时间：2023-03-17 18:08:50
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本文作者：卢飞霞作者单位：浙江大学团委
激励机制调研分析
（1）激励要素组成分析。表1表明，“合理的薪酬机制”占了最重要的位置，被选择率为94%，分值高达11.92分；“合理的职称职级评聘机制”紧随其后，被选择率为87%，分值高达10.12分；排名第三的是“住房优惠政策”，被选择率为75%，分值为7.9分；后面依次是“明确的个人发展目标”、“外出培训、挂职、继续深造的机会”“有效的考核机制”、“和谐的人际关系”、“灵活的部门内外岗位流动”、“领导的信任和授权”、“适当的荣誉和表彰”、“良好的办公环境”。相对来说，“校地间的干部流动”、“参与学校的民主管理制度”、“参与科学研究”几项被选择率较低，对党政管理人员的吸引力较小。（2）对学校激励措施的满意度评价。在排列出重要性程度后，笔者要求调研对象对学校这些激励措施方面的做法作出满意度评价，以1-5分分别表示“差”、“较差”、“一般”、“较满意”、“满意”。表2显示，党政管理人员最满意的是“和谐的人际关系”，分值为4.4分；其次是“良好的办公环境”，分值为4.24分；排在第三的是“领导的信任和授权”，分值为4.15分；后面依次是适当的荣誉和表彰、参与科学研究、合理的薪酬机制、合理的职称职级评聘机制、有效的考核机制。相对来说，党政管理人员满意度较低的几项激励机制分别是“明确的个人发展目标”、“参与学校的民主管理制度”、“外出培训、挂职、继续深造的机会”、“灵活的部门内外岗位流动”、“校地间的干部流动”；“住房优惠政策”等问题排名最后。调研显示，党政管理人员满意度较高的几项激励机制都是重要性相对靠后的几项，而重要性较高的激励机制则满意度较低，原因是人们往往对自己在乎的东西要求较高，对关系不大的东西要求较宽松。
高校党政管理人员激励对策研究
（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根据马斯洛的需求理论，个人必须解决生理需求后才能实施更高层次的需求激励。因此，建立与当地经济社会发展相适应的薪酬制度和住房政策是保证党政管理人员工作积极性和创造性的重要保障，高校要灵活运用按劳分配政策，制定科学合理的分配方案，保证党政管理人员能获得不同层面、不同角色的经济激励。（2）提供合理的职称职务晋升制度。晋升是高校党政管理人员事业得到认可的一种激励机制，对有志于高校管理岗位的人来说，它较薪酬的激励机制更具激励意义。学校要从纵向职务上的晋升和横向职级上的晋升两条途径考虑党政管理人员的晋升，建立一整套适合高校管理岗位特点的干部职级晋升制度，让员工在一个有变化的环境中工作，让他们看到奋斗的目标和实际进步的迹象。（3）提供明确的个人发展目标。目标是组织对个体一种特殊的心理引力，具有积极的激励引导作用。高校党政管理各部门领导应该知人善任，为他们制定一定的目标，让他们看到工作发展的前景，从而增强工作使命感和责任感，愿意与学校同呼吸、共命运。当然，设置的目标要合理不能过高，否则个体会对实现集体目标缺乏积极性和主动性，此时的激励便会显得苍白无力。（4）提供培训、挂职、继续深造的机会。现代社会的发展使高校管理工作出现了专业化的发展趋势，对党政管理人员的综合素质提出了更高的要求，建议高校将培训、挂职、深造等作为重要的激励方式来促进人员的提高和发展，并在时间和经费上给予一定的支持，从而提高党政管理人员的自身能力和综合素养。（5）提供党政干部校内外流动通道。“流水不腐，户枢不蠹”，高校干部工作也是这个道理。如果经常在一个单位或一个岗位上工作，即使责任心再强，也难免失去斗志。因此，只有干部流动起来，打通部门之间干部交流的“大动脉”，一个部门才有生气和活力。尤其是校地之间的干部流动，学校要积极创造条件，往地方输送人才，这样不仅有利于高校搭建广泛的社会网络，也打通了校内干部流动的渠道，使干部队伍真正活起来、动起来。
关键词：高校教师；教师激励；专业成长激励
“激励”一词最早起源于《史记·范唯蔡泽列传》“欲以激励应侯”，意为激发砒励，促人振奋。西方管理心理学则将激励解释为“指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。”美国哈佛大学心理学家威廉．詹姆斯在对职工的激励研究中发现一股情况下，职工的能力可发挥20％一30％，而受到充分激励后，其能力可发挥80％一90％。其中50％一60％是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。激励是现代社会进行人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着组织希望的目标前进。其主旨便是调动人的积橛}生，激发他们的创造性和主动性。因此，如何完善激励机制，有效调动员工的积极性和主动眭，也就成了一个倍受重视的课题。
高校教师作为知识型人才，拥有大量的知识资本，被看做是高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源，可以说其学术水平和工作效能直接决定了大学的竞争力。那么，如何有效对高校教师进行激励，使其充分发挥工作的积极性、主动性和创造性是极具战略意义的。与其他职业相比，高校教师有其自身群体的特殊性，他们是一个高学历、高学识的群体，其需要具有相对隐蔽性，同时也存在着个体差异性和环境影响的多样性：实践中对高校教师的激励较为困难。著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。这些因素在实践中所起的激励作用分别个体成长占33．74％，工作自主占30．51％，业务成就占28．69％，金钱财富占7．6％。这说明，对于知识型人才，个体成长因素对其更具有激励作用。因此，对高校教师采用一些促进其专业成长的激励措施，会更有实践意义。
一、基于教师专业成长激励的具体措施
1、专业培训
