时间：2023-03-23 15:18:43
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇医院文化论文范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
医院文化是以共同价值观为基础，医院全体职工所共同遵循的目标和行为规范及思维方式有机结合的总称，医院文化是医院的底蕴和灵魂，是一种价值观，是医院核心竞争力的重要组成部分。文化事实上是一种人化的产物和结果。就文化本质而言，医院文化同样具有文化的民族性、科学性和大众性等基本属性，医疗行业的特殊性决定了医院文化内涵具有根本性、整体性和阶段性的三个特征。
1医院文化具有根本性
文化代表着基本的价值观念，医院文化是医院的灵魂，在医院发展中有着不可或缺的支撑作用，只有那些具有服膺万众的医院文化的医院才会在激烈的竞争中立于不败之地。这凸显出医院文化具有根本性。
随着WTO的加入，以知识经济为特征的全球化和信息化新经济时代的到来，医疗市场的竞争正面临着全面的开放式的高强度竞争，而医院间竞争最终是文化的竞争。
优秀的医院文化是比设备、资产更重要的医院财富，是医院发展的最关键因素。医院文化决定了医院与病人、医院与社会、医院与环境、医院内部人与人之间关系的基调。医院文化的根本性表达在医院内部形成的基本价值观上，而这基本价值观的确立应具有独创性和不可模仿性。正如老子所言“万物生于有，又生于无”。因为，只有独特的医院文化才是最不容易被克隆，最不容易被竞争对手模仿和超越的。
2医院文化具有层次性
作为医院无形资产的医院文化必须通过有形载体来表达和实现。杨曾宪等国内大多数学者根据文化的不同性质，将医院文化分为物质文化、制度文化和精神文化。因此，医院文化具有层次性。医院文化建设应在三个不同、依次递进又相互重叠的层次上展开。
2.1物质文化物质文化是医院文化中最为表浅的第一个层次，物质文化是医院文化最直观的载体，是医院文化的表象，如医院的院徽、院容院貌、院歌等能在外部直接表达的医院特征，是医院外在形象。
医院环境和建筑是医院物质文化的一个重要组成部分，能较好地体现出医院文化特征。如协和医院的琉璃瓦建筑结构所透出的那份凝重与协和医院一向稳重严谨的风格十分吻合，体现出了协和医院文化的积淀和历史的绵长。良好的医院表象文化可以起到展示医院个性、熏陶和培育职工精神文化的作用。
2.2制度文化制度文化是医院文化的第二个层次，制度文化是医院文化建设的重点和基础。制度文化是医院精神文化的体现和外化。医院各项规章制度、医疗活动的流程程序、各种操作规范、医院管理和运作制度等均是医院制度文化。医院员工的核心价值观要通过制度文化来表述，通过制度文化来培养，医院运作的高效、有序与成功的医院制度文化建设有着紧密的关系。
2.3精神文化精神文化是医院文化的第三个层次，也是医院文化的最高层次，是医院文化建设的核心内容和最高境界。精神文化是物质文化和制度文化两个有形文化的升华。精神文化的核心内容是形成医院的核心价值观和医院精神。核心价值观以员工共同价值观为基础，是医院主导思想。在多元化日趋明显和外来文化的冲击下，凝炼医院精神，培育共同价值观对医院的发展有着极为重要的作用。如培育员工的服务意识、品牌意识、质量意识、竞争意识和市场意识就是“以病人为中心”的医院精神文化的一个重要内涵。医院精神文化是不能直接触摸到的，但可以在每时每刻、在每件事、每个角落中和每个职工身上感受和体验到。转医院文化的层次性对实施医院文化建设具有较强的指导意义。医院文化的层次性决定了医院文化建设的阶段性。表象文化作为一个低层次文化较容易达到，但是制度文化是需要长期和艰苦的坚持和不断地完善来实现的，而高层的医院精神文化则是长期传统的传承和经久的文化积淀的结果。通常来讲，医院文化需要分阶段实施，根据哲学原理，任何事物都是互相作用和相互依存的，三个层次和三个阶段事实上是不能绝然分开的，是互为交叉、互为重叠和相互支撑和影响的。因此，医院文化建设中必须统筹兼顾，既分步实施，又主题明确，既相对独立，又相互统一，使精神文化最终成为医院的灵魂。
3医院文化具有整体性
医院文化是通过医院员工这个载体来发挥作用的，而绝大多数的医疗服务活动是一个整体的团队活动。因此，医院文化具有整体性。医院文化的整体性是由三个方面所决定的。
医院文化的整体性由文化的载体特征所决定。任何一种文化都需要有形的特定载体来传承和实施，医院文化是医院管理的一个重要部分，其融合在医疗活动和医院管理的每个细节中，医院经营管理要受到医院文化的指导和制约，医院文化也必须服从和服务医院的经营管理，否则，皮之不存，毛之所存焉？
医院文化的整体性由文化的导向作用所决定。文化代表着基本的价值观，医院文化建设的终极目标是在医院员工中形成共同的价值观，为医院发展铺垫思想基础。文化对人们思想、心理和行为的导向作用已是不争的事实。通过文化的训导和教化，使医院员工形成和固化医院核心价值观，培养和引导全体员工达成清楚和明了的共同价值观为核心，形成共同的目标追求、价值取向和道德情操，增强医院内部凝聚力和使员工认知共同的行为规范。
医院文化的整体性由文化的流行特征所决定。从众心理是人类的一个心理活动的本能。文化的流行特征是十分明显的，特别是表象文化和制度文化更趋流行性。医学是自然科学和社会科学结合最为紧密的学科，只有医院文化与环境、社会和主流文化实现了融合，医院文化才会有生机和活力。所以，医院文化建设中必须整体考量社会、环境和文化多元性等要素。
医院文化是医院的灵魂，创建成熟的具有独特品质魅力的医院文化已是医院成长进步、永续发展的核心动力。在建设先进的医院文化中，必须认真考虑医院文化的根本性、层次性和整体性，以医院文化内涵的深度理解来培育具有鲜明特色和经久不衰的医院文化。
参考文献
[1]《中国大百科全书》哲学卷（二），1987，824.
