时间：2022-08-10 15:34:20
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一、乡镇中心幼儿园教师现状分析
有关资料显示，2008年我国25.33万名幼儿园园长和专任教师中，高中及以下学历的有15.53万人，占总数的61.31%，专科及以上学历的只有38.69%。相比之下，乡镇中心幼儿园教师的学历层次更低，专业性更差。乡镇中心幼儿园师资力量差已经日益成为制约我国广大农村地区基础教育发展的瓶颈问题，这一问题的存在有众多现实的原因。
1.乡镇中心幼儿园缺乏专任教师，师资薄弱。乡镇中心幼儿园大多设在小学，没有固定的办园场所，大部分幼儿园仍然是小学附属的幼儿班。幼儿园没有教师编制，所以教师多数是小学教师转岗或外聘教师，几乎每年都要交换教师或有教师转行。由于不是幼儿园正式在编教师，所以积极性较差，责任心不强，部分幼儿园也不愿在教师培训上进行投入，担心有了工作经验和教学水平之后教师就会跳槽。教师的频繁流动，经常换岗，也给乡镇幼儿园发展带来了不稳定因素，影响了幼儿园教师队伍的持续发展。教师素质是制约教学质量的瓶颈，广大农村和贫困地区的幼儿接受不到优质的学前教育，甚至享受不到接受学前教育的机会和条件，这有悖于我国当前强调的教育均衡与社会公平的价值取向。
2.乡镇中心幼儿园办园不规范，难留人才。虽然现阶段各级政府教育行政部门已经认识到了学前教育的重要性，但是由于现阶段条件限制，大部分乡镇幼儿园虽然是国办园，但办园极其不规范，幼儿园没有独立建制，大部分幼儿园仍然是小学附属的幼儿班。调查显示，有一部分受过专业学前教育的教师由于基层幼儿园条件差、幼儿多、教师少，所以工作繁重，难以真正做到人尽其才，物尽其用。另一方面，乡镇中心幼儿园又很难招到新的专任教师。由于大城市幼儿园教师有巨大缺口，每年幼儿师范学校毕业的专任教师大部分都流向了北京、天津等一线城市，其次选择二、三线城市，最差选择在县级幼儿园，乡镇幼儿园则是无人问津。由于招不到新任教师，得不到新鲜血液补充，也就不可能将最新的幼儿教育理念根植到乡镇幼儿园，同时也丧失了与外界接触、吸收新理念的机会。
3.教师没有提升渠道，缺乏工作热情。乡镇中心幼儿园教师学历层次低，专业化程度不高，而乡镇幼儿园发展的有效途径就是提升幼儿教师个人专业化的程度，对现有的教师进行专业化的培训。但是，对幼儿教师进行全员培训面临重重困难：首先是经费短缺。目前国家对学前教育的投入只能保证部分幼儿园教师的工资和办公经费，外聘教师及雇佣的勤杂人员需幼儿园自筹。很多地方根本没有继续教育的经费，能得到的财政专项经费支持则更少。资金问题已经成为限制乡镇中心幼儿园发展的短板。其次，没有专门机构负责培训工作。2008年的抽样调查显示，我国有一半以上的教育行政部门既没有幼教专门管理机构也没有幼教管理的专职人员，一些地区的学前教育处于无人管理的真空状态。教师培训处于无人管理，无人组织的无序局面。
二、幼师生顶岗实习支教模式内涵及培训思路
顶岗实习是全面落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产学习和社会实践，高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。河北师范大学开创了顶岗实习新型人才培养模式，这种模式的主题是强化师范类学生的从教技能，同时为河北省农村基础教育的发展引入新的教育方式和教育理念，以期促进河北省基础教育的均衡发展。幼儿师范学院毕业学生现在的实习模式大多采用基地式实习，由幼儿师范院校教师统一带队，在同一时间将学生分配到实习点实习。这种实习模式的优点是计划性强，便于组织和管理。但是随着扩招后学生人数逐年增加，实习基地数量有限，出现了现有的实习岗位与不断增长的实习生数量不相符合，僧多粥少达不到实习目的情况。
十二五时期进入了快速发展期，众多高校提出自己的发展思路，教育信息化实践教学是高等教育教学体系的重要组成部分，是人才培养的重要环节，是实现人才知识、能力、素质协调发展的重要途径和手段。
(一)幼师生顶岗支教模式的基本内涵
幼儿师范院校毕业生顶岗支教模式是在大专学生完成两年半的在校学习，系统掌握了教育、教学基础理论知识以及专业课知识后，通过学生报名，学校组织相关教师对学生进行岗前业务知识及相关法律知识的培训，派实习指导教师带队到乡镇中心幼儿园进行为期半年的支教活动。学生在实习期间要按照所在幼儿园对在岗教师的规定要求履行教育、教学工作。同时置换回部分乡镇幼儿园的教师进行为期3~4个月的培训。这种模式既有利于幼儿师范毕业生真实的参与到幼儿园一线教育教学活动中去，又为乡镇幼儿教育的发展培养、保留优秀师资，同时又有利于乡镇幼儿园整体教学水平的提高。
幼师生和一线幼儿教师可以通过这种顶岗支教模式取长补短，互通有无，实现双赢。离开了双方的参与，顶岗支教，置换培训工作犹如无米之炊，无本之木。对于双方而言，这一模式可以在短期内提升自己教学水平，进一步适应幼儿园教学工作，促进乡镇中心幼儿园的发展。
(二)顶实习支教置换幼儿教师的培训思路
受到各地区经济条件、教学安排和实际情况的限制，顶岗支教置换教师培训模式可根据各地实际情况因地制宜，创造出既有利于学生获取更多实践锻炼的机会，又可以使广大乡镇中心幼儿园教师受益的新模式，才能不断促进基层幼儿园的发展。
1.分散实习改为集中实习，教师带队送教下乡。幼儿师范院校学生的实习工作不可能完全替代幼儿园的全部工作，实习生的实习工作应在幼儿园主班教师的引领下逐渐熟悉和摸索教学过程。因此，组织学生实习只可以将部分幼儿教师置换到高等院校进行培训、学习，剩下的部分教师一方面要完成幼儿园的日常教学工作，另一方面也可以由带队的幼儿师范院校的教师将本园的教师集中起来进行现场指导。学生实习活动顶替了部分幼儿教师日常教学工作，但是他们也必须完成听课、评课、见习等实习任务，以及帮助幼儿园进行环境布置，制作教具，在规范化办园等方面进行见习。带队教师肩负双重使命：既要管理好、指导好所带学生，又要帮助所在乡镇幼儿园教师在业务水平、规范化教学方面进行指导提升，进而带动所在乡镇幼儿园的发展。
2.置换教师改为集中培训，加强专业与理论修养。幼儿师范院校将学生顶岗置换出的教师集中到院校进行集中封闭培训，学员可以充分利用学院的各种公共资源和图书馆、琴房、实训室等专业设施。还可以聘请教育专家和一线优秀幼儿教师对这部分教师进行理论培训，系统讲授教育学、心理学、法律法规等方面的知识，提高乡镇幼儿教师的理论修养。学科专题培训将作为培训的重点，提高学员总结教育、教学经验，提升解决复杂问题的能力，尽快弥补乡镇幼儿园教师在教育理论上的短板。
（华东师范大学学前教育与特殊教育学院，上海 200062）
[摘要]采用目的性抽样的方法，选取N市一名幼儿园转岗教师进行个案研究，结果发现其转岗历程可以分为转岗前“乐在其中”、转岗时“忐忑不安”、转岗后“无奈接受”等三个阶段。个案之所以后悔选择转岗，既有转岗愿景落空、职业认同度低等直接原因，也有政策预设简单化、文件解读片面化、转岗培训低效化、职业泛道德化等政策层面的原因，更有管理体制机械化、评价体系外在单一化、信任机制模糊化等体制层面的原因。为改变这一不理想的现状，既需要转岗教师个人在客观全面认识转岗意义的基础上，在自我反思中重塑自我认同，努力提升自身的专业水平，也需要政府做好充分科学的运行准备，开设职业社会化的转岗培训，同时还应建立以人为本的管理体制，健全评价激励体系，构建公正严明的信任机制，促进城乡教育资源合理配置，加大学前教育财政投入，提高幼儿园教师社会地位。
[
关键词 ]转岗教师；幼儿园教师；教师管理；个案研究
一、个案小Y的转岗经历
（一）转岗前“乐在其中”
1998年9月，怀揣着对未来学习生活的好奇和向往，小Y来到N市某师范学院，未来的五年内她要在这里学习“3+2”学前教育专业。小Y对学前教育并不了解，只是一方面父母觉得这个专业的前景很好，工作稳定，而且毕业后会分配工作；另一方面她本身性格外向，喜欢唱歌跳舞，觉得自己应该适合幼儿园的工作。于是带着父母的美好期许，小Y开始了中师的学习生活。学校的课程相当丰富，有折纸、画画、钢琴、舞蹈、声乐等，给小Y带来了极大的惊喜和挑战，让她的生活充实而有趣。值得一提的是，小Y的音乐老师发现了她的美妙歌喉，挖掘了她的音乐天赋，带着她参加各项比赛，培养了小Y对艺术的热爱。在发现了自己的特长和兴趣后，小Y将重心放到了音乐学习上，她在两年大专的学习中师从专业的声乐老师，开始进行系统的学习和训练。
2003年，毕业生教育实习结束后，由于在幼儿园用嗓过度，小Y的嗓子完全说不出话。医生劝告小Y要多爱护嗓子，否则可能连正常的说话都会受到影响。没过多久，学校老师传达了一个噩耗：教育局今年中小学教师编制收紧，不能像往年一样把毕业生分配到中小学去。近几年，教师编制考试中没有幼儿园教师编制的名额，所以学前教育专业的毕业生也无法成为在编的幼儿园教师。这一系列的变故彻底打乱了小Y原本的计划，也击碎了小Y父母构筑的美好愿景。
此外，小Y的声乐老师一直很欣赏小Y的才能，认为她去幼儿园工作太可惜了，所以建议她去考小学音乐教师的编制。小Y心想音乐是自己的强项，考上的话既可以保护好嗓子，又能继续从事喜欢的音乐，这是目前对她来说惟一比较不错的选择，于是她决定报考小学音乐教师的岗位。小Y扎实突出的音乐才能让她在接下来一系列的考试中得心应手，最终非常顺利地考到了小学音乐教师的编制。在历经了毕业季一系列的波折和变故后，小Y欣慰地成为了乡镇小学的一名音乐老师。
在2003-2011年的小学音乐教师生涯中，小Y由一名新手老师逐渐成长为一名成熟的老师，并可以用“乐在其中”一词来形容这一阶段的工作。作为副科老师，除了上课以外小Y拥有很多属于自己的时间，她每天都有两到三个小时练习声乐和竹笛，偶尔还会弹弹琴。自由而充足的业余时间让小Y可以充分发展和提高她的艺术才能，她于2009年考取音乐本科文凭，2011年参加该省音协考级，取得声乐九级的证书。另一方面，小Y的教学工作使她的艺术才能得到施展，自我价值得到充分实现，正如小Y自己所说：“我很喜欢我的工作，我觉得我的技能有机会施展，可以教孩子们唱歌。”她本人也多次被评为“N市优秀辅导教师”，并于2011年取得小学高级教师职称，同年被评为镇级学科带头人。
（二）转岗时“忐忑不安”
2007年9月10日，对小Y来说是一个具有重大意义的教师节。这一天，小Y与同为小学教师的L老师结婚了。一年后，小Y的女儿出生，为他们的家庭生活增添了很多欢乐。女儿出生后，夫妻俩就在考虑她的教育问题，虽然夫妻俩工作的乡镇也有幼儿园，而且接送女儿上学很方便，但是他们不信任乡镇幼儿园，因为小Y所在的乡镇幼儿园以前只有园长一人是正式在编的教师，近几年也只有两到三位正式有编的教师，其余全是临时工，而且大多数教师并非科班出身。小Y想争取让女儿到城里幼儿园就读，所以一直在为调到城里的小学做准备。一方面，她师从专业的竹笛老师，继续学习竹笛演奏，希望可以提高自身素质，达到城里小学教师招聘的要求；另一方，小Y和丈夫努力打点好与学校领导的关系，希望领导在人动中可以优先考虑自己。
2011年，一转眼，小Y的女儿4岁了，该到城里幼儿园上学了，小Y和丈夫开始为调到城里工作的事四处奔波。一方面，小Y积极地与城里小学联系，凭借自己丰富的教学经验和突出的音乐才能获得了城里Z小学的肯定，并同意接收小Y。另一方面，小Y夫妻俩已经找了人，托了关系，跟乡下小学的领导打好了招呼，乡下小学也答应放她走。但是，就在小Y得到城里小学同意接收后不久，乡下小学的领导传达了一个坏消息和一个好消息：学校每年只能走一个老师．今年的名额已经给了另一个老师，小Y只能明年再去城里的小学；市里出台了一个新的转岗政策，乡下小学的教师可以调到城里幼儿园工作，符合要求的教师可以主动申请。这出乎意料的变故让小Y陷入两难的境地：小Y已经在小学工作了9年，非常习惯和享受小学音乐教师的工作生活，她打心底里不想去嘈杂琐碎的幼儿园工作，而且担心自己的嗓子会再次受到损坏，但是他们夫妻俩为进城的事奔波了这么久，花费了相当大的时间和代价才跟领导打好关系，万一明年学校领导方面有人动，她就更走不了。纠结斗争了一阵子，小Y决定先转岗到城里幼儿园，然后再想办法调到城里的小学。2011年9月，小Y终于如愿以偿地从乡下调到城里，但与初衷不同的是，她是以N市首批幼儿园转岗教师的身份调到城里的。
