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为了全面了解中小学教师职业倦怠现状，2007年末我市教育局教研室对全市二十个学校，二千五百余名中小学教师进行了问卷调查。教师职业倦怠现象在中小学教师中是普遍存在的。职业倦怠因工作而起，反过来就会作用于工作，影响人的工作，导致工作恶化，于是职业倦怠进一步增强，继而影响到下一次的工作状态，导致进一步的工作恶化，如此形成一种恶性循环。这种恶性循环不但对工作有极强的破坏力，而且能导致当事人发生多种生理疾病，如失眠、头痛、头晕、内分泌失调等。
二、教师职业倦怠成因分析
中小学教师职业倦怠的成因是多样而复杂的。对于每一位教师，可能产生职业倦怠的原因千差万别。大量的分析和研究表明，造成教师职业倦怠的主要原因有：
1.社会期望与现实的反差
从古到今，教师职业一直被视为崇高的职业。世界各国越来越重视教师，不断地提高教师的社会地位和政治地位，我国也不例外。“教师节”的设立，《教师法》的颁布等，在很大程度上提高了我国教师的社会地位和政治地位。然而在现实生活中，还存在轻视知识分子（尤其是中小学教师）的种种偏见，对教师的物质文化生活漠不关心，鄙夷教师职业，轻视教师的劳动，甚至还有殴打、谩骂教师的现象。
作为知识分子的教师，一直渴望自己的职业与角色活动受到社会的支持和赞誉，以维护他们的尊严。但是一旦他们在现实生活中发现人们对他们及该职业的态度与他们所渴望的职业地位和角色形象很不一致时，就会产生一种“屈尊感”和“失落感”，他们为自己的职业不能给自己带来光荣而烦恼。处理不当就会对教育工作失去兴趣和动机。
2.当前教师工作的低创造性
在教育活动中，教师面对千差万别的学生，繁杂纷乱的教育内容，瞬间即变的教育环境，他们必须充分地发挥自己的创造性的发挥，才能胜任教育这一工作。但是，在现实生活中，尤其是封闭性的教育系统、对升学率的片面追求与教师工作的创造性之间存在着尖锐的矛盾，使我国的教育失去了内在的原动力，也使教师们日渐疲惫。
3.教师劳动付出与报酬不一致
我国中小学教师的工资水平一直维持在非常低的水平上。有资料表明：我国教师月工资平均水平排列在国民经济十二个行业中倒数第三，与世界各国相比，中国教师工资收入只是同档次发展中国家的四分之一。商品经济的核心是等价交换，劳动分配原则是按劳付酬，经济待遇低，就意味着没本事、无贡献。这样教师就会因自己的劳动价值与劳动报酬的严重背离，心理矛盾加剧，最终导致职业倦怠。
4.角色的价值观与个人价值观的冲突
无论从角色职责，还是从社会文化的继承而言，教师一直是社会提倡的价值模范，且被作为一种价值传播的工具。但现在，随着市场经济的深入，社会的价值观念在不断改变，人的价值观趋向于多元化。许多教师的价值观念也在不断改变，于是就产生了角色价值观与教师个人价值观的冲突。
另外，一些个人因素也在影响着教师的职业倦怠，例如，研究发现，男教师较女教师更易产生倦怠，初中及高中教师较小学教师压力更大，单身教师比已婚教师的倦怠程度更高，任教于较大城市学校的教师比中小城市的教师倦怠程度高。
三、缓解教师职业倦怠的策略
1.以教师发展阶段的研究为基础，给处于倦怠期的教师以支援与协助
教师发展是一个漫长的、动态的的历程。研究表明，教师的挫折阶段常发生在教师职业生涯的中期，即大约是任教后15年左右，这时教师可能会产生教学上的挫折感，或工作满足程度逐级下降，在教学上常表现出无力感、倦怠感。处于这个阶段的教师非常需要帮助。在这一阶段，教育行政部门可组织教师参加校内或校际间的研讨会，使教师之间彼此交流教学经验和体会，消除教师在专业探讨方面的孤独感、无助感；可以邀请著名学者、教师讲学，开阔教师视野，提高科研意识，激发教师重新追求专业发展的热情；为教师切实提供时间与教育资源使其参加进修培训，提高教学能力与技巧，增强教学效能感等。给处于倦怠期的教师帮助与支援会有助于教师摆脱倦怠，走出低谷，提高与完善自己。2.增强教师的职业威望，逐步提高教师的社会地位
一种职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待，他自己也更多地感到自豪和优越。无疑，他们也会热爱自己的职业。因此，要想使教师热爱自己的职业并立志献身于该职业，必须通过国家政策的倾斜和舆论的宣传等手段，广泛树立起“教师是太阳底下最光辉的职业”这一观念，切实做到教师职业无论在城市或农村都处于比较优越的地位。只有这样，教师才会对自己的职业产生光荣感和自豪感,并以健康而积极的情绪从事教育工作。
3.增强教师心理适应能力
增强教师心理适应能力，使其在困难与挫折面前始终保持积极向上的健康心理情绪，既是预防教师出现心理障碍的有效途径，也是预防教师出现职业倦怠的有效途径。
（1）教师个人要有正确的社会价值取向。只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热忱，才会在困难与挫折面前不气馁，才能热爱学生，并从这种爱中得到极大的职业享受。教师要想做到“乐而为之”，必须有正确的社会价值取向。这种正确的社会价值取向来源于教师个人对教师职业的正确认识，教师对自己所从事事业的价值认定，是一个教师避免职业倦怠、保持最佳心境的思想基础。
（2）引导教师确定恰当的奋斗目标。职业倦怠信念源于挫折，挫折是在目标行为受阻时产生的。为防止教师产生职业倦怠，学校领导者要积极引导教师确定恰当的目标，并创造条件帮助教师在工作中尽可能获得成功。
（3）注意建立良好的学校人际关系。教师健康心理状态是由良好的学校心理环境熏陶而成的，要想使教师保持良好的心理，必须建立良好的学校人际关系。学校领导者首先要以自身的良好形象为教师们树立良好的人际关系的榜样。同时还要对教师付出同志式的爱心、诚心、细心与耐心。主动了解教师思想动态、业务能力，及时解决教师工作中的疑难问题，积极分担教师生活中的忧虑与艰辛，并时常为教职工之间的业务交往与情感交流铺路搭桥等。
（4）教师要努力发挥自身个性中的积极因素，克服消极因素。教师要增强理智感，克服主观臆断；增强自制力，克服激情性冲动；增强信心，克服自暴自弃等。教师还应注意经常保持乐观自信的健康情绪，做到不多愁善感，不暴怒暴喜等。
4.完善教育领域内部公正、公开的竞争机制
【关键词】高校；教师；职业倦怠；对策
职业是人们为了获得满足生存生活需要的物质报酬而从事的在社会分工中具有专门技能的工作。职业倦怠症又称“职业枯竭症”，职业倦怠是一种身体、情感和精神的枯竭状态，特征是身体的损耗和持续疲劳、无助感和绝望感、消极的自我概念以及对工作和生命的消极态度。
一、教师职业倦怠的现象及其特点
（一）教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师在长期高水平的压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态
一是精疲力竭。每个人的承受能力都是有限的，高校教师面临着比中小学教师更为繁重的任务、更为沉重的压力，高校老师除了要完成一定的课时、解决在校生、学校、学生监护人的问题以外，还要承担学术研究的压力。他们长时间生活在高压的的环境下，致使他们脾气容易暴躁，对生活产生厌倦，同时职业倦怠性也越来越强。二是不安于现状。高校中出了积极奋斗的教师，也总会有一些安于现状的教师，他们并没有践行党的“与时俱进”“科教兴国”的号召，他们安于现状，从不主动跟上社会的潮流，认为安安分分上完课就好，至于学生对课堂的感受、教师自身的个人价值，他们毫不关心，久而久之他们就对高校教育产生职业倦怠，这时就希望生活出现点新鲜的、刺激的东西，更有甚者会离开所从事的行业。
（二）职业倦怠现象在高校教师群体有如下特点
一是心理疲劳。老师心理压力过大，精神极度疲劳，心理压力过重，情节严重者会出现所谓的偏执型、强迫型等人格心理障碍，还会随机出现自我密闭、空洞、狂躁等不正常的心理表现。二是消极工作。消极工作是职业倦怠最为明显的表征。假若教师缺乏工作激情对本职工作懈怠，这样的教育者其行为的冷漠必然影响学生对世界的认知模式。如此一来，师生之间、同事之间、同学之间的人际交往也会因感情疏远而逐渐负性化。三是成就感差。据调查，有相当一部分的高校教师的教学、科研等方面的成就感比较低，如此一来，对教育这行业的归属感就弱了。
二、教师职业倦怠对高等教育事业的影响
（一）从职业群体整体来看，表现为高校教师流失
自从国家高举“科教兴国”旗帜以来，尽管在教育方面花的心思比较多，社会上对教师这一职位也比较向往，也有一定的口碑，但是在教师群体中，在不同时期仍有不少教师离开教学领域，一是从教两三年即选择放弃。通常这些老师都是未能从现实和理想这两个层次调整过来，他们觉得他们身处的教学工作和他们想象中的教学相差比较远，从而产生一种失望、低落，甚至是绝望的感觉。二是从教大概十年后离开课堂。通常这个群体的教师容易被忽略，他们其中更多的不是因为压力大、失望而选择离开，而是因为产生了职业倦怠，希望寻求新鲜、多彩、不一样的生活，或者是向往更高、更好的福利待遇的工作。而这一类教师，熟悉教学规律，教学经验丰富，教学技能熟练，基本都是教育队伍的中坚力量。三是有经验、但感到筋疲力尽而离开。这一类教师，他们的工资是比较高的，社会上的人都希望这些老师能做到“能者，多劳”，或者是给年轻的教师做个好榜样，充分运用自己的教学经验去带动年轻的教师，但偏偏地，这类教师却觉得自己常年处于高压下已感到筋疲力尽，且感到付出与回报不成正比而选择离开。
（二）从职业个体层面来看，表现为个体负性情绪增强
人们宣泄情感的方式很多，其中职业倦怠的症状比较典型的有：抑遏、喝酒、神经衰弱等，研究人员林娜尔格（美国），在20实际80年代初的报告中，指出高达百分之七十的病人的病因皆因压力而转化而成。在如此强大的压力下，人们比较容易产生职业倦怠，一旦感到倦怠，他们的忍耐能力就相对比较低，不仅妨害心理健康，还会衍生社会交往矛盾和家庭矛盾。
（三）从职业成果角度看，表现为教育教学质量降低
