时间：2023-03-23 15:20:01
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1.1英国职业资格认证发展过程：
①出现背景：
英国职业资格认证制度缘于英国教育制度的改革。伴随着英国经济发展日趋缓慢，自20世纪80年代以来，以往在教育制度与培训体系遭遇到了前所未有的挑战。伴随着世界经济一体化以及新技术革命的推动，社会职业分工出现了一次巨大的变革，英国同样也面临着产业结构的重大调整。但由于标准不一、分散管理等不同力度的证书在社会上认同度很差，因此英国政府出面对职业资格认证制度进行规划性的管理。
②英国职业资格认证体系建立时间：
伴随着这样的背景，英国政府于1988年及1992年先后颁布了两项法案对英国职业资格认证管理付诸了法律力量，标志着英国职业资格认证以系统的形式出现并运作。《教育改革法案》以及《继续教育和高等增长率改革法案》中对职业资格标准以及对劳动力职业资格管理等问题都设定了相应条文，标志着英国职业资格认证制度初步建立。到目前为止英国职业资格认证制度共涵盖了5个等级，近4000种职业类别，每一类别的细分达到了近38000余种级别资格，这一庞大的体系在仍在持续发展的过程中。英国职业资格认证具有众多种类，都具有很高的认证实力。如ACCA英国特许公认会计师，是当今世界最为领先的会计师团体之一，也是目前国际海外学员最多、规模发展最快的会计师组织。CDCS跟单信用证专家资格考试，跟单信用证专家资格考试时评定跟单信用证人员在理论、实际业务操作等多方面的基本能力，是由ICC直接授权，与英国特许银行家协会及国际金融服务协会IFSA共同推出的。CILT英国皇家物流与运输学会的物流证书，作为世界上最早的物流与运输组织，是目前世界最为权威的组织之一，起初由两所百年历史的英国物流学会以及英国交通学会共同创立的。在发展的近半年历史过程中，CILT形成了一条完备的物流与运输体系，包括对物流与运输资格标准进行认证。TVG英国交通职业团体，从属于NVQ，是位列于CITB之后同时也发挥重要作用的国家训练组织。其中包括土木工程师协会ICE，专业公路工程师协会IHIE，皇家物流运输协会CILT，公路和交通协会IHT四部分组成。此外著名的英国职业资格认证还有CIMA英国特许管理会计师，英国皇家采购与供应学会CIPS，国际对外汉语教师TCSOL等不同的行业以及不同的分类，同一类别中也有不同分类，如土木工程师就分为资深土木工程师Feng、特许土木工程师Ceng、专业土木工程师Ieng以及工程技术员EngTech等不同的级别分类，其涵盖范围之广使得雇主在各行业都能找到相应的认证标准和认证等级。职业资格认证种类的细化都归功于英国对职业资格认证体系管理的重视不断加深。
2.英国职业资格认证体系组织机构：
只有一个权威性的机构，才能对学员的发展领域进行质量控制。在英国职业资格认证体系的管理中，有相应的权威机构进行职业资格鉴定，其组织管理体系的完备是任何职业资格认证体系所无法比拟的。
2.1行政管理机构：
英国教育方面的行政管理是由中央教育行政机构、地方教育行政机构两大部分共同组成的。中央管理机构：教育与就业部，以政府职能机关得性质负责职业资格证书制度上的政策与立法工作。1995年6月，政府宣布将教育部与就业部合并，组建教育与就业部，简称DFEE。是年9月，教育与就业部确定了其工作目标：通过对国家教育成就及技能水平的提高，促进高效的劳动市场，进而支持经济发展，提高国家竞争力与人民生活水平。地方管理机构：英国地方行政教育机构主要是指各地方的议会、教育局、教育委员会以及教育局长。其职责是负责青少年的时间制教育，并在就业指导方面承担相应的责任。
2.2业务管理机构：
在上个世纪80年代中期，英国职业资格教育制度在劳动者素质提高上遇到了新的挑战，促使其在职业资格体系上进行了巨大变革。促成了由课程与资格委员会、产业指导机构、国家职业资格证书颁发机构共同组成的业务管理机构。职业资格委员会：1986年英国国家职业资格委员会（NCVQ）创立，是代表英国政府对外负责全国范围内的职业资格认证推行工作，委员会由政府部门、产业部门、雇主等多方面人员组成，符合社会大多数人的理性观念。通过这项制度管理取代了长久以来混乱的、多元化的管理局面，为职业教育提供了全国性的统一资格考评。英国国家职业资格标准体系的确立对英国职业教育以及培训制度进行了一次管理上的重大改革，通过该制度的实施，提高了英国职业资格证书通用性、透明性以及可比性。对于人力资源管理有较大帮助，打破了劳动力在地区、行业之间的流通障碍，对英国社会、经济与文化教育多方面产生了深刻影响。NCV制度作为一种以国家职业标准为方向的认证制度，以实际工作表现作为考评依据，成为了一种新型的职业资格认证制度。面对各年龄层，同时也包括各个行业，在对具体的生产技术方面的要求也成为职业合格目标之一。总体上讲，英国职业资格认证制度在对劳动力职业技能、职业素养、职业适应力等多方面都有显著改善，为国家职业规划和管理提供了巨大帮助。产业指导机构，通常是行业的非政府的民间机构，其主要职责是承担本行业的国家职业资格标准制定，以同时满足雇主和就业者的需要。资金主要由国家职业资格委员会提供。事实上，很多产业指导机构不仅制度标准，还作为证书机构存在。国家职业资格证书颁发机构，专门的证书机构，由国家职业资格委员会批准，有权颁发英国职业资格证书，专门从事职业资格的运作与鉴定。其中英国最大的三家颁证机构是伦敦行业教育协会、皇家艺术协会、商业与技术教育协会。
3.英国职业资格认证制度的管理程序：
3.1一般管理程序（微观）：在英国职业资格认证制度管理程序上大致可分为四个步骤。确定能力要素及操作标准、决定数据及材料收集形式与数量、以考评形式收集材料、判断证据是否能作为认证标准。能力要素和操作的具体标准是构成任何一个国家职业资格认证的基础，确定职业能力的各个单元需要的能力要素和具体操作标准是有NVQ体系实施国家职业资格认证的第一步，通常包括专业技能、电脑技能、语言技能等类别。其次要在证据搜集之前确定形式及数量，通常需要认证的级别越高，需要搜集的资料也就越多。进而通过有关工作表现搜集重要材料和辅证据，通常包括学院制作产品、创作产品、文献报告等部分，以此检测学员的能力。这是操作人员对职业资格认证管理的基础，也是完成职业资格认证的最重要的步骤。最后由申报者个人完成对证据材料是否符合标准进行的判断。
3.2例外管理程序（宏观）：
