以人为本论文优选九篇

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第1篇

【摘要】扩大国内需求是我国应对经济危机必然选择,扩大以人为本的消费需求是科学发展观的内在要求,培育以人为本的消费需求是实现国民经济又好又快的重要举措。

【关键词】消费;以人为本;培育

面对世界金融危机,我国提出了扩大国内需求战略举措。目的在于弥补外需萎缩、解决生产过剩、扭转经济下滑、避免经济危机。因此扩大国内需求,特别是扩大消费需求好似为了生产、为了发展,扩大的是以物为本的消费需求,而不是以人为本的消费需求。按科学发展观的要求,我们应该是为了满足消费需求,提高消费水平,增加居民福址,实现消费效用最大化,扩大以人为本的消费需求。

1背景:外需萎缩不得不扩大内需

投资、消费、出口是拉动经济三驾马车。出口导向型的经济增长模式,是以出口为主要力量来拉动经济增长的一种模式。2007年美国的次贷危机引发了2008年世界金融危机,国际市场对中国的产品需求开始萎缩。我国企业特别是大量的沿海出口导向型企业,因为没有国际市场、国外需求不足,纷纷收缩经营,甚至关门倒闭。造成大量工人下岗失业,特别是大量的农民工从沿海工厂回到了内地农村无业可就,经济增长快速下滑。我国面对如此严重的经济问题,不得不选择扩大国内需求的方针,采取扩大国内需求,特别是扩大居民消费的措施,来弥补国外需求不足、消化国内生产过剩、保持国民经济增长。这也是一种倒逼机制,外需萎缩不得不采取扩大内需的方针。

2目标:满足以人为本的消费需求

国内需求有消费需求和投资需求,扩大内需关键是要扩大以人为本的消费需求。我国的实践证明,计划经济是短缺经济,是供不应求的经济、政府配置资源、企业进行生产、农民进行种养,都是为了满足居民生活需要,可谓以人为本的消费需求。虽然,消费需求目标、目的是以人为本的,但是没有实现目标、目的的体制动力,就是计划经济条件下不可能生产、提供足够、足质的产品和服务来满足人们的消费需求。所以在满足以人为本消费需求中,计划经济是一种心有余而力不足的经济体制。我国经过30年的改革开放,通过建立和完善社会主义市场经济体制,推动了经济快速发展,产品和服务逐步丰富,从供不应求的短缺经济转变为供过于求的过剩经济。我国在当今供过于求的过剩经济条件下,总是扩大消费、增加需求,来消化生产过剩、实现供需平衡、促进经济发展。这样就变成了消费是为了生产,消费的目的是生产,我生产什么你就得消费什么,我生产多少你就得消费多少。现在生产多了,消费少了,就要求扩大消费。我国在建立、完善社会主义市场经济体制中,解决了计划经济无力满足以人为本的消费需求,但同时冲淡、模糊了满足以人为本消费需求的目标,强化、彰显实现以物为本消费需求的目标。

消费是人类生产的目的。在社会再生产中,生产必须围绕消费需求来进行,消费对生产起引导作用。生产与消费相互依存、相互制约、相辅相成。生产决定消费,消费也反作用于生产;生产只是手段,消费才是目的。消费的数量、规模、档次、速度,决定生产的数量、规模、档次、速度;消费能否顺畅实现,决定生产的循环能否顺利完成。可以说,产品能否被消费者接受、接受数量大小,决定着生产者的兴衰。所以说,宏观调控者政府、生产投资者企业、生活消费者居民三者在扩大国内消费需求上,目的要协调一致,要以扩大以人为本的消费需求为中心目标,才能获得三赢的效果。

3举措:培育以人为本的消费需求

要扩大以人为本的消费需求,必须培育以人为本的消费需求。消费本是一个稳定递进甚至长期处于稳态的经济行为。消费水平主要受收入水平、生产供给、消费环境的影响和制约。消费与投资相比,其变动率尤其是扩大性的变动理应更小,指望消费水平一夜之间“大幅扩大”,要么根本不可能,要么就是拔苗助长。只能通过循序渐进地提高收入水平、调整生产供给、改善消费环境、完善社会保障来培育以人为本的消费需求

3.1从收入方面培育:消费与收入之间关系十分紧密。凯恩斯的绝对收入假说认为,当前消费主要依赖于当前收入。高收入高消费,中收入中消费、低收入低消费、没有收入不消费。这说明,收入增长是拉动消费的基础,是决定我国居民消费能力的根本因素。

