时间：2023-03-23 15:20:13
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各区县党委、政府，对档案工作的重视程度逐渐增强，不断加大投入，将档案馆库建设纳入地区发展规划，档案事业专项经费列入同级财政预算并逐年递增；市属单位的领导，为档案工作解决工作用房，配备必需的设施设备，有效地保障了区县档案局馆和市属单位档案工作的顺利开展。
二、形式多样，积极开展《处分规定》的宣传教育工作
各区县档案局（馆）和市属单位采取召开会议、组织培训、举办专题讲座、制发或转发文件、发放宣传材料或宣传视频、张贴宣传挂图以及利用各种媒体和平台等不同形式，在本地区、本单位、本系统开展《处分规定》的宣传教育工作，使公职人员贯彻落实《处分规定》的意识全面增强。部分区县档案局要求所属各单位把对《处分规定》的学习列入领导议事日程，并作为干部普法学习的重要内容之一；部分市属单位将《处分规定》的内容及相关文件电子版，加载到单位内网上供大家学习，为每一位同志能够及时学习、贯彻《处分规定》精神创造了条件。
三、采取措施，依法提高档案管理工作水平
（一）各区县档案局围绕《处分规定》及时开展档案行政执法检查
各区县档案局围绕《处分规定》精神开展行政执法检查工作，针对检查中发现的问题，加强对相关单位整改落实情况的监督检查，有效地杜绝了档案管理违法违纪行为的发生。同时要求执法人员明确检查标准，严格检查程序、规范检查行为。大兴区档案局将档案行政执法检查评分结果纳入全区绩效考核体系，真正树立了档案执法主体和权威的地位，有力提高了区属各单位依法做好档案工作的自觉性。
（二）各区县档案馆基础业务建设
进一步深化一是各区县档案馆的安全管理设施设备齐全完备，各项规章制度健全完善并得到有效落实，确保了档案实体及信息的安全；二是按计划做好档案接收、征集和政府公开信息的接收工作，馆藏资源不断丰富；三是档案开放鉴定工作有序开展，档案管理公共服务能力全面增强。此外，区县档案馆信息化工作发展较快，馆藏纸质档案数字化率已很高，为满足社会公众的需求提供保障。
（三）市属单位依法管理档案工作水平有所提升
论文提要：我国的诉讼程序法包括刑事、民事、行政三大诉讼法。而现实生活中的法律纠纷,并不都是刑事、民事、行政纠纷各自完全独立,往往会发生刑事与民事、刑事与行政、或者民事与行政相互交叉的情形,其中最为常见的为刑事与民事、民事与行政案件的相互交叉问题。对于刑事、民事交叉案件,我国现行法律已有了相关规定,而对于民事、行政交叉案件如何处理,则缺乏明确规定,给司法实践中处理此类问题造成了一定的困难。本文就此问题作一探讨。
一、我国行政、民事争议交叉案件审理的现状
我国现行行政诉讼和民事诉讼制度分别为行政争议、民事争议的解决提供了相应的法规范。但在不少案件中，例一：房产纠纷案中，一方当事人在提起民事诉讼的同时认为该争议房屋户主登记有误，要求法院一并解决确认该争议房屋的真正户主问题；例二：离婚纠纷案中，法院经审理发现结婚证中一方当事人利用了她（或他）姐（或兄）的身份证办理了结婚登记，但结婚证里的结婚合影相片又是一方当事人本人；例三：一方当事人要求撤销行政机关的违法行政处罚决定，而利害关系一方则根据该行政处罚决定要求对方赔偿损失；等等。诸如此类案件往往涉及两个或者两个以上的法律部门，形成了不同的法律关系，引起了不同性质的争议，分别按照不同的诉讼程序寻求解决，其结果很可能引发"超级马拉松诉讼"现象。构建行政、民事争议交叉案件合并审理机制，是当前我国理论界和司法界所共同面临的重要课题之一。
1、实体法律方面的现状
虽然在不少法律规定中隐含着有关行政、民事争议交叉案件审理机制的规定，只是不那么明确、系统和充分而已。例如，《物权法》第21条第2款规定："因登记错误给他人造成损害的，登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后，可以向登记错误的人追偿"。该规定使得行政、民事争议交叉案件的解决问题被明确提出。《森林法》第17条规定："单位之间发生的林木、林地所有权和使用权争议，由县级以上人民政府依法处理。个人之间、个人与单位之间发生的林木所有权和林地使用权争议，由当地县级或者乡级人民政府依法处理。当事人对人民政府的处理决定不服的，可以在接到通知之日起一个月内，向人民法院。"《土地管理法》第16条第1、3款分别规定："土地所有权和使用权争议，由当事人协商解决，协商不成的，由人民政府处理。""当事人对有关人民政府的处理决定不服的，可以自接到处理决定通知之日起30日内，向人民法院。"《环境保护法》第40、41条，《草原法》第16条等规定中也有类似的情形。此类规定赋予了当事人提起行政诉讼的权利，同时，也包含了要求停止侵害、赔偿损失等附带民事诉讼权利的行使。这里的""并未明确是提起民事诉讼还是行政诉讼，但是，对"处理决定不服"而""，无疑是行政诉讼。
此类规定依然难以应对司法实践中对行政、民事争议交叉案件审理机制的需求。因为这些法规范所规定的情形虽然使用了"处理"，但其性质大多与《行政诉讼解释》第61条规定的"行政裁决"相近或相似，这些规定依然是关于行政裁决情况下的有限的"一并审理"问题，况且，所有这些规定中皆没有明确的"一并审理"的表述，更未提供具体的审理程序规则，因此其同样不能成为行政附带民事诉讼的依据和可行性的支持。而新《专利法》对专利侵权赔偿数额的问题规定可以由当事人申请专利行政机关进行调解，调解不成的，依照《民事诉讼法》规定提起民事诉讼，也没有规定民事附带行政诉讼，甚至连一并审理、分别审理等程序意识也没有凸显出来。
2、诉讼法律方面的现状
在我国司法实践中，行政、民事争议交叉案件普遍存在。由于在立法时没有充分预计或考虑到这种情况，对于行政、民事争议交叉案件如何审理的问题，现行《行政诉讼法》未作任何规定，而现行《民事诉讼法》仅作了概括性的规定："本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的，人民法院应当中止民事诉讼。"这不仅使得公民在诉讼之初就无法确定自己是先提起民事诉讼，还是先提起行政诉讼，抑或对两种争议同时进行诉讼，公民的诉求因没有明确的法律依据而往往被法院驳回或不予受理，而且使得人民法院在处理该类交叉案件时常常遭遇困惑--各地法院做法各异，往往出现民事裁判与行政裁判不相一致甚至相抵触的情形。
3、司法解释方面的现状
伴随《行政诉讼法》的施行，我国行政、民事争议交叉案件日渐增多。为尽快解决这个问题，20__年施行的最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》（以下简称《行政诉讼解释》）第61条规定了行政裁决情况下法院的"一并审理"制。根据该规定，法院对行政、民事争议进行一并审理应当符合以下三个条件：1、被诉具体行政行为是被告对平等主体之间的民事争议所作出的行政裁决；2、被诉行政裁决违法；3、民事争议当事人向法院提出一并审理的要求。这三个条件缺一不可，否则法院都无权一并审理。当然，行政裁决情况下法院"可以"进行"一并审理"，这表明是否进行一并审理的判断权在于法院。不过，在一并审理中，民事争议是在行政介入之前已经存在，行政裁决和一并审理的根本目的都是寻求对民事争议的最终解决，这一根本目的当然是对法院"可以"裁断权的重要制约。同时，《行政诉讼
解释》第1条明确规定，调解行为以及法律规定的仲裁行为、不具有强制力的行政指导行为，对公民、法人或者其它组织权利义务不产生实际影响的行为，排除在行政诉讼之外。