[2]吕进.巅峰管理.世界知识出版社，2003，251.
1加强后勤安全组织机构建设，建立健全安全生产责任机制
加强后勤安全组织机构建设是后勤安全管理的组织保证，加强组织策划、明确安全责任，把安全无事故这个大目标层层分解，落实到人，建成完整的安全管理网络，形成一种“我的安全我负责，他人安全我有责，单位安全我尽责”的全员意识行为;贯彻落实医院安全责任制，部门负责人及班组长对所在部门和班组的安全管理负全责，对所属人员进行教育、管理、引导，逐渐形成安全管理的长效机制。
2加强安全文化建设，培育后勤人员的安全文化意识
后勤安全文化建设不能仅依靠管理者们独立支撑，必须依靠后勤人员的共同参与、共同认知、共同努力，并需要各部门的协调与合作，加强安全教育，提升教育效果。安全文化是安全生产的核心与灵魂，是安全生产理念的升华，“安全为根基，文化来铸魂”，引导和启发人们从生命价值中体会安全生产的重要性，人们参与其中得到启迪，受到熏陶，努力营造安全文化浓厚氛围。
2．1岗前培训应加强安全文化培育力度在社会化人员进入新环境时，人力资源部门不仅应安排岗位技能、服务技巧等培训课程，还应在第一时间给予他们行为安全文化的灌输，树牢“安全生产第一”的意识，使后勤社会化人员潜意识融入到医院文化氛围之中，确立基本的安全观念。
2．2提高员工的安全文化素质文化就是培养习惯，让习惯成自然。安全生产是保护好人民群众的生命财产，营造“安全文化以人为本”的安全文化氛围。首先从提升自我保护意识入手，事关自己的利益，员工容易接受和理解，也就能达到安全教育的目的，如水、电、气的安全管理，稍加不注意，必将酿成大祸。同时广泛进行安全法规、安全知识的宣传培训及安全事故的模拟演练，必须使大家清醒认识到，安全生产已经提升到法律的高度，违反安全生产规章制度和操作规程就是违法行为。
3建立健全安全管理责任机制
医院的安全管理是一项长期工程，涉及不同部门，不同人员，要实现医院安全服务，医院各类人员必须协调一致，医院领导和部门负责人必须各负其责，实行安全责任制，对下属安全负有管理责任。同时在安全管理的过程中，应加强各职能部门的配合协作，改变传统模式中存在着部门管理人员不积极参与安全管理，却只在出现问题后推卸责任的现象。
3．1强化精细化的安全管理理念精细化管理走进医院，为后勤安全文化建设注入新的元素，“安全勿小视，小事必安全”，这本身体现的就是无缝隙的“安全精细管理”，“去想别人想不到的事，就可防范不该发生的事情”。通过规则的、系统的和细化的管理理念，运行程序化、标准化、数据化和信息化的技术手段，使组织管理各单元精准、高效、协同，在严谨的流程中安全生产持续运行，一定会影响品质、显示差异、决定成败。无数次教训告诉我们:成在细节、败在细节。
在新的形势下，如何使校园文化丰富多彩，如何提高研究生的综合素质，提高校园文化活动的质量，是值得我们思考的问题。现就南方医科大学南方医院研究生会的具体活动做一举例。
1.南方博士论坛。为了给研究生提供一个高起点、大范围、多领域的学术交流平台，促进各学科间的交叉融合，拓宽博士生的学术视野，激发博士生的创新思维，提高学院乃至全校博士生的培养质量举办“南方博士论坛”活动，活动以“分享，传承，创造，超越”为主题，请校内外优秀的博士生演讲，旨在将南方医科大学最高水平学术领域内的精髓分享给大家，帮助研究生开阔视野，启迪智慧，以进一步增强学院乃至全校的学术气氛。
2.南医版“非诚勿扰”。为全校同学提供一个放并扩大交流圈的平台，营造一个轻松愉快的交流环境，为每位学子搭建一个全面展现自己的舞台，陶冶情操，增进友谊，以丰富同学们的课外娱乐生活，切实关心同学们的情感问题，活跃校园文化。作为南方医院研究生会的年度精品活动，每年11月11号举办一次，旨在引导同学们平衡“学业与生活”，为研究生群体如何对待爱情、学业和生活提供了积极的引导。
3.就业技巧讲座。为提高毕业生的求职能力，更好地辅导毕业生掌握技巧，抓住机遇，找到满意的职位，南方医院研究生会特举办求职技巧讲座，聘请优秀的毕业生就自己的切身体会传授就业技巧。旨在传授求职技巧，提高求职成功率，增强广大同学对求职的自信心，提高就业竞争力。为即将参加招聘会的学子们提供了一个良好的学习交流平台。
4“.南医客厅”师生座谈会。研究生虽然是教育系统中一个较高层次的群体，但他们在工作和学习生活中面临较大压力。工作上，他们承担繁重的科研任务和临床医疗工作；生活上，他们面临经济压力、就业压力以及情感问题；心理上，他们面临着或源于工作和生活压力或源于其他方面的各种心理问题。在研究生群体中，由此引发的各种突发事件也屡见不鲜。南方医院现有在读研究生人数多达1000余人。随着研究生队伍的迅速壮大，研究生日常管理工作问题不断凸现，难度不断加大。学校和医院领导高度重视研究生培养和管理工作，并成立南方医院学生处专门负责学生工作，研究生培养和管理工作迎来了崭新的局面。以此为契机，我们有必要深入思考，深入探讨如何改革当前研究生培养和管理工作的模式和方法，以适应新的形势需要。研究生管理和人才培养如何与时俱进，迎接挑战，如何摆脱传统思想和管理模式的束缚，如何提高研究生教育管理质量？这些问题的解决都亟需研究生管理工作者、研究生导师和广大研究生共同参与，加强沟通，齐心协力，集思广益，携手努力。举办研究生管理座谈会旨在聆听师生心声，导师和学生代表在交流中加深感情，加强沟通，使得导师的期望和要求得以充分表达，学生的困难和诉求得以合理解决或解释。在沟通的基础上解决实际问题，更好地服务广大师生。