3.2从供给方面培育:优化城乡居民消费支出的内部结构、大力提升服务性消费水平是实现消费可持续增长的必然要求。生产企业既要适应消费需求的变化,积极调整供给结构,提高供给能力,以适销对路的产品和服务满足城乡居民多层次、多方面的需求;又要合理引导消费结构的升级,积极拓展和培育消费热点,把潜在的消费需求变为现实的消费能力,不断增强其对经济增长的拉动作用,不断提高居民物质生活和文化生活质量。

第2篇

1.民法是一种市民法社会是很多个体组成的，是人与人关系的一种表现，关系有两种：一种是人与人相接触的，并与之发生各种关系，一种则是通过国家而产生的一种关系，前一种是个人意愿，而后一种则是国家机器将其意志加载在个人身上来发生各种关系，因此每个人都有着双重角色，就是普通个体和政治个体，国家这个政治机器为了某种利益，规范市民的各种社会关系的一种法律就会发展成为市民的法律，我们称之为民法，他的目的就是保护国家中每个市民的权利，使之按照正常的社会规律生活，而规范了社会个体政治关系的一种法律就是相对应的公法，它的目的就是保护国家的权利，所以总的来说民法就是一种市民的法律。很多人都要参与政治，但是所有人都会参与到了社会活动，市民是以生活为主体的，是市民生命中最重要的一部分，而市民权利的保障也是整个民主社会正常运转的基础，国家的权利是为了保障人民正常生活而存在的，国家行使各种各样的权利为的是实现市民的权利，市民的利益得到保证后才会保证国家平稳发展，是这个社会的本。国家权力的过度膨胀就会将私人利益的权利进行挤压，以前的国家就是欺凌人民群众的一个武器，所以必须对国家的政治权利和普通市民的权利进行正确的定位，发展好市民社会是整个社会经济和政治民主的先决条件。

2.民法是一种私法民法是一种私法这一观点是学术界的共识，这种观点建立起来历经波折，私法一般指的是民法，而公法则是宪法、刑法等国家行使权利的各种法，私法是私人利益之法，是人与人之间相互关系的法，但进入了21世纪之后公、私之间的法律变得很不明确，界限很不明确，私法在商业领域中很大程度的表现出了公法化。因为在商业事宜立法上体现了国家的政府的干预，比如公司法、债务法、破产法等一系列相关法律。但这些只能说明公、私法在很大程度上有着很大的交融之处，公法与私法之间的界限没有那么清晰，但是他们有着本质的区别，我们仍要按照基本的分类进行区分。

3.民法是一种实体法实体法与程序法也是一个法律的基本分类，实体法决定了主体在交往的过程中的具体的一种权利和义务，民法规定私法主体在社会交往的具体财产与个人本身的权利体现，所以民法根据性质它是一种实体法。

4.民法体现了市场经济的交换条件民法是在社会的自由分工、各种身份独立和交换的自由基础上得出了商品交换和生产的条件，民法产生在生产和交换之上，然后又最直接的促进了交换，而商品的生产与交换就是市场经济的体现，因此民法是市场运行不可缺少的一部分，是市场的经济与商品化经济的一个基本的法律。

二、民法的意义与理念

理念是一个事物最本质的意思，是一个事物的最高价值体现，是一个事物的最终目的所在，是一种文化和精神的抽象表达，民法是一个历史久远的文化，是一个在历史慢慢发展过程中的内容的积淀，是一个精神文化发展的基础，成为了一个很深远的民法的特殊的文化，产生了一个人人平等，独立意识自治的理念，民法将这些理念制定了一些立足于人本的制度，制度扎根与人心，应用于人民的生活。既然理念是一个这么重要的概念，那么接下来将要介绍民法的理念，私权的神圣不可侵犯，民法的任何调整都必须以社会关系的最小单位也就是人的权利为出发点和最终的归宿，为保障社会上各种关系的顺畅和有序进行，当然首先要依赖于人与人之间的诚信交流，人与人之间的宽容与理解，但是单靠道德水平去约束人与人之间的关系是不行的，各种利益冲突不可避免的存在，保障社会之间每个人之间的关系正常运行的就是民法的职责。民法的目的就是确定每个人之间的社会关系和人身关系的权利，保障权利的顺畅实施，所以民法是以人为本的利益为出发点和归宿的。私人权利是受到法律的保障的，任何组织和个人是不允许侵犯私人权利的，只有依照法律才能对其进行限制。私权神圣的具体意义：民法最终目的是保证私权；保护私权不被别人侵犯；人格所有权是法律的重中之重。