围绕《行政诉讼解释》第61条规定的"一并审理"制，产生了关于行政附带民事诉讼是否等同于"一并审理"的分歧。有人认为该条采用的是"一并审理"的用语，而没有采用"行政附带民事诉讼"的用法，表明理论界讨论的行政附带民事诉讼及其相关程序没有被最高法院认可。的确，该规定只是阐明了行政裁决情况下法院"可以"进行"一并审理"，而且对"一并审理"的相关具体程序机制也没有进一步规定。这使得行政附带民事诉讼等相关机制至今未作为解决行政、民事交叉案件审理机制而得以正式、全面确立。加之《行政诉讼法》第3条第2款关于"人民法院设行政审判庭，审理行政案件"的规定，以及该法第5条"人民法院审理行政案件，对具体行政行为是否合法进行审查"的规定，从审查主体和审查内容上对行政附带民事诉讼形成了难以逾越的障碍，更使得行政附带民事诉讼等合并审理机制的理论难以在现行体制下发展。
二、行政民事争议交叉案件的类型
民事、行政争议交叉案件，是指行政争议与民事争议因在法律事实相互联系，在处理上分为因果或者互为前提、相互影响的案件。归纳起来，具体表现可以划分为以下三类：
1、以民事争议为主、涉及行政争议的交叉案件
以民事争议为主、涉及行政争议的交叉案件，通常出现在民事诉讼过程中，是因民事纠纷而引起的诉讼。在民事诉讼中，民事争议的解决取决于行政行为的合法性，行政行为即成为民事争议处理的前提条件。主要包括两种情况：一种是当抽象行政行为作为审理民事案件的依据时，法院首先要解决该抽象行政行为自身的合法性问题。其二，当具体行政行为作为当事人主张事实的证据或者抗辩理由时，法院也须解决该具体行政行为的合法性问题。例如，甲因乙占用房屋向法院提起民事侵权诉讼，乙向法院提交了建设局核发的房屋所有权证，甲认为建设局核发的房屋所有权证不合法；这时，建设局核发的房屋所有权证是民事侵权案件关键事实认定的依据，而建设局核发的房屋所有权证这种具体行政行为的合法性就成为了解决民事纠纷的前提。
2、以行政争议为主、涉及民事争议的交叉案件
以行政争议为主、涉及民事争议的交叉案件通常出现在行政诉讼过程中。它是因公民、法人或者其他组织对具有国家行政职权的机关和组织及其工作人员的具体行政行为不服而提起行政诉讼的同时，请求法院审理平等主体之间民事争议的诉讼形式。如甲与乙之间有房屋买卖合同，甲不服某县建设局核发的房屋所有权证的具体行政行为而提起行政诉讼，请求法院判决撤销该具体行政行为，这涉及甲与乙签订的房屋买卖合同的有效性。这类案件既存在行政争议，也存在民事争议，但行政争议处于核心地位；这类案件中的行政争议与民事争议在事实上或者法律上存在内在的交叉性；这类案件中的行政争议与民事争议可以分开审理，但行政争议解决以民事争议的解决为前提，民事争议的解决不以行政争议的解决为先决条件。
3、行政争议与民事争议并重的交叉案件
行政争议与民事争议并重的交叉案件，是指因同一法律事实而引发的行政争议和民事争议之间相互独立的案件。例如，甲单位在建房时超过规划部门批准的范围建设围墙，影响邻居乙居住的通行。乙向法院提起行政诉讼，请求判令规划局履行法定职责，对甲予以处罚；同时向法院提起民事诉讼，请求法院判令甲停止侵害，排除妨害。这类案件行政争议与民事争议相对独立，一案的处理结果并不影响对另一案的处理；法院完全可以分开审理，分开审理时一案可不以另一案件处理结果作为定案的依据。
三、行政民事交叉案件合并审理机制的借鉴
1、国外审理行政、民事交叉案件的经验借鉴
在存在普通法院与行政法院之分的国家和地区，为了避免发生两套法院系统之间的矛盾，对行政民事争议交叉案件的审理，是选择了民事案件与行政案件同时审理的办法。只是在行政案件审理过程中，先中止民事诉讼，待行政法院作出判决之后，普通法院以行政法院的判决为依据对民事诉讼作出裁判。为更好地解决行政民事争议交叉案件的管辖问题，防止两种系统的法院相互争抢或推诿案件，设置了权限争议法庭。这种权限争议法庭对解决不同审判法院之间的权限冲突提供了一种解决途径。
在不存在普通法院和行政法院之分的英美法系国家和地区，基于公、私不分的法律传统，由普通法院受理各类诉讼案件，采用同一套法院，适用同一诉讼程序。法院内部也没有民事庭和行政庭的区别，民事、行政案件或者两者关联的案件均由同一法院审理。对行政、民事争议交叉案件采取了合并审理的做法，并确立了先解决公法问题，然后再处理私法上争议的原则，这样的制度安排，既减少了当事人的讼累，又符合诉讼经济的原则，还可以避免法院就同一事实作出相互矛盾的裁判。
我国关于行政民事交叉审理机制的讨论大多倾向于围绕行政附带民事诉讼制度的建构而展开，对域外行政民事争议交叉案件审理机制的多元化、多重性架构等关注不够，或者了解不准、不深，还很难对这些重要借鉴进行消化、吸收和运用。对外国的制度经验和理论研究成果的学习和借鉴，需要相应的时间和配套条件，尤其是对相关规范的法社会学考察非常重要。而这方面正是我们所欠缺的。
2、我国刑事附带民事诉讼的实践经验借鉴
我国刑事附带民事诉讼制度多年来积累的实践经验，为我国行政附带民事诉讼制度的创设提供了有力的支持。《刑事诉讼法》第53条明确规定："被害人由于被告人的犯罪行为而遭受物质损失的，在刑事诉讼过程中，有权提起附带民事诉讼。如果国家财产、集体财产遭受损失的，人民检察院在提起公诉的时候，可以提起附带民事诉讼。"有人认为，同样基于同一法律事实所产生的行政民事争议交叉案件适用附带诉讼也就无可厚非了。从诉讼程序上讲，都是利用非民事诉讼程序审理解决民事争议，是跨庭审理的特殊行为。鉴于两者具有上述相同之处，似乎行政附带民事诉讼可以借鉴并吸收刑事附带民事诉讼审理中多年来积累的经验和成果，使行政附带民事诉讼具有可操作性和可行性了。更何况刑事附带民事诉讼的司法实践已经证明，附带诉讼便于全面查清案情、及时保护被害人合法权益、节约诉讼成本和提高审判效率，有利于及时、公正、准确地处理交叉案件，依法保障公民的实体权利和诉讼权利。
如果说从立法政策的角度探讨借鉴刑事附带民事诉讼的经验，上述观点的确是无可厚非的。但是，刑事附带民事诉讼与行政诉讼毕竟是不同的两套诉讼制度，在借鉴刑事附带民事诉讼构建行政附带民事诉讼时，不能用简单类比的方法，因而要透过表面看到附带诉讼的本质特征--关联性及附带诉讼的优点：效益性、统一性，结合行政诉讼自身的特点加以规定。若要在实践层面探讨借鉴刑事附带民事诉讼的经验，在不 存在行政附带民事诉讼的相关法规范的情况下，这种所谓经验借鉴需要特别慎重。
3、我国行政、民事交叉案件处理的实践经验借鉴
虽然我国《行政诉讼法》中尚未确立行政附带民事诉讼制度，《民事诉讼法》中也没有确立民事附带行政诉讼制度，但是，许多人民法院在审判实践中的做法实际上就是采用这些创新方式来解决行政民事争议交叉案件的，并取得了良好的社会效果和法律效果。这些经验当然是弥足珍贵的。而实践中锻炼成长起来的具有较强的业务能力和审判经验的法官队伍，也为全面建立行政民事争议交叉案件合并审理机制提供了重要保障。但和前项一样，其不足还是在法规范。
四、行政民事交叉案件合并审理机制的对策建议
1、先行政后民事
在行政争议和民事争议交叉形成的诉讼案件中，对民事争议的解决往往要根据行政争议的处理结果为依据。行政诉讼中能否对行政机关具体行政行为进行合法性审查，作出正确的裁决，直接影响民事诉讼的处理。相反民事诉讼中如果不考虑相关的行政诉讼，那么，民事审判的裁决结果就可能处于尴尬的境地。因为具体行政行为一经作出，非经法定的行政复议程序和司法审查程序撤销，即具有法定效力，民事审判无权对行政机关的具体行政行为审查。如果民事诉讼先于行政诉讼审理，则容易造成法院的两份裁决文书自相矛盾，引起当事人对法官或法院的误解。所以，在这种情况下，正确的处理方式是应先中止民事诉讼，待行政案件判决后再进行审理。
