时间：2023-03-23 15:20:45
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇护理人员管理论文范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
1判定指标
在护理后统计护理的有效率，氛围显效、有效与无效3个指标，其中，显效：患儿能在短期内康复出院，无因护理不当引发的后遗症与并发症；有效：患儿经过护理之后明显有好转，并能够康复出院，无因护理不当引发的后遗症与并发症；无效：护理效果不显著，对医疗的作用不大。同时，应用该院自制评价表，对患儿家属实施问卷调查，统计患儿家属对护理的满意率例数与概率，分成非常满意、满意及不满意3个指标，而总满意率=非常满意率+满意率。
2结果
2.1对比两组患者的护理有效率
对两组患儿采用不同的护理对策之后，对比两组护理的有效率发现，其中，对照组49例患者中，显效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，无效11例，占22.44%，其总有效率是77.55%；研究组49例患者中，显效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，无效2例占4.08%，其总有效率是95.92%。可知，研究组的护理有效率明显高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。
2.2对比两组患儿家属对护理的满意度
给予对照组患儿实施常规护理，给予研究组患儿实施人性化管理护理，调查两组患儿家属对护理的满意率，对照组49例患儿家属对护理的满意度评价中，非常满意31例，占63.27%，满意11例，占22.44%，不满意7例，占14.29%，其总满意率为85.71%；研究组49例患儿家属对护理的满意度评价中，非常满意41例，占83.67%，满意6例，占12.25%，不满意2例，占4.08%，其总满意率为95.92%。可知，研究组患儿家属对护理的满意率明显高于对照组患儿家属对护理的满意率，差异有统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
1.急需建设高素质的人力资源管理队伍
在经济迅猛发展的21世纪，可以说管理者综合能力直接影响着企业发展，在医院护理人力资源管理中也是如此，尽管医院人力资源管理者具有丰富的临床经验，但是长期缺乏知识更新和系统的人力资源管理知识、管理方法，其管理事物多集中在日常琐碎上，尽管在某些方面表现比较优秀，但是其经验管理还处在初级阶段，而这也是当前护理人力资源管理模式单一的重要原因所在，整体缺乏科学性和开创性。
2.有待建立健全以人为本的护理人力资源管理制度
在查阅资料和诸多实践中不难发现，当前有许多医院只是将护理人员简单的纳入到经济核算中，没有看到其带来的财富，再者说忽视其知识和技能方面的培养，简单认为护理人员是医院人力资源管理中的负担，致使护理人员的工作积极性受挫，护理人员的能力、需求长期得不到提升和满足，使得人才流失严重，医院整体凝聚力受到影响，从某种程度上来说影响医院发展。
二、当前形势下如何有效解决护理人力资源管理存在的短板
1.在人力资源管理方面
医院管理者必须要能够清晰地认识到人力资源管理对医院管理的重要性，树立科学的医院人力资源管理观念，并创新一系列的人力资源管理机制，制定出更加科学有效的管理计划。在这一过程中，我们必须要能够将人才因素放在首要位置，并根据员工具体的实际情况，实行人性化的管理，让员工得到一个展现自我的机会，这样也在一定程度上提高员工工作的积极性，让更多的员工积极投入到医院的工作中去，进一步为患者提供优质的服务。
2.建立健全科学合理的人才制度