5.硕博医疗队。“青年之于社会，犹新鲜活泼细胞之在身。”青少年始终是我们社会中最积极、最活跃、最有朝气和创造力的群体。当下，实现中华民族伟大复兴的中国梦承载着全体中华儿女的共同向往，需要每一位中国人的不懈拼搏和奋斗。其中，广大青少年更需要勇敢肩负起时代赋予的重任，志存高远，脚踏实地，努力在切身实践中放飞自己的青想。作为社会主义事业的接班人和生力军，青年人在实现自我、奉献社会方面更需要做出表率。5月4日“青年节”，南方医院研究生会组织具有丰富经验的青年临床医生为老年人群体进行免费义诊。通过活动，希望让更多人关注老年人的生活，关注老年人的健康问题，让他们的晚年生活不再因为疾病与孤独而变得痛苦。同时，研究生通过这次活动，更能深入认识到老年人生活的不易与艰辛，培养他们在日常生活中关爱老年人的意识，以及尊重老年人的基本素养。也希望老年人通过这次义诊活动认识到健康的重要性，能够更加珍爱生命，珍爱自己的每一天，提高研究生的人文素养和综合素质，通过义诊活动，让同学们融入社会，在实践中成长，用自己所学的知识去服务社会，为需要的人送去关爱。
二、研究生会活动是校园文化在教学医院思想教育中的重要载体
现代社会经济发展步伐在加快，各个行业的竞争也越来越激烈，医院也是一样。如今，很多医院取得的成就非常惊人，口碑也很好，但是并不代表医院以后的发展也是如此，如果医院管理者管理一直停滞不前，固守成就，则医院的发展必会受到阻碍，因此，无论医院成就是否大，都应该一直更新管理模式，以便于适应竞争激烈的社会。故，医院应该要提升管理者的修养，医院的竞争模式同样可以应用到管理者身上，切记在创新医院文化模式时，管理者需摒弃“金饭碗”的思想，适当引入竞争模式—适者生存、岗位竞争，管理者才会有自危的意识，才会不断学习新的知识以便适应新的环境，只有这样他们的潜力才会更大可能的被挖掘出来，医院更可能在各大领域得到创新与发展。除此以外，医院的文化管理创新的同时，医院也应该适当的对品牌进行创新，让医院的品牌意识深入所有医护人员脑海当中，这种新型的医院品牌文化一旦深入人心，其对医院管理必将有大的成效。品牌的意识已经存在于每个人的思想，得品牌者、得人心。最后，在创新管理模式时，管理者还需知道医院此时的模式是否适应当前的社会变化，其不适应于社会的根本原因在哪，只有这样，医院才能更好地制定今后的医疗体系，医院成为一个经济独立体，自负盈亏。只有在实践当中才能更好的把握好自身的缺点与不足，然后找出问题、解决问题，如资源是否合理应用、工作效率是否高等等。这样，医院的发展会更好、更快、更强。
二、明确医院的管理体系
从医院管理模式的角度来说，要想提升医院的管理，很大一部分因素要取决于医院自身的文化。在对医院进行管理的过程中，拥有明确的医院管理体系是非常重要的，可以使得医院的管理文化发挥出其原有的效力，甚至事半功倍。这套管理体系并不是一种临时的体系，而是一种综合的体系，更是一种科学的、有指导性的体系。现在的医院大部分管理模式是一种家庭式管理，这种管理已经成为了医院管理体系的重要羁绊。医疗行业的竞争如此激烈，我们必须确立一种医院管理体系。管理体系的确立要考虑的因素很多：第一，培养节约意识，为今后深入贯彻节能意识奠定基础；第二，加强医院管理，培养医护人员的“以患者为中心”的思想，为患者提供满意的医疗服务，改善医患的关系，使得今后患者对医院满意度增加，为医院进一步发展提供基础；第三，建立规章制度，以便于配合医院的管理体系，无规矩不成方圆，只有让每个人都按照规章制度办事，这样新的管理模式才能更好的实施，才能更好的管理医护人员，为医院新模式实施奠定基础。
三、人事制度的创新
有效的提升医院的人事制度，无论是什么行业之中，人才才是稳步发展的血液，特别是像医院这种技术性的单位。在人才的引进、培养到最后的留用必须受到医院领导层的高度重视。其一，第一步要做的就是引进人才，那么人才信息的收集是必不可少的。要意识到人才才是医院发展的未来，所以在搜集到合适的人才时自然应该采取重金引进，一切从优的方针。其二，对人才倾心培养。在这一过程中，应该采取送出去再引进来的办法。此外，还应该将对医护人员的培训重视起来，做到有计划有条理的进行，才能在人事制度方面实现创新。应该深刻的认识到医院内部人员的专业技能方面的提升，资金的投入是必不可少的，而且应该不惜重金培养。其三，留住人才，在之前的人才的引进、人才的培养等一系列方针和策略都是为了留用人才所做的准备。所以，留用人才是一个长远的问题，也是非常重要的问题。首先要从生活方面着手，给予优厚的待遇；其次是从其事业方面考虑；给予足够大的发展空间和才华展示的舞台。是人才就有自己的梦想，就有自己雄心壮志，医院应该尽力为其营造一个良好的创业环境
四、结语
落实以人为本的行为文化以提升形象传播力