高校教师所从事的是以脑力劳动为主的智力型行业，他们有较强的学习倾向，为了适应专业领域的不断发展，他们亦需要不断地更新知识，以增加自己的专业资本，提高自身的专业能力和水平。因此，对在职教师进行专业培训是教师自身发展需要且对促进教师专业成长十分有效的激励方式。学校可以设置专门机构来组织教师的专业训练，把提高教师的实际工作能力作为其工作重点，对教师实施各种形式的培训。如定期聘请专家进行讲座或研讨会搜集最新的教育教学成果提供给教组织学习班对教师进行外语和教育技术能力的培训等。另外，对有不同层次需求的教师还可以逐级分层进行培训。对于刚进入工作岗位的年轻教师，可以对其进行系统的岗前培对于在岗时间较长且近几年没有外出求学经历的教师可以安排出去访学和进修对于有志于学习深造的教师可以鼓励其在职读研凑豫对于全校教师依据其不同情况尽可能多的提供国内外学术交流学习的机会等。
2、学术休假
学术休假是保证学校教学科研质量的一项有益举措。教师在休假期间，不承担教学任务，但依然享受全额工资和各项福利待遇，目的在于确保教师可以全身心地投入到诸如出书、研究、或短期专业学习等学术活动中。这种学术休假制度是同外大学常用的一项重要的旨在提高教师科研水平的激励政策。在美国和加拿大等高等学校，教师在一所学校连续工作6年以上者，便可享受一次学术休假，用于进行学术方面的活动。例如加拿大麦吉尔大学，学校规定每一个终身教授在为学校全职服务满6年以后，可以申请最长l2个月的带薪学术休假。休假期间教师获得全额工资，同时学校继续为员T缴纳各项保险和福利费用。在俄罗斯高校，教师每5年中有半年的学术休假，休假期间教师的一切待遇不变，教师在学术休假期间可根据自己的情况，或著书立说，或到校外进修。教师在学术休假后要向本学院院长做休假情况汇报，另外还要在全院大会上汇报自己的学术收获。完整的学术休假制度对于学校和教师是一项确保双赢的激励措施，一方而叮以保证教师全身心地投入到学术活动中，有效提高自身的学术能力和水平，另一方面也保证了高校拥有高素质高水平的师资队伍和最新最前沿的科研成果。
3、观摩研讨
观摩研讨是教师在教学科研等方面相互切磋、合作，分享经验，互相学习取长补短以提高业务能力的教学活动，也是一项有利于教师的持续培训和专业成长的有效激励措施。教育实践中的观摩研讨存在一定的弊端，并不以教师专业发展为取向，而以考核为目标，缺乏对教师本身课堂行为中肯的评价和合理建议，使这种激励形式蒙上了一层功利色彩，受到大多数教师心理上的排斥，削弱了其应有激励效能。在教育实践中，为完善观摩研讨这种有效的激励机制，真正发挥出其促进教师专业成长和业务水平提高的作用，学校要摒弃观摩研讨是以考核为目的的观念，建立以促进教师专业发展为目标的取向，尽力营造同事互助的氛围，想方设法开展教师喜闻乐见的、灵活多样的观摩研讨活动，促使教师能够相互沟通和理解，在不断的教研切磋中使自己的专业能力和水平持续地发展和成长，达到有效提高教师专业素质的目的，真正发挥观摩研讨的激励作用。
4、提高工作自
高校教师是知识型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群体，他们有着较强的独立性和自主性，更喜欢宽松自主的工作环境，比较排斥过多的条框限制和过分约束，而是倾向于在工作中进行自我引导和自我管理。强调工作自主对他们高校教师而言是一个十分重要的激励因素。例如加拿大高校就很少去规定工作纪律、工作规范等约束措施。管理者认为，必须充分激发教师的自我约束力，只有在教师自我约束机制已经形成后，学校在管理中给教师的“自由度”越大，教师的自我约束力越强。反之，如果对教师约束过多，会大大打击教师T作的积极性和创造性。因此，教育实践中管理者要适当放权，赋予教师更多的工作自和白南度，给教师创造一个充分施展自己才能的平台。把工作的自交给教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。
二、专业成长激励机制的心理效能
1、满足教师自我发展的需要
马斯洛的需求理论揭示了每个人都具有自我实现的需要。阿尔德弗的ERG理论也强调人有成长的需要即自我发展和自我完善的需要。这意味着每个人都渴望着自己的能力在实践中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑战，完成更高要求的任务，使自己的潜能在现实中得到最大限度的发挥，成就能够成就的一切，并从中不断获得成就感和幸福感，成为具有完美人格的人。在知识更新速度不断飞涨的今天，作为传道、授业、解惑的高校教师为了更好的适应当前的形势，这种自我提高、自我发展的需求显得尤为迫切。而上述几项基于专业发展的激励措施恰恰能很好地满足教师发展提升的需要。专业培训、学术休假和观摩研讨等策略皆可以有效促进教师的专业成长，提高教师自身的学术能力和水平，实现教师自我发展自我提升的愿望。
2、提高教师的自我效能感和自我价值感
自我效能感(self-efficacy)是个体对其能否胜任某一行为的能力的自我推测，是个体对自己组织、执行获取特定目标的活动的能力的信念，是个体的能力自信心在某些活动中的具体体现。自我效能感决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时将坚持多久。自我效能感越强，其努力程度越高，越能够坚持下去。当遭遇困难时，那些对自身能力持怀疑态度的人会放松甚至完全放弃努力，而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。自我效能感越强，个体设定的目标就越具有挑战性，其成就动机也越高。自我效能感强的人往往把行为的成功归因为自己的能力和努力，把行为的失败归因为自己努力程度的不足。
自我价值感(self-esteem或self-worth)是个体对自己重要性的肯定和接纳的心理倾向。是个体对自身的重要性价值的主观感受，它反映一个人对自己的悦纳程度。研究结果表明，高自我价值感者对自己的悦纳程度较高，认为自己重要、有价值，因而成就动机水平也高，勇于接受挑战。低自我价值感者往往低估自己的能力，在实践中对失败的恐惧胜过对成功的希望，心理素质水平较低。
人的自我效能感和自我价值感的提高都与自身的成败体验直接相关的，成功体验越多的人，其自我效能感和自我价值感就越高。专业成长激励激励可以有效地帮助教师不断提高自身的工作能力和水平，提高教师的工作参与意识与主人翁责任感，从而促使其在教育实践中获得更多地信心和成功的体验，进而提高自身的自我效能感和自我价值感，激起自己更高的工作期望和工作热情。