教师一旦产生职业倦怠的心理，他们教学中出现的问题也会越来越多，例如教学方法比较单一、教学内容古板、对课堂秩序不闻不问、与学生、教师相处缺乏热情等。在教师职业倦怠的课堂下，课堂气氛肯定沉闷，学生的学习效果不理想，长期一来，学校的教学效果也会大打折扣，影响学校的教学质量，可以用一句话来表达：污染教育环境。
（四）从社会层面来看，教师群体的职业倦怠现象，给社会带来的不良后果也不容忽视
倦怠的老师，除了自身对生活产生“绝望”外，还容易跟学生、同事、社会之间产生摩擦，教师的教师育人的功能、沟通的桥梁作用不但没有体现，反而有时给学生、家长、社会带来难以弥补的伤害。同时国家高等教育所培育出来的人才难以完成此项工作，也会给政府经济、政治等造成不好的影响。
三、缓解教师职业倦怠的意义
缓解教师职业倦怠，对于学校的稳定和发展来说，是件十分必要且迫切的事情。学校的稳定和发展，学生的数量和质量是个重要的因素，而教师是与学生联系最为紧密的群体，教师的品德魅力和专业素质是代表学校最具体的形象，缓解教师职业倦怠问题，有利于教师专心于教学科研，有利于教师身心健康发展和人际关系的稳定，有利于于学校教师队伍的稳定和发展壮大，这对于学校来说至关重要。
对于国家教育事业发展来说，缓解教师职业倦怠也势在必行。随着社会经济科学的快速发展，国家对教师各方面的要求越来越高，这使得许多教师在应对专业要求、社会期望、家庭关系等方面感到身心疲急，职业倦怠山此而生。缓解教师职业倦怠，使许多教师能从容应对各方面的压力，同时站在科研教学的第一线，投身于教育事业的改革和发展，为国家的发展做出自己的贡献。
四、消除高校教师职业倦怠的对策
（一）从社会方面做好高校教师职业倦怠工作
一是全社会要形成尊师重教的良好氛围。当今科学技术日新月异，人才在社会发展中发挥的作用越来越大。人才培养离不开教育。作为人才培养的实施者，教师理应受到全社会的尊重与热爱。尊师重教应落实到实处，适当提高教师的经济收入和社会地位，缩小高职称与低职称各项津贴的差距，让他们感觉到自身的教学科研工作有价值有回报，深切体会到社会对自己工作的认可与肯定。二是进一步深化教育体制改革。目前，大部分高校仍然沿袭传统的人才培养模式和方法。以应试为主的教学使学生教师深受其害，身心疲惫不堪。因此，要深化高等学校教学改革，改变和明确高校人才培养目标，切切实实落实到实际教学工作中去。三是建立有效的社会支持网络。要缓解教师职业倦怠需建立社会支持网络，社会、学校、家庭都应该支持教师教育工作，良好的社会支持氛围利于缓解教师职业倦怠心理。
（二）从学校方面做好高校教师职业倦怠工作
一是建立有利于教师成长发展的多样化的科学评价体系。高校应当建立科学的评价体系，注重教师自身和职业发展的过程，摒弃单一的靠学生考试过级率和科研项目及论文数量评判教师优劣的评价机制。评价结果不应用来奖罚教师或挑选教师，而是营造有利于促进教师发展的良好环境。高校多为教学为主、科研为辅型学校，但教师在自身职业发展中道路并非保持高度一致。一些教师工作兴趣偏向课堂教学，教学工作往往比科研工作更出彩；而一些教师把更多兴趣放在教学研究，科研比课堂教学更令人满意；还有一些教师既注重课堂教学又关心科研工作。
对于这三类不同兴趣的教师，学校管理者应采用灵活的评价机制，不能用一个标准去评价所有老师，否则只会挫败教师自信心和削减教师的工作热忱。教师评价考核应公开、公正、透明。客观、公平、透明、合理的制度有利于教师积极接受考核评价，更有利于建立教师间和谐友好的人际关系，有利于教师自身与职业发展。教师成长发展是一个漫长过程，不能一蹴而就，考核评价不能过于频繁，否则给教师工作带来很大压力。二是制定教师职业生涯规划，积极为他们创造良好的学习进修机会。职业规划为教师塑造了积极正面的工作目标以及为他们提供了逐步发展的动力。高校教师缺乏丰富的工作经验及人生阅历，在职业规划考虑方面有时难免走极端，或是不切实际好高骛远或是消极低沉缺乏奋斗目标，他们理应得到管理者或经验丰富的老教师的帮助与扶持。高校部分教师学历偏低，但他们有继续学习的欲望和动力，因此学校应积极创造教师外出学习和进修机会，满足他们增强专业知识和提高教学科研能力的需求。专业知识的增强与个人工作能力的提升有利于教师树立自信心及缓解工作压力和职业倦怠。
（三）从高校教师自身方面出发做好工作
从教师个人来看在缓解职业倦怠的过程中，教师自身是主体。他们必须发挥自身作用，正确认识职业倦怠及反思压力的来源，努力找到适合自身的应对方法。在情绪上，面对压力时，教师应保持乐观心情，积极应对工作中的挫折；在人际关系上，努力营造轻松和谐的人际关系，避免因为工作琐事与同事斤斤计较；在家庭中，教师应稳妥解决好孩子教育和抚养等方面出现的与配偶或长辈等之间的矛盾；在自身专业知识学习方面，教师应加强专业学习，提高专业素质和教学科研能力。
参考文献：
关键词：破窗理论 高职院校 职业倦怠 途径
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，于1974年被提出，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依靠一种惯性来工作。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。据专家分析，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体，这类助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。
一、教师职业倦怠的表现
现代高等职业教育为了适应高科技、快节奏、多竞争的社会发展，承受着教育体制改革带来的巨大压力。职业院校的教师面对着变化了的教育对象和教育环境，心理上充满压力、挫折和职业倦怠。最常见的四种症状如下。
一是对工作丧失热情，情绪波动大，烦躁易怒，对周围的人、事漠不关心，一副“事不关己，高高挂起”的姿态。行动轨迹表现为从家到课堂（教室），除了上课，不参加其他任何活动；二是工作态度消极，对学生和周围的同事没耐心、不柔和，对工作敷衍了事，不思进取，无意施教甚至厌教，课堂上无故批评学生，态度恶劣，与同事关系淡漠，不愿意与人交往沟通；三是对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，课堂上照本宣科，无创新意识，教育观念陈旧，心态失衡，严重的职业道德缺失；四是无竞争意识，害怕或故意避免参与各类比赛和竞争，工作效率低下，行动迟缓，碰到困难就躲，不愿钻研，无意进行教学改革、科学研究。
二、教师职业倦怠的影响
职业倦怠的结果，对教师自己的工作会带来负面影响，也会影响教师的身心健康，对学生个性的发展会产生消极作用，甚至影响学生健康成长。
1.对自己身心的伤害
教师的职业倦怠会造成教师的心理障碍和心理疾病，轻则是教师的消极态度和情绪表现明显，重则会因不良心理状态而引起神经衰弱，或因不堪压力而导致精神崩溃，最终直接影响自己的身心健康，对同事不愿理睬，对学生冷漠，经常觉得自己孤立无援。在人际关系上变得疏离，退缩，摩擦增多，情绪充满忧郁和攻击性。有些教师使用粗暴的行为、急躁的情绪来对待学生，也是一种身心疲倦、压力增大后所产生的“危险信号”。
2.对个人职业发展的影响
教师工作消极、无热情、无竞争意识，不愿参加教学、文体比赛，自己的各项能力就会逐渐减退，导致个人竞争能力下降，在教学评比、职称评审中由于项目积累少，不占优势，从而产生一种从不愿干到无能力干的恶性循环，给个人职业发展带来不良影响。
3.对学生和学校发展的影响
教师的身心疲劳过度，对学生的观察和教育的能力就会在无形之中降低，对学生的心理援助、管理指导等能力也会随之下降。随之而来的是教学方法的不灵活，工作上变得机械，效率低、效果差，最终导致教学质量降低，人才培养质量下降，影响学生身心健康和学院的发展。
三、教师职业倦怠产生的原因
1.职业院校教师工作多元化，社会角色模糊
为适应社会发展对职业教育的要求，高等职业院校办学既要体现职业教育特点，又要适应高校的科研要求，教师既要“双师型”，又要“科研型”，教师既要有相当的理论教学水平，也要有一定的实践经验和能力培养技能，教师既要教知识、授技能，也要研究学生，求发展。另外，职业院校为了适应社会发展的要求，专业结构调整频繁，教师也需要不断更新知识，不断创新，需要很强的适应能力。面对压力大、冲突多、责任重、要求高的复杂环境，很多教师很难应付繁杂的工作，对自己的社会角色判断不清，甚至对产生的角色冲突难以接受，造成心态失衡、工作应付、情绪低落等职业倦怠表现。
2.生源质量下降，学生难管难教
由于录取批次的原因，职业院校的大部分学生学习基础较差，自控能力不够，人生目标不清，比一般大学生更难以管理，教师经过很大的努力但收效甚微。加之社会许多不良风气渗入校园，也有家长不愿配合学校和教师的工作，从而增加了教师工作的负担，甚至干扰了教师个性教育手段的正常发挥，抵消了教师辛苦劳动取得的教育成果。大多数教师长期默默地付出却回报甚微，缺少职业成就感、满足感。这一切使一个富于责任心的教师在经历了多次奋斗之后，不可避免地感到心力交瘁，这样很容易产生职业厌倦感。
3.不够完善的评价制度造成教师内心的矛盾冲突
在现实生活中，教师的考核评价制度、职称晋升制度等造成教师内心矛盾冲突，如职称评审条件与教学效果之间的不均衡、素质教育评价体系与课堂教学内容之间权重的取舍、学校对教师的评价与教育本身的标准之间的差异等，常常让老师不知所措，自我价值丧失，合理个性难以得到应有的尊重，势必影响教师的主观能动性和创造性，自然而然地会产生对所从事职业的倦怠。至于对学生良知的培育、人格的熏陶、责任感的培养等软性指标，则很难进入教师的评价体系，这往往会给教师的心灵造成严重伤害。
4.部分教师自身的不良性格导致职业倦怠
责任感与使命感、自信与自卑、压力与困惑等心理感受，是每一位教师都会遇到的心理现象。但是这些心理感受又会因人而异，那些整天忙于工作、无暇充实自己的生活，以及性格内向、不愿与人交流、内心焦虑、孤独等无法排遣的教师，容易成为职业倦怠的高危人群。
四、“破窗理论”对解决职业院校教师职业倦怠的启发
历来有很多解决教师职业倦怠的策略，如坚定理想信念，增强心理素质，提高教师地位，减轻工作压力等。笔者试图用经济学里的“破窗理论”来解决高职院校教师职业倦怠的问题。
