时间：2023-03-17 18:09:00
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1.、作用对象相同
人性化是在人们的日常工作与管理的过程中，通过人的自身素质与品格的展现，对其他人产生潜移默化的影响，而达到管理的效果。思想政治教育是通过一定的行为准则，对人的思想进行教育，从而规范人们的行为准则，实现管理的目标。二者都是从内在上作用于人的思想，优化人自身的品格，通过人思想上的改变来促使人行动上的改变。
2、方式与目的相同
二者都是通过对思想内涵的内化，不断完善自身的素养，提升道德精神水平，使人由内而外的散发着思想的光芒。思想政治工作主要是对人进行教育，而人性化主要是针对于管理，二者从不同的角度，通过相同的途径，相辅相成，共同实现相同的目标。
二、二者的相互作用
1、思想教育引导人性化管理
说到底，一个企业在市场经济存在的基本条件和根本目的就是获得可观的经济效益。在以此为前提的基础上，由于不同企业的内部价值观不同，企业内部思想建设的比重也不尽相同。企业如果想要发展壮大，一直处于不败之地，就必须要优化自身的内涵，思想教育便是首要的任务。思想教育可以从公司整体，上到公司的领导，下到公司的每个职员，甚至是清洁工人，都秉承企业的精神。而人性化管理不仅是公司的管理方式，更是企业精神的一种体现，思想政治从教育方面促进企业管理层面的发展。
2、思想政治强化人性化管理
管理是任何机构正常运作的必修课程，过去在管理上普遍遵循科学管理的选择，公司的领导在管理的时候，总是按部就班的进行，使管理不得不教条化。如今，管理的方式变得更加灵活，随着“以人为本”的概念的提出，我国的各机构的管理逐步趋向人性化。实际上，人和人的行为是人性化管理的对象，“以人为本”的概念也贯穿了整个人性化管理的全过程。思想政治教育坚持对员工的充分理解与尊重，使员工的能力与价值得到认可，而使员工感受到基于企业的归属感和认同感。在工作上更加积极，充分发挥自身的价值。企业若想达到管理的期望值，可以通过思想政治来强化人性化管理。
3、思想教育实现人性化管理激励功能
有一句古话说得很有道理“经营如演奏，管理如指挥”，对做工施行激励政策，是一个公司发展的需要。但是要怎么样才能有效的激发员工前进的动力，了解员工奋发的动机呢？首先，就是要对员工的需求有整体的把握，然后就是按需分配，按照不同员工的不同需求，制定不同的方案给员工努力工作的动机。思想教育深刻的切入了人们精神上最深层的部分，能够有效的对员工进行精神上的激励。人性化管理能够提高员工的工作热情，通过对员工的尊重来达到激励的效果。思想教育可以辅助人性化管理，实现对员工工作动力的激励作用。
三、二者相互结合，促进公司整体发展
1、构建企业文化
企业文化的建设文化是独有的内涵，是其他任何机构都不可能复制出来的，也是驱动企业内部发展的重要力量。所以企业的文化建设需要企业管理人员和员工在企业的长期发展中，经过不断的探索研究，共同建立起来的。企业可以通过推进企业特色文化建设，加强思想政治建设，体现人性化管理。在整个企业的内部营造出和谐的工作环境，调动大家工作积极性，组成一个团结向上的工作团队。思想政治工作在我们国家小到个人，大到一个集体，以至于一个国家都是必不可少，不容忽视的。它既是一个企业内部的思想道德准则，也我们党和国家的政策指导方针。引领我们走最正确的前进的道路，避免走弯路、走错路。所以，企业在完善自身建设，不断发展企业的规模的时候，一定不能忘了也要不断丰富企业思想政治建设与企业文化的内容。
2、贴近员工的需要
公司的思想教育和人性化管理都要贴近员工的需求，主要从三个方面抓起，分别是素质需要、思想需要和心理需要。首先要贴近全体职工在提高自身素质上的需要，做好思想价值的定位，满足职工自身发展的需要。公司要舍得投资，拿出部分资金对职员进行规范化培训，每年定期抽选表现好的员工到国外或者先进的公司进行交流学习，争取让所有职工在工作的过程中都有不同程度的实践与学习的机会，不断地完善自己的知识水平和技能发展，使员工从思想到行为上都与公司同步发展，共同进步；其次要贴近职工的思想需要。毋庸置疑，思想是一个人，一个企业最核心的部分，思想的需求当然也是最重要的发展点。要取得思想上的进步，就要鼓励员工在工作的过程中，不断创新，勇于探索。对于员工在工作上的创新，无论成果如何，都要持支持与鼓励的态度，充分尊重与理解员工的工作，让他们可以在可接受的范围内，最大限度的自由发挥；最后一定要满足职工的心理需要，实现人性化管理。多数是员工在日常工作生活中的实际问题引发了职工的思想问题。面对职工的实际问题与思想问题，思想政治的工作者与管理者都要站在员工的角度任务，解决问题。以亲和的态度与员工沟通，使工作人员感受到公司管理的人性化，以保持激励系统有效有序的进行，在公司的思想政治教育和人性化管理中，真正的发挥作用。
3、教育与管理相结合
