资本投资论文优选九篇

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第1篇

[关键词]上市公司股权制衡度投资行为

国内外许多学者对中国的股权改革持有不同的意见，呼声最高的就是国有股的减持，但是学术界和实务界也有不同的观点，认为不能一味的要求减持国有股，而要看企业所处的具体环境。而学者们对股权制衡度对资本投资的影响也是存在不一样的观点。那么针对中国上市公司的具体情况，股权制衡度与投资之间存在什么关系，我们应该采取何种措施来应对股权改革，本文将以实证分析的方式探讨这两个问题。

一、研究假设

当第一大股东持股比例增加，股权制衡度越来越低，不存在其它控股股东对控制权的分享时，上市公司倾向于对增加公司价值的项目进行投资。但是随着股权的集中，存在其他股东对第一大股东进行制衡时，就会出现投资扭曲行为，因为如果其他股东持股比例与第一大股东相差不大时，他们对投资项目的选择都有很大的影响，而且出于利己的目的，投资目标可能出现分歧，因此对控制权的争夺导致投资项目的选择就不一定符合公司价值最大化的准则。另一方面，股权制衡度的提高对于减轻“大股东控制”和其掏空行为是有利的。从这方面来说，股权制衡度提高又会对投资科学化产生正面影响。因此我们暂且提出：

假设：在其他条件相同的情况下，随着股权制衡度的提高，上市公司投资容易出现扭曲行为。

二、实证分析

1.变量选取

在构建投资模型时，通常我们认为，企业的投资同时受到短期投资机会、长期投资机会、企业的内外部融资成本的影响。为了控制规模因素，我们将被解释变量和控制变量用其除以期初总资产的相对数表示。变量描述如表1。

综合以上因素，我们选取了在沪深两市上市的A股制造业企业2001年～2004年的数据，剔除了PT和ST公司，数据缺损的公司以及在四年内股权性质不一致的公司。最终满足条件的上市公司共有359家，所得样本观察值为1436个。本文所有的数据全部来自于北京大学CCER数据库。

2.模型设计及实证结果分析

为了检验股权制衡度对投资的影响，建立模型：

回归结果见表2。

上表表明所有模型都是显著的，加入股权制衡度后，调整R的平方没有变化，说明股权制衡度对投资的影响是不显著的，但是股权制衡度的系数为负，说明了随着股权制衡度的增加，投资有所减少。加入交叉项后，我们发现交叉项的系数为负，表明随着股权制衡度的增加，出现了投资扭曲行为，对样本的分组回归也得出了一致的结论，而非国有上市公司交叉项系数的绝对值比国有上市公司大，可能的原因是随着股权制衡度的增加，非国有上市公司对控制权的争夺更加厉害，导致更加严重的投资扭曲行为。

三、结论分析及建议

通过实证分析，我们发现前面提出的假设是成立的，也就证明了理论推导是正确的。通过这样的结果，笔者建议不论是国有上市公司还是非国有上市公司，都要保证第一大股东的绝对控制地位，保证没有其他控股股东和它进行权力的争夺，在这种前提下，增加第二到第五大股东的持股比例，形成对大股东的制衡。

参考文献：

[1]陈晓江东:股权多元化、公司业绩与行业竞争性[J].经济研究,2000,(8):28～35

[2]孙永祥黄祖辉:上市公司的股权结构与绩效[J].经济研1999,(12):23～30

第2篇

旅游饭店招收进来的员工，他们一般接受过一定的教育，积累了一定的资本，是饭店拥有的原始人力资本。但对员工来讲，作为一种职业，他们需要接受与饭店工作特殊性有关的教育——职业培训。

随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。

人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家舒尔茨提出的。他认为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为：用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资，对经济发展有巨大影响，提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲，它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为饭店经济增长的主要因素。

既然饭店员工是饭店拥有的人力资本，培训是饭店的一种投资，那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看，通过培训，提高员工文化素质，可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率。饭店培训需要投入，这种投入是饭店经营的成本之一，但这种成本是一种投资成本，有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中，把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来，就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73％的浪费。饭店业的一些研究中还发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本，提高劳动生产率，虽然有些培训体现不出收益，但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训，没有一定的收益，饭店不应否认培训本身的作用，而应从培训的力度、方式方法，从饭店本身或员工身上去寻找原因，不断改善培训计划以提高培训的绩效。

二、饭店人力资本投资分析

1.投资形式分析

贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他认为，职工通过在生产中或工作中学习新技术，能增加自身的人力资本存量；通过对职工的在职培训，则更能增加职工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，这对职工和提供培训的企业都是有利的。贝克尔把在职培训分为三种：第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训，也称为一般培训，职工接受培训获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用；第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训；第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训，即接受培训的职工所获得的知识和技能，只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。

饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训、一般的服务要求培训等，这些培训的成本投入者为员工本人，作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由饭店服务行业组织，成本由个人负担。在这些一般性培训中，我国目前缺乏的是饭店服务员（包括前台、餐厅、客房等服务人员）、主管、经理人员的上岗培训，这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的培训，而是面向社会的，是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目的，一是减少饭店培训成本投入，提高饭店培训的积极性；二是为饭店准备就业队伍，既提高饭店经营发展能力，又为社会培养专业性人员，提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一种鞭策，对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还相当缺乏，无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性，限制了饭店业人力资本总量的发展，对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。饭店也要提供一部分一般性培训，比如与本饭店计算机系统相关的计算机应用能力的培训，管理人员的交流学习等，但组织这些培训的目的主要是提高与本饭店相关的技能和素质，主要为本企业服务。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供，比如本饭店的经营理念和战略，各种规章制度，特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析，以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训，饭店培训的积极性比较高，培训效果也比较好。