英国的绅士文化对公学和传统大学格外尊重，因此职业教育在主流社会被看成下等知识与下等职业的化身，这一度为职业资格教育招生带来困扰。而多种资格的证书等级需要英国政府进行相应的职业培训管理。教育经费的问题也一直是困扰各级行政管理部门的问题，由于许多参与职业资格认证的学生在家庭和就业问题上有经济困难，而校方也无法完全承担这部分费用，所以英国职业资格认证出现了很多问题。在职业资格认证制度需要进行重大改革的时候，应该依照相应的管理程序进行改进，从宏观上讲主要有以下几个方面：改革教育体制，增进普通教育与职业教育的沟通。在1986年，英国政府在全国范围内推广职业资格证书制度，同时将职业资格证书与普通教育文凭相沟通，建立起对应的关系。改革就业制度，对职业培训予以重视。自从推行了职业资格认证制度，英政府规定新就业人员或再就业人员一定要持有NVQ以及GNVQ认证证书。进而规定不同技术岗位须招用持有相应等级认证的人员。以经济手段辅助认证体系管理。以促进职业教育发展为目的，英国政府设立了职业教育基金会，与普通大学教育基金并列，由政府直接拨款。而该基金会主要负责制定完整的资助评分标准，对学校基数不同的与其在校生总人数相适应。英国职业学校全年经费的75%都来自政府教育基金。综上不难看出，英国的职业资格认证管理程序是由中央和地方多级别进行管理的，经济上由中央级行政管理单位制定宏观方向并进行拨款，而地方级行政机构进行具体的实施和监督，在具体实施上由NCVQ进行认证考评的综合标准设定，涵盖多种行业的整体标准并辅助测评，由产业指导机构对各个行业进行分类标准设定，最终由证书颁发机构进行职业资格授予。
4.英国职业资格认证体系管理上的特点：
4.1优势：
①实时性：
英国职业资格认证体系是根据时代特点灵活变化的，主要体现在其不断满足雇主所述行业企业发展需求，以此为出发点帮助教育和培训与产业相结合。这种真正与工作联系的职业资格对于社会各行各业都有着巨大的影响。如笔者刚提及的TVG资格认证采取协会会员制度，在这种管理体制下，各协会都成为该行业的传声筒，共同传递该行业新的科学技术信息。各个协会在自己的网站中以及其他联系网络中都及时传递各种信息，以便于学员在技能上得到交流。会员在世界各地区以研讨形式进行交流沟通也可以为其谋得利益。这种实时信息的提供，在管理会员及网站信息上的灵活变通帮助会员获得不错的学习效果。在因果职业资格认证体系中，管理采取的实时变通性都为各行业的学员提供了广阔的发展前景，这也是管理中创新的一大体现。
②全面性：
NVQ认证通常是以经常性的，持续性的认证考评为主，这就杜绝了以往在学习过程中的突击、片面式检测，因此实现了在考试中进行培训的理念。笔者认为，这种全面性的方式是一种针对考评进行的有效管理，不仅降低了管理成本，节约了人力资源，同时也加大了教育力度，使得英国职业资格认证体系全面发展。此外，全面性也可以理解为政府对各项教育的重视程度是全面的。例如在交通、物流，在财务、金融甚至是图书馆管理员工也采用的相应的资格认证。政府对于该体系在管理时虽然选用的简单的方式——考评认证，在节约了大量管理资源的同时，将精力付诸在更细节的层面上，也就是说节约的人力资源可以开发更多的资格认证，便于对劳动力进行细化和评估。
③程序性：
笔者认为管理体系的程序性是使得英国职业资格认证日趋进步的一个重要原因，只有相应的程序性管理才能保证该体系的正常运转。在对职业资格评估中有以下四个步骤：首先，要确定能力要素及操作标准。作为国家职业资格的基础，能力要素及操作标准具体体现为国家职业资格证书上都印有标题、能力单元以及能力要素和操作标准。而在进行职业资格管理时，只有满足每一单元所列的标准才能进行后续工作。其次，决定所需材料的数量与形式。任何管理模式都讲究从实际出发，而英国职业资格认证管理也不例外，只有在其形式与数量上对不同类别的行业进行分类，才能从实际出发保证其效果。如在上文提及的土木工程师中具有4个等级，而每个等级所需要的评估形式和数量都是不同的，其层次越高所需数量越多。再次，搜集证据材料。“考评数据的收集是保证高质量考评过程的关键环节。证据材料主要包括以下三种：一是有关工作表现的证据，它获得的最好方式是通过在工作现场的评定材料，这是最重要的证据材料；二是辅证据；三是有关以往学习成就的证据。”最后，对证据材料进行判断，其是否符合能力要素的操作标准。证据材料自我评定由评定者个人完成，但同时接受考评中心的检验员、签发证书的机构等多重监督。
4.2不足之处：
英国职业资格认证制度虽然加强了管理力度，但是职业资格考评工作仍然是以考评者为中心的，体现人本原则的同时，也使得许多考评方式略显开放、灵活。在连续考评时，需要更多的人力和物力进行考核管理，这就无形中加大了组织管理机构的压力。此外，连续性和系统性有待加强，英国职业资格认证制度强调个体的发展和连续考核的重要性，那么就要求在系统管理上提供相应的法律措施，保证各环节之间的顺利接洽。
5.英国职业资格认证作用：
经过了一系列的改革与管理，英国职业资格认证体系在众多方面凸显出其作用：
5.1对行业协会而言，
这种体系化的管理方式将英国职业资格的水平逐步提高。使得行业协会在各项事业中的信誉度大大提升，从而产生了良性循环，吸纳了更多的学员和企业加入到行业协会当中，为各行业提供了完善的标准制度，便于管理和发展创新。
5.2对社会而言，
英国职业资格认证体系，开发了人力资源。面对竞争激烈的市场，员工素质的提高是整个国家必须重视的问题，而科学有效的进行员工培训和考核是对社会经济水平提高影响巨大的。对企业而言，为雇主提供一个题啊偶按平台，为企业提供了大批具有实用价值的员工，考核与聘用标准是显而易见的。统一标准的制定，不仅让企业可以在纵向上对员工资质有所比较，也可以使国家在社会总体水平上有一个横向的认识。同时，职业资格认证提高了社会整体效率，培养出一个有一个具有高技能、高水平的团队。
5.3对个人而言，
简单的说可以帮助个人达到企业要求的标准，找到合适的工作。英国国家职业资格认证制度就是针对每一个人职业愿望制定的。具有权威性的职业资格认证，可以说让员工受益终生，始终是一种质量和信誉的认证。低门槛的职业教育，也可以为员工提供更多的学习机会，更为广阔的就业平台。英国国家职业资格认证在管理上进行统一管理，根据职业的功能与行业、企业不同制定不同的考评方式，这都有效地促进了学员终生学习和多样化教育。那么英国职业资格认证对中国到底有哪些借鉴意义呢？
6.英国职业资格认证制度管理对我国的影响和启发：
6.1法律规范是职业资格认证管理的强制手段：
在英国职业资格认证体系中由国家职能部门制定并实施的政策法律具有强制力，进行了严格的质量控制。只有保证国家委员会共同承担制定的规则与指标，才能保证考核结果，最终提高管理效率。
6.2实事求是是必须贯彻的理念：
教育培训与就业相结合，但最终仍是为了经济发展的具体要求。面对着当今世界巨大的产业结构调整，劳动力岗位更换更为频繁，但将教育与就业结合，尊重经济发展的现状就可以保证学以致用。不仅利于闲散劳动力能够找到合适的岗位，同时也能调动社会各界的积极性，从根本上改变经济现状。
6.3设置专属机构，分层管理：
由于职业教育的发展受到多方面的限制，所以在实际应用中有许多问题亟待解决，也涉及了多个部门，因此需要进行分层管理，并设置一个专门的机构，对各个部门之间进行调节和控制，对具体事宜积极推动和落实。