古话说“没有规矩，不成方圆”万事万物的正常进行，都要有它相应的规章制度。对于企业的运作也一样，每个公司都有自己的制度与管理决策，也要有自己的奖惩制度。对员工进行公司的思想教育和管理制度的落实。制定完善的奖惩制度，奖励给员工激励作用，惩罚可以规范和制约员工的行为。但是一切奖惩的行为都不能过度，一定要在最适宜的范围内。教育与管理相结合就是通过教育完善思想政治教育，通过奖惩制度实现人性化管理决策。
四、结束语
现代企业管理理论已进入到人本管理阶段，对人的认识已提升到主体的境界，强调管理实践应“以人为本，重视人的情感、自尊及自我发展等需要，注重对人潜能的挖掘，从而使管理行为日趋“人性化”。这种管理的人性化正是现代管理有别于传统管理的根本所在。
一、贯穿人本理念，营造宽松的人事环境人事环境对人的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响。当员工的个人尊严、人身权利得到充分尊重，也能经常感受到来自企业产生真切的认同感、安全感、归属感，并从内心爆发出强烈的“报效企业”的感情冲动，进而产生持久的工作热情和创造性；当员工经常受到冷落排挤时，就会对企业产生失望、抵触、憎恶情绪，并严重影响其工作效率和工作业绩。正如通用通电气公司首席执行官杰克•韦尔奇所说：“没有高度信任，你就不可能发挥最大的头脑潜力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是认为、“一个没有愉悦的工作气氛的公司将一钱不值，这样的企业也没有继续存在的价值”。因此，许多成功企业都十分重视“人本”理念的倡导和内部良好人际关系的营造。一些跨国公司更是把理念培养放在高的位置上，将其视之为企业和组织内部成员所共同遵守的最高行为准则，共同的信仰和价值观。比如，IBM公司始终贯穿的基本观念是：尊重个人、争取优势、提供优质服务；惠普公司的理念核心是：尊重个人的价值和尊严等等。这些理念宣扬的共同点就是人与人之间相互信任、相互尊重。它的目的就是使员工在潜移默化中规范自己的行为，相互以此约束，由此营造出比较融洽的文化氛围和人事环境。
二、知人善任，构筑动态开放的员工岗位匹配体系当员工的工作岗位与他的心理素质、社交类型、能力特长等相匹配时，才能发挥他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作为企业组织对员工“知人善任”显得非常重要。在西方国家特别是在英国，使用心理学技术招用员工及调配工作非常流行，许多在职经理经常被要求进行测试，当然这种侧试是自愿的、公平的，而且具有隐私性。对员工(包括经理人员）来说，对自己的心理素质、社交类型通过测试能有所认识，也有利于制定出更切实际的人生目标和个人发展计划。从人的社交类型看，一般可以通过对控制指标(主动行为与被动行为）和情绪指标(外向行为与内向行为）的测评描述，作出分类，其中：外向行为与主动行为指标高的人，可归为开创型，适合担任销售人员、市场人员，他们最需要的是得到承认，惧怕被忽视；而外向行为与被动行为指标高的人属促进型，他们适合担任人事管理人员、用户服务人员，他们最需要的是关系和谐，惧怕被拒绝；内向行为指标与主动行为高的人属控制型，他们适合担任高层管理人员、生产经理，他们需要成就感，惧怕失败；内向行为指标与被动行为指标都较高者，属分析型，他们适合担任会计、程序设计人员、工程师等职。在实际工作中，每一位员工最适合安排在什么岗位，还应结合他们的专特长、工作能力、经验阅历、日常表现和业绩考评等因素进行综合考虑。同时，在岗位面前也应体现人人平等，使每一位员工都有向更高、更理想的岗位进取的机会，让那些工作努力、表现出色、业绩优秀者能脱颖而出得到重用，给工作懒散、表现平平、业绩下滑者以降级、调离岗位等压力。以此建立起能上能下、动态开放、充满活力的员工岗位匹配体系，使岗位既能与员工的综合素质相匹配，又能充分体现岗位的竞争性、开放性。
三、强化个人职业生涯管理，实砚企业与员工的互动双赢企业的发展是建立在个人发展基础上的，而个人人生梦想的实现也离不开企业这块用武之地。所以企业组织与员工之间实际上存在着不宣的默契，二者都是为了求得良好的发展而相互选择、相互认可、相互接纳。对一个理性的个人来说，大多都有自已比较明确的人生理想、价值追求、奋斗目标，作为企业组织应对员工个人的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等有比较全面的了解，并建立相应的员工个人档案，结合企业自身发展要求，帮助员工设计制定出既符合员工个人发展需要，又符合企业发展需要的个人职业发展计划，并帮助员工一步一步地去实施这一计划，包括提供培训机会、岗位晋升机会等。最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。对员工进行职业生涯管理及相应的培训支持，在外企早已成为一项用人制度。现在越来越多的管理者已经认识到企业应该是一个学习型组织，这样才能促进组织的变迁和创新，应对社会经济的发展环境。