2.投资困境

饭店在进行培训投资时，除了本身因素外，还存在许多单个饭店不可抗的外界因素。

（1）饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训的积极性。饭店一般培训由行业提供，成本个人负担，是减少饭店损失的一种方法。

（2）培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成为第三类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工的发展道路，同时留住行业人才。

（3）缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。

3.提高人力资本投资回报

（1）严格培训管理。人力资本投资要获得回报，培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓一下，既不能根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，这是饭店培训效果不理想的主要原因。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。

（2）企业文化和团队精神。饭店业是劳动密集型的行业，从业人员总量多、层次复杂，把他们揉合成一个整体，以发挥他们的积极性和创造性，使饭店人力资本的效用充分发挥出来，是创建企业文化的主要目的。同时，饭店多以班组的形式进行工作，还要特别注重员工队伍的团队精神建设，这又基于企业经营理念的建立和大力宣传，使之得到员工的认同、遵守并最终转化为内在信念，使员工建立起对企业的归属感和深厚的感情。这是饭店员工队伍稳定的重要原因，也是获得理想培训效果，使员工人力资本得以增值和充分发挥的重要条件。

三、与饭店人力资本有关的几个认识误区

1.由于员工流动，培训得不偿失

在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在这种问题。饭店培养出来的一位高层管理人员的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞争对手的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。

2.招收有经验的员工

这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟练，可以给饭店省却培训的物力和精力，在饭店开张之初，高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用，使饭店迅速走向正规。但有经验员工带来经验的同时也带来了成规，它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的发展，形成了特色，有了自己的成规，但日趋激烈的竞争更多需要的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培训，抛弃经营服务中的老观念，建立与市场形势、国际形势接轨的经营服务理念。

第3篇

一、对净现值法的评价

任何一种投资理论都需要阐明以下问题：面对未来市场环境的不确定性，决策者如何决定是否投资于一个新工程。现在的决策理论一般应用净现值法。其决策过程是：首先计算投资产生的预期现金流量的现值；然后计算投资支出现金流量的现值；最后计算两者之间的差一投资的净现值。如果净现值大于0，则可以进行投资。如果净现值小于0，则应当放弃投资。而在实际工作中，很多决策者知道传统净现值法存在着一些弊端：他们需要包含更多信息的值，但这些值却没有体现在传统算法的过程中。实际上，决策者不仅仅要求净现值大于0。在很多情况下，即使使用的贴现率远远大于公司的资本成本，他们也要求净现值大于0。一些人认为要求极高的回报率是一种缺乏远见的行为，但是我们认为其中另有原因：也许使决策者了解公司的期权其成本是昂贵的，因此不轻易行使期权。

要了解这些决策者的思维过程，我们有必要回顾一下净现值法及其应用规则。任何使用净现值法进行投资决策的决策者必须解决两个基本问题：首先是如何确定该项投资产生的预期现金流入量和预期现金流出量；其次是如何选择计算净现值所需的贴现率。当前的投资理论都没有说明计算现金流入量和现金流出量的最佳方法。实际工作中，决策者们经常使用获得一致同意的数值或使用高、中和低估计值的平均值。但是无论采用何种方法确定现金流入和流出值，他们都不自觉地运用了一个隐含的错误假设，这个假设就是他们都认为投资工程在一个固定的时间开始，通常是现在。实际上，净现值法假定了一个固定的方案，在预期的时间内公司开始并结束一项工程，然后产生现金流量，没有任何偶然情况。更为重要的是，如果市场情况发生改变，该方法没有预期导致延迟或者放弃投资工程的任何偶然性。

当前的投资理论在关于贴现率的选择上给予充分的重视并给出明确的定义，即贴现率就是用于特定工程资本的机会成本，即具有相似风险的投资的预期回报率。这个机会成本反映在与特定投资工程相联系的不可分散风险（系统风险）上。这个风险可能具有和企业其它投资项目或平均投资活动不同的特点，但是在实务中，由于具体投资的机会成本很难测量，因此人们常常用加权平均资本成本代替该机会成本。只要企业投资工程的不可分散风险相互之间差别不是很大，加权平均资本成本就是一个很好的替代值。

很多传统投资理论的支持者认为他们能够用简单而有效的方法进行投资决策：估计投资的预期现金流量；使用企业的加权平均资本成本计算投资的净现值（有时也可能需要调整以反映具体投资的风险特征）；如果值是正的，就可以进行投资。

但是调查证明，决策者很少用这种净现值法进行投资决策，他们经常有意识地把贴现率设定为加权平均资本成本的3到4倍。来自企业减资决策的证据也与这个调查说明的情况相符。在很多行业，一些企业虽然在很长一段时期内发生入不敷出，但仍旧照常营业。即使经过传统的净现值分析他们早就该关门停业了，然而在价格大大低于平均变动成本的情况下，这些企业也没有进行减资或退出该行业。例如在20世纪80年代中期，很多的美国农民以及铜、铝和其他金属的生产者，在市场价格剧减的情况下，大部分都没有缩减投资。这种情况的出现无法用净现值理论解释。但是如果考虑了不可逆性和期权价值，他们的行为就可以很容易地解释了。关闭工厂意味着无形资产和有形资产的不可逆损失：如果工人们分散到不同的行业，则对该行业来说他们的专业技术将不复存在；商誉效力将减弱，等等。如果不久后市场情况好转，资本的重组成本将是相当高的。继续经营可以保留期权，以便以后重新开始盈利。期权的价值是昂贵的，因此，企业审慎地选择继续营业，即使以同时损失金钱为代价。

二、资本投资决策中期权理论对净现值法的修订

上面已经说过，净现值法的基本原则十分简单：计算投资的净现值，然后根据其正负属性决定是否进行投资。虽然净现值法应用起来相对简单，但是它是建立在错误的假设上面的。净现值法假设下面情况两种中的一种：一是假设投资是可逆的。换句话说，如果市场环境比预期的要差，则可以取消投资，且可以收回已经花出的费用。二是假设投资如果不可逆，即投资机会就不会再来。如果企业现在不投资，就永远失去了投资的机会。