美国斯坦福大学心理学家詹巴斗进行了一项试验，他把两辆一模一样的汽车分别停放在帕罗阿尔托的中产阶级社区和相对杂乱的布朗克街区。对停放在布朗克的那一辆，他摘掉了车牌；而且把顶棚打开，结果不到一天就被人偷走了；而停放在帕罗阿尔托的那一辆，停了一个星期也无人问津。后来詹巴斗用锤子把这辆车的玻璃打了一个大洞，结果仅仅几小时车就不见了。以这项试验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯林提出了有名的“破窗理论”。他们认为：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，而这扇窗户又没有被及时修复，别人就有可能受到某些暗示性的纵容，去打坏更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。“破窗理论”告诉我们的是：如果不及时修复小的破坏，就会酿成更大的破坏。
在学校里，教师的职业倦怠问题无法回避，但是破窗理论启发我们要思考这样几个问题：一是细节问题要注意，防止第一块破窗的出现；二是在承认破窗存在的前提下，如何用制度约束教职工，避免倦怠成为一种通病或传染病；三是要营造好的环境，让老师在一个积极向上的校园里健康地工作和生活；四是要提升教师自身素质，避免成为一块“破窗”。
1.从细节入手，关注教师的成长，避免出现第一块“破窗”
“破窗理论”告诉我们细节是如此的重要。对于学校管理来说，教师中一些不良的行为，不良的思想动态就好比一扇破窗。虽说有些不良的行为和思想动态微不足道，但如果不能及时得到制止，最终会越来越多，直至影响甚至危害到学校发展。所以防止出现并及时修好“第一块被打碎的玻璃”，让职业倦怠的不良状态及时消除，根除其影响至关重要。在学校管理过程中，管理者要更多地了解每一位教师的实际情况，真正做到以人为本，全方位考虑问题，合理安排工作。从细节入手，注重教师的情感需求，在教师呈现出某种不利于教学工作的不良情绪时，领导要及时交心谈心，帮助教师走出心理困境。当教师取得成就时，要给予充分的肯定和正确的评价，以激发教师的工作热情。学校要营造一个宽松的条件，给教师一个情绪宣泄的平台，释放教师的紧张情绪，减轻工作压力，让教师能及时走出职业倦怠的阴影。
2.科学规范管理，避免职业倦怠症蔓延
破窗难免出现，但是如何及时制止第二、第三块破窗的出现，是学校管理者应该深入考虑的问题。比如教学日志，如果记录的第一页第一行是规范的，后面的记录也会跟着规范，如果第一行是不规范的，那后面的记录也会不规范，可见管理规范是多么重要。首先要优化管理，尽可能减轻教师不必要的心理负担，学校要尝试建立有利于教师发展性的评价机制，常规管理上要去繁就简，让教师有张有弛，尽量避免让教师再做那种为应付检查而做的无效劳动，让教师有更多的时间和精力沉下心来品味教学的得与失，苦与乐。其次要重视身边有用的细节，每个细节建立一个标准或规范，然后按照标准或者规范来做，同时进行监督、检查，直至养成习惯。
3.培育良好的学校文化，为教师营造积极向上的职业氛围和人文环境
“破窗理论”说明了人都有潜意识的模仿、跟从习惯。人天生具有攀比性和从众性。俗话说入乡随俗，那个乡是什么样的乡，新人进去了可能会按乡里的老习惯去做，类似这样的事情很多。有人消极一点、懈怠一点，别的人肯定跟着模仿，那么就没有规矩了。一件好事能促使人们见贤思齐，而一件坏事得不到及时的制止与纠正，就会让人去模仿。一个学校，大部分的教师爱岗敬业、团结协作、乐观向上、无私奉献，那么对于新入职的教师就产生一种积极的引导作用和约束作用。学校教师的精神状态与学校的文化和环境密切相关，而校园文化需要长期培育和积淀才能形成，产生持久渗透的教育作用。学校要积极借助开展各项活动的机会，给老师提供沟通交流的平台，培养教师广泛的业余爱好和生活情趣，促使教师自觉把自己培养成会教书、会做人、能创新、爱生活的多面手，以适应多个社会角色、工作多元化的现状。
4.教师要提升自身素质，加强自我约束
教师要从学习、生活、工作各个角度加强自我约束，提高自身修养，避免成为一块“破窗”。如果一个教师工作闲暇爱上了“偷菜”，他会慢慢陷入其中，一天失去2小时左右的有效时间，久而久之，他会变得懒惰，会变得没有激情，没有创新能力。教师素质得到提高，能游刃有余地从事教育工作，就能避免倦怠心理的产生。一是加强学习，适应教育对象的发展变化，提高教育技巧。二是要增强心理素质，缓解心理压力。学校要加强对教师的心理教育，帮助教师调适心态，积极应对压力，正视外部环境，以避免因现实和理想之间的差异而造成心理冲突。三是要积极进行自我暗示，让自己乐观向上。当有不良情绪、烦恼或压力时，可采用放松训练、转移注意、与人交流等方法促进心理平衡。四是要磨练意志，提高心理耐压性。教师要加强独立性、果断性、自制性等品质的培养，在压力面前不屈服，在困难面前不退缩，学会自觉、灵活地调控自己，从而克服不良情绪的干扰。我们的教师也要严格自我约束，“见贤思齐焉，见不贤则内自省焉”，只有人人都不去打破“玻璃”，人人争做“玻璃”的守护者，我们的“窗户”才能更加明亮，教育环境才会更纯净，更加积极向上。
同志曾说过：静下心来教书，潜下心来育人，一个“静心”和“潜心”就是要求教师面对外界压力时，能够怀抱淡定的从容心态，从而肩负起神圣的教育责任。学校要和教师一起努力，创造和谐的氛围，消除由于职业倦怠而产生的各种不良影响，确保学校健康良性发展。
参考文献：
[1]王成.提升自我效能感是克服职业倦怠的有效手段[J].西安邮电学院学报，2011（3）.
[2]冯彩霞.教师职业倦怠及自我调节问题[J].读写算，2011（63）.
〔论文关键词〕中小学教师;职业倦怠;影响因素;应对
一、教师职业倦怠研究的缘起
1974年，美国心理分析师Freudenberger在论文中首次提出了职业倦怠的概念，并将其内涵描述为个体由于执着于某种生活理想或方式，或者是无法得到预期的回报而产生的一种疲劳和挫折状态。1981年，Maslach和Jackson编制了职业倦怠量表MBI(Maslach Burnout Inventory)，这个量表包括情绪枯竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和无个人成就感(personal accomplishment)三个维度。此研究不仅较好的整理了职业倦怠的概念，也极大地促进了教师的职业倦怠研究。1982年，Zabel等应用MBI对601名教师进行了研究，发现中学教师的职业倦怠水平最高。同年，Schwab等也应用MBI对469名中小学班主任进行了研究，结果表明，这些教师面临较为严重的角色模糊和角色冲突，它们与情绪枯竭、去人性化之间存在显著的正相关。1985年，Pines又编制了包含身体枯竭、情绪枯竭和精神枯竭三个维度的职业枯竭量表BI(Burnout Index)。1990年后，职业倦怠的研究更加关注不同的职业群体，教师职业倦怠的研究也积累了相当多的资料。1995年，国际劳工组织发表了“教师的职业压力和职业倦怠”专题报告，报告汇集了1985~1995年间发表的99篇各行业领域职业倦怠研究的文献，并指出教师是职业压力和职业倦怠最为严重的职业群体之一。自此，教师职业倦怠问题开始受到学者和多国政府的广泛重视。
二、中小学教师职业倦怠的影响因素
1.个体因素
首先，性别是影响教师职业倦怠的重要因素。尽管以往研究结论不尽相同，但多数文献表明，女教师的职业压力和职业倦怠水平更高。其中，女性对自身的不适更敏感、她们会面临更多的工作和家庭方面的冲突等是重要的诱发因素。其次，从工作年限来看，年轻教师往往有较高的工作热情，但相对工作经验不足，而且面临更多的职业发展压力，因此他们也就更容易产生职业压力感和挫败感。不过，工作年限和职业倦怠之间似乎还存在诸多的中介变量。第三，性格也是影响职业倦怠的重要因素。具有追求完美、固执、理想化、A型行为、神经质和自我抑制等人格特质的教师更容易感受到职业压力和职业倦怠。Mills和Huebner运用MBI和NEO的调查研究表明，教师的人格特质得分和7个月后的职业倦怠得分之间存在明显的关联。第四，教师自我效能感也会明显影响职业倦怠水平。台湾学者孙志麟对415名小学教师的研究表明，其自我效能包括不良环境转化效能、教学执行效能、班级管理效能、学习评价效能、教学改革效能和亲师沟通效能六个维度。很显然，这些方面也会明显影响到教师的职业感受。
2.情绪劳动
情绪劳动(emotional labor)是指个体通过控制自己的表情和肢体语言以使自己的情绪表现符合工作要求或让周围的人感到舒适。情绪劳动可以分为表层展现和深层展现，前者是指组织要求的表现，与内心状态并不一致;后者则是员工认同并想表达的真情实感。台湾学者江文慈通过深度访谈发现，小学教师的职业活动不仅涉及大量的情绪劳动，其心理历程也相当复杂。在正向情绪的表达方面，小学教师表层展现的原因是“礼貌客套，印象整饬”、“状况不佳，强颜欢笑”等;深层展现的原因有“教学需要，努力营造”、“专业认同，有感而发”、“个性使然，自然流露”。抑制负性情绪的原因包括“避免后悔”、“考虑后果”、“遵守伦理”、“同理体谅”、“个性修养”和“专业成熟”。可见，无论是正向情绪的表达还是负向情绪的调节，都涉及多种方式和多种原因，反映了小学教师工作的“心劳”。相关研究还发现，情绪劳动主要包括情感付出的频率、情绪劳动的强度、情绪表现的表里一致性和情绪表现的抑制等方面，这些方面和职业倦怠各维度之间均有明显的关联。
3.职业压力
教师自身的职业特点是诱发职业倦怠的重要因素。Tagami等在教师职业倦怠的综述性文章中认为，容易导致倦怠的教师职业因素包括:职业行为的不确定性，指学生对教师相同的教育教学活动会有不同的反应，这就要求教师必须具备良好的应变能力;职业角色的模糊性，指教师的职业范围和责任领域具有极大的弹性;职业效果的非透明性，是指对教师工作效果很难进行即时的数量化评估和反馈。美国教育学会则把教师职业特点概括为:专门的知识技能、长期的专门训练、强调服务精神、专业独立自主性、自律的专业团体和伦理规则以及不断的在职进修。其中，专门的知识技能尤为重要，当前知识更新日新月异，教师一旦未及时进修，汲取相关知识，就可能被淘汰，这会造成相当沉重的专业压力。