护理人力资源管理中首先要考虑的因素就是确保绩效考核的公平公正，才能够确保人才制度等相关工作的顺利实施。例如：在进行岗位安排时，必须依据人才实际情况进行综合考核，这样才能够为建立高素质人才队伍创造条件。值得一提的是，在护理人力资源用人过程中应当将护理人员的专项技能与岗位职责相匹配，对护理人员的各方面因素予以全面考虑，使得护理人员能够愉快工作自身各方面能力也会得到相应的提升。再者就是应当建立健全奖惩制度，从某种意义上来说能够提升护理人员的忧患意识和工作积极性，激发他们的创造力，整体提升医院的凝聚力，使得医院在市场竞争中占据更大优势。
三、结语
医院领导在考虑降低医院运作成本时，首先想到的是减少护理的人力成本［3］，而科室为了保证工作顺利安排，想争取人力资源配置的上限，双方存在本位差异。医院人事部门对人力资源的核算是以备案“人数”为准，而科室实际运行的是“人力”。“人数”和“人力”的含义有别，二者不对等。护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念［4］。人力资源的特点有：主观能动性、可变性、组合性、闲置过程的消耗性、流动性、可塑性［1］，受很多不确定因素影响，二者关系应符合该公式：人力＝人数×X％，其中，X≤1或≥1，X≤1占多数。所以，医院给出的护理人员实际运作中，多数少于实际需配备人数。
2门诊出台护理人员配置标准
科学编制护理人力资源规划，以人为本、结构合理、动态调整的原则，根据医院的发展需求，按照三级医院标准以及护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量等要素，科学测算护理人员编制，并利用计算机把每个护理人员的基本信息和动态资料进行收集、整理、储存，分析和预测护理人力资源情况，灵活及时地调配护理人员，使护理人力资源得到有效的利用。不同的护理单元已经给出了人力资源的床护比，但还未见到门诊人力资源配置的标准。另外，笔者体会，真正感到人力不够时，是患者高峰期且工作量最大时，而患者低峰期和工作量最小时，又有人浮于事的现象。如果要认定门诊的工作量与人力资源配置的科学测算，应该在8h工作日内取多个时点的工作量，求平均值为参数，才能达到均衡和客观性。
3护士长工作中的应对经验及措施
人力资源不足与工作风险呈正比。近年来，三甲综合医院门诊服务多元化，服务内涵提升的隐性工作量在增长，从表1的一组客观量化数据资料分析，显示出护理人力资源配备缓慢于医院的发展增长速度，质和量的工作量均在增长，不足现象日趋凸显。门诊工作量特点有很强的规律性，但又有许多可变参数的不确定性，人力资源管理一定要体现出管理者的弹性和应变能力，多向思考，去挖掘有效人力资源，才有利于工作顺利开展。
3.1岗位优效组合知人善用，达到优效组合。护士的综合素质（认知、专业核心能力、职业态度及学历层次、年龄等）参差不齐，由于个体之间存在差异，自我效能感水平不同，而不同的自我效能水平所适合的工作以及工作情境各不相同。因此，护士长应根据每位护士的特点设置不同的岗位，尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致，做到人岗匹配。护理人力资源既要达到学历高低的组合和高中初级职称的组合以及年龄上的老中青结合，又要保证护士素质能力上配置的合理性，为各层次护士提供展示自我发挥的舞台，充分挖掘护士的潜能，最大限度地调动护士的积极性。护士长应注意排班原则和技巧，在设岗排班时，要充分考虑到高危时段、高危患群、高危岗位、高峰期的人力资源匹配，不仅考虑完成应对应急时段的工作量，同时也要确保医疗安全。接诊高危患群的高危岗位应配置双人，采用“强强”组合，挑选综合素质过硬且放心的人选，如心血管诊区、高血压专科、老年门诊、儿科诊区。高危时段，首选“强强”、次选“强弱”、“高低（学历、职称、年资）”组合。绝对避免“弱弱”、“低低”组合。护士长不在岗时，一定要指定临时负责的合适人选。