虽然有些投资确实属于这个范畴，但是大多数投资却与这种情况不相符。在大多数情况下，投资是不可逆的，并且实际上是可以延迟的。研究表明，不可逆投资的延迟能力极大地影响了投资决策，延迟能力同样削弱了净现值法的有效性。因此，为分析投资决策，我们需要一种更加适用的方法，一种能够使决策者更直接地解决不可逆性、不确定性和时间安排的方法。这就是投资决策中的期权理论。

最近的研究表明，恰恰与投资不是可逆就是不可延迟的假设相反，企业有机会选择投资，因此他们必须决定如何才能更有效地利用这种机会。该研究是建立在与金融期权类比的基础上的。有机会进行投资的企业很像持有买入期权，有权利而不是义务在将来选定的时间购买一项资本。如果企业开始了一项不可逆的投资，实际上它就行使了买入期权。所以可以把如何利用投资机会归结为一点：企业如何能最优化地行使期权。

最近对投资进行的研究，为决策者如何评价投资机会提供了不少有价值的建议，同时也强调了净现值法的不足。当企业通过进行一项不可逆的投资执行了期权后，它实际上就消除了这项期权。换句话说，通过决定开始进行投资，企业实际上就等于放弃了等待最新的信息，而这种信息可能影响投资的取舍和开始时间。当市场情况发生相反方向的变化后，企业也不能减资。失去的期权价值也是一种机会成本，也应当作为投资成本的一部分。因此简单的净现值法需要修订，它不仅应当是正值，而且投资产生的预期现金流量的现值超过投资成本的现值部分至少应当等于持有投资期权价值的现值。当然，我们也可以通过从传统计算公式中减去行使投资期权的机会成本而重新定义净现值，从而保证“净现值大于0就进行投资”方法的正确性。但是为了强调评价期权的重要性，我们更愿意把这种方法和传统的净现值法分开。

传统净现值法的另外一个问题就是它忽略了创造期权的价值。有时一项投资单独考虑可能是不经济的，但是它能创造期权，在将来市场情况好转的条件下，使企业能够进行另一项投资。较明显的例子就是研究和开发项目，由于没有考虑到投资于研究和开发项目能够创造期权，纯粹的净现值分析将导致企业在这方面的投资过少。

当决策者进行投资决策时，期权价值具有重要的作用。例如，即使传统的分析方法表明现在进行投资就是经济的，决策者也需要延迟投资决策以等待更多的市场信息。另一方面也可能存在这种情况，未来的市场情况是不确定的，利用传统的分析方法可能要求放弃投资，但是根据弃权理论却要求企业加速该项投资。这种情况往往在该项投资能够创造其他期权，使企业有能力在未来进行另外一项投资时发生。例如，对研究开发活动进行投资能够产生专利，从而创造很多期权，产生盈利的机会。

三、期权理论在投资决策中的应用

商品的价格极易发生变动，例如铜的价格可能在几个月之间翻番，也可能下降一半。为什么铜价如此易变？生产者如何根据铜价的变化开新矿或关闭旧矿。投资的期权方法能够提供这类问题的答案。

铜工业的投资和减资包括很大的沉没成本。建立一个新的铜矿、冶炼厂或精炼厂需要大规模的资金投入。考虑到铜价的易变性，决策者知道在投资前需要知道更多的信息。即使现在铜价相当的高，铜价和新铜矿的净现值也必须足够高，以补偿放弃期权的机会成本。减资也是一样的，一旦关闭了铜矿、冶炼厂和精炼厂，就不能再轻易地重新营业。因此，决策者即使在当前的价位下是亏损，也不会轻易关闭这些设备。他们意识到如果关闭设备就放弃了等待将来高价位的期权产生的机会成本。

第4篇

娄文妍、岳晓光（2012）提出用隐含语义统计模型结合的方法探讨企业资产结构和营运能力存在的相关性[5]。杜剑、刘洁（2013）以10家白酒企业上市公司为样本，采用逐步回归法，得出企业营运能力与盈利能力正相关，企业流动资产周转率的提升可以达到未来年度增加利润的目的[6]。知识经济时代，企业之间的竞争已不仅是物质与物质之间的竞争，更重要的是知识与知识的竞争。以知识为核心的智力资本，已经成为企业获取竞争优势、价值创造和绩效提升的战略性资源。学者南星恒（2013）认为智力资本是以个人智力资本为根源的、企业拥有的、能够创造价值的知识资本，这种知识资本是在企业内外环境共同作用的基础上形成的具有一定价值创造能力的组织知识[7]。同时，他将智力资本按三元论来进行划分，即将智力资本划分为人力资本、结构资本和关系资本，并将结构资本进一步划分为创新资本和流程资本。人力资本是员工知识与技能的总和，它凝结在个人体内，通过个人对物质的能动作用，使企业物质资本效用最大化。创新资本是企业投入于企业研发创新活动的资本，它是企业获取竞争优势的动力，其价值的实现在于企业各项专利技术或专有技术的形成。流程资本是企业投入用于维护企业内部良好运营，维持企业形象的资本。关系资本是企业为了保护其利益相关者（如客户、供应商、政府等）关系而投入的资本。马弗蒂斯（Marvidis，2004）以日本银行业为样本，研究智力资本与银行绩效的相关性，结果证明企业价值与物质资本有正相关性，但能够将智力资本良好运营的银行，其价值增值更为显著[8]。傅传锐（2007）选取2002～2004年A股信息技术业上市公司为样本，研究得出人力资本和物质资本对企业绩效具有显著的正向影响，且随着公司业绩的不断提高，两者的效应分别表现出逐步增强和减弱的相反的趋势，只有在运营较佳的公司中结构资本才会对企业绩效产生积极影响[9]。李冬伟、李建良（2011）以我国高科技企业为样本，采用探索性和验证性因子分析的实证研究方法，以知识价值链为理论基础确定智力资本构成要素，研究结果表明，不同的智力资本要素在企业价值创造的过程中所起的作用不同[10]。纵观国内外有关营运能力与企业智力资本的研究，大部分学者致力于营运能力影响企业盈利能力、资产结构和企业绩效以及智力资本与企业绩效、发展能力关系的研究，鲜有探索企业对智力资本的投入与企业营运能力的研究。因此本文从财务指标着手，考察智力资本投入与企业营运能力的相关关系。本研究拟运用实证研究的方法探讨智力资本与营运能力相关因素的关系，以进一步完善相关理论。