4.人际关系
Leiter和Maslach的调查研究表明，同事关系不和谐容易产生情绪枯竭感和去人性化，而具有良好同事关系的个体则会体验到更多的成就感。在中小学，相对于师生关系，教师和家长的关系则会带来更大的压力。尤其是家长的高学历化、教育观念的多元化、家庭和学校教育的一体化及权利意识的增强都给教师带来了明显的压力。而且，在教师和家长的互动中，教师还会面临角色混乱和角色冲突方面的压力。金子百惠对179名中小学教师的研究表明，高低职业倦怠组教师在来自学生、家长、同事、校长的社会支持方面都存在显著的差异，广泛的社会支持可以明显地缓解教师的职业倦怠。
5.组织特性
Kaigawa对22所中小学287名教师的调查结果表明:认为“情绪枯竭”问题“需注意”和“危险”的中小学教师分别占19.5%和14.1%;“成就感低下”问题则分别占52.9%和56.4%;“去人性化”问题也分别占4.3%和6%。研究还发现，学校的组织特征是职业倦怠的重要影响因素，这些因素包括:教师和行政管理者的冲突、教师过重的工作负担、疏离化的组织氛围和不协调的组织工作方式。Takaci和Tanaka对63所中小学710名教师的研究也发现，教师的角色冲突、学校组织氛围、教师人际关系状态和对周围评价的敏感性能够显著预测教师的职业倦怠水平。
三、中小学教师职业倦怠的后果
1.职业倦怠和工作满意度
台湾学者黄宝园从硕博士学位论文和期刊论文中检索出职业倦怠、职业压力和工作满意度相关的研究354篇，对从中精选出的70个研究进行了元分析。研究发现，职业压力主要涉及工作负担压力、角色压力、人际关系压力和专业压力;职业倦怠包括情绪枯竭、去人性化和无个人成就感;工作满意度则涵盖了工作自身满足感、薪酬满足和升迁满足。研究结果还表明:第一，职业压力和工作满意度呈显著(p
2.职业倦怠和身心健康
职业倦怠可以区分为三个等级:第一级为轻度的职业倦怠，此时会出现短暂的抑郁、易怒、疲惫与挫折感;第二级为中度的职业倦怠，其症状和第一级相同，但会持续两周或者以上;第三级为重度的职业倦怠，此时会伴随有生理疾患的产生，如溃疡和慢性疼痛等。近年来，中小学教师职业倦怠水平和心因性离职率有明显上升的趋势，据日本文部科学省的统计，1992年，公立中小学在职教师因病退职者为3370人，其中因抑郁等精神疾患退职的1111人，占29.8%;2000年，因病退职教师为4922人，心因性退职者2262人，占46%;到2007年，因病退职教师为8069人，心因性退职者4995人，占60%。
四、中小学教师职业倦怠的应对
1.中小学教师的被援助需要
Tomaru等通过对258名中小学教师的测查，编制了中小学教师“被援助需求状态量表”和“被援助需求特质量表”。前者用于测查中小学教师在当前教育教学中现实的被援助需要。后者用于测查在指导学生学习、心理健康和社会发展方面，中小学教师一般的被援助需要。Tomaru等另有研究表明，在教师和家长和互动方面，教师的压力包括儿童指导上的困惑、家长不理解、儿童相关信息不全面、同事不支持4个要素。教师的应对方式包括逃避儿童问题、情绪自我调节、认知改变、解决儿童问题。Tamura和Ishikuma对214名中小学教师的研究表明，女性教师的被援助需要较男性教师高，而男性教师的自尊感则高于女性。45岁以下的男性教师自尊感越高，被援助需要也越高;41岁以上的女性教师自尊感越高，被援助需要却越低。研究者认为这主要和不同性别教师得到的社会支持有关。
2.中小学教师职业倦怠的改善意识
Miyashita对1208名中小教师、教辅人员和管理者的职业倦怠改善意识进行了大样本调查研究，结果表明，小学教师提供的最能够改善职业倦怠的方法有:强化员工间的沟通和合作(30.8%)、精简工作任务(21.4%)、提高工作的趣味性(20.6%)、改变工作思路(18.7%)、增加教师(17.4%)、减少事务性任务(17%)、改革学校管理制度(15.9%)。中学教师提供的主要方法有:改革学校管理制度(22.2%)、强化员工间的沟通和合作(20.7%)、增加教师(18.9%)、提高工作的趣味性(15.9%)、改变工作思路(15.9%)、严守工作时间(15.2%)。此外，教辅人员和管理者提供的方法与教师虽然有所不同，但也多有重叠。即都强调增加工作人员数量、强化员工间的沟通和合作、改变工作思路和提高工作的趣味性对改善教师职业倦怠的重要性。
3.个体层面和组织层面的双向应对
首先，提高教师个人的应对能力是缓解职业倦怠的重要因素，这方面研究涉及的主要变量包括改善教师的自我效能感、提高教师的社会交往能力、培训教师学习放松的方法等，相关研究报告均取得了一定的成效。
论文摘要：随着现代社会和生活节奏的加快、竞争的日趋激烈，人的心理压力也悄然而至。如果不能有效缓解由于各种原因造成的工作压力，不能运用适当的方式进行自我心理调适或及时的获得外界的心理支持，久而久之，就会陷入消极情绪的阴霾里，最终造成与职业密切相关的身心耗竭状态——职业倦怠。由于职业的特点，教师是职业倦怠感产生的高发人群，对于学生也有着非常大的消极影响，因此研究幼儿教师职业倦怠状况及成因有着极其重要的现实意义。
1问题的提出
“burn-out”（职业倦怠）是美国大众常用的一个词汇，用以描述个人与所从事的职业之间的歪曲关系。马斯拉奇（Maslach）认为职业倦怠是由情绪衰竭、去个性化和成就感降低三个维度构成的，其中情绪衰竭是职业倦怠的核心成分。职业倦怠最容易发生在助人行业的从业者身上，教师职业作为典型的助人行业，是产生职业倦怠的高危职业之一。
幼儿教师是教师群体中需要面对年龄最小教育对象的教育工作者，幼儿教师教育的对象与其他教师相比显得比较特殊，他们要面对的是一群刚能独立的行动，刚能用自己的语言表达自己的愿望和情感，身心正迅速生长发育的儿童。教师对幼儿的发展起着重要的作用，对幼儿的认知与学习、价值与信念、社会性与个性以及情感和心理健康等各方面都会产生深刻的影响。职业倦怠不仅影响幼儿教师对幼教工作的情感和精力的投入，而且还影响他们教育能力的发挥和发展。
虽然近年来，我国学术界对教师职业倦怠的研究和探讨有所增多，但在西安却尚未引起社会各界，特别是教师自身对这一心理病症的重视，于是教育行政主管部门也就无法采取相应的措施来预防和解决。这个现状的原因之一是西安市尚无真正实证意义上的本土化的第一手研究资料和理性分析。
2西安市幼儿教师职业倦怠状况及成因分析
2.1 西安市幼儿教师职业倦怠总体状况
①从对西安市幼儿园中随机调查的320名幼儿教师调查数据中来看，西安市幼儿园教师在情绪衰竭、非人性化、低个人成就感三个维度上的平均数为1.94、1.26和2.77，标准差分别为0.58、0.60和0.53。本研究采用5点计分，中位数为2，所以结果显示，总体上西安市幼儿教师的职业倦怠程度不高，其中2人（占0.6%）幼儿教师有严重的职业倦怠，71人（占22%）有明显的职业倦怠感，其余并无明显的职业倦怠感。②随着幼儿教师年龄的增长、职称和学历的提升，情绪衰竭和非人性化程度从整体发展上呈现增强趋势，但个人成就感降低程度越来越小，即个人成就感有所增强。③不同班级人数幼儿教师的非人性化程度随着班级人数的增加而不断增强，个人成就感也随之增加。④从平均数上看，学历为研究生的幼儿教师职业倦怠程度最为严重；年龄在31-40岁的幼儿教师在情绪衰竭、非人性化程度最为严重，但个人成就感并不是最高；月收入在600-800元的幼儿教师在情绪衰竭、非人性化成为最为严重，个人成就感也为最低。
2.2 幼儿教师职业倦怠的主要影响因素
①社会因素与幼儿教师职业倦怠。从调查来看，家长的态度和要求与情绪衰竭呈现显著的正相关。一半以上的幼儿教师认为家长提出了过高、过多的要求，同时又没有表现出相应的尊重，使教师倍感压力，情绪受到影响。②职业因素与幼儿教师职业倦怠。职业因素在各级各类幼儿园的表现又有所不同，体现出各自的特征。本研究发现，对幼儿教师影响较大的职业因素具体表现在保教工作负担和幼儿安全责任两个方面。有58.5%的教师认为幼儿园的工作过于琐碎，让人身心疲惫，65.9%的教师认为幼儿园突发的杂事太多，甚至要经常加班。保教工作负担与情绪衰竭、非人性化、低个人成就感呈现显著的正相关。与此同时，有近50%的教师在为幼儿在园的安全问题担心，而产生巨大的压力，幼儿在园的安全责任或许不是直接造成教师情绪衰竭、非人性化的原因，但却在某种程度上引起教师个人成就感程度的降低。③组织因素与幼儿教师职业倦怠。组织因素是指个体所在组织的特征，具体包括共同体、制度因素（包括幼儿园类型、管理、待遇、评价、职称、聘任等）及个体专业发展三个维度。在调查中，对于组织因素当中诸元素中，待遇问题成为关注的焦点。幼儿教师对待遇的满意度不高，74%的教师认为自己的收入与劳动付出不成正比，收入低于付出。在当前的社会生活现实以及目前的社会分配机制下，与其他社会性行业相比较，幼儿教师所获得的报酬与其繁重的工作状况及身心付出并不成正比。应该说，这是职业倦怠在幼儿教师群体中普遍存在的重要原因之一。不仅仅是幼儿教师物质生活水平的改善与提高离不开自己工作所获得的实质性待遇，而且幼儿教师对于自己从事职业的自豪感在很大程度上也来自于令自己满意的劳动收入。
经过上文中对西安市幼儿教师职业倦怠状况及特点的影响因素的剖析，发现社会的期望和要求、幼儿园工作性质、幼儿在园安全责任、教师待遇、学历、年龄、幼儿园人际关系、家庭的支持和教师专业发展诸方面是对幼儿教师职业倦怠状况及其特点造成影响的重要因素。要解决和有效预防幼儿教师职业倦怠问题，笔者认为应该从社会支持和环境优化层面、教师培养与组织管理管理层面、自我调适与幸福体验等方面入手，让幼儿教师真正体验快乐生活、快乐工作、快乐学习。
参考文献：
[1]冯振举，戴丽丽.美国教师职业倦怠的案例研究[J].西安电子科技大学学报，2006（4）.
[2]贾莉莉.美国的教师职业处在危机之中[J].比较教育研究，2003（7）.
[3]伍新春，曾玲娟.透视教师职业倦怠[J].中国教师，2003（1）.