1.民法是基本法民法是基本法，是保障各种私有利益的基本法，任何一个法律都是以设计、实施和教育为最终的线索和目的，在各种法律制度中，义务和权利都是并存的，两者必须相互依存，每一种权利的追求必须是遵守法律为前提的，实施各种权利必须以遵守法律为前提，古代的社会人与人之间是以义务为纽带的，而到了近代国家干预经济的执行，社会的利益与个人之间的利益成为了国家关注的焦点，不再以道德规范为基础了，这不是权利本位的根本变化而是新时代有新时代的权利的一个特色，我国的民法要始终将人民的权利和利益作为自己的最终原则。

2.个人权利至上权利是人生存的价值，如果侵犯了人的权利那么就是对人性的一种欺凌，民法要根据市民的需要来建立相应的法律，提供最大的可能保证个人的利益，去保护个人权益，不允许任何组织和形式侵犯个人的利益，具体表现在：每个人都能在自己的权利被侵犯时寻求法律的援助和救助；法律保护被侵害个人恢复到没有被侵害之前，并对侵害个人权利的人员进行惩罚；根据不同种类的人实施不同救助和保护。

3以人为本格权利和所有权为法律核心民法是调整社会中人身安全和财产安全的一个大法，创设了各种方式的私有权利，在这么多私有权利当中，人格权利和财产所有权利是民法最重要的两个方面，所以民法是以人为本的尊严为最终利益，以所有权利为基础，这也是民法对人类文明的最大贡献，他保障了社会个体的利益，每一个社会成员都有他追求生命的权利即生命权，追求健康的权利即健康权，追求自由的权利即自由权，追求自己名誉的权利即名誉权，保护自己的隐私的权利即隐私权，保护自己姓名和肖像的权利即姓名权和肖像权，这其中体现人格尊严的名誉权和自由权是最重要的，社会发展越好，社会越文明进步，人格权对于每个人来说就越强烈，对于生存来说就越重要。所有权则是对财产的一个追求，对人类赖以生存的物质基础的一个保障，这是人与人发生交流的物质基础。

三、结语

第3篇

1.对于企业的发展影响深远。

一个企业要想有一个良好的发展，必定需要优秀的人才、雄厚的财力和丰富的物资。而人力资源是企业发展的重中之重，是企业发展过程中最具创造力，也最为活跃的因素。不管是多么先进的技术设备，还是多么丰富的物质资源，都需要人来进行操作和控制。因此，企业必须对人力资源进行有效地管理，“以人为本”薪酬管理制度对于企业高效利用物资，最大限度的创造财富有着重要作用。

2.有利于企业市场竞争中取得优势。

随着社会的不断发展，社会的经济模式也发生了很大的改变，逐渐进入了知识经济的时代。知识经济需要的不是对资源的占有，而是对资源最大化的利用和创造。人是知识经济的主体，对于企业的发展起着举足轻重的作用。对于企业来说，只有留住人才，才能不断发展。众所周知，人是知识的载体，或者说，人的知识只属于人本身，如果企业对优秀人员没有一个合理的薪酬管理制度，拥有知识的人很可能在一夜之间消失于企业，转身加入竞争对手的行列。比尔盖茨曾经说过这样一句话“如果把我们公司的顶尖人才挖走，公司就会变成一个无足轻重的存在”。由此可见，人是企业发展的重中之重。建立“以人为本”的薪酬管理体制，留住人才，使企业在市场竞争中立于不败地位有着重要作用。

