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劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网：/research/academy/details.asp？lid=1805）
一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。
我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。
二对现行劳动争议处理机制的几点反思
（一）对“仲裁前置”的质疑
现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2002年1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。
现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁（鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的，下文还将会论述到）；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争议案件。“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。
虽然最高人民法院关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定，4（参见2001年3月22日通过、4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一至第五条）比如，劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼的时效，按解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，人民法院将“依法驳回讼请求”。解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但显然对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。
另外，在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。比如，一起由北大法学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件，经调解、仲裁、一审、二审和强制执行，历时三年方告终结；5（参见同前注1文章）内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案，也经历了可行的全部程序，历时近两年。6（参见张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年3月，P24）这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。比如前述第一案中。资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济；在第二个案件中，法院终审判决与仲裁结果一致，当事人白白耗费了精力财力。
（二）现行劳动仲裁体制的几点不足
前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括，这里指出其中的几点不足。
首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。
其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。
再者，劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（参见同前注6张文）另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。
（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题
首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。8（参见侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，P14；王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994年通过的《劳动法》和1992年的《工会法》，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了，目前实践中主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。
其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。9（有关论述参见：侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，P14-16；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，《中国劳动》，2001年第12期，P26-27）在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。对于用人单位对违纪职工作出相应处置的纠纷、用人单位违反劳动安全卫生法的纠纷及拖欠工资的纠纷等，应居于当事人举证责能力不同和劳动法价值旨向上的考虑，实行举证责任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解释十三条规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然没有全部包含前述三方面的要求。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题，前文已经涉及。
三对劳动争议处理体制改革的几点想法
（一）加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生
这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。
（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道
在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。
（三）规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判之间的关系
这是劳动争议处理体制改革的一个核心问题。目前比较普遍的观点是“裁审分轨、各自终局”。10（相关论述参见：汪君清：我国劳动争议处理体制的重构，《中国劳动》，2001年第11期；张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年第3期；阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网，/research/academy/details.asp？lid=1805）所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提讼，申请仲裁则不得再行；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院的则按民事诉讼程序两审终审。
【关键词】仲裁前置；劳动争议处理体制；或裁或审
近年来，随着我国市场经济的迅速发展，劳动关系发生了深刻的变化，劳动争议案件的数量也大幅度上升。随着劳动案件数量的增加和复杂度的加剧，我国“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理体制在实践中暴露出明显的缺陷。因此，有必要重构劳动争议处理体制，确保劳动争议案件得到公正及时的处理，保护当事人的合法权益，促进劳动关系的稳定与和谐。
一、我国现行劳动争议处理体制
（一）一裁二审，仲裁前置
1995年《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”
可见，劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。劳动争议须先经劳动争议仲裁机构仲裁，才可被诉至法院。而且劳动争议仲裁是强制仲裁。仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动参加仲裁。
（二）有条件的一裁终局
2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”此处的“本法另有规定”是指劳动争议仲裁裁决的内容是下列情形的：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此时用人单位如果没有证据证明具有下列情形之一的，就不能向法院提讼：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。
由此可以看出，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局。但是， 1995年以来我国实行的“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理机制的大趋势仍未改变。
二、我国现行劳动争议处理体制的主要缺陷
（一）“一裁二审”耗时过长，处理程序复杂
劳动争议当事人如果对仲裁裁决不服，就有权向人民法院，从而导致仲裁裁决归于无效。另外按照两审终审制的司法原则，当事人如果不服人民法院的第一审判决，仍然有权提起上诉。同一争议由两个部门处理，将当事人拖入纠纷解决的慢慢长途，既消耗大量时间，又浪费了宝贵的司法资源。据现行体制，劳动争议的仲裁期限为2个月，当事人不服裁决可在受到裁决书之日起15日内向法院；一审法院审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起15日内上诉，二审审限一般为3个月，以上期限遇有特殊情况还可以延长。因此，一个劳动争议可能历时一年以上才能得到最终解决。这样耗时费力的争议解决体制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。很多当事人无法承受由于纠纷解决方式带来的巨大物质和精神负担。须知，“迟来的正义非正义”。“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高、 不利于保护当事人的合法权益。
