时间：2023-03-17 18:09:22
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇劳动立法论文范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。
1劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。
1.2在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。
2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
结论:
在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。
参考文献
[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).
[2]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.
从某种角度来说，其意在强调法学是一门应用性很强的社会学科，法律本身是来源于实践而又服务于实践的。相应地，对于法学本科生来说，只学习掌握法学理论知识是不够的，更重要的是通过四年学习塑造出从事法律实务工作的基本能力（即法学技术应用能力）、心理素质和基本道德。而这些也正是法科生专业就业能力的核心所在。因此，在培养法律人才时要切实考虑到本学科的社会需求，所培养出的法科人才要能服务于法律的应用和实践，要将培养具有创新能力的高级应用型法律人才作为法学本科教育教学的主要目标。法科生专业就业能力是指法科生实现专业就业目标所应具备的基本素质和基本技能，是心理素质、职业道德和法学专业技术应用能力的综合体现。专业就业是指在检察机关、审判机关、行政机关、企事业单位和社会团体、仲裁机构和法律服务机构从事法律服务工作。从就业前景来说还是非常广泛的，比如做法官、检察官、警官、行政机关公务员，到公司法务部门从事法律事务，到律师事务所做律师，到高校去做法学教师，到科研院所做法学研究者等等，都是实现专业就业的不错选择。从具体就业能力来看，法科生通过四年学习实践的积累，应具备以下四个方面的能力：第一，掌握核心法律知识。要求学生掌握我国相关实体法、程序法、证据法、法制史和法学基础理论知识，并力争通过全国统一司法资格考试。第二，具备解决法律实务问题的基本能力。要求学生通过各种渠道（实习实践、大学生法律援助中心或法律诊所等）积极参与具体法律事务的解决，并具备基本的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、语言表达能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质。第三，形成严谨的法学思维能力。德国法学家茨威格特•克茨曾说：“法律并不纯粹是一种专业训练的对象，而是人们可以从中学习清晰的思维、透彻的表达以及练习修辞技巧的一个领域。”要求学生初步形成法学思维方式，能从法学专业角度运用法律实务工作基本方法，创造性地解决各种问题。第四，具备坚定的法治信仰和基本的职业道德。要求法科学生像教徒信仰宗教一样虔诚地去信仰法治，坚定不移地相信法律有用，相信执法人员会严格执法、司法人员会公正司法，相信法治中国的美好未来；学习在社会变革中运用法律、学习处理复杂的职业道德困境。
二、在劳动法教学中如何提升法科生的专业就业能力
劳动法学作为一门与大众日常社会生活密切相关的法律学科，是维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。劳动法课程中劳动者的权利和义务、劳动合同法律制度、工作时间与休息休假、劳动报酬及劳动保护法律制度等内容直接涉及大量的案例和社会热点问题。笔者认为劳动法课堂教育教学活动中提升法科生专业就业能力，可从以下几个方面着手进行：
1.调整课程设置和课程内容
使课程教学更利于学生能力的发展。劳动法教学的课程设置和课程内容应紧贴社会生活实际和大学生生活实际，不断改革、完善，以适应社会发展的新需要。首先，在课时安排上，理论课时与实践课时应统筹兼顾、合理分配，以2学分30学时的教学设计为例，可将理论课安排18~20学时、实训课安排到8~10学时。其次，在课程内容上，理论知识讲授应与司法考试考题讲解紧密结合，促使学生掌握核心法律知识。最后，课堂案例教学内容可以大学生劳动争议问题和社会热点问题为重点组织相关教学案例，比如大学生校外兼职“洋快餐”的法律问题、毕业生实习与就业协议书的法律问题、“黑砖窑”事件等等，从而引起学生共鸣，使其主动思考，逐渐养成基本的法律思维能力。
2.提升教师教学综合素质、改革教学方法
调动学生学习主动性。教师水平直接影响教学质量。由于我国当前年轻一代法学教师多是“校门到校门”，毕业就进校执教，缺少行业实践经验，专业理论功底强而实践应用弱。由此导致教育教学中，法学教师重理论、轻实践，法科生记笔记、背法条、少自主独立思考。法学教育直接制造了大批眼高手低、缺乏职业基本素质的毕业生“，难就业”成为必然。因此，高校应采取积极措施，打破政策壁垒，多渠道培养“双师型”教师，促使教师积极提升教学综合素质，主动改进教学方法，使法学教育更贴近法律职业的实际要求，解决实际法律问题。在劳动法教学中，应注重理论联系实际，可采取“案例-理论-实践”的教学模式，引导学生主动参与法律实务的解决，从而培养学生的创造性、灵活性，最终培养学生自主做事和主动学习的信心和能力。比如在“劳动关系与劳务关系”的授课中，笔者曾将一起正在处理中的案件作为课堂教学讨论内容，这是一起本校法学大三学生校外兼职遭遇交通意外伤害的事件。参与案件处理的学生讲述了事件处理过程，教师进行适当引导，通过事件发生后的处理流程、证据搜集障碍、双方当事人谈判焦点、涉及法律理论及法律依据、困惑问题等环节的讨论，最后总结出相应的解决方案和谈判策略。这次案例教学使学生对“劳动关系与劳务关系”知识的把握更直观、深刻，由简单识记层面迅速提高到深刻理解运用层面，而且锻炼了学生的运用知识能力和语言表达能力，课堂气氛也十分活跃。
3.加强劳动法实践教学