3、有助于缓解教师心理压力
近年来，知识分子的健康状态越来越受到人们的关注，有调查显示，知识分子的平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10岁。而且知识层次越高的人群，其健康状态越差。中国社科院的《2006年人才蓝皮书》认为7成知识分子走在“过劳死”边缘。过劳死的人群大多集中在科研单位、大专院校、新闻媒体等高级知识分子聚集的部门。同时亚健康状态也是当前高级知识分子的另一种令人担忧的现象。亚健康的一个主要表现便是职员的职业枯竭和职业倦怠。北京师范大学心理学教授许燕认为，职业枯竭是由于巨大的工作压力，导致身心疲惫的一种状态。目前这种亚健康状态也成为高校教师所面临的一个严重问题。
造成过劳死和职业枯竭等现象的一个重要原因是很多知识分子长期从事着繁重的脑力劳动、承受着精神上的压力、生活方式单一以及缺乏必要的运动锻炼等因素造成的。随着高校教育事业的不断发展，高校教师所面临的竞争和压力也越来越大，终日为晋升、教学、科研、著书、写论文等等众多的工作任务疲于奔命。致使健康状况出现透支。而专业培训和学术休假则可以将教师从单调而繁重的工作中解放出来，安心而有计划地进行学习和研究，放松身心，从而有效缓解了教师的精神压力，同时在自身能力得到提高以后也能获得成就感和幸福感。
(一)激励方式单一化。科研工作者需要通过多样化的激励方式来调动科研人员的科研积极性，激励方式主要有任务激励、目标激励、物质激励、精神激励。但是目前高校主要是采用物质激励为主，这种激励方式没有及时给予科研人员荣誉上的奖励，缺乏精神层面的激励。激励方式过于单一化，缺少灵活性和互通性，也缺乏多样化激励的力度。
(二)缺少科研团队激励制度。科学技术的发展要求科研人员具备厚深度、宽广度的知识结构，这些都迫使科研人员形成团队，只依靠个人的知识储备、知识能力不易攻克难题，不易取得重大科研成果。科研团队能够形成知识互补、技能互助，能够通过团队的力量解决难题，而高校教师职称晋升、科研奖励等激励方式大多以科研成果第一作者为主要考核依据，忽视了科研团队在科研成果中的集体作用，科研环境的建设容易受到影响与阻碍，也会影响科研团队的良性稳定发展。
二、科研激励机制构建的策略
(一)构建科学的考核激励机制。高校利用量化考核对科研进行评价，这存在考核周期短、“重数轻质”的问题，而且科学研究是一项耗时耗力的工作，需要长时间的积累。这就要求对于科学研究的评价需要建立一套合理科学的考核激励机制。这一考核机制可以通过科学研究的特点来制定，科学研究通常分为三类，分别是基础研究、开发研究、应用研究，可以根据这三类不同的特点建立分类考核机制。这是因为不同的科学研究评价的标准不同，科研成果的周期也不同。同样，建立科学的考核激励机制，还需要有合理、公平考核的环境，需要以实事求是的竞争原则为标准，不能按照论资排辈等老一套方法执行。通过这种方式能够激发科研人员增强科研积极性，投入更多的精力于科研中，创造出高质量的科研成果。
(二)构建经费投入与成果奖励制度。目前，高校一是项目经费大多来自政府拨款，横向项目经费占据科研经费的总额较少，这就要求政府、学校要对科研项目经费进行扶持，需要加大科技经费的投入。政府、学校、企业需要加大对具备科研成果转化前景较好的项目投资力度，提供贷款资助、项目补助等方式来帮助科研人员完成科研成果转化的研究［1］。同时，高校需要及时对科研成果进行认定，制定分层分级的科研奖励制度。高校一是要以成果质量作为激励制度的参考因素，引导科研人员加强成果质量观念，根据成果质量来制定相应的科研激励，二是要制定分层分级的激励方案，把不同方向的科研人员执行不同的政策方案，如以科研为主的教师需要加强对其科研成果的考核，以教学为主的教师可以降低对其科研成果的考核。
(三)构建精神与物质相结合激励机制。科研激励是对科研人员的科研成果的一种认可，这种认可体现在物质、精神两个层面，把这两个层面相互结合能够充分发挥科研激励的效果。同时，也要使这两方面相互协调，不能偏重于某一方。这就要求科研管理者需要提升观念，更新物质与精神激励的内涵认识，需要不断通过实践来检验物质与精神激励结合的效果。
(四)构建健全的科研团队激励机制。科学技术的发展要求科学研究是一个有规模的团队研究，要把以往分散、单体、封闭的科研人员集中，形成相互合作、相互开放的团体。科研团队良性发展需要一套健全的科研团队激励机制，这能够保证团队成员默契配合，营造稳定和谐的团队环境。一是科研团队管理者能够协调各方面的关系，能够及时处理好绩效管理中存在的误差。要加强对团队和成员的绩效考核，通过建立弹性的绩效管理制度来协调好团队与成员、成员与成员之间的关系。二是奖励需要选择合适的时机，需要公平合理，这能够激发团队之间协作的热情。三是需要采用多元化的奖励的方式，根据团队的特点采用多元化的奖励，这有助于成员个人利益的发展。
三、结语
（一）执行过程高效性、公平性有待提高绩效考核在组织执行时存在组织频繁，程序繁琐，计算复杂，缺乏公平等因素。考核周期过于频繁、考核程序复杂，导致绩效考核执行成本过高。考核结果容易受领导主观判断影响，有的过于严格，有的存在“护犊”心理，且缺乏透明的绩效考核反馈机制，即使考核结果出现偏差也难以反馈和修改。
（二）考核结果的应用未得到较好体现通常考核结果出来后企业只是简单的公布告知，未能与员工进行较好的沟通反馈，帮助员工改进和提升。考核结果兑现时仅与绩效薪酬相结合，非薪酬激励方式未得到好的体现。
二、解决方案
（一）充分调研，了解需求和差异“闭门造车”仅凭理论是很难制定出科学合理的考核办法的。根据地域不同，我们选择了4个不同省份的二级单位和7个基层站场进行调研，针对管理难易程度、各类指标执行上的难点、地域差异、员工心理等，充分了解管理差异和企业员工多元化的需求。事实证明，集思广益后制定的考核制度更容易得到员工的理解和支持。
