，凸显出辅导式培训收益高、影响大的优势。通过培训实践的总结，我建议企业培训工作者在培训收益方面做如下功课，以便后期做好培训成本核算工作：
一是从培训促进学员之间感情培养角度讲。
企业组织结构中，不论是事业部制、集团制还是矩阵式，都不可避免地存在着员工彼此陌生、沟通不顺畅的现象。促进沟通的好办法就是利用培训。辅导式培训因为小班教学、培训周期较长、学员互动频繁等特点，特别适合于促进不同部门、不同分支机构、不同组织之间的相互了解，为学员培养感情、不同部门协调配合搭起桥梁。
二是从培训学员个体的成长角度讲。
辅导式培训可分为技能类和管理类。
对于技能类培训，量化学员的成长相对较为容易。培训前，测试一下学员对某种技能的掌握情况，培训后再测试一下，有提升就说明培训有效。作为企业培训工作者，需要的只是明确培训是要让学员掌握哪些技能，设计一个测试量表就可以了。
管理类培训相对较为复杂，因为无论是沟通水平的提升、果断力的提升还是团队管理能力的提升等等，量化测算都是较为困难的。上述这些技能都是隐性的、较为务虚的，对我们的教练和企业培训工作者是一个挑战。但也并非没有办法，以我的经验，隐性能力的提升也必须明晰化，这需要企业培训工作者和辅导教练之间的充分沟通、辅导教练的辅导水平、以及大量的时间和精力的投入等要素。
培训开始前，可安排教练与参与辅导培训的学员以及学员的主管分别做一次沟通，目的一方面是了解学员哪些能力是亟待提升的，另一方面是比较学员自我审视与主管的评价是否一致。沟通后，企业培训工作者做好记录整理，与教练一道，研究每个学员的管理能力提升点，重点突破，并为每名学员度身设计能力提升档案（培训记录档案）。培训过程中，教练和企业培训工作者共同参与，记录下每位学员在重点提升的能力上有哪些进步，具体到某个语句、某个动作、某项作业等等，以作为辅导培训的阶段性成果。最后，辅导结束，教练和企业培训工作者针对每位学员的不同特点，做一次访谈或驻点记录，经过培训前后的对比，总结出学员的成长历程，最终分别给学员及其主管做展示。能力提升档案（培训记录档案）是学员成长的印记，更是培训成果的有力证明。
封闭与开放的博弈
这里的封闭与开放，讲的是培训学员的心态。辅导式培训的组织不可能做到每位学员与教练都是一对一的，绝大部分的情况都是几位学员和教练同时做辅导。其实，学员极大的挑战往往来自于发现自己的不足、接受它、改进它。这个过程对于学员来说是一个煎熬的过程。
学员往往不能正视自己的不足，教练所要做的首先是分析学员的问题，并采用各种方式让学员知晓，其中一种比较有效的方式就是通过学员间的讨论。讨论就意味着学员要把自己的故事、自己的案例、自己的困惑分享给别人，再通过其他学员的讨论和分析，发现和解决问题。而往往这种讨论的结果是需要学员从性格上、心理上、管理等方式上的转变。这种剖析往往是学员很不愿意面对的。因为在他或她的内心深处，在坦然面对自己的时候，他或她清楚自己的硬伤，只是他或她并不愿意面对，把它隐藏起来，不为别人所知。既然学员连把这些硬伤展示给别人看的勇气都没有，就更不用提及改变自己的勇气了。
让学员的心态从封闭到开放是辅导式培训成功的一个关键点，同时让学员暴露自己的硬伤是一个非常艺术的过程，这需要教练营造一个平等而互信的环境。学员要养成教练和其他学员只是朋友，帮自己成长进步，不可能取笑甚至歧视自己的意识。这是改变的一个最重要的环节。只有学员勇于暴露才可能勇于接受现实和创造未来。因此，企业培训工作者在这种时刻要尽量低调，如果企业培训工作者在场，作为学员某些“硬伤”的知情人之一，要充当学员保护者的角色。在这个环节上，培训人员也要关注学员的心态及环境的变化，如果教练没能有效的控制局面，就需要培训人员在培训过程中以及培训结束后和教练做充分的沟通，以便及时修正。
时间的博弈
时间成本比费用成本要高的多，参加辅导式培训的学员，大部分都是团队管理者。对于团队管理者而言，他或她的时间不仅是自己的，还是团队的。而教练看上去在辅导时只是使用了自己的时间。也就是说，看上去学员用在辅导上的时间成本要远远大于教练所付出的时间成本。从学员自身角度，必须有足够大的收获才能让培训在时间博弈中胜出。我的思考是可以通过以下几个方法来让学员有所收获。