推动学生参与实践、积累职业经验。劳动法的实践性很强，尤其是劳动合同的订立、变更、解除和终止等内容，如果没有具体案例的引入或学生亲自参与实践，学生很难深入理解这些内容，更谈不上掌握和具体应用相关知识。在劳动法教学中可采取法律援助、诊所教育或社会调研等形式，推动学生亲身参与实践，积极积累职业经验。比如在前述学生兼职遭遇交通意外伤害的事件处理中，笔者要求学生以法律援助的形式参与案件的处理过程。通过实践锻炼的学生，意识到专业知识在实践运用中的重要性，并主动充电学习、查找法律条文，积极与专业教师、执业律师、在职法官联系、咨询，制定谈判方案、谈判思路和策略。通过真实案例，锻炼了学生的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质，坚定了学生们的法律信仰，取得了较好的效果。
三、结语
从某种角度来说，其意在强调法学是一门应用性很强的社会学科，法律本身是来源于实践而又服务于实践的。相应地，对于法学本科生来说，只学习掌握法学理论知识是不够的，更重要的是通过四年学习塑造出从事法律实务工作的基本能力（即法学技术应用能力）、心理素质和基本道德。而这些也正是法科生专业就业能力的核心所在。因此，在培养法律人才时要切实考虑到本学科的社会需求，所培养出的法科人才要能服务于法律的应用和实践，要将培养具有创新能力的高级应用型法律人才作为法学本科教育教学的主要目标。法科生专业就业能力是指法科生实现专业就业目标所应具备的基本素质和基本技能，是心理素质、职业道德和法学专业技术应用能力的综合体现。专业就业是指在检察机关、审判机关、行政机关、企事业单位和社会团体、仲裁机构和法律服务机构从事法律服务工作。从就业前景来说还是非常广泛的，比如做法官、检察官、警官、行政机关公务员，到公司法务部门从事法律事务，到律师事务所做律师，到高校去做法学教师，到科研院所做法学研究者等等，都是实现专业就业的不错选择。从具体就业能力来看，法科生通过四年学习实践的积累，应具备以下四个方面的能力：第一，掌握核心法律知识。要求学生掌握我国相关实体法、程序法、证据法、法制史和法学基础理论知识，并力争通过全国统一司法资格考试。第二，具备解决法律实务问题的基本能力。要求学生通过各种渠道（实习实践、大学生法律援助中心或法律诊所等）积极参与具体法律事务的解决，并具备基本的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、语言表达能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质。第三，形成严谨的法学思维能力。德国法学家茨威格特•克茨曾说：“法律并不纯粹是一种专业训练的对象，而是人们可以从中学习清晰的思维、透彻的表达以及练习修辞技巧的一个领域。”要求学生初步形成法学思维方式，能从法学专业角度运用法律实务工作基本方法，创造性地解决各种问题。第四，具备坚定的法治信仰和基本的职业道德。要求法科学生像教徒信仰宗教一样虔诚地去信仰法治，坚定不移地相信法律有用，相信执法人员会严格执法、司法人员会公正司法，相信法治中国的美好未来；学习在社会变革中运用法律、学习处理复杂的职业道德困境。
二、在劳动法教学中如何提升法科生的专业
就业能力劳动法学作为一门与大众日常社会生活密切相关的法律学科，是维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。劳动法课程中劳动者的权利和义务、劳动合同法律制度、工作时间与休息休假、劳动报酬及劳动保护法律制度等内容直接涉及大量的案例和社会热点问题。笔者认为劳动法课堂教育教学活动中提升法科生专业就业能力，可从以下几个方面着手进行：
1.调整课程设置和课程内容
使课程教学更利于学生能力的发展。劳动法教学的课程设置和课程内容应紧贴社会生活实际和大学生生活实际，不断改革、完善，以适应社会发展的新需要。首先，在课时安排上，理论课时与实践课时应统筹兼顾、合理分配，以2学分30学时的教学设计为例，可将理论课安排18~20学时、实训课安排到8~10学时。其次，在课程内容上，理论知识讲授应与司法考试考题讲解紧密结合，促使学生掌握核心法律知识。最后，课堂案例教学内容可以大学生劳动争议问题和社会热点问题为重点组织相关教学案例，比如大学生校外兼职“洋快餐”的法律问题、毕业生实习与就业协议书的法律问题、“黑砖窑”事件等等，从而引起学生共鸣，使其主动思考，逐渐养成基本的法律思维能力。
2.提升教师教学综合素质、改革教学方法
调动学生学习主动性。教师水平直接影响教学质量。由于我国当前年轻一代法学教师多是“校门到校门”，毕业就进校执教，缺少行业实践经验，专业理论功底强而实践应用弱。由此导致教育教学中，法学教师重理论、轻实践，法科生记笔记、背法条、少自主独立思考。法学教育直接制造了大批眼高手低、缺乏职业基本素质的毕业生“，难就业”成为必然。因此，高校应采取积极措施，打破政策壁垒，多渠道培养“双师型”教师，促使教师积极提升教学综合素质，主动改进教学方法，使法学教育更贴近法律职业的实际要求，解决实际法律问题。在劳动法教学中，应注重理论联系实际，可采取“案例-理论-实践”的教学模式，引导学生主动参与法律实务的解决，从而培养学生的创造性、灵活性，最终培养学生自主做事和主动学习的信心和能力。比如在“劳动关系与劳务关系”的授课中，笔者曾将一起正在处理中的案件作为课堂教学讨论内容，这是一起本校法学大三学生校外兼职遭遇交通意外伤害的事件。参与案件处理的学生讲述了事件处理过程，教师进行适当引导，通过事件发生后的处理流程、证据搜集障碍、双方当事人谈判焦点、涉及法律理论及法律依据、困惑问题等环节的讨论，最后总结出相应的解决方案和谈判策略。这次案例教学使学生对“劳动关系与劳务关系”知识的把握更直观、深刻，由简单识记层面迅速提高到深刻理解运用层面，而且锻炼了学生的运用知识能力和语言表达能力，课堂气氛也十分活跃。
3.加强劳动法实践教学
推动学生参与实践、积累职业经验。劳动法的实践性很强，尤其是劳动合同的订立、变更、解除和终止等内容，如果没有具体案例的引入或学生亲自参与实践，学生很难深入理解这些内容，更谈不上掌握和具体应用相关知识。在劳动法教学中可采取法律援助、诊所教育或社会调研等形式，推动学生亲身参与实践，积极积累职业经验。比如在前述学生兼职遭遇交通意外伤害的事件处理中，笔者要求学生以法律援助的形式参与案件的处理过程。通过实践锻炼的学生，意识到专业知识在实践运用中的重要性，并主动充电学习、查找法律条文，积极与专业教师、执业律师、在职法官联系、咨询，制定谈判方案、谈判思路和策略。通过真实案例，锻炼了学生的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质，坚定了学生们的法律信仰，取得了较好的效果。