因此，现在一些规范化企业都十分重视对企业员工的培训，支持和鼓励员工继续深造、学习。相比之下，在我国除少数管理上规模上档次的企业外，大部分企业做得还很差。我们希望更多的企业家能够重视员工个人对职业发展与自我现的需要，用更具“人性化”的行动来吸引人才、留住人才。况且企业能为员工提供培训等职业发展支持，也表明企业是真心想重用员工，看重员工的潜能和价值，作为员工自然会“投桃报李”，全心全意为企业服务。这样才会形成企业与员工之间的互动双赢关系。
四、建立与不同层次员工需要特征相适应的激励机制由于不同层次、不同岗位的员工其需要特征存在一定的差异性，因此，对员工的激励也应采取不同方式，以提高激励的针对性和有效性。比如，在薪酬激励上，对一般生产性员工可采用计件工资或计时工资制；对销售人员来说采取底薪加销售提成或采取内部买断制更能调动他们的主动性、积极性；对科研人员采用技术入股或以新技术新产品所增利润中提取一定比例进行奖励的方式，能较好地激发出他们的科研创新潜力；而对经理人员来说，采取职务薪水加年终绩效奖励的形式，可以使经营者的收入与其经营业绩和职务贡献相挂钩等等。企业在选择激励机制时应充分考虑不同层次员工的需要特点，有区别地运用精神激励、物质激励、职务晋升激励等手段，使之有机组合，并与企业的自身条件和可能相适应，这样才能提高激励机制的针对性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超级秘书网
五、转变传统人才价值结构关系，提升员工的满意度目前，不少企业在人事管理模式上仍沿用着以官本位为人才价值坐标系的传统人事管理体系，整个人才价值构架以自上而下的逐级控制为链接方式，呈现为金字塔状。在这种人才价值体系下，人们往往有一种被管理制、被监视、被迫使的感觉，工作和劳动就变得被动而缺乏主动性，企业整体人力资源的开发自然也难以达到高水平。面对日益激烈的国际国内市场竞争，我国企业应尽快革除陋习，转变观念，在人才价值体系上采取以“服务”为链接方式的倒金字塔式人才价值结构，形成“一线员工为顾客服务，中层主管为员工服务，高级主管为中层主管服务”的现代新型人才价值关系。企业各级主管应适时转变角色，由过去对下级的控制、指挥转为支持、协调和服务，充分发挥各级员工的主体性和能动性，让他们能在宽松、自主的状态下创造性地做好各项工作。纵观现代成功的企业，他们都把注意力集中在顾客和职员身上，十分重视企业的内部营销，懂得如何运用服务链的关系提升员工和顾客的满意度，确保企业的竞争力。美国丽兹一一卡尔顿饭店有句成功的经营哲理：“照顾好顾客，首先就必须照顾好那些照顾顾客的人”。只有服务好员工，让员工感到满意，员工才会提供高质量的顾客服务和顾客价值，而高质量的顾客服务自然会让顾客满意，而满意的顾客便会给企业带来持续的销售收入和利润。
可见，建立以服务为链接方式的倒字塔人才价值结构，不仅有利于充分发挥企业各级人力资源的潜力，而且也是确保员工满意，进而赢得顾客满意和顾客忠诚，实现企业长盛不衰的有效手段。企业人力资源的开发与管理是一项复杂的系统工程，影响的因素很多。随着现代管理理论的发展和人们对“人”本身及“人与事”之间关系认识的深化，企业在人力资源开发与管理上必将会有更科学、更有效的手段和方法，当然这需要各方面的不断探索和总结。
[参考文献]
[1]弗朗西斯•赫瑞比(加拿大）.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2005.
摘要:管理是生产力要素组合的粘接剂。管理论文范文当代管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人转变,因而,管理的理念正在发生根本性的变革,促使管理从科学管理和人际关系管理,向人性化管理转化。由此,探讨和研究人性化管理问题,不失为增强企业管理职能的一个重要途径。
关键词:管理 人性化 复杂人
abstract: administration is the adhesive of essential factors of production. in modern administration, theassumptionofa personhas changed fromeconomic person, social personand decisionmakertoa more cpm-lex one. thus, the idea od adminstration is changing radically, and this drives administration to transferfromscientific administration and interpersonnal administration to humanized adminstration. find a way tocarryoutthe humanized administration is an importantapproach tostrenghten the enterprise administration.
