时间：2023-03-25 11:25:14
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现代图书馆正呈现出前所未有的发展趋势，数字技术、网络技术、移动图书馆等高科技将为图书馆的建设提供强大的后盾，在探索、变革和转型过程中发展得非常迅速，蕴藏的潜能和优势更是不在话下。各地图书馆所定位的性质、特色化服务和功能有所差别，自身的基础和上级部门的支持程度不一样，发展的模式和路径也大相径庭，所以未来图书馆发展的主要特征有以下方面：
（1）图书馆协作社会化。数字网络化社会，读者掌握数字化信息的需求日益提高，任何图书馆都没有能力独自集全庞大的互联网信息而去满足读者，只有通过各图书馆群体协作收集数据、资源共享，才能满足读者无限的信息需求。
（2）文献服务信息化。现代图书馆更加重视信息的传递交流与合理利用，通过各种服务方式和手段，以网络为基础，动态开发和联结各类资源与服务，以方便用户搜寻、分析和合理利用信息。
（3）信息关联化、语义化和集成化。为满足读者知识服务深化的需求，部分学术性图书馆兴建了学科知识等信息平台，实现了信息资源组织的关联化、语义化和集成化，在实际应用中发挥出了信息创新的重要性。
（4）新媒体阅读广泛化。图书馆凭借丰富的馆藏和先进的信息技术为读者开展各种图书馆阅读服务，让阅读成为习惯是图书馆的一个重要工作职责，近期更是掀起了数字移动图书馆热潮，核心是新媒体的应用，从纸质走向读屏，从个人电脑走向手持终端，短资讯阅读、微博与微信阅读形式与方式不断出现，让图书馆应接不暇。
（5）大数据应用精确化。虽然很多馆员对大数据不是太了解，认为大数据和图书馆毫无联系，但是对于新技术具有敏锐嗅觉的图书馆人还是看到了大数据给图书馆带来的机遇和挑战，学习到了美国图书馆界的实践经验。未来图书馆将在大数据环境下继续探索图书馆的发展。
2图书馆管理工作中存在的不足
2.1馆藏资源丰富程度不足在信息时代快速发展的今天，图书馆的馆藏形式也得到不断丰富，出现了以电子文档与纸质资料形式为主，并与其他多种储存形式并存的现象。但是与发达国家相比，国内图书馆的馆藏资源在类型和数量上明显不足，馆藏资源更新速度较慢，数字化资源数据库建设欠完善，信息资源的检索利用率相对较低，这些都成为制约未来图书馆管理工作发展的主要因素。图书馆现有馆藏资源对于不同学科的不合理配置，也是实现图书馆管理创新迫切需要解决的问题。
2.2工作人员素质参差不齐图书馆员的素质修养，决定了图书馆为读者服务水平的优劣。由于图书馆的工作一直得不到管理部门的重视，认为图书馆管理工作技术含量低，所以对图书馆员也就没有较高的专业素质要求，降低了图书馆对于管理工作人员在素质修养与专业能力方面的要求。
2.3图书馆软硬件设施配置不足上级主管部门对图书馆的不重视，投入的建设资金不足，使得图书馆的现代化程度不高，先进的管理系统软件以及高性能的计算机配置不足，导致恶性循环，制约了数字化图书馆的发展，使图书馆的服务效率不高，给图书馆的管理创新工作带来了困难。
2.4图书馆管理理念较陈旧目前图书馆的管理理念比较陈旧，重馆藏而忽视利用的现象非常普遍。近几年，图书馆在管理上引入了许多现代的管理理念，为管理者带来了诸多新视角和新思路，扩展了图书馆的管理思路，丰富了图书馆的管理理论，在指导图书馆管理工作中具有积极的作用，为图书馆的数字化发展注入了新的活力。
2.5图书馆管理模式不完善图书馆知识管理模式尚未完善，导致资源配置不合理。在新时代，图书馆的管理人员不再是管理图书，而是传播知识，将先进的管理理论和方法运用到服务中，使馆里的资源充分合理利用，更好地满足广大读者的需求。
3.1新公共管理理论的核心思想新公共管理理论的核心思想就是以管理、效率和业绩评估为标准，着重强调政府的职能定位是“掌舵”而不是“划桨”，政府服务应该以顾客为导向的价值理念，要采用广泛授权或分权的方式进行管理，重视提供公共服务的效率、效果和质量，需要采纳一些私营部门成功的管理技术和方法。
3.2运用新公共管理理论指导图书馆管理创新
（1）强化以人为本的理念，开展多元化的服务。新公共管理理论强调政府服务是以顾客需求为导向，而图书馆应以读者的需求为目标，为读者提供更好的服务，最大限度满足读者的需求。“以人为本”是图书馆的服务宗旨，是图书馆建设和发展的需要。所以，一要做到以读者为中心，为读者提供多元化、深层次的服务，尽全力满足读者的合理需要；二要做到以馆员为主，在制度上实现对馆员的重视和尊重，为馆员提供各种学习培训的机会，使其实现自我的价值，以便为图书馆管理和服务做出最大的贡献。图书馆应把管理建设放在馆际合作与共建的基础上，采用整体上资源合作、具体分工的方法，加强各馆的特色化建设，并借助网络平台将资源整合供读者共享，更好地为读者服务。
（2）定位好图书馆角色，扩大图书馆的影响力。在传统观念中，图书馆是作为一个公益性机构，扮演着社会教育、文化、休闲娱乐的角色，随着计算机的网络化、数字化的不断普及，图书馆的管理理念、服务项目和模式也发生了变化，图书馆社会角色面临着转变和重新定位。新公共管理理论对政府职能的定位，重塑了政府和社会的关系，让我们意识到在网络时代及多元化社会中图书馆应转变管理理念；但是面对数字时代和多元社会信息市场的竞争，图书馆要力图适应信息技术带来的变革，转变传统的管理理念，巩固地位，更好地发挥自己的优势，向读者提供最好、最新的资讯。
（3）引入竞争机制，增强图书馆活力。通过把竞争机制引入图书馆，加快了图书馆从传统向现代管理模式的转变。新公共管理理论强调政府应广泛引进竞争机制，从而提高服务供给的质量和效率。图书馆的管理机制从干部竞争、馆员竞争、馆藏竞争、读者竞争、网络信息输出竞争几个方面展开，增加了图书馆的活力。
4新公共管理理论在实践中应注意的问题
每一种理论都有其局限性，新公共管理理论也不例外，在实践应用新公共管理理论时，应注意以下几个问题。
4.1应用理论必须适合本馆境况新公共管理理论的观念是建立在现代管理学理论、经济学及私人管理理论基础上的，它的本身也是在实践中不断被完善和充实。所以，图书馆在应用中需要加以调整，灵活采用。
4.2处理好集权与分权的关系新公共管理观念认为分权、授权比落后的集权更具有灵活高效性，能够随时应对外界突如其来的变化，集权制会加重上层领导的负担，影响决策的质量，降低组织的适应性，对调动领导者与下级的积极性和创造性有消极影响。因此，图书馆在具体操作时，更应认清集权和分权的利害关系，把握好尺度，协调好各部门间的关系，使工作更加完善。
4.3应用时一定要把握好分寸新公共管理理论混淆了公共管理部门与私营企业之间的本质区别，政府部门要是完全采用私企的管理模式，则会忽视社会的公平和政府责任，使得公共管理部门职能和分工不明确，难以制定和实施目标责任与绩效考评，管理上难免会陷入被动。因此，图书馆在运用新公共管理理论时一定要把握好分寸。