二、研究假设

企业的资产是指某一经济实体拥有或控制的、能够带来经济利益的全部资产。按照其流动性可将其分为流动资产与非流动资产。流动资产是企业具有流动性的资产，是企业进行盈利活动的主要工具。企业资产的流动性，一般是指企业资产转换为现金的能力。车嘉丽（2009）认为流动性可从短期和长期两个角度来考虑，长期流动性或结构流动性表现为资产和资本的最佳构成，影响企业现金获取的能力；短期的或实际的流动性，影响企业即时支付能力[11]。企业对智力资本的投入，目的是为了实现经济增长和收益的增加，从而实现资本增值。优质的员工培训、良好的流程运营、可靠的客户关系及企业具有活力的创新活动，都可以使企业现金获取能力增加，及时支付能力变强，也就是使企业资产具有流动性。长期资产，或称非流动资产，是企业持有的、没有及时变现意图的资产，其主要作用是维持正常的生产经营活动，保证企业生产的有序进行。长期资产周转的快慢，主要由企业非流动资产存量及当期收入的实现来决定的。而智力资本是企业长期投资累计得到的结果。企业智力的结晶形成了智力资产，其变现能力差。企业对智力的投资决定了企业智力资产规模大小的同时，它又影响着企业其他长期资产的周转，企业内部流程的良好运营以及对利益相关者关系的投资决定了企业收入的实现，研发创新活动也可以提升企业营运能力，为企业创造价值。因此，企业对智力资本投资影响企业流动资产与非流动资产的过程，也就是影响企业总资产的过程。基于此，我们提出以下假设：H1：人力资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H2：关系资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H3：创新资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H4：流程资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。针对以上假设，本文建立回归模型：TATit=α0+α1HCit+α2CCit+α3InCit+α4PCit+α5Size+α6Mperce+α7Bdiligent+α8Dposition+α9Committees+ε其中，it代表第i个样本第t期，IT表示存货周转率（InventoryTurnoverRatio），RT表示应收账款周转率（ReceivablesTurnoverRatio），CT表示流动资产周转率（CurrentAssetsTurnoverRatio），LT表示（LongTermAssetsTurnoverRatio），HC表示人力资本投入（HumanCapitalInvestment），CC表示关系资本投入（ClientCapitalInvestment），InC表示创新资本投入（InnovationCapitalInvestment），PC（Proce-dureCapitalInvestment）表示流程资本投入。此外，企业资产规模会影响规模效应、议价能力等，同时也会影响企业竞争力，导致绩效方面的差异，因此本文选用企业规模（SIZE）作为控制变量。而公司治理的好坏，也决定了企业营运效率是否良好。因此，本文也采用管理层持股比例（Mperce）、董事会勤勉度（Bdiligent）、两职合一（Dposition）以及四委个数（Committees）作为控制变量，以提高回归方程拟合程度。其中，①企业规模（SIZE）：企业总资产的自然对数。②管理层持股比例（Mperce）：管理层成员持股数/总股数。③董事会勤勉度（Bdiligent）：Ln（1+董事会开会次数）。④两职合一（Dposition）：董事长与总经理是否为同一人，是为1，否则为0。⑤四委个数（Committees）：Ln（1+董事会专门委员会设立个数）。

三、实证研究

（一）变量选取

1.指标选择本文描述企业的营运能力，采用总资产周转率作为衡量指标。其度量指标，本文采用销售收入/期末总资产平均余额，期末总资产平均余额=［（期初总资产余额）+（期末总资产余额）］÷2。针对智力资本的指标选取，本文支持学者南星恒（2013）的观点，智力资本的形成都是企业从设立以来长期不断积累的结果，是智力资本投资的结果[7]。对于智力资本度量的指标选取上，进行如下改进：用支付给职工以及为职工支付的现金替代应付职工薪酬来描述人力资本投入，原因是企业各期计提的应付职工薪酬不一定都以现金方式分配给职工，各期应付职工薪酬中存在一部分重复；用2007年无形资产总额与6年研发支出合计额替代无形资产来描述创新资本，原因是企业无形资产里包含有与企业创新活动无关的土地使用权等，其对无形资产的影响较大，同时，我国大多数上市公司对研发活动的不重视导致研发支出为零，只用研发支出也无法完全反映出企业的创新资本；用管理费用代替各会计年度支付其他与经营活动有关的现金，原因是现金流量表中的该项目包括捐赠现金支出、罚款支出、支付的差旅费、业务招待费现金支出、支付的保险费等，其他现金流出如价值较大的，应单列项目反映，这一项目并不能够全面反映企业良好的内部运行，对流程资本的描述欠妥。2.数据样本选择本文选取新会计准则实施后2007~2012年间所有在上海和深圳证交所进行交易的A股上市公司作为初始样本（共1479家上市公司），并对样本公司按如下顺序进行筛选：（1）剔除新会计准则实施后上市的公司；（2）剔除期间曾被ST、PT以及退市的上市公司；（3）剔除期间任一年度所需变量数据缺失的上市公司。同时，根据中国证监会（CSRC）制定的《上市公司行业分类指引》（2012年版），选择了沪深两市1040家上市公司2007~2012年间连续6年的平衡面板数据。所有财务数据取自CS-MAR（国泰安）数据库。