3.2弹性分时段增加机动帮班人员细分时间段为优化配置提供了可能。护理人力资源配备及调配是否合理，直接影响护理效果及护士的自身健康。门诊就医流程是由多岗位组成，分布在一条单行线的各个环节，患者就诊高峰期呈规律性地分时段流动。一般情况下，咨询台、挂号处高峰期在7∶00～9∶00点，14∶00～15∶30点；诊区高峰期在9∶00～11∶00点；14∶30～16∶30点；化验单发放处在11∶00～12∶00点，15∶30～17∶00点；超声诊区、静脉采血室、静脉输液室工作量集中在上午。根据相对稳定的规律，可以常规设机动班，随着高峰期的流动而分时段调配到较忙的岗位做帮班。
3.3不绝对固定工作岗位门诊岗位设置多、布局散，呈小单元，护理技术含量较低。我院门诊共设九大诊区、三大诊疗室、化验单发放处、咨询分诊处、楼层流动导医岗位。笔者在多年的管理过程中，逐渐打破过去人员固定岗位的模式，改为每位护士必须胜任全岗位工作，达到全能化，随时服从工作调配，使可用的储备资源相对扩大。
3.4人力资源弹性迁移控制护理人员的自主休假，除特殊情况给予人性化关爱，一般要双方协商休假，个人服从工作需要，休假安排在低峰期。节假日，门诊量减少，如按岗位设置派出值班人员，有人浮于事、浪费人力现象。针对这种情况，采用“临时简化流程”、“岗位兼并”等措施，达到节约人力资源。
护理人力资源是医疗卫生人力系统的主题，是现代护理模式运转的基石。随着我国医疗水平的不断改革与提高，护理模式、护理内容以及社会需求的不断扩大，护理人员队伍的短缺不容忽视。虽然近年我国护理人员队伍建设已经进行有了较快的发展，但临床实际调查结果表明护理人员配置仍旧短缺，因此如何在人员短缺的情况下合理有效利用护理人力资源是一项值得深入探究的课题。按照我国卫生部《综合性医院组织编制原则试行草案》规定普通病区床位比护理人员之比为1∶0.4，但目前多数医院病区均低于规定标准，若排除ICU等需要特殊配置的科室，比率将会更低。而且从护理人力资源配置结构来看，其中间力量薄弱，年龄低于30以下护理人员不足半数，考虑到该年龄段护理人员处于结婚和生育高峰期，平均休假时间为1年左右，因此会导致护理队伍缺编更为严重。缺编也是护理细节不到位的主要原因。目前临床上合同制护理人员较多，合同制护理人员多缺少专业归属感，特别是利益分配上同工不同酬，严重影响其工作积极性。临床护理工作超负荷的工作量、频繁的夜班，福利待遇以及奖金等问题，往往会导致护理人员的工作倦怠和离职。护理人员专业继续教育不稳定，护理人员专业素养的提升还要依靠后期继续教育。一方面临床工作量大，精力有限，护理人员的学习受到一定影响，另一方面由于临床工作紧缺，院内培训以及进修培训在安排上都有一定的困难。临床上还因存在护理职责不清的问题，导致护理人力资源的浪费。护理工作专业性非常强，有自身特定的工作内容，而目前临床工作中，护理人员也同时承担大量的非护理性工作，从而加重了临床护理人员不足的矛盾。综上所述，以上各种原因导致临床护理人员对工作环境、工作待遇等方面存在不满，高强度、高压力和高风险的工作环境未同高薪酬的工作待遇相匹配，严重影响护理人员的工作满意度，导致出现护理人员流失和短缺的现象，因此积极采取有效管理措施，提高工作积极性势在必行。
2护理人员流失原因分析
目前临床护理制度存在的一些问题已造成护理人员的流失，对临床护理产生了相当大的影响，因此有必要对流失原因进行分析。在事业单位改制中由于对岗位设置不清，对护理人员职责分配界定模糊，导致护理人员日常承担大量护理工作。对不同级别的护理人员没有明确的护理职责，在一定程度上阻碍临床整体护理质量。临床护理管理模式仍以执行医嘱和护理文件书写为主，临床工作缺乏人性化管理。由于缺少与患者的沟通，不能制定全面详细的护理计划，未能充分体现护理人员的工作价值。医疗护理的不断发展使得社会及患者对临床护理提出了更高的要求。除了日常的护理专业技能，临床实际要求护理人员要提供更多的健康教育、心理辅导、饮食指导等专业知识。面对庞杂的工作任务，如果护理人员不能及时调整心理情绪，就较容易产生倦怠感。护理人员一方面承受较大工作压力，同时也要面对患者及家属的质疑，一些医患问题也是导致护理人员流失的主要原因。另外工作环境也是导致护理人员流失的原因之一，长期接触消毒液、样品标本送检以及各种危急情况，对护理人员身心都存在一定影响。此外，临床普遍存在护理人员地位不如医生受尊重，忽视护理人员在治疗中的作用等现象，也严重影响护理人员的工作积极性。