（二）改变员工对绩效考核的看法要改变员工的看法，需要让他们意识到：绩效考核并不是作为一种对员工的控制手段而存在的，而是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，及时有效地解决问题。绩效考核虽然需要投入大量的沟通时间，却可以防患于未然，避免出现重大失误。绩效考核能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是员工追求高需求层次的体现，是一种激励方式。
（三）制定客观、明晰的考核标准1.明确目标与职责。我们结合公司五年发展规划纲要和年度工作目标，确定了公司近年绩效考核侧重方向；通过梳理岗位说明书，对各部门岗位说明书中已经明确界定的职责进行整理，作为制定考核标准的基础依据；通过与各部门沟通工作重点，确保能够掌握除岗位说明书中规定的常规职能要求外，还需完成各部门存在的灵活性较强的特殊任务和工作目标。2.正确选取考核内容。企业内部各部门工作性质不同，具体考核项目的选取也不一样，为尊重不同职能领域的工作特点，我们将公司各部门划分为生产型、经营型、其他服务型三大类。生产型部门突出围绕生产安全、各项生产任务为考核要素；经营型部门突出销售业务、经营指标为考核要素；其他服务型部门则是以其主要服务职能为考核要素的相关内容。3.确定目标值和评分标准。在制定目标值和评分标准时坚持量化原则，且避免平均主义，每项考核内容目标值的确定都要与公司现行情况相结合。比如对“设备事件发生数”目标值的确定，考虑到设备运行多年，故障率较高，我们以前三年设备事件发生数平均值的80%，作为新的目标值。对于“第三方施工挖断光缆事件”目标值的确定，考虑到珠三角地区人口密集度、城市建设速度高于云贵地区，故目标分解时深圳地区要高于贵阳地区。而对于“安全事故”考核项，按照对生产安全事故“零容忍”的要求，目标值为零。
（四）优化考核执行程序1.确定绩效考核周期。考核周期过长或过短都直接影响考核效果，周期过长考核就缺乏时效性，周期过短组织频繁会占用过多员工时间和精力。我们根据各部门意见，将考核周期定为季度考核和年度考核，大部分的考核事项每季度组织考核并兑现，部分考核事项每年度组织。2.明确绩效考核流程。明确组织机构。成立绩效考核工作小组，明确各自职责，每个部门指定人员负责本部门绩效考核相关工作。收集考核信息。考核分自评和互评两种，各部门按照考核标准对自身进行自评打分，同时要对其他部门提出扣分意见。为方便收集和统计，我们对绩效考核中各类材料的填写格式进行了设计和规范。考核信息分析。对各部门反馈的考核意见进行整理分析，得出综合性的考核得分。这期间，绩效考核专员需要积极与各部门领导进行多沟通、协调，以保证考核意见的真实合理。考核申诉及处理。被考核扣分者可提出申诉意见，由绩效考核评议小组对申诉意见进行处理。该环节能较好的化解矛盾，解决问题，更好的体现公平公正。
（五）完善绩效反馈机制1.面对面的反馈。我们除采用公布的方式通知大家外，还采用绩效面谈进行反馈，这样有利于掌握员工思想动态，帮助其提高认识，更好改进。2.注重意见收集。在绩效考核的实施过程中，会遇到许多实际问题，注重这些意见的收集能更好地为下次修订考核办法提供依据，真正做到持续改进和提升。
（六）激励机制的体现与绩效考核相配套，我们充分利用考核、评比，发挥民主作用，在员工参与管理、奖金分配、职务晋升等工作的相关制度上加以改革，将职工的个人利益与绩效考核挂钩，建立有效的激励机制。1.目标激励。绩效考核标准中目标值的制定即是目标激励的一种体现。目标激励要注意两个方面：一是要根据岗位职责和工作任务制定科学合理、切实可行的目标，防止目标不切实际。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工信心，激励员工的热情，同时纠正过程中的偏差。2.参与激励。通过鼓励员工参与公司管理，提高员工主人翁参与意识，调动员工工作积极性。在制定整个绩效考核办法的过程中，我们都充分与各层面员工进行沟通互动，让他们积极参与到办法的制定中，增强他们对绩效考核的认同感。同时，公司建立了提报改善经营管理建议机制，并将提报和实施情况纳入到部门绩效考核中。结合信息化手段将过程流程化，保证了建议提报顺畅、受理及时、实施透明、奖励公开，有效促进员工积极为公司经营管理出谋划策，发挥其激励作用。3.晋升激励。将绩效考核结果与员工岗位调整、职位晋升等相结合，是对员工工作表现的肯定和进一步的期望，对员工起到褒奖和鼓励的双重作用。我们将年度全员绩效考核结果作为员工岗位调整、职务晋升的依据之一。考核“A档”的员工在进行岗位调整时有获得更重要岗位的机会，而“C档”员工将被降级或待岗处理。4.荣誉激励。荣誉是体会自我价值所在，满足自尊需要、激发员工奋力进取的重要手段。我们开展“比学赶帮超”活动，每月评选月度之星，将绩效考核成绩突出的员工作为月度之星的候选人，并对月度之星通报表扬。开展年度优秀员工评选，把年度绩效考核为“A档”作为评选条件之一。我们还评选“技术能手”“好青工”等，通过给予员工各种荣誉，起到了调动员工积极性的激励效果，使员工产生了巨大的工作热情。5.薪金激励。绩效薪酬激励是企业管理中重要的激励手段之一。我们设定绩效工资=绩效考核得分×绩效系数×绩效基薪，那么，当绩效考核得分高时，绩效工资也相应提高。在绩效工资进档方面，连续四年“A档”的员工，除正常调级外，额外奖励晋升一档。我们还设定，如果该部门实现全年考核的各项指标，那么来年的绩效系数将予以递增，这样好的绩效能不断带来好的绩效工资。
三、结语
自然人持股
自然人作为发起人没有任何法律障碍,但主要问题在于自然人作为发起人的人数不宜太多,无法在范围较大的层面建立激励机制。
期股
期股激励是指企业经营者在一定期限内,经股东会批准购得、获奖所得适当比例的公司股份,并需任期届满后逐步兑现的激励方式。
期股激励的对象主要是董事长、总经理、财务负责人等高级管理人员。企业经营者各自承担的责任必须以契约形式明确规定,对企业经营者的激励主体是股东会或出资方。期股股份主要来源于企业改制过程中股权转让、增资扩股中形成的经营者股份。企业经营者期股的获取方式主要包括：在一定期限内,经营者以约定价格购买的股份；经营者岗位股份即干股；经营者获取特别奖励的股份。
企业经营者在该企业任期届满,其业绩指标经考核认定达到双方契约规定的水平,若不再续聘,可按契约规定,将其拥有的期股按当时的每股净资产值变现,也可保留适当比例的股份在企业,按年度正常分红。若公司已上市,上市公司经营者拥有的期股则可按当时的股票市场价格变现。