当然，这一问题已得到关注，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局，之后《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》又对一裁终局进行了补充规定。司法解释（三）第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”无疑，关于一裁终局的规定使司法实践中一裁二审的情形得以减少。但是，一裁二审耗时长、成本高、程序复杂的弊端仍旧不容忽视。
（二）劳动争议仲裁程序与诉讼程序的衔接不当
一旦当事人在期间提讼，只要审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定，法院就必须对劳动争议立案审理，仲裁裁决就不发生法律效力。法院在审理过程中，不对仲裁裁决进行审查，根本不考虑仲裁裁决的对错，仲裁裁决认定的事实对诉讼程序不产生任何实质影响。也就是说，仲裁程序的进行仅仅是诉讼启动的要件，除此之外，对诉讼并无意义。这种重复处理消解了仲裁的纠纷解决功能。
劳动争议仲裁机构与法院在处理劳动争议时适用的法律不一致。劳动争议仲裁机构在处理争议时适用劳动法律法规；而法院按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，许多法官不太熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。这就造成了法律适用的混乱状态，无疑会损害法律的权威性，也导致法院对仲裁机构无法行使司法监督权。
（三）劳动争议仲裁前置剥夺当事人的选择自由
一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，与诉讼是相互独立而排斥的，当事人只能择一而行。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，将仲裁规定为诉讼的必经程序。劳动争议仲裁阻断了劳动争议当事人直接诉诸法院的路，损害了当事人获得司法救济的权利，是横在当事人与法院之间的障碍。
三、重构我国劳动争议处理体制的建议
（一）建立“或裁或审，各自终局”的劳动争议处理模式
所谓“或裁或审，各自终局”，是指劳动争议发生后，是选择仲裁方式解决还是选择诉讼方式解决，完全取决于当事人的意思自治。“或裁或审，各自终局”具体包括三层含义：其一，仲裁不是诉讼的前置程序和必经途径，当事人可以选择仲裁，也可以选择诉讼，而且两者只能择一而为之。其二，诉讼程序可因一方当事人的行为而启动，但是仲裁必须以双方的合意为前提，即争议双方必须在劳动合同中约定仲裁条款或者事后达成仲裁协议；其三，仲裁调解书或仲裁裁决书均发生实际的法律效力，当事人对仲裁调解书或仲裁裁决书不服的，不能向人民法院提讼。
该模式不仅适合我国国情，也符合市场经济运行规则，具有巨大的优越性。
第一，体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制――仲裁和诉讼，由劳动争议的双方当事人选择，当事人之间在充分权衡实体利益和程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权，既符合了自愿仲裁原则的要求，又保护了当事人的合法诉权，体现了以“公正、高效”为核心的司法理念。
第二，提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序，当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议，仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提讼；而一旦选择通过诉讼解决劳动争议，亦无须经过仲裁程序。由此可见，相对于我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式，当事人无论选择何种程序，均可以提高处理效率，降低处理成本。
第三，实现了劳动争议案件的合理分流。当事人无论选择何种仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议，均可以减轻因劳动争议急剧增加给劳动争议仲裁机构及人民法院带来的业务压力。
第四，解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下，仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病，但是如何处理仲裁与诉讼的关系，学者们至今仍未能提供一个满意的答案。在“或裁或审，各自终局”的模式下，由于当事人无论选择仲裁还是诉讼，均“各自终局”，从而从根本上解决了仲裁与诉讼的衔接问题，避免了司法资源的浪费。
（二）建立独立的劳动争议仲裁机构
目前设置的劳动行政管理机关建制内的劳动争议仲裁机构，其活动没有较大的独立性，使其容易在处理劳动争议时受到干扰，因而不利于劳动争议公正地解决。因此，劳动争议仲裁机构应该脱离劳动行政管理的建制范围，朝着独立的方向发展。具体可参照我国目前设立民商事仲裁机构的做法，从立法上解决劳动争议仲裁委员会的法律地位，规定劳动争议仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系，并且在职能、机构设置和经费等方面与劳动行政部门区别开来，从而保证劳动仲裁工作的独立性与公正性。
（三）加强仲裁员队伍建设
仲裁员素质的高低直接关系到办案质量的高低，加强仲裁员队伍的建设应该通过对仲裁员制度的建立和完善。
首先，建立仲裁员的职级制度。可以考虑建立统一的行政职级与专业技术职级并存的双通道晋升制度，使仲裁员在行政职务不变的情况下也能够升职加薪，提升人员的积极性和稳定性，促进良好竞争激励机制的形成。
其次，建立仲裁员办案津补贴制度，对仲裁委员会聘任的专职从事争议仲裁工作的专职仲裁员，实行行政编制管理，其工资收入由国家财政予以保障，并通过职级制度进行必要的激励；对仲裁委员会雇佣的兼职从事争议仲裁工作的兼职仲裁员，其报酬由仲裁委员应会根据其参与案件的情况给予适当补贴。
（四）建立专门的劳动法庭
当今，专门设立劳动法庭或劳动法院已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。如英国的产业裁判法庭、德国的劳动法庭，都是有别于一般民事诉讼的审判组织。目前，国内理论界对于成立专门的劳动司法机构主要有三种主张。分别为“独立型劳动司法机构”、“普通专审非独立型劳动司法机构”、“特别专审非独立型劳动司法机构”。“独立型劳动司法机构”是指在现有法院系统外，成立劳动法院，由其负责受理劳动争议。但是这种主张涉及现有司法体系的较大调整，可行性不高，且无设立专门的劳动法院的现实必要。“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”，都主张在法院内部设立专门的劳动法庭。但是两者的区别在于法官的组成人员有所不同，前者的法官由职业法官组成，后者的法官由职业法官与工会、用人单位的代表共同组成。
笔者认为，“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”都具有现实的实践意义。其中，“普通专审非独立型劳动司法机构”对现行司法体系并无太大影响，操作性强。而且，可以结合陪审员制度，吸收劳动问题方面的专家、工会代表、用人单位代表，组成针对性较强的合议庭。这样既符合加强、完善陪审员制度的现行司法改革的方向，又吸取了“特别专审非独立型劳动司法机构”的有利因素。加之该模式对现有司法制度的影响不大，具有较强的现实可行性。
参考文献
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一、行政认识论
建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。论文百事通而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。
在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。
二、民法认识论
我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。
这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。
正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。
三、社会法论
社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。
一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。
（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。
根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。
在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。
（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征
劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。
a、 劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征
在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。
正是因为这种平等是有限制的，而要劳动者正真要享受到这种有限的平等，还需具备一定的外部条件。而在劳动关系中，如果所有的用人单位达成一致，以非常扣克的待遇支付劳动者，则无论劳动者作出何种选择，其结果显然是不公平的。而用人单位是否有可能达成如此广泛的一致呢？历史与现实均证明，这是可能的。由于用人单位追求的是利润最大化，而给予劳动者的待遇越低则越能实现这一目标。于是，用人单位在市场经济中很容易达成这种默契。这种情况，类似于消费者在选购商品时的平等选择权。商家与消费者在地位上是天然不平等的，如果任由双方采取貌似平等的方式进行交易，则商家为了获取利益，必然会出现标准合同、除外责任等损害消费者的做法。因此，为了保证劳动者有限的平等，国家必须以法律的形式予以干预，以确保任何用人单位提供的条件不低于劳动者的生活底限，以此确保劳动者选择就业时的相对公平。
劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前；而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系（这是由双方的经济差别所决定的。）当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。
商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力地支配者，也就成为劳动者的管理者。这种隶属性体现在多个方面。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位地一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。但劳动者随即又会寻找新的用人单位。如此反复，因此劳动者是不断地由劳动关系地平等性走向隶属性，再由隶属性走向平等性，不断循环。在这个循环中必须保持其连续性，这是劳动关系的重要特点。任一环节的中断，对劳动者均会产生损害。
b、 劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质
人身关系是基于一定的人格和身份而产生的，体现的是人精神和道德上的利益。它包括人格关系和身份关系。从权利角度，与人身关系相联系的是人身权，它分为身份权和人格权。人格权是主体依法固有的，以人格利益为客体的，为维护主体的独立人格所必备的权利。它一般包括姓名权、名誉权、隐私权、权等。身份权是指一定主体依一定的行为或身份关系所产生的权利，如亲权、配偶权等。
劳动关系就其本来意义说是人身关系。劳动力的消耗过程也是劳动者生存的实现过程，这种劳动力消耗过程与劳动者生存过程的高度统一是劳动关系的重要特征。劳动者在劳动关系中的权利既包括劳动者的人格权也包括身份权。前者以劳动者的“工伤保护”和“劳动保护”为代表，一旦劳动者在劳动过程中身体健康受到损害，劳动者可以从保护人格权的角度进行维权。后者以劳动者的“用工手续”及“劳动手册”为代表，一旦劳动者的录用或退工手续未被及时办理，劳动者即可以维护身份权为理由来主张自己的权利。
关键词:劳动法课程;职业能力;实践性教学;教学方法
一、劳动法课程介绍
劳动法课程是教育部法学专业十四门主干课程之一,在高职高专法律教学中,它是法律、人力资源管理专业的专业基础课,文秘等专业的专业限选课。全国各类成人法学教育已将劳动法学纳入法学教育体系中。本课程是为适应我国市场经济的发展,培养法律人才服务的,是高等法学教育不可缺少的组成部分。
本课程主要内容包括6个方面,分别为立法简史部分(外国、中国、国际劳工立法的产生和发展)、基础理论部分(劳动法概述、法律关系、劳动法主体)、劳动关系协调部分(劳动合同、集体合同、劳动规章制度和职工民主管理)、劳动基准部分(工作时间、休息休假和工资、劳动保护)、劳动保障部分(劳动就业、职业培训、社会保险和职工福利)和劳动执法部分(劳动争议处理和劳动监督)。本课程的重点是劳动合同、集体合同、劳动就业、社会保险、劳动争议处理(调解、仲裁、诉讼);难点是劳动合同、集体合同及社会保险的争议处理。
通过本课程的学习,使学生能够了解中外劳动立法的产生和发展,掌握劳动法的基本理论、基本知识和基本制度,明确劳动权利和有关社会保障权利是公民的基本权利,提高劳动维权意识,培养学生运用所学理论、知识来分析和解决实际问题的职业能力,维护社会主义市场经济的劳动制度。课程教学目标可以细化为三个方面:知识目标。通过各教学环节,使学生理解我国现行劳动法法律体系,掌握劳动法的概念、产生,劳动法的基本原则,劳动合同,集体合同,基准工资,劳动保护,劳动保障,社会保险,劳动争议处理等法律规范;能力目标。通过本课程的教学,使学生了解和掌握我国劳动法律制度的基本原理和基本内容,并能根据劳动法的原理、内容和方法进行分析和解决实际劳动实务问题,不断提高自己的分析推理、辩论能力、沟通能力和书写能力;素质目标。通过该课程的学习,使学生逐步具备基本的政治素质、法律素质和业务素质,不断强化学生的社会责任感。高职教育不仅在于培养高素质、强技能的社会主义劳动者,更着力于学生德智体美的全面发展。广东岭南职业技术学校童国梁校长的调查发现,企业在选拔人才时,学生的职业素养和职业态度占选拔比重的70%,另外30%才是职业技能。因此在劳动法授课过程中,应坚持把思想道德修养、专业素质、文化素养的锻炼贯穿于教育的全过程,注重文化化人、文艺养心的作用。在授课的过程中,要充分发挥教学团队的作用,狠抓纪律道德教育,包括礼貌修养,感恩教育,尊重他人,团队协作,珍惜生命,心理健康等等。
二、劳动法课程教学宏观教学设计
1.积极推行工学结合,强化实践教学环节
高职高专法律教育以培养岗位职业能力为本位,工学结合是人才培养模式改革的重要切入点。要使学生熟练掌握法律职业技能,就必须加强实践教学环节,积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式。通过课程实训、综合实训、见习实践、社会调查、毕业实习等实践教学环节,逐步培养学生较强的岗位适应能力,更好地服务于区域经济建设和城乡统筹发展。依托律师事务所、法律服务所、公司、企业等相对固定的实习基地,学生可以得到第一手的真实案例,先由学生自己找出解决问题的理论依据、具体步骤与方法,然后由专业课教师和学生对案例进行共同讨论,提出解决问题的最佳方案;聘请校外专家定期来校讲座、授课。这样可使学生在学习理论知识的同时,学会如何解决具体实际问题,将来毕业后走入社会,就可以成为一名合格的法律工作者,真正实现高职高专法律教育的培养目标。
2.合理采用多种教学方法
教学方法是高校教学中的重要方面,法律教育采用什么教学方法与实现教学目的、培养学生的目标有着密切的关系。法律教学方法与其他文科类科目有共同之处,如,课堂讲授、谈话答疑、指导阅读、作业练习、课堂讨论、指导论文撰写、社会实践和实习等,就上述内容人们在许多方面已达成共识。常见的法律教学方法主要有讲授教学法、案例教学法和模拟教学法。讲授教学法是以教师讲授为主,案例教学法是通过对案例的分析讨论来理解法律,模拟教学法则是一种实践性很强的教学方法,主要表现为模拟审判、模拟听证。这三种教学方法各有其优势,不可相互替代,关键在于如何科学合理地运用。
劳动法既有理论课又有实践课。理论课应以系统的理论讲授为主要教学环节,辅之以案例分析和讨论。高职法律教育是以培养法律职业人才为目标,案例教学法和模拟教学法理应更受到人们的重视。案例是说明理论和加深理论以及理论联系实际有效的教学材料,为我们理解法律打开了一扇窗户。案例教学在引起学生学习兴趣、激发其主观能动性、提高其分析问题和解决问题的能力等方面有突出的作用。恰当地使用案例可以使教学效果事半功倍,不使用案例或使用案例不当都会影响教学效果。模拟教学法可以充分发挥学生的潜能,给学生锻炼自己、表现自己的机会,它包括观摩和模拟两部分。观摩是组织学生旁听司法审判和听证会。模拟是学生自己充当诉讼参与人进行模拟审判或者举行模拟听证会。学生通过模拟教学活动,亲身体会司法、执法活动,产生直接的感受,使教学与司法实际接近。所以模拟教学法的教学效果是其他教学方法所无法替代的,但它只适用于诉讼性内容的课程,对于纯理论性或非诉讼实务的教学内容就不宜采用模拟教学法。
3.遴选优质教材进课堂
目前已出版的适合高职法律课程的教材不多,虽然其中也不乏精品教材,如中国人民大学出版社出版的“教育部高职高专法律教学规划”教材共13部,但令人遗憾的是该套系列教材并未涵盖劳动法。由于没有统一的高职高专劳动法教材,很多高职院校采用的是本科教材或校本教材。基于高等职业教育为生产第一线培养高素质的、高技能的应用性人才的定位,高职教材必须充分体现职业理论、职业技能、职业能力的要求,体现理论知识为技能培养服务的原则,能处理好知识传授与能力培养的关系,便于在教学中边讲边练,教授、示范、练习相结合,既够用又能兼顾学生多方向发展需要。同时,高职教材必须区别于本科和中等职业技术教育的教材。与本科教材相比,高职教材的应用性十分突出;另一方面,与中等职业教育相比,高职教材又要有一定的理论体系和深度。建立基于工作过程的项目课程体系,是当前职业教育课程改革的基本取向。理想的教材体系应当是一个总的任务囊括一个个分任务,整本教材是一个大任务,每个模块(单元)是这个大任务流程中的子项目。
三、劳动法课程微观教学设计
1.精挑细选案例,营造一种开放式的课堂教学气氛
人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。法律的生命在于适用,而案例是法律适用的结果。在劳动法教学过程中,经常会通过案例分析或者案例讨论来辅助教学。如何使用案例是一个科学的操作过程,精挑细选案例是前提。在教学过程中可以使用的案例,必须是有“教学价值”的典型案例、疑难案例,即能够升华理论、说明法律问题、容易造成错误理解和判断的案例。特别要选择贴近学生生活的典型事例,如劳动合同和集体合同争议处理方面的案例,让学生自由讨论,给学生创造宽松的教学环境,激发学生主动参与,通过对案例的认识和分析,使学生了解社会,认识法律,运用法律。这样,通过把法律条文的理解与运用放到具体案例中,实现法条、法理与实例无缝接入,可以增加课堂教学的灵活性、学生对教学内容的选择性和教学材料的丰富性。当然,也需要借助先进的多媒体教学手段吸引学生的注意力。
2.探索“情境设置,任务引领,真实载体,学做一体”的教学模式
劳动法课程教学改革要围绕法律、文秘、人力资源管理类专业的人才培养目标,从法律服务工作岗位的实际需要出发,以工作任务为核心,用工作任务引领专业知识,专业知识围绕工作任务完成的需要合理展开;以典型案例引领工作任务,构筑学习情景,不断探索“情境设置,任务引领,真实载体,学做一体”的教学模式。以劳动合同教学为例,我们可以把劳动合同设计为一个项目(模块),该项目又有劳动合同订立的争议处理、试用期争议处理、劳动合同履行和变更的争议处理、劳动合同解除与终止的争议处理等不同的任务。在指导学生完成每一项任务的过程中,可以依照下列流程实施教学:教学目标―案例导入―工作任务―案例解析―实务训练―重点法条。通过上述典型工作任务分析,可以为实现课程教学内容学生校内学习与实际工作一致性、课堂与实习地点的一体化奠定坚实的基础。
3.发挥考核指挥棒作用,将形成性考核和终结性考核有机结合
作为教学中的一个有力手段,成绩考核也是为实现教学目的服务的。在劳动法教学中,对成绩考核也要进行必要的改革,改变单纯的“记一记,背一背,考一考”一张考卷定成绩的做法,加大平时成绩考核的力度,将形成性考核和终结性考核结合、校内成绩考核与企业实践考核相结合。形成性评价是过程评价,它能明确活动运行中存在的问题和改进的方向,及时修改调整活动计划,从而获得更加理想的效果。终结性评价,是指在活动后为判断其效果而进行的评价。只有将两者结合起来,才能提高学生的学习积极性,才能给予学生一个正确的评价。
当然,要使劳动法课程改革取得理想的效果,还必须以一定的保障机制如师资保障、激励机制、教学质量监控体系及教学评估体系等为依托。