三、结语
摘要：劳动法与社会保障法是联系非常密切的两个法律部门，他们都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关。但作为不同的法律部门，它们调整的社会关系又是不同的。本文在对劳动法与社会保障法的概念进行阐释的基础上，分析了劳动法与社会保障法的联系与区别。
关键词：劳动法;社会保障法;联系;区别
长期以来，我国将保障福利内容纳入劳动关系进行调整，作为劳动法的组成部分，并不存在社会保障法的范畴。随着市场经济的发展，单位人转变为社会人，社会保障法应与劳动法合理界定。但由于两个部门法在发展上的某种联系和延续性，使得学界对它们之间的认识模糊不清。因此，必须明确两者之间的关系，为解决实际问题提供理论支持。
一、劳动法与社会保障法的概念
（一）劳动法的概念
关于劳动法的概念，人们分歧不大。一般认为，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法是在资本主义生产方式产生、确立过程中才产生和发展起来的一种特殊的法律现象。
（二）社会保障法的内涵
关于社会保障法的概念，缺乏统一的观点。综合各家的见解，社会保障法的定义是：社会保障法是调整以国家、社会和全体社会成员为主体，为了保证社会成员的基本生活需要并不断提高其生活水平，以及解决某些特殊社会群体的生活困难而发生的经济扶助关系的法律规范的总和。
二、劳动法与社会保障法的联系
（一）劳动法与社会保障法同属于社会法范畴
20世纪以来，特别是第二次世界大战后，随着社会经济的发展和社会理念的变化，西方国家的法学家明确提出了社会法的概念，并将社会法视为介于公法和私法之外的第三法域。在法国，一般认为社会法包括劳动法和社会保障法。第二次世界大战后，社会法在日本重新得到发展。现在，社会法一词，通常被日本学者非常实际地肯定为对劳动法和社会保障法的总称，或者指社会保险及有关社会事业的法。在英美国家，社会法通常作较为广义的理解。即除着眼于解决社会问题外，还在于预防社会问题，凡以改善大众生活状况、促进社会一般福利而制定的有关法律，都属社会立法范畴。社会法在我国作为一个新的法学概念，官方文件将社会法看作是一个法律部门，与宪法、行政法、民商法、经济法、刑法、诉讼法等法律部门并列，并明确了社会法包括劳动法和社会保障法。但如此一来，劳动法和社会保障法成为了社会法的子法，而非独立法律部门。
（二）劳动法与社会保障法的内容有交叉
作为两个相邻近的法律部门，它们有密切的联系。从法的产生来看，两者都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门，都是国家干预的结果;就法律属性来看，两者都属于社会法，以社会利益为本位，关注社会的弱者;更主要的是，两者在调整各自关系时存在着交叉关系。就社会保障法的重心社会保险法而言，它是以劳动法为基础而制定实施的，享受社会保险待遇的对象是与雇主建立雇佣关系的劳动者。因此，至今为止，多数国家仍然保持着在劳动法中包涵“劳工社会保险”立法内容的传统。从我国传统来看，社会保险是从劳动关系的基础上发展起来的，而且社会保险法的内容无一不与劳动法有密切的关系。因此，就社会保险法而言，它既是社会保障法的核心内容，也是劳动法不可缺少的一部分。就劳动法和社会保障法的关系来说，两者既相互独立，又相互交叉。
三、劳动法与社会保障法的区别
劳动法和社会保障法也有明显的区别，表现为:
（一）两者产生的时间不同
劳动法先于社会保障法产生。自资产阶级工业革命以来，为维护良好的统治秩序及资本主义生产的正常发展，资本主义国家不得不开始关注劳动者的生存状况，对劳动者的就业、劳动合同、工休时间、工资制度、劳动安全卫生制度、职业培训制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度、社会保险制度等进行规定，以保护劳动者的基本权益。但是随着经济的发展及工业社会带来的弊端(如失业、失地、患病等)，劳动法所保护的权益己远远不能满足劳动者的社会生活需要。而且，在劳动者以外的不具备劳动能力或者已经丧失劳动能力的小孩、老人，病弱残疾的人们，他们的生存和发展权益也日益受到重视，由此，社会保障法应运而生。由此可见，社会保障法是以劳动法为基础的，两者的产生时间并不相同。
（二）两者的调整对象不同
劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他社会关系，包括劳动力管理方面的关系、劳动力配置服务方面的关系、社会保险方面的关系、工会活动方面的关系、监督劳动法律执行方面的关系、处理劳动争议方面的关系等等;而社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系，它包括直接关系和间接关系。
（三）两者的主体不同
劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法)。社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)，同时，社会保障也对社会成员中的特殊对象给予特殊帮助。社会保障的特殊对象主要包括因退休、失业、患病、伤残、生育等造成的失去或中断收入来源而需要社会特殊帮助者，这些成员部分或全部丧失劳动能力与竞争能力，使收入中断、减少或丧失而影响了基本生活，从而得到社会给予的特殊保障。
四、结语
正确理解劳动法与社会保障法的关系，对劳动法和社会保障法的实施都具有重要的作用，尤其对社会保障法的实施作用更加明显。本文在理论上分析了劳动法与社会保障法的联系与区别，也试着从两者的立法、执法与司法的协调上提出了一些粗浅的看法。希望引起更多的关于这方面的研究和探讨。
参考文献：
［1］史探经.社会保障法研究［M］.北京:法律出版社,2002年版
论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。
薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。
一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制
(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键
岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。
(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制
在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。
(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理
劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。
二、当前职工薪酬管理存在的问题
(一)薪酬理念落后
在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。
(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。
(四)法律规定不完善
虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:
1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。
2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。
三、完善职工薪酬管理的建议
(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬
宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。
(二)设计动态薪酬
一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。
(三)完善增资机制
企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上，对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察，最终综合上述情况，在听取职工会、职代会意见后，对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策，以此完善职工薪酬的增资机制。
关键词:发展中国家人口;劳动力;劳动力流动
一、发展中国家的人口与劳动力特征
(一)人口增长非常迅速
西方学者按照人口出生率、死亡率和自然增长率的变动关系,将人口增长过程划分为4个阶段:出生率和死亡率都很高,而人口自然增长率很低;出生率仍然很高,但由于死亡率开始下降,人口自然增长率迅速提高;出生率开始下降,但人口死亡率继续下降,人口自然增长率仍然相当高;出生率和死亡都很低,导致人口自然增长率也很低,甚至出现零增长或负增长。大多数发展中国家目前尚处在第3阶段,出生率较高,死亡率较低,人口增长迅速。据世界银行有关资料,1980-2008年低收入国家的平均人口增长率高达2.1%,而高收入国家平均增长率仅为0.7%。
(二)人口年龄结构比较年轻
人口学家将人口年龄结构划分为3种类型:年老型人口、年轻型人口、成年型人口。人口的迅速增长,使得发展中国家的人口结构比较年轻。2008年0-14岁人口占总人口的比重在低收入国家为36.5%,而高收入国家为18.3%。不过在一些人口控制工作推行较早、措施较为得力的发展中国家(如中国)生育率的持续下降,导致少年儿童比重逐渐降低,人口年龄结构已从年轻型转变为成年型,并正在向老年型转变。
(三)人口城市化速度较快
人口城市化是指居住在城镇地区的人口占总人口的比重不断上升的过程。20世纪60-70年代,发展中国家的城市人口平均每年以2.4%的速度递增,超过同期发达国家1倍。不仅如此,发展中国家大城市的发展更为迅速,发展中国家的城市人口比重已上升到38%。
(四)人口素质普遍不高
由于医疗保健条件、营养状况和文化教育状况等方面的差距,发展中国家的人口素质较低,婴儿死亡率仍高于发达国家,而平均预期寿命则低于发达国家。除此以外,与发达国家相比,发展中国家的劳动力市场也有一些特殊的地方。
劳动力市场结构的二元性,即存在着城市和农村两个运行特点不同的劳动力市场,这是二元经济结构在劳动力市场上的具体表现。还有一些发展经济学家将发展中国家的劳动力市场分成3个部门,即城市正规部门、城市非正规部门和农村就业部门。城市正规部门一般由政府和大型企业构成,往往支付高于市场水平的工资,并提供稳定的就业,但就业机会少,申请者众多。城市非正规部门则是由个人或家庭所有的小企业构成,劳动力密集,技术层次低,它提供正规部门所不提供的商品和服务,有时也与正规部门竞争,就业岗位容易获得,但工资比正规部门要低得多。由于进入容易,这个部门的劳动力市场往往处于均衡状态。在农村就业部门,就业对家庭成员而言,主要不是为了获得工资,而是为了获得家庭企业管理中的一份产出。
农业和其他初级产业部门就业人口比重较大,并且经济发展水平越低,这个比重也越大。目前,许多发展中国家农业就业人口的比重仍在50%以上,少数最不发达的国家甚至达到80%以上。随着人均国民收入水平的提高,农业就业人口的比重将会逐步下降。
劳动力增长迅速。发展中国家人口的高速增长以及较年轻的人口年龄结构必然导致劳动力增长迅速。据世界银行估计,1960-1970年,发展中国家劳动力的年均增长率为1.8%,1970-1980年上升至2.2%,1980-1990年仍保持在2.2%,1990-2007年略有下降,为2.1%,而同期发达的工业国的增长率分别仅为1.2%、1.2%、0.7%和0.5%。
大多数工人的工资很低,尤其是农村劳动力市场和城市非正规劳动力市场的均衡工资极低。其主要原因是,发展中国家的劳动力一般是充足的,甚至可以说是无限供给的。过剩的劳动力供给必将使得这些部门工资水平维持在较低的水平上。