期权（认股权）
股票期权制度,是指企业经营者拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权利,且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益,但期权本身不可转让。
股票期权是一种最符合国际惯例的方式,目前中国有关部门也极力推广这种方式,并正在制定相关规定。从实践来看,认股权方式可设定以下两种：
方案一：公司增发新股时,预留部分额度用于认股权计划,并由第三方“持有人”出资认购此部分股票,持有人在经营者通知行权时按认股期权计划确定的价格将股票转让给经营者或向经营者支付买卖股票的差价。
这种方案的难点在于“第三者”的选择,包括其出资；且第三者持有的股票在行权后变为经营者的股票,非交易过户有障碍。
本文作者：刘立云齐泽旭谭寒冰工作单位：石家庄职业技术学院
（一）单一的激励方式，无从体现激励的层次化根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为五个层次，且随着需要的逐步满足，需要层次不断发生变化。对于每位教师来讲，其需要是多方面的。在低层次需要普遍满足的今天，高层次需要显得越来越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］调查显示，目前高职教育受重视不够，被当作学历教育的降级选项。相应地，高职教师的社会地位偏低，得不到应有的尊重。一方面是因为传统社会“唯有读书高”的观念对职业培训的歧视，认为职业教育难登大雅之堂；另一方面是管理部门的官本位意识浓厚，处于教学一线的教师队伍，反而成为不受重视、缺乏尊重的群体。在社会上，高职院校地位无法与普通高校相比，降低了高职教师的社会认同感；在高职院校内，各类管理人员和后勤人员不仅在数量上大大超过专任教师，而且在各种行政管理方面对教师的要求推三阻四，加重了教师工作的挫败感。同时，行政人员往往掌握着学校的各种决定权，在利益分配中处于优势地位，致使在教学和科研一线工作的普通教师逐渐边缘化，工作积极性受到打击。访谈中，希望向行政部门转岗的教师不在少数。2．差异化的需求逐渐显现在有关河北省高职教师队伍的调查中发现，物质方面的需求正在退居次要地位，更高层次的需求（如被尊重、自我价值的实现、自身特长的发挥等需求）逐渐显现。教师队伍年龄层次、学历层次、学术经历的差异，也决定着每个人不一样的个人需求。然而，河北省内高职院校普遍缺乏针对不同年龄阶段、不同求学经历、不同岗位教师实际需求的认真分析，造成激励方式“一刀切”、手段过于单一，没有建立起符合时展的多元化激励体系，激励效果有限。（二）陈旧的薪酬支付方式，降低了应有的激励效果1．兑现奖励不及时恰当的时机实施恰当的激励，将收到意想不到的效果。这其中，时间是一个最基本的要素，具有激发人们后续工作绩效的潜力。而大部分高校的奖励办法过于僵化，为了免于麻烦，往往将奖励时间固定下来，表面上使操作程序得到规范，实质上则限制了管理活动的灵活实施。管理者发现表现优异的人才，不能及时激励，扩大激励效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使实际效果大打折扣。同时，奖励时间与工作绩效息息相关，无论提升工资还是对出色完成某项工作给予承认，时效性都会影响激励机制的正常运行。但目前，河北省很多高职院校的奖励都是在统一时间，一般选择重要节日进行奖励，或者实行年终一次性奖励，灵活性明显欠缺。奖励工作的滞后性，降低了教师的成就感，影响到其继续努力的积极性，导致教学效果不佳。因此，及时性的绩效奖励能有效激发人们后续工作的积极性，提高工作总体绩效。2．配套制度不完善将教师收入与工作业绩挂钩已成为一种普遍的共识，但在工作业绩定位、分配标准制订等方面缺乏必要的科学依据。目前，河北省高职院校教师的薪酬收入主要包括工资和岗位津贴两个方面。同级同岗一般拥有相同的工资收入，收入的差距主要体现在岗位津贴上，这也是采取激励措施的主要方面。岗位津贴一般包括课时津贴和科研奖励两个方面。课时津贴主要依据完成的课时数，部分院校乘上一定的比例系数，但总的来说上课多的教师收入一定高，而教师的教学效果则无从体现。这必然造成追求数量、忽视质量的现象，最终影响高职人才培养的质量。科研奖励方面过于侧重课题的数量、金额，追求的篇数、等级，对课题的针对性、论文的有效性关注较少，造成研究与现实脱节，出现片面追求多发论文或多做课题现象，忽视了科研质量的提升，导致高职院校的科研始终在较低的层次膨胀。（三）“中庸”的考评体系，消弱了应有的激励作用高职院校普遍存在着的事业单位性质，使得“中庸”思想盛行、“平均主义”普遍。不讲贡献、不论业绩，同等级职称职务者的收入差别不大，干好干坏一个样，创新者不被鼓励，勤勉者不受表彰，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育质量的提高。1．暗箱式的考评程序，影响了考评的客观公正对于高职院校教师来说，考评结果十分重要，直接关系到定岗定级，进而影响到个人的经济收入。保持考评的客观公正，无疑是教师激励制度的重要基础。然而，通过访谈和资料查阅发现，在河北省高职院校的绩效考核中，普遍存在暗箱操作现象。往往由高校人事部门制定相关考评政策、确定考评方法，各专业院系根据政策规定对教师的工作进行量的考核。在政策制定的整个过程中，缺乏教师参与，忽视了教师在自我管理中的积极作用，容易与一线教学、科研的现实脱节。甚至个别院校在年终考核的前一个月突击出台新考核政策，使教师无所适从，严重影响了教师参与考评的积极性。此外，整个考核过程缺乏监督，教师机械地按要求填写表格，之后就等着学院最终告知考核结果，缺乏公开评议、张榜公示环节，使考核的公正性受到影响。2．笼统的考核指标留下了较大的操作空间部分高职院校与相关行业联系较多，直接将企事业单位的绩效考核指标照搬到学校，没有考虑到高校教师传播知识、教书育人的职业特点，造成指标针对性差、过于笼统、不合时宜。同时，在高校内部，47每个学科之间均存在或多或少的差异性，开展研究的途径方法、研究周期的长短、获得成果的形式各不相同。