开展一系列富有行业特点的文化活动。通过各种赛事，如:泰医及卫生系统运动会、与友好单位的球类比赛等，展示团队的凝聚力，扩大医院影响力。利用“五•一二”“七一”、国庆、元旦等节日，组织文艺汇演和符合节日特点的各类活动。以开展创先争优活动、“三好一满意”“微笑服务”活动为契机，组织各类技术操作、演讲比赛、读书征文及先模人物评选活动;开展“微笑服务”活动情况在《健康报》进行报道。积极参与争创巾帼文明岗、青年文明号、优质文明服务岗;展示医务工作者良好的精神风貌和丰富的文化内涵。以形象识别传播文明行为成立新闻宣传办公室和医院艺术团，完善工作制度，建立通讯网络，定期出版《四院通讯》，打造“文化时空”，制作“文化之窗”，报道展示文明行为、亮点工作。举办职工文明礼仪及服装展示活动。通过开展卫生支农、社区义诊、“春蕾工程”、“惠民医疗”工程等活动，对贫困患者、优抚对象进行救助，热心支持社会公益事业。开通“爱心之家”热线。开展七届“夏夜爱心相伴”活动，团员青年奉献休息时间，为夏夜来院就诊的病友提供细致周到的人性化服务。
塑造高尚的精神文化以提升医院亲和力
确定医院文化的核心理念开展“文化强卫”工程，出版《四院文化》院报。建立内涵丰富、主题向上、与时俱进的“四院文化”，做到院歌人人会唱，大力弘扬“崇德、敬业、求精、图强”的医院精神和“仁爱、博学、精湛、卓越”的核心价值观，明确医院“立足济南，面向全省，走向全国”和建设区域医疗中心的发展定位，实施建设“数字化医院管理，人性化医疗流程，高水平科技创新，低成本高效经营”的医院发展战略目标。规范文化理念的应用要素对各类事务用品，如:职工胸牌、手提袋、专家诊疗牌、信封、医院及科室标识等进行统一规范设计，使其成为医院视觉形象传播的重要载体。各类宣传用品，如:宣传画册、宣传栏、网站、医院文化长廊等，加入艺术审美内涵，宣传医院文化理念，提升医院社会形象。根据工作岗位性质和特点，规范急症科、手术室、监护室、儿科、后勤人员的服装系列，丰富职业服装的多样性。坚持每周对医务人员的仪容、仪表、服务、诊疗环境等与精神文明建设有关的内容进行督导，使职工建立起服务理念、价值取向的群体意识，成为精神文化发展的原动力，把职工思想行为统一到以文化促发展的轨道上。
构筑关口前移的廉政文化以提升医院的监管力
严格医德规范，继续认真执行党风廉政建设及行风建设动态情况三级预警分析制度、廉政谈话制度，加大对党建和行风建设工作的监督、检查、考核力度，及时发现、处置存在的违规苗头问题，避免损害群众利益的事情发生。定期召开社会监督员和新闻媒体座谈会，每月进行满意度调查，建立社会满意度测评指标体系，广泛征求社会各界的意见和建议。建立医务人员医德档案，定期进行医德考评，要求廉洁行医，恪守医德规范，公开接受社会监督。建设有特色和实效的廉政文化体系。
1.1导向作用
医院文化积淀和创新所形成的医院管理哲学、医院人文精神等都具有极强的导向性与引领性。上级指示和领导意图如果通过文化的作用转变为医院的战略目标、管理愿景，就更加容易赢得广大职工的认同并为之奋斗。
1.2凝聚作用
要使医院这个特殊的团队保持一种良好的管理态势，最重要、最有效的管理方法就是通过医院文化的力量将全体员工团结在一起，形成“院荣我荣，院衰我耻”的境界。这就需要院领导高度重视医院文化活动的常态、健康开展，并从活动中寻找管理的着力点和作用点。
1.3熏陶作用
医院文化管理活动，更是一种氛围，一种环境。各自医院的员工往往会有同一种或相近的饱含该院色彩的素质和行为品质。医院要形成文化熏陶的作用机制，更多的时候，氛围和团队的群体要求都会是一种无声的命令和行为规范。
1.4协调作用
医院管理的组织系统中，协调是非常重要的功能，医院管理者要认识到医院的管理大多是一个长期和渐进的过程，医院文化管理对医院运行必然发挥其应有的助力作用。遇有突况和特殊时机，医院文化也具有协调的作用。
1.5认同作用
医院文化管理的目的就是要使自己的组织和成员更多地产生认同作用，表现为对医院管理的决定与措施接受、参与并发挥积极作用。认同能产生激昂奋进的精神，认同也能产生自觉遵循的要求。尊重员工是认同的前提，要承认员工的多样性和差异性，让每一名员工都有施展才能的空间。
1.6竞争作用
一是群体上的创新性和先进性，这是非常可贵的集体荣誉感。二是个体上的不落后性，员工个人力争在各方面表现优良，多获表扬与激励，这是非常可贵的积极性。
1.7约束作用
在医院管理实践中文化会变成无形的“紧箍咒”，约束少数落后员工的不规范、不守纪的错误行为，这是在制度之外、道德之上的一种综合群体压力，形成了各自医院中一种微观的社会心理环境。
1.8升华作用
好的医院文化具有凝神聚力、提升组织与成员能力和水平的作用，这种升华程度既不可估量也是因人而异的，没有统一的定式和界限。
2医院文化管理的实践与思考
2.1与员工的心理契约———职业宣誓
活动宣誓，是用庄重的言辞来约束自己的行为。“誓”在中华历史上有很深的渊源，古人只有在非常庄重的场合，才能“起誓”，而起誓的目的，是要起到约束人心、自觉守则的作用。对医院来说，员工宣誓不仅是医院文化理念的有效载体，更能使全体员工强化思想行为准则。宣誓可以鼓舞员工士气，培养员工忠诚的品质，增加其对职业的责任感、使命感和凝聚力。无锡二院每年院庆日开展的“宣誓活动”，将医院的发展与员工的追求紧紧相连，使医院与员工的思想、情感息息相通，从而形成医院与员工之间的“心理契约”。宣誓活动是从员工角度来表达医院的文化理念及追求，通过这一公开活动，确立了约束员工的行为准则，如同一纸契约加以规范。宣誓活动的本质即是对职业情感的培养。在职工间形成一种关爱患者、热爱医院、执爱岗位三位一体的文化氛围。
2.2为医院注入“灵性”———品牌文化塑造