（二）实证分析

1.描述性统计从相关性分析表中可以看出：企业智力资本投入中，人力资本投入均值最大，流程资本投入次之，关系资本投入较少，而创新资本投入最小。关系资本标准差最大，流程资本标准差最小，总资产周转率均值为0.618，标准差为0.338。智力资本各要素与企业营运能力的相关关系中，总资产周转率与企业人力资本投入，关系资本投入和流程资本投入在1%的水平上存在正相关关系，说明企业智力资本的投入对企业营运能力存在积极的推动效应。而与创新资本的相关性并不显著，其原因可能是我国企业对研发创新活动的不重视导致的。控制变量与营运能力的相关性中，企业规模对总资产周转率、高管持股比例、两职合一、四委个数的相关性不显著，董事会勤勉度与总资产周转率在1%的显著性水平下存在负相关关系。2.回归分析通过回归系数表可以看出，模型R2和Adj.R2均大于0，F值均在1%的水平上显著，说明该模型有较好的拟合度，可用该回归直线解释。D-W值在2附近，说明模型不存在自相关性。从其回归结果来看，上市公司总资产周转率与其人力资本投入、关系资本投入和流程资本投入存在正相关关系，且都通过了T检验，这支持了假设1、假设2与假设4，说明企业对人力资源、客户关系、流程维护的投入，能够提高企业的营运效率，而创新资本的投入与企业总资产周转率存在负相关关系，并且通过了T检验，拒绝了假设3，其原因一方面由于国内企业对研发创新活动的不重视，另一方面由于无形资产中包含了土地使用权的价值，致使对创新资本的度量不够精确。

四、结论与讨论

第5篇

需要决定行为的动机，动机是构成人类大部分行为的基础（Weiner,1985）。按照心的解释，需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求，并成为有机体活动的源泉。人的需要是人对某种客观事物的要求引起的，是人的活动的基本动力，是人的行为动力的重要源泉。人的需要和动物的需要有着本质的区别。动物的需要主要由其性决定的，而人的需要主要是由人的性决定的，具有社会的性质。人的社会性主要通过社会关系和社会知觉表现出来的。因此人的需要的以及满足需要的手段也和动物不同；由于人有意识，人的需要会受到意识的调节与控制。人的需要是多种多样的，按照不同的标准划分，有不同的种类。按照起源分为自然需要和社会需要，按照指向的对象分为物质需要和精神需要。美国心理学家马斯洛的需要层次，把人的需要分为五类，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。阿尔德佛从组织管理的角度把人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要（简称ERG理论）。麦克里兰也从管理的角度把人的需要分为权力需要、人际关系需要和成就需要（简称成就需要理论）。他们虽然对需要的分类有所不同，但是都是围绕满足人不同层次的需要而提出的，只是分类的标准不同而已。正是人们有不同层次的需要，所以才会产生不同的行为，不同的行为会产生不同的效果，可能是积极的，也可能是消极的。只有合理的需要才可能产生积极的行为效益。

二、需要对人力资本投资形式的

人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况；对个人进行培训可以提高一个人的技能；接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于能力的增强；而对和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。

需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然，这包括个体的行为也包括群体的互动行为（群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为）。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。

掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为，满足人的正常的生理需要，可以提高人的身体素质；满足人的精神需要，可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平；满足人的需要可以丰富人的知识技能，启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资，本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。

生理性投资是为了满足人的生理需要的投资，是保证人具有健康的体魄，从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前，每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂针对农户劳动力做过一项调查，农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%，家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示，对于男性劳动力来说，卡路里摄取量每增加10%，其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计，卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡，对于人力资本的效果，相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外，疾病对人力资本的提高，对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示，。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天，并误工1天；加纳平均为3.6天和1.3天；美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资，分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说，有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用，国家建立、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病（流行病）控制中心，培养医务人员等的费用等等。

安全投资是社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高，生理性投资的总体水平上升，但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。

以上是人的物质需要方面的投资。除此之外，为满足人的精神需要的投资，即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资，它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。

教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出，教育即生长，教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动，人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展，满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%，中等教育为15%，高等教育为18%，远大于物质资本投资收益率。[6]读书与文化娱乐需要方面的投资，也能使人寓教于乐，拓展视野，扩大交流。

社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计，也无法用货币所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”，说明人际关系网中的各个成员具有某些共性，他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范，制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本，促使人力资源的合理配置。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”，即好者更好，坏者更坏。[7]

群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力，提高接收与收集、与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求，其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后，直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多，信息交流程序会逐步简化，容易直接切入感兴趣的内容，增强信息交流功能。

非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容，交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果，增强了组织的人力资本，这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用，建设好组织文化，使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势，以便在组织内形成积极向上的氛围，使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。

三、需要影响人力资本投资的方向与特点

需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说，人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。

首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势，越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时，是父母对其进行健康投资；年轻时精力旺盛，常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的；到老年时感觉生命有限，健康被提到生活日程，这时是自己主动对健康投资。

其次，终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会，从广义而言，教育将是终身教育，即学习包括人的整个一生，而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得•圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素，随着劳动由体力变为智力，由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展，竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰，就不断地追求核心竞争力的提升，所以出现高等教育逐渐升温需要，学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位，强调学习者的个性张扬。在学习内容上，强调人文精神与科学精神的有机结合，塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。

再次，人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说：“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的，并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终，具有时间广度上的持续性。