4.4不能一味追求经济利益新公共管理理论是以经济学理论和私营管理理论为基础，过分注重私企的管理经验与手段，重视市场化、成本化，追求利益最大化，忽视了伦理道德和精神文化内涵，忽视了人们对社会的责任感、使命感。作为公益机构，应该把服务做到读者的心坎中，全方位地满足读者的需求，不能一味追求经济利益，应以新的管理理念规划图书馆的发展。
5结语
1. 院系主体追求绩效内生动力不足
新公共管理理论认为，政府的管理职能应是掌舵而不是划桨，政府要从“运动员”、“教练员”变为“裁判员”，也就是说，政府要作为一个中立者来管理经济活动和社会活动，政府的主要任务是宏观调控和提高公共服务的质量。新公共管理主张政府在公共行政管理中应该是制定政策而不是执行政策，政府只起掌舵作用而不是起划桨作用，这样可以缩小政府规模，减少开支，提高效率。因此，新公共管理认为，有效的政府并不是一个实干的政府，也不是一个执行的政府，而是一个能够治理并且善于治理的政府。反观我国高校内部管理体制，由于受传统管理观念和计划经济体制的影响，高校的决策和管理权限主要集中在学校层面。院（系）许多事务的决策权、人事设置权、经费分配与使用权等多种权力，都主要由学校决定，院（系）只能按学校的指令办事。这种观点在做相关研究的许多学者的文章中都有提到。这种情况与院（系）所承担的任务及责任极不相称，造成学校和院（系）之间的责任、权利义务不够清晰。这便出现了院（系）抱怨在其位，不谋其政；校级层只发文件，传达指示，高高在上，不能真正深入院（系）了解实际问题。而且，即使发现了某些问题，职能部门也没有及时解决或根本没解决。职能部门则满腹怨言，认为他们是无米之炊，面对院（系）管理过程中的许多实际问题有心无力。
2. 严格的管制和过程控制抑制了教师群体的积极性
新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律、法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制，实行严明的绩效控制目标，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效目标对完成情况进行测量和评估。他们认为，虽然任何组织都必须具有规章才能运行，但是过于刻板的规章会适得起反。我们接受规章和繁文缛节以防止发生坏事，但是同样这些规章会妨碍出现好事。所以新公共管理认为除实施明确的绩效目标控制之外，还应强调重视人力资源管理，强调成本——效率分析、全面质量管理、目标管理，主张对高级雇员的雇用实施有限任期的契约而不是传统的职位保障制。
高校是传播、探究高深知识的场所，高校教师的工作具有探索未知的不确定性，这一特质就决定了不能按照一般社会组织科层化管理原则对高校进行具体化和计量化的管理。然而当前高校为了使教师保证完成规定的计划任务，建立了一套复杂的约束条件和成文或不成文的隐性规制，事无巨细的界定了教师所应当遵循的行为规则和活动空间。通过访谈和对以往的研究进行总结的基础上我发现，一般管理的“量化”指标也被运用于教学科研管理，如规定教师每年要在不同级别的刊物上发表几篇文章，每年要完成多少工作量，如果教师完不成学校规定的教学、科研的量化指标，教师的职称评聘和与职称挂钩的工资及奖金、住房等福利待遇就会受到严重影响。然而，教师工作的独特性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。比如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系
3. 缺乏以结果为导向的经费绩效管理
新公共管理的核心问题是通过借鉴工商管理技术方法，引入市场竞争机制，改善公共部门管理，提高公共部门的绩效，所以，绩效管理是公共管理的核心内容，它强调以“绩效”为导向，要求公共部门及其人员（公共支出机构）建立以产出和成果为核心的绩效指标，确立需要努力达到的绩效标准，从而告诉部门及人员应该做什么，目标和方向是什么。可见，绩效管理是一种以“结果”为导向的管理模式，放松对“过程”、“投入”等控制，强调对产出和结果负责。长期以来，我国高等教育经费短缺问题是人们关注的焦点。而人们对经费使用的效果却关注很少。在经费的管理中也缺少资金使用的绩效考核制度。很实施，政府已逐渐为大学“松绑”，大学也由此获得了越来越多的办学自。毫无疑问，这些政策实施的根本目标就是增强高校的办学活力，建立与市场发展相适应的管理体制和运行机制，以实现高校发展和社会发展的“双赢”，政府重心下移后能否保证高校实现高绩效的管理，切实提高高等教育的水平，成了当前高等学校和众多专家学者最为关注的问题。
4. 后勤社会化、市场化改革难以推进
新公共管理认为，政府管理应广泛引进市场机制，取消公共服务供给的垄断性，让更多的私营部门参与公共服务的供给。运用这种方式将竞争机制引入政府公共管理中去，从而提高服务供给的质量与效率。因为竞争有利于提高工作效率，有利于优化服务态度。高校后勤社会化改革已经进行多年，取得了突破性的进展。随着改革的不断深人，前期改革积累的矛盾逐步显现，由于对改革中产生的问题缺乏准备和预案，近几年改革的进程明显受阻，甚至出现了进退两难的境况。时至今日，因为高校后勤产权明晰、机制转换、人员分流、资产管理、经费结算等方面存在着较大的困难，高校的后勤服务并没有真正实现市场化。
5. 顾客意识缺失
新公共管理将“顾客至上”思想运用到公共管理中，认为政府应以顾客或市场为导向，建立服务型政府。以顾客为导向要求政府把关注的焦点从循着“命令链”往上取悦上司转变为取悦于顾客。因此，政府不再是凌驾于社会之上的封闭的官僚机构，而是负有责任的企业家，公民则是其“顾客”、“客户”，企业家式的政府应该是以顾客的需求为导向并提供较高服务效率的政府。在充满竞争、顾客取向的体制中，政府必须学会聆听顾客的心声并提供回应，通过对社会公民的需求做出回应，采取积极的措施，公正、有效地实现公众的需求和利益。如果政府机构能为顾客提供优质服务，他们就会胜出，否则就会萎缩，甚至可能衰竭。
反观我国高校内部管理工作，由于受传统办学思想和计划经济条件下高校管理体制的影响，我国高校普遍缺失顾客意识，如高校对自身的评价往往不是看学校培养出多少高质量的人才，而是看拥有多少著名的学者，多少博士点、硕士点；不是看学生有多少新的亮点（如创新能力、动手能力、学习成绩等），而是看有多少新的教学大楼；不是看先进设备的利用率，而是看有多少先进设备；不是看学生对专业设置、课程设置的满意和需求度，而是看专业设置、课程设置与师资结构的协调程度。因而，学校在制定发展规划、教学计划、管理目标以及工作考核时常常忽视学生的要求，客观上置学生于非主体地位。
参考文献：
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profits in the Future of His PowerCampus[J].The Chronicle of Higher Education，1998，45（6）.