key words: administration; humanization; complex
管理是人类实践的操作过程,凡有人群协同劳动的地方,均需要管理。当代管理覆盖人类生活的一切领域,一切社会事务的实现均要通过管理,一切决策意图、决策过程、决策实施均是管理的过程。管理是生产力要素组合的粘接剂,没有当代管理就没有当代生产力。
而当代最具代表性的管理模式主要有西方式管理、日本式管理和中国式管理等。那么,究竟哪一种管理最为有效呢?管理学界和实际工作者一直有不同的观点。但随着经济全球化的进展,许多管理学家指出,领导21世纪管理潮流的将是中国式的管理。尽管今天的中国式管理远未达到至善至美的程度,但中国传统文化的“仁爱”思想、“和合”精气中,决定了中国式管理从根本上讲就是管理理念的人性化,而这恰恰代表了当代管理学的未来发展方向。
人性化是一个科学的概念,是很客观的东西,是社会发展的最高追求。为此,管理学对人性的假设也由经济人、社会人、决策人向复杂人转变。
早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心的。麦格雷戈把这种传统的人性假设称作x理论。/
以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从“霍桑试验”中认识到,除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设;其他,行为科学理论的代表也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典的需求模型。
当代管理学派中对人性的假设也为数不少,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。
从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求,这些需求会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会,人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,如果管理者不及时审时度势,引入激励机制与员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。//sixianghuibao/
于是,当代管理就逐步摆脱西方传统管理的科学管理阶段和人际关系管理阶段,走向人性化管理阶段,也就是在本质上向中国式的管理———人性化管理靠拢。
人性化管理其根本的观念仍然是人性的假设,但它是整合为系统的“人性”、整体实现的“人性”,并在新的关于人性的假设的基础上构建新的管理方式。人性化的管理就是“以人为本”,从满足人的最根本的需求出发,通过道德引导、理解、认同、尊重、关爱等极具人性化的因素,充分调动人的激情和活力,使每个人的能力都得到最有效地发挥,自身价值得到最大化的体现,产生出巨大的企业推动力和社会推动力;同时,清楚人性的复杂性,人性都是有弱点的,人是容易犯错误的,管理要针对人容易犯错误的特点,通过道德约束、制定科学合理的规章制度等方法对人加以必要的约束与管制,尽量限制人性的弱点,减少错误的发生,提高整体工作效率。如果背离了人性化,我们所建立的法律体系和道德体系就很难起到弘扬真善美、遏制假恶丑的作用,一切管理的效能都将大打折扣。
那么,怎样才能实现人性化管理呢?人性化和实事求是是紧密相连的,人性化包含着人情味儿,但人性化不等于人情化,更不等于无原则。它是一个积极的、极富正义感和爱心的、综合科学管理与现代管理精华的管理理念,是积极地满足人们的需要,通过人性化的管理与服务实现人们对各个层次物质的和精神的需求,把人类社会变得更加美好的管理方法。人性化的另一层意思是坚持原则不等于不通人情,铁面无私固然好,但管理者遇到的问题往往不是简单地用一个“行”或“不行”就能解决的。管理既是一门科学,又是一门艺术,而且更大程度上是一门艺术,因为在同样的环境里去处理同一个问题,不同的人采取不同的情感和和手法,就会产生各种不同的效果。管理者在坚持原则的同时,用富于理解、同情、关爱的思想去考虑问题、分析问题、解决问题,就可以收到既解决了问题又协调了关系、联络了感情的理想效果。相反,如果管理者忘记了自己所面对的是富有感情的人,而采取简单粗暴的方式去解决问题的话,就会伤害与之共事的人,难以取得好的效果,甚至会给以后的工作留下隐患。所以,要实现人性化的管理,首先管理者要具备较高的文化素养、良好的品德修养、丰富的管理知识、公认的人格魅力,要极富事业心、正义感和爱心,同时,要对管理对象有充分的了解,对消极的、丑恶的现象与行为有敏锐的洞察力,能够针对产生这些现象的人性的弱点及时、有效地予以遏制和消除。//sixianghuibao/
[论文摘要] 服务业主要为客户提供综合性、多样化、个性化服务，如何充分发挥员工的主动性、积极性和创造性成为人力资源管理面临的一个主要课题。本文分析了服务业人力资源柔性管理的必要性和可行性，并提出柔性管理的实施必须以高素质员工为基础，以建设高效、稳定的员工队伍为目标，最终让价值观成为员工的“心理”契约，并使之成为引导员工的自觉行动。
服务业工作着大量的员工，员工工作的好与坏会直接影响到客户的感受，影响到企业的整体形象，所以发挥员工的主人翁责任感，激发他们的工作热情是做好服务工作的保障。如何对员工进行管理，保证员工在工作过程中有一个良好的心态、有一个积极主动的参与精神，以往凭借制度约束、纪律监督、甚至处惩、强迫等手段进行刚性管理是不够的，同时要进行柔性管理，重视进行人格化管理，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围来激励、感召、启发、诱导员工。
一、柔性管理的本质及特征
1.柔性管理的本质
柔性管理是一种以人为中心的管理，可称之为“人性化管理”。它是在尊重人格独立与个人尊严的前提下，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，依赖于员工自身的心理调整和自觉认识，依赖于从每个员工内心深处激发出来的主动性在员工心目中产生一种潜在说服力，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，把组织意志变为个人的自觉行动、内在潜力和创造精神，使员工将个人目标和组织目标有机的结合起来，最终通过个人的自觉努力实现组织目标。