而考核指标却不分学科、不分专业地“一视同仁”，表面上体现了公平原则，实际上是一种平均主义、“大锅饭”思想作祟，消弱了考评的公信力，降低了考评的激励作用。（四）“畸形”的职称评定制度，偏离了建设人才队伍的既定目标［2］高职教育面向岗位、侧重应用、注重实践的特殊性，对高职教师队伍提出了特殊的人才要求。一是在扎实掌握专业理论基础知识和科学文化素质的基础上，必须具备比较熟练的职业技能、社会实践经验、具体岗位经历；二是在养成热爱本职工作、关爱学生的基础上，必须积极掌握高职教育的基本特点、教育规律、学生心理。然而，目前部分高职院校的职称评定体系“畸形”，沿用了与普通高校一样的体系，未将“技高”的标准纳入职称评定条件中，造成“技高”的教师在职称评定过程中因为科研的问题处于劣势地位，对高职院校“双师型”队伍建设措施不力，不能激发教师的科研和教学积极性，影响了人才队伍建设。（五）不健全的科研激励机制，限制了高水平研究的开展1．科研管理机构存在缺陷在河北省高职院校中，科研管理机构普遍存在缺陷，管理过于单一，体系偏于稳健，使得科研激励机制发挥作用有限，影响了高水平科研团队的形成。在科研立项上，小项目偏多、大项目尤其是具有全国影响的项目凤毛麟角，科研工作遭遇瓶颈。要使高职院校科研工作整体水平上台阶，关键在于高水平教师队伍的培育和建设。要完成人才队伍的建设必须拥有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研团队建设存在不足一支高水平的科研团队、一批具有远见卓识的学术带头人无疑是科研工作不断开拓创新的基石。然而，目前河北省大部分高职院校缺乏高屋建瓴的学术带头人，难以凝聚形成高水平的科研团队，研究方向普遍比较分散，研究人员素质参差不齐，难以形成科研合力，不具备承担大型科研项目的实力。部分教师甚至不清楚学术论文的基本格式和步骤，不了解如何填写课题申报书；部分科研课题表面上以团队名义进行申请，但挂名的多、实干的少，最后往往沦为单兵作战；部分院校存在校内各专业、各学科不能协同、相互推诿甚至扯皮现象，不能形成跨学科、跨系部的综合性研究合力。种种不足导致科研选题范围有限，科研成果层次偏低，部分论文仍停留在经验总结或案例介绍上，在国内外核心学术期刊发表或被三大检索收录的论文很少，学术含量低，缺少应用和推广价值。
（一）完善薪酬激励机制，优化分配制度调动教师积极工作的动因很多，但薪酬激励无疑是最直接、最核心的措施。在满足人基本需要的同时，应充分体现一个人努力工作、服务社会的价值，为留住人才、吸引人才、激励人才提供扎实的物质基础。1．实行绩效薪酬动态化按照岗位的不同实施多样化管理，不搞“一刀切”、“终身制”、“大锅饭”，严格按岗位套改工资，以岗定薪，异岗异薪。无论个人是什么职称资格，只有被聘任，才能享受相应的工资待遇；即使被聘任也要打破终身享受制，在岗一天享受一天，一旦解聘就必须取消相应的工资待遇。其目的在于，促使每位教师努力工作、提高绩效，保证教育的教学效果，从而获得聘任拿到相应水平的工资，做到名实相符。2．实行岗位津贴差异化目前，河北省高职院校的岗位津贴标准比较保守，对外没有充分考虑与其他省市高职院校的竞争关系，对内没有充分考虑津贴与贡献的关系，造成岗位津贴均质化。既影响了河北省高职院校内部有效竞争的活力，同时在与兄弟院校的竞争中也往往处于不利地位。只有实行岗位津贴的差异化，才能有效地调动教师的积极性，吸引人才、留住人才、培养具有核心竞争力的教师队伍。（二）健全教师培训机制，提高培训效果院校的发展壮大主要依靠高水平教师队伍的培育。建立健全教师培训机制，有利于保证从事不同专业、不同性质工作的教师拥有更多提升素质的渠道，有利于留住高素质人才、提升教师队伍的整体水平。1．培训形式可以灵活多样［3］河北省正处于经济飞速发展阶段，环京津、临渤海的地理位置，使得河北省经济发展对知识的需求越来越紧迫。如何适应学科知识、技术应用的变革性进步，培养合格的高职人才，正成为河北省高职院校的核心课题。为此，必须制定出适合高职教师的继续教育培训规划，建立起高素质的教师队伍。目前来看，可以根据实际情况采取以下形式：（1）选送进修。在保证教学正常开展的情况下，有计划、有目的地分期分批安排高职教师到其他高等院校交流学习，条件允许时，可以选送教师到职业教育较发达的西方国家进行进修学习。（2）职业交流。可以利用本校或者友好职业事务所的教育资源，联合进行职业培训与交流，保证教师在掌握一线职业特点的同时不脱离工作岗位。（3）以老带新。采用师徒制，使经验丰富、理论扎实的老教师与青年教师结成对子，定期研讨、交流、验收，帮助青年教师提高业务水平，促进教师队伍整体水平的提升。（4）企业实践。动手能力、实践能力、解决具体问题的能力是高职院校教师的重要素质，通过企业实践不断推进“双师型”教师队伍建设，是目前高职院校提升教师队伍实践水平的重要途径。2．培训经费应该充分保障对高职教师队伍的重视，不应是一句口号，而应该落在实处，加大高职教师继续教育的经费投入，充分保障高职教师队伍建设的不断推进。目前，河北省部分高职院校经费短缺问题已越来越影响到高职教师的继续教育，要么缩小规模、要么压缩时间，严重影响了高职教师队伍继续教育、提升水平工作的开展。加大对高职院校教师队伍继续教育的经费投入已刻不容缓。（三）完善考核体系建设，落实绩效激励机制绩效考核已经成为日常奖惩、教师聘用、教师职业发展规划等的基本依据，有利于学校与教师之间、教师同行之间充分交流，对彼此的工作、研究有清醒的认识，找出不足，相互促进。针对目前河北省高职院校的实际情况，改进考核体系可从以下几个方面着手：1．制定具有针对性的考核指标不同的学科，拥有不同的研究途径、研究方法和研究周期，差异化的成果形式，因此，对于不同学科、不同专业的教师，要区分对待，不能采用“一刀切”的考核标准。即便是同一专业的教师，也应根据具体情况考虑彼此间的异同，采用具有针对性的评价标准。目前比较通用的方法，一是按教师特点，将教师划分为“教学型”、“研究型”和“教学研究型”三种；二是按教师岗位的不同，将教师划分为“教学岗位”、“研究岗位”、“技术岗位”、“辅助教学岗位”等；三是按授课内容的不同，将教师划分为“专业课教师”、“基础课教师”和“公共课教师”等。根据不同的类型，制定具有针对性的考核指标。