3护理人力资源管理策略
3.1以人为本，为护理人员提供理想工作条件
通过医院建章建制为护理人员提供舒适的工作环境，管理人员关注护理人员思想动态，积极引导和帮助护理人员正确处理工作压力，帮助护理人员积极解决生活家庭问题，解决各方面困难和冲突。及时与有离职意向的护理人员进行沟通，了解离职因素，排难解忧，留住人才，保证护理人员梯度的建设。
3.2强化职业教育和继续教育
护理人员不仅要在临床实践中提升专业技能，同时还需要进一步进行职业态度教育和继续教育，不断提高工作素养和工作态度。通过职业教育和继续教育，帮助护理人员不断提高专业知识与技能，提升工作责任感和荣誉感，养成健康的职业心态。从医院管理角度层出发，为广大的临床护理人员提供更多的进修机会，对进修学位进修提供一定的制度保障，激发护理人员的进取心。
3.3制定激励制度
制定符合临床实际的、完善的激励体制，在合理的组织机构调整下，为了保证护理人员更好的完成临床工作任务，要建立适当的激励制度，调动护理人员积极性。遵循量才适用，岗位责任制，通过竞聘制度不断提高临床护理人员的自身综合素质，将临床护理工作与薪酬待遇结合，实行科研奖励制度，对护理工作优秀者给予一定的奖励，以各项奖惩制度调护理人员工作动积极性，提高工作满意度。
3.4科学配置护理人力资源
以满足临床实际需求出发，科学配置护理人力资源，优化人员结构。虽然临床面临护理人员配置缺乏，中间力量薄弱的难题，但依据护理人员知识结构、临床经验、年龄结构以及工作习惯，充分考虑年龄分配以保证护理经验的传承、学历分配以保证知识优化，全方面合理配置护理人力资源，积极营造优势互补的工作氛围，可形成具有强烈责任心的优质护理团队。在合理配置护理人力资源的同时，依据各个科室病房特征适当调整换班时间及工作范畴。
3.5强化规章建制
医院建立规范的规章制度，以制度对临床护理进行明确的职责规范，对临床工作程序做好明确要求。护理人员上岗进行岗前配训，同时建立不定期的培训制度。
4思考
1资料与方法
1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。
1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。2效果
2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。
2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。
2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。
【参考文献】
1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.
（一）企业人力资源管理理念的落后根据研究报道的结果显示：在大部分的中小企业中，由于经济利益等因素的影响，企业在追求利益的最大化的同时，却忽略了企业中人力资源的管理工作，这种情况比比皆是。就比如，企业对于人力资源的管理不够重视，主要表现在三个方面：一是没有完整的企业人力资源的管理配置，缺乏一些相关的管理部门和管理人员的配置；二是将重心放在了企业员工的岗前培训，但是却忽略的员工的在岗培训，这样不利于管理计划的长远性；三是有些企业在人力资源管理的投资建设中力度不够，而且经验不足，缺乏对其物力、财力以及人力的投入，使得企业人力资源管理工作的质量无法的得到保障。因此，现代市场经济体制中，很多中小型企业在人力资源管理中存在很多困难和问题。