无锡二院作为1所历史悠久的百年医院，这本身就是一种品牌，我们在对医院的品牌进行定位时，选择了“打造以人为本的精细化医疗服务”。这不仅来源于医院百年历史文化的积淀，也融入了当代社会的需求，更容易为社会接纳。围绕这一定位，医院在医疗技术、医疗服务、医院管理等方面推出了一系列的创新举措，通过患者就医的自身感受及媒体的宣传助阵，这种突出“人本、严谨、精细”的品牌文化效应充分展现。
2.3员工的“减压阀”———文化园地活动
医院要注意培养员工多方面的健康爱好和情趣，并作为让员工增长知识、变换方式积极休息的手段。通过开展各类文体活动，一方面可以促进职业道德和技能的提升，培养和激发广大员工的各种兴趣爱好，增强朝气与活力。另一方面也可以密切医院领导与员工、员工与员工之间的关系，增强凝聚力，营造融洽、愉悦的工作氛围，引导员工在遵守基本行为准则的基础上，追求更高的职业精神境界。
2.4征集文化因子———征文及讨论活动
医院文化因子是医院员工对医院的发展以及情感责任的看法、态度、愿望和观念，是存在于员工行为观念中的一种因子。寻找医院文化因子并合理整合成医院文化核心理念，是医院文化建设的核心环节，直接影响医院文化管理的深入推进。我院通过开展全员征文或大讨论活动，寻觅医院文化建设的风向标，了解如何塑造更接地气的医院文化。好的医院文化理念，能够真实地反映医院本身的特性，能够在员工中形成共鸣。征集医院文化因子的关键在于员工的参与，把内生的文化追求呼唤出来，让员工文化个性自觉融入医院文化并一起成长，其实就是医院文化落地、生根、发芽的过程。
3讨论
3.1文化管理能有效提升医院核心竞争力
如果把医院看成是一棵枝繁叶茂的大树，而人才、技术、设备等要素都是大树的枝叶，那么文化则是深植于地下的根茎，医院文化管理作为医院管理中的“软件”，却能有效放大医院管理各项“硬件”所具备的优势，从而达到提升核心竞争力的作用。同样，树根的强盛必须经过长年的蕴蓄。
3.2文化管理需要长期积淀
医院文化管理不是立竿见影，不可一蹴而就，是一贴需要长期服用的良药，是要经过长期调理才能见效的。在医院管理中，文化管理与其他管理方法相比，有着自身独特的规律和机制，文化管理需从“人”的管理切入，是通过转变人的观念和行为提升人员的素质来实现的，是一个长期的过程，需要在一定的周期后才能反映出来。文化是一种积淀，其影响力更需要一个润物无声、潜移默化的过程。然而，一旦文化管理的效果显现后，将会生根、发芽，结出丰硕的果实。
3.3院长在医院文化管理中的独特作用
医院后勤工作的开展是以医院的实际管理为目标的，因此后勤文化的建设重点也在于协调医院各部门之间以及各个部门内部的利益需求，使其在和谐共存的前提下提高工作效率、保证医院管理公平性。因此，加紧医院后勤文化建设能够使医院始终保持稳健的发展脚步，最终达到可持续发展的既定目标。
2基于精细化管理建设后勤文化的必要性
首先，医院在运营中实行精细化管理能较好地迎合现代企事业单位的管理模式，在为医院管理注入了新活力的同时，也带来了全新的管理方法。医院后勤部门是医院的主要管理部门之一，精细化的管理方式必然使医院后勤工作抛弃原有的粗放式管理，同时促进其工作不断细化，继而提高后勤部门工作质量。其次，后勤工作具有极强的服务性，因此后勤人员必须具备较强的服务意识，拥有良好的服务品质，要做到这点不仅需要良好的职业道德，同样也需要正确后勤文化的督促。而精细化管理的准则在于“精、准、细、严”四个字，这无形之中就为医院的后勤文化建设制定了目标，在四字准则的督导下后勤部门必然形成良好的工作与文化氛围，使后勤人员时刻本着“天下大事、必作于细”的工作态度，精确、细致、严格、高效地完成自身任务，促进后勤工作与文化建设工作的同步提高。
3精细化管理下医院后勤文化建设的方法
3.1引入“以人为本”理念
精细化管理工作与后勤文化建设工作的主体都是人，要使两项工作有效地结合在一起，达到共同提高，就必须充分利用二者的共通之处，引入“以人为本”的概念。具体而言，就是要充分掌握后勤部门的人员成分以及人员素质程度，然后根据实际的用工情况有针对性地加强工作力度，提高工作质量，并逐步推行正确的工作观念。从我国医院后勤部门目前的普遍情况来看，医院后勤工作人员仍然存在着“正式工”与“劳务工”的区分，这在一定程度上直接影响了一部分人的工作积极性，“劳务工”由于长期处于编外位置，工作上难免出现懈怠，而“正式工”也因缺乏危机感而放松了自身的继续学习。这就直接导致了后勤部门工作人员综合素质较低、人员流动性大以及自主学习意识差等问题的产生。而“以人为本”的管理理念就是要将两种雇佣体制下的人员“平等化”，在部门内部实行人员“滚动制”，并定期对在编人员进行考核，让积极进取、工作能力显著的“劳务工”能够有升级为“正式工”的机会，而“正式工”如果无法通过考核则进入“考察期”，工作在一段时间内没有进步就被取消编制，成为编外人员。这种方法极大地弘扬了公平的用人机制，能够有效地调动部门内部员工的工作积极性，强化工作效率和质量。部门员工为了各自的发展会不断进行自我学习以求完成自我能力素质的提高，同时也因为公平的用人机制使得员工能够更为认真地做好本职工作。这样随着员工个人工作能力与工作质量的不断提升，后勤部门的文化建设必然得到良好的推进，而精细化管理也会在实际工作中显露出应有的作用。
3.2确立后勤文化建设核心