一是了解自己。学员都了解自己是个什么样的人，但是往往是支离破碎的。建议教练和企业培训工作者用非常系统的人格测试方法来全面梳理和总结每位学员的性格特点、行为特征，这种测试的权威性和全面性毋庸置疑。一旦学员对于自身的了解加深并认同了，学员对教练和辅导式培训的接受程度会显著提升。
二是让他人了解自己。了解自己以后，学员都会有意愿与其他学员分享。如果在沟通中，了解别人的特点，会让学员之间理解处事方式不同的根源在哪里，有利于建立一种和谐的工作氛围，有助于有效沟通的进行，工作效率会因此而提升。如果学员之间因为培训创造的互动从同事关系上升为朋友关系，更是学员在培训中的另一大收获。
三是提升工作效率。辅导式培训，不能是务虚的培训，不能仅仅停留在学员性格分析这种简单的层面上，因为从根本上讲，学员培训付出的时间是需要在提升工作效率上去弥补的。这就需要辅导式培训务实起来。教练和企业培训工作者需要找到让工作效率提升的好办法。有经验的教练会有许多好的工具推荐给学员，或者在培训现场指导学员使用。企业培训工作者需要做的是敦促学员使用工具、收集和整理学员的工具使用成果。
每个学员，只要他或她认真的运用这些工具，就会发现工具很有益处，经常使用确实能够有效提升工作效率。这样学员付出的培训时间就没有白白耗费，全新的工作方式可能引燃全新的工作热情。
企业辅导式培训起步阶段的建议
（一）辅导式培训参与人数的建议
辅导式培训历时长、模块多，需要学员、教练和企业培训工作者大量的时间和精力去完成。为了保证培训的成果最大化，这就需要企业培训工作者精心组织培训，建议采用试点的方式，不宜全面铺开。
（二）参与学员的选择建议
因辅导式培训时间长、班级规模小、学员互动频繁，这些要素就需要学员具备较强的语言表达能力和较高的学习意愿。如果学员本身对于自我改变和增进学习就有抵触心理，最好还是暂时不要为其安排此类培训；或者在辅导式培训试点中，尝试安排个别培训意愿不高的人员，以求借助其他学员的带动和影响，来提升他们的学习热情。
（三）取得高层管理者支持的建议
辅导式培训如在企业内部刚刚起步，势必会有高层管理者对辅导式培训不了解。辅导式培训要做好，一是把试点班的成绩拿出来。成绩就是学员技能掌握情况的量化指标和学员管理能力的提升情况，简单说来就是上面提到的能力提升档案（培训记录档案）。二是展示学员性格特征。如果高层管理者感兴趣，还可以把参训学员的最显著的性格特点展示给他们，让他们对自己的下属有一个更为充分的了解。三是借助行动学习法的经验，将培训中探讨的与某一个企业战略相关的工作思路、实施方法或者改进措施展示给高层管理者，使他们明晰学员不仅在培训，更重要的是在帮助高层管理者解决实际工作中的难题。
最后，作为企业培训工作者，协助做好辅导式培训是需要动脑筋、花精力的事情。培训的成果往往不仅取决于培训的过程，更取决于企业培训工作者对于企业战略的把握及对于企业高层管理者对于培训工作的期望当中。这就需要企业培训工作者巧妙地将企业发展与培训工作结合起来，认真研究切入点、精心总结培训成果，以便交给企业一份满意的培训答卷。
参考文献
1《企业教练法》【美】托马斯.G.克兰著，中国标准出版社2007年版
2企业教练：领导力革命》梁立邦、段传敏著，经济科学出版社2005年版
在我国，国有独资公司是目前国有企业的一种重要组织形式，是国有企业进行公司化变革后的一种制度创新，在国有经济中发挥着举足轻重的作用。今天小编给大家整理了公司年度培训工作总结，希望对大家有所帮助。
公司年度培训工作总结范文一回顾__年培训工作，我们_____持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：
一、培训工作情况
__年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：
企业文化培训、职业道德规范、管理制度;