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[论文摘要] 社会主义劳动关系的本质是和谐的，和谐劳动关系是由中国特色的社会主义的性质决定的，具有自己的内在规定性，是和谐社会的一个重要组成部分。构建社会主义和谐劳动关系是一项长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量共同参与。和谐劳动关系的构建要形成基本理念，同时需要一系列的制度安排。
党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，在全面系统地阐述了构建社会主义和谐社会重要战略思想的同时也是第一次以中央全会文件的形式阐明了和谐社会背景下的劳动关系问题，强调要发展和谐劳动关系完善党和政府主导的维护群众权益机制等。这对于我们深刻理解和把握构建社会主义和谐社会与建立和完善我国新时期新型劳动关系的内在联系，积极发展和谐劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，具有重要的现实意义和深刻的理论意义。和谐劳动关系的构建必须以构建社会主义和谐社会理念为指导，按照构建社会主义和谐社会的基本要求来进行，但和谐劳动关系作为和谐社会的一个组成部分、一个层面，它必然还有自己的内在规定性，也要形成其基本理念，同时和谐劳动关系还有相应的制度安排。
一、 劳动关系与和谐劳动关系的基本内涵
劳动关系是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件 ，并不断改进劳动者的物质文化生活。
按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系，停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式、应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系 (即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系)、事实劳动关系(是指未订立劳动合同但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的情况)和非法劳动关系(如招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形)等。
何谓和谐劳动关系?基本共识就是：要推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。这实际上就是我国社会主义和谐劳动关系的基本内涵。规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定这四个方面是相互联系的统一整体。规范有序是前提，就是要求劳动关系的建立与运行要纳入法律和制度的轨道，依法循章运作，减少随意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求劳动关系双方权利义务的确定要公正公平，在运作过程中要做到相互尊重、平等协商，既要考虑自身利益的实现，又要尊重对方的合法权益，避免权利与义务的不对等和失衡，做到“实体公正”。互利共赢是核心，整合和体现双方的利益，取得利益最大公约数，形成利益共同体。和谐稳定是目标，就是要求劳动关系双方协调合作、和谐相处、关系顺畅、良性运行，即使出现劳动争议，也能够在内部通过协商谈判等方式加以解决，使企业长期保持持续健康协调发展的良好局面。总之，我国的和谐劳动关系是以稳定协调为基本要求，以公正公平为基本内容，以各方合作为重要特征；主张推动劳动关系的建立、运行、监督、调处等方面规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定协调地和谐发展；强调工会作为劳动关系重要主体之一——劳动者一方的代表，在协调劳动关系和各种社会利益矛盾、建立和谐劳动关系中具有不可替 代的重要作用。
二、我国和谐劳动关系的性质和特征
劳动关系性质是社会性质的重要体现。从性质上看，劳动关系有两大类型，一种是资本主义性质的劳动关系，以私有制为基础的资本主义生产关系表 现在劳动关系上是双方根本利益的对立性。一种是社会主义性质的劳动关系，以公有制为基础的社会 主义生产关系在劳动关系中的反映，是根本利益的一致性，这是由我们的国体、政体及劳动关系双方目标共同性、利益一致性所决定的。党和国家是包括职工群众在内的广大人民群众的根本利益的代表者， 职工是国家的主人，企业所有者和经营者也是中国 特色社会主义事业的建设者。劳动关系双方是矛盾 的对立统一体，虽然不同的利益群体有不同的具体利益，在社会生产过程中会发生矛盾，但这种矛盾是社会主义的生产者和经营者、劳动者与建设者之间 的矛盾，是人民内部矛盾，不具有根本的对抗性，能够在协商、协调的基础上得以解决。劳动关系双方根 本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，是社会主义新型劳动关系的基本特征，决定了社会主义劳动关系的本质是和谐的。
社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论。和谐劳动关系是以公有制为基础的社会主义生 产关系在劳动关系中的反映，是由中国特色社会主义的性质决定的。因此，我国和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，是权利与义务相对均衡的劳动关系。随着以《工会法》、《劳动法》为基础及其相关配套法律法规的颁布实施，适应社会主义市场经济体制劳动关系的劳动法律体系的初步建立，我国和谐劳动关系，是能够将劳动关系主体双方的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予 以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，促进社 会的公正与公平的劳动关系。这种和谐劳动关系基 本特征主要体现在以下几个方面：
第一，劳动主体双方在利益关系上的一致性与合作J}生。利益的一致性和合作性主要体现在劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。中国特色的社会主义建立在以公有制为主体、多种所有制共同发展的经济制度之上，党和国家是全体人民群众(包括职工群众的根本利益的代表者。因此，不同的社会阶级、阶层和群体虽然有着不同的具体利益，但其根本利益是一致的。职工是国家的主人，国家保障每个职工在社会和企业中的政治、经济和文化权利。工会作为职工利益的代表者和维护者，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是劳动关系的调节者，也是企业的合作伙伴。而企业所有者和经营者也是中国特色社会主义事业的建设者。劳动关系主体双方根本利益的一致性，决定了劳动关系有合作的可能，同时，劳动关系主体双方具体利益的差异性 ，决定了劳动关系有合作的需求。根本利益一致与通过合作实现具体利益，是中国特色社会主义新型劳动关系的根本特点，是社会主义和谐劳动关系建立的基础。
第二，劳动关系运行机制的法制化与规范化。法制化和规范化主要体现在劳动关系的运行机制是在充分发挥市场调节作用的前提下，通过强大的国家力量来加强宏观调控，提高宏观和微观层面上的有关制度建设来完善各种法律制度和政策，规范劳动关系双方的权利与义务，提供依法实现利益诉求的手段和渠道，保证劳动关系主体双方能在法律和制度范围内，提出和实现自己的利益要求。劳动关系运行机制的法制化与规范化，承认了劳动者作为独立的利益主体的法律地位，避免了劳动关系的行政化，有利于处理好国家、企业与劳动者的权利和义务关系；同时促进了劳动关系双方地位的平等与力量的平衡，避免了劳动关系的过度失衡，有利于劳动者一方积极性的发挥。强调国家对劳动关系的积极干预，并非完全依靠市场来调节劳动关系，避免了劳动关系的无序化、非组织化和无政府状况，有利于实现劳动关系的公平与公正，化解各种利益矛盾，平衡不同社会利益关系，实现劳动关系的良性运转和循环。
第三，劳动关系协调方式的自主性和市场化。协调方式的自主性和市场化主要体现在，劳动关系的建立和调整是在法律和制度的框架范围内，通过充分发挥市场的资源配置作用和劳动关系主体双方的能动作用来实现的，并且主要通过市场调节手段来实现其主体合法权益。在社会主义市场经济条件下劳动关系主体的双方是法律地位平等的利益主体劳动关系的建立过程是法律和制度规范下的市场行为。由于劳动力的供求也受市场需求的影响，劳动关系双方在国家有关法律和制度的范围内，顺应市场对劳动力供需的调节，在自主自愿的基础上确立劳动法律关系和劳动利益关系。在国家法律和制度的规范下，通过劳动关系双方的自主选择、平等协商以及社会协商，消除和化解劳动关系中的利益冲突，实现劳动关系的稳定协调。这种利益协调方式的自主性和市场化的劳动关系，有别于传统计划经济体制下劳动关系，是适应了我们社会主义初级阶段基本国情要求的劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的制度安排
和谐劳动关系应该是劳资双方共享创造的成果，共谋企业的发展，相互尊重，平等和谐相处的关系，构建这样一种持续、稳定、和谐的劳动关系，需要一系列的制度安排。
第一，劳动合同制度。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的一种用人制度。劳动合同的内容是劳动关系的实质，劳动合同的内容可以分为法定条款和协商条款两部分。根据我国《劳动法》第 l9条的规定，劳动合同的法定条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同的履行，不仅可以充分保障劳动者和用人单位的合法权益，也是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件是建立和谐劳动关系的过程。
第二，协商与集体合同制度。集体协商也称集体谈判，是企业内部雇主和工会通过协商，不断地就劳动就业的有关条款达成协议的实践过程。集体合同是由工会代表职工与企业订立的，适合于企业全体职工的，具有本企业基本劳动标准性质契约，签订集体合同是市场经济国家通行的做法。集体协商与集体合同制度体现了企业与职工利益的结合，有利于充分保护职工的合法权益，调动职工的生产积极性；有利于体现职工在企业中的主体地位，维护企业内部劳动关系的和谐稳定；同时可以更好地规范劳动合同，弥补劳动法规的不足。总之，集体协商和集体合同制度是市场经济体制下调整劳动关系的重要手段。