文化的建设需要围绕某种精神或价值观念进行，并以此作为文化建设的核心，而医院后勤工作文化建设的核心就是“团队精神”。医院的后勤部门员工共同构成了一个协作团体，为了使团体的力量得到最大限度的发挥，就必须使员工的主要思想、价值观乃至智慧相互统一并融合到一起，让员工们在共同的工作中形成良好的协作精神和服务精神，彻底摒弃“个人主义”，建立团体荣誉感。同时，医院后勤工作同时也是一项具有较高专业性和技术性的工作，所以推进后勤文化建设的工作必须建立在精细化管理之上。只有当工作人员掌握了先进的工作技术和管理手段，才能提高后勤工作的针对性，继而提升整个后勤部门的运营能力，并使文化建设工作落到实处，发挥后勤文化建设的作用。所以，后勤文化建设不单单是员工思想以及部门内部积极良好工作氛围的打造，该项工作还必须立足于精细化管理的基础之上，切实地提高人员的业务水平和部门的服务质量。这样才能真正提高后勤部门在整个医院营运中的地位，建立良好的部门形象，同时促进文化建设工作的有效开展。
3.3创建良好的后勤工作制度
制度的构建是精细化管理的主要任务目标。因为任何工作的开展都需要有相应的制度作为保障，科学合理的制度不仅能够始终对各项工作的发展方向作出有效监督，同时还能够切实地反映出单位的实际需求，使各部门的工作能够落到实处。由此可见，医院后勤制度必须始终与医院的实际发展要求保持一致，并在实践中不断进行更新和改进。只有这样才能对后勤工作起到监督与促进作用，使部门的文化建设与精细化管理相呼应。医院的后勤部门直接为医院的临床工作提供支持，并为患者提供良好的服务，因此后勤工作的顺利进行对医院的整体运作能够起到直接的推动作用。在长期的后勤工作实践当中，后勤部门为了更好地服务于医院就必须在以往经验的基础上不断改善工作流程、细化工作内容，不断适应新的发展环境、解决新问题。而为了做到这一点，后勤工作人员就必须养成“勇于创新、积极思考、主动作为、乐于服务”的工作态度，并以此建立起合理的后勤制度。由此，后勤工作便进入了一个良性循环，制度的完善促进了文化建设的进程，而文化建设的推进又促进了制度的不断改革。这也是精细化管理与后勤文化建设和谐发展的最好例证。
3.4构建良好的培训机制
良好培训机制的构建是巩固后勤部门文化构建成果，确保在精细化管理基础上建立起的后勤文化始终保持活力、为医院后勤部门的实际工作提供支持的关键所在。随着医疗事业的发展，医院的需求以及后勤部门的工作决不会一成不变，因而后勤工作在确保技术手段能够始终跟上医院发展的同时，文化建设也要随时更新，只有这样才能为具体的工作实践提供正确的思想指导和精神动力。基于此，后勤部门就必须根据医院发展需求制定出合理的培训计划，对后勤工作人员实行上岗培训与岗内再培训，定期考核员工的业务能力，让员工的业务水平乃至思想境界得到更新和升级，这也是确保后勤部门工作活力的关键所在。
4小结
所谓文化，简单地说就是“人化”。它是人类社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，是一定的群体在社会历史发展过程与实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观和行为准则。不同的社会群体具有不同的文化。一所医院作为一个相对稳定的社会群体，也有自己的文化——即医院文化。医院文化是以医患活动为主体，以医院精神为底蕴，由医院员工、患者共同创造和享有的群体文化，是医患群体中通行的规范准则、生活方式、行为模式和价值体系，是一所医院综合素质的体现。从结构上看，医院文化包括三个层次。
1、物质文化。它是医院发展过程中积累下来的外在物化形式的总称，是医院文化建设的前提和条件，是精神文化赖以生存和发展的基础和载体，是医院文化的外在标记，是其表层文化，它包括医院环境布局、建筑雕塑风格、图书资料、医院绿化美化、环境卫生、文化设施和文化网格，还包括医院的标志如院徽、院歌、院训、院旗、院牌等。物质文化的建设及管理水平直接反映出医院的服务水平。因此，医院文化建设应从创建优美医院环境为主要内容的物质文化入手。
2、制度和方式文化。它包括医院的管理体制、组织机构及其职能、服务内容、行为规范、规章制度，以及相应地体现于人际关系中的主体的生活、行为、消费方式等，还包括非正式群体的活动制度和方式。其目的是为了保障医院工作的有章、有序和有效，先用制度强化，而后用情境来内化。
3、精神文化。它是医院长期创造形成的一种特定的精神环境和文化氛围，它是医院文化的核心和灵魂，它由医院的院风加以体现，是医患共享的价值观、道德准则、行为规范、文化传统、集体舆论以及各种认同的文化意识。
二、医院文化的功能
医院文化作为医院精神的具体体现，在服务人的过程中发挥了重要作用，医院文化蕴含着丰富的德育价值。
1、医院文化的导向功能。目前，在医院建设中出现了不少问题，比如有些医生医德意识削弱，服务意识淡漠，把医疗服务视为商品，把个人拥有的技术当作商品出卖，无利不医；有的把个人利益得失看得很重，容不得吃一点亏，遇到好处争着向上伸手要，涉及奖金分配、职称晋升、增资调级等切身利益争持不下；有的认为医院发展只是管理者的事，与己无关，事不关己、高高挂起，做一天和尚撞一天钟，碌碌无为，不求进取；有的习惯安定舒适、没有压力的工作，不愿从事苦、脏、累、险的工作。要解决这些发展中的问题，就必须依靠医院文化建设来加以正确引导。我们要充分利用一切手段，通过媒体、电台、宣传栏等舆论阵地，进行正确的舆论导向，帮助广大医务工作者树立正确的世界观、人生观、价值观；使广大医务工作者能够辨别真善美与假恶丑，能够正确对待外面世界的诱惑。和谐的医院文化能够引导医务工作者参加医院文化活动，陶冶他们的情操，使他们在不知不觉中思想得到净化、心灵得到洗礼，提高理论修养与辨别能力。