二、建立“以人为本”薪酬管理制度的方法

1.了解员工的需求。

企业的领导和发展效果取决于员工的执行能力。但是，每一个人员在工作能力、工作意识等方面是不尽相同的。因此，企业的领导者就应该认真了解每一位下属，对他们的需求与能力进行全面的分析，找出员工之间存在的差异，针对这些差异实施不同的领导方式，从而达到最佳的领导效果。企业在设置薪酬制度时，以人为本是重中之重。这时，就需要企业了解所有员工的需求。根据不同员工的不同需求来对薪酬管理制度进行调整。对于工资低的员工而言，奖金是非常重要的，这时，企业就需要针对他们实施奖金制的薪酬管理。但是，对于工资本身就很高的工作人员来说，奖金似乎可有可无。尤其是知识分子和管理人员，他们更重视的是职位的晋升、职称的评定以及自己的人格尊严和人生价值，这时，企业就需要针对他们制定相应的管理制度。再者，对于工作危险、工作环境恶劣的体力劳动人员，企业需要与他们搞好劳动关系，尽可能的改善他们的工作条件，最重要的是增加他们的津贴，重视他们的岗位。只有对员工的真实情况与需求进行了充分的了解，才能最大力度地发挥薪酬管理制度的效果。事实上，不是每个人都会为钱所动，被金钱激励，当然也不是所有人都希望自己有一份具有挑战性的工作来证明自己的才华。因此，领导者必须根据下属具体的需求来制定薪酬管理制度，这样才是真正的以人为本，才能最大限度的激发员工的潜能。

2.坚持公平公正的原则。

坚持公平公正的原则首先是对内公平。即员工对企业做出的贡献，取得的业绩要与员工得到的报酬对等。再者，企业内部能力相同、业绩对等的员工之间要有对等的报酬，绝不能出现走后门、老员工刁难新员工等现象。其次，坚持公平公正的原则也需要对外公平。通俗意义上讲，就是确保企业员工的薪酬与其他同类型、同行业人员工资相同。如果条件允许的话，可以适当增加本企业员工的福利，这样，既能满足员工内心的需求，也能帮助企业吸引和留住优秀的人才，在激烈的市场竞争中处于优势地位。

3.不断完善激励机制。

实现“三位一体化”是人力资源管理的首要任务。企业只有想法设法地吸引优秀人才，尽最大努力地开发企业内部员工的潜力，设置合理的奖惩制度，激发员工在工作过程中充分地发挥自己的才能与智慧，只有这样，才能在企业内部营造一种良好的竞争环境，吸引优秀的人才，让他们心甘情愿地为企业効力。要实现这些的首要要求就是企业拥有完善的激励机制。一个健全完善的激励机制，是实现以人为本薪酬管理制度的重要部分，对于激发员工工作的积极性和创造性，为企业留住优秀的人才有着至关重要的作用。对企业而言，设置激励制度时必须严格根据企业的实际情况与发展的需要，当然，也要有具体的员工行为规范和奖惩措施，并借助高科技手段来实现信息沟通，从而激发和规范企业员工的行为，实现企业的可持续发展，确保企业在激烈的市场竞争中处于不败的地位。

三、结语

第4篇

生理的成长成熟是心理成长成熟的基础,中职学生上述生理方面的生长特点,为他们的成熟、成才奠定基础。从心理方面的特点来看,中职学生处于青春期,他们身心发展迅速,认知水平向抽象思维和逻辑思维阶段发展,交际面不断扩大,接收的信息量日益俱增,但是他们情绪不稳定,常常感到莫名其妙的烦恼,变得多愁善感;对异性充满好奇,期望与异往等。除以上特点,中职学生在品德发展以及思想观念等方面具有多样性的特点。对于中职学校来说,应针对中职学生的特点确定合理的教育管理模式,只有这样才能从根本上推动中职学校的发展。

2中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性分析

以人为本的教育管理模式强调的是以人为核心,中职学校的以人为本的教育管理模式关注的是应以中职学生作为主体,以中职学生为核心来开展各种教育管理活动。中职学校所应用的以人为本的教育管理模式将人作为教育管理的出发点与根本点,其强调的是对学生作为人的价值与尊严所进行的尊重,目标是在张扬中职学生爱好以及兴趣等的基础上,促进中职学生的全面发展。从上文对中职学校学生特点分析来看,中职学校要结合中职学生的这些实际情况,通过以人为本教育管理模式的应用,来对中职学生实施正确的指导,用以人为本的教育管理模式来推动中职院校的发展,这是现代教育发展的必然选择。在以人为本教育管理模式下,中职学校无论是在教学工作中还是行政管理等等诸多方面都需要优化教育理念,改变原有的以中职学校为主体,以教师为核心的教育管理理念与教育管理方式,通过以人为本教育管理理念与管理模式的应用,将中职学生的全面发展作为中职学校所有工作的出发点与根本点,一切以学生为核心,推动中职学生在教育与学习的过程中能够全面的发展。