二、发展中国家的失业
关于发展中国家的失业问题,克里希纳(R.Krishna)的研究颇有影响。他把发展中国家的失业分为两种:公开失业和非公开失业。公开失业定义为零工时零收入,非公开失业则包括4种计量标准:在时间标准上,劳动者在一年中劳动的天数或时数低于被定义为充分就业的天数或时数;在收入标准上,劳动者在一年中获得的收入低于某种必要的最低额;在意愿标准上,劳动者愿意工作的时间大于其目前工作的时间;在生产率标准上,劳动者从目前就业中撤出来而不减少产出。总之,如果符合这4条标准中的任何一条,这个劳动者就可以被视为处于非公开失业状态。
爱德华兹(E.O.Edwards)通过对发展中国家就业问题的综合考察,对发展中国家的失业类型做了类似的划分。一是公开的失业。这类失业包括自愿失业和非自愿失业。自愿失业是指能够胜任某项工作的人拒绝考虑这种工作而暂时处于闲置状态,非自愿失业是指积极寻找工作但仍无工可作的劳动者。二是非公开失业,指发展中国家除公开失业之外的其他各类失业的统称,具体包括以下类型;就业不足型失业,这类失业者是指那些实际工作时间少于他们能够并愿意工作时间的劳动者;伪装的失业,是指劳动边际生产率等于或接近于零的就业者,如果从总就业中撤出一部分劳动者而不会使总产出减少;隐蔽性失业,指有些人因无工可做而选择非就业的活动;提前退休而引致的潜在失业,在不少国家,尽管人均寿命不断延长,但退休年龄却逐渐下降,这主要是为更多的年轻人创造就业和提升的机会;健康受损引致的潜在失业,指在正常情况下本来可以作全日工作的劳动者,由于营养不良和卫生保健状况较差而使其不能全日工作;无效率生产引致的潜在失业,本来具有生产性的劳动者,因补充性的物质资源不充分,生产率极低,生产出的产品甚至还不能补偿他们生活必需品。可见,与发达国家相比,发展中国家的失业范围要广泛得多,类型也更复杂多样。
发展中国家失业问题已经成为各国政府最“头疼”的事情,其严重性首先表现在城市公开失业方面。表面上看城市公开失业率不算太高,但其发展趋势却呈现稳定上升的势头。其次城市和农村存在着大量的非公开失业。发展中国家城市的非公开失业能常存在于国有企业和城镇非正规部门。一般而言,发展中国家的非公开失业率大约在20%以上,再加上公开失业,实际的失业率大约在30%左右。导致发展中国家存在如此严重的失业问题的原因,表面上看是由于劳动力市场供求的极度不平衡所造成的。但进一步从供给方面看,发展中国家人口的高速增长所带来的劳动力迅速增加则是产生严重失业的主要原因;从需求方面来看,除了人均农业资源、特别是人均土地资源相对不足的因素外,主要是由于城市工业部门创造就业机会的能力较低所致。
解决发展中国家严重的失业问题有两种思路:减少劳动力供给;增加劳动力需求,从供给方面来看,降低人口增长率是最根本的措施。人口增长率的下降可导致劳动力供给的下降,但是一般有15-20年的滞后期,这意味着降低人口增长率是减少劳动力供给的一个长期战略。要在短期内减少劳动力供给还应该在降低劳动力参与率上做文章。对发展中国家来说,降低劳动力参与率,特别是通过发展教育,提供更多的就学机会来降低年轻人口劳动力参与率有相当大的潜力。然而,劳动力供给的调节总是有一定限度的,因此,解决发展中国家严重失业的重点应是扩大劳动力需求。在论述就业扩展与失业治理时,发展经济学家一般都认为,以解决西方发达国家失业问题为中心的凯恩斯主义就业理论和政策对发展中国家的作用是相当有限的,早期的二元经济发展理论也不能作为解决发展中国家失业问题的政策依据,要解决其失业问题,需要实施全方位的就业扩展战略。其主要内容如下:
城乡经济平衡发展,即在工业化和城市化过程中,大力发展农村经济,这是解决农村非公开失业的重要措施。消除价格扭曲,即通过消除劳动和资本的价格扭曲来扩展就业机会。选择和开发适用技术,发展中国家劳动力资源丰富而资本相对短缺。因此应该尽量选择那些使用劳动力多、资本少的技术进行生产。增加出口,特别是选择以劳动密集型制成品为主的出口导向型贸易战略,也是扩大就业的重要措施。通过大力发展农村经济以及采取适当的政策措施来缩小城乡收入水平的差距,对缓和由于农村劳动力过度流入城市所带来的城市就业压力,减少城市公开失业,也有很大意义。
三、发展中国家的劳动力流动
在二元经济向现代一元经济转变的过程中,劳动力由农村向城市的流动,或者说劳动力由传统农业部门向现代工业部门的转移是一个普遍的现象。发展经济学家对这一现象进行过大量的研究,提出了许多著名的理论模型。
(一)刘易斯模型
从劳动力流动的角度看,它是发展经济学关于劳动力流动的第一个理论模型。在二元经济中,传统农业部门存在着大量的剩余劳动力,因此只要工业部门提供略高于农业部门的工资,农业剩余劳动力将由农村源源不断地注入城市,城市现代工业部门在现行固定工资水平上能够得到它所需要的任何数量的劳动力,其劳动力供给相对于需求来说是无限的。随着城市现代工业部门的不断扩大从而可以吸收更多的农业剩余劳动力,如此循环往复,直到农业剩余劳动力消失,发展中国家也就完成了二元经济向一元经济的转换。
(二)拉尼斯-费模型
美国发展经济学家拉尼斯(G.Ranis)和美籍华人发展经济学家费景汉认为,刘易斯模式的不足之处在于忽视了农业劳动生产率提高和农业剩余产品增加是农业劳动转入现代工业部门的先决条件,为此,他们根据农业和工业两部门发展的对应关系把劳动力转移过程分为3个阶段:
劳动边际生产率等于零的阶段。在传统农业部门存在大量显性失业人口,劳动力供给弹性无限大,他们可以由农业部门流入城市工业部门,并不会影响农业生产。
劳动边际生产率大于零但小于不变制度工资的阶段。由于在农业部门存在隐蔽性失业的过剩劳动力,这部分劳动力会继续流入城市工业部门,而农业总产量却不能与工业部门的劳动力同步增长。粮食的短缺必然引起农产品价格的相对上涨,因此,工业部门不得不提高工资。由第一阶段进入第二阶段的转变点被称为“粮食短缺点”。
劳动边际生产率大于不变制度工资的阶段。农业部门已不存在剩余劳动力,农业部门劳动力收入不再取决于制度工资,而是按照边际生产率分配原则取得收入,这意味着传统农业已转化为商业化农业。因此,第二阶段向第三阶段的转变点被称之为“商业化点”,由此开始进入稳定增长的发达经济,二元结构特征消失。
参考文献:
1、马尔科姆・吉利斯等.发展经济学[M].经济科学出版社,2007.