2011年10月到2012年7月，小Y和其他27名N市首批转岗幼儿园教师在当地的师范学院进行了脱产转岗培训，为期一年。培训模式系两周集中在校培训，一周在幼儿园跟岗实习。小Y用“忐忑不安”一词来描述这近一年的培训生活，因为第一让她担心的是幼儿安全问题。小Y在小学是副科老师，也不当班主任，不用承担孩子的安全责任，但是到了幼儿园，每个老师都要对孩子的安全问题负责．这给她带来了很大的压力。小Y觉得自己时常一整天都精神高度紧张，一直处于担心意外事故发生的状态；第二让她受不了的是工作强度。虽然小Y在学生时代有过幼儿园教育实习的经验，但是并没有长时间的独立带班，参加转岗培训后才发现幼儿园工作的琐碎和辛苦大大超出她的预料。没有休止的活动比赛，没有停歇的嘈杂喧闹，让小Y身心俱疲；第三是调岗无望。小Y转岗到幼儿园只是为了进城，计划着先到幼儿园过渡一下，再想办法调到城里的小学。但是，作为该市首批幼儿园转岗教师，起着示范和榜样作用，教育局坚决不同意她们调走。
（三）转岗后“无奈接受”
拿到转岗培训结业证书后，2012年9月，小Y转岗到了N市一所公办幼儿园任教。虽然该幼儿园的建筑整体上显得有些老旧，不过它的师资水平颇受当地家长的肯定，称得上是城里最好的幼儿园之一。这主要得力于幼儿园领导对教师队伍建设的重视，园长每年会专门到各大师范院校挑选优秀的毕业生，积累和培养了很多优秀的骨干教师。初到幼儿园，园长找过小Y，了解她的具体情况，并安排她与一名经验丰富的骨干教师共同搭班。
骨干教师的悉心教导，加上科班出身，扎实的基本功．和艺术特长让小Y逐渐适应了幼儿园的教学工作，并在年轻教师群体中显得很突出。小Y所在幼儿园的大部分教师都在40岁以上，所以各种比赛和活动就落到了年轻教师身上，尤其是像小Y这种科班出身且有特长的年轻教师身上。对市里和幼儿园开展的绘画、唱歌、征文等各项活动，园长都会指派小Y参加，而她也确实取得了不错的成绩，但是，当谈及专业发展时，小Y说：“你想一个英语老师或者小学教高年级的数学老师到这里来干什么呢？你那个英语丝毫不能用，你那个专业知识全部丢掉了，你也是国家好不容易培养的这个英语或者其他方面的人才，到这里来不是全部埋没掉了吗？她们（非科班出身的转岗幼儿园教师）就是在班上带班，像比赛这些重要的活动都不会让她们参加，因为他们没这个水平也没这个经历经验，所以他们只能呆在这个地方默默工作一辈子。”小Y还提到幼儿园人际关系方面的问题：“她们比我更痛苦，因为幼儿园老师都孤立她们，不理她们，不跟她们讲话。转岗老师一般不会说不会弹不会唱，家长工作不会，上课也不会，谁愿意跟你搭班呢，还会在背后把你说得一文不值，反正都不愿意跟转岗老师搭班。”
通过与非科班出身的转岗幼儿园教师相比，不难发现，像小Y这样拥有学前教育专业背景的中小学转岗教师在教学工作方面能较快适应，达到幼儿园基本日常工作的要求，幼儿园内部人员对其认可度和期望值也比较高，这又在很大程度上为小Y这样的转岗教师创造了较为融洽的人际关系，提供了较多专业发展的机会。由此可见，是否拥有学前教育专业背景对于转岗幼儿园教师能否尽快适应幼儿园工作有着非常大的影响。然而，像小Y这样的转岗教师很少。一项已有研究表明，73.2%的幼儿园转岗教师以前都没有学过学前教育专业，由于没有专业知识和经验的储备，绝大部分转岗幼儿园教师在教育教学工作方面可能面临着相当大的挑战，但是只有24.4%的转岗幼儿园教师表示其进修学习的请求可以得到支持，所以不难发现转岗幼儿园教师的专业发展需要还未受到幼儿园与政府教育部门的高度重视。
在谈到职业认同时，尽管小Y的学前教育专业基础和音乐特长能帮助她很好地胜任幼儿园的日常教学工作，但是她坦言，自己对幼儿园教师这个职业始终热爱不起来，也没有归属感，诚如她自己所说：“我就是为了孩子，不为了孩子我是不会来城里的。没有人会愿意，谁会愿意呢？在小学里蛮好的，调到幼儿园来干什么呢？”在幼儿园工作一年多后，小Y还深有体会地感叹到：“说实话，比较所有教师行业，幼儿园教师的生存状态是最可悲的，干的是最辛苦的工作，比谁都辛苦，比保姆还辛苦。”小Y认为自己以及整个幼儿园教师队伍都处于一个十分可悲的境地，社会、园长和家长对幼儿园教师的期待非常高，但对教师个体的关怀和重视程度却很低，也就难怪小Y在心理上始终不认可自己的幼儿园教师身份和工作，选择转岗只为”进城”，而进入幼儿园工作实在是迫于无奈，身不由己，对幼儿教育工作的认同感和归属感也就无从谈起。
幼儿园工作甚至改变了小Y的个性，影响了她的生活质量。小Y转岗后，一家人搬到城里住，女儿在她工作的幼儿园里上中班，丈夫依旧在乡下的小学任教，每天在城里和乡下之间来回奔波。白天，小Y虽然跟女儿在同一个幼儿园，但是要照顾班上的40多名孩子，完全无暇顾及女儿的学习和生活。等到了晚上，忙了一天的小Y还得在家加班完成班级博客、论文、教案等工作。而在转岗前，小Y每天晚上都会陪着女儿一起看书和玩游戏，但现在这些时间都被工作占据了。同时，幼儿园嘈杂的工作环境和繁琐的工作任务，让原本温柔的小Y变得急躁和暴躁起来，以至小Y都觉得有些愧对女儿：“原来我很温柔的，现在回家对我的女儿都开始发火了，我女儿来找我，我就烦躁地对她说‘不要来烦我，自己去做自己的事情，快去！’我嫌她烦，嫌她吵，因为我在幼儿园被吵够了，不想她再来烦我。”除了情绪、个性上的变化，小Y的身体状况也很受幼儿园工作的影响。到幼儿园工作之后，每天跟40几个孩子呆在同一个空间里，加上教室的通风条件不好，只要班上有小朋友感冒，小Y也会被传染，身体的抵抗力严重下降，而面对吵闹的幼儿，她又不得不提高分贝讲话，这使得她原本脆弱的嗓子受到了很大的伤害。可见，转岗幼儿园教师转岗后的生活备受挑战，主要表现在平衡家庭生活和教学工作之间的矛盾上。相比于中小学，幼儿园的工作十分琐碎和繁重，转岗幼儿园教师通常必须牺牲更多的个人休息时间来适应幼儿园工作，进而在很大程度上挤占了与家庭成员共处的时间。在此高压之下，不仅转岗幼儿园教师个人的身体健康会受到严重的威胁或损害，而且他们很容易将自己的情绪和不满迁怒到家庭成员身上，从而对其家庭生活质量和家庭成员之间的关系产生消极影响。
也就不难理解，在回顾自己的转岗经历时，为什么小Y会说自己做了一个“高兴一时，后悔一世”的选择。谈及未来，小Y十分矛盾，虽然内心非常不甘愿继续在幼儿园工作，但是考虑到编制问题，她一时半会也无法离开幼儿园，不过她调到城里小学工作的初衷一直没变，哪怕最后是回到原来的乡下小学。对此，小Y直言不讳：“对于每个转岗教师来说，都没有人愿意长期呆在这里（幼儿园），只要是有一丝机会能转出去，她们都会使出浑身解数，想办法转出这个行业，不在这里工作。”可见，对在编的转岗幼儿园教师来说，幼儿园教师的工作确实如同“鸡肋”一般，食之无味，弃之可惜。他们一般都是迫于现实的编制和年龄问题而没有勇气离职罢了，而一旦有机会，必会毫不犹豫地离开。
二、小Y后悔转岗的原因分析
（一）个人层面的直接原因
已有研究发现，太多数转岗教师之所以选择转岗，都是受到“进城”这一外部利益的驱动，即其转岗动机具有很强的外部性和功利性。如小Y就是典型代表，他们一般都是出于家庭的考虑，并把转岗到城里幼儿园作为一个短暂的过渡期，以帮助她达成进入城里小学的愿望。然而，转岗到幼儿园工作后，此前的美好愿景遭遇了现实的巨大打击：虽然进城的愿望实现了，但是幼儿园的工作占据和压缩了他们与家人相处的时间，相比转岗前的生活，他们更加无法照顾到家庭；转岗机制只“进”不“出”，借助转岗到城市幼儿园，再转岗到城里小学，远比他们想象中的困难大得多，而且他们也不太可能回到原来的乡下小学。正因为受驱于转岗的外在利益，将转岗作为一种手段和交易，所以转岗教师一旦发现自己的利益和愿景无法达成，就会开始质疑和后悔自己的转岗选择。
与此同时，转岗幼儿园教师感受到的最大冲击是，幼儿园教师和小学教师在职业价值感上的巨大落差。首先，相比于小学分科教学的系统化和专门化，幼儿园需要教师更多关注幼儿日常生活方面的教育和照顾，显得琐碎而单调，很难体现教师的专业性和价值；其次，幼儿园的工作需要转岗幼儿园教师付出很大的脑力和体力劳动，但他们并没有获得相应的尊重和待遇，劳动付出和经济回报不成正比；再者，与小学尊师重教的氛围不同，仍然有很多幼儿家长把幼儿园教师看作是保姆，不尊重他们，也不配合幼儿园教师的工作。如小Y就曾愤慨地说：“在家长的印象中，我们就是帮孩子拉裤子、打饭、睡觉的人，他们就是这样认为我们的。”这破坏了转岗幼儿园教师自我价值感的一致性和连贯性，迫使其不得不面对自我意义感丧失和自我同一性解构的危机。
（二）政策层面的原因
1．政策预设简单化。
国务院《关于当前发展学前教育的若干意见》提出“中小学富余教师经培训合格后可转入学前教育”，认为这样既能迅速弥补幼儿园教师的数量缺口，又能保证新增幼儿园教师的质量。但这一政策设想未能充分考虑执行时的复杂情况，犯了简单线性思维的错误。在现实中执行时，转岗政策执行者有可能没有对转岗政策进行认真的解读，即便有，其解读和宣传活动也可能做得不准确、不到位。转岗幼儿园教师由于对转岗选择可能认识不清，而导致转岗后不适应幼儿园工作，后悔转岗，并且质疑转岗的意义。如小Y回忆说：“没有什么政策啊，根本就没有讲，就是网上一个文件，校长跟我们说了，问我们要不要去？然后就给了个条子，我们自己签，然后就调到这里来了。”而且她一再悔恨道：“不要转，转了害了我们这些老师，我们这些人够倒霉的。”
可见，在高度现代化的境况下，政策的执行和教师的发展都处在一个开放复杂的风险环境中，会受到各种因素的联动影响，存在很多的偶发性和不确定性。政策实施的结果本就不可能是完美的，如果政策制定者没有事先对政策的执行主体、实施对象和潜在问题做出风险预估，缺乏对偶发性问题的周全考虑，加上防范策略和应急措施不充分、不灵活，更是容易导致令人不满意的结果。
2．文件解读片面化。
N市为响应国务院《关于当前发展学前教育的若干意见》提出的这一转岗政策，于2011年重新出台了新的转岗政策，号召中小学教师转岗到幼儿园工作。为吸引中小学教师积极主动申请转岗，还增加了优惠条件，那就是申请者可以从农村转到城市工作，但没有对转岗的重要意义与幼儿园教育的重要性进行深入的解读和宣传。
这一方面导致转岗教师对幼儿园教育的认识存在偏差，认为到了幼儿园就是带孩子玩玩，很轻松自在，会有更多自由空闲的时间，另一方面导致转岗教师对于转岗“进出”机制的认识存在偏差，认为可以先转岗到幼儿园过渡一下，然后再从幼儿园转回小学，而没有认识到，转岗政策的出台是为了弥补幼儿园教师数量的紧缺，是一项具有长期性和稳定性的幼儿园教师队伍管理政策。正是在这种错误认识之下，小Y和其他转岗教师在潜意识里觉得自己是被“骗”到幼儿园来的，如她回忆说：“直到确定转岗名单，要参加转岗培训的时候，我们才知道不允许重新调回原来的小学。”
3．转岗培训低效化。
在N市为转岗幼儿园教师安排的转岗培训计划中，音乐、琴法、美术、手工和形体等技能方面的课时占到总课时的55%，而理论方面的课程只有学前心理学、学前卫生保育和学前教育学，合计只占总课时的20%，可见，其转岗培训偏重于艺术技能方面的训练，对转岗教师的理论学习不够重视，同时没有专门的分领域教学法的学习，如学前儿童科学教育、学前儿童健康教育、学前儿童语言教育、学前儿童社会教育、学前儿童艺术教育等。此外，培训采取每上两周课去幼儿园见实习一周的模式，虽然很重视实践教学，但见实习时都是靠转岗教师自己观察，指导教师无暇指导。对于上交的见实习报告，指导教师不会看，也没有后续反馈。
还值得一提的是，转岗培训计划中没有任何关于职业规划和心理咨询方面的课程，忽略了对转岗幼儿园教师情绪和心理的调节。这说明转岗培训没有从转岗教师继续职业社会化的角度出发，没有切实关注转岗教师职业自我认同的重要性，忽视了小学教育经验对其教学风格和行为模式的重大影响，忽视了转岗幼儿园教师由于转岗风险、工作量超负荷和心理落差等而可能产生的“存在性焦虑”。如小Y在转岗培训结束后，情绪就非常低落，经常用“担忧”“惧怕”“煎熬”等词汇来描述自己的心理状态，甚至抵触和排斥到幼儿园工作。
4．职业泛道德化。
长久以来，幼儿园教师都被视为利他主义的职业，受到泛道德主义的深远影响，幼儿园教师生命的泛道德化十分严重。幼儿园教师常常被要求发挥社会与家长对其道德预期中的“外在价值”，其 ，“内在生命价值”则被克制或压抑，甚至连正常的利己和利他需求都得不到满足，自我意义感丧失。这使初到幼儿园的转岗教师对自身生活和生命主体的缺失有着强烈的不满和反抗，因为相比于中小学工作，幼儿园教师必须承担很多保育工作，家长施加给他们的责任和期待也要厚重得多，这让他们不得不面对工作和家庭失衡的严重问题，如小Y在谈及工作对家庭生活的影响时所说：“我把时间和爱心耐心都花在了别人的孩子身上，我有多少时间花在自己孩子身上呢？我觉得不值，真的很后悔。”