第三，三方协商制度。三方协商的主体是政府、工会(劳方)、雇主协会(资方)。协商内容和方式主要体现在两个方面：一是雇主组织和劳动者组织共同参与劳动法的制定和实施；二是以集体协商方式处理劳资关系，如劳动纠纷的处理、劳动关系运行中的某些变更等。在市场经济条件下，不同的利益主体有着不同的利益追求。政府最关心的是国家利益，维护社会稳定和促进经济增长。市场经济国家的政府作用主要体现在组织、平衡、监督和服务作用。工会是劳方的代表，以维护和改善工人的劳动条件、提高工人的经济地位、保护工人的权益为目的。雇主协会是雇主一方的代表，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的利益，即获取更大的利润，实现企业更大的发展。三方协商原则体现了劳动关系领域的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的重要机制。
第四，劳动争议处理剞度。劳动争议处理制度是通过国家立法，将劳动争议处理原则、机构、人员和程序作为制度确定下来，成为劳动法制的组成部分。处理劳动争议的普遍原则是“公正、及时、有效”。世界各国处理劳动争议的法律和政策均提倡 “通过协商，取得一致”的原则，协商是处理劳动争议的首要措施和程序。协商不能解决的问题，需要第三者或中间人介入劳动争议的处理过程。劳动争议处理包括非司法制度和司法制度。劳动法是处理劳动争议法律适用的主要依据。
第五，劳动标准制度。劳动标准制度是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和雇主利益，通过监督加以实施的一项制度。劳动标准包含两个层次：一是强制性，如劳动法律法规中制定的劳动标准，国家标准化机构的强制性劳动标准都具有法律约束力，必须遵照执行；二是非强制性，如国家标准化机构推荐的劳动标准不具有强制性，只提倡鼓励有关方面执行。国际劳工标准通行的是三方民主协商程序制度。建立适合国情又与国际劳工标准基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，它有利于维护劳动者的基本权益、协调处理好劳动关系；有利于劳动者劳动能力、劳动技能的提高，人力资本价值的开发和提升；有利于劳动过程更加科学合理，劳动力资源得到优化配置，提高劳动效率，创造更多的社会财富。
构建社会主义和谐劳动关系重在构建二字，然而构建社会主义和谐劳动关系是长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量来共同参与，只有全社会齐心协力，并采取切实可行的对策，才能真正构建反映社会主义和谐社会整体要求的和谐劳动关系。这就是要加强党的领导，明确构建和谐劳动关系的指导思想；强化政府职能，充分利用构建和谐劳动关系的一切有效手段；增强企业的社会责任，积极承担起构建和谐劳动关系的使命：提高劳动者自身素质，积极参与和谐劳动关系的建设。
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关键词：多元化教学；劳动关系；运用；评价
《劳动关系》是为适应中国经济转型和社会发展的需要而建立起来的一门新兴学科，主要研究劳动关系基本理论、劳动关系主体、劳动关系运行以及劳动关系矛盾的处理等内容，是一门涉及管理学、经济学、社会学、政治学等多学科的综合叉学科，应用性是其主要特点。传统的“老师讲、学生听”的“填鸭式”教学方法，不能有效凸显其应用性特点，而多元化教学方法是培养劳动关系应用型人才的有效途径。笔者以内蒙古财经大学《劳动关系》课程的教学实践为例，探讨多元化教学法在《劳动关系》课程中的应用。
一、多元化教学法简介
教学方法是教学过程中最重要的组成部分，教学方法选用的恰当与否直接关系到教学效果的优劣。前苏联著名教育家巴班斯基曾说：“现代课堂教学的鲜明特色乃是教学方法的丰富多彩，乃是有意识地选择某一课题的主要教学方法，所选的教学方法要能很好地解决教学和教育中的任务”。多元化教学法是对单一的传统的满堂灌教学方法的改革，其目的是培养学生分析问题、解决问题的能力，而不仅仅仅是向学生传授书本知识。多元化教学就是在满足社会需求的要求下，根据学生特点和课程特点，多个教学主体参与、利用多种教学手段和多种教学资源在多种教学环境下进行课堂教学的综合方法。
课堂教学作为高等学校人才培养的核心手段，直接影响到高等教学质量和大学生能力。在“国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）”中，把提高大学生的学习能力、实践能力、创新能力列为高等教育教学改革的重要目标，把提高教学质量作为教育改革的核心任务。因此，多元化教学法的应用，是我国社会发展对人才的需求的要求，同时也是我国教育改革的要求
二、多元化教学法在《劳动关系》课程中的应用
多元化教学客观上要求教师对知识融会贯通，掌握较多教学技巧。这就需要教师在课上、课下都需要投入大量的时间和精力。为了突出人才培养的“应用性”目标，主讲教师有必要根据课程特点和课时安排对教材内容进行了重新编排。以程延园主编的《劳动关系》（2011年版）教材为例，将《劳动关系》课程主要内容划分为“理论”和“实务”两部分，课时各占一半。其中，理论部分主要包括劳动关系导论、劳动关系理论、劳动关系制度和劳动关系主体等内容。在理论部分着重以课堂讲授的方法让学生系统地掌握当前市场经济国家劳动关系的基本制度和一般规律。实务部分主要包括劳动法、劳动合同、集体合同、劳动争议处理等内容。在《劳动关系》教学设计中，关于劳动法、劳动合同、集体合同等内容可以通过案例教学法以生动、形象的方式与学生共同掌握。为激发学生对案例的学习与研讨兴趣，在教学过程中教师要根据每个知识点来设计案例，案例尽可能挑选能反映我国现实问题的、最前沿的、最具代表性的真实素材。例如拖欠农民工工资问题、同工同酬问题、女性权益保障问题、加班费问题、工会职责问题等。在案例分析过程中要注意以学生为主导，教师起引导和指导作用。在班容量允许的情况下，把学生分成3—5个小组，对案例结论持不同意见的，可以相互辩论。老师再对学生的讨论发言及案例分析结果做出点评和总结。情景模拟主要用于劳动争议处理和三方协商机制等内容的教学中。比如：模拟因劳动合同履行而发生了纠纷，可以让学生充当当事人、调解员、仲裁员、法官等角色，充分参与到教学实践中，培养他们判断问题和处理问题的能力。同时对学生的考试方式也不再以死记硬背为主。
三、教学效果评价
在《劳动关系》课程中引入了多元化教学方法后，为了考察它的教学效果，进行了以学生为主体的评教活动。学生评教主要是针对内蒙古财经大学劳动与社会保障专业4届共168位授课学生进行了学生教学效果评价调查。调查结果显示，85.6%的学生认为多元化的教学方法能有效调动学生的学习积极性，锻炼了学生独立思考问题的能力；88%的学生赞成这种教学方法，认为这种多元化的教学方法能加深学生对知识的理解和掌握的程度，而且与传统方法相比，这种方法讲授后所学到的知识在学生脑海中的印象比较深刻。通过多年的从教实践，笔者认为这种多元化的教学方法与传统的教学方法相比最明显的优势是激发了所有学生参与教学的主动性和积极性，课堂气氛活跃。在传统的教学方式下，几乎存在10%～15%的学生上课不听讲。但这种方法行之有效的前提是学生课前自学相关知识，对于没有养成自学习惯的学生而言，这种方法提高教学效果的作用不明显。
四、多元化教学法在实践运用中的限制因素
多元化教学能促进学生综合能力和创新能力的全面发展，能在很大程度上提高教学效率。但是目前在我国高校特别是地方高校，在应用多元化教学方法的实践中存在许多限制性因素。
（一） 政策导向
目前高校“重科研、轻教学”的政策导向使得大部分教学一线的老师把主要精力投入到科研中。比如内蒙古财经大学对专业教师发论文有奖励政策，根据论文所刊登期刊的级别不同，每篇论文的奖金在2000元～8000元，主持课题有科研经费。在高校教师的专业技术职称评定评审条件中，也把科研放在了头等位置，而对教学的要求仅仅是完成工作量而已。
（二）教学行为惰性
多元化教学需要教师和学生投入大量的时间和精力。作为教师，多元化教学需要教师掌握更多的专业知识与教学技巧，不仅要熟悉本专业的理论知识、而且要了解其实践运用。但在现实中，有相当数量的教师教学内容陈旧、对本专业最新研究成果缺乏了解，对领域中存在的问题更是知之甚少。而学生都是“应试教育”的产品，早已习惯了“满堂灌”的被动教学方法，而多元化教学要求学生有积极主动的学习行为和独立思考的学习习惯。而在教学实践中经常会面临学生诸如“不愿自学”、“懒于思考”等惰性表现。这种教学中存在的惰性严重影响了多元化教学的开展。
（三）学校的硬性规定
学校的硬性规定使得多元化考核学生的方式较难实施。传统教学认为只有通过正式的期中期末考试，才是考核学生学习成绩的最好方式，而且试卷题型必须按照学校统一的模板要求，比如必须包括选择题、判断题、名词解释、简答题、论述题、计算题、案例分析题等，每种题型的分值不能超出一定的比例，出题教师还得付标准答案。这种统一硬性呆板的要求，对于以专题调查、专题分析等这类开放型发散式、无标准答案的考核方式无法进行，这无疑阻碍了多元化教学方式的应用。
（四）课时的限制
在课堂中进行案例讨论、情景模拟等教学活动，无疑会占用较多的时间。在课时一定的条件下，会给多元化教学方法的实施带来一定的困难。例如，内蒙古财经大学《劳动关系学》目前是34课时，在有限的课时约束条件下，对于案例谈论和情景模拟只能有选择地进行。
五、总结
多元化教学法是提高教学质量、培养应用型人才的有效途径，是我国当前教学方法改革的倡导方向。多元化教学法的应用不该是教师个人的行为，而是一个系统工程，教育部和人社部应改革目前高校专业教师职称评审条件，地方教育部门和高校应该出台鼓励政策，学校教务处改变传统的硬性要求，为多元化教学提供宽松的条件，教师应该不断提高自己的专业知识和教学技巧，学生加快适应多元化教学方法。只有多元主体的积极参与和共同努力，多元化教学方法的应用才有更广阔的空间，高等教育质量的提高和应用型人才的培养才能落到实处。
参考文献：
[1]王曦等.大学多元化教学方法探讨[J].法制与社会，2011（4）
[2]丁芝华.影响教学改革的大学生惰性学习心理刍议[J].广西教育，2009（9）
[3]杨建国.高校课堂教学质量评估指标对比分析[J].高教发展与评估，2009（1）
如果说“资产阶级在它的不到一百年的时间的阶级统治中所创造的生产力,比过去一切时代创造的全部生产力还要多,还要大”[1],那么中国在 21 世纪头 20 年,至少到现在,由改革所带来的红利以及社会生态变化亦有如资本主义在其不到一百年间所刷新出的资本主义社会那样不可思议但又如此真实。我国劳动法制建设取得了前所未有的成就,不管是立法上、还是理论发展抑或学术科研教学,皆有长足进步,亦非昔日能及。“改革开放 30 年,中国社会法学做出了重要理论贡献,这些贡献主要体现着劳动关系契约化理论、劳动者弱者理论、劳动权范畴论、劳动合同立法论、社会保障制度构建论、劳动争议处理制度改革论和非典型劳动关系规制论等诸多理论层面。”这个过程中劳动法是遵循什么样的方法完成如此巨大的知识积累和理论革新乃至制度建构,通过分析 2003-2012年 10 年间年会综述我们可以清晰的看出劳动法学知识的创新运用了一条与现实同步的道路,但理论的创新和知识的积累并没有呈现出一条法学方法论指导下学术规范化道路。笔者认为,如果继续沿此道路发展,劳动法学真正树立自己的话语体系或许还要经历很长一段时间[2].