2、高树华.我国二元经济的转换及人口问题[J].山东大学学报,2008(2).
3、成方.论我国劳动力与人口关系[J].湖南大学学报,2006(3).
通俗意义上理解,夫妻一旦离婚,彼此之间的权利义务也随即消灭,不存在相互扶养的义务内容,但从传统社会生活的角度考虑,女性养育子女、照料老人、打理家务等等,其重心往往倾向于家庭而疏于事业,部分女性全职持家,从社会价值来讲,女性回归家庭对于老人、子女来说具有相当的积极意义,丈夫一方也会因为后方稳定从而创造更多的社会价值,但这一切仅存在于持续、健康的婚姻关系当中,一旦婚姻关系终止,就会暴露出更大的问题。
广州某媒体一则新闻,事业有成的阿军要和结发妻子离婚。妻子全身心照顾家庭15年,丈夫则在不断进修中成就一番事业,阿军先后三次到法院打官司要求离婚,妻子不同意离婚,还请求法院判令阿军履行每天2个小时照料家庭的义务,对以前未履行的家庭义务以每天2小时计付代偿家庭劳务费,1997年至2011年共计15年,10950个小时,以其时薪的1/5计,每小时200元,共计219万元。
一、我国现行婚姻立法关于夫妻离婚后扶养救济制度的相关规定
2001年新的《婚姻法》颁布之后,在立法的层面增加了离婚后的帮助和救济制度,主要包括三个方面:家务劳动补偿制度、离婚损害赔偿制度和经济帮助制度。我国《婚姻法》第40条规定:家务劳动补偿是指夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有,一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的,离婚时有权向另一方请求补偿,另一方应当予以补偿。
离婚损害赔偿指的是因一方有法定过错而引起的离婚案件,财产分割时,对于无过错一方,应适当多分的制度,《婚姻法》规定了四种法定情形。
二、我国现行婚姻立法中夫妻离婚扶养制度存在的不足
(一)扶养的概念
法律意义上的扶养也有区分,广义的扶养泛指一定范围的内的亲属之间根据法律的规定而存在的经济上互相供养、生活上相互照料的权利义务关系,囊括了长辈亲属对晚辈亲属的抚养,平辈亲属之间的扶养和晚辈亲属对长辈亲属的赡养三种形态。狭义的扶养专指平辈亲属之间尤其是夫妻之间依法发生的经济供养和生活扶助权力义务内容。
我国《婚姻法》第20条规定:夫妻有相互扶养的义务。一方不履行扶养义务时,需要扶养的一方,有要求对方给付扶养费的权利。这里的夫妻扶养制度主要是婚姻存续期间内的扶养而不包括婚姻关系之外,对于离婚时存在生活困难的一方,只能请求适当经济帮助作为救济,对于全职家庭妇女来说,一旦婚姻关系终止,夫妻间的扶养义务消灭,离婚后必然陷入生活困难的境地,还可能因此丧失子女抚养权,不利于体现法律的公平、正义原则。
(二)虽然规定了家务补偿制度,但在实际操作中存在一定问题
一、国际私法有关弱者利益保护原则的确立
"弱者保护原则"是在第二次世界大战后发展起来的一个国际私法基本原则，其目的在于实现法律所追求的公平和正义。" 20世纪初期， 动荡的社会催生了许多新的法学流派，①这些新学说认为，法律的适当性应当从法律适用的实质意义上， 而不是空间意义上来界定。此后以美国冲突法革命为代表，现代国际私法逐渐突破传统僵硬、单一的法律选择方法，努力实现法律选择过程中的灵活多样，人文关怀和实质公平的价值取向也成为指导国际私法法律选择的重要原则，是立法者制订国际私法规则和法官处理涉外民商事案件的重要考虑因素。其中最引人注目的是软化冲突规范中的连接点，由"规则导向的法律选择方法"转向"内容导向的法律选择方法"②，立法者在制定相关国际私法规则时尽量采用有利于弱方当事人的连结点，从而采取了弱者利益这一具体方式实现了冲突法的此次变革。
二、我国在涉外民事法律关系适用法颁布实施前的弱者保护状况
在涉外民事关系法律适用法颁布之前，我国的冲突法规范零散地规定于各项法律、司法解释中。如《民法通则》第108条规定扶养适用于被扶养人有最密切联系的法律和《中华人民共和国合同法》第126条第l款适用最密切联系原则的规定，《1988年最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见》（试行）中的几条保护弱者的规定，另外，《收养法》第2l条和《外国人在华收养登记办法》第3条外国人在华收养子女应重叠适用中国法和其所在国的法律。
三、涉外民事法律关系适用法颁布后对弱者利益保护的改善
涉外民事关系法律适用法的颁布在很大程度上改变了我国国际私法对于弱者利益保护规定的粗陋局面，涉外民事关系法律适用法对弱者合法权益的保护，体现在明确的具体规定中，也蕴含在抽象的一般原理里。
有关弱者保护的具体规定主要体现在三个方面，即涉外婚姻家庭方面，涉外合同方面，涉外侵权责任方面。
涉外民事关系法律适用法在婚姻家庭一章中，对三种情况进行的规定体现了对弱者权益的保护。③（1）在涉外父母子女人身、财产关系中确立对弱者权益的保护。该法第25条在立法时，直接规定适用"有利于保护弱者权益的法律"，是典型的"有利原则"的运用。父母子女人身、财产关系中。是父母还是子女处于弱势地位，并不能笼统概括。规定适用"有利于保护弱者权益的法律"，是一种弹性的表述，具有较强的灵活性，有利于在具体的案件中加以适用。（2）在涉外抚养关系中确立对被抚养人权益的保护。该法第29条相比较之前我国国际私法有关在涉外抚养关系的规定中体现出的对弱者权益的保护更为直接。（3）在涉外监护关系中确立对被监护人权益的保护。该法第30条规定："监护，适用一方当事人经常居所地法律或者国籍国法律中有利于保护被监护人权益的法律。④
在涉外合同方面，涉外民事关系法律适用法对涉外消费合同和涉外劳务合同具体确定了对消费者和劳动者更有利的规定，第42条规定，"消费者合同，适用消费者经常居所地法律；消费者选择适用商品、服务提供地法律或者经营者在消费者经常居所地没有从事相关经营活动的，适用商品、服务提供地法律。"第43条规定，"劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的。适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。"