2.柔性管理的特征
(1)柔性管理的内在驱动性。由于柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业的发展而不断开拓新的优良业绩，以确保企业在激烈的市场竞争中取得优势，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
(2)柔性管理的影响持久性。柔性管理要把企业外在的各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。由于员工个体差异、企业文化的传统以及周围环境的制约等多方面因素的影响，企业整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调。因此实现这一转化需要企业进行长期坚持不懈的努力，一旦达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。
(3)柔性管理的迅速适应性。它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。在当今时代，由于劳动者文化素质日益提高，他们能根据周围的环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁，同时柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响；另外柔性管理的迅速反应性还体现为在日趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以预测的情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。
人力资源的柔性管理的特征可以概括为：内在重于外在，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
二、服务业人力资源柔性管理的必要性
1.柔性管理是知识经济时代的必然要求
近20年科技革命的兴起诞生了以信息产业为代表的高新技术产业，也强有力地推动了高等教育的普及。每个企业只有不断创新，才能赢得市场，并且企业中知识型员工的智力活动难以直接计量，其创造性的工作也是难以量化的。因此，员工劳动的数量和质量在很大程度上取决于自觉性和责任感。在无形的脑力劳动面前，泰勒的时间和动作因素的作用已很有限。因此，在管理过程中，有效地进行柔性管理，才能充分调动全体员工的积极性和创造性，取得良好的效果。例如美国硅谷的企业强调自由、进取、以工作为乐趣的氛围，企业的经理只是确定工作的方向，至于这些工作怎样来完成，工作的过程及每天的工作时间，则完全由员工们自由决定，员工可以充分发挥自己的想象进行各种创意，经理所需要的只是最后的结果。
2.激发员工工作热情的需要
人们在选择服务时会考虑很多因素，包括服务的知名度、可靠性、老顾客给它的评价等。良好的口碑取决于员工，即员工能否把好的、符合客人需求的产品提供出来，让客人得到人性化、个性化、超前的服务。而员工对于工作的热爱、积极性和主动性存在于员工的头脑中，存在于员工的意识中，严格的制度和抽象的条条框框无法控制员工的情绪，激发员工的工作热情。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给银行，实现共享，做到这些单靠以往的刚性管理是不行的，只能通过柔性管理来激励员工才会实现目标。
3.员工的薪酬设计的要求
良好的激励机制应根据人的不同层次需求，采取不同的激励方式，使合理的需求得到相应的满足。在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在设计企业的薪酬福利等方案时，充分考虑各类员工的工作性质，体现激励机制上的柔性化。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，还应注重对员工在精神上的嘉奖。可以通过丰富工作内容，提高工作的挑战性对员工进行激励。要充分考虑每个员工的不同需要，实施多样化的福利，提高员工的满意感，更好地激发员工的工作热情。
4.适应瞬息万变的外部环境，留住人才的需要
服务业本身是竞争非常激烈的行业，在我国，外部环境的易变性与复杂性要求员工在工作中必须打破严格的部门界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利。对于服务业而言，每天新的顾客在不断出现，新的工作会面临新的问题，因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
三、服务业柔性管理的可行性
柔性管理能够激发企业员工的主观能动性，适应知识经济竞争的需要。
(1)柔性管理内在重于外在。柔性管理不依靠外力，主要依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、潜力和创造精神，具有明显的内在驱动性。要求现代企业对外部环境因素变化具有积极的响应能力，对内部因素变化具有快速的应对能力，因此现代企业需要设置一种结构扁平化、多极化、智能化、网络化、外部导向的灵活组织。
(2)柔性管理具有持久的影响力。领导者的威信，是一种能够使人产生服从和认同感的东西。领导者的威信高，可以提高管理的有效性，否则就会损害管理者的形象，甚至导致管理活动的失败。领导者以协商的、友好的、与人为善的柔性管理手段，必然会提高自己的威信。
(3)柔性管理是一种适应性的管理。即适应顾客需求来管理生产与运作活动实行柔性化管理的目的，就是努力使目标市场的消费者满意。只有充分了解顾客真正的需求，企业才能创造顾客价值，从而使顾客满意。当员工把外在的规定最终转化为对自身的要求后，外因将彻底转化为内因，工作上员工也将会更加主动、自觉，企业的整体工作效率将得到提升。
(4)柔性管理具有有效的激励作用。随着劳动合作制的普遍实施，员工和企业之间的关系大都是契约关系，而不是终身关系。因此，针对知识型员工，现代企业应该实行柔性的工作时间和工作环境，设计柔性的激励方案和多元化的报酬体系，满足员工的高层次需求，发挥良好的激励作用。
四、人力资源柔性管理的方法
1.柔性管理需要高素质员工