本文采用文献分析法对社会法学会自 2003 年以来 10年的年会综述和学术研究回顾进行分析和归纳,在此基础上归纳我们文献综述中已经实然存在的方法,同时比较学习经济法学及其他部门法学方法论的运用及其对学科知识进化的贡献,结合劳动法学与社会保障法学的社会法属性,提出构建劳动法的方法论体系,用以指导劳动法学在自身社会法属性与社会现实紧密结合中发展的经验下发展自己的理论体系、构建自己的制度。
劳动法作为社会主义法律体系中一个独立的重要组成部分,调节所有劳动者的劳动关系,保障其权利实现,关乎社会和谐与稳定。于此意义上,劳动法理论发展及知识积累以及方法论的应用显得尤为重要。从另一个角度来看,传统法律部门划分的法律依据是法律的调整对象和调整方法,相对应于劳动法律学科来讲,内容的独特性和研究方法的体系性则彰昭了劳动法学科的独立地位[3].
二、分析材料的说明
考究一个学科的建立和发展,我们可以时间为线串出一条学科发展简史。如今一个再微不足道的话题都会充斥着数以千百计的所谓文章来阐释,即便是可以称道的期刊和论文集中亦不免有伪科学、伪命题出现,如何选定可靠可信的资料素材以便进行我们的研究,在当前社会的的确确给我们提了一个问题。
关于 30 年回顾展望的文章不在少数,亦不乏大家手笔,但学术事业非一家之言,为了保证客观,照顾到学术共同体的参与面,我们选择以年会会议综述或者会议纪要/记录作为分析文本,社会法年会是社会法学界的盛会,最能代表劳动法学知识权威和研究动态,其主导了劳动法和劳动法学的话语权,同时也是劳动法学发展的先锋,引领了中国劳动法学发展的方向和话题[4].
基此,我们选择将中国目前最大的学术期刊数据库---中国知网(CNKI)---作为数据来源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年会综述。进入中国知网页,在“社会科学第 I辑”范围内进行,检索项定为全文,检索词分别为“劳动法”、“社会法”进行检索,之后再一次输入“综述”或者“会议记录”、“会议纪要”进行二次检索,之后按年份逐一查询每一年的文献综述或者会议记录、会议纪要。因为没有搜集全面,再一次搜索,步骤同上,不过不再进行二次搜索,只进行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一个文献综述,在此一过程中有部分劳动法学的回顾与展望出现。
即便如此,在反复检索之后,仍不能全面搜集到全部文献综述或者会议记录、纪要,如此便只有借助公共网络,在互联网中输入百度,在百度搜索项里面输入“社会法网”(社会法网是中国社会法学会的官方网站),之后进入“社会法网”主页,点击“学界动态”,从第一页到最后一页,在此我们找到 2008年至 2011 年的年会预通知,其中 2009 年年会预通知标有题目但是内容缺失;同时还在“中国劳动与社会保障法律网”中进行检索,其中检索到 2006 年到 2012 年的年会预通知,但其中 2011 年年会预通知阙如,其中列有年会的主题,为我们研究年会综述作了一个指引。最终检索结果见表 1.
起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年会文献综述为分析样本,然而收集到的年会综述仅有 3 篇,劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望只有 1 篇文章,劳动法学和社会保障法学学术研究回顾也限于 3 篇文章,并且年会预通知(我们搜集年会预通知的目的是年会预通知里面会预告当年年会的主题和分论题,这有助于我们沿着每年年会的主题和论题进行研究)也没有网罗全部,仅限于 2006 年到 2012 年 7 年间。面对这些零碎的资料我们提出了一个问题“:仅仅依靠这些零散的资料我们的研究还能继续进行下去吗?”答案是肯定的。这些资料的不全面会给我们的研究造成很大的困难,使得我们不能很顺利的像我们所预设的那样在年会综述全面的情况下顺利的进行研究,资料不全面时有些侧面的信息不能反馈给我们,但我们紧紧抓住另一个侧面,再进一步扩大搜集资料的途径范围,再进一步补充,抓好一个侧面对于我们的研究就是有莫大助益的,我们就牢牢抓住了年会主题这么一个线索,从中窥见一斑,以求全貌。见年会主题(表 2)
三、文献知识的解读
研究年会综述所体现的知识结构我们可以看出:有些知识为劳动法学多次于年会上进行研究讨论。这或许说明此类知识或理论还不成熟或未完善,需要多次讨论研究;或许说明实践中出现新情况,需要从理论上作出解释,而没有知识或者现有知识已不能满足需要,需要及时更新。对我们从历届年会中总结出的年会论题所论及知识(表 3)分析:(表3略)
具体来看,关于社会法的基本理论的研究探讨共有 5 次,这可能是因为社会法属于公法和私法之外的第三法域,较公法和私法来讲属于新的法学领域,而劳动法和社会保障法又属于社会法,所以在劳动法与社会保障法和社会法的关系上可能还存在一些未澄清的地方需要解释,并且当新的问题或者话题出现的时候需要我们从社会法的角度予以解释。在劳动法的基础理论方面对劳
动关系的讨论共有 5 次,显然劳动法律规范和劳动法学都是以劳动关系为中心的,并且随着时代的变化劳动关系的内涵和外延也是在适时变化的,厘清劳动关系是我们学习劳动法学和处理劳动争议案件的前提和基础,重要性自不待言[5].劳动法主体理论研究有 4 次,劳动者是劳动法律关系的主体,劳动关系也是发生于劳动者之间的关系,没有劳动者就没有一切劳动关系得以承载的主体。劳动关系的主体有劳动者和用人单位两个,加强对劳动者的倾斜保护以及凸出劳动者的地位同时也是人文主义精神的体现。 关于教学与科研的讨论共有 3 次,从学界对于教学科研的重视程度可以看出学界对于知识的生产和传承的重视,这也是社会法学界年会的一大特色。在劳动法律制度层面,研究较多的是劳动合同和集体合同制度,并且近两年集中研究,这跟劳动关系的变化有直接关系,劳动合同作为劳动法律关系固定化的形式和载体,劳动关系的变化必然导致劳动合同的变化;另一个是劳动基准,劳动基准主要包含了工资、工时、劳动安全卫生等,与每一个劳动者密切相关。并且近来社会上发生了很多患有职业病的案例,劳动者的权益得不到很好的保护甚至得不到保护都给劳动法和劳动法学提出了质问。还有就是劳动争议的处理,在我国《劳动争议调解仲裁法》颁布实施以后,如何实施以及实施过程中的问题予以探讨。在劳动法范围内,综合近来年会的主题,我们发现劳动法制的论题主要集中在社会法理论、劳动法主体、劳动关系、劳动合同、劳动标准、劳动争议处理方面[6].