在涉外侵权责任方面，第45条："产品责任，适用被侵权人经常居所地法律；被侵权人选择适用侵权人主营业地法律、损害发生地法律的，或者侵权人在被侵权人经常居所地没有从事相关经营活动的，适用侵权人主营业地法律或者损害发生地法律。"体现我国在涉外侵权方面对弱者权益的保护。
有关弱者保护的一般原则，则在该法总则中有所体现，涉外民事关系法律适用法第2条第2款明确规定了最密切联系原则："本法和其他法律对涉外民事法律关系适用没有规定的，适用与该涉外民事关系法律适用有最密切联系的法律。"第4条则规定了"直接适用的法"，"中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。"最密切联系原则的确立和"直接适用的法"的运用，都是弱者权益保护的方式。⑤
四、涉外民事关系法律适用法有关弱者利益保护的不足
综上内容我们可以看出，我国颁布的涉外民事关系法律适用法有关弱者保护的确有长足的进步，就该法而言，我国冲突法视野中的"弱者"范围与当代世界各国的规定大致相同，更加系统、全面地对弱者利益加以保护，但仍然存在诸多的不足。
首先，就该法的立法内容来看，该法并未在总则中将对弱者利益的保护作为原则确定下来，而只是在涉外婚姻家庭、涉外合同和涉外侵权等领域分散地进行规定，且目前我国国际私法中关于弱者利益保护的规定只是应当确立弱者保护原则法律关系中的小部分。
其次，涉外民事关系法律适用法对"弱者"的范围界定太窄。根据其现有规定，"弱者"的范围包括父母子女、被扶养人、被监护人、消费者、劳动者、被侵权人。相比国际条约以及其他国家的国内立法，该保护范围明显过于狭窄。一般来讲，除了上述弱者之外，至少还应包括涉外保险合同中的投保人或被保险人、涉外雇佣合同中的雇员、国际技术转让合同中的技术受让方等。甚至，还有学者主张，国际私法中的"弱者"应远远超过以上范围，应存在于国际民商事关系中的各个领域。⑥
再次，涉外民事关系法律适用法中对弱者的保护方法不完善，多采用"盲眼"的冲突规范，即冲突规则本身虽然体现了保护弱者的精神，但是根据该冲突规则援引的实体法的规定可能与保护弱者的精神完全背离，无法保护真正的弱势群体。⑦例如，第43条中规定的劳动合同适用劳动者工作地法律，第45条规定通过网络或者采取其他方式侵害人格权的适用被侵权人经常居所地法律，表面上看起来是保护了劳动者和被侵害者，但事实上，劳动者工作地法律和被侵权人经常居住地法律并不一定真正对劳动者或被侵权者有利。⑧
五、总结
涉外民事关系法律适用法的颁布，为我国国际私法立法体系中确立弱者保护原则奠定了基础，是一大进步，但该原则并未在我国国际私法立法中确立，与之相关的规则还存在着不规则的情况，弱者保护原则在我国国际私法中的确立仍然有着较为漫长的路要走。
注释：
①如凯弗斯的"规则选择"和"结果选择"说、柯里的"政府利益分析说"、艾伦茨维格的"法院地法说"等。
②论文：杜新丽，消费者弱者利益保护的冲突法视野，中国政法大学法学院。
③同⑧。
④论文：张丽珍，论《涉外民事关系法律适用法》的实质正义取向，载于《中国海洋大学学报》（社会科学版），2011年第2期。
⑤论文：潘瑾，浅析《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》优缺点，载于《科教探索》，2011，3。
⑥论文：屈广清，论保护弱者的国际私法方法及其立法完善--以冲突规范的保护方法为中心，载于《法商研究》，2006年5月。
目前,大学生校外打工、勤工俭学的现象在各高校均很普遍.与此同时,大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多.与其他劳动合同纠纷有所不同的是:大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑,甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份,对其合法权益不予理睬等事件.其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切,强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端论文.
究其原因,一般认为有以下四个方面:(1)相关立法不够完善.1995年劳动部出台的《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12条规定:在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同.作为特别法,《意见》专门否认了大学生的劳动者地位,使得大学生勤工俭学不能适用劳动法,而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定.(2)大学生法律意识及维权意识不强.大学生在勤工俭学过程中,很少有意识要签订合同,就算签订合同,基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款.调查显示:一旦出现纠纷,权益受到侵害后采取司法救济的只占18%?.另据中国质量万里行促进会的一项调查,大学生维权比例只占10%旧1.(3)公权部门缺位导致保护缺失.与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门.劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上,缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性,工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决.工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上,与大学生的权益维护没有太大的相关性.(4)高校相关就业指导部门缺乏适当的指导与帮助.目前,各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门.前者基本上是为毕业生服务的机构,而后者则为学生校内自治组织,很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用.