（三）制度层面的原因
1．管理体制机械化。
从小Y的转岗经历可知，“转岗遭遇”作为重大的“境遇事件”是侵入转岗幼儿园教师的生活的，打乱了其生活规划，中断和改变了其原本的生活轨迹，所以势必会对其本体性安全造成极大的威胁。转岗对于N市的首批转岗幼儿园教师来说，其实是一个非常大的赌注：一方面，他们很可能就此错过在小学晋升和其他个人发展的机会；另一方面，作为一名拥有丰富教学经验的小学教师转岗到幼儿园工作，相当于抛弃之前的积淀和优势到了一个更低的起点，从“新人”开始，心理上有很深的失落感和焦虑感。所以，他们其实是极其需要特殊的帮助来重塑自我认同的，是极其需要一个充满人文关怀的环境来完成角色和身份的转换的，但是在现实生活中，幼儿园和行政部门采用的是机械刻板的管理制度，完全忽视转岗幼儿园教师心理疏导和情绪修复的需要，没有给予人道主义的帮助，也没有为他们设立特殊的规章制度。转岗教师对幼儿园的工作和生活充满了不信任和不安全感，出现自我归属感的匮乏，自然也就难以顺利地融人幼儿园。
2．评价体系外在单一化。
在评价体系方面，幼儿园倾向于把幼儿园教师的价值外在化，即幼儿园教师的价值取决于家长和社会的需要，而不是幼儿园教师自身专业发展的需要。这种忽略教师本体存在的价值、独立于教师本体之外的标准化评价体系，肯定不能唤醒教师的专业意识和职业自主性，更无法激发他们进行自我适应和自我成长。此外，传统的评价体系还存在单一化的问题，即只关注结果，而忽略教师是否在这一过程中不断获得发展与超越。绝大部分转岗幼儿园教师显然无法立刻达到幼儿园教师专业标准，更是不适应这样外在单一化的评价体系。这种评价体系不仅会挫伤转岗幼儿园教师自我发展和继续职业社会化的信心，而且在很大程度上会阻碍转岗幼儿园教师重新“扎根”幼儿园。
3．信任机制模糊化。
当今的中国正在向法制社会迈进，社会信任机制的制度化在加强的同时也存在着不够规范健全和严明的问题。在从以往的关系社会向法制社会转型的过渡时期，个体要面对“找关系”和“守制度”两种社会信任机制模糊并存的状况。而且，在高度现代化的背景下，个体间、个体与制度间的信任关系也存在着很多风险和不确定性，当个体的本体性安全受到威胁时，极易引发个体自我认同的偏差。这使得转岗幼儿园教师不断在“落户”幼儿园、遵守制度转岗和“暂住”幼儿园、找关系调到小学之间徘徊，角色定位不清，内心处于焦虑不安的漂泊状态，自我认同出现严重偏差。
三、完善建议
（一）个人提升
首先，有意向转岗的教师应主动全面客观地解读转岗政策，充分认识到幼儿园教师工作的复杂性和创造性，认识到学前教育事业的重要性及其发展的长期性。同时，还要做好充分的心理准备，进而自觉自愿地选择和接受，真正实现行为和心理上的“双向选择”。这是转岗幼儿园教师对个人重大选择负责任的表现，也是保障转岗幼儿园教师稳定性的前提。
其次，应支持转岗教师在自我反思中重塑自我认同。个体的社会化是伴随一生的，每进入一个新的环境个体都会面临危机，个体都应积极地适应环境的改变。因此，面对幼儿园这一陌生环境，转岗教师要勇于面对工作和生活的改变，抓住其中蕴含的机遇和挑战，在反思中不断重组自己的经验，保持个体社会化的连续性，同时在心理上认同和热爱幼儿教育事业，不断提高职业归属感和自我认同感。转岗幼儿园教师应把转岗看作是“重新发现自己”的机会，积极发挥自身的主观能动性，努力提升自己的专业水平。
（二）执行的保障
首先，教育行政部门和地方政府要做好充分的转岗准备。一方面，教育行政部门和地方政府在制定相关政策时，要充分考虑政策实施过程中存在的偶发性，预设实施中可能存在的问题，并出台相关的防范和应急措施，保障政策运行的灵活性和有效性；另一方面，教育行政部门和地方政府要深入了解转岗政策出台的背景和目的，切实领会文件的精神，开展一系列深入有效的政策文件解读活动，科学认识转岗的意义，避免形式主义，更不能为完成指标，盲目为政策裹上“从农村调到城市”之类的“糖衣”。
其次，转岗培训应充分关注转岗教师职业社会化和职业自我认同的重要性，有针对性地开展转岗教师培训。为此，培训者要了解职业和生活中的偶发事件对教师职业社会化和职业自我认同的影响，关注转岗教师作为一个完整的生命的发展，在其专业发展和情绪心理方面给予帮助。如在专业发展方面，在注重教育理论学习的同时，更要为转岗教师提供更多到幼儿园实践的机会，让转岗教师通过亲身体验产生经验冲突，并在此基础上进行比较和反思，深刻理解中小学与幼儿园在教育理念、教学风格、教育内容等方面的巨大差异，帮助转岗教师进行经验重建和认知重构。在个人情绪和心理方面，要多进行换位思考，切身体会转岗教师面临身份迷失、角色混乱和角色冲突所带来的焦虑和不安，体会个人命运遭遇体制变革的不稳定性和不确定性，从而针对个体不同的需要进行心理疏导和情绪安抚。
（三）制度的支持
首先，政府及教育主管部门在对转岗教师进行管理时应以人为本，充分考虑转岗教师的现实利益和专业发展的需要，给予人文主义关怀。在教学工作方面，如在工作强度和工作内容上，要考虑转岗教师的个体差异，为他们量身定做“转岗过渡期”，采用循序渐进的方式，让他们逐步适应幼儿园工作；在专业成长方面，如在职称评定上，要考虑转岗教师档案调动和评定资料的问题，相关部门可以进行协调和沟通，为他们开设一些“绿色通道”，从而更好地激发其专业发展的积极性和主动性；在经济和生活方面，如在工资待遇和社会福利等问题上，应切实了解转岗教师的生活状况，给予妥善解决。通过保障转岗教师的基本物质需求，提供个人专业发展的机会，使他们在宽松的环境中顺利实现角色的转换，对幼儿园产生归属感，从而自觉自愿地“扎根”幼儿园。
其次，幼儿园要综合考虑转岗教师利己和利他的需要，建立有效的评价激励体系。幼儿园在考核评价时不应把转岗教师的价值单一外在化，而应充分考虑教师内在持续发展的需要。为此，幼儿园可以设立多样且富有弹性的评价体系，充分考虑转岗教师的特殊性和个体差异，在不同阶段为转岗教师设立不同的目标，激发转岗教师不断寻求自我发展的动力，从而尽快适应幼儿园工作。除了实质性的经济奖励外，象征性的精神奖赏也很重要。转岗教师在专业知识和能力上急切需要得到发展，幼儿园可以通过提供培训机会、参与教育科研活动、参加课题研究等方式，给予转岗教师象征性的精神奖励，满足其专业成长和发展的需要，从而帮助他们更好地融入幼儿园。
【关键词】幼儿园 师资 分析
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2011）23－0056－02
一 调查目的与对象
为了全面了解绥化市北林区幼儿园的师资情况，我们于2010年10月份组成专题调研组，分别对绥化市北林区50多所幼儿园进行调查。本次调查采用访谈、问卷调查、分组汇总等相结合的方法，共发放调查问卷52份，回收52份，回收率达100%。在被调查的幼儿园中，只有两所是公立幼儿园，其余都为私立幼儿园。其中私立幼儿园包括在社区内开设的小型家庭作坊式幼儿园。比较而言，绥化市北林区私人办园发展迅速，已成为幼儿教育的主力军。
二 调查结果分析
幼儿园园长一般从事幼儿教育事业多年，其中，85%的幼儿园园长取得了学前教育专业的学历，这反映了幼儿园园长非常重视自身专业水平的提升，同时园长素质的提高也是幼儿园教师专业成长和幼儿园管理、教育教学水平提高的根本保证。但相对于园长的学历，私立幼儿园中约50%的幼儿教师学历层次以大专和中专为主，本科毕业的很少。而从所学专业看，属于学前教育专业的占一半，还有很多教师专业是艺术或外语，甚至还有的教师为高中学历或所学的是文秘等与教育无关的专业，这对于整个私立幼儿园的教师专业发展来讲非常不利。本次调查还发现，工作5年以上的教师很少，大多数是工作3年以下的年轻教师。教师的年龄一般在22～35岁之间，男教师少之又少。从教师的工资待遇看，公立幼儿园分两种情况：一是在编教师工资（底薪加提成）在1000～2000元/月（随教学年限增加）；二是不在编教师或实习教师工资（底薪加提成）在500～800元/月，而私立幼儿园教师工资（底薪加提成）是800元/月。可见未入编教师与私立幼儿园教师的待遇较低。
三 北林区幼儿园师资队伍存在的问题
1．幼儿教师知识面狭窄，专业发展意识薄弱
知识结构是形成智力和能力的重要因素，幼儿园教师队伍的知识结构应该由专业知识、文化科学知识和教育理论等组成。调查结果表明，教师的知识面及幼教理论知识较欠缺，有时难以回答小朋友的提问。部分教师对自身专业发展意识淡薄，对职业规范、周期及专业发展规律、价值等认识不清。有些教师对教育事业缺乏热情，没有树立终身教育观念；还有些在工作中对于晋级、评优等过于看重而导致在专业学习上有急功近利和浮躁的倾向，不能静下心来系统地、全面地查缺补漏，从而影响长远的发展。幼儿园不仅需要会唱、会跳、会画的教师，还需要懂得自然、历史、地理等一般常识的教师，幼儿教师没有广博的知识和多方面的兴趣爱好是难以胜任幼教工作的，只有用理论指导教育实践，才能增强科学性，减少盲目性，取得事半功倍的效果。
2．幼儿教师的工作压力大
工作压力的大小影响着教师对其生存状态的满意度。有研究指出，工作量越大，对生存状态的满意度越低。根据国家现行规定，幼儿园教师每天工作8小时，白托班每班应配备2个教养员和1个保育员，寄宿制再增加人员配备。每班幼儿人数为：小班25人、中班30人、大班35人，然而调查结果显示，大多数幼儿园每班仅安排1～2名教师，他们同时承担保育和教育工作，繁重的保教任务使他们工作强度超负荷，肩负的责任很重，精神一直处于高度的紧张状态，由于对幼儿的安全过分的紧张，从而限制了幼儿的自由，对幼儿的健康成长不利，影响了幼儿教育的质量。
3．幼儿教师待遇较低，流动性大
调查结果显示，大多数幼儿园都采用聘用制的方式聘请教师，并且一般局限在20～25岁之间的年轻教师，但幼儿园教师工资待遇相对于其他同等职业工资待遇来说较低，不少年轻教师由于自己长期以来社会地位较低、经济待遇较差，致使思想上包括职业道德方面都存在偏差。幼儿园教育工作的繁琐性给很多年轻教师带来了极大的挑战，在幼儿园中干了2年左右的年轻教师，一般情况下，都会跳槽到别的幼儿园或者干其他的工作，这就使幼儿教师队伍呈现极大的流动性。
4．教师性别结构不合理
幼儿教师偏低的社会地位和经济地位、传统观念以及家长对幼儿成长需求的错误认识，给男幼教带来了巨大的压力，造成了男幼教的流失，并导致幼儿园男女教师比例失调，幼儿缺乏阳刚之气。幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷。男教师的优势在于可以开展一些培养学生勇气、胆量的教育活动，并且男幼儿需要男性榜样，女幼儿需要学会如何与异性相处，让教师在性别上趋于平衡也可以更好地反映学生所生活的世界。在所调查的幼儿园中，95%幼儿园园内教师为女性，只有少数园长是男性。可见“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。
四 加强幼儿教师队伍建设的建议
1．促进幼儿教师专业成长
“专业发展机会与教师的职业态度有密切的关系”，“教师在学校获得的专业发展少是导致其职业倦怠的重要原因之一”。对于幼儿园来说，可以通过开展园本培训，组织各类学习活动，来促进幼儿教师的专业成长。例如组织教师外出参观幼儿园、聘请专家讲课、定期开展园内业务学习、教育教学技能比赛等。加强幼儿园软件投资，为幼儿教师的专业成长提供资源、资讯的支持和服务。幼儿园还应该为教师提供多种信息渠道，如各类书籍、报纸杂志、幼教著作、网络资源等，为教师的专业学习提供便利条件。帮助教师做好职业规划，关注他们的专业成长，不仅可弥补他们专业上的不足，而且可以让他们享受到成长的快乐，看到自身价值所在。鼓励教师进行教学反思，及时记录工作和学习中的点滴，并及时总结教学中的经验与教训。
2．完善相应政策，缓解幼儿教师的工作压力
由于工作量大、成就感低等原因带来的工作压力使很多幼儿教师的身体处于亚健康状况，心理上也存在着一些负面、消极的情绪。面对这种状况，政府、教育部门及幼儿园首先应该从政策和管理层面入手，为他们创设宽松、愉快的工作环境，减轻他们的工作压力，教育主管部门应严格规定幼儿园不同年龄班级的幼儿人数，配备相应的师资，将教师工作量控制在合理的范围内。幼儿园也应避免随意延长教师的工作时间，杜绝利用周末或节假日开办各类兴趣班的现象，切实减轻教师的工作负担。