针对新公共服务的核心理念认识和从主观判断新公共服务理论下的理想型来看，66．9％的人认为应当建设服务型，33．1％的人则认为应当建设全能型、管制型，持此观点的不乏少数国家编制内的企事业单位工作人员和公务人员。（管理创新的核心和体制改革目标的调查见图1、图2） 由此可见，公众对于管理创新和体制改革的诉求分布相对比较均匀，既希望我们的能够做到责任明确，又要做到服务优质、民主透明等。而要达到这几个主要目标，则需要在观念、管理模式、履职方式以及应急管理等方面加大创新力度，增强创新能力，这样才能更好地符合公众对于的诉求，增强公众对的信任度。
二、当前我国管理存在的问题
以赣州市为例，公众对于管理持满意、基本满意、非常满意的达到65．7％，调查对象对自己所在社区的服务表示满意的达69．2％，55％的公众认为赣州市的管理基本能做到为民服务。此外，据平时与接触过的调查对象，有74．8％的人认为赣州市比较廉洁。对于公共服务设施的评价则喜忧参半，50％的人表示赣州市目前的公共服务设施建设能够满足需求，50％的人则认为仍需加大公共服务设施投入。两份问卷的数据显示，赣州市在设施和职能管理方面基本令人满意，得到大多数市民的认可。但是，在肯定管理所获得的成绩时，也存在诸多问题（见图3）。由图3可知，目前管理还存在着诸多问题，首先，形式主义、官本位思想在公众看来仍然是最大的问题，也是最严重的问题；其次，决策缺乏民主科学性也是让公众深有感触的一方面。至于政务信息不透明、监督机制不健全以及缺乏长远规划和系统研究等，也是近些年来管理过程中反映出来的诸多问题。下面就比较突出的几个问题进行重点分析。
（一）政策制定过程缺乏民主参与
从满意度调查问卷来看，76．3％的公众表示有参与政策制定的愿望，希望多举行一些类似于民主听证会或者民主评议等活动，邀请市民参与；36．4％的公众表示在制定政策过程中会征求群众意见或建议，而大多数人则表示在政策制定时忽视群众意见。“您认为赣州市出台的政策能否代表您的利益诉求”这一问题得到的数据：认为能够代表、基本能代表、很少能代表和不能代表所占的比例分别为：6％、48％、29．8％和16．2％，反映出在满足公众民主参与的过程中有待改进。不少公众还表示对政策宣传方面的重视程度不够，就“管理体制改革方面的宣传”来说，61．6％的人表示及所在单位只是偶尔举办些活动进行宣传讲解，其中18．3％的人表示从来没有举办过宣传讲解活动。针对此问题，我们特意查看了赣州市人民网站，在“网络问政平台”中的“建言献策”栏目，只公布了7条消息，时间为2012年5月－2012年11月。另外对于居民自主提建议的要求里面规定“不属于本栏目受理范围，且不适合公开的问题视为无效问题，本栏目管理人员有权删除并且不再另行通知。”然而，对于“哪些是属于受理范围”、“何为不适合公开问题”并没有作明确解释，此做法无疑打击了公众建言献策的积极性。新公共服务理论是建立在民主公民权理论、社区与公民社会等理论的基础之上的，核心思想是重视民主和公民权，尤其是人民当家作主的社会主义国家，缺乏民主参与就难以真正表达人民群众的诉求，也就难以真正做到人民当家作主。然而，调查情况却显示目前管理中对于民主和公民权的重视程度不尽如人意，还有待进一步提高。
（二）公务员的整体素质亟待提高
根据调查，仅有22．7％的人认为公务员的整体素质较高，认为一般及不高者则多达77．3％。这其中或许存在部分调查对象的主观臆断，但是在现实生活中与交往过的人也表示，公务人员办事过程中服务热情周到的只有39．4％，大部分人认为公务人员服务态度一般甚至冷淡，这与我国建立“服务型”的目标不符合。不仅如此，认为赣州市管理中服务态度、机关作风、办事效率以及信息公开等方面有待改进的比例分别为：21．7％、20．8％、36．5％、21．1％。是国家事务与社会事务管理的主体，行政领导与公务人员又是提供公共服务和进行管理的实际主体，与公民接触最为直接、最为密切。因此，公务员就代表了的形象，直接影响着的权威和公众对的信任度。从调查结果来看，目前我国的公务人员的服务情况不容乐观，公务员整体素质亟待提高。
（三）信息不透明，管理方式较为传统
信息公开是社会主义民主政治建设的一个重要方面，是社会主义法治国家建设的重要环节。实现人民和公民参与权，必然要求建立信息公开制度。信息公开，一方面促进公民知晓并参与行政，另一方面又能够有效预防腐败［1］。据调查结果显示，我国工作信息及管理信息的方式主要以单位公示、单位开会、同事间互相传达以及领导主动谈话等传统方式为主，通过网络公开信息和了解信息的只占3．6％。尤其在“满意度调查问卷”中反映出来的有17．2％的人不知道了解信息的渠道。在信息管理方面，除了管理方式较为传统，还存在信息更新不及时、不清晰等问题。例如，正如前问提及的赣州市“建言献策”栏目；再如，九江市网站政务“信息公开”栏目无财经信息公开栏目。而我国《信息公开条例》第二章公开的范围中明确规定：“县级以上各级人民及其部门应当依照本条例第九条的规定，在各自职责范围内确定主动公开的信息的具体内容，并重点公开财政预算、决算报告、扶贫、教育、医疗、社会保障、促进就业等方面的政策、措施及其实施情况等信息。”
（四）对管理创新重视程度不足，公众对缺乏信任