（二）企业人才的招聘和选拔困难面对新形势，许多的中小规模的企业由于发展的经验不成熟，这就使得企业人力资源的管理对于工作人员的选拔存在着效率低、选拔困难的问题，而且在许多中小规模的企业中，人才的招聘仍然实行着现招现用的模式。招聘渠道也相当的单一，大部分的企业利用人才市场或者是张贴招聘报来寻求相关的人才，然后再通过面试来决定是否留用这些人才。这种人才的招聘和选拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸纳的人才的复合性。并且，对于企业在职的工作人员，企业并没有进行针对性的在岗培训，这使得企业在管理中无法结合岗位的实际情况，而且员工的工作积极性也无法调动起来，在无形中阻碍了企业人力资源的管理。许多中小型企业缺少对人力资源管理部门的投资，认为人力资源管理部门紧紧是后勤部门，并不是企业经营的关键，认为企业经营的利益最大部门在于销售部门，对于人力资源管理的重视少之又少。另外认为在企业中已经工作的员工就必然是稳定的，不需要人力和物力的投资，使得员工对企业缺乏信心，工作效率也大大降低。
（三）企业中缺失文化建设由于只埋头追求利益的最大化，许多企业忽略了企业文化建设对企业发展和人才管理的重要性。企业的文化建设对于企业的发展具有凝聚价值、激励价值、动力价值、协调价值以及导向价值。其中，在部分企业的人力资源管理中，企业文化建设仍然是一片空白。而企业中文化建设的缺失，使得人力资源管理无法发挥出在企业工作人员中的号召力和凝聚力，这对于企业人员的工作主动性是极其不利的。另外还有一部分企业，虽然有企业文化的建设，但是，在文化的建设中仅仅重视企业文化的物质层面，反而忽略了企业文化的核心价值；在注重策划者创意的同时而忘记了要结合企业的实际状况，这样就使得企业的文化建设如同一个花瓶般，没有实际的意义，无法得到员工的认可。这些都不利于企业在未来中的发展和企业员工工作潜力的发挥。企业对于人力资源管理缺乏长远的目标，也很少会储备人才，因此，在企业中，一旦人才大量流失，企业将面临无法经营的困境。
二、互联网下如何解决人力资源管理问题
在目前国际和国内竞争日趋激烈的新形势下，我国企业要想一直立足于不败之地，就必须结合自身的实际情况，跟上时代的步伐，正确运用互联网的优势，正确的引导企业的人力资源管理，建立正确的管理理念，及时的发现和纠正企业管理中所存在的问题。因此，本文针对我国企业在人力资源管理中所存在的问题，列出了以下切实可行的对策加以解决：
（一）互联网可以改进优化企业人力资源管理体系在企业的经营中，通过企业实际工作中人力资源管理的建设来得到广大员工的认可和支持尤为重要，传统的管理理念无法适应新形势下的要求，因此，企业首先需要改进优化企业人力资源的管理理念，建立以人为本的人力资源管理体系，做好互联网前提下的人力资源管理工作，重视人力资源管理在企业发展中的价值和意义。对中小规模的企业而言，要从开展实际工作的角度出发，要规范人力资源管理的工作，同时在人力资源管理体系和相关的人力资源管理部门的构建中，要切合企业的实际发展情况。要以流程性的、规范性的方式，结合企业经营者在管理中的实际需求，去培养企业的专业型人才。不仅如此，还要着手在企业人力资源管理的各个管理环节中增加财力、物力、人力的投入，还要规划企业人力资源管理的发展策略和整体计划，加强人力资源管理的建设力度。与此同时，在以人为本的管理理念下，以设立相关人力资源管理部门为前提，对于每个工作岗位的适应性和能力需求的评估，进行研究分析，用以提高在职工作人员的工作能力和岗位适应性。在这些管理体系建立的基础上，还可以结合对企业进行薪酬管理和绩效评估等的改进，有效地提高在岗工作人员的劳动积极性，有助于更好的促进企业的发展。