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3;
3、新员工岗前培训
二、培训费用
__年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、__年度的培训工作与__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在__年公司通过iso9001：__标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-__和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要__年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
公司年度培训工作总结范文二回顾20__年企管处培训工作，我们持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，企管处共组织了2次大型培训活动，组织了20余次各处(室)6S代表培训，并取得了圆满的成效，为集团公司管控模式的强力推进做好基础，推动集团公司健康发展作出了积极贡献。一年来做了以下培训工作总
一、企管处组织的培训
在4月__日组织了绩效专管员与6S专管员培训，共计200人参加了此次培训。
在6月27日组织了自救互救培训，共计有200余人参加了此次培训。
每月进行1-2次的6S专管员、6S代表培训共计20余次，共计培训160人次。
二、企管处职员参加的培训
在工作中3月1日3人参加了警示教育培训;4月计10人参加了纪委警示培训;9月5日1人参加了安全管理处的安全管理培训;9月10日8人参加经济师培训;10月10日4人参加研究生考前培训。
总之，在组织培训与参加培训中我们感言收获颇多。我们将把在培训中学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，扎实工作，尽职尽责做好本职工作，为公司的发展不懈努力，做出应有贡献。
公司年度培训工作总结范文三回顾20__年培训工作，我们液压设备厂持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结
一、培训工作情况 20__年共举行培训25项，其殊工种培训9项，参训41人次，职业技能培训5项，参训18人次，安全技术培训9项，参训143人次，共计230课时。
二、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、20__年度的培训工作与20__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
在总结了以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，企业的机构、人员调整，员工的综合素质和工作技能的提高。
企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
培训是企业人力资源管理中的一个重要环节，现在越来越多的企业开始重视员工的培训工作，投入力度也不断加大，培训内容从管理到技术、从技能到心态、从外培到内培，无所不包。如何能够利用有限的培训资源和培训资金，切实提高培训的实效性，提升广大员工素质，是摆在企业管理者面前的一个难题。本文结合工作实际，谈谈对如何提高培训工作的实效性的几点看法。
【关键词】
提高；培训；实效性
1 树立大教育、大培训的理念，营造“处处有培训，时时要培训”的良好氛围
培训是一个系统工程，需要把方方面面的力量凝聚起来，把各层面的积极性调动起来，营造全面开展培训、全员参与培训、全力支持培训的工作格局。