3．切实提高幼儿教师的待遇，保障他们的合法权益
教师的价值取向是多方面的，对大多数教师而言，一个和谐的工作环境是最根本的。教育部门应确定幼儿教师的最低工资保护线，以维护大多数私立幼儿园教师的基本生活权利和生活水平。尽量减少私立幼儿园教师与公立幼儿园教师待遇上的差距。进一步完善私立幼儿园教师的职称评审制度，确保私立幼儿园教师与公立幼儿园教师在职称评定上享有同等资格与条件。物质基础有了保障，幼儿园教师才能安心地从事这份职业。政府应适当考虑增加财政保障，拓宽资金来源。此外，主管部门和社会应给予幼儿教师更多的关爱，关注他们的生存状态，倾听他们的心声，营造一个尊师重教的幼儿教育的良好氛围，积极为幼儿教师营造和谐的工作氛围。
4．建立合理的教师队伍性别结构，支持男性幼儿教师的专业发展
幼儿园女性教师扎堆，不利于幼儿健全个性的形成，因此应适当配备一定比例的男性教师，并切实提高他们的待遇，做好教师职业规划，关注教师专业成长，帮助他们分析自身的优势与问题，确定自我发展的目标，树立专业学习的榜样，明确今后发展的方向与步骤，开展教育科研，促进教师不断提高专业知识与技能。但要注意不是学历越高越好，而是要合理搭配。
面对21世纪幼儿园师资队伍建设提出的严峻挑战，我们应当重视和加强幼儿园师资建设的力度，努力提高教师素质。在工作节奏快、强度大、压力重的今天，幼儿教师不仅要具备过硬的专业素质，更要养成良好的心理素质和适应新时代要求的能力，不断地丰富自我、充实自我，才能适应时代的发展，才能为我国的学前教育事业奠定扎实的基础，从而培养出高质量、高素质、全面发展的幼儿。
参考文献
［1］冯晓霞.从幼儿教师的职业感受看幼儿园管理――三个有关研究所反映的问题与启示趋势［J］.早期教育，2004（9）：12～13
另一方面，国家对幼儿园的师资培训工作高度重视，针对幼教的“国培计划”以及各省区的培训项目层出不穷，培训了一大批幼儿园师资。然而，也出现了“培训专业户”，他们甚至把参加培训都已经看作了“负担”，培训的效果也难以满足幼儿园的实际需求。
以上事实说明，如何有效解决师资短缺问题，培养大批合格的幼儿教师已成为当务之急。
一、幼儿园需要什么样的师资
《幼儿园教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》）明确指出，幼儿园教师是履行幼儿园教育工作职责的专业人员，需要经过严格的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。《专业标准》对幼儿园教师的基本理念、基本内容（专业理念与师德、专业知识、专业能力三个维度）做出了明确的规定，并提出了实施建议，为幼儿园师资的专业培养和培训工作指明了方向。
另一方面，结合幼儿园的现实，需要入职的幼儿园教师至少是富有爱心，热爱本职工作；具有团队合作精神，能够有效组织保教活动（包括游戏）；具备幼儿的生活常识和一定的护理技能；善于总结和反思，并有进取心。作为家长，他们需要的是爱护幼儿，能和幼儿打成一片，能够及时发现幼儿的问题并及时和家长沟通解决；能够教会幼儿养成良好的生活习惯和行为方式（礼仪）；能够培养幼儿某方面的兴趣或特长，教会幼儿一些文体知识并形成一定的文体技能；教会幼儿一定的专业学科知识，以备小学之需。笔者认为，应将学前教育的专业需求、培养目标和幼儿园以及家长的需求有机结合，立足幼儿发展的客观规律，提高幼儿园师资力量。
二、幼儿园师资从哪里来
幼儿园的师资来源涉及师资的培养主体和培养层次两个层面。事实上，我国幼儿园师资的正规来源主要是幼师、幼专及师范大学（学院）所相应培养的中专、专科及本科层次的幼儿园师资。2012年以前，正规师范院校毕业的师范生毕业即可拿到相应的资格证，2012年起，部分省区（浙江、湖北、上海、河北、广西、海南）开始了教师资格证制度的改革，需统一考试（笔试、面试）合格后才能获得资格证（非师范类毕业生也可报考）。
但是，教师教育体制的改革和近年来学前教育的快速发展，使得幼儿园师资培养工作力不从心，具备幼儿园师资培养培训工作的学校已经难以满足当前学前教育事业发展的需要。如今，按照各地教师资格考试的报考条件，报考幼儿园教师资格证者“原则上具有专科毕业及其以上学历”（如广西）。河北则放宽到中等幼儿师范毕业学历，而对非师范专业毕业生则应具有专科及其以上学历。上海等发达地区的报考条件已经是专科及其以上学历。可以看出，在不久的将来，报考幼儿园教师资格证要具有专科及其以上学历。然而现实是，一些相对欠发达地区的中职中专学校也承担了幼儿师资的培养任务，甚至一些从来没有教师培养经历，缺乏相应师资和学科基础的中职学校也以各种联合办学名义具体实施培养工作，难以保证培养质量，而且他们大多也不具备可持续发展能力。
因此，笔者建议遵循质量优先、适度发展的原则。在发达地区，以本科师范院校为主，开设学前教育专业培养幼儿园师资；在中等发达地区，严格控制中等师范学校的培养规模，鼓励采取“3+2”的模式（中师+专科），向以专科及其以上师范院校培养为主过渡；在欠发达地区，扩大原中（幼）师的办学规模，大力推进“3+2”培养模式，开展“3+4”模式探索（即在中师3年，择优进入本科4年）。同时，进一步提高非师范专业人员的准入条件。
三、幼儿园师资队伍的稳定与发展
老师您好，我的孩子正在上中班，上的幼儿园是本地比较好的优质公办园。孩子刚入小班的时候，班级教师配备很好，家长们都很高兴。但到了下学期，带班老师有了其他工作安排，换了一位年轻老师，这位老师带了一个学期又怀孕请假了。到了中班，班级就只有原来的配班老师和保育员，有时来个实习生帮忙，有时其他班老师临时来上上课。上学期如此，这学期依然如此，面对这样的情况，我很想跟幼儿园的老师及领导提意见，但不知道怎样做才能更有利于问题的解决，请您指导，万分感谢。
李老师解析：
当前，幼儿园老师短缺的现象时有发生，主要有这样几个原因：一是幼儿园公办教师的编制人数达不到相关配备标准的要求，而优质公办园一般生源爆满，班级教师配备比较紧张，一般没有富余人员；二是绝大部分幼儿园都有一部分非在编教师，这部分人员的流动性相对大一些；三是幼儿园都是女教师，而且大多是年轻教师，处在婚育高峰，再加上国家二孩政策放开，以及现在各种原因造成的怀孕期需要保胎静养等状况，更加剧了幼儿园临时缺岗现象。因为幼儿园是一个萝卜一个坑，很难立刻找到合适的人选替班。
如果遇到您孩子班级这样的状况，确实是需要和园方进行有效沟通的，但沟通的前提要建立在理解的基础之上。
首先，我自己作为幼儿园的管理者，要感谢家长在遇到上述情况时所给予的理解，以及给幼儿园一段调整时间的宽容。在本人二十多年的园务管理经验中，家长对班级更换老师特别容易有意见。原因主要是担心孩子不熟悉新来的教师，会对上幼儿园有恐惧。新老师刚开始接班，肯定对一切都不熟悉。家长对新老师的性格、习惯、爱好、能力都感到陌生，尤其会将新老师对待自己孩子的态度方法等不自觉地与以前的老师作对比，稍有不舒服的感觉，即刻产生对幼儿园的怨言。其实，作为园长肯定希望新老师能尽快掌控班级大局，会安排有能力的老师上岗。另一方面，每个教师的性格特点不同，对孩子的成长各有好处，孩子面对不同的老师，适应能力也会提高。因此，家长要充分利用班级更换老师的契机，让幼儿学会观察老师的特点，和孩子一起发现新老师的可爱之处。每天入园时要主动向新老师介绍孩子的情况，让孩子主动打招呼，跟老师说一句“我喜欢您……，我要和您一起……” 等，也会增强新教师的带班信心。
【文章编号】0450-9889（2017）05C-0019-05
一、学前教育的“镇江模式”简介
2010年10月，江苏省镇江市成为国家学前教育体制改革试点区，承担“明确政府职责，完善学前教育体制机制，构建学前教育公共服务体系”任务。镇江市以试点区为契机，项目带动，以点带面，滚动推进，探索建立以政府主导、社会参与、公办民办并举和多元投入等为主要特征的学前教育模式，坚持整体设计、分层推进和分步实施的发展路径，先后经历了被动推进、稳步推进和主动深入三阶段，逐步形成从1.0版至4.0版的独具镇江特色和品牌的学前教育改革模式（详见表1）。
从表1我们可以看到镇江市学前教育体制改革的路径经历了四个不同的阶段。起初的1.0版（2011―2012年）是任务驱动式，目的是扩资源、调结构。2.0版（2012―2014年）是问题驱动式，目的是保运转、建队伍。3.0版（2015年）是创新驱动式，目的是“五为主”、建机制。4.0版（2016年后）是改革驱动式，目的是建基地、提质量。至2015年截止，镇江市适龄幼儿学前三年毛入园率达99%以上，超过OECD组织中的发达国家的平均水平，在全国遥遥领先；公办幼儿园占比达76%，在公办园就读的幼儿达80%以上，每万人配建一所三轨规模的幼儿园。
2016年，镇江市成为国家学前教育改革发展实验区，承担“扩大普惠性资源、公益普惠的学前教育财政投入保障机制、幼儿园教师队伍建设机制、贯彻落实《指南》”（《指南》即《3-6岁儿童学习与发展指南》――笔者注，以下简称《指南》）的改革任务。在原有的四个版式基础上，继续深化学前教育“提质量”的教育改革，继续构建“五为主”的学前教育公共服务体系，确保了镇江市学前教育质量的大提升，镇江市??质园达到了90%以上，落实了学前教育城乡同步规划、幼儿入园同等待遇和幼儿园同样发展的“三同”政策，让每一位幼儿都能“入好园”。这也开辟了镇江市学前教育公共服务均等化的一方天地，为镇江市人民群众提供了充足、优质的学前教育资源，满足了群众的需求。
二、“镇江模式”取得的成功经验
（一）明确政府职责，坚持顶层设计，构建公共服务体系
自从2010年初镇江市被国务院确定为国家学前教育改革试点地区后，各级党政领导高度重视，在关键时刻、关键场合亮出态度、彰显立场，表明对学前教育改革的信心和决心。重视顶层设计、落实规划。专门成立市学前教育体制改革领导小组，建立联席会议制度，将改革试点工作纳入“十大民生工程”，同步发展，优先发展，要求咬定目标，强力推进，走出一条符合改革方向，具有镇江特点和推广价值的学前教育发展路子。
2010年，江苏省政府率先在全国颁布《关于加快学前教育改革发展的意见》，通过协调各部门力量，明确市、县、镇各级政府在学前教育发展中的管理职责。同时，构建了“五为主”学前教育公共服务体系：一是办园体制以政府举办为主；二是幼儿入园以公益普惠为主；三是经费投入以公共财政为主；四是教师队伍以公办教师为主；五是学前资源以省优质园为主，并要求学前教育发展战略确定中注重论证，符合地方经济发展水平和科学性。
从镇江市政府不断采取的措施中，可以很清楚地看到地方政府行政能力不断提高和政策工具不断丰富的过程，如高标准建设幼儿园所、深化人事制度改革，保障学前教育中最昂贵的教师要素支出、科学合理管理专项经费支出、财政投入逐步均衡和努力提升学前教育公共服务满意度等。
（二）连续出台惠民政策，确保发展战略实施
镇江市通过完备系统的法规、文件来确保发展战略得到切实实施。为推进试点地区工作深入，先后颁布《镇江市学前教育发展五年行动计划》和《镇江市市区学前教育设施布局（2011―2020）》等10多个学前教育发展的“惠民政策”文件，保证了顶层设计和制度安排，推动跨部门的合作与协调，相关辖区也因地制宜进行制度创新出台了系列落实文件。从学前教育制度上，镇江形成了较为完善的顶层设计规划、经费保障体制和教师管理体制等体制机制。其中，镇江学前教育专项规划中最核心的创新就是正视城乡差距，对农村进行补偿性供给，降低了在乡镇和农村的幼儿园设置标准，体现学前教育服务的分配效率，这是政府发挥了重要作用的结果。
（三）完善学前教育经费保障机制，加大财政投入
完善经费保障机制是发展学前教育的基本前提，教育经费投入和管理改革的难点。2012年，江苏省在全国率先颁布《江苏省学前教育条例》，明确投入主体、建立多渠道投入机制、完善经费收支管理体系，科学安排预算等，从根本上解决了学前教育经费不通畅的问题。
根据《江苏省学前教育条例》的规定，镇江市加大学前教育经费的投入力度，全市财政完成将近2.6亿元的经费投入，保证1万到1.5万人口左右至少配置1所幼儿园、每个镇（街道）按照省级优质园的标准配置1所以上的中心幼儿园，保证幼儿在500米的居住范围内，能够找到合格的幼儿园，基本满足当地适龄儿童就近入园的需求，破解了“入园难”问题。此外，市、镇两级政府还为当地幼儿园拨发500元生均公用经费。2013年起，城乡低保家庭、特困职工幼儿、残疾人员幼儿以及残疾幼儿等入园享受保育费全免等优惠政策，90%以上流动人口幼儿就读于公办园或普惠性民办园。要求新增加的经费投入向学前教育倾斜，生均公用经费不能少于二分之一，2012年起每年预算安排600万元学前教育专项经费。