（二）互联网可以拓宽企业人才的招聘选拔途径知识就是力量，在时展的新形势下，对于知识也提出了更高的要求，而人才作为企业竞争中的主要推动力，是企业发展的奠基石。在国际、国内企业竞争日趋激烈的今天，互联网的大量使用，人才的积聚和有效利用，增强了企业的综合实力，无疑使得企业在竞争中已占据了很大优势。因此，企业的人力资源管理部门在对工作人员管理的操作时主要注重两点：一是如何吸引更多的人才；二是如何培养出更多利于企业发展的人才。所以，在企业的人力资源管理中要针对这些问题进行管理，这就需要企业首先要拓宽对于工作人员的招聘渠道，不要仅仅利用招聘报的张贴和人才市场的寻求，要利用如今多媒体的优势，如网络、报刊杂志、媒体招聘会等，将人才的招聘拓宽到全社会和校园中去。然后在企业人才的选拔中，企业应结合面试者所面试岗位的实际情况，摒弃传统的单一面试以及笔试去选拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才选拔方式，例如，可以对面试者进行背景调查、模拟情境实验以及心理测试等方面进行选拔，更加全面的选拔了人才。同时，企业对新员工的培训也是不能忽略的，它能使员工迅速的熟悉工作环境，了解工作的操作，有利于高效的服务企业，因此，企业应当制定一个系统性的人才培训规划。关注岗前培训的同时，也要注意在岗职员的培训，让在岗员工及时了解岗位的更新。再进行员工岗位培训的同时，要适当的引导员工进行争取的生涯规划，有助于企业健康快速的发展。
（三）运用互联网开展企业文化建设在企业的人力资源管理中，还要注意企业文化的建设，良好的工作氛围能够激发员工的工作热情，在贯彻以人为本的管理理念的同时，还要引导企业建立一个积极向上的风貌。企业可以通过分发企业宣传册、通过互联网信息量大、传播快的优势或者是召开职工大会的方式，将企业以人为本的管理理念投入到企业人力资源管理工作的操作过程和每个环节中去，让企业更加团结和谐。通过这种方式，能够增大企业在全体员工心目中的形象，使得企业更加具有号召力和凝聚力，同时促进了企业人力资源管理的工作，提高了企业的发展效率。（四）完善企业的激励机制企业良好的工作环境能够维持企业工作人员良好的工作态度，而员工在激励的环境中，能够高效的发挥其工作能力，更加积极的投入到工作中去。因此，建立一个激励的工作环境有助于激发员工的工作潜能，使得员工最大限度的发挥所能。因此，公司应当实行绩效考核和薪酬福利等政策。结合员工的实际工作情况，对员工的薪酬进行整改。这种方式能够更好的激励员工高效认真的完成工作，提高了工作的主动性和积极性，从而提高了公司的工作效率。
三、结束语
一、资料与方法
1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。
1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。
二、效果
2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。
2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。
2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。
【参考文献】
1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.
关键词：人性化管理模式；医院护理管理；护理效果
随着现代社会的不断发展，人们更加追求身体健康与生活质量，由此也对医院的临床护理工作提出了更高要求，只有不断提高与完善医院的临床护理技术，才能够进一步保证人们的身体健康，从而促进人们生活质量的提高，让人们的日常生活需求得到满足[1]。我院现对收治的患者在临床护理中实施了人性化管理模式，取得了非常显著的效果，报道如下：
1资料与方法
1.1一般资料
本文研究对象均为我院在2015年5月至2016年11月收治的174例住院患者，在取得患者的同意后将其纳入本次临床研究。其中男性患者94例，女性患者80例，患者的年龄分布在19-76岁，平均年龄为（54.1±8.4）岁。采用随机方法将这些患者分为参照组与研究组各87例，两组患者在性别、年龄等一般资料上的差异无统计学意义，P>0.05，可以进行统计学对比。
1.2方法