2、先民事后行政
在行政主体确权的行政行为中，有的不是自由裁量行为，而是属于羁束行政行为。如颁发证照的行为，如果当事人发生权属争议，只能先提起民事诉讼。但当事人以行政机关不作为而提起行政诉讼时，就产生了民事诉讼与行政诉讼交叉的问题。行政机关颁发证照，主要是依据当事人提交的基本权利证明，只有在当事人权属确定后，行政机关才可以"作为"即办证。在这种情况下，法院为慎重起见，应先解决法律关系是否成立的问题，视民事审理结果再对行政诉讼作出驳回原告诉讼请求或判决行政机关履行职责的判决，这样就从根本上理顺了二者的关系，对最终解决纠纷，减少讼累都是有利的。
3、行政与民事分别进行
在一种诉讼结果是另一诉讼的前提或重要证据时，一般采取先行政后民事或先民事后行政的处理方式。但在现实生活中，还有一种特别的情况，即基于同一事实既可提起民事诉讼，又可以提起行政诉讼。这种情况从法学理论上讲实际上是一种诉讼竞合。两种诉讼可同时进行，也可以由当事人选择进行，法院应根据当事人的请求分别作出裁决，只要注意二者的裁决内容不要重复就可以了。
摘要：我国正处于建设法治社会与法治政府的关键时期，而在我国确立行政行为合理性司法审查制度对我们建设法治社会及法治政府有极大的促进作用。但是，要在我国确立这样一种制度并非易事，作者试图把这种困难在理论上和实践中进行深人分析，以对我国确立这种制度作出有益的建言。
一、确立行政行为合理性司法审查制度在理论上的困难
根据行政诉讼法的规定，我国对行政行为的司法审查主要是以合法性为标准，仅对显失公正的行政处罚可适用合理性标准。细细查看国外行政合理性原则的发展演变历程，他们所确立的行政合理性始终是法院审查行政行为合法与否的依据，而我国在引进他人的制度时，不注重对该制度的历史逻辑背景的分析，脱离了该制度背后所隐藏的深刻内涵，只部分吸收了行政合理性原则的内涵。根据《中华人民共和国行政诉讼法》的相关规定，人民法院只能对具体行政行为的合法性进行审查，对只有在行政处罚显失公正时，才可以对其合理性进行有限度的审查，做出变更的判决。可是，为什么立法者没有统统将对具体行政行为的合理性审查权赋予法院呢?进而，为什么法院做出变更的判决，只限于行政处罚显失公正的情形，而不可以扩展至其他领域?《行政诉讼法》的有关规定没有体现现代国家行政权和司法权合理配置的要求，表明立法者在规定对行政行为的合法性进行审查，只对行政处罚显失公正时，才可以对其合理性进行有限度的司法审查时，盲目抱着司法权有限的错误观念，赋予了行政权太多的自由空间。
其实，我国《行政诉讼法》的相关规定并不是偶然，造成对行政行为合理性进行全面司法审查制度确立的困难主要原因在于受困于如下观点：认为确立行政合理性司法审查意味着司法权变相取代行政权，法院对行政行为合理性审查会导致越权行政；认为赋予法院行政合理性司法审查权会打破现有的权力格局，削弱行政权；认为司法权对行政权干预过多会降低行政效率，导致消极行政。有学者认为法院并不掌握行政领域的知识，司法权插人一个自己不熟悉的权力范围只有百害无一利；认为确立行政合理性司法审查制度将导致司法裁量权的滥用。有些学者认为合理性是很抽象的，这个度法院并不好把握，也很难把握。为了避免司法权滥用，不如不要确立这种制度，一劳永逸。
总之，理论上的思想误区使得在我国确立行政合理性司法审查制度举步维艰。
二、确立行政行为合理性司法审查制度在实践中的困难
在我国，行政法学界历经10多年的探索与争鸣，到上世纪80年代末90年代初，行政合理性原则已成为行政法学界的公认原则。在制度层面，自建国以来颁布的大量行政性法律、法规和规章均在一定程度上体现了合理性精神，在行政合法性原则的基础上，提出了进行行政合理性控制的问题。现行的法律制度，对行政自由裁量权的合理性控制有两条途径，一是行政复议，属行政系统的内部监督。《中华人民共和国行政复议法》第一条、第三条第三款规定，对具体行政行为是否合法与适当进行审查。这里的“适当”包含着行政合理性的复议审查。二是行政诉讼，属行政系统外的司法监督。《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第四款规定，“行政处罚显失公正的，可以判决变更”。这里的“公正”应当包含着对具体行政行为的不合理予以审查，有学者认为可以理解为行政合理性有限司法审查。但是，这两种行政合理性控制途径均因自身固有的局限而在实践中远未达到立法目的。
(一)行政合理性复议审查的缺陷
《中华人民共和国行政复议法》第一条、第三条第三款明确规定，行政复议法不仅要审查具体行政行为的合法性，而且要审查其适当性。该规定说明我国行政复议有两条并行不悖的审查原则，即合法性原则与合理性原则。行政复议法的颁布是继行政诉讼法实施以来我国行政法治发展的重要一步，对防止和纠正违法或不当的具体行政行为，实现依法行政，发挥了重要作用。但由于复议制度本身及其他相关因素的制约，在控制自由裁量权方面，远未实现立法初衷，主要体现在下面几个方面：
第一，现行行政复议制度违反中立制度，软化了合理性监督。《行政复议法》第十二条到第十五条所规定的复议机关可概括为：或是被申请复议的行政机关的上一级政府或上一级主管部门，或是作出具体行政行为的行政部门的本级政府，或是设立该派出机关的部门或政府，甚至就是被申请复议的行政机关本身等等。这样，复议机关与被复议机关之间存在行政隶属关系，有紧密的连带利害关系，加上地方保护主义、部门保护主义，就更强化了这种连带利害关系。“任何人不得当自己案件的法官，这是英美司法的古老信条。我国的行政复议制度与这一法学公理相悖。在利益的驱动下，复议机关很难超脱出来站在客观公正的立场上作出裁判。这种制度性缺陷弱化了复议制度的内部监督作用，难免会蒙上一层“官官相护”的阴影，动摇了民众对复议的信任，造成复议制度形同虚设。
第二，现行行政复议制度存在诸多缺陷，弱化了合理性监督。在实践层面，行政复议制度有以下几大缺陷。(1)申请人投诉无门。行政复议作为一种解决行政纠纷的手段，具有较为严格的程序要求。行政复议的引起必须以申请为前提，由于行政机关不履行告知义务及复议管辖错综复杂等原因，复议申请人投诉无门的情况时有发生。(2)复议机构组织不健全。行政复议具有很强的程序性和技术性，它要求复议机构和人员保持稳定，否则就难以保证行政复议工作的规范化和正常化。但是，除公安等少数部门有较健全的复议机构外，大多数行政复议机关在事实上有名无实。这种状况在很大程度上削弱了复议制度的固有功能。
由于行政复议制度违反中立原则的根本缺陷及其他诸多缺失，实践证明，它不能有效地控制行政自由裁量权，从而不能有效地保护行政相对人的合法权益。总之，复议制度作为行政合理性终极审查制度是靠不住的。
(二)行政合理性有限司法审查名存实亡
《中华人民共和国行政诉讼法》第五条规定：“人民法院审查行政案件，对具体行政行为是否合法进行审查。”这一规定确立了我国行政诉讼的合法性司法审查原则。同时，有些学者认为，《行政诉讼法》第五十四条对、延履行、行政处罚显失公正等行政行为，人民法院可以判决撤销或变更的规定，赋予了人民法院对行政行为的合理性有限司法审查权。但笔者认为，《行政诉讼法》所确立的合理性司法审查原则，即使是有限的审查，亦是名存实亡。