不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同，人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义，个人的需要服从社会的需要，社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱，强调个人主义，个人的需要成为社会需要的导向。但是西方社会也吸收了东方的集权治理机制，加强了国家的集中权力，也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中，也加强了民主的进程，在个人需要服从社会需要的前提下，允许满足个人的合理需要。

个人需要的层次不同，人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花？”的专题调查，结果是钱多和钱少选择大不一样；有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产，有人储蓄养老，有人投资股票，有人投资教育，不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论可知，人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要，越往高层次的需要，追求的人越少，只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资，少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。

总之，对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要，了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资，可以提高人的身体素质、愉悦精神；对人的教育需要的投资可以提高知识技能，形成直接生产力。：

[1]胡鞍钢等，大国兴衰与人力资源开发，[J].第5页，2003，4-5期

[2]侯风华，人力资本形成及现状[M].第60页，转引：斯特劳斯，更好的营养能提高生产率吗？学杂志，第94卷，第2期，1986

[3]侯风华，中国人力资本形成及现状[M].第61页，转引：萨恩•阿尔德曼，发展中国家人力资本对工资的和劳动力供给的决定因素，发展经济学杂志，第29卷，第2期，1988

[4]蔡肪，穷人经济学，第168页，湖北：武汉出版社

[5]世界银行1991年世界发展报告：发展面临的挑战[M].第54页，北京：中国财政经济出版社，1991

[6]曾满超等译，西方教育经济学流派[M].159页，北京：北京师范大学出版社，1990

第6篇

1.企业人力资本投资风险类别

企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。

环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;

管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。

2.企业人力资本投资风险界定

企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。

2、人力资本的成本计量

人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。

1.人力资本历史成本法

历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。

2.人力资本重置成本法

重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。

3.人力资本机会成本法

人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。

3、企业人力资本投资风险防范体系构建

1.做好职务分析,预防人、职匹配风险

职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。

2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险

培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。

3.健全激励机制,预防人力资本流失风险

健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。

4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险

由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。

5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系

人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。

参考文献:

[1]张攀平.企业人力资本投资与竞争力提升[J].合作经济与科技,2009(3):30.

[2]刘建英,谈娟.企业人力资本投资风险防范体系研究[J].财会通讯,2009(3):136-137.

[3]侯金良.浅议企业人力资本及其计量方法[J].经济师,2009(2):189.

[4]吴立军.企业人力资本投资风险及防范对策[J].大连海事大学学报(社会科学版),2009(4):58-59.

[5]李静.人力资本投资风险及规避措施[J].商场现代化,2009(3):291.

第7篇

20世纪后半期以来，人力资本和消费者行为理论在经济研究中大放异彩。舒尔茨(T.W.Schultz)、贝克尔(G.S.Becker)、明瑟(J.Mincer)等创建了现代人力资本理论，罗默(P.Romer)、卢卡斯(R.Lucas)等进行了进一步发展，并用以解释技术进步、收入分配和经济增长的差异性，其影响远远超出了经济学原有边界而扩展到整个社会科学和政策领域。杜森贝里(J.S.Duesenberry)、弗里德曼(M.Friedman)、莫迪利亚尼(F.Modigliani)、托宾(J.Tobin)等因消费者行为方面的杰出贡献而折桂诺贝尔经济学奖，然而人力资本投资和消费者行为的联系仍是需要加强的研究工作。贝克尔在时间配置理论中虽然建立了人力资本投资、消费和劳动参与的分析框架，但相对于收入效应和增长效应的研究而言，人力资本研究由于忽视消费而不断地遭到抨击（贝克尔，1976）。20世纪90年代中后期以来，我国的一些研究认为，人力资本投资不足是有效需求不足的原因，主张通过人力资本投资解决内需不足问题，并据此产生了一些政策实践。居民用于教育、医疗方面的支出占消费支出的比重大幅度上升，而消费需求的增加并不显著，投资率持续走高，消费率持续下降。由此使得人力资本因素纳入消费者行为的分析框架，成为很有意义的研究课题。

本文以农村为例，试图对我国高人力资本投资和低消费并存的现象进行解释，并试图说明人力资本投资增加带来即期消费增长的条件及其政策含义。文中的人力资本投资是指居民用来增加人力资本的支出，主要包括教育投资、健康投资和迁移投资，分别由文教娱乐用品及服务、医疗保健和交通通信等支出反映。居民消费是最终消费中扣除政府消费的部分。一般包括食品、衣着、家庭用品、医疗保健、文教娱乐用品及服务、居住和杂项商品与服务等各项用于生活消费的支出。居民消费行为，用消费倾向、消费支出结构等反映，文中使用的数据来源于《中国统计年鉴》（有特殊说明者除外）。