适应顾客个性化需要的柔性管理要求全体员工熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题的能力。灵敏反应的企业员工队伍由有知识、掌握信息、适应环境、并被授予权力的人员组成。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织。通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。同时，通过交叉培训，这些人具有广博的技能，能够有效利用开放的信息环境，从而成为柔性管理企业的核心资源。激励机制也是建立灵敏员工队伍的一个重要组成部分。它包括周密考虑的经济激励和非经济激励。非经济激励主要包括平等对待员工、尊重员工、赋予其运用自身智慧工作的权力，让其获得实现自身价值的满足感。比如，在上海通用电气公司，实行柔性管理的一个重要内容就是充分授权，提倡“既然让你做了，就授权给你，我不会过多地介入”。这样，就改变了传统的命令式管理方式，管理很大程度上由他律变成了自律，即自主管理。
2.建立高效的团队
管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速，它可以快速地组合、重组和解散。团队能够促进雇员参与决策过程，它有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。这种以柔性管理为特色的虚拟团队，在IBM又被称为“市场机会管理流程”。IBM把公司有限的资源集中到最能有效创造客户价值的市场机会中。首先，公司会对进入系统的市场机会通过市场管理流程进行精选，一旦一个机会被选中，就将其纳入流程，相应人员便开始进入流程角色。这些角色包括:机会发现人、机会评判人、机会顾问、机会负责人、机会业务经理、项目建议书设计小组负责人、项目建议书及解决方案框架设计团队、质量控制人、项目实施团队、项目小组负责人、客户反馈收集人和资源协调人。这种组织形式加长了企业与市场反馈的触角，提高了企业的整体反应灵敏度，从而使企业能够更迅速地抓住市场机会。目前，在通用电气公司、惠普公司、摩托罗拉公司、苹果电脑公司、联邦快递公司和强生公司等著名大企业中，团队方式已是它们的主要运作形式。
3.实现柔性化管理，价值观是核心
柔性化的组织要有高度应变性、适应性的员工来组成，而在二者之间起统领作用的是柔性化的企业文化。企业文化的柔性越强，应变性、适应性越强，就越有利于柔性管理的实现。价值观是企业文化的核心，它是关于企业价值的一定信念、倾向、主张和态度的观点，起着行为导向、评价标准、评价原则的作用，是指导企业行为的一系列基本准则和信条。当某种解决问题的价值观念和方式可以持续而有效地解决组织问题，这种解决问题的道理就会成为企业的共识，继而成为理所当然的道理，这种道理就是价值观。惠普公司的价值观是，企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。在这一核心价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。这种被称为“惠普模式”的企业文化，是一种更加注重顾客、股东、公司员工的利益要求，重视领导才能及其他各种惠普激发创造因素的文化系统。在这一文化系统中，惠普模式注重以真诚、公正的态度服务于消费者；在企业内部提倡人人平等与人人尊重。在实际工作中，提倡自我管理、自我控制与成果管理，提倡温和变革，不轻易解雇员工，也不盲目扩张规模，坚持宽松的、自由的办公环境，努力培育公开、透明、民主的工作作风。惠普的企业文化及其在此之上所采用的经营方式极大地刺激了公司的发展，有力促进了公司经营业绩增长。
五、结论
柔性管理“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理。它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。所以，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性，以及对环境的迅速适应性等特征。柔性管理的实施以高素质员工为基础，以建设高效、稳定的员工队伍为目标，最终让价值观成为员工的“心理”契约，并使之成为引导员工的自觉行动。
参考文献:
[1]李锡炎:柔性管理论[J].决策与信息.2001（8）
[2]稻 香:柔性管理[M].北京:中国纺织出版社，2002
关键词：施工项目管理工程质量
中图分类号：TU71文献标识码：A文章编号：1007-3973（2012）004-005-03
1工程概况
大唐国际锡林浩特胜利东二号露天煤矿储煤场工程主要包括储煤场暗道及挡墙、三个落煤塔，包括储煤场暗道的土方开挖。设计采用三个料堆直径为88m的封闭落煤塔储煤场方式对三个品种的原煤分别进行储存，储煤场下设有暗道，储煤场内的煤通过给煤机给入暗道内带式输送机运往装车站。主要技术参数：总储量：150kt；物料粒度：0～150mm；堆料能力：3000t/h；回料能力：5000t/h；料堆直径：81m；料堆高度：32m；挡墙高度：5m；挡墙直径：86m；落煤塔直径：6m，落煤塔高度：48.5m，暗道长：404m，暗道净断面：9*4.8m。
该项目工期紧、任务重、气候条件恶劣。项目合同工期11个月有效施工时间仅为5个月。特别是三个落煤塔的施工，最高处达到地面以上55米，该地区常年风力在8—10m/s左右，施工难度之大超乎所有人的想象。经过大家半年的努力，该项目提前一个月完工创造了大唐国际建设工程的奇迹，得到了业主、设计、监理单位的一致好评，并获得2010—2011国家优质工程金质奖。
2项目组织机构管理
施工项目组织机构管理与企业组织机构管理是局部与整体关系。在项目管理中合理设置项目管理组织机构是一个至关重要的问题，高校的组织体系和组织机构的建立是施工项目管理成功的组织保证。
首先要做好组织准备，建立一个指挥灵便、运转自如、工作高效的组织机构——项目经理部。其目的就是为了提供进行施工项目管理的组织保证，效地完成施工项目管理目标，有效地应付各种环境的变化。我们在实践中建立了体系完善、部门齐全的项目组织机构，在工程施工中各职能部门之间既是相互独立的又是相互监督的分支机构。在施工过程形成人人负责的管理局面，如果因某个人的管理出了问题整个部门都将会受到问责，这样一来大家都会自觉的相互监督起来，做到齐抓共管。
3工程质量管理
3.1建立质量保证体系
为全面系统把质量工作落到实处，重要的是建立切实可行的质量保证体系。同时，建立自己的质量保证系统，制定质量方针、管理目标，使之更具有指令性、系统性、协调性、可操作性、可检查性。
3.2人、材料、机械的控制