3中职学校以人为本教育管理模式构建对策

结合上文对中职学校学生特点以及中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性的分析,本文确定以下中职学校以人为本教育管理模式构建对策。

3.1建立以人为本的教育管理理念

以人为本教育管理模式的构建要求中职学校首先应建立以人为本的教育管理理念。这就要求中职学校在日常的教育管理工作中,应严格贯彻以人为本的教育管理理念,在中职院校的教育管理中实现学生和教师能够直接或者间接的参与到学校的决策中。强调的是中职院校在教育管理过程中应具有服务意识,把自身教育管理工作的关键点放在满足中职学生的需求方面,关注学生的全面发展,在尊重中职学生自然天性的基础上,推动中职学生能够自由个性的发展,进而优化中职院校的教育管理水平。

3.2制定以人为本的教育管理制度

中职学校以人为本教育管理模式构建还需要具体规范的教育管理制度。中职学校应结合自身的实际情况,关注教育管理制度所具有的执行性与操作性,以不同学校的专业结构特色以及学生特点为基础确定以人为本的教育管理制度。只有这样,中职学校在日常教育管理工作中才能有章可循,以人为本的教育管理模式才能真正的在中职院校的教育管理中发挥作用。简而言之,只有符合国家相关规定,且关注到以人为本的教育管理制度,才能确保以人为本教育管理模式的构建,进而推动中职院校的发展。

3.3营造以人为本的教育管理氛围

中职学校以人为本教育管理模式作用的发挥,还需要文化的支持,中职院校应营造以人为本的教育管理氛围。也就是说,中职院校还应关注到物质环境与精神环境等方面的工作,在美化校园环境与教室布局等方面做到以人为本。在精神环境方面贯彻校园的校风以及院校的学风等等。通过各类积极向上的集体活动的推动,调动中职学生的创造性与积极性,进而推动以人为本教育管理模式的发展。

3.4以人为本教育管理模式的实施

中职学校以人为本教育管理模式在实施过程中应关注学生的主体地位。在专业教学方面,注重基础教学和专业教学两者的融合,关注学生在教学方面的适应性与学生的全面发展,通过人才培养多元化方式的应用,关注学生的个性发展,培养更多的创造性人才。中职院校的教师在教学中,要建立起以人为本的教育理念,关注学生的主体地位,推动学生综合素质的提高。

4结语

第5篇

1．1以人为本人事管理的含义

所谓以人为本人事管理，就是在人事管理过程中围绕“人”这个主体开展工作，通过尊重人、尊重人的感受、尊重人的选择，为个人成长提供机会和平台，促进人的全面发展，以达到组织和个人共同发展的管理模式。

1．2以人为本人事管理的特点

传统人事管理工作高度集中，把人当作“事”来管理，人事管理过程基本概括为“进、管、出”三个环节，管理方法手段单一，管理模式僵化。“以人为本”管理模式高度强调“人”这个核心要素，不是传统的管理和被管理的关系，也不是无原则的自由化和不管理，而是在规范严格的人事制度下，尊重、信任、理解、帮助、培养人，实现组织和个人的共赢。

1．3卫生事业单位以人为本人事管理的要求

一是坚持以医务人员为本，当前我国医疗卫生事业单位人事改革的目标是有效调动卫生工作者的积极性。即人事管理的角度与初衷是有利于医务人员的需求与全面发展。二是崇尚共赢，即管理的目的是组织与个人的相互促进与共同成长。三是刚柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却充满人文关怀，满怀温暖。