第一、转变观念，使培训成为各级组织、各方力量共同完成的重要工作。培训主管部门的职责是统一管理、组织协调和指导服务，各部门、单位领导、班长、组长、技师、高级技师、工程师、高工等技术技能优秀人才，要在真正提升人员素质上起主要作用。一个员工最主要的培训师就是直接领导，只有直接领导最了解自己的员工最缺乏的能力和素质是什么，最清楚培养和提高的方向，最有效地辅导员工提高素质。
第二、创建企业培训文化，塑造员工核心价值观。加强员工形势教育，增强竞争意识和发展意识，塑造“生存靠发展、发展靠培训、发展体现价值”的核心价值观，使员工更加重视培训，自觉提升自身素质，拓展个人发展空间。引导广大员工把企业当学校，把岗位当课堂，营造工作学习化、学习工作化的浓厚氛围，努力形成生动活泼的大教育、大培训的工作局面。
2 建立岗位人员能力评估体系，准确把握培训方向，使培训工作做到有的放矢
第一、岗位评估。根据企业发展目标，首先从知识技能评价、解决问题能力评价、应负责任评价等方面对每个岗位的综合价值进行评估打分，确定不同岗位不同的能力权重；其次对岗位的能力要求从具备、胜任、优秀三个层次进行要素评估，建立岗位发展设计体系；再次，根据上述评估不断完善、修订岗位说明书。
第二、人员评估。包括综合素质评估、岗位能力评估、绩效评估，其中综合素质评估是针对员工个性的评价，属于中长期评估，可根据综合素质评估制定员工个人职业生涯发展规划；岗位能力评估是根据岗位评估定位员工工作能力的评价，属于中期评估（年度），岗位能力评估的结果反映个人与岗位的适应情况，可运用于岗位竞聘和提高性的人才培养规划的制定；绩效评估属于短期（月度）评估，是反映员工在一段时间内的工作评价，绩效评估结果运用于绩效工资的分配。
第三、对照岗位所需能力结构和个人能力结构，找出员工在知识技能、解决问题能力、应负责任等方面的差距，制定出个人培养发展规划，明确培养方向、培养目标、培养内容、培养重点、培养措施、时限约定，做为个人学习提高的指南。同时，根据个人培养发展规划，制定企业培训计划，组织有关培训工作的开展。
3 加强培训管理，提高培训过程的完整性和科学性
第一、加强培训需求调研工作，增强培训内容针对性。建立需求调查、需求反馈、需求分析相结合的制度，综合运用现场调查、面谈座谈、问卷征集等手段，形成正确的调查分析工作方法，准确及时掌握培训需求信息，做到“缺什么、补什么，用什么、学什么”。
第二、创新培训形式，提高讲课质量。目前培训形式较单一，多为“教员讲，学员听”的学校式单向灌输方法，启发性的、开拓思维的培训较少，员工参加培训积极性和热情调动不够，且从中受到的启发有限，培训效果难以保证。创新培训形式要在培训思维上由以培训者为中心向以受训者为中心转变，重视培训过程中员工的参与，使员工参加培训后能更好地应用到工作中去，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等。
第三、充分利用企业内部培训资源。选择、培养内部资深员工作为培训导师，开展内部课堂、导师带徒等培训活动。相对于外部培训师，内部培训师更加了解企业，培训更能针对企业的实际需求，培训的内容很可能就是企业急需解决的问题；同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等比较了解，培训质量更容易控制，而且内部培训师的培训范围、培训频率较广，有利于长期培训的开展。
第四、重视培训结果的应用，将培训与工作紧密结合。对于企业来说，培训是为了更好的工作，使培训的效果更好的体现也就是引导员工将培训更好的应用到工作中去。在每次培训结束时，可以要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段工作思路或行动方案，并定期检查、验收。同时，可以根据参训员工在工作中绩效提高程度、工作质量提高程度，来检验培训效果，从而调整培训方案。
4 配套完善培训相关体系，激发员工参与培训热情，增强培训工作的吸引力
培训是一个系统工程，只有将培训工作同绩效考核、岗位调整、技术技能职务晋升、加薪、干部提拔充分结合，培训的激励作用才能最大发挥。