（四）重视师资专业团队建设，多种举措促发展
镇江市政府高度重视学前教育师资队伍建设，通过多种举措促进教师专业发展：
1.借助外力，内聚合力，发挥专家引领作用，建立实验研究共同体
镇江市教育局能借助外力，充分发挥全国、省级学前教育专家团队的专业引领作用。例如，南京师范大学虞永平教授、江苏省教育科学研究院何锋、叶小红、张辉等博士专家力量，借助省课程游戏化研究共同体的力量，传授课程游戏化前沿理论，对幼儿园课程进行审议。同时，还注重内聚合力，发挥地方教育行政部门幼教专干的专业引领和指导团队作用，通过搭建开放式幼儿园教科研网络平台、成立“幼儿园《指南》实验园基地联盟”、组建“幼儿园游戏化项目共同体”等团体。经常邀请专家们深入幼儿园一线诊断把脉，凝练学前教育改革主题，指导制定改革方案、带领教师专业成长。镇江市教育局教研室教研员王兰在园本教研经验介绍中分享做法：教研室制定三年教研规划，坚持三年只专心研究一个主题，开展以问题为导向的区域性教研模式，扎实到各园蹲点指导，支持教师的“最近发展区”；开展预约教研，变被动为主动，帮助各园较好解决存在问题，凸显研究成效。
又如，2014年9月，镇江市教育局与江苏省教育科学研究院签订了《指南》实验基地项目协议合作协议，建立以省教科研专家领衔《指南》实验园基地研究共同体：省厅南京师范大学专家领衔“课程游戏化研究共同体”、各地市教育局教研员领衔“区专题研究共同体”、乡镇级领衔“结对幼儿园研究共同体”和“名特优教师与新教师结对研究共同体”。具体承担的任务详见表2。
实验研究共同体的建立，让有共同研究愿望的幼儿园走在一起，搭建合作探究、平等交流、成果共享的平台，通过定期开展交流展示活动，将研究成果展示和推广，推动幼儿园间、教师间相互学习、合作研究与共同成长。
2.提高待遇，稳定队伍，全面促进教师专业化成长
学前教育改革的关键前提是要有一支稳定、高素质的师资队伍，镇江市政府通过增加编制、提高福利、强化培训和促进流动等方式加强师资队伍建设，取得了显著成效：一是增加?制。不断增加在编幼儿教师的数量，按照在编幼儿教师每年增长10%的幅度，逐步提高公办幼儿园在编教师的占比，通过向社会公开招聘幼儿园教师以及幼儿师范男生等方式，让学前教育师资队伍迅速充实起来。当地政府确保到2015年每个公办园中每班配备一名在编教师，保证每所幼儿园每班“两教一保”及其他各类岗位人员配备到位。二是提高待遇。实行人事制度，提高民办教师福利待遇，保证非在编幼儿教师正常的工资福利待遇、职称评定和培训等方面享受与在编人员的同等待遇。如扬中市县级公办园中70%的公办教师的工资全部纳入政府财政保障，与中小学教师享受一样的奖金和补贴。三是强化培训。完善幼儿教师在职培训体系，实行全体幼儿园园长和教师每五年全员培训一周期的做法，实施“十百千”培训工程、每五年内培养10名学前教育“名、特、优”专家、举办100场学前教育专家讲座培训、培养1000名学前教育教学管理能手，鼓励教师参加学历进修学习，通过园本教研和专题培训等方式全面提升幼儿教师的专业素养。四是促进流动。选拔优秀的幼儿园园长或教师到民办幼儿园指导，开展与姐妹园结对交流与帮扶活动，公办民办幼儿园共享优质资源，实现学前教育优质师资均衡发展。如扬中市探索多样化的幼儿教师交流模式：一是实行城区新招聘的幼儿园教师工作满三年后须无条件调配到农村幼儿园工作的制度。二是实行城乡结对合作交流和培训等制度。三是实行农村幼儿园教师回城参加电脑派位与竞聘制度，按1∶3的的比例随机产生竞聘人员。公开透明阳光的操作，让每位幼儿教师都有均等的进城机会，更可以防止优秀农村幼儿教师流失，有利于学前教育的均衡发展。
（五）重视幼儿园课程改革，重视内涵建设，对《指南》理解非常到位
政府教育行政管理人员的思路、策略决定着一个地区课程发展的方向与质量。镇江市教育主管部门能清醒地认识到自己的角色、责任和义务，通过有质量的课程管理推进幼儿园课程的发展，通过制订具有区域特色的课程游戏化建设规划，课题带动，区域推进，全面推进幼儿园课程建设和实践，形成百花齐放的课程游戏化特色，也实行了很好的管理举措，从而有力地调动了幼教工作者的积极性、主动性和创造性，提升了幼儿园的课程质量。以课程游戏化示范幼儿园――句容市袁巷幼儿园为例。该园利用当地独特的地理位置造就独特的教育资源，精心开辟“香樟园”“百花园”“百果园”“小竹园”等6个园，让幼儿园的一草一木都变成鲜活的课程，凸显“竹文化游戏课程建设”特色。在园时间内，孩子们可以开展形式各异、精彩纷呈的与竹子有关的花样跳竹竿、搭竹筒等游戏活动。又如扬中市新坝幼儿园。该园秉承“一沙一世界――每个孩子都很重要”的办园理念，从延展户外“生活场”、丰富室内“实习场”、优化班级“游戏场”三个方面开展游戏融合课程。
同时，镇江市幼儿园从园长到教师，理解《指南》精神非常到位，并能很好地贯彻落实到实际教育教学工作中。镇江市中山路中心幼儿园耿焱园长在《融指南于生活，促幼儿自主能力的发展》中提出，园长有责任带领自己的团队，深入研究《指南》，充分挖掘园本课程的价值和课程资源，珍视游戏与生活环节的课程价值，让幼儿“在生活中学习、在学习中学会生活”，促进幼儿综合素质的提升。
三、对广西学前教育改革发展的启示
（一）广西学前教育改革面临的核心问题和困难
近几年，广西各级政府高度重视学前教育发展，大力实施学前教育三年行动计划，创新学前教育体制机制，学前教育改革取得显著成效。但目前广西学前教育发展还面临很多核心问题和困难。
1.政府发展学前教育职能不明确，政策制度不健全，普及水平偏低
自治区、市各级政府及相关部门发展学前教育的相关法规政策制度不够健全，学前教育地位及性质不够明确，管理体制、办园机制不够完善，普及水平偏低。至2015年截止，全区幼儿园共有10397所，其中公?k幼儿园1256所，仅占全区幼儿园总数的12.08%，低于全国公办幼儿园占比近7个百分点。全区公办幼儿园与多元普惠幼儿园覆盖率为42%。2015年广西学前教育毛入园率为74.7%，低于全国0.3个百分点。要达到2020年普及学前教育目标（毛入园率达到90%，在园幼儿约210万人），需提高15.3个百分点，新增在园幼儿约55万人。
2.财政投入不足，城乡发展不均衡
广西学前教育财政投入严重匮乏，缺乏基本经费保障，特别在体制转型期间，各级政府对学前教育投入少，财政对学前教育的投入只是针对部分园舍建设的应急性投入，财政基本无预算无单列、无标准无比例，学前教育经费在财政性教育经费中占比偏低。据统计，2013―2015年，全区学前教育的财政性经费投入占财政性教育经费虽逐年有所提升但占比仍然较低，分别为2.70%、2.60%、3.30%，无法落实生均公用经费，幼儿园仅靠收标准偏低的保教费难以维持日常运转，远不能满足学前儿童大量增长和学前教育质量发展的需要。
城乡之间、公办民办幼儿园之间的发展差距较大，主要体现在办园条件、师资配备、管理及教育质量方面不平衡。经测算，到2020年，全区要实现学前教育三年毛入园率90%的目标，尚缺少1288所幼儿园、改扩建1730所、扶持6000所普惠性民办幼儿园发展，约需投入190亿元，建设资金缺口大。幼儿园办园条件不精良，已严重影响学前教育整体质量的提升，导致入园难问题普遍存在，也严重阻碍幼儿园自身的发展。
3.师资缺口大，保教水平参差不齐
幼儿园教师保教水平的高低是直接影响学前教育发展的关键因素。广西幼儿教师数量严重不足，经测算，到2020年，按照师资配备要求，全区需要学前教育专任教师12万人。目前共有学前教育专任教师6.8万人，尚缺5.2万人。师资队伍结构不合理，在编教师少，全区在编幼儿教师8481人，仅占专任教师总数的12.4%，绝大多数幼教工作者福利待遇低，非在编教职工的管理缺位，流动性大，导致师资缺口大、专业素养不高。同时，还存在教育观念落后、职业吸引力不足、职业倦怠普遍、师资队伍稳定性极差、职后培训机会少和缺乏专业发展提升机会等，导致学前教育总体素质偏低、“小学化”倾向突出、保教水平参差不齐等现象。
4.学前教育专职管理人员设置缺位严重，监管不到位
据了解，现有政策文件缺乏对学前教育专职管理人员配置标准，导致人员设置随意性大，缺位严重，许多市县没有学前教育专职人员，或者“专职不专”，致使学前教育事业发展规划、组织领导以及评估督导等工作失去基本保障。运营管理不规范和监管不到位。由于民办幼儿园占90%左右，许多实力弱小的幼儿园在管理运营上面临诸多不规范之处，但又是承担着学前教育的主力军，为满足当地日益增长的学前教育需求，只能一边办学一边整改，特别是乡镇以下的农村幼儿园，有关部门更是监管力度不到位。
5.缺乏专业引领，《指南》学习深入不够
高校和教育行政部门专家介入区域性学前教育改革的指导严重不足，幼儿园缺乏专业引领，广西幼儿教师普遍对《指南》学习深入不够，存在理念与实践脱节等问题。大多幼儿园的管理者，对本园课程的解读、现状分析、资源开发、规划建构缺乏全面考量，缺乏科学严谨态度，随意性过大；跟风的现象还较严重，容易走进为特色而特色的误区，没有基于幼儿、教师、幼儿园的“本”设计课程。此外，一些教师没有树立正确的课程观，尚存在分科教学的片面错误观念；缺乏对幼儿的了解和关注，没有进行科学的观察与分析等。
（二）借鉴“镇江模式”的成功经验，促进广西学前教育的改革发展
镇江市作为国家学前教育改革试点城市取得了非常宝贵的经验，为广西学前教育改革试点工作发展提供了非常好的借鉴和榜样。2016年，广西也成为国家学前教育改革发展的实验区，这是加快我区学前教育事业改革发展的重要契机，任重而道远。结合现状，广西学前教育改革实验区和《指南》实验园工作推进以及学前教育改革与发展，可考虑从以下方面采取措施。
1.明确政府在学前教育发展改革中的主导责任，创新体制机制
近年来，自治区政府对学前教育发展的重视是史无前例的，高度重视学前教育三年行动计划工作，分管领导亲自靠前指挥，2014年还将学前教育列为全区五项教育突破工作首位予以部署，先后出台了《广西壮族自治区多元普惠幼儿园认定及管理办法》《广西壮族自治区学前教育集团化办园试点办法》和《广西壮族自治区第二期学前教育三年行动计划（2014―2016年）》等一系列学前教育改革配套文件，学前教育政策体系得到进一步完善。但是，广西当前学前教育发展现状并不十分乐观，随着社会经济发展，学前教育体制受到冲击，学前教育在城乡间发展很不平衡，教育公平远未实现。因此，当务之急，政府应深刻认识到学前教育战略发展的地位和作用，明确主导责任，充分发挥政府统筹作用，通过教育立法来强化职责，不断加强和优化政府公共服务意识，以构建公共服务体系，提供基本公共服务作为政府职能转变的基本目标和定位，在实践中创新体制机制，建立起规划、立法、体制、机制、指导、管理和督导等不同职能合理搭配的政府主导学前教育发展模式。
将学前教育纳入各级政府民生实事工程，继续实施学前教育发展工程，重点建设城区（县城）、城乡接合部和精准扶贫县贫困村级公办幼儿园，建立健全学前教育事业发展体制机制，在经费投入、用人待遇、规范管理、部门协作等方面予以突破。大力扶持城乡多元普惠幼儿园发展，促进学前教育的稳步发展和质量提升。
2.加大对学前教育发展的财政投入，完善经费机制
要想实现学前教育的健康发展，离不开政府对学前教育的持续有效投入。2010年以来，中央与广西财政不断加大经费投入，用于学前教育发展方面的政府拨款逐渐增加，2014―2015年，已下达学前教育建设资金22亿，支持全区新建迁建幼儿园共680所，新增学前教育学位24万人。先后出台《广西公办幼儿园生均公用经费拨款基本标准》和《广西壮族自治区定价目录》等文件，2015年，教育厅财政厅联合出台了《广西公办幼儿园生均公用经费拨款基本标准》，建立了自治区、市、县三级公办幼儿园保教费定价制度。未来五年，自治区本级继续设立学前教育发展专项资金，统筹中央学前教育发展资金，支持和督促全区各市、县政府按照国家和自治区有关要求将学前教育经费纳入年度财政预算，为园所建设、条件改善、师资培训、多元普惠幼儿园奖补、幼儿资助等多个方面提供资金保障。