职业倦怠 高职英语教师 现状 学校制度
一、引发本课题研究的事件
某高职学院因为英语课程的师资问题差点导致英语教学工作无法正常进行。从中学调入的一名男教师一年后不顾学院的挽留执意调回了中学，还有三年才能退休的女教师想尽办法提前退休了，这给本来就已师资力量不足的英语教研室雪上加霜。英语教研室只好四处外聘，未果，只好通过加重其他教师的教学工作量，加大班级规模才解决了问题。在学期教学过程中，一女教师怀孕临时请假了(医生建议必须停止工作)，这意味着得另找教师顶上，最佳的方案是请已退休的教师回来救急(她们熟悉教材、教学方法、学生等与教学有关的一切)，结果三位退休教师没有一位肯回来临时顶一下，他们表示什么事都可以商量，惟独上课绝对不行。无奈只好请了英语已过六级的非英语专业的博士生来顶缺，可是没过多久，学生坚决要求换教师……以上事件至少说明了这一高职学院的英语教师职业倦怠严重。通过调查其它的高职院校，发现也有类似情况存在，这使得我们深思――我们的高职英语教师职业倦怠现状如何？成因是什么？
二、国内外关于同类研究综述
职业倦怠(burnout) 是纽约基础临床心理学家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《职业心理学》杂志上首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们由于工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1980年的第一届国际职业倦怠研讨会使得职业倦怠问题的研究成了热潮，而教师职业倦怠问题更是成了研究的热点。所谓教师职业倦怠，是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
Maslach和Jackson (1981)在长期研究的基础上，确定了职业倦怠的三个状态维度，即情绪衰竭、非人性化、低的个人成就感。（1）情绪衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：这是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉，指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状。（2）非人性化或人格解体( depersonalization )：这一现象是指情感远离了自身而表现出的对他人的无情和漠不关心，教师会用消极、否定或麻木不仁的态度对待学生。（3）低的个人成就感(reduced personal accomplishment)：这一现象是指个体感觉自己所从事的工作毫无价值，即对自我的意义与价值的评价降低。当这种低的个人成就感与前两种教师职业倦怠的表现混合在一起时，就会大大降低或减少教师工作的积极性与驱动力，于是就出现了一系列的不良行为，如敷衍、无任何抱负、个人发展停滞不前等现象。
国内关于教师职业倦怠的研究比较晚，始于二十世纪九十年代，研究数量逐年上升，最近几年有关教师职业倦怠的研究更是开展得如火如荼，研究的主要内容为教师职业倦怠的测量方法实证研究，职业倦怠和工作压力关系研究，职业倦怠与心理健康问题的实证研究，教师与其他行业的职业倦怠的比较研究，教师职业倦怠的人口统计学变量研究等。从中国知网的数据显示，发表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少刚好是2004年一年的数量，2005年发表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈绝对上升趋势。纵观研究的对象，我们却发现研究高职英语教师的文章总共3篇（2位作者），核心期刊更是没有相关文章发现，而我们的高职英语教师却是一个非常庞大的群体，高职英语教学更有其特殊性，高职英语教师的职业倦怠就更值得作深入的研究。
三、调查研究的实施过程
1.结合Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并参考了各种文献中测量职业倦怠现状的问卷表设计了反映职业倦怠三个状态维度的问卷调查表一，共15个题项。根据高职英语教师的实际教学情况和作者本人现有的了解设计了研究高职英语教师职业倦怠因素的调查表二，共罗列了30个原因。二份问卷都采用从“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五级量表形式。
2.利用2009年暑期由宁波职业技术学院承办的全国高职院校外语教师师资培训以及浙江省大学外语教学研究会高职高专分会2010年会的机会对87位一线教师进行了表一和表二的问卷调查。同时在问卷测量的基础上对其中的8位省外和7位省内的高职英语教师进行了访谈。在访谈的时候以一些典型的问题如“做高职英语教师是否没有成就感”作为切入口进行深度沟通，同时也不阻止访谈教师的自由畅谈。
3.通过电子邮件的方式对作者在省内外各地熟悉的同行以及同行的同事进行了表一和表二的问卷调查，共收回81位教师的有效问卷。
4.利用本文作者所在学院两周一次的教研活动机会公布调查数据，多次分析探讨了相关问题。
5.对个别英语教师进行了全方位的了解（包括访谈、随堂听课、与学生交谈）。
四、调查研究的结果
1.高职英语教师职业倦怠总体情况
表一结果：三个状态维度的数值
表一结果中的“高”指平均数在4或4以上，“低”是指平均数在3以下，“中”指平均数在3～4之间(包含3)。统计数据显示，职业倦怠三个状态维度的平均值都超过了3，最终的职业倦怠平均值为3.40，说明高职英语教师的职业倦怠现象明显存在，倦怠程度处于中等偏高水平。但总体情况没有作者本人想象得那么严重。其中有30.3%的教师职业倦怠的问题不严重，大约半数的教师（49.3%）承认自己有职业倦怠问题，20.4%的教师则承认有严重的职业倦怠现象。根据调查表的年龄显示和访谈了解，职业倦怠教师群主要是年龄较长者，特别是50岁以上的群体，而造成这部分教师职业倦怠的原因有以下几个方面：由于现代技术的发展，对教师的信息技术能力要求越来越高，使得年龄大的教师感到恐惧和排斥；学生和教师的代沟随着教师的年龄成正比，年龄大的教师不容易和学生沟通，不像小年青那样受学生欢迎；这一年龄档的很多教师在中专学校上升为职业学院的过程中没有及时评定相应的职称，到后来发觉越来越难。对于年龄大的教师来说，要跟上时代的步伐、适应社会的发展的确是个不小的挑战。
职业倦怠三个状态维度平均值最高的是教师的低个人成就感(3.81)，绝大部分(80.2%)教师认为做高职英语教师个人成就感低，这主要是特殊的教学对象――高职学生造成的。由于学生的基础差，英语学习素质相对较低，所以要在学生身上出成就比较难，同时教师要在自己身上出成就也比较难，不像本科学院的教师那样，语言学术研究环境好，又跟自己的教学密切相关。高职教师研究成本较低、研究意义重大的领域应该是英语教学，但是，在英语学科界这类的研究往往不被重视，这方面的研究论文很难发表，其成果很难得到承认。另外，英语课程属于各高职院校的基础课，领导不重视，学生不在乎，甚至有的学院课时多了就开英语课，课时不够了，就随便把英语课砍了。
情绪衰竭维度的平均值达到了3.38分，有69.9%的教师表现出中高水平的情绪衰竭，说明高职英语教师由于种种原因导致的情绪和生理资源被消耗的感受很深。的确有很多教师缺乏工作热情，教学时显得疲惫不堪。
与低个人成就感和情绪衰竭两个维度的高数值相比，教师的非人性化平均值相对较低，说明我们的高职英语教师尽管感觉工作疲劳、又没有成就感，在学生面前的行为还是体现了一定的职业道德，没有对学生表现出极度地冷漠无情，用过分消极、否定的态度对待学生。
2.高职英语教师职业倦怠成因分析
SPSS统计软件对调查问卷的分析显示，KMO=0.848，Bartlett’s球型检定结果显著，数据适宜进行因子分析，采用正交旋转（varimax）自然归类得出特征值大于1的六个因子，累积解释总变差的56.5%(见表二结果)。根据每个因子所包含的原始题项。
因子1包含考核制度、奖励制度、培训、培养政策、地位等5个题项，这5个题项都跟学校的制度有关。目前各高职院校的考核制度、奖励制度推行“技术理性”的绩效主义量化考核，将绩效量化为教学工作、科研工作、其它工作等几个模块，每个模块下又包含有一些复杂的小项。同时各个院校为了在各类评估中能够底气十足地展示教学成果，把科研（课题、项目、论文）和各类比赛获奖赋予了超常的比重。英语作为各学院的基础课程，教师队伍最庞大，而能够申请课题、项目的渠道，可的期刊，以及各类可获奖的机会少得可怜，这种教师人数与机会绝对成反比的现实使得英语教师在决定教师津贴和奖励的绩效量表里的排名绝对靠后。在高职学院强调工学结合、专业建设的今天，讨论公外英语教师的培训培养成了没事找事的瞎折腾。英语教师群体少有机会有效参与学校的决策，通常情况下只是决策的承受者。综合各个方面，英语教师自感地位低下也是很正常的。
因子2包含了学生英语水平、个体差异、自主学习能力、自信心、自控力等学生方面的因素。高职学生的英语学习素质较低，英语基础较差，同时还存在着较大的个体差异。调查（袁荣儿2007）发现有百分之十的学生英语一窍不通，基础很差，对英语毫无兴趣，再加上没有很好的自我监督能力，上英语课只是报个到而已，有百分之三十左右的学生没有积极参与课堂活动，缺乏学习的主动性，有41.2%的学生自认为对英语学习迷失了方向，不知道自己的英语学习目标是什么。基于这样的学生现状，课堂教学师生互动很难，学生收获不大就怪罪教师，而教师对学生的不配合很无奈，久而久之教师就很容易陷入教学倦怠。
因子3包含了教学课时、教学天数、教学精力、师生比、单调乏味、课题任务、论文任务等因素，汇合成巨大的工作压力。目前的高职院校的办学规模，造成英语教师与学生的师生比严重失调，结果导致教师的课时量绝对超标，周课时18节的教师比比皆是。由于教师忙于课堂教学，没有时间研究教学，教学效果难以保证，学生有意见，疲于应付的教师本人更感乏味，恶性循环，再加上科研任务遥遥无望，倦怠不可避免。
因子4主要是指教学环境，它包含了高职英语教学大形势、各学院英语教学小环境、施展空间、发展空间、教师权威的削弱等5个题项。自上而下的改革呼声很高，但由于高职教育和高职学生的特殊性，使得英语教学的创新举步艰难。高职英语教学的改革何去何从，大部分教师很迷茫。另外，传统教育模式下的英语教学，教师的课堂讲授是学生获取信息的唯一渠道，而因特网使学生获取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教师在学生心目中的威望。
因子5显示，科技的发展和英语作为地球村语言的普及对英语教师的教学技能提出了更高要求。教师的专业发展能力、信息技术能力、与学生的沟通能力、与行业合作能力缺一不可，否则教师的教学技能将大打折扣。这一倦怠因素在老教师身上尤为明显。
因子6主要是年龄、职称、婚姻、家庭压力等个体方面的因素。每一位教师的具体情况不同，造成倦怠的原因也不一样，但是男性教师因为个体因素造成倦怠的情况比较突出。
职业倦怠 高职英语教师 现状 学校制度
一、引发本课题研究的事件