二、人力资本投资影响消费者行为的机制

消费者行为的分析框架自凯恩斯以来得到很大发展。从最初刻画短视消费者的绝对收入假说转向刻画前瞻性消费者的跨时消费理论，跨时消费理论也主要由最初的生命周期－持久收入假说转向预防性储蓄假说，研究焦点从确定性消费行为转向不确定性消费行为，效用函数从二次型发展到了边际效用函数为凸函数，并在预防性储蓄理论中刻画不确定性因素风险。在我国，宋铮(1999)整理了1985-1997年的时序资料，以城市居民的收入标准差和居民收入为解释变量，对城乡居民储蓄余额的年增加值进行回归。结果表明，中国城市居民收入标准差对城乡居民储蓄余额的年增加值有显著影响，并由此断言，未来收入的不确定性是1985-1997年中国居民进行储蓄的主要原因。龙志和和周浩明(2000)利用Dynan(1993)发展出来的理论框架，估计出1991-1998年中国城镇居民的相对谨慎系数，得出预防性储蓄动机较强的结论。施建淮和朱海婷对35个大中城市1999-2003年月度数据进行计量分析，发现城市居民的储蓄行为中确实存在预防性动机，未来收入的不确定性对当前消费产生了负面影响。孟昕(2001)、孙凤(2002)、罗楚亮(2006)等针对城市居民消费行为的研究也同样显示，不确定性对我国居民消费具有显著的负效应。万广华等(2003)运用大样本农户调查资料，构建了转型经济中对各种类型变量（如劳动人口负担程度、税费负担、受教育年限等16个变量）均有所考虑的储蓄模型，发现流动性约束、预防性储蓄动机以及工业化等对储蓄率的上升贡献很大，而教育对储蓄的影响很弱，且表现为两个相反的方面。田岗(2004)、杭斌和申春兰(2005)、周建(2005)研究了农村居民的预防性储蓄行为。田岗认为，在风险预期高的状态下，本着风险厌恶的前提，为养家糊口、子女教育、娶妻生子、自己养老等，农村居民不得不抑制消费，进行储蓄。杭斌和申春兰认为，1997年以来，农村服务项目费用飞涨以及农产品生产价格持续下滑是农户预防性储蓄骤然增加、消费与收入的长期均衡关系发生转折性变化的重要原因。其中，教育、医疗支出价格上涨对消费的负影响远远大于农产品价格下跌带来的负效应。周建的研究也同样注意到教育、医疗体制的改革对农民经济安全的冲击和对现期消费的制约，强调完善包括教育、医疗在内的社会保障制度，增强农民经济安全感的重大意义。但整个来说，对来自支出不确定性（如教育、医疗保健支出）对消费影响的经验研究，尚未引起足够重视。20世纪90年代以来，改革已使教育和医疗等人力资本投资成为中国居民不确定性最大的支出项目之一（李通屏，2005）。因此，对人力资本和消费的关系进行梳理，并寻找相关的经验证据是有意义的。

（一）人力资本投资和消费具有同一性

马克思认为，随技术进步，教育或培训成为工人必要消费的一部分。舒尔茨(1961)曾经指出，人力资本投资是在消费领域进行的，“好多我们称之为消费的东西，就是对人力资本的投资”。居民消费包括人力资本型和非人力资本型，对人力资本品的购买是居民消费的重要内容，增加人力资本投资，扩大对人力资本品购买，实际上等于增加现期消费。

（二）人力资本投资对现期消费具有替代性

人力资本投资是对眼前利益的放弃，以获得未来更大的效用或使生命周期中的消费平滑化。普兰纳布·巴德汉和克里斯托夫·尤迪(2002)认为，受教育者与不选择受教育者相比，他积累资金来为培训付费，不得不在一段时间内将其消费降低到低于c[,u]（不选择受教育者的消费水平）的水平。在这个积累阶段，选择一个低于c[,u]的恒定消费流对他来说是最优的。

（三）不同类型的人力资本投资，对居民消费行为有着不同的影响

根据人力资本投资主体的不同，可将人力资本投资分为社会性人力资本投资和个人性人力资本投资。前者是指人力资本投资来源于个人或家庭以外的政府或企业；后者是指来源于个人或家庭的投资。按照投资动力的不同，可分为积极性或诱致性投资和被动性或强制性投资。前者是投资者通过功利性计算，在有充分选择基础上主动做出的投资，后者往往缺乏选择性，在特定环境下不得不做出的一种行为，前者表现为愿意花钱、想花钱，后者表现为购买同样的人力资本不得不花更多的钱，没有选择性，要么坐以待毙（有病不请医生只是等死或失学、辍学），要么花更多的钱治病或上学。更进一步地讲，前者是面向未来的投资行为，后者是应付现在、求得生存、消费者无可言的纯粹“消费”行为，这两种投资行为虽然理论上不难区分，但统计上很难区分。

1.社会性人力资本投资增加有利于扩大个人消费。家庭或个人以外的社会性人力资本投资，具有增加个人或家庭用于人力资本的收入或免除人力资本方面花费的后顾之忧，在人力资本品价格不变时，可购买较多人力资本，或在购买同样人力资本的情况下花费个人或家庭较少的收入，因而有较多收入购买其他消费品或者在购买非人力资本品时没有后顾之忧。

2.个人性人力资本投资增加对消费需求的影响比较复杂。一般而言，个人性人力资本投资是对眼前利益的放弃，是消费者所做的牺牲。在收入一定时，个人用于人力资本投资的越多，用于即期消费的就越少，二者之间存在着此消彼长的关系。但个人人力资本投资对消费需求的影响要视具体情况而定。一是在收入增加的基础上，个人同时增加对人力资本品和非人力资本品的购买，因此不会对消费需求的扩大产生不利影响；二是在收入增长较慢的情况下，个人大幅度增加人力资本投资，由此必然会减少对非人力资本品的购买，在这种情况下，消费需求的变化方向取决于人力资本品的增加量和非人力资本品减少量的比较，如果前者大于后者，个人人力资本投资的大幅度增加会带来总消费需求的增加，反之，总消费需求减少；三是由于人力资本品价格上涨而非人力资本品价格下降，为保持同样的效用水平，消费者会改变支出结构，增大消费支出中用于人力资本品的部分。如果出现这种情况，社会性人力资本投资增加不足以弥补人力资本品价格上涨带给消费者的损失，将放大消费者的支出上升预期，产生替代效应，即消费者会减少其他方面的消费，特别是在对人力资本品的需求无选择性的情况下，这种效应会更明显；在人力资本投资主体发生急剧转变的情况下，譬如社会性主体迅速退出，消费者支出预期将迅速上升，而在收入预期黯淡的情况下，消费者将谨慎行事，即期消费难以扩大。