尽管如此，目前的财政经费投入远远不能满足学龄儿童日益增长的入园需求，希望政府能继续加大对学前教育发展的财政投入，明确分配比例，在拨款使用上做到?？钭ㄓ谩＞】斐鎏?具体惠民政策，提高公办幼儿园的比例，为幼儿园配备一定数量的公办教师。加大对贫困地区、少数民族地区、财政薄弱的农村地区免费实施学前教育，明确规定农村地区特别是贫困偏远地区优先享受免费学前教育权利。
3.充分发挥高校和科研机构专家引领和传承作用，提升保教质量
为进一步明确学前教育发展方向，需充分发挥专家引领、示范和传承作用，建立由高校教师、教育行政管理干部、示范园的教育资源和人才资源专家团队，参与到本区幼儿园课程的开发、实施和质量评估等工作中。建立积极主动的“园际辐射”，以点带面的互动模式，为办学落后的幼儿园提供学习与模仿的榜样；建立“师徒制”，发挥言传身教的显性及隐性影响；构建示范幼儿园辐射网等。充分发挥广西壮族自治区幼儿教师培训中心资源优势，约请各级示范性幼儿园带动农村幼儿园，形成全区农村学前教育帮扶网络，真正发挥优质学前教育资源的效用。
通过专家参与决策和指导，进一步贯彻落实《指南》文件精神，加强幼儿园保教改革，建立本土化、有特色的学前教育模式。深入推进集团化办园，扩大优质资源覆盖面，推动全区各地全面提升保教质量。
4.加强师资队伍建设，多渠道提升教师专业素养
第一，增加事业编制，实行人事制度。长期以来，广西区内的幼儿园在编教师数量处于较为短缺的状态，一直辛苦工作在学前教育一线的是大量的非在编教师，但他们的薪酬又是比较低的水平。建议有关部门在考虑到编制无法有重大突破的前提下，参照镇江市的做法，启动非在编幼儿教师人事制度，形成按岗聘用公平竞争、能进能出的灵活用人机制，增加职业吸引力。
第二，切实提高幼儿教师的福利待遇。众所周知，占全区80%以上的农村幼儿教师队伍不稳定的诸多因素与困难主要体现在福利待遇低、身份不落实和社会保障无着落等问题上。而福利待遇则是直接影响职业吸引力的关键因素。因此，政府应尽快根据国情制定相关法律，明确幼儿教师身份与地位，建立健全幼儿教师福利待遇保障机制，出台最低工资保障制度、评聘及考核要求等，明确教师权利及待遇医疗保险、职称和培训等规定，维护幼儿教师合法权益，保障幼儿教师安心从教，以促进学前教育稳定发展。
关键字：独立学院；学前教育专业；就业调查；分析
【中图分类号】G657.38
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，要积极发展学前教育，到2020年，普及学前一年教育，基本普及学前两年教育，重视0-3岁婴幼儿教育 。随着国国家对学前教育专业的重视及政策的A斜，各高校对学前教育专业进行扩招。内蒙古师范大学鸿德学院作为办学质量较高的独立学院之一，从2008年建校以来，学前教育招生人数从53人扩招到每届300多人的数量，到目前为止在校的学前教育专业人数达1264人。作为一所独立院校，学生的就业关系着学院的口碑，学前专业连续几年大数量学生的就业情况如何，一直是人们关注的焦点。
一、独立学院学前教育专业就业情况分析
（一）学前教育专业就业情况说明
内蒙古师范大学鸿德学院自成立以来，学前教育专业毕业生总计421人。其中2008级毕业生为53人，2009级毕业生为98人，2010级毕业生为129人，就这三届的毕业生就业情况做如下介绍。
1.2012届毕业生就业基本情况
2012届学前教育毕业生总人数为53人，公立幼儿园（已经考取事业编）就业37人，占69.8%；特岗教师满三年转入事业编单位（以学校为主）5人，占9.4%；银行1人，占1.9%；民办幼儿园就业10人，占18.9%。
2.2013届毕业生就业基本情况
2013届学前教育毕业生总人数为98人，至2014年9月份，已有73人在编，占74.5%（其中，幼儿园55人；社区民生6人；小学4人；职业高中4人；企事业单位4人。）；民办幼儿园23人，占23.5%；考研1人，占1.0%；出国1人，占1.0%；
3.2014届毕业生就业基本情况
2014届学前教育毕业生总人数为129人，至2014年9月份，已有86人在编，占66.7%（公立幼儿园就业82人，占63.6%；党政及事业单位就业4人，占3.1%）；民办幼儿园就业43人，占33.3%。
从以上数据可以看出学前教育专业的考编率达80%以上，就业态势良好连续几年实现就业丰收。
（二）学前教育专业就业分析
学前教育专业之所以取得了优异的就业成效，与学前教育专业培养模式的改革有直接的关系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》颁布后，将学前教育纳入基础教育体系，普及学前教育是今后学前教育事业发展的主题。今后一个时期，学前教育发展的最大瓶颈是合格师资严重不足。为了适应新形势下学前教育人才培养需求变化，培养符合社会所需的应用型学前教育人才，内蒙古师范大学鸿德学院学前教育专业教师在认真调研，反复研究的基础上，对学前教育专业培养方案进行改革推进课程创新，引入“实训”理念，增设实训课程，重视学生实践技能训练。
学前教育专业课程改革理念从2009年提出，教师进行了理论分析及大量资料收集后，选取了八门实践课程为学前教育专业实训核心课程，即《幼儿园教育活动设计》、《幼儿故事教学实训》、《幼儿英文故事讲解》、《幼儿游戏指导》、《幼儿歌曲演唱》、《幼儿钢琴、手风琴演奏与伴奏》、《幼儿舞蹈表演》、《幼儿手工制作》，并将每门课程以三十个量化标准为考核要求，强化学生的实践技能，简称为学前教育“八个三十”实训课程。此方案于2010年确定后，在2008级学前教育专业学生开始初步的尝试。在实施过程中，为了配合实践的效果，教师们不断与多家幼儿园确立合作关系，建立实训基地。同时，学前教育专业建立幼儿游戏实验室，出资购买蒙台梭利课程模式教育供学生实践学习，建立幼儿教育活动实验室训练学生的教育教学能力，运用这些方式巩固加强实训的效果。“八个三十”实训课程实施以来，教师边实践边改革，将几年的实训材料修改后编写了《学前教育实训教程》，并于2014年公开出版发行。学生优秀的就业率突显了课程改革的效果。据毕业学生反映，学生参加招聘考试时遇到了很多学校实训时的内容，为学生争取就业机会给予了强有力的支持，这充分的说明了学前教育专业课程改革及时有效。
二、对独立学院学前教育专业发展的建议
学前教育专业良好的就业成绩和形势，既给学院带来了欣喜，同时也给本专业带来了巨大的压力和挑战。2015年教师资格证国考的开始，为学院的就业带来了压力，学前教育专业必须在原有的基础上进一步与国考挂钩。学前教育专业在教师资格证考试过程中，无论是理论考试还是面试，都更加的强调对学前教育专业的核心理论课程和专业技能的考核。由过去单纯的考核教育心理学和教育学，变为现在的综合素质考核和保教知识与能力，对进入学前教育行业的职业准入提高了门槛，更加强调个人的基本素养、综合能力。
为了在今后的就业中能够保持良好的就业态势，学前教育专业还需要做进一步的改革。
（一）深化人才培养模式、注重实践教学
过去的教师资格证考试主要是强调理论知识的考核，学生只要复习好书本上的知识点，强化记忆，就能顺利的通过考试。目前，从国考和招考的考试试题上可以看出，出题的形式多样灵活，考核的内容紧紧围绕幼儿园的实际案例，要求学生运用所学理论知识分析此现象，考查学生解决问题的能力。因此，学前教育专业应在今后的教学中继续加强实际应用能力训练和实战演练。实训课程需要学院教学在课时上给予一定的支持，建立更多符合专业要求的实验室，真正落实实训理论，取得实效。
（二）加强团队合力、助推专业发展
学前教育专业在课程建设方面已经取得了一些成绩，但是面临未来的国考和就业的压力，急待组建一支有团队合力的教师队伍，助推专业的发展。精干高效的高质量师资队伍是专业发展的有力保障，希望经过几年的努力，能够打造一支稳定优秀的骨干教师，既有较强的教学能力，又有一定的科研能力和实践能力。继续为培养一批合格的幼儿教师，促进本专业良好就业奠定基础。
（三）完善实习基地建设、支持实践教学
当前，学前教育专业已经有了许多的实习基地，但仅仅局限在实习环节，真正对教学的返哺作用不是很明显。为了应对今后的国考、招考，保持就业的持续优势，学院应当加强与实习基地的深系，遵循走出去请进来的原则。希望幼儿园教师能够把一线的教学经验带到大学的课堂，支持实践教学。另外，无论是教师还是学生，应该在平时的学习过程中，逐步的走进幼儿园，接地气。幼儿园可以为学院的实践教学提供丰富的案例，学院教师的参与也会为幼儿园教师的专业成长提供动力支持，达到双赢的效果。
总之，为了促进学前教育有更好的发展，独立学院还有很多急需努力的方面。在面对大好就业形势的背景下，学院不仅要有就业的数量，还应注意提高就业的品质，加强实践教学，拓宽就业渠道，真正实现就业的持续丰收。
参考文献：
[1] 曹绍平，苏艳娥，谢秀媚.学前教育专业就业现状社会调查研究-以广东、广西为例[J].中国大学生就业，2013（14）
[2] 赵南.学前教育专业未来发展路径探索[J].教育科学，2014，30（4）
[3] 刘文英，郁英，简云超，刘娟，朱玲.高校学前教育专业毕业生就业调查及对策-以成都师范学院学前教育系为例[J].成都师范学院学报.2013，29（6）
基金项目：高等教育教育科学研究“十二五”规划立项课题：
关键词：农村；幼儿教师；专业发展；现状；策略
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）23-0177-03
农村幼儿教育的发展不仅是幼儿教育事业发展的重要组成部分，也是社会发展的重要指标。随着社会主义新农村建设以及城镇化水平的逐步提高，我国农村幼儿园无论从数量还是规模都有了较大的提升。农村幼儿园师资水平的高低是决定幼儿教育质量的关键。
一、农村幼儿教师现状
农村幼儿园教师数量的短缺、素质的偏低是直接影响和严重制约农村幼儿教育改革发展的关键问题。虽然改革开放30年来农村幼儿园教师地位有所提高，工作条件有所改善，待遇有所改善，学历水平有所提升，但从总体来看，状况仍然堪忧。
（一）农村幼儿教师的来源分析
按照是否受过专门的学前教育专业的系统学习，农村幼儿教师的来源可以分为两大类：一类是高等专科院校、中等师范和职业技术学校毕业的学前教育专业的学生。这类教师由于在农村幼儿园工作，缺乏相应的进修机会，导致教育理念和方法陈旧过时，知识结构也趋于老化，已经不能适应当前幼儿教育发展的要求。另一类是没有接受过正规的学前教育专业的培训的初中、高中毕业生。这类教师教学方法有明显的“成人化”倾向，不懂得幼儿身心发展特点，教育活动目标意识淡薄。
（二）农村幼儿教师发展不均衡
我国农村幼儿教师发展不均衡主要体现在公办园与民办园发展不均衡以及公办园编制内外幼儿教师发展的不均衡。农村的公办幼儿园的财产均属公有，园长由教育局任命，建设经费、办公经费、教师及保育员工资均为财政拨付。而民办幼儿园自负盈亏，资金压力大，幼儿教师工作强度大、待遇低，幼儿教师流失快，教学质量无法得到保障。我国农村幼儿教师基数大，编制内外幼儿教师的工资待遇差异较大。公办幼儿园编制内外教师收入差距过大，一直是制约幼儿园教师队伍建设的主要原因之一。编制内的幼儿教师工资待遇一般依照当地的经济发展水平进行发放，而编制外的幼儿教师一般是按照合同工来对待，月工资只有千元左右。除此之外，我国农村幼儿教师的专业发展也不均衡，主要体现在编制考试的应考能力方面[1]。随着国家对幼儿教师实行事业编制标准，很多幼儿教师都想通过编制考试来获得编制，改善自身的工资待遇。受过系统学前教育培训的幼儿教师通过学习，能够通过相应编制考试获得事业编制，而对于另外一类幼儿教师，由于他们缺乏相应的专业与技能知识，只有部分的幼儿教育实践经验，很难通过编制考试。
（三）劳动强度大，工资待遇低
我国农村地域广阔，各地的幼儿教育发展也有所差异。目前，各地农村幼儿园大多办园条件不好，甚至有不少农村幼教机构设在偏僻的山村，交通不便，教师的工作环境非常艰苦。而幼儿年龄小、生活自理能力差，幼儿教师不仅要开展幼儿教育活动，还需要照顾孩子的生活，保护他们的安全，事无巨细，劳动强度非常大。在农村幼儿园，大多是一人身兼数职，集园长、教师、保育员、炊事员于一身。我国农村民办幼儿园教师基数大，工资低，仅能维持基本的生活。极低的待遇降低职业魅力，一方面使得幼儿教师资源流失，另一方面使得许多青年人不愿意选择到农村从事幼教工作。
（四）职称评定和外出培训机会少