不同的教师考核内容与考核期限都应该差异化对待，以保证考核结果能够更加真实地反映教师的实际教学情况，让学校切实掌握教师的教学水平、个人能力，促进考核过程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高职院校教师岗位普遍呈现金字塔形结构，处于塔尖的教授级教师占少数，处于塔底的具有中级职称的教师占绝对多数，而他们也将是学院未来的中坚和希望。如何协调好中职教师人数过多带来的残酷竞争，无疑需要严格考核程序，实现透明、公开，保证广大教师的参与权、知情权。首先，应该选择为人正直、有公心的教师担任各级评审委员，或者选择与切身利益较小的校外专家学者参与评审；其次，应该组织教师公开答辩，全面展示教师的个人成果，教师间同台比较；第三，应该拥有合理的申诉和纠正渠道，允许教师随时提出问题，管理部门随时接受质询并及时公布结果。3．实施多样化的考核方式多样化的考核方式，有助于展示不同类型教师的特型成果，充分展示每位教师的个人成绩，具有较强的说服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互协调，能够量化的考核内容一定要量化，需定性考核的应广泛征求其考核方式，遵循客观公正的原则制定考核方法，让大家心服口服；另一方面，广泛调动学院各方面力量，对教师进行全方位的考核，包括自评、同事评、学生评、领导评，以保证考核成绩能够最大程度地接近真实成绩。（四）健全科研管理体系，完善科研激励机制科研激励是高职学院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增强科研实力、提升研究水平的积极作用，有利于河北省高职院校科研工作的持续进步和科研队伍的健康发展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高职院校科研工作整体水平的提升。要积极做好项目立项、研究、结题、成果转化等全程管理，及时掌握项目的进展情况。这就要求学院科研机构主动作为。首先，应明确科研发展规划目标，认真做好近期目标与中、长期科研目标的协调工作；其次，应健全科研评价体系，创造良好的科研工作环境，多出成果、出好成果，加快优质成果的转化工作；第三，应严肃科研管理监督工作，既要积极帮助教师课题立项、开展研究，又要及时掌握项目的进展情况，保证所有项目都能够顺利完成结项工作。2．倡导科研团队合作日益专业化、复杂化、综合化的现代科研特点，使得团队合作成为必不可少的条件之一。任何具有较大价值的研究，都必须调动相关专业人员、发挥各方面的优势，才能取得有效进展。以往单打独斗、不讲协作、埋头苦干的研究模式，已经丧失竞争力。面对日益复杂的科研项目，不仅在院校单位内部，甚至在同行业科研组织之间，都要开展必要的协调工作，发挥不同门类、不同学科的优势，相互协作，才能高效率、高效益的完成科研任务。
在市场竞争越发激烈的现代，企业能否顺利发展，关键就在于企业能否拥有一批高素质的营销管理人员以及能否调动员工的工作积极性和创造性。企业在管理人力资本的过程中，并不缺乏先进的激励理论和管理思想，缺乏的是如何将这些先进的人力资本思想和激励理论转化为企业具有可操作性的手段和途径。因此在企业内部建立企业营销人员激励机制，使营销人员处于一种良好的激励环境中，不仅是企业人力资源开发所追求的理想状态，同时也是促进企业顺利发展的关键。
2激励机制建立的原则
（1）系统性原则。
不难发现，目前我国大多数企业都缺乏整体性的激励策略和措施，因此虽然企业有着个别突出的具有一定科学性和可操作性的激励制度，但是却也很难产生应有的激励作用，从而导致企业在处理实际问题过程中随意性特点的出现。因此，只有增强激励制度的完整性和系统性，才能更好地发挥企业的激励作用。
（2）物质激励与精神激励相结合原则。
随着生产力的不断发展，生活水平的提高。员工的追求也开始由原来最初的物质需求，逐渐扩大到了精神追求，例如在绩效激励中生产生的职业优越感、个人的参与感等。因此在建立激励制度时要充分注意两者之间的关系。
（3）公平原则。
这是建立激励机制中必须遵守的一个重要原则。不管一个员工取得的物质激励和精神激励如何，他们总会有意识地将自己取得的回报去同别人相比较，当发现自己同别人的回报绝对值不相等时，就会产生不公平感，从而影响员工对激励的满意度，并最终影响到员工的工作效率和工作情绪。反之，则会增强其工作动机。因此，一定要以公平原则为根本去制定激励机制。
（4）短期激励与长期激励相结合原则。
短期激励能让营销人员看到自己工作努力的成果及方向，及时调整好自己的努力目标。但是一个企业要想得到长远发展，仅仅凭短期激励机制是不够的，企业应该把目标放长远，制定例如营销人员培训、精神激励、个人职业发展计划等长期激励机制，同时还要做好引导企业营销人员关注眼前利益的同时也要为自身制定一个长期规划的工作。
3对企业营销人员激励措施
（1）物质激励。
物质激励作为保障员工基本生活的手段，仍然是目前现代企业最重要的激励方式。企业要设立一套完整、系统的报酬制度，一般通过工资、奖金以及福利等三个方面进行优化。工资方面，由于目前每个企业的所有制不相同，因此每个企业销售人员的薪金也都不尽相同。当企业给出的薪金和福利低于当地"市场价格"时，营销人员的选择余地也会相对较少，也就很难招聘到具备较高业务水平和素质的营销人员。因此，企业要想制定一个相对平衡的薪金报酬标准，就必须要综合考虑企业和市场的价格水平。奖金方面，可根据营销人员的工作业绩来进行综合考核与奖励。其考核内容有：包含学习能力及协调能力在内的个人素质能力，包含自我管理能力、客户投诉以及完成任务能力在内的工作态度，包含账户信息管理以及客户管理在内的客户基本管理等几个方面。但是，绩效考核并不是万能的。有些特殊的，例如目标销量不合理或市场属于衰退期等因素的出现，会使得劳苦功高的营销人员得到的回报与投入不成正比。对于这类情况，可在绩效方面增设开拓奖、建设将等。与时俱进，保证企业发展的积极性。福利方面。企业应该严格执行国家相关部门规定的营销人员应该享受的福利。例如根据绩效考核对旅游费用进行优化，实行带薪休假或者公司出资旅游等。
（2）精神激励。