《行政诉讼法》第五十四条关于、拖延履行的行政行为的规定并未明确授予人民法院合理性司法审查。行政自由裁量权的错位有违法形态和不当形态两类。违法形态(超出了法定幅度)包括超越自由裁量权(即超越职权)、滥用自由裁量权(即)、放弃或拖延行使自由裁量权(即不履行或拖延履行法定职责)。不当形态(在法定幅度内)主要表现为和拖延履行两种。由此可见，和拖延履行既是违法形态的表现形式，又是不当形态的表现形式。这种违法形态和不当形态在表现形式上的一致性，使许多学者认为行政诉讼法第五十四条关于、延履行的规定就是授予人民法院进行行政合理性审查权的依据。实则不然。这两种形态的和拖延履行是形似神非，它们之间有错位程度之别。错位严重(即违反合法性原则，达到违法程度)构成违法形态，错位较轻(即违反合理性原则，未达到违法程度)构成不当形态。法律必须保持内部和谐，根据《行政诉讼法》第五条确立的合法性审查原，只有当、拖延履行达到违法程度才会受到法院审查，未达到违法程度的则不受审查。所以，第五十四条规定的只是违法形态的与拖延履行，并未明确授予法院合理性司法审查权。
论文关键词 宫廷机构 政府机构 司隶校尉 丞相司直
“反腐倡廉”为当今社会所关注的焦点问题。其实，中国在高度集权的封建王朝时期就已建立了独特的监察体制，为当今社会提供了有益的借鉴。西汉是中国监察体制的草创期，西汉中央的监察体制具有御史中丞、司隶校尉和丞相司直三者并置的特点，因此一直是学者关注的焦点。但目前的研究仅限于就三者的关系及分工问题进行的探讨，将三者、尤其是丞相司直与司隶校尉的监察对象的不同及相互间的关系从中央官僚机构监察体制的角度来进行论述却并不多见。
一、西汉中央官僚机构由谁来监察
由于在秦汉的较早时期负责?察事务的官吏是御史，因此秦汉的监察制度常被称为御史制度。实际上在西汉时期真正发挥监察作用的是御史中丞，同时在汉武帝之后负责中央监察事务的除了御史中丞，还有丞相司直和司隶校尉，形成了三者并置、共同监察的格局。为什么会出现这种格局，三者的监察对象与监察角度有什么不同呢？
对中央官僚机构实施监察的目的是为了弹劾官吏的违法行?椋??鸲窭簦?投裱锷疲?晕?す?抑刃蚝凸倭盘逯频恼?T俗?N骱菏逼谥醒氲墓倭呕?故凳┤??徘渲疲???侵肛┫唷⒂?反蠓蚝吞?荆??徘湓蛑咐芍辛睿ê罄吹墓饴谎??⑽牢尽⑻?汀⒆谡?⑸俑?⑼⑽尽⑻?！⒅形荆ê罄吹闹唇鹞幔?⒌淇汀⒅嗡谀谑罚ê罄吹拇笏九??5??萜淦鹪从胨?⒒幼饔玫牟煌??骱菏逼诘木徘淇煞治?嚼啵阂焕嗍歉涸鹫乒芎旱酃?粘U?竦男姓??刂械摹扒洹保?硪焕嗍歉涸鹫乒艿凼胰粘＜艺?墓?⒒?沟闹械摹扒洹薄T诰徘渲惺粲谛姓??氐摹扒洹庇型⑽尽⒅形荆ê罄吹闹唇鹞幔?⒌淇汀⒅嗡谀谑罚ê罄吹拇笏九????粲诠?⒒?沟摹扒洹痹蛴欣芍辛睿ê罄吹墓饴谎??⑽牢尽⑻?汀⒆谡?⑸俑?疤?！T诤捍??⒒?沟墓婺I踔烈???载┫喔?⒂?犯??椎恼???沟墓婺！R虼耍?匀??徘涫凳嗖煊Ω檬俏骱褐醒爰嗖斓闹刂兄?亍
提到西汉的监察制度自然要提到御史制，且御史中丞“受公卿奏事，举劾按章”（《汉书》卷19《百官公卿表》）这应该是御史中丞监察三公九卿的明证，但《汉书·盖宽饶传》中有盖宽饶“擢为司隶校尉”，“公卿贵戚及郡国吏徭使至长安，皆恐惧莫敢犯禁，京师为清”的记载，即公卿也在司隶校尉的监察范围中。同时史料中还有丞相司直“掌佐丞相举不法”，“职无不监”的记载，即所有官职都在丞相司直的监察之内。然而，尽管三者均对公卿具有监察权，但三者的监察对象和形式应该各有侧重，不可能完全重复。因此，祝总斌先生认为，司隶校尉偏重通过直接发现不法行为进行检举。御史中丞通过发现公卿给皇帝上书中的违失处而进行举劾，丞相司直则侧重经过丞相府的各类文书而进行举劾。该分析的确具有很大的合理性，但由于这种解释略显粗糙，以致无法清晰解读西汉中央官僚机构的监察对象和监察角度。那么，西汉的中央官僚机构具体由谁来监察呢？
从现存的文献史料中，无法找到御史中丞具体监察某一中央官吏违法行为的案例，但在《汉书》中可查到如下的案例：司隶校尉孙宝“请狱治尚书令昌”（卷77《孙宝传》）；“（丙）显为太仆十余年，与官属大为奸利，藏千余万。司隶校尉昌案劾，罪至不道，奏请逮捕”（卷74《丙吉传》）；“司隶奏（杜）业为太常选举不实，业坐免官”（卷60《杜业传》）；司隶校尉盖宽饶“劾奏长信少府以列卿而沐猴舞，失礼不敬”（卷77《盖宽饶传》）。从中可见，司隶校尉的监察对象主要包括尚书令、太仆、太常、长信少府等。因为尚书令是少府的属吏，可推测少府也应该在司隶校尉的督察范围之内。而少府是执掌帝室?政的官吏，而且还兼管皇帝和后宫的一些杂事。太仆主管帝室的车马，太常主管帝室的陵寝和宗?R。长信少府是负责管理皇太后、皇后和皇太子家事的官吏。显然这些官吏均属于宫廷机构的“卿”及其下属。
而丞相司直监察中央官吏的案例并不多，可查到的有丞相司直弹劾御史大夫萧望之（卷78《萧望之传》）、丞相司直陈崇劾奏时任大司农的孙宝（卷77《孙宝传》）。御史大夫为政府机构的副丞相，大司农则负责掌管国家财政，两者都属于负责掌管汉帝国日常政务的行政机关的官吏。与司隶校尉的监察对象不涉及政府机构的官吏一样，丞相司直的监察对象也没有一例属于宫廷机构的“卿”及下属。可见西汉中央官僚机构的官吏分别由司隶校尉和丞相司直来监察。
二、西汉中央官僚机构的监察模式
既然西汉的官僚机构分为负责掌管汉帝国日常政务的行政机构和负责掌管帝室日常家政的宫廷机构的两种形式，那么，可否作出如下的推测：西汉中央官僚机构的监察实施行政机构与宫廷机构分而督之的监察模式，行政机构与宫廷机构的官吏分别由丞相司直与司隶校尉来监察。御史中丞则统管中央监察全局，从公卿奏事中发现不法而进行举劾。因此，在西汉中央监察体制中，御史中丞、丞相司直、司隶校尉三者并置，各司其职。那么，为什么西汉中央官僚机构的监察要将宫廷机构的官吏和政府机构的官吏分而督之呢？这可从汉代宫廷机构和政府机构办公地点的不同找到合理的解释。
杨鸿年先生从汉代宫殿的配置和办公地点与皇帝距离的远近，将宫廷机构的官吏细分为宫官和省官，即设在宫中的官吏称为宫官，设在省中的官吏称为省官。而与之相对的是设在宫外的以丞相为首的政府机构的外官。按照杨鸿年的说法，汉代的中央官吏主要分为三类，而三者办公地点与皇帝距离的远近，反映了其与皇帝之间的亲疏关系。因此，三者与皇帝的亲疏关系依次为省官、宫官和外官。
杨鸿年先生的卓见不仅让我们清晰地了解了汉代中央官僚体制的政治构造，而且他根据宫殿的位置划分宫廷机构与政府机构的看法为我们提出了一个新的思路。宫官和省官无疑属于掌管帝室日常家政的宫廷机构的官吏，外官则是执掌帝国日常政务的政府机构的官吏。宫廷机构的办公地点在宫殿之内，政府机构的办公地在宫殿之外，外官要想进入宫中必须要通过作为皇宫外门的司马门，而且需经严格检查，不能随便出入。丞相司直为政府机构的官员，属于外官，虽然从汉代官僚组织形态上宫廷机构的官吏应该属于直接隶属于丞相府的丞相司直的管辖范围之内，但从监察业务的具体执行上来说，无法随意进出宫中的丞相司直却无法对宫廷机构的管理实施有效的监察。而司隶校尉却不同，他是皇帝的使者，享有“持节”的特权，“持节”者表明皇帝的意志，成为皇帝的替身，自然可以自由出入宫门，也就具备了监察宫廷机构官吏的资格。这便是西汉在监察中央官吏时要将宫廷机构的官吏和政府机构的官吏区别开来分别由司隶校尉、丞相司直进行督察的主要原因。同时也是原本因“巫蛊之乱”而临时设置、作为皇帝使者应对宫内突发事件的司隶校尉最终演变为一名监察官的原因之一。
论文关键词：]职工教育，劳动者权益，工会机制