一是以奖促学，制定具体激励措施，鼓励员工岗位小改小革、技术革新，开展明星员工、进步最快职工、优秀班组长、优秀操作工、技术带头人、技术骨干等各类优秀个人评选，发现人才，并给予一定的物质、培训机会、岗位晋升等奖励，激发学习热情。
二是以赛促学，创新竞赛机制，搭建员工成长成才、展示自我的平台，并将竞赛成绩与岗位晋升、推优评先、绩效考核挂钩，实现边练边赛、以赛促练、全员参与、提升队伍整体素质的目的。
三是以树促学，对在工作中涌现出来的标兵、能手、明星员工、先进个人等典型，建立光荣册，通过报刊、新闻、网络等媒介进行宣传报道，促进职工广学技能、赶超先进。
四是以考促学，培训过后不复习和巩固，培训知识同样会使培训失效，因此需要定期检查考核，通过卷面考试、技能考核、面谈面试等方式，建立“末尾离岗学习”、调整岗位等制度，给员工一定的紧迫感和压力感，提高培训效果。
企业的培训工作不是简单的将老师请进来给员工上课，或送员工出去参加培训，要使培训工作真正能为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业发展目标入手，全员参与，通力配合，做好培训的计划并有效的实施管理，才能实现企业发展与个人成长双丰收。
【参考文献】
[1]余世维，《赢在执行》，北京：北京大学出版社，2009
在办学过程中学校认识到，只有与大兴新区产业集群的用人需求形成良性匹配，才能为区域企业培养输送高素质技能型人才，发挥出服务经济社会的职能。继续教育学院也明确了学校的办学指导思想，高度重视面向区域经济的职业技能培训工作，深化认识“三要”：即开展职业培训是满足新区经济发展大形势的“需要”；加快技能人才培养对企业长远发展的“重要”；提高职业技能素质水平是劳动者个人发展的“必要”。逐步树立了“立足新区、面向企业、牵手乡镇、主动出击”的职业培训指导思想和工作思路，积极探索职业培训工作体制机制的改革与创新。继续教育学院坚持“立足开发区、面向大兴区、服务大兴区”，在及时了解新区经济建设实际需求及区域政府对职业培训相关优惠政策的基础上，抓住机遇、主动出击，逐步摸索出“政府主导、镇村组织、学校主体、企业参与”的新工作机制。2008年12月24日，开发区管委会命名学校为“北京经济技术开发区技能人才培训基地”；2010年3月31日，学校与开发区签订了战略合作协议，同时开发区人事劳动和社会保障局与北京电子科技职业学院培训中心签署了《委托培训协议书》；2011年6月17日，学校与北京市大兴区签署了职业教育培训战略合作协议，充分发挥新区政府的规划、管理、政策等优势，为企业与学校及劳动者个人之间搭建起供需合作关系平台。
二、积极探索与区域经济融合发展相匹配的培训体系
在北京市大兴区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区人力资源和社会保障局、开发区人才服务中心的牵头协调下，继续教育学院努力探索培训体系的改革与创新。将初、中、高级职业技能培训体系贯穿于农村劳动力和转岗再就业劳动力职业生涯的全过程，逐步形成了“一免、双促、三提升”的职业培训体系。“一免”即将免费的就业培训贯穿于农村劳动力转移就业的全过程；“双促”即通过初级职业技能培训，促进农村富余劳动力尽快实现转移就业，再通过中高级职业资格培训，促进已转移就业的农村劳动力尽快进入高技能岗位，提高转移就业的质量；“三提升”即通过以上措施，提升农村劳动力转移就业后的生活品质，提升企业在职员工的职业资格等级和职业素养，提升新区劳动力资源结构的优化水平。
三、在新的培训体系下，改革创新工作方法
在新的工作思路、工作机制和培训体系下，过去固有的培训管理模式显现出明显的不适与不足。首先，过去主要是给在校生提供取证培训鉴定，基本上是“等、靠、要”的管理模式，而现在需要工作人员到企业、乡镇、政府部门中去，加大了工作压力和辛劳度；其次，过去的培训项目相对固定，基本是按学校专业设置来确定，而现在的培训内容丰富多样，每个企业提出的培训需求各不相同，需要组织者和培训师资按需设计培训课程，加大了工作难度和工作量；最后，随着培训班次和培训人数的增加，在统筹调配教学资源和信息化管理方面也提出了新的要求。为了适应职业培训的新形势、新任务和新要求，继续教育学院积极探索培训管理模式的改革创新，逐渐形成“培训开发规范化、培训办班流程化、培训管理项目化、培训课程模块化、培训师资团队化”的新管理模式，并制定了有利于开展培训工作开展的管理机制。