某高职学院因为英语课程的师资问题差点导致英语教学工作无法正常进行。从中学调入的一名男教师一年后不顾学院的挽留执意调回了中学，还有三年才能退休的女教师想尽办法提前退休了，这给本来就已师资力量不足的英语教研室雪上加霜。英语教研室只好四处外聘，未果，只好通过加重其他教师的教学工作量，加大班级规模才解决了问题。在学期教学过程中，一女教师怀孕临时请假了(医生建议必须停止工作)，这意味着得另找教师顶上，最佳的方案是请已退休的教师回来救急(她们熟悉教材、教学方法、学生等与教学有关的一切)，结果三位退休教师没有一位肯回来临时顶一下，他们表示什么事都可以商量，惟独上课绝对不行。无奈只好请了英语已过六级的非英语专业的博士生来顶缺，可是没过多久，学生坚决要求换教师……以上事件至少说明了这一高职学院的英语教师职业倦怠严重。通过调查其它的高职院校，发现也有类似情况存在，这使得我们深思――我们的高职英语教师职业倦怠现状如何？成因是什么？
二、国内外关于同类研究综述
职业倦怠(burnout) 是纽约基础临床心理学家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《职业心理学》杂志上首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们由于工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1980年的第一届国际职业倦怠研讨会使得职业倦怠问题的研究成了热潮，而教师职业倦怠问题更是成了研究的热点。所谓教师职业倦怠，是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
Maslach和Jackson (1981)在长期研究的基础上，确定了职业倦怠的三个状态维度，即情绪衰竭、非人性化、低的个人成就感。（1）情绪衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：这是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉，指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状。（2）非人性化或人格解体( depersonalization )：这一现象是指情感远离了自身而表现出的对他人的无情和漠不关心，教师会用消极、否定或麻木不仁的态度对待学生。（3）低的个人成就感(reduced personal accomplishment)：这一现象是指个体感觉自己所从事的工作毫无价值，即对自我的意义与价值的评价降低。当这种低的个人成就感与前两种教师职业倦怠的表现混合在一起时，就会大大降低或减少教师工作的积极性与驱动力，于是就出现了一系列的不良行为，如敷衍、无任何抱负、个人发展停滞不前等现象。
国内关于教师职业倦怠的研究比较晚，始于二十世纪九十年代，研究数量逐年上升，最近几年有关教师职业倦怠的研究更是开展得如火如荼，研究的主要内容为教师职业倦怠的测量方法实证研究，职业倦怠和工作压力关系研究，职业倦怠与心理健康问题的实证研究，教师与其他行业的职业倦怠的比较研究，教师职业倦怠的人口统计学变量研究等。从中国知网的数据显示，发表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少刚好是2004年一年的数量，2005年发表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈绝对上升趋势。纵观研究的对象，我们却发现研究高职英语教师的文章总共3篇（2位作者），核心期刊更是没有相关文章发现，而我们的高职英语教师却是一个非常庞大的群体，高职英语教学更有其特殊性，高职英语教师的职业倦怠就更值得作深入的研究。
三、调查研究的实施过程
1.结合Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并参考了各种文献中测量职业倦怠现状的问卷表设计了反映职业倦怠三个状态维度的问卷调查表一，共15个题项。根据高职英语教师的实际教学情况和作者本人现有的了解设计了研究高职英语教师职业倦怠因素的调查表二，共罗列了30个原因。二份问卷都采用从“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五级量表形式。
2.利用2009年暑期由宁波职业技术学院承办的全国高职院校外语教师师资培训以及浙江省大学外语教学研究会高职高专分会2010年会的机会对87位一线教师进行了表一和表二的问卷调查。同时在问卷测量的基础上对其中的8位省外和7位省内的高职英语教师进行了访谈。在访谈的时候以一些典型的问题如“做高职英语教师是否没有成就感”作为切入口进行深度沟通，同时也不阻止访谈教师的自由畅谈。
3.通过电子邮件的方式对作者在省内外各地熟悉的同行以及同行的同事进行了表一和表二的问卷调查，共收回81位教师的有效问卷。
4.利用本文作者所在学院两周一次的教研活动机会公布调查数据，多次分析探讨了相关问题。
5.对个别英语教师进行了全方位的了解（包括访谈、随堂听课、与学生交谈）。
四、调查研究的结果
1.高职英语教师职业倦怠总体情况
表一结果：三个状态维度的数值�
表一结果中的“高”指平均数在4或4以上，“低”是指平均数在3以下，“中”指平均数在3～4之间(包含3)。统计数据显示，职业倦怠三个状态维度的平均值都超过了3，最终的职业倦怠平均值为3.40，说明高职英语教师的职业倦怠现象明显存在，倦怠程度处于中等偏高水平。但总体情况没有作者本人想象得那么严重。其中有30.3%的教师职业倦怠的问题不严重，大约半数的教师（49.3%）承认自己有职业倦怠问题，20.4%的教师则承认有严重的职业倦怠现象。根据调查表的年龄显示和访谈了解，职业倦怠教师群主要是年龄较长者，特别是50岁以上的群体，而造成这部分教师职业倦怠的原因有以下几个方面：由于现代技术的发展，对教师的信息技术能力要求越来越高，使得年龄大的教师感到恐惧和排斥；学生和教师的代沟随着教师的年龄成正比，年龄大的教师不容易和学生沟通，不像小年青那样受学生欢迎；这一年龄档的很多教师在中专学校上升为职业学院的过程中没有及时评定相应的职称，到后来发觉越来越难。对于年龄大的教师来说，要跟上时代的步伐、适应社会的发展的确是个不小的挑战。
职业倦怠三个状态维度平均值最高的是教师的低个人成就感(3.81)，绝大部分(80.2%)教师认为做高职英语教师个人成就感低，这主要是特殊的教学对象――高职学生造成的。由于学生的基础差，英语学习素质相对较低，所以要在学生身上出成就比较难，同时教师要在自己身上出成就也比较难，不像本科学院的教师那样，语言学术研究环境好，又跟自己的教学密切相关。高职教师研究成本较低、研究意义重大的领域应该是英语教学，但是，在英语学科界这类的研究往往不被重视，这方面的研究论文很难发表，其成果很难得到承认。另外，英语课程属于各高职院校的基础课，领导不重视，学生不在乎，甚至有的学院课时多了就开英语课，课时不够了，就随便把英语课砍了。
情绪衰竭维度的平均值达到了3.38分，有69.9%的教师表现出中高水平的情绪衰竭，说明高职英语教师由于种种原因导致的情绪和生理资源被消耗的感受很深。的确有很多教师缺乏工作热情，教学时显得疲惫不堪。
与低个人成就感和情绪衰竭两个维度的高数值相比，教师的非人性化平均值相对较低，说明我们的高职英语教师尽管感觉工作疲劳、又没有成就感，在学生面前的行为还是体现了一定的职业道德，没有对学生表现出极度地冷漠无情，用过分消极、否定的态度对待学生。
2.高职英语教师职业倦怠成因分析
SPSS统计软件对调查问卷的分析显示，KMO=0.848，Bartlett’s球型检定结果显著，数据适宜进行因子分析，采用正交旋转（varimax）自然归类得出特征值大于1的六个因子，累积解释总变差的56.5%(见表二结果)。根据每个因子所包含的原始题项。
因子1包含考核制度、奖励制度、培训、培养政策、地位等5个题项，这5个题项都跟学校的制度有关。目前各高职院校的考核制度、奖励制度推行“技术理性”的绩效主义量化考核，将绩效量化为教学工作、科研工作、其它工作等几个模块，每个模块下又包含有一些复杂的小项。同时各个院校为了在各类评估中能够底气十足地展示教学成果，把科研（课题、项目、论文）和各类比赛获奖赋予了超常的比重。英语作为各学院的基础课程，教师队伍最庞大，而能够申请课题、项目的渠道，可的期刊，以及各类可获奖的机会少得可怜，这种教师人数与机会绝对成反比的现实使得英语教师在决定教师津贴和奖励的绩效量表里的排名绝对靠后。在高职学院强调工学结合、专业建设的今天，讨论公外英语教师的培训培养成了没事找事的瞎折腾。英语教师群体少有机会有效参与学校的决策，通常情况下只是决策的承受者。综合各个方面，英语教师自感地位低下也是很正常的。
因子2包含了学生英语水平、个体差异、自主学习能力、自信心、自控力等学生方面的因素。高职学生的英语学习素质较低，英语基础较差，同时还存在着较大的个体差异。调查（袁荣儿2007）发现有百分之十的学生英语一窍不通，基础很差，对英语毫无兴趣，再加上没有很好的自我监督能力，上英语课只是报个到而已，有百分之三十左右的学生没有积极参与课堂活动，缺乏学习的主动性，有41.2%的学生自认为对英语学习迷失了方向，不知道自己的英语学习目标是什么。基于这样的学生现状，课堂教学师生互动很难，学生收获不大就怪罪教师，而教师对学生的不配合很无奈，久而久之教师就很容易陷入教学倦怠。
因子3包含了教学课时、教学天数、教学精力、师生比、单调乏味、课题任务、论文任务等因素，汇合成巨大的工作压力。目前的高职院校的办学规模，造成英语教师与学生的师生比严重失调，结果导致教师的课时量绝对超标，周课时18节的教师比比皆是。由于教师忙于课堂教学，没有时间研究教学，教学效果难以保证，学生有意见，疲于应付的教师本人更感乏味，恶性循环，再加上科研任务遥遥无望，倦怠不可避免。
因子4主要是指教学环境，它包含了高职英语教学大形势、各学院英语教学小环境、施展空间、发展空间、教师权威的削弱等5个题项。自上而下的改革呼声很高，但由于高职教育和高职学生的特殊性，使得英语教学的创新举步艰难。高职英语教学的改革何去何从，大部分教师很迷茫。另外，传统教育模式下的英语教学，教师的课堂讲授是学生获取信息的唯一渠道，而因特网使学生获取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教师在学生心目中的威望。
因子5显示，科技的发展和英语作为地球村语言的普及对英语教师的教学技能提出了更高要求。教师的专业发展能力、信息技术能力、与学生的沟通能力、与行业合作能力缺一不可，否则教师的教学技能将大打折扣。这一倦怠因素在老教师身上尤为明显。
因子6主要是年龄、职称、婚姻、家庭压力等个体方面的因素。每一位教师的具体情况不同，造成倦怠的原因也不一样，但是男性教师因为个体因素造成倦怠的情况比较突出。
关键词：地方高校教师；职业倦怠；对策
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1003-949X（2008）-09-0092-02
一、教师职业倦怠的表现及消极影响
职业倦怠是美国临床心理学家费登伯格在1974年研究职业压力时首先提出的一个概念，是用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。教师职业倦怠是教师因不能有效应对工作的压力而产生的极端心理反应，是教师伴随于长期高水平的工作压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。典其型症状是工作满意度低，工作热情和兴趣衰减以及情感的疏离和冷漠。[1]常见的表现是：对教学失去热情、甚至厌恶、恐惧教育工作；逐渐对学生失去爱心和耐心，疏远学生；备课不认真，甚至不备课，教学活动缺乏创造性，对教学工作中出现的问题听之任之；对学生的期望和信心降低，对学生不配合教学等问题不是积极寻找原因，而是放弃努力，不关心学生的成长和进步。