自2009年7月，富士康的员工孙丹勇因工作差错不堪重压坠楼以来，该公司频发员工自杀事件，仅今年就发生了12起，10死2重伤。富士康因此被推上了舆论的风口浪尖。富士康的新闻发言人刘坤介绍跳楼事件都是受害人个人原因所致。这显然是在推卸责任，是站不住脚的，本人根据相关报道分析认为，富士康坠楼事件除了企业为追求高额利润，增加工人劳动时长和劳动强度人力资源管理论文，降低工人基本工资。还有更深层次的原因就是我国职工教育的缺失和劳动者权益监管不到位。
一、新生代员工的特点
新生代员工在我国社会经济转型过程中，由于受西方文化的影响日益依赖现代通讯手段 生活逐渐富裕，因此他们与父辈相比，从思维模式到行为特点都大大不同，在由家庭学校走向社会前台的过程中，会出现许多心理问题，应引起社会更多的关注。
（一）自我意识较强
新生代员工自我意识较强，是在家庭和社会大环境下形成的。新生代员工大多数是独生子女，索取意思较强。自小受到长辈的疼爱，不善于妥协与忍让。加之在网络信息环境下，受西方观念影响，更加强调自我。
（二）团队合作能力薄弱
新生代员工往往以自我为中心，缺乏妥协、协调能力，不善于与他人合作。在工作场所经常会发生这样的情况：把工作交给几个新生代员工共同完成，往往效率很低，而交给一个人则很快完成。
（三）抗逆能力较差
抗逆能力是人与生俱来的一种能力，需要环境的激发才能被唤醒 尤其他们面对初入职场种种不适应和压力接踵而来，会产生四种结果：一是失调人力资源管理论文，比如吸毒犯罪或自杀等；二是自我否定或价值感丧失；三是自我调节以适应环境；四是激发潜能，增强抗逆能力 富士康员工自杀频繁就是新生代员工对逆境不能自我调节的一种表现。
二、新生代员工的管理方法
（一）创新组织文化
组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。组织文化是组织的价值体系、灵魂。根据新形势下的特点，对组织文化进行创新是有效帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在组织文化中，企业员工遵循时展的规律与要求，把自己塑造成综合性的知识型人才，勇于接受挑战，善于改变自我，并且将这种新的组织文化渗透到每名员工的行为之中。同时，积极打造和谐、融洽的、富于人文关怀的组织文化 建造多元化组织文化 ，提供顺畅的人际沟通平台，建立友好的人际关系。凝聚企业员工 ，给员工更多的归属感。
（二）加强对员工进行培训，增强员工的适应能力
社会的发展，技术的进步，对企业员工个人的知识、能力、技术等方面的要求相应的提高。这要求员工提高个人素质，给员工带来了一定的压力，同时也间接给企业员工带来了学习的动力。而快速更新的知识与技术，也让员工感到难以应对。此时，企业管理人员应协助员工一起来缓解这种压力。例如，企业为员工开设一些企业内部的培训班，免费为员工提供培训，以此帮助员工增强社会的适应能力。
（三）建立完善的员工福利保障体系
企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一就是建立完善的员工福利保障体系中国期刊全文数据库。让员工无后顾之优 ，实现员工的利益与企业的利益相挂钩 ，员工自然会对企业更加忠诚，更加关心企业的发展 ，更安心地为企业工作。
三、我国劳动者权益保护存在的弊端
（一）依赖劳动行政监察并未能有效保护劳动者权益
我国现行劳动法十分偏重以国家行政权力特别是劳动行动监察手段干预劳资关系，试图以此遏制用人单位违法用工以保护劳动者权益，这实际依循的是一种私法公法化理路。
但行政监察的实际效果却并不尽如人意。劳动行政监察机构及人员往往因缺少普遍性执法的条件（编制少）而疏于执法，更常常因缺乏严格执法的动力而惰于执法，故劳动者权益并未得到切实有效的保护是无需争辩的事实。
（二）劳动者个体维权达不到倾斜性保护劳动者权益的效果
我国现行劳动法主要将劳资关系当作用人单位与劳动者之间的个体利益冲突来处理，试图通过劳动者的个体维权达到倾斜性保护劳动者的效果，这实际依循的是一种特别私法人力资源管理论文，即私法社会化理路。
在特别私法的视野中，所有的用人单位与劳动者都是个体之人。劳动法即便给予了劳动者倾斜性的保护，保护的对象也只是劳动者个体而非劳动者集体。作为特别私法的劳动法相信每个劳动者知道自己想要什么，可以接受什么、放弃什么，并且劳动者的这种判断选择合乎个体理性因而是妥当的，应给予充分的尊重。。这种将劳动关系主体特别是劳动者一方原子化 ，并对其个体理性给予充分尊重的法律理念 ，其实最有利于用人单位控制、 剥削劳动者 ，当然最不利于倾斜性保护劳动者权益。在深圳富士康 ，过于原子化的职工确实普遍感到个体既无能为力又缺乏集体归属感。在占地 2.3平方公里、拥有45万名职工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是对他们之间关系贴切的描述。
四、加强对劳动者权益的保护机制
（一）工会集体协商维权是劳动者权益保护的有效机制
工会集体协商维权所构建的法律关系秩序为劳动者的有机团结，而劳动者的有机团结强调劳资关系主要被当做用人单位与劳动者集体（甚至用人单位集体与劳动者集体）之间的利益博弈来处理这实际依循的是一种社会法理路。劳动者的有机团结最不利于用人单位控制、剥削劳动者，最有利于倾斜性保护劳动者权益。让我们记住法国大思想家涂尔干的这些团结主义话语:“我们希望我们的力量能够凝集起来，而不像以前那样各自为战，我们的目的就是要把以往在广度上所失去的强度重新找回。”
（二）强化与完善工会集体协商维权机制
现在我们面临的严峻课题已不是该不该而是如何强化与完善工会协商维权机制，而其中的当物之急是推进我国企业工会的组建与运行。
在我国 ，企业工会的组建与运行 ，不仅需要上级工会的大力扶助和广大劳动者的积极参与 ，而且需要创设法律制度规范吸收更广泛社会力量鼎力支持 ，我们应为上级工会、 社会集体力量与劳动者三者找到恰当的协同组合面。我个人就此提出如下具体建议 第一 ，企业工会由上级工会牵头组建并监督其运行 ，彻底摆脱其对企业的依附隶属性。第二 ，企业工会由上级工会派出人员（1/5）乃、 企业劳动者代表（2/5）、外聘社会贤达人士如愿意从事该公益事业的专家学者和律师（2/5）共同组成 ，。最后一类人选和企业工会负责人由上级工会差额提名经本工会全体劳动者表决确定 ，劳动者无人愿意担任企业工会代表就相应增加外聘社会贤达人士担任企业工会代表所占比例。第三 ，企业工会外聘社会贤达人士担任企业工会代表的少量酬金及其他活动经费 ，依我国《工会法》第42条规定由工会经费负担。第四 ，集体合同和工会做出的重大决议应征求全体劳动者的意见并实行多数决 ，但有些事项依法也可不经过表决直接做出 ，特别是应淡化企业工会组成中劳动者代表的作用 ，以对他们形成有效保护。第五 ，法律应进一步明确企业工会负责人与其他组成人员的权利、义务 ，特别是明确违反法定义务损害劳动者集体权益应承担的法律责任。
五、结语
加强对职工的人格培养和企业文化教育，重视对劳动者权益的保护是从富士康事件应吸取的重要教训。今后对我国劳动部门在开展职工工作方面具有现实的指导意义。
参考文献
[1]谷田，吕明珠.人本管理是现代企业管理发展的必然趋势[J].黑龙江科技信息.2009（32）.
[2]李松瑜.人性化：现代企业管理的走向.[J].四川劳动保障.2009(10).
[3]张晋龙.试论现代企业管理中的人本管理.[J].甘肃科技.2009(23).