6.4以人为本，双向选择：
在英国职业资格认证过程中，由国家职能部门及雇主共同组成的NCVQ可以对雇主的希望进行满足。同时对职业资格认证的学员也同样可以根据自己的兴趣爱好选择职业，这说明双向的管理体制在职业资格认证中应用普遍，笔者认为我国也应该在职业资格认证中增设更多的科目，便于进行双向选择，坚持以人为本的观念，尊重学员的兴趣爱好将使得我国职业教育的发展取得一个新的突破。
【关键词】评估机构；人力资源；管理
知识经济时代，人力资源已成为推动社会和各项事业发展的最重要资源。近年来，由于国外同行纷纷抢滩中国评估市场、国内处于高速增长的民营企业对专业管理人才的大量需求等因素的影响，使一些事务所的人才不断外流，其稳定性受到严重挑战。面对新一轮人才争夺大战的局势，如何加强人力资源管理，避免丧失行业的核心竞争力，是当前一个迫在眉睫的问题。
一、坚持能力适用的选聘原则
在人才的选聘上，坚持能力适用、结构合理的原则，不求最佳者，不搞清一色，对评估机构的人力资源管理是至关重要的。
由于专业知识结构多样性是评估机构的重要特点，所以招聘人才不可拘泥于单一模式，只能根据机构自身的特点及人才需求方向进行选聘。一是适用。顶尖人才虽好，但往往实用性比较差，也比较自负，容易抱怨职务、待遇低，跳槽倾向大，离家出走的概率高，而且也会加重机构人力成本的负担。相衡之下，中等人才没有那么清高和傲气，要求比较容易满足，而且人才成本较低，容易留得住，会减少机构的人事波动。可见用中等人才更适合评估机构实际。二是合理。在人才配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较合理，容易协调和配合，减少内耗。而清一色的人才组合在一起，容易互相顶牛、推委和攀比，反而难以留住人才。如某评估机构，老总和几位业务骨干都是年轻人，学历、资历差不多，而且都是情投意合的朋友，经营业绩甚佳，个人收入在同行业中相当超前。但由于人才整合不当，组织结构不合理，终因关系难以协调，各自另立门户。可见，如果不能坚持能力适用、结构合理的原则进行人才的选聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以赋予发展机会作为用人策略
现代人的突出特点是具有自我表现的欲望，评估机构人才素质普遍比较高，许多人希望自我创业，以充分展示自己的才能，即使在机构里图个职业，也期望所在机构能够具有广阔的发展前景，借以实现自己的价值。但许多评估管理者，往往存在一种激励机制制定上的误区，认为薪金激励是万能的。一个成功人士说过：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，即使薪金暂时不能达到他们的目标，他们也会加入这一公司并留下来。”可见，作为机构负责人，应该充分认识到给优秀人才赋予发展机会的重要性。“格兰仕”的层次激励机制是：对待基层员工主要采用刚性的物质激励方法，而对待中层以上的骨干，则更应注重物质和精神相结合的长效激励策略。据介绍：我国著名的名牌企业联想集团就是以企业的发展机会吸引和稳定人才的，他们提出的“用权力激励人的成本最低”的用人理念，实质上就是迎合人才自我实现的追求，只有为其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能够创造出辉煌业绩。
当然，评估机构要保持稳定的人力资源，并不是不要人员流动，因为只有不断吸收新鲜血液，才能促使评估机构保持旺盛的生命力。但流动过于频繁则会增加机构培养人才成本，也会影响一个团队健康稳定的发展。因此，如何处理好人力资源的稳定和流动的关系，考量着每一位管理者的智慧。现代企业时兴“内部跳槽”式的人才流动，在很大程度上比较和谐地解决了这个矛盾，最大可能地给优秀人才营造了一种可持续发展的空间。因为在一个机构里，由于人的心理导向需要不同，目标反映在不同个体上的价值是不一样的。当一个人对自己所追求的愿景感到失望时，其工作积极性便会受到明显的抑制，甚至产生去意。如果能及时得到合适的岗位更换，就可以有效防止人才外流。
三、领导者的魅力和员工的向心力
评估机构的领导者表现出富有才干、办事高效，而且又是一个诚实、讲信誉的人，就能以一个人的道德魅力吸引人才。有一位管理学大师说：“人的品质和诚实本身，不能成就什么事，但一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。”评估机构要保持永续经营，关键在于道德的力量，而道德的核心则是诚信。如果一个凡事言而无信、喜欢投机取巧、玩弄权术，倾心于为己谋利的领导者，其思维必定缺乏道德认同，也必然难以留住人才。所以成功的机构皆是领导者以诚信为楷模，将诚信作为构筑机构的灵魂，并以此延伸到服务诚信、公关诚信和品牌诚信等。这样即使机构饱受风霜雪月，也能够不断发展壮大。可见，领导者要留住人才，最首要的就是加强自身修养，努力塑造领导者的形象和信誉，提升领导者的人格魅力。
领导者的智慧和魅力，是营造良好的人际关系与机构的文化氛围，构筑健康向上企业文化的灵魂和基石，也是机构能否留住人才的关键。如果机构没有一个属于自己的文化氛围，没有形成一个“机构是我家”的软环境，就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵，而向心力则是企业文化建设的“根基”。始终爱护人，尊重人，让人才了解和参与管理和决策，并切实为他们提供各种必要的保障和发展空间。增加他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们心甘情愿地与你“同甘共苦”，让他们毫无怨言地努力和奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
四、给予合理报酬和提供再教育机会
其一，报酬：评估机构给予员工的报酬一般由三个部分组成：一是保障，通过固定月薪来体现；二是激励，通过项目提成、奖金、股权等体现；三是调节，通过福利、保险等体现。这样的报酬结构，应该是较为合理的。
报酬的多少对于每一位员工都至关重要，顶尖人才如此，其他员工概莫除外。工资本质上是劳动力市场的反映，不一定体现工作的实际绩效。合理的薪酬制度应该是：基于不同的工作岗位制订合理的工资标准，切忌“一刀切”；而绩效是可以通过客观的考量来体现的，考量的结果同工资、奖金挂钩，奖优罚劣。