地方高校教师职业倦怠现象，不仅会危害教师本人的身心健康、专业素质提高和个人的发展，而且会影响教育事业的发展以及学生的健康成长。对教师而言，会导致生理、认知、情绪和行为的极度疲劳，并容易诱发其他心理问题和生理疾病，激化人际矛盾，降低生活质量；对教学而言，教师对教学工作产生厌倦、无可奈何的情绪，教学上无心投入、敷衍了事、创造性降低；同时，对学生缺乏耐心和爱心，易造成师生关系紧张，甚至发生冲突，直接导致教学品质的低劣化。对学校而言，会导致教学质量下降、教师职业道德缺乏、教学人员流失等不良后果，影响学校的形象和声誉；对学生而言，教师的不良心理势必学生的身心健康、个性发展、直接影响学生的学习效果，使学生难以获得全面发展。
二、地方高校教师职业倦怠产生的原因
（一）社会因素。社会对教师期望值过高而且复杂多样。一是“学高为师、身正为范”、“传道、授业、解惑”、“春蚕到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”等传统的教师角色无形地高抬了教师，造就了教师职业的“崇高”。面对这些过高的期望值，教师倦怠心理油然而生。二是教师不但要付出许多时间和精力来教书育人，同时还要面对来自家长、社会的诸多要求以及现实环境的种种限制，稍有不慎，就会招来一片指责声。面对社会上的一些误解甚至是不理解，教师常常有种“采得百花酿成蜜，为谁辛苦为谁忙”的失落感。三是教师的付出和回报仍不成正比。四是由于社会日趋功利性，师生关系日渐淡薄，教师既要加倍用心于教学，又要以言行感召学生，而获得的心理报偿却又相对渐少，导致教师倦怠心理的产生。
（二）学校的因素。学校对教师的评价与教育管理是诱发职业倦怠的环境因素。一方面，有的学校的组织管理手段简单、机械，教师个人的合理要求和心理需要得不到应有的尊重；学校对教师只重视使用和学历层次的提高，忽视教育培养，特别是职业道德教育和心理健康教育。另一方面，高校人事制度改革，实行聘任制、竞争上岗、学生择师评教等进一步加重了高校教师的生存压力，从而出现情绪低落、对现状不满、工作热情丧失等倦怠现象。
（三）学生因素。近年来，随着高校的扩招，地方高校在校生数量大幅上升，带来了班级人数的膨胀及学生素质的降低，学生问题行为也随之增多。教师教育效果不佳，这让教师难以相信自己的行为能有助于现实的改变，只好降低对工作的投入以求心理平衡。这种习得性无助不断得到强化，最终就会发展成为职业倦怠。
（四）职业因素。教师职业和其它职业不同的一点就是没有8小时工作制。据调查，教师每天工作时间平均大约在11个小时以上，主要是做实验、备课、查看资料、读书、写论文、报课题，所接触的是图书馆、资料室或者是打开的电脑。[2]教师由于工作对象――学生，正经历着成长发育的过程，身心发展尚处于很不成熟的阶段，每个学生都有各不相同的心理和生理的特点，需要教师因材施教，精心培育，因而教师在其劳动过程中所付出的智力、情感和体力的消耗相当大。但是，由于教师的劳动产品的生产过程是缓慢的，劳动效益是潜在的，其劳动价值不易及时被大众觉察和重视，这使教师必然要面对成就需要与成功可能性冲突所带来的压力，出现职业倦怠。另外地方高校教师职称评定竞争激烈、条件苛刻：在职称评定中，衡量地方高校教师是否具备评定资格是以承担和完成多少项国家级、省部级科研课题，在国家级、省级核心期刊上发表多少篇论文为标准，使地方高校教师职业心理压力过重。
（五）个人因素。所谓个人因素，指的是教师个体方面的因素。有关的研究表明，就教龄而言，青年教师刚走上规章岗位，精力充沛，上进心强，对生活充满憧憬，对工作充满激情，工作虽然处于适应阶段，尚不会出现职业倦怠；随着教龄的增加，教师的教育成果不断积累，成就感会不断增加，但去个性化和情绪耗竭就会凸显出来；当教师的教学进入成熟阶段，由于教学经验丰富而工作比较轻松，又没有及时提升自己的人生目标，工作缺乏应有的激情和锐气，心理和生理就会产生倦怠。[3]
三、预防和缓解地方高校教师职业倦怠的对策
（一）营造良好的学校组织文化和氛围。充分考虑教师的心理需要，加强学校组织文化建设，建立良性的支援机制。 营造良好的学校组织文化和氛围是避免或缓解教师职业倦怠、促进教师专业成长的重要举措。具体地说，营造良好的学校组织文化和氛围应包括以下几点：给予教师更为从容的课前准备时间，缩减班级规模以减轻教师的负荷，倡导教师间的交流与沟通，加强教师间的合作，营造学校组织的和谐气氛，设计更为充实有效的专业发展活动，让教师更多地参与学校的管理与决策，肯定教师的成就，明晰教师的自我期许，明确教师的职责等。
（二）教师要坚持正确的职业信念和职业理想
首先，地方高校教师要对自己所从事的教育事业充满信心。要正确对待当前地方高校教育所面临的困难，认识到地方高校教育中的矛盾和问题是暂时的。随着经济的发展以及地方高校教育教学改革的不断深入，困难和矛盾都会逐步得到解决。同时，地方高校教师要注意加强理论学习，增强信心，提高自己教育理论水平和素养，排除干扰、顶住压力。对自己从事的地方高校教育事业满怀希望、充满信心，从而在职业工作中始终保持着旺盛的精力和高度的热情，防止悲观、疑惑心理的产生。
其次，教师要充分认识自己肩负的责任。作为地方高校教师，要认识到自己所从事的不是一般性的职业，而是关系到地方政治经济发展、民族精神的培育、社会主义建设者和接班人的培养的事业，认识到党和人民寄予自己的殷切厚望，从而明确自己肩负的重任，不断增强社会责任感和历史使命感。把自己的职业工作与社会主义的前途和命运联系起来，与一代新人的成长联系起来。这样才会在职业工作中保持勇往直前的精神动力；才会在职业工作中充满不计得失的奉献精神，勇于在实践中牺牲自我；才能在平凡的职业工作中感受生活的充实和收获的快乐，获得精神上的愉快和满足，从而有效地避免职业倦怠的产生。
（三）教师要不断提高自己的业务水平和科研能力
面对科学技术的迅猛发展和社会主义现代化进程的加速前进，地方高校教师必须与时俱进，努力提高自身素质。第一，要树立以人为本的现代教育理念，学会理解学生、欣赏学生和尊重学生，才能为学生所爱戴，才能真正从中体验到做教师的幸福与快乐，从而保证正确的职业动机。第二，要加强学习，提高自己的理论水平，完善自己的知识结构，及时实现知识更新，消除思想困惑。第三，要大胆革新，积极探索适合地方高校课程特点、符合教育教学规律、面向学生实际状况的崭新的教学模式，提高职业工作的创造性，增强地方高校教育的实效性，以获得职业工作的成就感、满足感。第四，重视科研，加强对前沿问题的研究，增加教学信息的先进性、针对性和有效性，增强教学的吸引力，提高职业工作的美誉度，从而不断增强自信心，降低工作压力，才能做到工作中游刃有余，从而避免心理上的紧张、焦虑、郁闷、力不从心等消极情绪。
（四）努力提高自己的心理素质，促进自我人格完善
地方高校教师要不断加强自己的人格完善，提高自己的心理素质。教师的人格特征缺陷是职业倦怠发生的重要原因，研究表明，那些性格内向，缺乏自信心，缺乏交流与合作能力，对自己的优缺点缺乏正确认识和客观评价且攻击性强，喜怒无常且易焦虑、紧张的教师易产生职业倦怠。[4]因此，教师个人要努力加强个性修养，注意改变自己不良的人格特征，增强理智感、自制力和自信心，保持乐观、开朗的情绪和健康、平衡的心态，培养坚强、豁达等积极向上的个性特征，从而强化对职业倦怠的自身免役力。
（五）正确认识职业倦怠，提高自我调节能力
地方高校教师更应清醒地认识到职业倦怠是源于自己所遇到的职业压力，因而应努力提高自己的耐压能力，增强自己的心理承受能力。当在工作中遇到压力时，要善于对压力进行准确定位，并调整对压力的认知，用乐观的态度对待压力，怨天尤人无益于问题的解决。同时，地方高校教师在工作中要注意丰富生活，学会放松自己，劳逸结合，重视人际交往，多与同事分享经验与快乐，以化解压力，从源头上预防和消除职业倦怠的发生。
职业倦怠不仅造成个体职业的和社会功能的损害、降低个体生命质量，而且给组织带来破坏性的影响。地方高校教师是职业倦怠的高危人群，认识、评估、干预教师职业倦怠不仅对保障地方高校教师人群的健康幸福有重要意义，而且对人才的培养、社会的可持续发展有重大意义。
参考文献：
[1] 金忠明，林炊利编著.走出教师职业倦怠的误区[M].华东师大出版社2006：94.
关键词 特殊教育教师 心理健康 职业倦怠
分类号 G760
1 问题的提出
发展残疾人教育事业，教师是关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》第三十条“健全特殊教育保障机制”中明确强调，要“加强特殊教育师资队伍建设”，以促进未来特殊教育的发展。众所周知，教师的心理健康状况不但会影响学生的心理健康状况，也会影响其教育教学工作的开展。对我国大陆地区特殊教育教师心理健康的研究现状进行分析与总结，可以了解特殊教育教师的心理健康状况，同时为进一步推进特殊教育教师队伍建设及相关研究提供参考。
职业倦怠(job burnout)也称“工作倦怠”、“职业枯竭”。美国临床心理学家Freudenberger于1974年首次提出“职业倦怠”的概念，并将它作为一个心理学名词引人心理健康领域，这一概念主要是用来描述那些服务行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种精疲力竭的状态。1981年，Maslach等人确定了这一综合症候群所包含的三个维度：情绪衰竭(emotional exhaustion，也有研究者译为“情感耗竭”)，指个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；非人性化(depersonlization，也有研究者译为“去人性化”)，指个体以一种消极、否定、麻木不仁的态度对待自己的同事或来访者；低个人成就感(reduced personal accomplishment)，指个体消极评价自己工作的意义与价值的倾向。根据这三个维度，Maslach等人编制了测定职业倦怠的问卷来界定职业倦怠者。鉴于职业倦怠是当前心理学界普遍关注的一个问题，同时也是反映教师心理健康状况的重要概念，因此，本研究在检索特殊教育教师心理健康状况的相关研究时，把与职业倦怠相关的研究也作为其中一个重要的部分。
2 研究总体状况
通过中国知识资源总库－CNKI系列数据库(中国期刊全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库)，首先检索了1979年至2011年专门研究特殊教育教师的相关文献(检索发现最早的相关研究出现在2004年)，去掉与特殊教育教师无关的文献及重复统计的文献之后，共检索到了300余条相关文献。从其中筛选出与特殊教育教师心理健康及职业倦怠相关的文献共24篇。从时间来看，这些文献主要发表于2004年之后，且2007年以来的研究较多；从研究方法来看，调查研究与相关研究较多，理论研究极少。因此，重对调查研究和相关研究进行深入分析。