参照组患者进行常规护理管理，包括病情监测、指导患者用药等。研究组患者进行人性化管理，具体包括：①营造人文化的病房环境：护理人员要根据患者的兴趣喜好，为其营造一个温馨舒适的病房环境，在患者病房内摆放其喜欢的花草和小饰品，打造一个充满美感的病房；保持病房通风，严格进行常规消毒工作，提高患者病房空气的流畅及清新度，让患者以一种愉悦、放松的心情来接受治疗与护理[2]。②给予患者情志关怀：护理人员要在互动中与患者进行沟通和交流，了解患者在院的诉求与需求，用亲切、和善的语气对患者存在的不良心理情绪及时进行疏导，为患者讲解本院成功治疗案例，增强患者对自身疾病治疗的信心，让其以更积极主动的态度来配合治疗与护理。③给患者提供人性化服务：在患者病房内张贴与其疾病相关的手抄报或海报，向患者发放疾病宣传手册，提高患者对自身疾病的认识，让其能够正确对待自身疾病，减少患者可能遇到的危险因素；为患者制作“正在休息，请勿打扰”的示意牌，在患者休息或者不想有人探访的时候将其挂在病房门上，让患者在获得个人时间的同时使其感受到来自护理人员给予的尊重感与关怀之心[3]。
1.3评价指标
对两组患者的护理满意度以及护理后病情恢复效果进行观察比较，患者的护理满意度分为非常满意、一般满意与不满意；患者在护理后的病情恢复效果分为痊愈、好转与无效，痊愈是指患者的症状全部消失，好转是指患者的症状得到一定改善，无效是指患者的症状没有发生变化甚至有所加重。
1.4统计学方法
运用SPSS17.0统计学软件来分析与处理本次研究所得数据，其中计数资料用卡方来检验，计量资料用t来检验，P<0.05表示本次研究两组之间的差异具有统计学意义。
2结果
2.1两组患者的护理满意度比较
参照组87例患者中，非常满意19例（21.84%），一般满意48例（55.17%），不满意20例（22.99%），护理满意度为77.01%。研究组87例患者中，非常满意38例（43.68%），一般满意46例（52.87%），不满意3例（3.45%），护理满意度为96.55%，明显高于参照组，P<0.05。
2.2两组患者护理后的病情恢复情况比较
参照组87例患者中，痊愈27例（31.03%），好转43例（49.43%），无效17例（19.54%），总有效率为80.46%。研究组87例患者中，痊愈40例（45.98%），好转42例（48.28%），无效5例（5.75%），总有效率为94.25%，明显高于参照组，P<0.05。
3讨论
进入新时期以来，人们的医疗保健意识较过去有了质的进步，因此也就更加重视医院的护理服务质量[4]。这也就要求不仅要不断提高各项临床治疗技术，同时也要进一步改进与完善患者在治疗后的临床护理管理工作，通过对患者实施良好全面的护理，让其病情得到更快速的恢复，让患者尽早出院恢复正常生活。人性化管理模式就是一种坚持以患者为中心的新型护理模式，强调护理人员要重视患者的需求，一切护理工作都要围绕患者的病情特点与需要来展开，给予患者充分的心理辅导和关怀，让其以一种更加积极健康的状态来配合护理人员的工作，从而帮助其不断改善病情[5-6]。在本次研究中，研究组患者的护理满意度以及护理后病情恢复的总有效率均明显高于参照组，P<0.05。
综上所述，在医院护理管理中对患者实施人性化管理模式能够取得理想的效果，不仅提高了患者对护理的满意度，而且还促进了患者病情的有效恢复，改善了患者的预后，值得推广。
作者:郭英 李璐 单位:新疆医科大学第六附属医院内分泌耳鼻喉科
参考文献
[1]王艳莉,邓颖辉,陈素文.人性化管理模式对改善手术室护理人员工作效能感的效果观察[J].临床医学工程,2015,22(11):1494-1495.
[2]李霞,韩瑞璋,于峰,等.人性化护理在神经外科优质护理中的应用成效[J].中国医学创新,2015,8(33):109-112.
[3]刘辉,郑豫珍,杨丽萍,等.慢性心力衰竭患者从医院到社区无缝隙护理管理模式的应用[J].中华护理杂志,2013,48(12):1061-1066.
[4]马智群,唐刘红,沈回春,等.大中型综合医院护理安全管理系统的建立与应用研究[J].现代预防医学,2011,38(12):2292-2296.