二、大学生勤工俭学行为分类及适用劳动法之法律依据
为了在法律上厘清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法,有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别.由于大学生勤工俭学主要为课外兼职,时问有限及经验缺乏使其常常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等.以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系.主要表现为家教,大学生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系.这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系,而是属于合同法调整的雇佣合同关系.(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系.如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等.在这种法律关系中,一方为大学生,另一方为单位而非自然人.一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述,因而属于劳动法调整的劳动合同关系.关于大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题,我们认为:
(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法.该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定.结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行.”可以看出,《劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份.《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定论文.
劳动法理论上一般认为,适格劳动者应当符合四个标准,即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准‘“.大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准,理应具备劳动法主体资格.《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定,解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境.非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人
单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式.第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行.第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工.终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿.从上述两条规定来看,大学生勤工俭学的性质是非全日制用工,实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据.大学生可以与多家用工单位签订劳动合同,即建立双重或多重劳动关系,并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同.拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析,均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象,其与法律之规定恰好对接. (二)劳动部95(意见》并未否认大学生劳动者身份劳动部95(意见》规定:在校生利用业余时问勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同论文.
首先,其出台有特定之背景.1995年前后,国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权.当时大学生勤工俭学的情况开始出现.该条文重点在强调“不视为就业”.因为当时的大学生仍由国家包分配,如果把这种打工视为就业的话,学校就无需为学生分配工作了,实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公.劳动部的这个意见有明确的立法取向,就是要保护劳动者的利益.对大学生的这种规定不是要限制和损害大’≯生的合法权益,而是旨在保护大学生的合法权益.
其次,“可以不签订劳动合同”,这是一个选择性条款,可以不签,也可以签.如果大学生不是劳动主体,怎么还能签订劳动合同呢?因此,有学者指出该条款不仅不能证明大学生是没有劳动者主体资格的,而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的.法律关系的主体资格是法律授权产生的,不能因为人的选择而改变.资格要么有,要么就没有.
最后,同是该部法律,95{意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体,第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员,即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆.这五类人员根据95《意见》第4条之规定,被严格限定为不受《劳动法》规范,而在校大学生并未被包含在内.随后在2003年的时候,劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》,该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式.”劳动部的此项规定,也只是提到“劳动者”,而并没有进行区分,没有将大学生兼职排除在外,就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5小时累计的,都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围.既然宪法规定我国公民有劳动的权利,下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定.
(三)大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法立法之宗旨《劳动合同法》开宗明义,第一条规定:为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”.
实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外,恰恰有违和谐劳动关系的建立.大学生和用人单位的用工关系中,学生一方明显处于弱势地位,将大学生纳入劳动法的调整范围,符合一般法理关于保护弱者的基本原则.
把大学生纳入劳动法的调整范围,赋予兼职大学生签订劳动合同的权利,对违反劳动合同的双方当事人之法律责任具体化,并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一,事前减少用人单位对大学生侵权的可能性.一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围,相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议.依法订立的劳动合同具有法律效力,因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力,从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生.第二,可为大学生提供更为便捷的救济途径.和司法救济相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点.一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝.第三,有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视.作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会,由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情,其自身必会更加重视.这有利于最终解决各类侵权事件.与此同时,还应加快职业中介组织立法的进程,加强对中介市场的规范和管理.如此,才能净化职业中介机构的服务环境,提升其服务水平,才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害.
三、雇佣关系中的勤工俭学对劳动法的适用及例外论文
实务及理论上均有人质疑雇佣关系是否适用劳动法,对此,笔者认为:雇佣关系在性质上与劳动关系的相似度高于与合同关系的相似度,因而,在劳动法中规范雇佣关系似乎更合乎法理及逻辑.毋庸置疑,雇佣关系中包含人身性质与财产性质的内容;同时其平等性与隶属性兼具,劳动力使用权与所有权分离的特征,均与劳动关系相似.而合同关系中一般并不存在主体间的隶属,人身性质的内容也很少见.鉴于民事诉讼法关于劳动合同纠纷的诉讼采用特殊的举证责任倒置的做法,出于保护弱势群体的目的,将雇佣关系中的大学生勤工俭学纳入劳动法管辖范围更有利于维护大学生的合法权益,及实现劳动法保护弱者的立法宗旨.
关于例外,华东政法大学的董保华教授认为:大学生勤工俭学不能适用劳动法的最低工资规定.理由有二:其一,大学生不是劳动者,因为大学生的主要职责在学习而非劳动;其二,最低工资标准包含了根据赡养系数计算的赡养花费‘“.对此,笔者不能苟同.首先,如前所述,大学生作为完全民事行为能力人,理当担负自我供养的责任,其父母已无法律上的抚养之责.同理,大学生作为成年人,也理当担负赡养之责.现行教育法上关于学分制的规定,关于休学创业的规定等保证了大学生行使劳动权的可行性,也从一个侧面反映了其合法性.
诚然,由于大学生兼职劳动身份的特殊性,其在适用劳动法上肯定存在例外.比如关于社会保险的规定.按照劳动合同法的规定,劳动者与用人单位签订劳动合同关系,用人单位必须要为劳动者办理各项法定社会保险事项,主要包括养老、医疗、失业及女职工生育保险等.但是大学生勤工俭学具有事先可预见的短期性及不确定性,加之各高校均按教育法相关规定为学生购买了相关医疗保险.因此,笔者认为,除办理必要的工伤保险外,其余险种可由双方协商确定,似不宜强行规定.