从调查的结果来看，及编制内的企事业单位人员认为赣州市具有创新精神的占60．1％，而从“满意度问卷”中公众对于赣州市是否具有创新精神的结果来看，情况则截然不同，73．2％的人认为市不具有创新精神。这无疑反映出一个问题，机构或者企事业单位的工作人员站在自身立场，作为体制内的人感受到的是管理在改变和创新，而对于在体制之外的人来说，并没有感受到管理创新的痕迹。这其中的原因是多方面的：一是在管理方面实施的改革宣传力度不足，没有让公众对其有全面的了解；二是在内部进行的是以思想上鼓励创新等形式为主，外部公众无从得知，这在问卷调查中体现为引进创新人才、鼓励创新行为、营造创新氛围、加强内外监督、完善法律保障、鼓励诚信管理及其他方式所占比例分别为：16．1％、26．4％、18％、11．4％、12．1％、16．1％；三是与公众之间缺乏一个合理有效的沟通机制。归根结底，对于创新不够重视，一个足够重视创新的不可能是悄无声息的，也不可能没有任何动静。根据新公共服务理论的观点，在与公众之间建立起一个互信的桥梁对于建设服务型、责任型以及回应型具有重要的作用。然而，从调查数据来看，公众对于的信任度并没有想象中那么乐观，当公众对提供的公共服务有疑问时，表示会主动提出诉求的仅占11．9％；而当自己的利益受到侵害时，48．5％的人表示会直接找相关部门协调、或拨打市长热线，而其他51．5％的人则自认倒霉或找熟人、托关系协调，有的甚至会采取更为极端的手段，在市门前静坐或者上访；对于近年来所实施的重大社会改革，也只有19．1％人认为其成效显著。由此可见，要提升在公众心中的形象，提高可信度还有很长的路要走。此外，公众对于管理创新今后可以努力的方向也提出自己的建议，例如，管理理念创新、履职方式创新、工作机制创新、内外监督机制创新以及其他方面等，使得我国能够朝着服务型、法治型迈进。
三、结束语
具体来说，西方的这种新的公共管理的思想是在一定的社会发展环境下的产物，在一定的程度上反映了西方的发展。对于处于发展中的中国来说，中国的经济体制随着社会经济的不断发展，正在向市场经济不断的转型。从中国的国情来看，中国的市场经济发展时间虽短，却有很大的成就，这不仅体现在世界各国对中国经济发展的认可和认同上，还表现在中国人民日益提高的生活水平上。但是，在此基础上，政府怎样进一步的发挥对社会经济发展的作用，以及怎样进一步提高服务的水平和质量，从而实现公共行政管理的现代化是一大问题。所以，我们有必要对西方的新公共管理改革进行借鉴。
1.1进行企业化管理以提高管理的效率是新公共管理中的基础
长期以来，我国的政府在效率上一直呈现较低的水平，其原因主要有：计划经济体制的长期实行，使得政府的权力过于集中，从而在一定的程度上造成了冗官、冗兵的现象；组织机构的错综复杂使得职责不清也是以重要的原因；第三就是国家相关的法律法规不够健全，这也使得政府的相关人员在工作上有所懈怠。所以为了使得我国政府的效率得以提高，使政府的相关人员具有一定的效率能力，并具有效率的意识，只有这样才能够为民众提供更为完善的服务。
1.2竞争机制的引入可以为政府的服务增光添彩
将西方的公共管理中的竞争机制引进我国的公共管理中，不仅可以为更多的企业提供发展的机会，而且还能够在一定的程度上顺应民心，为公众提供更好的服务，提高自身的服务效率和质量，成为合格的政府。除此之外，竞争机制的引入还能够在一定的程度上减轻政府的财政压力，比如说，在具有垄断性质的铁路运输、电力开发和银行等产业中，政府在一定的程度上放手，将其交给有能力的企业来做，这样不仅仅缓解了一定的财政危机，而且还能够改变这些垄断产业处于“瓶颈”期的现状，从而在一定的程度上更有利于国家的发展。
2.总结
琼•E•派恩斯认为，公共行政是国家行政机关依法管理社会公事务的有效活动，公共行政部门需要建立具有高素质的公职人员队伍来实现社会公共事务的有效管理。不论企业员工还是公共部门员工，薪酬与福利都是能够激励员工的最重要因素，因为这不仅决定了员工的经济生活条件，而且还作为一个经济尺度可以较为客观的评判员工的个人价值。因此，模仿市场机制来建立公务员薪酬系统，其的激励作用是有重要意义的。薪酬系统在整个公共部门人力资源管理系统中也应占据核心地位。B•盖伊•彼得斯提出市场导向的公共部门薪酬水平的制定有三种策略:市场领先策略、市场之后策略和市场跟随策略。这其中最为被接受的是市场跟随策略，即公共部门的薪酬与市场平均水平薪酬一致，加上公共部门具有较高的职业稳定性，这样更能够吸引高素质人才的加入。“宽带薪酬”是美国学者爱德华•罗勒最早提出的。约瑟夫•J•马尔托奇奥提出“宽带薪酬”避免传统薪酬结构中薪酬取决于职务而不是依据个人能力的提升，而是采用薪酬范围数量少、跨度较大的薪酬体系，以使低层次员工也可以通过资历台阶来获得较为理想的薪酬。在国外，宽带薪酬在企业、政府组织、大学中都有推广实践。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。即薪酬既包括现金形式的工资还包括福利和社会保障。约翰•E•特鲁普曼提出了可以将薪酬分为薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式四个维度。德国学者米勒在其研究中指出公众很关注公共部门员工的薪酬，但公共部门的工资结构过于扁平化，不能起到激励员工的作用，导致大量优秀人才流失。综上国外学者的研究，主要是以市场为导向对公共部门员工薪酬做出调整，目的在于调动员工工作积极性，防止人才流失。
二、国内公共部门薪酬管理研究
20世纪80年代开始，国内学者开始了公共部门员工薪酬管理的研究，经过了近30年，已经取得了较多的成果，许多理论也日趋成熟，但总体上看来还欠缺系统性。陈振明提出了薪酬政策对公务员的激励作用。刘听认为公共部门人力资源管理、薪酬管理也应该运用现代人力资源管理的思路来实现对员工的管理和激励。岳琳琳等从公务员考核制度、职务薪酬晋升等放分析了公务员考核制度对这一群里的激励所用。赵立彦认为，我国公务员承担着较重的社会责任，但目前我国公务员的收入水平偏低，无法调动公共部门员工的积极性，影响了行政效率，也削弱了人才队伍的稳定性。任太增通过公务员工资收入和其他行业员工收入进行比较分析后得出比较判断的标准，并认为工资不能作为唯一的判断标准。温海红在其研究中指出了薪酬改革在公务员社会保障制度建设中的必要性。她认为社会保障制度存在法律不健全、管理不规范的问题。钱再见认为除了公务员社会保障制度存在问题外，执行方面也存在保险基金来源单一、基金使用缺乏有效监管等问题。佟亚丽提出我国公务员薪酬制度的建设除了吸收国外先进的经验外，也要符合我国国情及自身规律。我国现在还处于社会主义市场经济体制逐步建立阶段，经济实力还不够雄厚，地区经济发展水平也不一致。她进一步指出我国公务员薪酬制度可以从福利补贴、假期制度、公共服务等方面进行建设。刘京州指出我国自1993后就没有进行过薪酬制度改革。只有科学的薪酬制度才能激励员工的工作积极性、提高行政效率。还能防止腐败，虽然腐败问题引起的原因有好多，但不合理的分配有可能诱发腐败。高其勋通过国外发达国家薪酬制度对比认为最好的方式就是公务员薪酬货币化。但我国公务员的保障因单位不同福利也有很大差别，所以福利待遇好的单位可能抵制改革。温海红认为当下我国没有公共员社会保障法是首要问题。刘京州提出了建立公务员工资与国有企业管理人员工资平衡机制的建议，并在统一的基本工资基础上建立地区津贴制度。在公务员保险福利具体社会化的建设上，高其勋认为可以采取不同方法剥离福利设施，例如公车收归政府、食堂等福利货币化。剥离福利设施后可以鼓励第二产业发展以保证公务员的物质、文化生活水平。我国公共部门薪酬管理理论虽然取得了一定的成果，但与国外发达国家相比，起步还是晚了一些，公共部门薪酬管理实践方面还处于探索阶段，还有一些问题。