细致研究劳动法年会的主题就会发现,劳动法的发展是两条腿走路的,一方面有自己知识产生的轨迹和进路,沿着这条路劳动法学完成自己的知识生产和理论创造。如 2004 年关于劳动法主体的讨论,2005 年关于劳动合同的讨论,2007 年关于社会保障的讨论。这一条路应该说是很不容易的,我国劳动法一开始便具有了一种“色彩”,而要完成“色彩变换”和知识更新以致进一步的积累,需要几代劳动法学人的努力,此理论一方面可以归结为规范法学意义上的劳动法;相应地,另一方面可以归结为实证法学意义上的劳动法或者称为非规范法学意义上的劳动法,其意为劳动法与现实生活、现实问题的结合,如 2006 年劳动基准的研究,虽涉及理论问题,但背后突显的却是当前法律对工资工时的规范和规制,2007 年的和谐社会建设与社会保障法,2008 年的改革开放与劳动保障法制 30年,以及 2012 年的社会体制改革,均关联社会实践的实证法学属性,又可以分为两个层次,一是直接回应当年社会争议案件,从劳动法理论和学理上作出相关案件的劳动法解读,二是与当前社会政策和中央决定相联系,体现出劳动法与时事的紧密沟通,以证明劳动法是个开放的学科,非封闭与落后的学科。总体来看,劳动法“两条腿走路”不仅能够使得其理论有源头活水,也能够使其检测理论的适用性和实用性,调整发展方向,为现实提供智力支持,实现理论持续再造和更新[7].劳动法学以其体系性的知识与现实生活中突显出来的劳动法相关问题全面接触深度耦合,完成一次劳动法学与现实世界的全面互动,这似乎才是结构上完整的和逻辑上顺序的。
然而似乎是不可能的,因为年会没有那么多的经历去做一次劳动法学与现实世界的全面回应,即便经历和条件是允许的,那么如果每次年会都把工作放在回应现实世界上,那历次年会就会变成程式化的毫无新意的劳动法理论对现实的宣讲,而完成劳动法学知识的创造和知识理论的沟通也就成为不可能。如果说每一次年会的论题都不同于或不完全同于上一次的论题直至所有论题都被在年会中探讨,那么劳动法学中的各项理论知识和制度都有机会在年会中“一展风采”,如此,历次年会的主题和分论题所铺展开来构成的乃是劳动法学盛艳的知识图景。然而这显然又是不可能的,这跟知识的属性和适用价值有关联。从劳动法 10 年文献综述中可以看出这么一点,即劳动法学年会的主题在基础理论的基础上联系实证问题,并且每隔几年便会再一次把相关理论问题作为年会主题或分论题,理论与实际联系紧密。社会法概念出现多次,自2002 年至 2012 年 11 次年会共出现 6 次之多,可见学界把劳动法和社会保障法定位为社会法的意思以及社会法与劳动法的联系。就这样一方面遵循着现实而抽象出学理上劳动法律关系成立、发展与解除或者消灭等的逻辑进行理论澄清、发展和知识生产,另一方面回应社会热点问题,彰显劳动法的与时俱进,争得劳动法在法律领地的话语权。
在我们社会法年会如火如荼的时候,我们或许忘了“法学方法论设计到法学本身所具有的使命和法学学科本身的独立性问题一直处于法学研究的核心领域”.同时,社会法学的发展和研究多采用什么方法,社会法学的知识生产又采用什么方法,劳动法学和社会保障法学又各自采用什么样的方法,社会法学有没有自己特定方法抑或与其他部门法共用一套方法,社会法学的方法有没有体系,这个体系又是什么样的?
应当讲“,方法论是一个二元多层次的结构体系,其中最常用的有两对方法论范畴,即实证分析和规范分析,个体主义与整体主义”.诚然,翻阅我国大陆地区的教科书,不管是最近的还是上个世纪的教科书,多没有关于方法的论述,即便在前言或者序言部门亦没有关于方法论的哪怕一种法学方法的论述。年会主题中没有方法或方法论的研讨,分论题也没有列明有方法论相关。而较之同为第三法域之下的经济法,几乎每次年会都会专门对法学方法问题进行探讨,这或许与经济法学研究中“问题”与“主义”之争的显性相关联,而劳动法作为一门老学科发展到今天也同样因为方法的不统一而存在着“问题”或/与“主义”的争执,但我们并没有从方法论的角度试着作出一些努力,以期能在统一结论的前提下兼容并包,向其他部门法或者其他学科借鉴吸收,完善劳动法的知识体系和内容,提升劳动法的话语权。王全兴教授在经济法理论研讨会上指出“:经济法学作为新兴的法学学科,需要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的优化组合。”遵循这样一种逻辑:
即法学各学科都需要遵循一定的法学方法完成自己知识体系的构建和内容的完善以至进一步发展;并且经济法学与劳动法学同属第三法域之下的部门法,不仅都需要强调方法对本体的贡献,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我们认为劳动法学同样要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的组合。如果说由于方法的混乱或者不当,甚至没有方法而出现了伪命题和伪科学,那么有方法而方法各自不统一则造成了学科概念和理论的不统一,甚而“问题”或/与“主义”的论争,这显然不利于学科领域内知识的统一和发展进步。虽然我国劳动法学有了一定的知识积累,但学科体系还未完善,知识沉淀还未完全稳固进而又面临着知识更新和学科转型,此时学界应该建立和完善劳动法学的研究方法,促成在转型时期劳动法学的稳定和劳动法学知识的及时更新、转型。
四、结语
方法论的重要性并非在于要我们在每一个知识点之后缀以相应方法,不
论文关键词 恶意欠薪 入罪说 刑法 思考
近些年，因恶意欠薪引发的恶性事件不断发生，如成都某公司拖欠50名农民工工资72.5万余元，杭州某女工讨薪被辱，宁夏的农民工王某因讨薪被殴打后而激愤杀人，这些由于恶意欠薪造成的恶性事件频频发生，尤其是拖欠民工工资的问题非常突出，追究其原因，主要是因恶意欠薪的行为处罚力度不足造成的，司法实践当中，恶意欠薪处理主要采取行政、民事两种方法，但处理效果并不理想，恶意欠薪引发的恶性事件仍不断发生，严重危害了社会经济的和谐发展。在这种情况下，2011年刑法修正案把恶意欠薪的行为纳入到刑法范畴当中，并对恶意欠薪者实施刑事惩罚，以保护被欠薪者的合法权益。
一、恶意欠薪现状
恶意欠薪所指的是用工单位或个人在有能力支付被用人工资的状况下，以非法占有作为目的，故意拖欠或者不支付被用人工资，其数额较大或者存在其他严重的情节行为。从20世纪90年代开始，恶意欠薪现象越来越普遍，其恶意欠薪主要以企业的欠薪逃匿与外资企业的非法撤离这两类现象最突出，自2008年开始，企业出现欠薪逃匿的案件不断增多，例如深圳在2008年的第四季度出现企业欠薪逃匿的案件有48起，其工资拖欠达3千万，而欠薪企业大多集中于农民工的聚集领域，如建筑业。外资企业非法撤离的现象主要集中在沿海城市，以青岛为例，自2005年至2010年，约300家韩企从青岛进行非法撤离，而这些企业在撤离时，大多拖欠员工薪水，造成了很恶劣的影响。并且在恶意欠薪中，频频出现极端行为，如暴力讨薪、自杀讨薪等，尤其是2010年的河南民工开胸讨薪事件，更曾是震惊全国。而劳动者的集体上访、工厂围堵及交通堵塞等群体欠薪的纠纷事件也是不断发生，其恶意欠薪从民事劳资纠纷关系已上升至社会稳定和谐发展的公共事件，不仅侵害了劳动者合法权益，还带来了社会稳定与民生诉求等隐患。在这种情况下，2011年2月份，人大常委通过了刑法修正案八，并将恶意欠薪列罪，用刑法惩罚拒不支付被用人报酬的恶意欠薪者。
二、恶意欠薪的原因
随着社会经济快速发展，恶意欠薪事件不断发生，严重影响了社会经济的和谐持续发展，恶意欠薪出现的原因较多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社会经济发展不平衡造成的
我国实施市场经济较晚，市场经济体制还不完善，社会经济发展存在不平衡性，这使得大量农村劳力转移至城市，而大批优秀人才转移到东南沿海地区，进而使得市场供需严重不平衡，致使一些地区的劳动力严重过剩，用人单位占据主导位置，为用人企业的恶意欠薪问题埋下隐患。
（二）法律法规不完善，给恶意欠薪者带来可乘之机
刑法修正案八出台前，我国的劳动纠纷主要依靠《劳动法》与相关条例等法律，对于欠薪行为规定模糊，无统一认定的标准，对恶意欠薪者难以有效处罚，并且劳动争议的处理制度也不完善，存在较多缺陷。劳动争议处理是，需要先仲裁，仲裁不服才能诉讼，其花费时间长，对于一些劳动者来说，诉讼之路得不偿失，不完善的法律法规制度，无形助长了恶意欠薪行为的发生。
（三）政府部门的监管力度不够