首先，从被试选取范围来看，已有研究较多的是从某省、市(如重庆市、北京市、陕西省、山东省、浙江省等)区域内部选取特殊教育教师作为研究对象，研究的样本量在200人左右及以内的居多，个别研究者(如刘在花、张茂林、陈玲等人)开展了跨省市的研究，研究样本量最大的是刘在花开展的“特殊教育学校教师职业承诺的现状与特”等研究，在其开展的研究中，选取的研究对象是8省、市33所特殊教育学校的918名教师。除金泽勤等人的“普通教师与特殊教育教师职业倦怠和教学效能感的比较”个别研究除外，其他研究选择的被试主要是各类特殊教育学校的特殊教育教师，没有发现对随班就读教师的心理健康及职业倦怠状况的研究。
第二，从研究工具使用来看，关于心理健康状况的研究，主要采用的是症状自评量表(SCL－90)，也有采用乌得勒支敬业量表(the Utrecht Work EngagementScale，UWES)从积极心理品质角度进行研究；关于职业倦怠，较多采用的是Maslach等人编制的职业倦怠问卷；此外，有一部分研究是研究者自己编制测查工具。
第三，关于研究视角，有的从问题出发，研究教师的心理健康、职业倦怠状况；有的从积极心理的角度出发，研究教师的积极心理品质；还有一部分研究探讨教师教学效能感、工作满意度、社会支持、应对方式与职业倦怠的关系及应对策略。
3 主要研究成果
3.1 特殊教育教师的心理健康状况
3.1.1 特殊教育教师存在的心理健康问题
多数研究认为，特殊教育教师的心理健康水平不容乐观，并存在一定程度的职业倦怠问题。徐美贞研究发现，特殊教育教师SCL－90的得分显著高于全国常模，心理健康问题检出率较高，具有轻度及其以上心理问题的教师占总数的25.6％；申仁洪等研究也发现，SCL－90中除敌对因子得分与全国常模无显著性差异外，被试的躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、恐怖、偏执、精神病性等因子表现得分均显著或非常显著地高于全国常模；于红莉研究发现，特殊教育教师心理健康水平低于全国成人常模，躯体化、强迫、抑郁是特殊教育教师的主要心理问题。此外，王玲凤研究发现，特殊教育教师的职业压力较大，61.3％的特殊教育教师体验到中等程度以上的压力，5.6％的特殊教育教师体验到重度以上的压力，其中最大的压力源自于学生管理。
3.1.2 特殊教育教师的职业倦怠状况
在职业倦怠方面，研究发现，特殊教育教师有职业倦怠现象，具体研究结果有不一致的地方。如，易晓琳研究发现，特殊教育教师职业倦怠现象明显，特殊教育教师的情绪衰竭(表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张等)达到了比较严重的程度。胡颖研究发现，特殊教育教师职业倦怠感属于中等强度，但明显高于普通中小学教师的职业倦怠水平。在职业倦怠三个维度中，低个人成就分量表得出最高，其次是情绪衰竭，人格解体维度得分最低。也有部分研究得到了不同的结果。如，赵娜研究发现，特殊教育教师的总体职业倦怠水平并不严重，普通学校教师的去个性化和低个人成就感程度显著高于特殊学校；普通学校教师对工作氛围与工作待遇的满意度均高于特殊教师。金泽勤等研究发现，普通教育教师比特殊教育教师的职业倦怠程度高，主要体现在情感衰竭因子上。
3.1.3 特殊教育教师的敬业水平与职业承诺处于中等水平
从积极心理学的角度来看，刘旺、陈玲等研究两项研究都使用了UWES量表的中译版发现，特殊教育教师的敬业水平为中等程度，三个分维度的得分顺序为奉献水平最高、专注次之，活力水平最低；刘在花研究表明，特殊教育学校教师职业承诺(occupational commitment，主要指是教师对教师这一职业的认同程度，对教师的主要工作即教学工作是否感到内在的满足，以及对教学工作的投入程度)处于中等水平；
特殊教育学校教师职业承诺显著高于普通教育学校教师。
此外，研究发现，特殊教育教师工作满意度的总体水平处于中等偏上。其中，对工作对象、工作条件、工作氛围、工作本身四个维度工作满意度较高。而特殊教育教师对工作强度与工作待遇满意度较低。
3.2 影响因素
3.2.1 性别因素
从心理健康状况看，男教师的心理健康状况好于女教师。从职业倦怠状况看，有研究认为，男性特殊教育教师的职业倦怠总分高于女性教师，也有研究认为，性别对特殊教育教师的职业倦怠均未产生显著的影响。从职业压力状况及应对策略看，女教师的职业压力总均分大于男教师；不同性别的教师在压力应对策略上存在显著差异，男性特殊教育教师的积极应对方式得分高于女性特殊教育教师。从教师的敬业水平来看，男教师和女教师的总体敬业水平和各维度的水平不存在显著的统计学差异。
3.2.2 年龄、教龄因素
有研究发现，特殊教育教师的心理健康水平随年龄和特教教龄的增长不断提高(但也有研究发现，特殊教育教师心理健康水平在年龄上无显著差别。王玲凤研究发现，特殊教育教师职业压力年龄差异显著，30－39岁年龄组压力最大，29岁或以下年龄组其次，40岁或以上组最小。易晓琳研究发现，教师的个人成就感随教龄的延长而表现出下降的趋势，情绪衰竭和去个性化(主要指对服务对象表现疏远和冷漠)维度上的得分则随教龄增长而升高。张茂林等研究发现，不同教龄、不同专业背景的特殊教育教师在工作压力和应对策略上存在显著差异；赵娜研究发现，在整体职业倦怠及其去个性化、低个人成就感维度，教龄为6－10年的教师倦怠程度最为严重；同时发现，工作满意度随教龄的变化呈现“u”型曲线变化，以教龄为6－10年的满意度最低。刘在花研究发现，14年以上教龄的特殊教育教师职业承诺最高。此外，从教师的积极心理状况看，刘旺研究发现，10年教龄以上的教师在活力、奉献和专注三个敬业维度上的得分显著低于5年以下的教师。由此可见，教龄对教师心理健康状况的影响比较明显。
3.2.3 学历、职称因素
有研究发现，高学历特殊教育教师的心理健康问题比较突出。赵娜研究发现，学历为本科的特殊教育教师的职业倦怠高于其他学历教师，出现了学历越高职业倦怠越严重的状况。刘在花㈨研究发现，教师职称越高，其对职业的承诺越高；专家型教师职业承诺最高，熟手型教师次之，新手型教师职业承诺最低。但也有研究认为，职称对特殊教育教师的职业倦怠均未产生显著的影响。
3.2.4 学校类别因素
不同类型特殊教育学校的教师健康状况有所不同，但部分研究结果不一致。徐美贞研究发现，培智学校教师的心理健康水平比聋校和盲校的教师差。赵娜研究发现，聋校教师的整体职业倦怠水平显著高于培智学校，盲校教师的情感耗竭水平显著高于培智学校，聋校与盲校的去个性化水平显著高于培智学校。王玲凤研究发现，从事聋童教育的特殊教育教师体验到的职业压力显著大于从事智障儿童教育的特殊教育教师体验到的压力。刘在花研究发现，盲教育教师职业承诺最高，培智教育教师职业承诺次之，聋教育教师职业承诺最低。
此外，有研究发现，特殊教育教师的婚姻状况、收入满意度、每周任教课时数、教师所承担的学科类别等对职业倦怠也有一定影响。如，胡颖研究发现，收入状况对教师职业倦怠的影响最为显著，不同收入满意度的各组的职业倦怠得分存在显著差异。刘在花研究发现，特殊教育学校教师每周授课数量越多，其职业枯竭感越严重；在所有任课教师中，生活实践类任课教师职业枯竭感最高。
3 特殊教育教师心理健康与其他因素的关系
除以上研究成果外，研究者还调查与探讨了特殊教育教师心理健康(包括职业倦怠、职业承诺)与社会支持、教学效能感、工作满意度等因素之间的关系。
国外有研究者将社会支持描述为“什么人就什么问题给某人什么”，认为社会支持就是由其他人所提供的资源。关于社会支持与职业倦怠的关系，研究者发现，社会支持越高的教师，其职业倦怠感越低；应对方式越积极的教师，其职业倦怠感越低；社会支持水平越高，家庭－工作冲突越低，特殊教育学校教师的职业承诺越高。
俞国良等认为，教师教学效能感是教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作，实现教学目标的一种能力的知觉与信念。关于职业倦怠与教学效能感的关系，研究者发现，教学效能与职业倦怠之间存在显著负相关关系，说明特殊教育教师的教学效能感越高，其出现职业倦怠的几率越小；普教教师和特教教师一般效能感与职业倦怠各因子呈明显负相关，只是特教教师在情感衰竭因子上的显著性不如普教教师强。
教师工作满意度是指教师对其所从事的职业，以及工作条件与状况一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。研究发现，工作满意度与职业倦怠之间存在显著的负相关关系，在各维度的分析上，除工作待遇、工作条件与职业倦怠各维度不存在相关关系外，工作满意度的其余四个维度(即工作氛围、工作本身、工作对象、工作强度)均与职业倦怠各维度之间存在显著负相关关系。其中，工作本身与职业倦怠及其各维度的负相关程度最高。
4 未来研究展望
已有研究反映出了特殊教育教师的一些心理健康状况，但是由于样本选择的局限性，使得代表性不够，不能反映特殊教育教师整体的心理健康状况。同时，由于所用工具不同、样本选择不同以及施测所进行的时间不同等等因素，已有研究结果还存在许多不一致的地方，尚待进一步深入研究。未来研究应注意以下几。
第一，开展多样化的研究。从研究方法来看，现有研究以调查研究和相关研究为主，个别研究涉及到了比较研究，今后，应注意使用多元的方法开展研究，增强研究的科学性。例如，自评与他评相结合，定性研究与定量研究相结合，注重开展实地观察调研、访谈及个案研究等，避免就数据论数据。
第二，扩大研究范围。一方面，特殊教育教师包括特殊教育学校的教师和随班就读学校从事随班就读工作的的教师。《中国教育年鉴》历年统计数据显示，1995年以来，残疾儿童少年在普通学校随班就读的人数占残疾儿童在校生总人数的比例稳定在60％以上，2010年的比例为61％。随着随班就读规模的进一步扩大与质量的进一步提高，需要加强对随班就读教师的培养，其中包括关注与提升随班就读教师的心理健康状况。而现有研究主要是针对特殊教育学校的教师展开，今后，应扩大研究对象的范围，加强对随班就读学校教师心理健康状况的研究。另一方面，现有研究主要针对特殊教育教师的心理健康问题及相关因素，对教师积极心理的研究显得不够。今后应将强对特殊教育教师积极心理健康状况的研究。
第三，增强研究的实效性。现有研究多停留于呈现和报告研究结果。然而，特殊教育学校应该开展哪些工作增进教师的心理健康水平?各地职前及职后特殊教育教师培训如何加强对教师的心理健康教育?教
师如何提高自身的心理健康素质?社会如何给教师提供积极有效的支持?基于研究数据与结论，对上述问题开展的有针对性的探讨与建议太少，今后的研究应该对这些问题提出政策性与指导性的建议。换言之，一方面，我们要加强教师心理健康教育干预研究，另一方面，要将已有研究应用于实际，增强已有研究成果的实践价值，切实为提高教师的心理健康水平、教学效能及生活质量服务。
参考文献
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10 刘旺，特殊教育教师的积极心理品质及其对结果变量的影响，中国特殊教育，2007，(3)：67－70
11 陈玲，傅纳，王瑞，工作资源对特殊教育教师工作投入的预测作用，中国特殊教育，2010，(1)：48－53
12 刘在花，社会支持在特殊教育学校教师工作家庭冲突与职业承诺之间的调节作用，中国特殊教育，2011，(2)：9－13
13 张茂林，杜晓新，特殊教育教师的工作压力及应对策略研究，中国特殊教育，2008，(11)：15－20
14 刘在花，特殊教育学校教师职业承诺的现状与特研究，中国特殊教育，2009，(7)：67－72
15 刘在花，特殊学校教师职业枯竭特的研究，中国特殊教育，2006，(4)：71－75
16 刘在花，社会支持在特殊教育学校教师职业枯竭与职业承诺之间的调节作用，中国特殊教育，2010，(5)：52－56