2卫生事业单位开展以人为本人事管理的重要作用

卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。

2．1有助于激发医务人员工作积极性

医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。

2．2有助于医务人员队伍素质提升

当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。

2．3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务。

3探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式

3．1树立以人为本的理念，变“人事管理”为人才服务

传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。

3．2建立以人为本的管理制度，促进稳定和谐

在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。

3．3建立以人为本的激励机制，激发卫生事业活力

激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情。

3．4营造以人为本的发展环境，促进个人成才

第6篇

1.明确激励管理机制目标

国有企业要想获得更好的发展空间，就需要转变管理人员的管理理念，明确激励管理机制目标，坚持以人为本，从企业员工角度思考问题，在提高企业生产效率的同时也可以维护好企业员工的利益，这样才能够实现双赢，满足企业的实际发展需求。明确激励管理机制目标，首先需要管理人员制定科学的发展战略，提升企业的自主创新能力，尊重人才，尊重科技，积极引进先进的技术设备，增强企业的市场竞争力，为企业的后续发展提供强大的动力。管理过程中坚持以人为核心，为技术人员创造更加良好的研究环境，提升企业的科技创新水平，实现企业效益最大化。其次，企业管理人员要加强品牌建设，打造出具有自身特色的企业文化，满足员工的精神文化需求，真正做到以人为本，调动企业员工的生产积极性，激发员工的发展能力，创造出更多的经济效益。

2.制定科学的管理机制对策

坚持以人为本的激励管理机制，需要制定科学的管理对策，调动员工的工作积极性，让他们在自身的岗位上贡献出自己的力量。在进行管理时，第一，管理人员要做好物质激励。可以推行年薪制，按照我国的基本分配制度来制定薪酬，同时还要实现薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。第二，管理人员要加强精神激励。尤其是要加大对基层员工的精神激励，给予他们精神上的满足，从而调动员工的工作积极性。对于国有企业来说，其规模比较庞大，内部机构存在一定的冗杂现象，如果不能实施以人为本的激励管理机制，将会降低员工的工作热情，最终影响到企业的发展。

3.提升国有企业激励管理机制人员素质

实现以人为本的激励管理机制的良好发展，就要提升国有企业的管理人员的素质，加强人力资源开发，建立健全激励管理机制人员培训工作，提升他们的专业管理素质，从而保证国有企业人员管理水平，激发员工的工作积极性，实现企业的良好发展。除此之外，企业管理人员也要积极建立学习平台，结合不同员工的实际状况，制定出比较科学的培训方案，树立企业良好的形象，增强员工的团队精神，形成企业独特的文化风格。尊重职工的精神文化需求和技能需求，加强人才培养、培训工作，这样才能够提升企业的生产效率，为企业发展提供人才保障。

4.创建良好的激励管理机制平台

提升国有企业激励管理机制的应用效果，需要有良好的平台支撑，这样才能够达到管理目标。但是在实际的调查中我们发现，许多国有企业的激励管理机制平台建设不足，从而影响到企业的发展水平。在建立激励管理机制平台时，管理人员需要为其创造良好的发展环境，完善内部各项管理体制，从企业的整体发展出发，帮助企业实现多领域、多行业、跨地区的发展，增强企业的市场竞争力。除此之外，管理人员要积极打通企业的融资渠道，借助金融机构以及政府资金的支持，获得更多的发展空间。企业之间也要加强合作，实现内部之间的优势互补，推动企业更好的向前发展，增强我国国有企业的市场竞争力。

二、总结

第7篇

1.家庭教育意识淡薄，过分依赖于学校

不少家长认为教育的责任在于学校。往往是把学生放到学校以后，对学习和生活不闻不问，更不关注心理是否健康发展。这种观念增加了学校管理的难度。更有一部分家长认为读书无用，能读到什么程度都可以，在这方面不作任何要求，送到学校接受教育只是在履行做父母的责任；在学生不良行为方面，不配合教师对孩子进行教育，单方面靠学校进行矫正。家长认为教育孩子是学校和教师的事情，家校之间缺乏沟通，这种情况下，教育效果收效甚微。

2.家庭教育不容乐观

一部分学生家庭经济条件较好，但是父母不能够营造良好学习氛围。父母经常约朋友打麻将、打牌、酗酒，出于一种补偿心理，对孩子的零花钱方面出手大方，孩子自控能力较差，花钱大手大脚，在生活上追求享受，不懂勤俭节约，不知道尊重他人的劳动成果。这些学生在学习上缺乏自觉性和刻苦精神，在生活上没有热情。父母的这些行为对孩子的负面影响非常大，严重影响孩子人格发展、品德行为习惯的养成。对于今天并没有物质短缺体验的日子，物质奖励可能带来一时的满足，但不会持久；只有精神上的愉悦和成就感，才可以带来真正的幸福感和动力。