在《劳动法》中规定，无故拖欠或克扣劳动者工资的用人企业，劳动行政部门应责令用人企业支付劳动者工资，实施经济补偿，支付赔偿金，但在实践当中，因劳动行政的执法者不负责任或其它原因，让制度不能发挥应有作用，用人企业恶意的欠薪问题没有得到有效解决。
三、恶意欠薪入罪的不同观点
（一）入罪说观点
入罪说观点是目前的主流观点，持该观点者认为，目前的民法、劳动法等部门的法规对恶意欠薪行为不能起到有效的遏制作用，应该由刑法介入保障。恶意欠薪行为可以入罪，是因该行为具有犯罪构成的基本特点。特点一，目前劳动法律中，已对恶意欠薪行为进行了明确禁止，规定用人企业存在恶意欠薪的行为时，要承担法律责任，该行为早已在我国界定成违法行为；特点二，恶意欠薪行为对正常社会秩序造成了严重扰乱，对劳动者正当利益造成了损害，易触发劳动者内心的不满，从而引发社会动荡，严重危害社会稳定，已符合犯罪本质特点；特点三，恶意欠薪不仅损害劳动者合法的权益，还威胁了社会市场的经济秩序。恶意欠薪应受到刑罚惩罚，这是由于该行为抵触了社会良好的经济秩序，对社会所规定的劳动规则进行了违反与蔑视，要有效遏制此行为，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的观点
在刑法当中，其谦抑性所指的是用其它法律可解决的纠纷，就无需动用刑法来解决，此观点者认为，恶意欠薪入罪有违刑法谦抑原则，其主要表现在下列方面：一是从行政方面来看，劳动监察及冲裁委员会等部门，对劳动者已形成全方位、多层次保护；二是从法律方面看，《劳动法》与《劳动合同法》等相关法律，已对恶意欠薪的行为给予规制。并且非入罪观点者认为，恶意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，恶意欠薪者多是最底层农民工，其文化素质低，维权意识比较淡薄；其二，相关部门在恶意欠薪规制上，自身存在一定问题；其三，有关部门未能有效落实现有法规对恶意欠薪所设立的惩罚措施。所以，要有效控制恶意欠薪的行为，其关键在于现有法律法规的完善，并不是将其入罪，并且有关部门要强化建筑业、餐饮业等企业的欠薪事件，及时了解这些企业的经营情况与薪酬的发放情况，从源头上对恶意欠薪的行为进行遏制。
（三）个人观点
个人赞成恶意欠薪行为的入罪，这是因恶意欠薪的行为与犯罪特征相符，对恶意欠薪行为的遏制也有着积极作用。在国外，恶意欠薪行为的规定较为完善，例如德国与俄罗斯的《刑法典》，在德国的刑法典中，对扣留雇员应向联邦劳工或社会保险等机构所缴纳的保险金，则雇主可实施5年之下的自由刑或者罚金。在俄罗斯的刑法典中规定，任何机关、企业或组织领导，因自私贪婪或私人利益，不支付退休金、工资或补助金等款项在2个月以上的，可判处雇主8万卢布之下，或6个月之下的工资及罚金，或5年之下剥夺其一定职务的单人，或2年之下的自由剥夺，从国外某些地方来看，恶意欠薪能以犯罪论进行处罚。结合我国当前恶意欠薪状况，将其入罪具有重要的意义。在刑事附带着民事诉讼的制度之下，要求恶意欠薪者除了承担刑事责任之外，也要承担相关的民事责任，无人愿意因钱而忍受牢狱灾害，这种巨大代价会引起每个恶意欠薪人员的考量，刑法主要以刑罚作为手段，对于社会生活能给予更有力调节与引导，并且法律的教育及指引功能，对恶意欠薪者来说，是一个巨大警示，可有效解决恶意欠薪所引发的问题。同时，恶意欠薪入罪，还会迫使全部企业经营者实施规范化的经营，增强企业生产的效率与发展水平，促进社会经济的长久发展。
四、完善恶意欠薪入罪的建议
刑法修正案八所针对的恶意欠薪行为规定具有其孕育与生长土壤，对于法律界的质疑及讨论应给予肯定，不论哪方面讲，对该法律的完善具有辅助推动作用，并且恶意欠薪入罪法要因地制宜，根据我国实际市场经济的环境进行制定，以真正发挥其规制调节作用。
（一）加强法律法规明确，增强法条适用性
刑法修正案八中所提出的恶意欠薪刑法还存在不足，需要对其具体内容进行明确，不断修复本身的硬伤，从理论及实践中界定劳动报酬不支付罪的关键问题，并由最高法院及人大法工委对法条适用性进行深入了解，完善法条的不足之处，让恶意欠薪入罪成为可操作的法律，以发挥震慑作用，消除恶意欠薪合理性的争议。例如刑法中的第276条的生产经营破坏罪，把恶意欠薪规制到该罪中具有其合理性，这是由于恶意欠薪破坏了劳动者生产的积极性，影响了正常生产经营的活动。不过个人认为，从本质上看，恶意欠薪行为是恶意欠薪者对劳动者财产进行侵占的行为，将其归为破坏生产罪当中，并非最佳选择，可将恶意欠薪归入侵占财产罪的其他罪名当中给予规制更为恰当，如侵占罪、诈骗罪及资金挪用罪等。
（二）恶意欠薪未引发严重后果的，可将其归入自诉案件
对于劳资双方出现的薪酬纠纷，所侵犯的仅是劳动者获得报酬的权益，从《劳动法》与《劳动合同法》等有关法律来看，未造成严重后果的，可将其调整为民事法律关系，在恶意欠薪入罪的状况下，将本罪犯罪行为定为亲告罪具有其必要性，不应过量投入刑法，特别是民事生活的领域，不然抑制了犯罪同时，也会让经济发展受到一定影响，社会失去活力，与现代法治精神不相符。因此，在劳资纠纷处理时，对于未带来严重后果的欠薪行为，可归入自诉案件，进一步完善恶意欠薪的法律法规。
（三）加强司法救济制度的完善，并简化有关的讨薪程序
在恶意欠薪案件处理时，若涉及民工工资拖欠的案件，在民事诉讼程序基础上，要根据民工工资案件纠纷的自身特点，对此类案件进行及时尽快审理，保证安全审理公正的状况下，实现审理的高效性。另外，法律根据民工工资拖欠安全的特点，可设置一些简便诉讼程序，运用一些有效诉讼方法，对劳资纠纷进行有效解决，以完善司法救济制度。劳资纠纷实践当中，主要以经济方法为主，并综合运用行政及法律手段，以形成恶意欠薪问题解决的完整机制，对经济问题中的司法环节进行简化，以提升恶意欠薪入罪的法律适用效率。
（四）加强恶意欠薪入罪的恰当途径
一、专业定位
首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。
（一）外部因素
1.外部机遇（O）
（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。
2.外部挑战（T）
（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。
（二）内部因素
1.内部优势（S）
（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高
2.内部劣势（W）
（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。
（三）优势—机遇（SO）
从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。
（四）优势—挑战（ST）
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。
（五）劣势—机遇（WO）
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。
（六）劣势—挑战（WT）
造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。
通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业（如图1）；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业（如图2）。通过对调查问卷分析可知，重庆地区人力资源管理专业学生应该具备的职业素质如图3所示：从图3看出，重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：
第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。
第二，调查企业对课程设置的意见。要求被调查者从我们列出的23门人力资源管理专业核心或者相关课程中选出他们认为最重要的若干项，不定项选择。调查结果显示，在专业平台课中，绩效管理、招聘管理、劳动法规位列第一，心理学、人力资源管理、薪酬管理、培训管理、外语和营销管理依次往后排列。后又在前程无忧网、58同城网、智联招聘网等搜集分析了1000多则人力资源管理职位的招聘广告，通过广告频度分析发现，毕业生上岗工作的关键知识技能主要为：招聘管理以及劳动法知识的运用，这从另一方面也印证了我们的调查结论。