1．公共部门薪酬管理系统性研究欠缺
我国国内学者关于公布部门薪酬管理的研究起步较晚，笔者在中国知网上进行检索，发现相关研究近些年才开始多一些，但研究发展的度数还是比较慢。针对公共部门的薪酬管理理论没有形成体系框架，很多还要借鉴企业薪酬管理的理论体系和概念。有关公共部门薪酬管理的专著也非常少，且多局限于理论研究。
2．理论研究与实践脱节
我国虽然公共部门薪酬理论研究还不成熟，但我国对公共部门人力资源管理的实践相对要提前很多，但不成熟的理论就不能为实践中出现的问题提供完善的解决依据。从整体上看，我过的理论研究广度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法规的理论研究，缺乏理论联系实际的研究。
三、结语
在企业的薪酬管理中，公平原则是涉及到两个主要方面的比较。其一，即员工自身所付出的劳动（包括体力劳动、智力劳动）是否与所得的报酬接近或相等；其二，员工在取得报酬时是否感受到企业的尊重和认可，自身是否得到价值感的提升。虽然这种比较不是绝对化的，员工感受的合理公平也难以完全用薪酬来衡量，但是员工却会通过这两个主要方面来进行判断甄别，如果两者都符合或接近预期，则认为受到公平对待。换言之，如果有任何一个方面，或者是两方面都不满意，则员工会认为受到非公正待遇，引发不满情绪，提出加薪或辞职的要求。从薪酬管理的公平原则中我们可以发现，如果管理者可以深入了解员工的薪酬感受，通过合理的薪酬分配来纠正存在的不公正现象，即所谓的纠偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原则包含多个方面的工作内容。第一，科学的薪酬体系，从根本上保证薪酬分配的公平合理；第二，员工思想意识中的公平性的认同；第三，科学合理的绩效评估体系，是薪酬分配公平的重要参考；第四，评估职位与报酬之间的联系，在合理的区间内制定薪酬；第五，采取补偿机制，如奖金分配、补贴等来对公平性的纠正和再分配等。以上几项措施是薪酬公平性的基础保障，同时也是着手建立激励理论应用的重要参考。
二、激励理论在薪酬管理中的应用研究
（一）激励理论和双因素分析激励理论强调的是给员工带来满意感，而双因素理论中要点包含激励因素和保健因素，保健因素是指员工产生不满情绪的因素，只能被消除，但不会带来满意感；激励因素能够给员工带来满意感。保健因素的聚积容易使员工产生消极怠工、不合作的情绪，甚至会引发员工罢工、企业停产的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很难给员工带来精神上的满意，消除保健因素仅仅是达到“没有不满意”的效果，并不意味着“满意”。因而，要提升员工的满意，激发工作的积极性，必须从激励因素着手。在员工的薪酬构成方面激励因素和保健因素体现的较为明显，如基本工资属于保健因素的范畴，是薪酬的基本组成部分，不能随意的更改变动，否则会削弱员工的信任感和满意度；而绩效、奖励一类的薪酬则属于激励因素，往往绩效奖励的多少和员工的工作积极性直接挂钩，可以对员工的工作积极性形成促进。
（二）激励因素在薪酬管理中的构建
1.薪酬对于员工而言，不仅是劳动付出的回报，也是员工价值的体现，因而激励因素在薪酬管理中的作用有时会超出其他因素，因而需要被重视起来。
2.在基本薪酬（保健因素）没有随意变动的情况下，加大绩效工资和奖金的比例，这样就使精神奖励和物质奖励相互联系，通过物质奖励达到精神激励的目的，激发员工的工作积极性。
3.预防激励因素向保健因素的转变，如果将激励因素当成保健因素看待，就会失去激励的性质，如每月的奖金固定发放，长久下去员工会认为是理所当然，成了基本工资的一部分。
4.薪酬管理中的激励手段不仅停留在金钱上，应当事先薪酬管理激励的多样化，如表彰、信任和晋升等都可以作为激励手段，从多个方面提升员工的满意度
5.为员工创造出奉献与成就的环境，员工在自身的成长中能够感受到企业的激励，提升其归属感，当成就得到认可，工作的积极性更高。
（三）激励理论在薪酬管理中的运用在设计薪酬体系时，必须从薪酬等级、薪酬构成、薪酬水平等方面确保内部、外部和个人的公平性，避免激励因素向保健因素的转变，从激励的期望与概率方面着手研究，实现激励利益的最大化。激励理论与期望理论的结合在薪酬管理中的实际应用比较普遍，也取得了积极的效果。在激励理论中，员工在提升绩效的同时其所获得的报酬的概率会相应增加，而其工作的积极性也得到的加强，因而将努力与绩效对应，绩效与奖酬对应，奖酬与个人的需求对应，则沟通了个人需求和工作努力之间的关系。努力与绩效对应，个体主观上认为努力是提高绩效的手段，当个体认为努力可以提升绩效的期望值，则会自发性的产生工作热情，而绩效的期望值既不能太低，影响员工的努力精神，也不能太高，削弱参与的积极性。绩效与奖酬对应，在取得一定的绩效之后，员工受到的奖励也会随之提升，努力与奖酬实现了转化，间接上达到了激励的目的。奖酬与个人需求的对应：个人为了满足个人的需求，既有精神层面的成就感，也有物质层面的生活需求，当奖酬兑现之后，个体的精神和物质需求都得到了兑现，提升了个体的满意度。此时，发挥了很好的激励作用，并且在个体意识中形成了工作积极努力与个人需求提升的联系，强化了工作积极与薪酬提升的认识，有利于员工保持工作热情。