从公平的角度讲，“公平”是员工的主观判断，而这一判断是基于在机构中的横向比较和收益的历史纵向比较得出的。尽管所在机构的工资水平在同行里可能是最高的，但在机构内部，如果没有差别，不能体现效率优先、兼顾公平的原则，就会导致员工心理的不平衡，仍然难以留住人才。如某评估机构的老总认为他的几位评估师都很得力，希望长期留住他们。于是，在他们的工资之外，又给每人加上一块较为丰厚的“特殊津贴”，而且按月固定支付。以为这样就能留住他们，但事与愿违，一段时间后，还是有人要走，这着实令他困惑不已。其实原因很简单，当他们意外得到这份收入时，都会心生感激，工作热情必然高涨。但随着时间的推移，慢慢的有人感到这份无差别的津贴与自己的经历、能力和业绩不符，不仅认为这是理所应得的，甚至感到自己吃亏，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，报酬体现效益优先、兼顾公平原则，是绝对必要的。
其二，教育培训。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。经营即教育。教育和培训，是立足未来经营的投资。但目前我们也有的机构负责人不愿意对培训和后续教育投资，把人力资源开发当作“成本”而不是以“资产”看待，患有短视症。确实，现在的评估师大多兼有多项评估资质，为方便执业年检，总要弄一张后续教育证书。为此，一年都要多次参加不同资质的培训、再教育，花费多，收效小。对所在机构来说在费用和时间上确实是一个负担；而且一些经培训提高了执业技能的人，就不安分，导致评估机构“赔了夫人又折兵”。当然着眼于短期利益，或许是不划算的。然而，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已成为一种社会风气，所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴时”等旧词，如今又释放出新意，得到各界有识之士的认同和弘扬。我国海信集团坚持实践的“生产人优先”理念，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品。”这一理念引导海信企业走向复兴和壮大。美国管理学家达尔伯格提出：“公司能力的核心是围绕公司选拔和培养人才的技巧和胆识……最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。”前瞻趋势，我们应该相信在人才开发上适当的时间和经费投入，肯定是一种立足于未来发展的投资。通过再教育和培训，可以帮助优秀人才进行职业生涯设计，努力将他们的职业成长与评估机构的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，让员工能感到所在机构的发展前景是看得见摸得着的。这样人才的流失现象将大大减少。
[关键词]竞争人力资源管理实务特点
在知识经济的时代，知识型员工的出现使企业的发展不仅取决于资本数量和质量，而且更依赖于知识积累和利用，掌握知识的人成为企业成败的关键。同时，新技术和新方法的出现也极大的丰富了人力资源管理实务，管理者有必要根据识人、选人、育人、用人、留人等方面呈现的新特点，采取新手段以获取竞争优势。
一、以人为本的知识型员工管理。
知识经济是以知识为基础的经济。知识型员工作为知识的载体成为企业最宝贵的资源，他们有几个明显特点:较高的个人素质;自主性强;工作成果常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，往往不具有可以直接测量的经济形态;重视团队协作。对企业而言他们不仅仅是员工，而且是企业生产力的直接体现。贯彻以人为本的管理理念能使其能力和潜力更好地发挥。这种理念的核心就是尊重人、爱护人、激励人，体现出“人的价值高于一切”。建立共同愿景、培养企业与员工间的信任机制、个性化的管理方案、帮助员工设计自己的职业目标和职业计划成为知识型员工管理的主要手段。
二、基于胜任力的绩效考评。
传统的绩效考评在内容设计上主要依靠“现在断定过去”，知识型员工的绩效不仅是“结果”而且是“过程”，需要“由现状看未来”，由此胜任力被提出。麦克利兰认为胜任力是能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是态度、价值观、个性、品质和动机、某领域的知识、认知或行为技能。在这些个人特征中，态度、价值观、个性、品质和动机等属于深层的内隐胜任力，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将表现优异者与表现一般者区分开来;知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征，它们只是对个人基本素质的要求，对于特定的职业而言必不可少，但不足以将表现优异者与表现一般者区分开来。
在基于胜任力的绩效考评中，考评内容上不仅重“量”而且更看重“质”，达到优秀绩效的行为标准和态度作为绩效纳入考评体系中，将员工过去、现在、未来的表现并重；在考评方法上，注重360度绩效考评、平衡记分卡、关键绩效指标法等方法的综合运用，多维度、全方位的评价取代“纵向评价”；在考评周期上，一般不按年、季、月的考核周期，强调与任务周期、工作阶段的一致性，上下级随时可以进行的交流与沟通，使下级在达成目标的过程中不断完善自己。
三、薪酬设计体现人性化
薪酬总是与企业员工的劳动成果直接挂钩，支付与当前业绩相关，加薪提职是激励员工的主要手段，这是人力资源管理实务的基本方法。近年来知名企业的薪酬设计体现了更多的人性化的因素，他们认识到加薪提职只是保健因素，要提高员工的忠诚度和满意度需要从人性化入手。著名的网络服务公司Google，他们的工程师都有20%的带薪自由时间，在这段时间内工程师们可以从事自己有兴趣的研究，结果薪酬没有增加而工程师们却更加努力的工作。提职不再是专业技术人员加薪的惟一渠道。组织的扁平化虽然减少了员工的晋升机会，但宽带薪酬设计使非管理职务的员工在同一个宽带薪酬内仍然可能获得较高的收入，进而使他们从追求权力转向追求职业的成就感。
传统的薪酬体系中，薪酬组成总是按事先设计的固定模式，员工只知道数字的多少，企业不了解员工的真正需要是什么，福利容易固化成为工资的一部分。现在企业认识到个人的偏好是不同的，员工的个性化差异在福利的设计中得到重视，允许员工根据自己情况从一份列有各种福利项目的菜单中选择自己喜欢的福利组合。
四、人力资源外包
从外包角度看人力资源管理的有些活动是可以程序化的，如工作分析、招聘、培训等，这些活动通常会占到日常人力资源管理活动的70%左右。知识经济条件下人力资源管理的战略性职能更别突出，那些程序化的活动外包可以降低企业管理成本。尤其对于一些中小企业或正处于发展中的公司，借助外包可以获得像大公司一样的许多能力，而不必投入更多的时间、资金和精力。当前国内已出现一批专业从事人力资源外包服务的公司，企业可以利用外包公司最新技术系统和技术资源解决现实问题，这样就可以把人事部门从日常的行政事务中解脱出来，集中精力做好服务全局的人力资源战略。
关键词：城建档案馆；人力资源；管理
Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.
Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management
1前言
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，也自然成了现代管理的核心。党的十七大报告指出：要更好地实施人才强国战略，切实推动经济社会发展转入人力资源优势得到充分发挥的轨道上。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。最近几年，太原市城建档案馆把人力资源管理作为工作的重点，不断完善相应机制，使人力资源能更好地服务于城建档案工作，促进了城建档案事业的可持续发展。
2人力资源管理的内涵
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合单位与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，一方面：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面：对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
3太原市城建档案馆人力资源管理方面的创新
3.1用制度科学管理人才
科学管理，主要通过完善规章制度，用制度管理人，用制度约束人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。
3.1.1行政管理制度
2002年以来我馆先后出台了汽车管理制度、考勤管理制度、办公用品出入库管理等制度，这些制度的出台，目的就是为人才建立公平合理的办公环境，提高工作效率。我馆2003年出台了考勤制度，为使考勤制度科学化、规范化、人性化，我们通过指纹打卡机来抓考勤。这样就可以确保人才增强时间观念，能够严格要求自己，规范自己的行为，形成了公平的良好的工作风气。
3.1.2业务管理制度
严格业务管理制度，定期开展多种形式业务检查、督办，保证各项工作有序进行。如我馆建立了行之有效的内部业务工作检查制度，表面看是检查工作质量，其核心就是建立了一套利用业务工作制度规范人才管理的科学管理机制。具体操作如下：一是岗位互检。通过各个岗位互相检查，不但提高了各个岗位人才的业务技能，而且还促进了人才之间的互相学习，并且能够为对方发现问题，避免出现差错，确保工作质量。二是质检岗位。我馆在档案科设立了两个质检岗位，全面检查和记录档案科各岗位工作情况，并将质检中发现的问题及时处理。三是科室自检。就是科室内部每周检查工作情况，从中发现问题，及时纠正，如差错超过允许范围，要将差错率进行记录，此记录将作为本年度评优评先的参考条件之一。四是抽检。就是通过馆检查小组对各个科室工作进行抽检。此项工作目的是掌握各科室工作动态，了解科室工作实际，帮助科室解决存在的问题，促进科室人才协调发展；检查各科室人才的准确率，减少差错率，提高工作效率。
3.1.3奖惩制度
通过用奖惩制度，激发人才对工作的积极性和热情，避免工作中的失误，保证工作按时保质完成。奖惩制度一定要奖惩分明，坚决制止，为人才各尽其才搭建一个公平、公正的平台。
3.1.4激励制度
通过用激励制度，促进人才发挥自觉性，引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，我馆在实行激励制度时，一般与评优评先、奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，有利于提高人才积极性，更好地促进工作。
3.1.5福利制度
同志在党的十七大报告中指出，要加快建立覆盖城乡居民的社会保障体制，保障人民基本生活。我馆积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身实际，努力建立了较为完善的福利保障制度，如按照有关规定为人才办理养老、医疗保险；建食堂解决人才就餐难等问题以及重大节日发放过节费等等，不仅解决了人才的后顾之忧，而且还增强了人才对单位的归属感。
3.2人才的业务培训、继续教育
采用各种方式和途径，加大业务培训和再教育力度，不断提高人才的技术水平，更好地服务于工作。
（一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力
目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。
（二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求
在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。
（三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题
目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。
（四）人力资源管理专业教学改革的目标
人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。
二、人力资源管理专业教学改革的具体措施
（一）基于实践能力培养的实践课程体系改革
1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。
2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。
（二）基于实践能力培养的教学方法改革
1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。
2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。
3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。
（三）基于实践能力培养的师资队伍改革
1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。
2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。
3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。