[4]周三多.管理学[M].北京高等教育出版社，2006
党的十报告明确要求，“要按照建立中国特色行政体制目标，深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开，建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。”，而行政效能监察对行政机关改善管理、改进作风、提高效率、廉洁勤政具有重要作用，是行政监察工作的重要组成部分和行政管理的重要环节。本论文立足行政效能监察的实践，分析实践中存在的问题和深层次原因，有针对性地提出完善行政效能监察的相应对策。
关键词
行政效能；监察；体制
1行政效能监察现状
1.1行政效能制度现状
近年来，不断加大行政效能制度建设力度，出台一系列行政效能的措施和文件，有效的推动了行政效能制度的不断完善。在监督政府机关依法行政和提高办事效率方面，相继出台了《公共资源交易管理暂行办法》、《人民政府2012年行政审批制度改革事项目录》、《人民政府关于清理市政府部门非行政许可审批事项的通知》等文件；在对政府机关工作纪律、作风以及服务质量进行规范性方面，出台了《关于加强和规范各级政务大厅“一站式”代办服务工作的意见》、《人民政府重大行政决策专家咨询论证制度》、《人民政府办公室关于进一步加强政府督促检查工作推动决策部署落实的实施意见》等文件；在对政府机关进行责任惩戒方面，出台了《行政审批电子监察管理办法（试行）》、《行政审批电子监察预警纠错办法（试行）》、《行政审批电子监察系统受理投诉办法（试行）》等文件。
1.2行政效能体系现状
第一，大力推进网上办事大厅建设。2013年6月份，广东省网上办事大厅阳江分厅正式开通，2013年底，市本级以及所管辖的6个县（市、区）分厅已经通过广东省信息中心测试，实现了与广东省网上办事大厅的有效对接。第二，建设完善12345综合服务热线平台。12345综合服务热线整合了16个政府职能部门的特服号，如市环保局12369等，均可实现转接至12345。受理范围具体包括：群众对消费侵权、经济违法行为的咨询、申诉、投诉、举报；市民和社会各界关于经济社会发展、城市管理工作的建议；对政府部门办事程序、行政审批等政策规定方面的咨询；对政府、部门及其工作人员工作作风、行政效能方面的投诉；生活服务等各类综合信息查询；政府公共服务部门办事预约等。第三，改进特邀监察员工作制度。根据2013年监察部发行的《监察机关特邀监察员工作办法》和2014年《广东省监察厅特邀监察员工作办法》的相关精神，结合具体实际，纪检监察机关对特邀监察员工作制度进行了改进。
1.3行政效能监察的方式
第一，开展专项行政效能监察。针对中心工作和重点领域开展专项行政效能监察，对存在问题进行挖掘和查找，并深入分析其形成原因，提出解决的对策和建议。第二，灵活多样地开展特邀监察员工作。特邀监察员工作一是坚持两个结合。即组织参加专项活动与日常工作相结合，集中组织与分散组织相结合。在具体的工作开展中注意工作内容的多样化和工作方式的灵活性，充分发挥特邀监察员的积极作用。
1.4行政效能监察的方法
行政效能监察的方主要包括以下六个方面：一是打造政府门户网站新的信息公开系统建设；二是进一步规范本级进驻事项；三是进一步加快推进实体办事向网上办事迁移；四是将网上办事大厅延伸到镇村；五是积极做好法人网页建设；六是积极推进效能电子监察系统建设。
2行政效能监察体制存在的问题
2.1行政效能监察缺乏整体性
虽然从目前来看，行政效能监察采取的方式方法多样，并且在规范行政权力运行、提高部门工作效率以及提高政府部门资金利用率等方面也取得了一系列显著的成果，但是就整体性而言，还有一定程度欠缺。行政效能监察项目比较明细，侧重于对单项项目指标的，考核项目指标有涉及组织领导效能监察的，有涉及规范权力行为的，有涉及服务质量和效率的，随着这些项目的设置虽然比较全面，但不管是哪一个项目都不能全面反映政府部门的综合效能水平。①
2.2行政效能监察重结果轻过程
行政效能监察等级分值的整理主要是根据政府部门提供的相关材料进行确定，以依法行政项目为例，所涉及的考核内容主要由行政执法的职责是否明确、落实是否到位，执法是否规范、合法，文件依据是否有法律、法规保障以及是否存在三乱行为等。这些考核内容相当一部分需要通过政府行政部门自身提供的材料才能获取，而对于材料的来源、材料的真实性在行政效能监察中则很少进行考证，但行政效能监察等级则完全依据分值所得。②
2.3缺乏科学合理的行政效能监察体系
尽管近年来，不断强化对行政效能监察体系的建设，但是从根本来说，目前的行政效能监察体系还缺乏一定的科学性，其中最为突出的问题表现在行政效能监察体系中的问责部分不够全面、不够科学。从很大程度上来说，问责作为行政效能监察的一种重要惩处措施和手段，能够充分体现行政效能监察的权威性，发挥行政效能监察的震慑力。
2.4结果反馈力度小，缺乏持续提升
首先，虽然在一系列涉及行政效能监察的文件中都明确了行政效能监察的结果对行政部门、干部的评先、评优以及提拔任用有着重要的影响，但是在实际过程中，行政效能监察结果更多体现出来的是对结果比较差行政部门及工作人员的责任追究，而对于结果比较好的行政部门及工作人员，并没有给出明确的、可以具体操作的奖励办法，例如与工资晋升、物质奖励进行挂钩等。其次，行政效能监察结果不够清晰和量化，责任追究缺乏支撑。从2014年对政府部门及工作人员的行政效能监察结果来看，比较普遍地存在着“法定职责履行不到位”、“法定职责履行不正确”以及“政务公开不彻底”等模糊字眼，至于怎样才是“法定职责履行不到为”、“法定职责履行不正确”以及“政务公开不彻底”，并没有一个统一的可以衡量的标准。
3完善行政效能监察的对策
3.1构建整体科学的行政效能监察指标体系
做好行政效能监察工作的基础和核心是要具有科学、合理的行政效能监察指标体系，因此要对现有的行政效能监察指标体系进行重新的构建。首先在构建的总体思路上，要突出“远近结合”、“内外兼顾”、“入出平衡”的思想。所谓“远近结合”就是要将发展的长远目标与近期目标结合起来；所谓“内外兼顾”就是既要兼顾政府部门的内部管理标准化，又要兼顾外部监督的意见反馈；所谓“入出平衡”就是要充分考虑公共资源投入与公共服务产出之间的平衡关系。③其次在内容上，要具体体现市政府部门的组织领导、行政管理、受众服务和廉洁自律四个维度。组织领导主要用来考核政府部门领导干部履行职能所取得的成绩，具体包括单位的战略制定情况、职能定位情况、业务目标执行情况以及行政成本管理情况等；行政管理主要用来考核政府部门的自身建设管理，具体包括单位的班子建设、组织制度实施情况、人力资源建设和规划情况等。最后在框架设计上，要突出四个方面的改变，即第一个方面的改变是要突出权力运行单位目标的设计，也就是要突出权力运行单位的长期目标和近期目标；第二个方面的改变是要突出量化指标的设计，即利用完善的电子监察系统对公共服务的过程、时限以及结果进行，突出的可测性；第三个方面的改变是要突出的多元化，即强调服务对象对行政组织的实时、客观；第四个方面的改变是要突出对行政成本的控制，即在行政效能监察的过程中，将行政成本的高低作为重要的考核指标。④
3.2强化行政效能结果反馈
第一，强化行政效能监察的惩戒力度。应尽快出台以过错责任为前提和原则的《行政过错问责办法》，针对行政权力运行过程中7个考核项目存在的问题进行责任认定和责任追究，比如对服务不到位、工作作风懈怠、办事效率低下、政务未公开的行为要进行责任认定，而对于组织领导不力、未依法办事、廉洁自律差的行为要进行责任追究。第二，采取切实可行的奖励措施。可采取区别对待、明细分类的奖励措施。对于政府部门的领导干部，行政效能监察要重点从提拔的角度进行设计，规定一定的分值标准，达到分值的领导干部优先享受提拔重用；对于政府部门的普通干部，行政效能监察要从工资晋升的角度进行设计，同样采取分值标准的方法，对于达到规定分值的普通干部实施工资晋升。
4结论
本文对目前行政效能监察的现状进行了归纳和总结，并在此基础上找出了目前行政效能监察中存在的问题，同时围绕监察组织建设、制度体系、体系等提出了解决的策略和建议。通过本文的论述和研究可以预见，未来的行政效能监察工作在监督主体方面将会逐步形成多元化，公开性和透明性也会进一步增加。
注释
①程联涛.试论行政效能监察的运行机制[J].贵阳市委党校学报,2005(3).
②张熹.济南市行政效能监察评价问题研究[D].山东大学,2013.