三、总结
电力工程的管理包括很多方面，主要包括工程质量的管理、工程进度的管理、人事的管理、工程技术的管理和规范。工程质量的管理关系到工程的安全、电力的安全，工程质量不达标就可能会造成不可估量的损失和重大的安全隐患。所以工程质量的管理，有很大的经济和安全意义。工程进度的管理关系到工程施工效率的快慢，高效率，往往能节省很大的成本，还可大大降低工程周期。人事的管理主要是人才的选拔与任用，好的人事管理制度可以大大提高电力施工工程的效率、改善施工技术流程、控制工程成本，提高工程质量与水准。所以，管理好人事的选拔与任用，创造好一个公平公正的人事环境，对电力工程企业的发展有着很大的作用与意义。
2传统电力工程管理模式与弊端
传统电力工程的管理模式包括自建模式、CM模式、EPC模式、PMC模式。自建模式是指业主根据自己所掌握的资源、技术、人才，以业主为中心，进行自主自建，这种方式受制于业主自身的技术水平和管理观念的制约，有很大的局限性。CM模式是指投资人找相关的专业技术人员，全权委托相关专业人员，这种方式只注重结果，不注重管理与运行的过程。EPCM模式是指业主委托承包者进行施工环节和过程的控制，这种方式尤其重视施工环节和过程。PMC模式是指业主委托承包者对物料采购，施工进程进行控制。虽然传统电力工程的管理模式在一定时期发挥了积极重要的作用，满足了特定时期下的需求，但在当前国民经济迅速发展的形式下，却越来越不适应新形势下的新要求，并且很难有大的突破或发展，也越来越不能满足人们的新需求。
3电力工程管理创新和完善的新思路
随着我国推行的市场化经济，政府提出的让市场在配置资源中起主导作用，各行各业的市场化进程在不断加快，竞争也日益加剧。在当前的这种新形势新环境下，电力工程管理的创新和改革，是迫在眉睫的。只有不断的革新创造，随着市场的动向不断改革创新管理，开拓新思路，传统的电力企业才能有新的发展与突破。完善革新电力工程管理主要从以下几个方面进行。
3.1管理模式的革新
管理模式的革新，首先要引进市场竞争机制，引进先进的管理理念。只有在市场的竞争机制下，才能激励企业进步完善，促进企业的革新。先进的管理理念不仅表现在组织上，更是表现在工程实施的各个方面。管理模式的革新是以工程质量、工程效率为方向，进行合作方式的设计与完善。其目的在于减少工程管理中的易漏点、疏忽点，完善工程中各个环节的可靠性，并使工程顺力进行，提高工程效率、保证工程质量。
3.2管理职能与分工的细化
管理模式是工程管理的框架，管理职能是管理模式框架中的实施步骤与流程。管理职能是否到位，直接决定了管理模式的成败。管理职能可划分为计划职能、组织职能、监督职能。①计划职能是指对未来的行动作出计划、内容的研究、行动编制和策划。②组织职能是指为了达到特定的目的，对特定的人员进行组织安排和职能协作分工等。③监督职能是指对各个职能的进行进度、目标的完成、计划的执行情况进行督查，以及质量的可靠性进行掌控反馈。而管理职能的分工细化，是指工作职能与流程的细化。做好管理职能的分工与细化，就要做好权能与职责的对称性。权能是指职能人员所掌控的完成特定工作所需的权利与资源，而职责是指职能人员所担负的完成相关工作的责任。
4电力工程管理与实施的关系
在电力工程管理中，实施是一个重要的环节。电力工程的管理是一个实施的过程，没有实施，就没有管理，只有实施，才能贯彻电力工程管理的计划和内容，整个工程才可能顺利的进行，所以实施是电力工程管理中的一个重要步骤与过程。实施包括工程计划的实施、施工内容的实施。施工内容的实施包括工程设备的安装布置、设备的调试、设备的维护、设备正常的运行操作，以及产品销售环节等。
5电力工程管理中实施措施
电力工程的实施措施包括工时定量、现场安装布置、确定安全措施、制定清晰的技术措施。工时定量是指明确工作时间和工作量化。现场安装布置是指通过现场情况，安装布置相关机器设施。确定安全措施是指根据未知的突况或安全隐患，制定相关的安全防卫措施，防止安全事故的发生。制定清晰的技术措施，以保证各种电力连接，设备零件受到外部环境的影响和损害。以上为工程管理中的一些实施措施，对于突况，要事先制定可行的操作性措施。
6结语
1.1技术风险
技术的质量将严重影响到后续各阶段，通信工程信息管理系统确立后进入实施阶段，随之将产生技术风险。通信工程信息管理系统的整体决策是否正确、施工能否满足技术规范、设计是否合理等，会对项目的质量产生不同程度地影响。技术风险体现在：贯穿于材料采购、施工操作、设计全过程，以及材料检测手段达不到要求等产生的风险。技术风险就是指在施工期间，因为技术原因所造成的项目不能按照预先设定的时间、成本和质量标准完成检验。主要是设计和实际施工中产生的差异，有两种体现形式：一是因为设计深度不足，致使设计中存在缺陷、遗漏和错误，未考虑施工可能性等问题，未考虑地质、环境等条件，给施工带来麻烦；二是因为施工技术的经验较少致使施工时的施工工艺不达标，无法保证施工作业安全工作流程不合理等问题，难以达到设计单位的要求。不论是哪种原因，都会将工期加长，增加施工成本，甚至返工，更会导致通信工程信息管理系统不能顺利完工交付使用。方案设计技术风险，主要是技术标准掌握不够和经验不足等因素的影响，为谋取更大利益，没有及时发现，施工单位使用了不符要求的材料，如光缆由于质量不过关，造成投产2年后不能正常使用，导致设计方案没有达到总体优化，主要是由于设计人员没有沿路由仔细查勘、责任心不强产生，由于钢绞吊线质量差，不得不提早进行部分更换。方案设计不周全，方案修改和返工的可能性增加，造成资源和时间的浪费，投产一年后开始严重锈蚀，给线路维护增加了大量的成本和工作量。
1.2人力风险
人是项目的管理者、决策者和实施者，任何项目的都需要人来完成。通信工程信息管理系统建设的全过程是由人来完成的，实施的决策、设计、勘察、计划、材料购置到施工。例如设计人员的责任心不强，由于设计不合理，引起设计变更不断，导致预算的偏离度过大，甚至有重大失误，给工程项目造成巨大损失，这些都会导致项目施工费用超支或竣工时间大大延误。