人是质量的创造者，质量控制应以人为核心，把人作为控制的动力，调动人的积极性、创造性，增加人的责任感，树立质量第一的观念。这里所说的人不仅指项目管理人员，也包括一线施工人员，一线工人才是主体。
材料是产品质量的根本。显然在工程项目中，抓住了对材料的质量控制就是从源头上抓住了对产品的质量控制。
施工机械是现代化施工项目中必不可少的因素，它对施工项目的进度、质量有着直接的影响。因此，选好、用好机械设备至关重要，特别是混凝土拌合站的使用。
3.3实体质量控制
在实体质量控制上由总工牵头，实验室负责把关，责任落实到个人。并实行奖罚制度，对于实体质量好的单位给予经济奖励，另一方面对那些质量不符合规范要求的单位给予一定的经济处罚。
3.3.1精准的施工测量是质量保证的关键
输煤系统主轴线全长404米施工测量无法通视，在施工过程中要求测量人员24小时监控，特别是基础放线要求多家单位进行验线确认无误后方可继续施工。特别是安装设备的预埋件更是不能忽视的关键点，上万记的预埋螺栓及3000多块预埋件设备安装要求位置及倾斜度均零误差。工作量之大超乎每一个人想象，一个螺栓的微小误差就可能造成整个生产系统设备无法安装运转，在施工过程中我们设专人全程盯控、分级验收；确认每一个螺栓安装无误后方可进行混凝土的浇筑。在工程验收设备安装时我们的预埋件精准度得到了业主及设备安装厂家的一致好评。
3.3.2大体积混凝土在负温度环境下的质量控制
三个落煤塔基础的底板厚度为2.5m、边墙厚度为2.1m、顶板厚度为2.3m，每次混凝土的浇筑量在500m3左右，技术要求C30、S6抗渗，每次浇筑均为大体积混凝土。这种大体积混凝土水化热高、收缩量大、容易开裂等特点再加上外界环境温度低，在施工过程中作为重点和难点进行对待。在混凝土原材料质量、施工配比及施工工艺上都进行了严格的控制，特别是在混凝土养护过程中内外温差的控制上采取了多种措施进行控制。在混凝土拌合站搭设保温棚并砌两个煤火炉，混凝土拌合用水进行加热处理，混凝土泵送管全部用棉被进行包裹，施工现场周围每5米设一个点点燃火炉并在混凝土浇筑完成后表面全部用电热毯进行覆盖，在混凝土中预埋封底钢管进行人工测温监测。在应力集中的部位适当配置构造筋以分散应力防止混凝土开裂。
3.3.3模板的施工
模板工程施工质量直接关系到混凝土施工质量，成为本工程能否创造国家优质工程的关键。输煤暗道及挡墙大体积混凝土高标准的施工必然要求模板安装的高标准。在施工过程中均采用木模板一次成型，为加快施工进度提高周转率支撑体系采用钢管脚手架并配备专业的施工队伍，施工人数控制在600人左右，保证流水作业。
墙体模板支撑体系参数：主龙骨（外楞）钢管48*3.5、间距600mm；次龙骨（内楞）木楞50*100mm、间距300mm。
顶板底模支撑体系参数：主龙骨（外楞）钢管48*3.5、间距600mm；次龙骨（内楞）木楞100*100mm、间距300mm。
模板测压力采用下列二式计算并取最小值：
F=0.22ct012V1/2
F=cH
式中：F——模板最大侧压力（KN/m2）
c——混凝土重力密度（kN/m3）
t0——混凝土初凝时间（h）
1——外加剂影响修整系数（1、2）
2——混凝土塌落度影响系数，塌落度小于50mm取0.85；50-90mm取1；110-150mm取1.15
底模验算其抗弯强度和挠度，计算原则是按照模板底支撑的间距和模板面的大小。强度验算要考虑模板结构 自重荷载、新浇混凝土自重荷载、钢筋自重荷载的影响。则：
M=KMql2
=Mmax/W﹤fm
最大挠度计算公式如下：
=0.521ql4/100EI﹤[]
3.4落煤塔滑膜的施工
三个落煤塔是本工程的重点控制性工程，也是本工程的难点所在。落煤塔身高48.5m、内径6m、壁厚30cm，每个塔仓壁设16个2?m的落煤口共计48个，内壁设置0.5?0?0cm预埋件，间距1米全壁埋设，在29.8米处设一个圆形平台。施工工艺采用滑膜法施工，每个落煤塔配备50吨汽车吊一台。
落煤塔滑膜施工的成败关系到整个工程的成败，因此我们在加大管理力度的同时也制定了一系列的措施以保证滑膜的质量。模板选用1200mm高的钢模板，模板宽度可选用100mm、200mm转角，洞口挡板、模板的形状尺寸进行特殊加工。根据圆筒仓的结构形式及规范要求，提升架间距1600mm，在模板上下口设两道围圈间距600mm，上下围圈用∠40?角钢作腹杆形成桁架，提升架采用14个“开”字架，28根支撑杆，支撑杆用28的钢筋。落煤塔外壁以托板为操作平台，下吊架宽度0.65m，内壁挑三角架宽度1.2m，下设吊架宽度0.65m。内挑三角架根据内力计算采用∠63?角钢，吊架采用18的钢筋，下设∠63?角钢，满铺55mm厚脚手架板。开字架上搭设长4m，宽3.3m的平台材料采用10#的槽钢。
混凝土浇筑前先浇一层20mm厚的水泥砂浆，然后分层浇筑混凝土，每层浇筑厚度为200-300mm，分四次浇筑满900mm高的模板，时间最快不少于4小时，然后开始滑升一个行程，看能否顺利起滑，如有个别地方未起可用千斤顶顶一下，继续滑升至200mm高即完成一个行程。在滑升过程中混凝土应分层、分段、交圈均匀浇筑，且保证混凝土表面有两道横向钢筋。滑升脱模后的混凝土表面设专人抹压、修补，外表面刷一道1:0.5（水泥：881）聚合水泥浆，待混凝土表面凝结后喷刷Mq混凝土养护剂进行封闭养护。
滑升过程中由于各种力的影响平台可能发生倾斜或扭转，在滑升2-3个行程时需观察一次，发现异常应立即纠正。为了控制操作平台的水平相差，在四个方向的提升架支撑杆上安装限位器。垂直度的控制采用经纬仪法，并辅以线锤法。
4工程进度管理
工程项目进度控制就是编制合理的施工进度计划，并根据计划落实到各个施工环节按照总体部署进行施工的项目活动。在实际施工过程中进度控制涉及到施工合同环境、施工条件、施工方案、劳动力和各种施工物质的组织与供应等多项内容，应围绕合同工期，选择和运用一切可能利用的管理手段，实现合同规定的工期目标。
基坑开挖6万m3仅5天时间就具备了验槽条件；钢筋用量达2400吨且大多是28、32型号的Ⅱ级螺纹钢，施工中我们将接头全部采用直螺纹套筒连接，有效的提高了工程的施工进度。在实际施工中，由于该地区气温偏低，每年的十月一日至次年的五月一日为供暖时间，整个工程的施工时间几乎都在冬季施工中完成。为保证工程施工的顺利进行，项目部采取多种措施进行保温保暖。对拌合站进行搭建保暖大棚来保温，对工程产品进行电热毯覆盖，或周围点燃煤炉进行保温。对一线工人分发棉大衣棉帽做到了人性化管理，对一线工人的关心得到了他们的认可，即便是下着大雪在-10皛-20暗幕肪持幸驳膊蛔と烁苫畹娜惹椤?