（四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革
1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。
2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。
（五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制
1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。
关键词：科技人力资源管理工作系统外包HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
“一小时走人”型
去年新浪裁员可谓“快刀斩乱麻”。从早上开始，整个裁员仅用了一天时间，而全部被裁人员达六七十人，被裁的员工是被电话通知到的，然后与相关人士约一个时间到办公室进行短暂的面谈。“当员工被通知已经被裁掉后，有一个小时时间收拾自己的物品。”有关人士分析，这样既可以动静小，又可以防止公司的资源外泄。
“先赠书后裁人”型
北京一家系统集成公司给每个员工发了名叫《谁动了我的奶酪？》的书。故事告诉人们“一个在工作或生活中处理变化的绝妙方法”。得到此书的第二天，公司的400名员工就突然接到裁员的通知。《谁动了我的奶酪？》成为去冬北京IT圈的精神教科书。
“不当面告知”型
英国一家高科技公司召集全体员工开会，宣布要裁减15名员工，让大家开完会后回到办公室，那些收到电子邮件的人就被解雇了。公司发言人称，他们考虑了好几个星期才想出这个办法，他说：“我们想出好几种通知被解雇人员的方法，但都无法恰当地安抚每一个人。我们认为最合适的方法就是使用电子邮件。”
〔关键词〕电子政务,行政体制,空间
信息时代的国家竞争力最高评价标准已从过去的土地、原材料、技术、人才等变为以信息能力为最高参数的评价标准系统。对信息的把握和支配能力,是影响国家竞争力的重大要素之一。利用信息网络技术和其他相关技术构造更加适合时代要求的政府结构和运行方式,推行电子政务,深化行政体制改革显得尤为重要。十六大报告指出了我国政府下一步改革的方向:“深化行政管理体制改革。进一步转变政府职能,改进管理方式,推行电子政务,提高行政效率,降低行政成本,形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。”当前我国政府面临着重大的变革和挑战,但同时也更具备了进一步改革的思想基础、方向指南与技术准备。作为技术创新与体制创新相结合的典范,电子政务在推动我国行政体制改革方面将发挥巨大的作用,具有深远的历史意义和重要的现实意义。
一、当前推行电子政务过程中存在的问题
(一)三大矛盾
1.崭新的电子政务工作形式与陈旧的政府组织结构的矛盾。我国政府组织结构是条块分割的二维模式,是纵向层级和横向职能制的矩阵结构。纵向层级制的行政组织系统由纵向的若干层次构成,形成一个金字塔状。横向职能制的组织结构由横向的若干部门构成,实施垂直领导。
电子政务是以公共服务需求为出发点,将政府各个部门整合起来,公众享受政府服务只需一个入口,不必再一个一个“衙门”去拜访的串行工作方式。电子政务希望展现的一种比较理想的公共服务结果可能是,公众一次性地将办理业务所需的证明材料或其他文件传递给一个政府业务处理入口,政府内部业务处理可以并行式办公,提高工作效率。这种并行式办公方式并非简单的“一站式”或“一厅式”的服务,很多部门简单地集合办公,而是后台系统的协调统一工作。市场经济发展到今天,伴随着越来越多的政府服务转移至网上实现,这种电子政务要求的后台协调一致的工作流程与政府“条块分割”的组织结构的之间的矛盾将会愈发尖锐。
2.快速发展的信息技术与墨守成规的法律建设之间的矛盾。伴随政府上网工程的推进,人们对于电子政务的需求已经不只停留在浏览政府网页,知悉一些政府法规的状态上,而是希望可以通过政务平台可以与政府进行交流。这时电子政务法规的不健全对于电子政务的制约就逐步显现出来,如电子邮件是否具备法律效率,电子签名是否合法等。
环顾世界电子政务法规建设现状,世界各国电子政务法律体系目前处于无统一规范、不断修订的不成熟阶段,我国目前要建立相关的法规确实具有一定的风险性。电子政务法规的制定不同于传统法律法规,并非对于电子政务的事事都要有个说法,应该抓住重点逐步完善。主要集中在电子签名的有效性、信息公开程度等方面做出规定或者司法解释,这是目前电子政务法律法规建设方面的核心问题。
3.的安全性要求与为公众服务的信息开放之间的矛盾。不同于商务活动,它关系到党政部门、各大系统乃至整个国家的利益。因为政务信息比商务信息更为敏感,所以电子政务作为在信息时代的一种新的表现形式,在安全性方面有着很高的要求。“安全第一”的思想一直贯穿于电子政务建设的全过程。
同时,政府是为公众服务的,政府的大多数部门和大多数公务员承担着政府的公共服务职能,政府的大多数信息是为公众服务的,是需要为公众所知悉的。电子政务倡导的就是利用网络优势加速信息的流通,使公众更好的享受政府服务。
由此,电子政务的安全要求与电子政务平台的开放性要求成为电子政务实施过程中最难以平衡的一对矛盾。如何把握安全与开放的平衡,一方面要把握住哪些信息是政府机密哪些是可公开信息;另一方面,在电子政务平台的建设过程中要摆脱“安全绝对化”倾向。
(二)三大难点
1.电子政务一体化即业务关联性较强的政府信息化系统之间的一体化。标准不统一、管理流程不畅通等,是企业电子商务建设中的老问题,如今在电子政务建设中依然存在。目前我国政府机构复杂,彼此之间缺乏沟通,为电子政务的建设带来了不小的困难,并将给未来全国电子政务网络的建设构成极大障碍。
2.数字鸿沟的出现同样困扰着电子政务的建设。随着政府“E化”的加深,电子政务反而可能进一步强化社会不均,因为最需要政府提供服务的人往往是那些无法上网、无力应用高科技手段的弱势群体。若数字鸿沟的问题不能得到很好的解决,将有可能加大贫富分化,导致“强者愈强、弱者愈弱”的局面出现。而尽管我国已经拥有1.11亿上网人口,数字鸿沟仍是一个较为严重的问题。
3.电子政务计划成功率的低下同样困扰着建设者。作为一个新兴项目,电子政务还处于发展初期,电子政务的相关概念也还在探讨之中。这就使得即使是电子政务发展最快的国家,能够做到双向互动或事务处理的电子政务项目尚不足30%,能对现有政府形态实施电子政务改造的就更少了。如何提高电子政务项目的成功率是现阶段我国电子政务建设亟待解决的难题。