1、对象与方法
1.1 对象
宁波市5家市级医院护理部及注册护士200名。其中三级甲等医院2家，三级乙等医院3家。
1.2 方法
1.2.1 设计问卷调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：
根据mueller和mecloskey[3] 归类的8大因素，设计工作满意度调查表；根据maslow提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。
1.2.2 采用问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满意度及职业需求问卷200份，全部收回, 其中无效问卷6份，有效回收率97%。
1.2.3 统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用sas8.0统计软件，对数据进行统计描述及排序。
2 结果
2.1 护理人力配置现状 见表1、表2
表格数据省略......
2.2 护士对自身工作满意度及职业需求的调查
结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业的防护条件、职业的劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属的尊重、科内护士工作之间的协作。
3 讨论
3.1 护理人力配置明显不足
从表1可以看出，床位与护士比、医护比远远达不到卫生部1978年颁发的《综合医院编制原则试行草案》，即500张床位以上的医院床护比为1：0.58~1：0.61；300 ~500张床位的床护比为1：0.50~1：0.52 ；＜300张床位的医院床护比为1：0.40~1：0.46 ，且此标准距离至今已整整30年，随着护理专业的不断发展，病人需求的提高，护理服务范围及内涵的扩大，医院因没有新的配置标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医院实际均存在不同程度的加床现象，这无形中又降低了实际的床护比。1998年who对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口的医生数量已经达到并超过世界许多国家的水平，但护理人员数量则远远不够，医护比例严重失调[4]。从人才结构上看，本市各医院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术的应用和护理科研的任务。另一方面，长期高强度的压力使护士工作的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量[5]。
3.2 护理岗位存在着能级不对应现象
现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式的管理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采用了护理“临床阶梯” clinical ladder的模式[6]，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等[7]。英国采用了clinical grading模式[8]，将护士分为a至i级。加拿大的护理人员分为非注册护理员（unlicensed nursing personnel）、登记护士或助理护士(licensed practical nurses or nursing assistants)和注册护士(registered nurses) 等[9]，不同的护士等级均有不同的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有的医院对护士的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士的技术水平及工作的积极性，是对有限的护理人力资源的一种浪费。
3.3 护士对自身职业的满意度下降
护士的职业满意度影响着护士的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医院患者的满意度[10]。调查结果显示：护士对自身工作的满意程度较低，满意占7.87％、较满意占27.53 %、一般占47.75%、不满意占16.85 %，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业的伤害，如针刺伤、化疗药物接触等，有的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理不足或缺陷时，护士往往会受到行为过激患者或家属的威胁和人身攻击，而又得不到现有法律的保护，这些都将使护士对职业的忠诚度越来越低，很多护士甚至护士长放弃自己的专业，到医药公司充当医药代表经销药品和器材，导致护理人才的流失，这已成为各医院普遍存在的现象。
4
建议1．合理配置护士人力
医院应充分认识护理人力不足带来的危害和弊端，加强护理队伍建设，科学、合理地配置一定数量的护理人员，减轻护士的压力。目前对人力配置测算的研究较多，认为三级综合性医院理论配置床护比为1：0.58～0.72，专科医院为1：0.40～0.54，二级医院为1：0.36~0.51[11]。各医院及科室按实际护理工作量及护理风险进行编配，同时合理搭配不同学历、职称、能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。
2．实行护理岗位的能级对应
建议设立护士等级制，应根据不同学历、职称分层使用，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应的奖金分配体系，做到责、权、利统一，在分层次使用过程中，可将实际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。
3．优化护士人才结构
护理工作是一个多学科、专业化的工作，它要求护士具有系统扎实的理论基础和专业技术，丰富的临床经验，敏锐的观察能力，开拓创新的超前意识，所以迫切需要加强培训、优化人才结构，充分利用网络信息，开展各种形式的学术交流及在职继续教育，有计划地选派护士外出进修及参观，感受不同医院的护理文化氛围，开阔视野，激发护士的积极性和创造性，提高护士对自身职业的满意度。