3.片面追求成绩，忽视身心健康的发展

受到应试教育的影响，大部分家长只注重学生的学习成绩，在他们的眼里高分就意味着高能，分数代表着一切，唯分数论现象严重。一些家长对孩子的期望值过高，望子成龙、望女成凤现象严重，忽视了品德修养和心理健康的重要性，忽视了健全人格的培养和良好习惯的培养。身体的健康只是基础，孩子的精神领域同样关键。不少家长为了让孩子取得优异的成绩，腾出更多时间让孩子专心读书，剥夺孩子参加正常社会活动的一切权利。

4.家庭教育方式简单

家长式作风严重，在处理孩子的教育问题时，教育方式简单粗暴，靠武力来征服孩子，不顾及孩子的自尊；居高临下，不能用平等的姿态和孩子进行对话；用物质奖励方式达到刺激孩子学习的目的；没有原则的溺爱。

二、以人为本，缓解家庭教育中存在的状况

为了适应当代社会对家庭教育的要求，家长必须认真学习现代家庭教育理论，提高家庭教育的水平，家长必须转变教育观念。

1.建立民主型的家庭以人为本

父母在生活中要尊重孩子，善于做孩子最好的朋友。以平等的地位对待孩子，与孩子建立相互信任的关系。只有这样，才能赢得孩子信任，父母与孩子之间相互信任能促进孩子积极健康成长。在孩子面前尤其要做到真诚。“人无完人，金无足赤。”父母也有犯错的时候，在孩子面前真诚地承认错误，孩子才会觉得你是真诚的。对人真诚，让你的孩子也以一颗最真诚的心去对待身边人。

2.做智慧型的家长

和谐的家庭气氛，为孩子的健康成长创造了良好基础。温馨的家庭氛围可以体验到积极乐观和和谐的人际关系。对孩子来说，家庭中紧张和不愉快的气氛，比公开的决裂更有害。要学会与孩子沟通，通过言传身教，在孩子成长的道路上用爱浇灌，用平等的眼光看待孩子，尊重在不同年龄段的行为，尊重孩子的意愿，培养适合孩子的兴趣。给孩子一个展示自我的空间，与孩子建立良好的家庭关系，让孩子从良好的家庭环境中去感受美好生活，促进孩子身心健康成长。智慧型的家长，会激发孩子求知欲，促进其智力发展。

3.营造良好的家庭环境

《孟母三迁》的故事告诉我们环境的重要性。温馨和睦、民主型家庭环境更有利于孩子健康成长，远离不良嗜好影响，形成健康文明的家庭生活方式。家长要有意识地培养文明健康的生活情趣，积极参加户外活动，文明用语，提高自己的修养；家长还要善于诱导，提高孩子辨别是非能力。

4.改变教育观念

第8篇

谁以人为本?

"以人为本"四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。

在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的"科技，以人为本"却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。

以谁为本?

"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。

然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。

事实上，以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。

何为本？

对"以人为本"中的"本"字也需要做进一步的剖析。关于"本"，既可以解释为"根本"，也可以解释为"资本（人力资本）"，还可以解释为"原本"、"本性"。因此，以人为本并没有能够明确应当以人为何种"本"，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？事实上，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。

第9篇

1.1核心人才个人发展空间狭小

目前，国有企业人事管理机制远远落后于企业现代化发展的需要，显现不出人才资源的价值，对人才的重视程度也不够。在选拔人才时，往往会论资排辈，致使一些高素质的新人因缺乏工作经验而被排挤在外；在人才使用方面，由于企业为个人提供的发展空间不足，无法做到人尽其才，所以，大大降低了人才的工作热情和创造性，无法才尽其用，大大增加了失落感和受挫感。这样做，最终的结果就是核心人才纷纷跳槽。

1.2科学合理的激励机制有待完善

如果企业要吸引和留住核心人才，关键在于必须充分体现人才自身价值，承认和尊重其应有的地位和作用。然而，大锅饭现象依然存在于我国许多企业中，企业、部门和项目的业绩与员工的工资并未直接挂钩，其待遇和地位也与个人的贡献不成比例。正是激励机制缺乏应有的科学性和合理性，没有制订有效的奖励制度，所以，严重挫伤了核心员工的工作积极性，致使企业员工流失。

1.3企业文化建设亟待加强

如果企业与员工的价值观一致，就必然会得到广大员工的认可和满意，进而增强其归属感。虽然我国很多成功的企业都非常重视企业文化建设，但是，由于它们片面追求统一化，重形式轻内容，教条僵化，所以，导致企业等级森严，员工的个性无法得到应有的尊重。最终，因为广大员工无法认同企业文化，不仅挫伤了工作热情，还会降低企业的凝聚力，从而导致企业员工流失率居高不下。