(三)三大滞后
1.对电子政务的重要性和发展趋势认识滞后。电子政务打破了传统的政府管理模式,政府部门的工作机制、工作方法、工作思路都有了很大的改变。电子政务的推行,打破了原有政府的金字塔之间的界线,构成了一个全面电子化的虚拟政府,传统政府的金字塔式结构改变成平面化、无中心的网络结构,网络中没有权威,行政机关原有的领导权威受到严重挑战。政府官员在发展电子政务的认识上还存在不少误区,一种是把电子政务仅仅当作政府部门的计算机化;另一种是简单地把电子政务等同于“政府上网”。事实上,人是推行电子政务的关键因素,人的思想观念至关重要。
2.电子政务统一规划滞后,没有建立相应的组织机构。世界主要发达国家,都把电子政务作为政府工作和国家信息化的重要战略。我国相对滞后,既缺乏宏观规划,也没有制定相应的发展规划。目前我国的电子政务建设主要有两种方式:一种是系统内自上而下的纵向推动;一种是地区内横向推动。从理论上讲,可以大大加速我国政府信息化进程,但是,如果两者之间缺乏协调,那么最终就会产生严重的兼容性问题。还有,技术标准上的条块分割,是我国电子政务面临的突出问题。
3.对电子政务的理论研究明显地滞后于电子政务实践。历史上几乎每一项重大科技进步,都是以理论上的突破为基础和先导的。电子政务是一个涉及方方面面问题的系统工程,无论是技术上还是政策上所存在的问题,都在一定程度上影响着电子政务本身的发展。目前,理论的研究工作已经明显地滞后于实践。在这种情况下,电子政务的实践存在一定的盲目性。
二、电子政务为我国行政体制改革拓展了全新的空间
实现传统政务到电子政务的转变是一项复杂的系统工程。历史上,政府形态经历了专制型——管制型——管理型——服务型等几种。未来政府的理想目标是:作为电子化的服务型政府,应该成为社会资源优化配置中心,形成所有资源的无缝集成、零成本运行、个性化服务和即时反应的管理体系。服务型政府的模式是,EG—G:电子政府—政府;EG—B:电子政府—企业;EG—C:电子政府—公民;EG—E:电子政府—公务员。根据这种模式,电子政务的实施,除了要解决信息收集、过程建模、系统集成、安全保密技术等问题外,最主要的是政府职能要做相应的转变,要公开公共信息,尽量公开政府部门掌握的、目前尚处于封闭状态的大量公共信息,使其充分发挥作用;要规范业务流程,明确每项业务所包括的内容及程序,减少政府工作人员的随意性;要加强相互沟通,通过网络纵向及横向的信息同步更新,防止各个部门成为信息孤岛;要讲求实用有效,在认真做好系统分析及设计的基础上分步实施,并在实践中总结经验,逐步完善。
(一)外网中电子政务实际应用网络的建设将是今后的重点。在门户网站已基本建成后,电子政务网络建设的重点将逐步转向应用网络的建设上来。国家“863”计划“中国电子政务管理系统”课题组组长许光建教授认为,中国电子政务的发展经历了四个阶段,即设备阶段、基础网络建设阶段、应用环境建设阶段和系统链接阶段,经过前三个阶段的发展,实现了在一个政务体系内应用的纵深发展,但是各政务体系之间的互联互通还远未实现,不同政务环境间尚需有效的整合,系统链接将是中国电子政务下一步发展的重中之重。
(二)政府专网将成为今后电子政务网络建设的焦点,也是今后政府加大投资的主要领域,应当引起各服务厂商的重点关注。目前我国的外网建设已基本结束,而内网(局域网)仅仅实现了联接到互联网,大量信息资源库建设尚处于空白阶段,内网的很多功能都无法进行。而各地的政府网络的联接存在很多问题,中央政府网站和地方政府网站、地方政府各部门网站之间几乎是互不联接,严重制约了全国电子政务业务的发展,这正是因为电子政务专网目前几乎处于空白阶段,政府部门之间的网站缺乏有机联系所造成的。
(三)根据政府机构改革的需要和政府行使公共职能的要求,进一步设计我国电子政务的整体结构。加快推进中央政府已定的建设项目,边建设边发挥效益,要在整合外网平台、建设门户网站等方面取得实质性进展,其他项目要稳步推进;根据电子政务的发展,加快建立健全管理体制、安全保障机制和一系列规范的管理办法,使电子政务的发展与振兴我国信息产业密切结合,促进创新能力增强,提高产业竞争力。创造有利于电子政务发展的外部环境,加快制定电子政务建设技术政策,实施有利于国内信息产业发展的政府采购政策,促进国内软件和系统集成产业的发展,制定电子政务项目概算标准,保障运行、维护和培训经费,特别要合理确定和提高软件费用占项目总投资的比重,研究建立电子政务绩效的评估机制。
笔者结合基建项目管理实践,在阐述投资管理涵义的同时,对项目各阶段投资管理的主要对策和方法进行了系统的分析总结,并特别指出引入专业咨询参与投资管理的重要作用,对基建项目管理人员有一定的参考价值。长期以来基建工程的投资管理对建设单位而言都是一个棘手的问题,估算超概算、概算超预算,预算超结算的“三超”现象仍然普遍存在,大多数建设单位虽已认识到建设前期工作对投资控制的关键作用,但对管理上如何付诸实施并没有形成切实可行的办法。笔者曾参与管理的广州市某企业,从2000年至今,完成和在建的基建项目总数超过34个,总建筑面积超过60万m2,总投资累计超过28亿元,其项目投资管理也经历了“无序!有序!规范”的过程。本文结合多年的管理工作经验,就项目投资管理策略介绍该企业的具体做法及其本人的看法,望能起到抛砖引玉的作用。建设单位对投资管理的理解往往局限于项目施工阶段的变更控制,笔者则认为它应包含3个方面的含义,即计划、规划和控制。所谓计划是指在项目可行性研究和立项决策阶段的管理;规划是指在设计阶段概、预算中的资金分配使用管理;控制是指工程招投标、实施与收尾阶段的变更与风险管理;其中计划是规划的依据,规划是控制的依据,全面把握这几个方面才能确保实现投资管理目标。
1投资计划管理
计划管理的首要问题是确定计划原则,即决定项目投资的定位,基建产品的特点是具有较长的建设周期和使用周期,而建筑技术、材料、使用观念的发展则日新月异,根据这一特点,在项目计划阶段应确立“合理计划,适度超前”的计划原则,即根据当前的技术发展水平和趋势,结合建筑物在使用周期内的主要功能需求及其变化的可能性,在建设规模、标准、空间灵活性等方面适当考虑一定程度的超前量。例如对需要长期运行且难于更换的主要建筑设备应尽量选用质量优良、性能稳定的中高档产品,对于使用周期内功能可能有较大变化的建筑空间应考虑在设计负荷、电力容量等方面一次性投入到位,以避免在投入使用后短时间内就需进行维修、增容或改造,造成二次投资浪费。