2、医院文化的凝聚功能。医院文化的凝聚功能是伴随着导向功能而产生的。它能够凝聚职工的向心力和战斗力。根据美国心理学家马斯洛人类需要层次理论，要激发人的心理内在诱因去努力提高绩效，就要采取各种有效的措施去满足员工不同层次的需要：即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。宽容、和谐的医院文化能够为广大医务工作者实现上述需要提供文化氛围，员工自我实现的潜能能够得到充分发挥。因此，积极建设“以人为本”的和谐医院文化，促进员工全面发展，实现自我，在提升自我中感受到医院的凝聚力和向心力，在日常的诊疗服务工作中自觉成为医院文化倡导者、建设者、宣传者和传播者，提高整体战斗力。
3、医院文化的服务功能。和谐的医院文化服务于打造医院的核心竞争力。医院是一个技术、知识、人才密集型的实体，它是通过各种现代科学技术的最新成果和各类医疗资源的有效配置来为人民健康服务的特殊行业。医疗资源可划分为三大类，一类是基础的医疗物质资源；一类是以人才为基础的医疗技术资源；另一类则是以思想、文化建设为基础的伦理价值资源。三者的整合转化为医疗资本，构成医院的有形资产和无形资产，体现了医院技术专业化的竞争力。优良的医院文化建设有助于构建医院核心竞争力，通过发挥医生个体发展、发挥群体效应，真正形成“院有专科、科有专病、病有专药、药有专方、人有专长”的良性循环体系，营造医院核心竞争力。
三、对医院文化建设的几点思考
1、切实加强对医院文化建设的领导
长期以来，医院更注重物质建设，没有从根本上重视医生和患者的需要，以人为本说的多而做的少；医院的拜金主义、利己主义、实用主义、享乐主义，受物欲和利益的驱使，使许多人迷失了方向，失去了辨别真善美的能力。所以要搞好医院文化建设，必须加强领导，使全体医务工作者形成价值认同，聚合成一致的理念、追求，以及对医院目标的共识。医院党委要把医院文化建设提到塑造医务工作者灵魂精神的高度来重视，要把医院文化当作核心竞争力来抓：（1）应把医院文化建设纳入医院建设的整体规划。医院党委应将文化建设作为医院建设的总体任务之一，既要制定长远的规划，又要明确近期的目标，使医院文化建设有计划、有步骤地进行，从而达到预期的效果。（2）要建立健全医院文化建设的组织机构。医院可以建立健全由主要领导参与的医院文化建设领导小组或相关文化活动的指导委员会，负责制定医院文化建设的总体规划和不同时期的实施方案。还可以设立医院文化工作委员会等专门的医院文化组织机构，具体组织医务工作者开展医院文化活动。（3）要加强对医院文化活动的具体指导。要发挥党、政、工、团等组织各自的作用，形成齐抓共管的局面。浓郁丰厚的医院文化的精神氛围，需要依靠广大医务工作者整体努力，那种认为医院文化建设只是管理部门的责任的狭义意识，正是目前医院文化建设普遍不尽如人意的原因，也是阻碍医院文化建设进一步发展的最大障碍。只有医院领导者以及全体医务工作者充分认识到自己在医院文化建设应负有的责任，医院文化才能出现整体效应。
2、建立一支高素质的文化骨干队伍
医院要在医务工作者中发现和培养医院文化工作的骨干，尤其要发挥广大医生在医院文化建设中的主导作用。医生是医院文化的引导者、组织者，本身又是建设者，在医院文化形成中起着一种示范、表率、组织作用，是医院文化不可缺少的主体。目前，在医院文化活动开展的过程中，组织者往往是医院党政部门，参与者往往也是医院行政工作人员。所以，要建设和谐医院，建设高品位的医院文化，医生应该承担更大的责任，缺少了医生的参与，医院文化的水平是不可能上层次的，和谐医院的建设也是空想。为此，我们应采取以下措施：（1）医院文化建设要充分发挥民主。医院文化是以医生为代表的广大医务工作者通过自己的努力建立起来的一种特有的文化环境和文化氛围，因此在医院文化建设中必须发扬民主，充分发挥广大医务工作者、尤其是医生在建设医院文化的主体作用。在医院文化建设中充分发扬民主，不仅要增大医院重大决策的透明度，建立医生与医院领导联系的畅通渠道，增强医务工作者的主人公责任感、荣誉感、归属感；而且在组织管理上也要充分相信广大医务工作者。（2）要采取措施，积极开展各种培训工作，提高这支队伍的素质。医院要避免因人员素质不够而导致医院文化建设或流于形式，或者仅停留在浅层次上，缺乏创新，或者“急功近利临时安排多，长远规划战略考虑少”，“节目文化活动多，平时文化活动少”。
3、科学规划，扎实推进，全面加强医院文化建设
医院文化的建设还应遵从医院文化规律，循序渐进。具体来说应重点从以下方面入手：
（1）抓好硬件，创造宜人的物质文化。医院的硬件建设是基础，是依托，更是文化的重要载体。大到整个医院内建筑的宏观规划与设计，医院环境的整体绿化、美化和净化，小到院牌的制作、信封的设计、院徽图案的构思等。医院建设要注意人与自然的和谐，努力实现医院生态化，构建集绿化、美化、净化、园林化为一体，融医院、公园、乐园、家园于一身的育人环境，既注意借助地形地貌保护生态环境，又精心规划设计，形成功能配套；既具有恢弘气势，体现医院的崇高，又赋予人文底蕴，发挥“教化效应”，“让每一面墙壁都在向医生说话”。医院布局和绿化本身就是一本教材，就是一张名片，一定会对医务工作者的行为和观念产生影响。