2通信工程信息管理系统风险应对措施
2.1降低技术风险应对措施
对于通信工程信息管理系统的设计风险采取多轮、多层次、多专业论证的方法予以规避。采用风险缓解的方法，来解决后期的实施过程中出现的前期设计风险。加强挽救和应急方案的实施力度。由于项目周期过长，项目的设计方案有着明显的超前性，不能按照现有的国家标准为方案提供参考和评估依据，所以对于标准，规范所产生的风险应当使用专家组会审，然后设计施工方案。通过详细、准确、完备的施工计划来预防风险事件的发生。施工组织多轮的设计并且通过多轮的审核，但是因为大型工程项目都有较大的差异，所以尽管结构类似也不能相互移植，只能通过风险规避和缓解来解决。咨询机构依靠自己的设计来赚取咨询费用，而不是依靠卖产品和设备来提取佣金。这就使他们有可能真正保持“中立”，有可能摆脱工程项目管理组对某种项目的倾向性，降低合作风险，当好企业的参谋。随着在竞争环境中咨询行业的逐步规范发展，尽管目前咨询业的发展还并不是非常完善，但是可以相信，咨询公司的“中立”性会进一步的加强。
2.2降低管理风险应对措施
通信工程信息管理系统施工点多、投资大、施工专业多、施工面积大，招投标、监理、项目管理公司等项目咨询企业也很多，管理跨度大、层次多，组织机构设置既要满足项目管理方方面面的要求又要简单，要在项目规划期就做设计好组织机构，还要在项目实施过程中出现的此类风险时能够快速改变组织结构，采取缓解的措施，原则上主要采取风险控制的措施来对待此类风险。通信工程信息管理系统主要通过风险规避和自留来解决项目管理的计划工作风险。如通过增加项目风险储备金、广泛获取信息以合理地规避，运用成熟的方案等方法、增加项目资源来规避风险，如果风险可以自行承担，可以采用风险自留的方法，如果不能自行承担则将风险尽量的转嫁个相关单位，最大程度上降低风险对整个项目造成的危害，例如跨区域文化沟通风险，就是一个非常难控制的风险。通信工程信息管理系统中，完工风险也是一个非常重要的风险，在项目的制定和设计阶段就要充分注意到后期施工组织设计的系统行，详细考虑到各方面可能对进度造成影响的风险，充分准备，提前计划，快速反应，减少风险的发生，如果发生问题要尽量减少损失，还要避免产生连锁反应，例如，因为通信工程信息管理系统的土建施工计划不周详，导致进度延误影响了钢结构施工进度，钢结构施工进度又影响到了屋面施工进度，致使整体进度滞后。项目的质量风险要在之前详细的分析，积极的预防，发生后要积极使用方法将损失尽量降低。为应对项目实施过程中合作风险，很多信息被收集和反映出来，例会也扩大到了项目管理小组和项目实施小组两个层面，例会的周期由每月一次缩短到了每2周一次，并且越来越多的问题都在例会上被提出来讨论、决定，讨论改造功能风险计划、设计调整、进度控制等方面的问题。通过例会机制的建立。同时，制定切实可行的项目进度计划：根据项目总体目标，项目小组将实施过程划分为若干阶段，细化后的项目计划更利于项目的实施，并为细化项目长达数月年的实施过程，使目标更加具体，为每个阶段制定了具体的阶段目标、工作内容等。
2.3降低组织风险应对措施
1.新公共管理理论的核心思想
新公共管理是以公共选择理论、新制度经济学理论和私营企业的管理理论和方法为理论基础建立起来的，新公共管理理论的核心思想体现为：
1.1新公共管理汲取经济学中的理论
一直以来，公共行政学都汇集了管理学、政治学、法学、社会学、经济学等多门学科的思想，而新公共管理则更多地借鉴了经济学的理论。新公共管理的目标是追求3E，即：Economy（经济）、Efficiency（效率）、Effectiveness（效益）[3]。此外，为了应对传统公共行政强调的统一管理和监控对政府创造力的抑制，从而导致政府管理的形式化和僵化的问题，新公共管理理论引入了市场竞争机制。希望通过强调经济价值的优越性，重新发掘市场与政府的关系，通过市场这只“看不见的手”，提升政府的创造性[4]。
1.2新公共管理对政府职能进行重新定位
面对越来越多的对政府规模庞大，资源浪费严重的质疑，新公共管理反对原有政府管理模式的权利中心主义，主张对政府职能进行重新定位，提倡建立精简而有效的服务型政府。首先，新公共管理认为政府职能“应是掌舵而不是划桨”，政府应通过政策的制定对全局进行总体掌握，而具体的实施则应由各自制机构承担[5]。其次，新公共管理主张适度的分权与授权，赋予管理者有效的管理权威，解除对其过多的控制，以便更好地提升政府的管理效率与效能[6]。再次，新公共管理打破原有层级制的金字塔体系结构，压平组织结构的层级，创建扁平制组织结构。
1.3新公共管理强调顾客导向战略
在传统的政府管理模式中，政府以高高在上的姿态面对公众，公众没有选择的权利，也没有话语权，这极大地打击了公众的积极性。而新公共管理借鉴企业管理的经验，提倡政府对待公众应像企业对待顾客一样，一切制度和决策的制定都以公众的利益和价值取向为出发点。顾客导向战略引导公众参与政府职能活动，不仅提高了公众的积极性，也是政府工作创新的出发点与动力。
1.4新公共管理追求效率和结果
马克斯•韦伯的官僚体制是具有“理性”性质的，精确、迅速、明确、统一性、严格的服从是官僚体制的优点，但随着时代的变化，这些优点已不能适应现代社会的发展。新公共管理所强调的是效率和结果，而忽视过程，重视技术在提高管理效率中的作用，提倡多种方法与手段的并用。新公共管理给予现代管理更多的灵活性，为其营造了更为宽松的环境与氛围，实现管理行为的创新，从而提高管理的效率。
2.新公共管理理论下文档工作审视新公共管理赋予现代管理以效率为中心、技术至上的特点[7]，这决定了现代文档工作具有以下运行特征：
2.1在以追求效率为目的的新公共管理下，文档工作应以电子文件的管理为工作中心