第一，对于培训任务实行目标管理，将学校的年度培训开发指标（规模、收入）层层分解到各二级学院的具体部门、具体岗位，年终根据指标完成情况给予奖惩；
第二，将培训开发办班工作规范化、流程化，据此规范收费人员和收费程序，从而保证培训管理的良好秩序；
第三，将培训企业、乡镇、对口政府部门的联络协调工作一一落实到具体工作人员，真正做到“事事有人管、人人有事干”；
第四，开展培训师资库和培训项目库的建设工作，依托培训师资库逐步构建培训项目库（课程库）。
一、要创新思维，转变观念，着力抓好区科日常培训工作
一是要创新培训工作思维。思维是行动的先导，全新的思维来自于对企业培训工作现状的思考和升华。伴随企业由劳动密集型向技术密集型转轨，以及矿井生产不断向机械自动化、智能化、信息化迈进，我们面临着员工队伍素质参差不齐，突发性事故和隐患处理能力差，以及先进技术设备驾驭能力低等问题，在面临这些问题的情况下要完成企业的各项工作任务目标，就迫切需要我们不断创新培训工作思路、内容及形式，强化“高素质管理人才、专业技术人才、高技能人才”三支队伍建设，开展企业全员培训。
二是要转变培训传统观念。转变培训观念是开启培训工作的第一把钥匙。为确保各项培训工作顺利推开，要依托教育引导手段，着力消除了两个层次的观念束缚：一方面是打破基层区科领导思想中固有的“培训就是浪费时间、人力、物力、财力”的旧观念，使其意识到培训是公司的一种投资行为，旨在提高员工解决现场生产技术难题的能力，可以为公司以及区科带来综合效益，从而提高区科领导搞好培训的主动性；另一方面是转变员工“培训就是走形式、走过场”的旧观念，把培训工作真正落到实处，让员工感受到经过培训后可以获得精神和物质上的双丰收，从而提高员工参加培训的积极性。
三是要着力抓好区科日常培训工作。区科是安全技术培训的主要实施单位，区科办学具有明显的培训优势，因为他们最清楚员工安全技术素质方面的差距，最了解员工安全技术培训方面的需求，最掌握员工日常操作行为和技能改进方面需要解决的难点，抓住了区科安全技术培训这个基础，就等于抓住了安全技术培训工作日常化这个关键环节，推进整体安全技术培训工作就有了保证，为此，我们要注重采取多种形式和手段督促基层区科安全技术培训工作的落实。
二、要充分调研，加大投入，构建实物培训平台
一是要进行全方位的培训前调研。首先是培训人员的调研，充分掌握公司员工的现状，包括学历、理论水平、操作水平以及事故应急处理能力等方面，对其实施“缺什么，补什么”， 同时，注重对重点人员的培养，对那些综合素质高的员工进行更高等级的培训，逐步培养成公司技术能手、技术骨干；其次是培训内容及兼职教师的调研，通过优选培训内容，优化培训教师结构，从而促进培训质量的不断提高。
二是要加大投入力度。加强人、财、物的投入是搞好培训工作的重要基础，因此，一方面要加大培训费用的投入，狠抓基础实施建设，在利用现有资源的基础上，引进先进的教学设施，构建实物培训基地；另一方面是优化师资配置，在公司范围内公开选拔聘用一批高级技术人员和高级技师担任兼职教师，充分利用他们丰富的实践经验和过硬的理论知识，采取形式多样的教学方式，增强培训的针对性和实效性。
三、要健全机制，强化考核，完善培训评估体系
一是要建立健全激励制度。首先是通过各种形式向公司员工宣传企业发展规划，让员工认识到自身发展与企业发展的关系，使其了解没有过硬的业务技能和较高的综合素质就没有生存的空间，达到增强员工忧患意识，自觉提高业务水平，积极参与培训的目的；另外就是针对各种培训建立激励考核制度，使员工培训效果与物质奖励挂钩，激发员工积极学习的热情。