③范柏乃,朱华.我国地方政府绩效评估体系的构建和实际测度[J].政治学研究,2005(1).
关键词 行政效能 监察 体制
中图分类号：D630.9 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.02.069
1 行政效能监察现状
1.1 行政效能制度现状
近年来，不断加大行政效能制度建设力度，出台一系列行政效能的措施和文件，有效的推动了行政效能制度的不断完善。在监督政府机关依法行政和提高办事效率方面，相继出台了《公共资源交易管理暂行办法》、《人民政府2012年行政审批制度改革事项目录》、《人民政府关于清理市政府部门非行政许可审批事项的通知》等文件；在对政府机关工作纪律、作风以及服务质量进行规范性方面，出台了《关于加强和规范各级政务大厅“一站式”代办服务工作的意见》、《人民政府重大行政决策专家咨询论证制度》、《人民政府办公室关于进一步加强政府督促检查工作推动决策部署落实的实施意见》等文件；在对政府机关进行责任惩戒方面，出台了《行政审批电子监察管理办法（试行）》、《行政审批电子监察预警纠错办法（试行）》、《行政审批电子监察系统受理投诉办法（试行）》等文件。
1.2 行政效能体系现状
第一，大力推进网上办事大厅建设。2013年6月份，广东省网上办事大厅阳江分厅正式开通，2013年底，市本级以及所管辖的6个县（市、区）分厅已经通过广东省信息中心测试，实现了与广东省网上办事大厅的有效对接。
第二，建设完善12345综合服务热线平台。12345综合服务热线整合了16个政府职能部门的特服号，如市环保局12369等，均可实现转接至12345。受理范围具体包括：群众对消费侵权、经济违法行为的咨询、申诉、投诉、举报；市民和社会各界关于经济社会发展、城市管理工作的建议；对政府部门办事程序、行政审批等政策规定方面的咨询；对政府、部门及其工作人员工作作风、行政效能方面的投诉；生活服务等各类综合信息查询；政府公共服务部门办事预约等。
第三，改进特邀监察员工作制度。根据2013年监察部发行的《监察机关特邀监察员工作办法》和2014年《广东省监察厅特邀监察员工作办法》的相关精神，结合具体实际，纪检监察机关对特邀监察员工作制度进行了改进。
1.3 行政效能监察的方式
第一，开展专项行政效能监察。针对中心工作和重点领域开展专项行政效能监察，对存在问题进行挖掘和查找，并深入分析其形成原因，提出解决的对策和建议。第二，灵活多样地开展特邀监察员工作。特邀监察员工作一是坚持两个结合。即组织参加专项活动与日常工作相结合，集中组织与分散组织相结合。在具体的工作开展中注意工作内容的多样化和工作方式的灵活性，充分发挥特邀监察员的积极作用。
1.4 行政效能监察的方法
行政效能监察的方主要包括以下六个方面：一是打造政府门户网站新的信息公开系统建设；二是进一步规范本级进驻事项；三是进一步加快推进实体办事向网上办事迁移；四是将网上办事大厅延伸到镇村；五是积极做好法人网页建设；六是积极推进效能电子监察系统建设。
2 行政效能监察体制存在的问题
2.1 行政效能监察缺乏整体性
虽然从目前来看，行政效能监察采取的方式方法多样，并且在规范行政权力运行、提高部门工作效率以及提高政府部门资金利用率等方面也取得了一系列显著的成果，但是就整体性而言，还有一定程度欠缺。行政效能监察项目比较明细，侧重于对单项项目指标的，考核项目指标有涉及组织领导效能监察的，有涉及规范权力行为的，有涉及服务质量和效率的，随着这些项目的设置虽然比较全面，但不管是哪一个项目都不能全面反映政府部门的综合效能水平。①
2.2 行政效能监察重结果轻过程
行政效能监察等级分值的整理主要是根据政府部门提供的相关材料进行确定，以依法行政项目为例，所涉及的考核内容主要由行政执法的职责是否明确、落实是否到位，执法是否规范、合法，文件依据是否有法律、法规保障以及是否存在三乱行为等。这些考核内容相当一部分需要通过政府行政部门自身提供的材料才能获取，而对于材料的来源、材料的真实性在行政效能监察中则很少进行考证，但行政效能监察等级则完全依据分值所得。②
2.3 缺乏科学合理的行政效能监察体系
尽管近年来，不断强化对行政效能监察体系的建设，但是从根本来说，目前的行政效能监察体系还缺乏一定的科学性，其中最为突出的问题表现在行政效能监察体系中的问责部分不够全面、不够科学。从很大程度上来说，问责作为行政效能监察的一种重要惩处措施和手段，能够充分体现行政效能监察的权威性，发挥行政效能监察的震慑力。
2.4 结果反馈力度小，缺乏持续提升
首先，虽然在一系列涉及行政效能监察的文件中都明确了行政效能监察的结果对行政部门、干部的评先、评优以及提拔任用有着重要的影响，但是在实际过程中，行政效能监察结果更多体现出来的是对结果比较差行政部门及工作人员的责任追究，而对于结果比较好的行政部门及工作人员，并没有给出明确的、可以具体操作的奖励办法，例如与工资晋升、物质奖励进行挂钩等。
其次，行政效能监察结果不够清晰和量化，责任追究缺乏支撑。从2014年对政府部门及工作人员的行政效能监察结果来看，比较普遍地存在着“法定职责履行不到位”、“法定职责履行不正确”以及“政务公开不彻底”等模糊字眼，至于怎样才是“法定职责履行不到为”、“法定职责履行不正确”以及“政务公开不彻底”，并没有一个统一的可以衡量的标准。
3 完善行政效能监察的对策
3.1 构建整体科学的行政效能监察指标体系
做好行政效能监察工作的基础和核心是要具有科学、合理的行政效能监察指标体系，因此要对现有的行政效能监察指标体系进行重新的构建。
首先在构建的总体思路上，要突出“远近结合”、“内外兼顾”、“入出平衡”的思想。所谓“远近结合”就是要将发展的长远目标与近期目标结合起来；所谓“内外兼顾”就是既要兼顾政府部门的内部管理标准化，又要兼顾外部监督的意见反馈；所谓“入出平衡”就是要充分考虑公共资源投入与公共服务产出之间的平衡关系。③
其次在内容上，要具体体现市政府部门的组织领导、行政管理、受众服务和廉洁自律四个维度。组织领导主要用来考核政府部门领导干部履行职能所取得的成绩，具体包括单位的战略制定情况、职能定位情况、业务目标执行情况以及行政成本管理情况等；行政管理主要用来考核政府部门的自身建设管理，具体包括单位的班子建设、组织制度实施情况、人力资源建设和规划情况等。
最后在框架设计上，要突出四个方面的改变，即第一个方面的改变是要突出权力运行单位目标的设计，也就是要突出权力运行单位的长期目标和近期目标；第二个方面的改变是要突出量化指标的设计，即利用完善的电子监察系统对公共服务的过程、时限以及结果进行，突出的可测性；第三个方面的改变是要突出的多元化，即强调服务对象对行政组织的实时、客观；第四个方面的改变是要突出对行政成本的控制，即在行政效能监察的过程中，将行政成本的高低作为重要的考核指标。④
3.2 强化行政效能结果反馈
第一，强化行政效能监察的惩戒力度。应尽快出台以过错责任为前提和原则的《行政过错问责办法》，针对行政权力运行过程中7个考核项目存在的问题进行责任认定和责任追究，比如对服务不到位、工作作风懈怠、办事效率低下、政务未公开的行为要进行责任认定，而对于组织领导不力、未依法办事、廉洁自律差的行为要进行责任追究。
第二，采取切实可行的奖励措施。可采取区别对待、明细分类的奖励措施。对于政府部门的领导干部，行政效能监察要重点从提拔的角度进行设计，规定一定的分值标准，达到分值的领导干部优先享受提拔重用；对于政府部门的普通干部，行政效能监察要从工资晋升的角度进行设计，同样采取分值标准的方法，对于达到规定分值的普通干部实施工资晋升。
4 结论
本文对目前行政效能监察的现状进行了归纳和总结，并在此基础上找出了目前行政效能监察中存在的问题，同时围绕监察组织建设、制度体系、体系等提出了解决的策略和建议。通过本文的论述和研究可以预见，未来的行政效能监察工作在监督主体方面将会逐步形成多元化，公开性和透明性也会进一步增加。
注释
① 程联涛.试论行政效能监察的运行机制[J].贵阳市委党校学报，2005（3）.