在韦伯的官僚体制中，文件具有上传下达的功能，维系与连接组织各部门之间的运转，体现出工具价值。而追求效率的新公共管理理论催生出的电子文件以其快速、便捷的特性成为现代管理的重要手段之一。据国家档案局的调查结果显示，仅2007年中央和国家机关、中央企业共产生各种类型电子文件近2亿件[8]。此外，新公共管理要求政府改变统治者的角色，提倡塑造服务型政府，由此为电子政府的出现提供了契机，可以说电子政府也是新公共管理的产物。为了提高政府透明度，创建开放型政府，电子政府通过网站提供实时信息，以此来满足公众的政府信息利用需求，通过与公民进行互动，鼓励公民参与政府管理，电子政府的正常运行需要大量电子文件作为支撑。电子文件实现了文档的无纸化管理，大大节约了资源，避免资源的浪费。而借助现代通信网络技术，打破了文件传递与利用的时空限制，改变了过去管理过程复杂、消耗时间长、资源浪费的壁垒。但是，现代管理对电子文件的依赖也衍生出一系列的难题，如电子文件的证据价值受到质疑、电子文件的安全性和稳定性差所引发的管理失效等。如何攻克电子文件所带来的管理上的弊端，给现代文档工作带来巨大挑战。
2.2在重视资源利用的新公共管理下，文档工作应以文档的开发利用为工作重点
政府信息资源是最重要的社会资源，据报告显示，社会信息资源的80%来自于政府信息。政府文档是的体现，文档为各级政府之间、政府各部门之间的交流构建了沟通的桥梁；政府制定的各种法律、法规、政策等决策信息以文件的形式向社会公布；政府作为社会管理部门，为营造开放公平的社会经济环境为社会提供新闻、统计报告、经济预测等服务信息将作为档案被保存下来[9]。对政府文档信息资源进行开发，扩充社会信息资源，为社会各方面的运行提供支持，是新公共管理对文档工作提出的新要求。
2.3在以顾客为导向的新公共管理下，文档工作应以为公众服务为工作理念
在过去，档案局、档案馆等各级档案部门以档案保管为主要工作任务，以服务自身机构为工作目的，档案工作秉持着保密、严格开放程序的工作原则。而在新公共管理下，文档工作的服务对象不仅仅是自身组织机构，而是广大公民；文档工作的主要任务是最大限度的开发文档信息资源、实现文档的充分利用。新公共管理重申了文档工作的社会使命应是以公众的文档利用需求为服务对象，为公众提供所需的档案信息资源。新公共管理下文档工作应实施顾客导向战略。在宏观层面，以服务为理念进行档案部门的组织规划、政策制定、标准的拟定，以服务为宗旨对文档工作进行全局掌控。在微观层面，在将服务理念贯穿于文档工作的所有环节之中，尤其在档案的提供利用中，充分发挥以人为本的思想，将如何满足公众的利用需求作为工作的最终目标。实施顾客导向战略是充分发挥文档管理部门作为社会信息管理者，肩负着服务社会公众这一使命的必然选择。
2.4在整合企业管理思维的新公共管理下，文档工作应重视人力资源管理
目前，在企业管理中普遍使用知识管理的方法，也有人提倡在政府管理中引入知识管理的理念。知识管理的核心思想就是在适当的时机将信息资源提供给需要的人。一方面，为政府决策提供支持；另一方面，有利于公众对政府信息的利用，实现信息资源共享。而在知识管理的三要素：人、信息资源、技术手段中，人处于核心地位。在管理者实施知识管理的过程中，自身拥有大量的隐性知识。知识管理的各项内容都是在人的支配下完成的，离开了人的存在，一切创造性的活动都不可能产生。新公共管理要求在文档工作中重视人力资源管理，充分发挥人在知识管理中的作用。一方面，大力挖掘管理人员的隐性知识价值。管理人员在实践中所积累的宝贵经验和所掌握的专业技能是宝贵的知识财富；管理人员的创新能力为文档工作提供了源源不断的动力。另一方面，通过绩效评估的方法，提高管理人员工作的工作效率；通过激励政策，培养管理人员的积极性；并通过奖惩制度来规范管理人员的行为，培养其工作责任感。
2.5在追求经济效益的新公共管理下，文档工作应充分挖掘文档信息资源的经济价值
档案馆等社会主要档案管理部门一直是国家事业单位，享受国家资金支持。但是，随着技术的飞速发展，档案数字化进程需要大量资金作为支持，仅仅依靠国家财政拨款已无法满足档案部门的需求。新公共管理的经济理念要求档案部门应改变过去完全依赖政府拨款的所造成的局促局面，充分挖掘所保管的文档信息资源的经济价值，发展档案产业。在信息社会，信息资源和石油、煤炭一样，是具有价值的资源。对文档信息进行整合开发，生产信息产品，是文档工作的新项目。例如现在的一些咨询公司，就是通过对信息的搜集和整理，为用户提供信息服务。档案部门在开展经营业务时，除了对自身所掌握的文档信息进行开发外，还应在信息技术的作用下，广泛、全面地搜集网络上的信息。并采用市场营销的理念，充分挖掘文档信息的经济效益，争取在为组织自身发展提供资金保障的同时成为国家财政收入的来源之一。
3.新公共管理理论下文档工作需注意的问题
新公共管理理论尚处在并不成熟的阶段，其内在的缺陷也是不容忽视的。新公共管理理论因其固有的局限性，使其在文档管理中的应用存在着一些缺陷。在运用新公共管理的思想进行文档工作革新时，应注意以下问题：
3.1文档工作的价值定位问题
新公共管理汲取经济学理论，引入市场机制，追求效益的最大化，容易造成组织对利益的盲目追求，而导致社会价值的缺失。我们在对文档工作进行改革时，应采用新公共管理的经济理念，注重文档资源的价值开发，构建营利性机构是对传统经营模式的突破。值得注意的是，文档工作必须始终坚持作为国家文化事业机构的公益性工作性质，始终以为公众服务作为工作理念，把握好经济创收工作占整体工作的比重，避免对文档工作的价值定位产生偏颇。
3.2组织管理问题
新公共管理改变传统组织结构金字塔式，主张的是扁平化与分散化，而对权利的分化与下放在给下层管理人员带来能动性的同时，也容易引起了上下层管理权失衡的问题，例如政府在管理中出现的“政府空心化”就是由此原因产生的。因此，文档管理部门应正确处理权力控制和权利下放的问题，优化组织结构、协调各部门间的沟通，为组织营造良好的管理环境。
3.3技术手段的应用问题
信息经济的发展要求文档工作必须与时俱进，大力引用技术手段，电子文件的产生、电子政府的兴起、办公自动化的普及等都以技术手段作为保障，不可否认，技术手段在现代文档工作中发挥着重要的作用。但是，人们必须清醒地认识到，技术只是以工具的价值出现在文档工作中，起到的是提供文档工作效率的辅助作用。针对目前一些人所提出的技术至上主义，文档工作必须正确处理技术手段在文档工作中的应用，切不可本末倒置。