1.4人际关系错综复杂

由于人际关系错综复杂，内耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在国企中，相当一部分领导存在严重的官本位思想。这样，不仅导致机构臃肿，人浮于事，而且还使得管理手段和活动缺乏科学性和合理性。

2解决人力资源管理问题的对策

2.1坚持“以人为本”的原则

在知识经济的今天，认识、尊重人和“以人为本”是人力资源管理和开发的本质。高速公路运营“以人为本”理念的核心就是把人力资源视为最重要的资源，这是其生存和发展的客观需要。只有搭建好这个平台，才能为员工创造良好的事业氛围，才能促进其知识和能力的全面发展。在高速公路运营的过程中，之所以出现人才流失的情况，其根本原因是未能坚持“以人为本”的原则。如果企业要获得更大的发展空间，就必须具备强大的生产力和市场竞争力，必须以优质的服务、快捷的信息资源、先进的技术去抢占市场制高点，从而进一步拓展高速公路运营的发展空间。要想实现这一切，就必须依靠优秀的人才来完成。由此可见，人力资源的管理必须以“以人为本”为首要原则。

2.2重视人文关怀，激励员工工作热情

事业单位要贯彻科学发展观，实践“以人为本”的理念，具体体现在其重视人文关怀方面。这样，不仅能够充分尊重员工的个性，激发员工的创造力和工作热情，还可以创造温馨和谐、企业和员工双赢的氛围。将“以人为本”始终贯穿于日常工作中，并将其与严格的工作制度结合起来，施行人性化的管理措施，重视员工的身心健康，才能建立平等的人际关系，为员工创造出和谐、宽松的工作氛围。事业单位只有管之以法，以德服人，才能促进自身的健康发展。

2.3建立灵活的薪酬制度

企业变革首先关注的是观念变革，企业的第一资源是人力资源。在工作过程中，要树立企业第一资本是人力资本的观念，同时，还要摒弃传统的分配机制，尽快建立与企业现代化发展相匹配的薪酬管理制度。现代人力资源管理通常采用以激励为导向的薪酬管理机制，以吸引和留住优秀人才为目的，其主要具备以下3个特点：①对于个人就业的方向、起点和待遇，关键在于其拥有的人力资本的质量和数量；②为了保持企业的核心竞争力，必须拉大知识、管理型员工与普通员工薪酬之间的差距；③员工薪酬由其能力、业绩决定，而不是取决于职务。具体来说，在此过程中，要建立现代化的企业管理制度，通过股金、股权等方式鼓励管理和技术人员以资金、自身人力资本入股企业，从而获取企业发展红利；采取灵活的措施，薪酬按照资本、劳动和效率来分配。

2.4做好人力资源开发和利用工作

一旦拥有了人才，还必须对其进行长期的培养，以开发员工的工作潜能，提高人力资源的价值。要打造高效的人力资源培训体系，实现系统化和多元化，就必须将培训与项目结合起来，用工作带动技术水平的提高，主要可以采用异地交流、岗位轮换、学校教育、职务和内部、外部培训等方式。为了降低人才流失造成的损失，企业可以实施培训赔偿机制，与员工签订协议，明确其接受培训后的服务期限和违约补偿。建立和完善员工培训档案，实行分级管理制度，设立初级、提高和晋升等类别。企业要做好人力资源的开发和利用工作，就要根据实际情况制订人力资源所需成本。只有如此，才能使企业获得应有的回报，不仅储备了优秀人才，还使企业得到健康的可持续发展力。

2.5培养员工的情感，实现情感的升华

员工的创新能力来源于情感的创新，其行动往往取决于情感的信号和调节机能。在企业的日常工作中，管理者尊重员工，信任员工，就能极大地激发员工的工作热情。因此，管理者应时刻以员工为中心，充分理解和尊重员工，这样一来，员工才能从服从管理者转变为信任、认同管理者，并实现自身优化。对于高速公路经营，应着重培养员工的职业道德和服务理念，树立“服务为中心”的意识，想司机之所想，急司机之所急，真诚服务，在实现自身劳动价值的同时，净化自己的情感。

3结束语