计划阶段的另一关键环节是可行性研究报告,主要存在两方面问题,一是项目建设范围和主要内容不清晰,二是投资估算不准确,可研报告一般是由具有资格的工程咨询公司编制,其内容虽然有相应的要求,但目前可研单位对项目建设范围尤其是建设内容大多未进行深入分析和明晰的阐述,只是将建设单位的委托书内容照搬再增加一些常规内容,很容易造成缺漏项和错项;投资估算对业主来讲是进行投资决策的依据,但由于咨询公司大多不参与项目投资管理具体工作,缺乏造价控制方面的实际经验,虽然设有专门的概预算人员,但其估算编制的深度和准确性常常达不到投资管理的要求,因此应该在计划阶段就聘请专业造价咨询机构参与可研报告中投资估算部分的编制工作,以提高投资计划的准确度与合理性。此外,建设项目是一项投资大、工期长、参与者众多的复杂工作,整个建设过程都存在着各种各样的风险,因此业主在投资计划管理阶段根据具体项目风险程度建立一定金额的应急储备金,以防因意外发生而使项目投资失控,这是非常必要的。上面提及的企业在2001～2003年累计有23个项目出现超投资计划现象,各年立项数分别为16个,3个和4个,超投资金额约1.2亿元,个别项目超投资比例接近40%。经全面分析发现约有70%的项目超投资是因为早期立项阶段的投资计划管理不完善造成的,针对前述主要问题,该企业制定了计划管理的相关制度,并借助社会力量建立了企业内部造价指标库、强化了投资计划的审核力度,同时在投资计划中设立了项目专项应急储备金以防范项目风险,自2003年以来该企业项目未再出现因投资计划不合理发生的超投资问题。
2投资规划管理
根据相关资料统计,项目设计决策阶段影响工程投资的可能性为30%～75%,而施工阶段则降低至5%～25%,显然前一阶段的投资使用规划是落实投资管理目标的核心环节。设计阶段投资管理的主要手段是推行限额设计,它是我国工程建设领域控制投资支出,有效使用建设资金的有力措施,限额设计并非一味考虑节约投资,而是包含了尊重科学,尊重实际,实事求是,精心设计和保证设计科学性等实际内容。投资分解和工程量控制是实行限额设计的有效途径和主要方法。限额设计中业主应做好以下几方面的工作:①确定投资使用原则:建设单位应以书面方式向设计方明确投资使用原则和重点,为设计方在开展设计时合理分解资金提供依据;②加强各专业设计界面管理:专业界面是指各专业间交叉部分建设的内容、责任的划分与确定,设计阶段如不提前考虑,就会成为施工阶段变更的隐患,同时也会影响到投资规划的准确性;③工程量清单问题:目前施工投标普遍采用工程量清单报价方式,而设计单位一般都以预算方式提交限额设计造价成果,两者之间存在一定差异,难以直接比较和实施控制,建议在设计单位有能力情况下直接约定造价成果提交方式为工程量清单,如有困难则应聘请专业造价咨询机构承担比较和清单编制的工作。根据设计阶段的主要问题,上述企业于2003年起对所有新建项目开展了限额设计,并编制了设计概、预算审核要点等投资规划管理配套文件,实施效果良好,基本实现了在预定的设计阶段规划管理目标,目前该企业设计限额与建设费用的比例大致控制在90%左右。
3投资控制管理
投资控制管理的重点是变更与风险管理,主要包含以下两个阶段:
⑴招投标与合同签定阶段招投标阶段是确定变更原则和防范施工、结算风险的关键环节,招标文件的内容应包含合同主要条款,特别要明确规定工程变更的条件、审批权限及双方责权利等内容,以避免招标完成后合同谈判的纠纷。工程招标应推行工程量清单报价方式,不能任意压低单价和背离计价依据,否则一旦中标,受损的不仅是承包商,业主的损失会更大;投标报价应采用明标暗投方式,对能够包干的项目尽量采取包干方式,对无法包干的项目应明确约定单价,另外还要针对投标方不平衡报价采取相应的制约手段。此外,应逐步引入工程保证担保制度,目前我国工程建设领域市场主体法制意识和风险意识淡薄,市场信用机制尚未健全,引入工程保证担保能有效保证工程顺利进展实施,规避工程质量风险,规范施工承包人的商业行为,保障业主的投资利益。
⑵施工与收尾阶段在项目总投资中,施工阶段的投资比例高达45%以上,因此这一阶段的投资控制对实现投资管理目标十分重要,其管理对象主要是变更和索赔,包括:①依据合同充分授权,提高监理公司进行投资控制和索赔管理的责任心和积极性,目前由于业主普遍授权不足,监理公司的监管主要局限于质量、进度方面,变更和索赔常常直接面对业主,造成多头管理,既未能发挥监理公司的专业优势,降低了效率,又影响了监理监管的权威性;②业主要建立动态管理投资的手段,实时掌握投资使用情况,如运用计算机手段建立资金使用、变更、索赔管理台帐,及时调整投资使用计划,完善变更手续等。收尾阶段的投资管理对象主要是结算与决算管理,主要应做好几方面工作:①建立结算管理流程、规定,从制度上保证建设项目竣工结算的质量,从而使其能正确反映建设工程的实际造价;②引入社会专业咨询机构,建立复审环节,加强结算监督,保证结果的准确性;③做好项目后评估工作,对工程中所有数据进行分析和归类总结,形成成本数据信息库,为以后的工程项目的立项与建设提供参考依据。超级秘书网
针对投资控制管理的重点问题,该企业于2003年开始对所有招标项目采用工程量清单招标法,引入多个造价公司竞争各项目清单编制任务,提高标底的准确度与合理度;同时根据国家规定结合企业利益制定了工程施工招标文件及合同的范本,推行固定总价包干合同;还于近期引入了工程履约保函防范施工阶段风险;对施工阶段制定了工程变更管理办法、投资控制分析月报等管理制度以动态控制投资使用状况;对结算阶段也制定了结算审核管理办法等制度,有效实现了投资控制管理阶段的控制目标,目前正在建立项目后评估制度,以期达到积累经验为今后项目提供决策依据的目的。经过上述对项目投资计划、规划和控制三阶段管理的不断完善,该企业自2003年进入立项、建设高峰期以来,新建基建项目无一出现超投资问题,大部分项目都有一定程度节余,较好的实现了投资管理的目标。目前国外企业在基建工程项目管理中通常采用的是专业建设管理模式,即业主将整个工程自始至终交给一家咨询公司来承担专业建设管理,业主一般很少参与工程项目的实际管理。
鉴于国情上的差异,我国在相当长的时期内还将采用以业主为主导的管理模式,这就要求建设单位在投资管理方面结合国内外经验进一步实践和摸索,虽然目前国内业主普遍对社会化咨询的认识和重视程度不足,咨询机构的专业水平和综合管理能力也有待提高,但笔者认为引入专业咨询机构的全程协助业主进行投资管理,仍将是基建项目管理的发展方向。
参考文献