实践表明，在物质生活不断发展的今天，要想真正提高营销人员的满意度，促进员工的工作积极性。仅仅对员工进行物质激励是不够的，更需要对员工进行精神激励。首先，对营销人员进行情感激励。企业可以通过建立开放的沟通渠道，例如举行年末全体营销人员交流大会等，加强管理者与营销人员之间的沟通与联络。企业也可以在每年度的企业总结大会中，对一年中表现出色的营销人员进行表彰。另外在平时的各种场合，要毫不吝啬地给予营销人员关心和赞美，尤其是当员工遇到困难或者有思想情绪时，要及时给予帮助，让营销人员真正感受到企业的温暖。其次，参与管理机制。参与管理不仅可以为营销人员提供一个取得别人尊重的机会，同时又为企业目标的实现提供了保证。因此企业可以通过实行适当授权的方法，授予员工与责任相符的权利，例如让更多营销人员参与到企业各项制度的制定或日常事物的管理等，最大限度地发挥营销人员的主观能动性。
（3）成长激励。
成长激励的建立，是企业实现长远目标的关键。首先，培训机制的优化设计。企业对营销人员的培训是营销人员提高自身营销能力的关键。因此企业可以通过建立企业自己的培训机构，对企业营销人员进行定时或不定时的培训，同时也可以为企业销售人员提供外出学习的机会。而对于在培训过程中表现优异的员工，可提供合理的学习经费等物质激励或提供销售上的管理能力培训等精神激励。其次，职业生涯与晋升激励制度优化设计。职业生涯设计以及晋升制度的好坏，不仅影响到营销管理人员个人的发展，同时也制约着企业的成长。因此企业除了要在营销人员招聘过程中执行宁缺勿滥的原则外，还需要为正式员工提供更广阔的发展空间，例如改变传统行政职务的唯一道路，开辟多条能促进企业发展的、与之平行的升迁道路，保证企业中销售成绩突出的并具有出众管理能力的营销人员的发展。
4结语
论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励理论概述
从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。
双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。
期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。
公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。
二、广东中小企业员工激励机制存在问题分析
广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：
(一)注重物质激励。忽视精神激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励
广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而广东许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。
(四)负激励为主。正激励为辅．
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而广东中小企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
三、完善中小企业员工激励机制的对策
(一)物质激励和精神激励相结合
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。
(二)建立福利激励机制
福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多中小企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。
(三)激励要因人而异，因需要而异
管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。
(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(五)关注员工成长激励
成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，广东中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。
(六)注重情感激励
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
有效的激励机制可以调动青年教师的工作积极性，逐渐引导青年教师养成符合社会、学校所倡导的的行为方式和价值观念。因此，促使青年教师形成符合学校期望的师德师风观念和行为，就必须建立一套完整的激励机制，可以从三个面努力：一是构建合理的科研激励机制。青年教师的发展与其科研能力的提升和相关科研成果直接相关，而学校整体的教学、科研等基础条件以及评价的科学性、学术研究规范和公平性都决定着青年教师能否发挥其科研主动性。学校应尽可能创设条件，为青年教师科研能力的提升提供必要的帮助和奖励。二是重视情感激励机制。这要求学校的领导和管理者与青年教师进行及时有效的沟通，切实解决他们在学习、个人发展以及思想等各方面存在的实际困难，营造团结、积极向上的工作氛围，增强其归属感。三是学校在工作津贴、职务晋升和职称评定等直接关乎教师利益的方面给予青年教师一定扶持政策，并逐渐提高薪酬待遇，快速改善生活物质条件。
2科学的评价制度
良好的师德师风的形成要靠教育引导，更多的依靠靠科学的评价制度为保障。要将师德师风评价作为其重要措施和内容。只有这样，才能更好的激发青年教师的积极性和创造性。具体可以从两个方面入手：一是建立对青年教师师德师风建设的考核体系。考核是评价的基础，在考核中应尽量量化各考核指标，重点考核教师的教学行为、教学成果和职业道德，并将考核结果分为若干等级，并及时公布考核结果，根据考核等级给予相应的奖惩。二是建立对青年教师师德师风建设的评价体系。应建立科学完整的师德师风评价体系，应包含为人师表、教学态度、价值取向等方面内容。只有公平、公开、公正的科学评价过程才会有效激励教师切实提高师德师风水平。
3完善的培训制度