（2）建章立制，创造和谐的制度文化。医院制度文化是物质文化和精神文化的保障，只有通过建立完善的制度文化体系，才能保障医院文化体系，才能保障医院文化的正常有序地发展。医院制度文化既有柔性的也有刚性的。柔性的包括医院长期形成的道德规范，医患之间惯常的互尊互爱礼仪习惯，刚性的包括成文或约定俗成的规章制度。前者是医院发展过程中长期的积累和沉淀而成；后者是在医院为适应服务患者专门通过特定程序制定的。所以医院的制度文化不仅规范着人们的工作方法、作风、效率，还规范着人们的习惯和意志。就管理文化而言，制度是形成医院文化的“定型器”。要构建具有共同的理想追求和价值观念的医院群体文化，就必须建立一整套科学规范的体现医院服务目标、服务理念、环境规划、管理模式个性特征的规章制度。
（3）重精神，突出精神文化的核心地位。精神层面的医院文化表现为医院人多年积累沉积形成的共同的理想、信念、人生观、价值观。医院精神是医院文化的灵魂与象征，是一个医院生存与发展的生命力之所在，也是一所医院院风的集中体现。医院物质文化建设的目的应该是使它成为承担精神文化的载体，建设物质文化不是目的，而是手段。离了医院精神文明建设，单纯的物质文化建设就失去了文化建设的意义，医院文化建设也就只能流于形式。一个精神文化荒芜的民族绝对是没有希望的民族，同样，一个医院文化粗浅的医院也绝对是没有希望的医院。精神层面的医院文化建设决定了医院文化的品位和风格，是医院文化建设的核心部分。因此，必须从医院服务思想、服务目标、管理理念、专业特色追求、医院传统等方面构筑独具魅力的医院精神。
参考文献：
[1]顾德光.论和谐校园中的大学校园文化建设.黑龙江史志[J],2008,(3/4):114-115.
[2]李国强.试论医院文化建设.现代医药卫生[J],2008,(3):461-462.
1.1新时期加强制度文化建设
制度文化是医院文化建设的基础，也是医院文化建设的重要内容，制度文化对医院的长期发展有十分重要的作用，因此，医院在进行文化建设时，首先要注重制度文化建设。例如医院在护理发展中，可以推进护理质量标准化管理，医院要根据实际情况，制定护理规范，保证护理人员在日常工作中有章可循。医院文化是现代医院的重要管理方法，虽然制度文化是医院文化的重要组成部分，但医院不能过分依靠制度，要注重人文化管理，从而营造一个和谐、民主、轻松的工作环境。
1.2新时期注重与思想政治工作的结合
思想政治工作是建设医院文化的重要手段，加强思想政治工作，能有效地提高医院所有员工的思想政治素质，帮助员工树立正确的人生观、价值观。医院要以核心工作为中心，不断更新思想政治工作的观念、方法，为医院的发展提供有力的指导依据，要积极的发挥思想政治工作的作用，影响良好的文化环境，根据员工的需求，构建文化体系，将文化建设和员工的实际情况结合起来，切实满足员工的需求。医院文化建设和思想政治工作是密不可分的，只有做好思想政治工作，才能为医院文化建设创建良好的条件，才能将医院文化的作用充分发挥出来。
1.3新时期加强医院精神培养
医院文化建设的核心就是医院精神，医院精神是医院文化的内在体现，是医院风貌的展示，医院精神是医院的发展理念、服务态度、核心价值观、职业道德、约束观念、行为准则等的综合表现，能引导医院员工积极自动、乐观自信的进行工作，还会引导员工自我约束，塑造医院良好的形象。医院精神是医院内在的向心力，它会将员工的思想观念和医院的整体观念结合起来，充分调动员工的积极性、创新性，确保医院能快速、稳定的发展。医院精神是医院文化的最终体现，因此，医院要特别注重医院精神的培养，在日常工作生活中要主动关心帮助员工，提高员工对医院的归属感，让员工能认同医院精神，通过医院精神来提高医院的服务质量、医院水平，从而为医院塑造良好的形象。
1.4新时期培养群体价值观
医院文化要求注重医院群体行为的培养，而群体行为是建立在共同的价值观的基础上，因此，医院在建设医院文化时，要注重群体价值观的培养。医院要培养员工"患者至上、高效服务、团结奋进、求实创新"的价值观念，这种群体价值观念是医院长期发展建立的医院群体价值取向，是医院的核心凝聚力。医院可以采用目标激励的方法鼓励员工将群体价值观念发扬光大，不定期对员工进行职业道德教育，将群体价值观念落实到医院的具体岗位和员工身上，从而有效地提高医院员工的综合素质。
1.5新时期构建相互信任的文化理念
在新时期医院发生了极大的变化，在医院发展过程中，特别强调以患者为中心，实施人性化医院服务，而要想实施医院的人性化服务，就必须保证医患之间的理解、包容、尊重、平等。医院要构建相互理解、相互关爱、相互尊重、相互信任、相互帮助的文化体系，真诚、真心、真实的为患者服务，从而为医院的塑造一个良好的形象。
1.6新时期建立和谐意识
和谐是医院文化的重要内容，医院要推行民主议事，建立和谐意识。民主管理是解决医院内部矛盾，增强医院凝聚力的重要手段，医院要设立公开的院务办公室、监督小组、领导小组，让医院的所有员工了解医院当前情况，通过民主议事，来提高员工对医院的归属感。医院要利用民主监督来保证各项决策的规范性、科学性，从而让员工能对和谐有更深层次的认识，进而为医院文化建设的顺利进行提供保障。
2.总结