农村幼儿教师基本文化素养较低，能力较差。由于最初的政策影响，正规幼师毕业人数少，多数是小教“嫁接”过来，而合格的小学老师并非合格的幼儿教师，其专业技能的侧重点有所不同。虽然随着国家对幼儿教育的逐步重视，职称评定机会和外出培训机会有所增加，但总体来看，职称评定、外出培训的机会仍然有待提高，各种评先评优的机会也很难落到他们头上。多数农村幼儿教师似乎是被排挤在教育体制之外，不管怎样优秀，工作如何努力，都得不到应有的认可，这极大地消解了她们的工作积极性和热情，造成了农村幼儿教师的“隐性流失”。加之农村文化落后，信息闭塞，图书资料较少，幼儿教师很难通过业余学习提升自己的专业水平。大多数幼儿教师只是凭借已有的教学经验年复一年教下去，其自身的幼儿教育知识和技能未能得到有效发展。
二、农村幼儿教师专业发展滞后原因
我国农村幼儿教师专业发展相对滞后，主要受教育政策、幼儿园管理机制以及幼儿教师自身等因素的影响。
（一）教育政策的原因
由于幼儿教育尚未正式纳入义务教育的范围，对农村幼儿教师的身份还没有一个明确的定位。和专业起点、文化素质都和同期上岗的小学民办教师相比，民办幼儿教师条件是差不多的。但是，小学民办教师相继转正为国家事业单位教师，职称、待遇、医疗保障等问题全部得以解决，而幼儿教师工资待遇远远低于小学教师，也没有相应的医疗和养老保障。这会影响了幼儿教师工作积极性，一些教师选择离岗转行。同时，对于民办幼儿园教育部门没有针对性的法律法规来约束民办幼儿园的办园行为，也没有明确的监督治理机构，使得大部分民办幼儿园教师享受不到《教师法》规定的教师基本权利，待遇也无法得到保障。从而导致民办幼儿园很难吸引到高素质专业人才，幼儿教师队伍流动性较大，更无从谈起幼儿教师的专业发展[2]。
（二）幼儿园管理机制原因
幼儿园管理机制的原因主要表现为园长负责制。目前公办幼儿园的园长由教育局任命，园长大多会具有相应的幼儿教育的专业知识和技能，能够适应主要幼儿教师的专业发展。但我国农村大多数幼儿园为民办幼儿园，园长的专业水平制约着民办幼儿园教师的专业能力发展。民办幼儿园长学历和业务能力普遍偏低。大多数园长并不懂得学前教育，更不了解当前流行的学前教育理念和教育方法。她们开办幼儿园从某种程度上是看中了这一商机。由于自己不具备学前教育的专业知识，有时候为了与其他幼儿园抢夺生源，容易受农村幼儿家长落后思想的影响，一味的满足家长“学知识，看孩子”等不合理的要求，从幼儿小班开始就开始识字，算数等等。每天晚上还要给孩子留家庭作业，比如完成几道算术题。园长没有良好的幼儿教育理念和教学方法，使得幼儿教育出现“小学化”倾向，幼儿教育专业发展相对滞后。
（三）自身的原因
幼儿教师专业发展滞后的原因也体现在幼儿教师自身，主要体现在两个方面：一方面是幼儿教师的职业定位有所偏差。由于我国农村幼儿教师基数大，来源也参差不齐，其专业基础差异较大。有些农村幼儿教师对幼儿教育的理解存在偏差，把自己定位为保育员，忽视了自身对幼儿教育的专业发展。另一方面有些教师表现出对幼儿教育工作倦怠。农村幼儿教师工作量大，除了每天开展教育教学活动，大多还要担任保育工作。繁琐的日常工作使得幼儿教师对幼儿教育的职业有些倦怠，一些教师每天上班后工作积极性很低，对待工作也就缺乏探索的精神，对幼教专业知识和技能缺乏相应的兴趣，导致专业发展滞后。
三、美国农村幼儿教师质量保障经验借鉴
（一）建立科学幼师培养体系，制定教师教育专业标准
美国对幼儿教师的培养形成专门的体系，对于幼儿教师的职前培养分为两种模式。一种是正规教育机构的培养，这些机构有职业学校、社区学院以及大学。职业学校的学制跟我国一样初中毕业，学制3年，从事幼儿园内保教工作。职业学校幼师教育渐渐被社区学院及大学取代。社区学院的学制为2年，培养对象为高中毕业生。学前或早教专业的学生修满30—35个学分的基础课程和20—25个学分的专业课程，并参加了教育实践后，即可获得副学士学位，毕业后优秀生可以继续选择升入大学，亦可在幼托机构做助理教师。大学的学前或早期教育专业有本科、硕士、博士3种层次的教育，本科的培养主要通过4年让学生掌握基础教育，研究生教育培养专门的学前教育人才，学制为1—2年，博士是学前教育的最高学位，学制一般为3年及以上，重视专业的深度和广度，培养在本领域的高精尖的专门人才。
除了正规机构的培养，美国还有学前教育协会或专业团体建立的专门的幼教培训机构。这是在对正规教育的补充。比较著名的办学机构为专业认证委员会 （the Council for Professional Recognition）于1971年创立的儿童发展副学士（Child Development Associate } CDA）证书计划 [3]，随着证书计划的市场化的接轨和完善，逐渐与社区学院和大学挂钩，可获得副学士学位。CDA证书的认定计划是针对于开发幼儿智力、培养情感和提升社会认知等方面的全面教育。
确保师资教育质量，前提是要制定科学合理和切实可行的教师教育专业标准和教师培养标准，这是培养优秀幼儿教师的基本条件。美国通过教师教育专业标准来分阶段、分步骤地培养幼儿教师，用制度来保障幼儿教师专业素质和能力。1980年，全儿教育协会制订了一套专门针对早期儿童教育从业者的高等教育计划指南，包括学士、硕士及博士学位候选人培养计划指南。之后进行了不同程度的修订。2003年，全儿教育协会完成了初级、高级计划和副学士学位计划，这三套计划满足不同专业水平、不同专业需求的幼儿教师的教育和实践的要求，这极大保障了幼教师资质量。
（二）规范教师入职资格，保障师资质量
在美国早在1825年就推行教师资格证书制度，从低标准到高标准不断完善。目前，美国大约95%的幼师持有早期教育或基础教育，或者两个专业都有的教师资格证书。2004年，美国在原有教师资格标准的基础又做出了新的调整，如注重语言和文化的多元性、学科知识、关注特殊儿童教育、测评儿童发展以及教学策略研究等。随着新的教师资格证书的推广，各州建立互认和合作，保证了城乡师资均衡发展，有力保障了农村幼儿教师的教育质量。特别指出的是，美国分权地方政府，对幼儿教师入职质量的监控通过各地方政府的严格把关和教育团体的监控完成的。
美国学前教育机构在招聘教师要经过严格的筛选过程。根据岗位要求条件招聘信息，按照程序筛选和考核，从求职者的资格证书、学历以及综合素质等来审批确定。被确定聘用的幼儿教师并不是最终确认，要经过一定时期的聘用期，通过工作中的表现来确定该教师是否完全胜任再教育机构的工作。试用期的考察时新近教师接触实践的过程，每一次的评估能让实习者发现自身的不足，不断地完善和改进，提升自己适应环境能力以及专业素质。最后，由多元评价主体评审和鉴定幼儿教师能力，评价主体包括本专业专家、管理者、家长以及幼儿，从多方面来评估，这样在更大程度上保证了师资水平和教育质量。
（三）加强培训，保障在职教师质量提高
教育在不断地进步和发展，教师也要不断更新知识、提升能力来满足社会需求。在职培训是促进教师专业成长和发展的重要手段，能够起到很好的教学技能引领和传输作用。在美国，幼儿教师的师资培训和我国一样，是由社区学院、大学教育学院以及专业培训来承担的。培训机构会根据不同层次的师资水平实际需求，来设计出多元的培训项目供老师们选择，为教师的专业发展提供丰富的教育资源。美国的幼儿教师培训，按照培训机构来说，可分为两部分，专业培训和学术培训。专业培训是由幼儿教育协会来组织承办的，开发的培训项目有助于教师将最新的教育理念同工作实践相结合。项目设计由三种培训模式组成，分别是在线自定步调的学习、面对面培训，以及光盘式自定步调的学习 [3]。除了之外，教育协会组织实施专门针对于管理者的培训和一线幼儿教师适应性实践培训。
学术培训指的是高等院校如大学和社区学院组织的培训，根据不同的培训对象，来实施不同类型和特色的培训项目。例如，斑克街学院和密西根州立大学的幼儿教师培训以建立坚实的幼儿发展和早期学习知识基础而闻名美国；纽约大学和奥本大学则以皮亚杰和维果茨基的认知心理学和建构主义为理论基础，倡导自我概念形成、档案袋评定等建构式的幼儿教师培训等 [3]。在职培训满足了幼儿教师专业提升的需求，特别为农村幼儿教师提供专门的培训计划，保障了农村幼儿师资质量。
四、改善农村幼儿教师专业发展策略
（一）政府对幼儿教师专业发展提供政策支持
幼儿教师专业化发展是一个不断推进的过程，这需要政府的大力支持。各级教育行政部门要重视农村幼儿教师的成长与发展，提供各种便利的途径，逐步完善幼儿教师发展机制，从而达到普遍提升教师队伍整体素质的目标。
首先，教育行政部门组织城乡互动的教研机制，为城乡幼儿园教师建立交流平台。农村幼儿园可以到示范园进行观摩实践，与优秀的幼儿教师进行园本教研活动，交流教学、保教经验。示范园的骨干教师也可以到农村幼儿园进行送交下乡活动，将办学理念和经验给予分享和交流。有的幼儿园组织一课两上活动，即在听完示范园教师的授课之后，农村教师在学习名师授课基础上备课上课，让大家在点评和研讨，在大家给出意见之后，再上讲台讲课。这样的教研活动有助于找到教师自身的不足，及时修正，不断训练，促进其专业成长。这样的教研活动可以一学期组织5—6次，让农村的幼儿教师都有机会参与互动。其次，改革农村幼儿园管理体制，将其从前乡镇管理体制转变为县区管理，由县教育行政部门直接统筹委派参加市级、省级幼儿教师培训。解决幼儿教师有更多的机会参加专业培训。第三，在农村推广远程网络继续教育模式。建立幼儿教师继续教育网络学习平台，推广这种学习模式，将课程资源、专业资讯等教育资源上传至网站，让农村幼儿教师在网络上分享资源和交流。利用电视台专栏幼教频道开设专业课堂。远程网络继续教育模式能够解决路程远、经费少以及工学矛盾突出等问题[4]。
（二）强化农村幼儿园骨干教师培养
近几年，国家开始重视幼儿教育发展，但是由于长期以来的政策原因，城乡幼教师资质量还存在着差距。对于农村幼儿师资要不断地加强，以示范集中幼教培训来引领，建立农村幼儿园骨干教师培训。一方面，加强幼儿教师学历的提高，特别是民办幼儿教师，好多没有经过系统的专业课程的学习和训练，凭借着一些教学经验在上课，幼儿“小学化”倾向严重，通过学历教育提升教学水平和专业素养。另一方面，加强幼儿教师的职后培养，根据幼儿教育的实际情况，结合国外幼儿教育的优秀经验，建立农村幼儿教师名师计划，积极开展幼儿骨干教师培训计划，以骨干带动全面，来提升幼儿教师整体水平。
（三）加大政府对农村幼儿教师专项教经费投入，建立同岗同酬机制
加大教育经费投入是保证农村幼儿教师继续教育顺利开展的必要手段。平衡城乡幼教水平，要加大对农村幼儿教师继续教育的重视程度，经费要朝着农村倾斜。加强对农村乡镇幼儿园的建设和投入，保证农村幼儿有学上。建立农村幼儿教师继续教育专项经费，为继续教育提供保障。提高农村幼儿教师的薪酬，也是加强学前教育发展的重要激励方式。目前幼儿教育尚未正式纳入义务教育的范围，对农村幼儿教师的身份没有一个明确的说法。长期以来，幼儿园教师没有核编依据，不仅编外的幼儿园从业人员，其身份、待遇、劳动保障等问题难以解决。
随着国家开始重视幼儿教育发展，目前制定了公办幼儿园编制标准，为公办园教职工编制核定、公共财政核拨幼儿园相关经费提供了政策依据，解决了制约学前教育发展的瓶颈问题，有力加强了公办园教职工队伍建设，对于农村幼儿教师的待遇建议跟公办教师一个待遇，这样激发农村编外幼儿教师工作积极性，便于规范幼儿园编制管理，促进基础教育资源的合理配置，推动学前教育事业的持续健康发展具有重要意义。
（四）促进校地共建和农村幼儿教师本土化
首先，加强高校和地方密切联系，将高校的专业知识和办学经验等教学资源以“送教下乡”方式传输地方幼儿园。通过省市级教育行政机构每年定期在学前领域幼教专家、特级教师、一线优秀教师到区县、县镇幼儿园授课，为更新农村幼儿教师交流理念，提高教学水平而提供专业的培训。其次，组织城乡幼儿教师互动活动。城市示范园幼儿教师可到农村幼儿园支教一段时间，为农村幼儿园提供专业指导。农村幼儿园教师也可以交换到名园去观摩学习，从管理模式、保教经验以及课堂技能等方面不同程度地提高自身教育水平。第三，发掘农村幼儿教师本土化资源，加强幼儿传统文化教育。从农村学前教育的实际出发，在省内招收一定数量的免费师范生，定向招生、定向分配，将来毕业位本土幼儿园提供专门师资。在此基础上，发掘本土资源，寓乐于教，将本土文化传递到课堂里，加强传统文化的传承和教育。
参考文献：
[1] 陈琴.农村幼儿教师的生存环境及相关建议[J].当代教育论坛，2007，（4）.