② 张熹.济南市行政效能监察评价问题研究[D].山东大学，2013.
一、认真学习十六大精神，在思想政治和理论方面与时俱进
⒈认真学习同志。讲话和党的十六大精神，学习“三个代表”重要思想。通过学习，对“三个代表”重要思想的认识全面加深，坚决拥护将“三个代表”重要思想作为党的指导思想写入，对《》有关党的性质、申请入党条件的修改等都衷心拥护，对全面建设小康社会的目标充满信心，原创：感到我们党是一个与时俱进的伟大的党，进一步坚定了理想和信念。
⒉认真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》，并结合高校实际加深理解，体会到干部制度改革中科学化、民主化、制度化的重要意义，
⒊组织部门的业务学习活动，坚持每周一上午的业务学习制度，协助做好总支理论学习中心组的有关工作。
二、认真完成纪检监察有关工作，为我校党风廉政建设上台阶作出努力
⒈做好全校纪检监察工作会议的筹备和会务工作，起草了会议的主报告，着力推动我校各负其责地抓党风廉政建设的良好运行机制的建立。
⒉协助做好省纪委、省委教育工委来我校巡视我校党委落实党风廉政建设情况的准备工作，起草了我校的汇报总结材料。
⒊分管的党风廉政教育工作，组织干部参加省教育纪工委的知识测试，党风廉政教育网页不断更新，教育功能逐步扩大。
⒋分管的档案工作被评为校先进单位。
⒌以招生监察为主，做好行政监察工作。先后参加了烹饪专业单招考试、普招专业加试和成教专业加试、高考录取等工作的监察，在参与中监察，在监察中服务，无责任事故的发生。
三、认真做好干部人事制度改革试点办公室有关工作，为试点取得成功作出应有的贡献。
⒈先后赴张家港、南通、宿迁等地调研，解放了思想，明确了思路。
⒉起草干部人事制度改革动员大会的讲话稿。
⒊负责干部测评系统研制的组织协调工作，设计测评表，协助做好测评组织工作，负责测评系统的演示课件制作的有关工作。
⒋起草了《扬州大学处级领导干部“能管能教”暂行规定》、《扬州大学不称职处级干部认定标准和调整办法（试行）》、《关于实行任期目标责任制的意见》、《扬州大学学院、部门、单位考核评估办法（试行）》、《扬州大学关于实行处级干部诫勉制度的规定》、《扬州大学关于实行处级干部谈话制度的规定》、《扬州大学关于处级干部报告个人重大事项的规定》、原创：《扬州大学关于实行干部选拔任用工作责任制的规定》、《扬州大学关于建立组织部与纪检、监察等部门联系会议制度的规定》等个制度。
⒊完成了《论高校干部考核评估机制的建构》的论文，并在我校学报上发表。
三、做好党群总支的有关工作
⒈完成年度和学期工作要点和小结的起草工作，并对每学期的组织生活、政治学习作出安排。
⒉协助书记做好总支大会和集中学习活动的安排和组织工作。
⒊完成了支部目标管理终期评估的有关工作。
⒋做好职工考核、职称晋升测评等有关工作。
四、廉洁自律情况和落实党风廉政建设责任情况
在纪委工作年半来，廉洁自律的意识不断增强，用纪检干部素质的要求来规范自己的言行，要求别人做到的，自己首先做到，要求别人不做的，自己坚决不做。不接受任何与工作有关的吃请和礼品，坚决拒收礼金、有价证券，并经常向自责任人汇报自己廉洁自律的情况，对责任对象开展教育。
五、存在不足
一、《劳动合同法》给劳动者带来五大福祉
1.凡是提供了劳动，都必须签订书面劳动合同;期限为1个月;用人单位拒绝的话，就要承
担支付双倍工资的代价。过去，由于绝大多数民营企业主原本就是刚刚洗腿上岸的农民，小农经济意识浓厚，劳动方面的法律保护意识比较淡薄，重自身利益而轻农民工权益，不愿意与员工签订劳动合同;再加上相当部分的农民工自身素质差，自我保护意识缺失，不懂得通过签订劳动合同来维护自己的合法权益，甚至错误理解签订劳动合同的意义，视劳动合同为卖身契，以为一旦与企业签订劳动合同就如同将自己卖给了企业，从而导致害怕与企业签订劳动合同，使得整个农民工的劳动合同签订率偏低，一直徘徊在25%左右。现在，《劳动合同法》一改以往用人单位与农民工双方对劳动签约的那种随意态度，采取了强硬的法律举措，加重了用人单位签订劳动合同的责任。《劳动合同法》第10条明确作出硬性规定：建立劳动关系，应当订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。第82条进一步补充规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。显然，《劳动合同法》对那些规避义务，拒签书面劳动合同，侵犯农民工合法权益的做法，严正说不!
2.签订的劳动合同无效，用工单位必须报酬照付;除劳动者自己不愿续订外，合同终止时，用人单位必须支付经济补偿。《劳动合同法》第26条规定：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思订立或变更劳动合同的合同;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同;违反法律、行政法规强制性规定的合同，劳动合同无效或部分无效。无效劳动合同不具备法律效力。那么，既然签订的书面劳动合同都无效了，农民工为用人单位付出的劳动是否也就白干了呢?《劳动合同法》第26条给出了明确的回答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据以往的《劳动法》规定，用人单位在劳动合同期满后自然终止时，是不用向劳动者支付经济补偿金的。但是，按照《劳动合同法》要求，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，用人单位应支付经济补偿。同时，被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止劳动合同的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。劳动者依法要求解除劳动合同的，用人单位也应支付劳动报酬。更重要的是，假如用人单位违法解除或终止劳动合同，从而导致合同已经不能继续履行或劳动者自己不再要求继续履行的，还应向劳动者支付经济补偿标准数额的双倍赔偿金。由此可见，《劳动合同法》对用工企业动辄以解除合同为要挟、严重侵害农民工合法权益的恶招，第一次亮出了法律之剑!
3.用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件;劳动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企业为避免员工的跳槽，节省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动者的自由流动。《劳动合同法》第9条对用人单位的这一错误做法亮出了红灯：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。接着，第84条对用工单位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人500元以上下2000元以下的标准处以罚款。另外，由于在这之前的《劳动法》对企业用工的试用期限没有作出硬性规定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的损招，严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这种利令智昏的短期行径，《劳动合同法》第19条给出了非常明朗的答案：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
4.员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者学成之后另寻高就或在服务期内跳槽，避免为他人作嫁衣裳的被动，用人单位往往在劳动合同中约定天价违约金。这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道而驰，曾引发社会的不少诟病。对此，《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当今时代，已是全面建设小康构建、构建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相应的社会责任，《劳动合同法》第38条明文规定：未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。这一规定，显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精神。
5.国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特权;农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众安居乐业的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起和谐、稳定的社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。《劳动合同法》第14条赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的三种特权：(1)在该用人单位连续工作满10年;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的处罚，第14条第三款、第82条第二款采用重典形式予以规定：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资。为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外，《劳动合同法》第30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷径：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷，农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这显然也是《劳动合同法》立法为民宗旨的又一真实写照!
二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法律思考
1.应将含有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。众所周知，包工头们，虽说在改革开放之初曾经为激活一滩死水式的计划经济立下过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全，其又成为政府难以驾驭的一匹野马。据国家统计局的相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工头曾欠过80%外来务工人员的薪金，成为许多背井离乡的农民工心中永远的一个痛，追根溯源，大大小小的大包头、二包头们，之所以能够肆无忌惮地置国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的《劳动法》，还是现行的《劳动合同法》，都未能将这种带有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据《劳动合同法》第2条关于劳动合同适用范围之规定，包工头除符合在中华人民共和国境内一个广义要件之外，既不是企业、个体经济组织，也不是民办非企业单位，更被排除在国家机关、事业单位、社会团体的适用范围之外。显然，包工头就成了《劳动合同法》调整范畴的灰色地带。现实生活中，每个包工头的背后都影子般地跟随着一支四处揽活的农民工队伍，包工头与农民工之间的实质只是劳务关系;而包工头与用人单位之间才可以称之谓有真正意义的劳动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着包工头这一类似皮条客的中间商，由此导演了一出做工的不知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工的用工闹剧，形成了一种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。笔者建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系三位一体统一为劳动合同，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，从而有效防止包工头们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调整之实的不法行为，理应成为下一步《劳动合同法实施细则》必须加以思量的重大问题。