为赶工期必须保证施工现场24小时不停，我们采取人停机不停的管理办法。大家分班分组轮流作业，保证每个工点每时每刻都有人作业。在实际实践中没有一个人偷奸耍滑，每个班组都有一名领导值班，在任何时刻都能看到他们在一线忙碌的身影。为保证工程的顺利进行，大家不畏严寒，即使下着大雪也挡不住大家的工作热情，领导到工地视察有时候都分不出哪个是工人哪个是管理干部，只能看到大家不畏艰苦埋头苦干的身影。
5工程项目的效益管理
5.1建立规范、统一、标准的责权利相结合的成本管理体制
施工项目经理部是以项目经理为核心的相对独立的经济实体，工程成本管理的主体是项目全体管理人员及施工作业队全体施工人员，项目经理是项目成本管理主体的核心领导，这样形成了一个以项目经理为核心的成本管理体系。对成本管理体系中的每个部门、每个人的工作职责和范围要进行明确的界定；赋予相应的权利，以充分有效地履行职责；在责任支配下完成工作任务后，需要用一定物质奖励去刺激，彻底打破那种干好干坏一个样，干多干少一个样的格局。这样层层落实，逐级负责，使成本管理工作做到责权利无空白，无重叠，事事有人管，责任有人担，杜绝了推诿扯皮，一切有章可循，有据可查，使项目的成本管理工作形成一个完整的成本管理体系。
5.2从质量成本管理上要效益
对施工企业而言，并非工程质量越高越好，超过合理水平时，属于质量过剩造成成本投入质量效益比例失衡。无论是质量不足或过剩，都会造成质量成本的增加，都需要通过质量成本管理加以控制。
质量管理的成本一般包括质量预防费、质量检验费、质量损失三个方面。质量成本管理就是在三者交叉的作用下找到一个质量成本最低的理想点。
正确处理质量问题几个方面的相互关系就要采用科学合理、先进实用的技术措施，在确保施工质量达到设计要求水平的前提下，尽可能降低工程成本，也不能为了提高企业信誉和市场竞争力而使工程全面出现质量过剩现象，导致完成工程量不少，经济效益低下的被动局面。
另一方面，加强质量控制，必须减少返工率。在施工过程中要严把工程质量关，各级质量自检人员定点、定岗、定责、加强施工工序的质量自检和管理工作，采取防范措施，做到工程一次成型，一次合格，杜绝返工现象的发生。
5.3完善成本管理办法
每一个工程项目都有其自身的特点，要根据工程项目本身的特点，制定有针对性的项目成本管理办法，如项目质量成本管理办法、工期成本管理办法、项目招投标管理办法、合同评审管理办法、材料使用控制办法等管理办法。这些管理办法应是责任到人、切实可行的具有较强操作性的办法，使项目的成本控制有法可依，有章可循，有据可查。
6劳务管理
在工程项目施工中，架子队管理模式已很难适应现代化的项目管理，劳务分包已是普遍现象。选择一个好的劳务队必将给企业带来良好的经济效益；相反，那些在工程还未完工就开始扯皮的劳务队到最后必将两败俱伤。
(1)打破传统的思想观念，破除那些宁可自己“少、慢、差、费”地组织施工，也不愿把自身不具优势的专业工程分包出去，缺乏利用外部资源为企业增效的经营思想。专业工程分包有利于施工企业提高效率和应变能力，最大限度的利用社会资源。
(2)建立劳务队伍管理档案。对于那些有管理能力、能打硬仗、信誉良好的劳务队可以长期利用；对于那些信誉评价过低、没有实体能力的劳务队计入黑色档案。
(3)善待劳务队伍。不管是劳务发包还是劳务承包，都是双向选择、互惠互利的，善待别人等于善待自己。总包项目部一方面给予分包商施工管理上的帮助，另一方面又可以从分包商获得资源配置上的支持，有利于分包合同的顺利履行。
参考文献：
[1]朱维益.建筑工程师施工手册[M].中国建筑工业出版社,2003.