[2] 窦丽丽.制约农村幼儿教师发展的因素与解决对策[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2012，（4）.
【关键词】幼儿园；转岗教师；现状；对策分析
【中图分类号】G615
【文献标识码】A
【文章编号】1005-6017（2013）03-0035-05
一、调查背景
近年来，随着学前教育的发展，社会对幼儿教师数量和质量的要求显著提高，但是受我国学前教育现有发展水平限制的影响，各地在幼儿教师队伍建设方面还很不完善。对此，国务院在《关于前发展学前教育的若干意见》中指出：“中小学富余教师经培训合格后可转入学前教育。”为尽快改变幼儿园师资严重匮乏的现状，一些地区已有相一部分中小学教师已经或者正在转入学前教育，在中西部地区以及广大农村地区更是如此。
教师转岗到幼儿园工作是前我国面对基础教育基本形势作出的一种有效应对策略――部分中小学由于生源减少，教师开始超编，出现一定的闲置中小学教师，将超编教师转移到师资不足的幼儿园，既避免了闲置，又在一定程度上，缓解了前我国幼儿园教师缺乏的现状，但与此同时，转岗教师也面临着众多挑战。我们认为切实了解转岗政策的实施状况，分析转岗教师转岗的原因、面临的挑战以及解决对策，能促进转岗教师更好地发展，促进学前教育体制与机制的完善。
二、调查目的
本研究旨在通过实地调查江苏省南京市和镇江市的转岗教师状况，透视江苏省转岗教师的政策实施状况、转岗教师的生存状态、专业状态、转岗条件、培训状态、面临的挑战及内心的需求，发现政策实施过程中存在的问题。在此基础上，有针对性地向相关部门提出建议，为转岗教师更好地适应幼儿教师岗位提供必要的政策建议和制度保障。
三、调查方法
（一）问卷调查
通过前期问卷调查了解转岗教师的转岗背景、原因、转岗前后的培训状况以及面临的挑战等，了解在转岗这一过程中出现的问题，并初步分析原因。本次调查共发放调查问卷50份（其中镇江28份，南京22份），回收有效问卷41份。
（二）个案研究
对个别转岗教师的深度解读和剖析，可以发现鲜活的转岗教师形象，同时与面上展开的问卷调查研究形成点、面两个维度的研究，使调查结果更具科学性。通过询问、聊天、听课、访谈、自行观察等形式深入调查研究教师的转岗背景、转岗原因、生存状态、培训状态、职业认同、面临的挑战等。
四、调查结果与分析
（一）转岗教师基本情况
通过表1可以了解到，转岗教师基本年龄层次都在40岁以下。有68.3%的转岗教师拥有六年以上的中小学教学经验，有70.7%的转岗教师的学历为本科，可以看出转岗教师在文化程度和教学经验方面具有相的优势。只有26.8%的转岗教师接受过学前教育专业的学习，而且63.4%的转岗教师幼儿园的教龄在2年以下，转岗准入条件在实际操作中并未得到落实。
（二）转岗教师生存状况
从调查结果（见表2）可以发现，转岗教师对幼儿教师这一职业的满意度并不高，有24.4%的教师表示不满意或者不太满意，58.5%的教师表示基本满意，高达72.2%的转岗教师有较大或很大的工作压力。转岗教师想要参加进修学习，大多数的情况是得不到支持的。在培训方式上，他们更希望能到示范园实践学习，或者听专家的讲座。从这些数据我们可以很明显地感受到转岗教师这一群体的生存状态并不乐观，他们一方面承受着巨大的压力，另一方面自身学习发展的需求得不到满足，这也从侧面反映出相关教育行政单位、机构没有给予他们足够的重视和帮助。
（三）转岗教师转岗原因
从调查中发现，南京市和镇江市中小学教师转岗到幼儿园工作的原因，有以下三种情况：1.部分在中小学有编制的转岗教师，被政府优惠补偿政策所吸引，主动申请转岗到幼儿园工作。例如，丹阳市政府承诺为申请转岗的教师提供一年的免费培训，并且可以将工作档案调到城里，拥有到城里工作的机会。转岗教师考虑到进城工作会有更好的发展空间，而且城里学校的教学质量比较高，对自己孩子的发展有好处，于是主动申请转岗。2.部分转岗教师，由于在中小学任教时没有编制，对自己的工作现状不满意，希望通过转岗到幼儿园后能争取得到编制的机会，有更好的发展。3.其余的转岗教师则是由于原任教学校教师富余，服从上级调动到幼儿园工作。
（四）转岗培训状况
南京市的转岗教师正在接受和已经接受的培训时间和次数存在较大的差异。有的转岗教师在没有接受过培训的情况下就直接到幼儿园工作，有的则长期在接受教师培训。虽然转岗教师的专业素质参差不齐，但是他们普遍对教师培训存在很高的热情，渴望更多的学习。
2010年，镇江市被批准为江苏省13个大市中唯一一个国家学前教育体制改革试点区。镇江市政府为落实“关于做好国家学前教育体制改革试点工作的意见”的文件精神，镇江市教育局在各小学超编教师中遴选出28人作为首批学员，从2011年10月开始，进行为期一年的脱产转岗培训。培训采取集中培训两周，到幼儿园跟岗实习一周的模式，非常强调实践性。培训的出发点是为了使理论与实践相互结合，实现“现学现用”。同时，培训期间还邀请外聘教师开展一系列的讲座，通过解读《幼儿园教育指导纲要》、开展教育活动、学习科研方法和幼儿园管理等拓展转岗教师的素质。转岗教师普遍对培训课程和培训教师较满意，但对培训质量的提高也有很多期待。从镇江市的转岗培训教学计划表（见表3）中，我们可以看出，培训非常重视转岗教师基本素质中技能方面的学习，音乐、琴法、美术、手工、形体及玩具制作与环境创设的课时加起来占总课时的55%，而理论的学习却只开设了学前教育学、学前心理学、学前卫生保育三门课，只占总课时的20%。
对于此次培训，转岗教师反映：普通话课程多余，转岗教师在中小学时已经拿到一乙或二甲的普通话资格证书，没有必要再进行普通话的学习；练琴条件较为艰辛，学校没有琴房，只在统一大教室里放有若干木板钢琴，希望在硬件设施上有所改善；培训都是总的课程理论的培训，例如儿童心理学、儿童卫生学等，而没有专门的分科教学法的学习，如学前儿童科学教育、学前儿童健康教育等，建议这方面可以改善；希望培训中可以增加转岗心理调整的课程，尤其是关于以前所学专业的再利用和自我价值感方面的辅导；部分以“正式上岗”身份参加培训的教师，在幼儿园和培训学校之间不停的奔波，面临学习和工作的双重压力，任务繁重而且身心俱疲，她们希望能够改变这种“正式上岗”的身份，在培训完了之后再正式上岗，或者以实习生的身份进入幼儿园。
五、存在的问题
（一）转岗准入条件未落实
依据江苏省下达的文件，申请转岗的教师必须接受过幼儿教育方面的学习，而调查中却发现，在实际操作中并没有严格的遵照文件的转岗要求，很多教师并没学习过幼儿教育也没有相关的工作经验。一般在编的小学教师主动申请转岗到幼儿园工作都会被接受。不同地区对转岗教师的年龄限制也存在较大的差异，没有统一的标准。
（二）转岗培训模式质量待提高
培训采取每上两周课去幼儿园见习一周的模式，不过转岗教师们反映，实习都是靠自己观察，指导教师并没有加以指导，而且上交的见习报告指导教师不会看，也没有后续反馈。培训模式所希望的理论和实践的相结合的初衷并没有实现，也没有考虑到个体差异，没有满足转岗教师的培训需求。对于培训课程设置，在理论学习与技能学习所占比重的科学性以及课程内容选择的合理性方面也有很大的改进空间。
（三）转岗培训压力大
多数转岗教师脱离学习多年，接受转岗教师的培训对他们来说相于重新担任学生的角色，这对很大部分人来说存在困难，尤其是年纪较大者。一方面，培训课程容量大、时间紧，转岗教师受随年龄增长而逐渐下降的注意力、记忆力、适应能力等自身因素的影响，学习效率降低，学习压力大；另一方面，家庭经济负担、社会舆论等外界因素增加转岗教师参加培训的身心压力。
（四）教育理念未转变
在部分转岗教师的观念中，小学教师用专业知识上课，做的是脑力活；而幼儿教师需要付出很多的体力，包括制作教具、环境布置等，做的是体力活。更有甚者，错误地认为幼儿教师就是哄着孩子，实行各种“坑蒙拐骗”，没有清楚地认识到从事幼儿教育需要正确的理念和科学的方法。就保育和教育的关系，转岗教师存在严重的重“保”轻“教”的错误认识。调查中发现，多数转岗教师过分关注幼儿的保育和安全问题，身心承受巨大的压力，甚至会产生极端的想法，认为幼儿教师的工作就是做好幼儿的保育工作，而忽略幼儿在园的教学活动和其他活动。转岗教师内心的这种焦虑和由此产生的不正确的教育观念，会严重阻碍转岗教师的专业成长和幼儿的健康成长。
（五）身份认同迷失
对于培训中没有相关幼教背景的转岗教师来说，抛弃原有的专业去从事一个陌生的工作是非常大的挑战。原有专业知识的荒废，这在一方面是对资源的极大浪费，另一方面也会让他们在心理上产生不安和挫败感，无法正确定位自己的角色。转岗教师认为自己在中小学的工作时是教师队伍中的佼佼者，备受家长和学生的尊敬和爱戴，而在幼儿园却得不到重视，也没有相应的工作考核标准，无法评估工作的质量。这些都会使他们的工作价值感下降，产生自我身份认同的迷失。
（六）职前情绪低落
调查发现，经过一年的培训，一些转岗教师却由一开始对幼儿教育工作充满期待和憧憬，转变为对未来感到迷茫和失望，甚至抵触到幼儿园工作。接受完幼儿教育理念方面的培训，以及到幼儿园实习的实践活动并没有使转岗教师树立信心，热爱幼教事业。相反，这些准幼儿教师非常厌烦幼教工作的繁琐，惧怕与家长和同事的相处，过分焦虑承担安全责任。
六、解决的对策
（一）严守转岗准入条件
在转岗工作的具体操作过程中，教育行政部门应周全考虑和充分认识到学前教育的特殊性和学前教育事业发展的长期性，严格遵照文件的转岗要求。要依据年龄和幼儿教育背景两个标准进行筛选，只有切实符合年龄要求和拥有学前教育背景的教师才能申请参加培训并到幼儿园工作。调查中发现，部分转岗的中小学教师在中专或大专学习过学前教育，毕业后直接到中小学工作，有关部门在进行人员筛选时，应该考虑优先鼓励和接收这部分教师转岗到幼儿园工作。他们曾经接受过专业系统的学习，在教育理念和专业技能方面更有优势，也更容易适应幼儿园的工作。
（二）提高转岗培训质量
转岗培训应该做好以下几个方面的工作：在硬件条件方面，要完善硬件设施的配置，保障转岗教师有充足的学习资源。一方面，要为转岗教师提供专业知识方面的教材和期刊等阅读资料，让他们接受正确教育理念的学习。另一方面，要为他们的技能训练提供足够的材料、场地、乐器等，硬件设施的完善是提高转岗培训有效性的基本要求。
在师资方面，应该为转岗教师配备优质的培训教师队伍。培训教师必须具备高度的责任心，认真履行自己的职责。首先，培训教师应该让转岗教师了解幼儿园教育和中小学教育的巨大差别、树立正确的教育观念、掌握系统的专业知识，在入职前做好充分的知识储备和心理准备。其次，在转岗教师到幼儿园的实习时应给予专业指导，让学员利用好时机领悟其中蕴含的教育理念，做到理论和实践的结合。对于转岗教师的培训总结和心得，指导教师应该高度重视并及时给予反馈，切实做到对学员负责。最后，培训教师要经常与转岗教师交流，及时了解转岗教师的想法，加强心理调节和心理管理方面的辅导。
在培训模式方面，各地在培训中应该充分考虑到个体差异和个人需要，采取不同方式和内容的培训模式。例如，对于专业基础较差、经验匮乏的转岗教师，他们首先要解决的是如何适应幼儿教育工作，应该把培训重点放在教育观念的转变和专业技能的学习，以及增加入园见习和实习的机会；而对于专业基础扎实，教育经验丰富的转岗教师，他们对专业成长有更高的追求，可以把培训的重点放在科研和幼儿园管理方面的学习。
（三）优化转岗教师资源分配
在进行转岗教师的工作分配时，一方面，针对转岗教师存在较大的年龄差异的问题，建议教育管理部门可以依据年龄合理分流，为他们建立专门的人才档案。基于年轻教师和老教师在教学经验、学习能力、工作精力等方面的差异，可以实行老教师与年轻教师一起搭班的模式，实现资源的优化。另一方面，还应该考虑转岗教师原有的专业背景，充分发挥转岗教师的专业优势。鼓励并支持转岗教师将原有专业知识与幼儿教育内容相结合，开创有特色的教学的同时，专业知识的再利用也可以使转岗教师树立信心，提升自我价值感，实现人才资源的优化，从而发挥最大效益。