三、中国农村居民人力资本投资水平及变化

20世纪90年代以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和改革的推进，我国农村居民的人力资本投资无论是绝对量或相对量都发生了明显变化。农村居民人力资本投资及其水平变化具有如下特点。

（一）投资规模迅速扩大

1990-2004年农民人均纯收入由686.3元提高到2936元，增加3.28倍，人均消费支出由584.63元提高到2184.65元，增加2.74倍，而人力资本投资由58.82元增加到570.82元，增加8.7倍。

（二）随收入增高，收入户间差距扩大，各自消费占比差扩大

随收入增高，不同收入户之间的差距渐次扩大，收入越高的农户人力资本投资的总量越大，占消费支出的比重越高。2004年，人力资本投资在不同收入户之间的分布为：低收入户为268元，高收入户为1213元，所占比重从21.5%到29.39%。而用现金支出反映的人力资本投资占消费支出的比重差距不大，低收入户最低(31.36%)，中高收入户最高(32.99%)。2004年农村居民的人均纯收入，相当于城镇居民20世纪90年代初期的水平，而人力资本投资占消费性支出的比重则相当于城镇居民2000年前后的水平。

（三）高人力资本投资和通货紧缩在时间上同步

从宏观经济看，1996年是中国经济体制的转折点（樊纲，2003）。在1996年前还属于通货膨胀时期，之后发生了转折，其标志是“信贷萎缩”、物价下降、投资增长率、GDP增长率显著下降。如物价水平由1994年的21.7%迅速下降到1997年的0.8%，1998年、1999年连续两年负增长，经济增长率也成为改革开放以来比较低的时期之一，1996-2000年年均增长率仅8%，比1978年来的平均水平约低1.5个百分点。而与此同时，城乡居民人力资本投资的相对量则迅速上升，占消费支出的比重，农村由1995年的13.63%上升至1998年的18.12%和2000年的22%，上升了4.5个百分点和8.4个百分点，城镇由16.78%上升至1998年的22.21%和2000年的28.3%，上升了5.5个百分点和11.5个百分点（见图1和图2）。

资料来源：2003年、2004年的数据来自《中国统计年鉴2005》，363页，北京，中国统计出版社，2005。其他年份的数据来自李通屏：《中国消费制度变迁研究》，152、196～197页，北京，经济科学出版社，2005。

图1农村居民人力资本投资占消费性支出的比重

资料来源：2003年、2004年的数据来自《中国统计年鉴2005》，363页，北京，中国统计出版社，2005。其他年份的数据来自李通屏：《中国消费制度变迁研究》，152、196～197页，北京，经济科学出版社，2005。

图2按现金支出计算的农村居民人力资本投资占生活消费支出的比重(%)

（四）农村居民人力资本投资表现出“虚假繁荣”

一是人力资本投资品价格总指数上升幅度快于社会消费品零售物价总指数。1995-2004年，商品零售价格指数上升了14.9%，而医疗保健类上升了31.7%，娱乐教育文化类上涨了18.8%，其中的教育类（教材和参考书、杂费和托幼费等）均为有涨无跌。二是政府对农村人力资本投入不足。1991-2000年，政府农村卫生投入比重由12.54%下降至6.59%，社会卫生投入由6.73%降至3.26%，由此导致个人医疗负担增加，农民个人直接支付的费用从80.73%上升到90.15%（李玲、陈秋霖，2006）。在教育经费中，政府投入的比例持续下降，国家财政性教育经费占全部教育经费的比例由1992年的84.05%下降到2003年的62.02%。居民人力资本投资的增加反映出医疗保健类、文化教育类价格上涨的巨大拉动和投资主体的转换。三是反映在人力资本投资的主要用途方面，从医疗保健来看，保健仅占20%，①80%的居民主要是用于看病治病，也就是说是“被动”的投资者；在文教用品及娱乐服务方面，主要是应付高涨的学杂费。1993-2003年学杂费由87.15亿元增加到1121.49亿元，增加了11.90倍，占全部教育经费的比例由8.2%上升到2003年的18.10%，上升了近10个百分点。人力资本品价格的上涨和政府投入比重的下降成了居民人力资本投资比重上升的主要原因。

四、农村居民人力资本投资对消费需求影响的实证分析

（一）居民人力资本支出的大幅度增加导致支出预期增加

由于经济社会的急剧转型、传统福利制度的解体，原来由政府或社会供给的公共物品变成了准公共物品或私人物品，政府在人力资本投资中的地位明显削弱，使得个人用于人力资本的支出急剧增加。1990-2004年，农村居民人均医疗保健支出由19元增加到130元，用于文教娱乐用品及服务的支出由31元增加到248元，分别增加6倍和7倍。同时过渡性的制度安排和渐进式的市场改革，带给人们制度的不确定性预期，担心就业机会减少和收入的下降，医疗、教育方面的改革使支出和支出预期增加。比如20世纪90年代中期试行的教育产业化，强调非义务教育阶段的收费仅是培养成本的一部分，以后要逐步提高直到承担大部分或全部费用。另一方面，教育、医疗作为特殊的消费品，几乎没有选择性。这样，本来被当作发展需求的教育和医疗保健成了事实上不得不优先满足的基本消费品（如孩子上学、生病求医），居民必须用特殊的方式——储蓄应对变化的环境，以满足不能选择的需求，由此形成极强的储蓄倾向和不断下降的消费倾向。1998年和1999年，在收入有所增加的情况下，农村居民生活消费支出连续两年下降，1990-2005年15年间增加不足3倍，而城乡居民储蓄存款由7119.8亿元增加到147054亿元，增加19.65倍。这正如预防性储蓄假说所指出的，不确定性的存在，可以强化消费者的预防性动机，采取比确定性下更为谨慎的行为，从而推迟消费、增加储蓄（臧旭恒、裴春霞，2005）。

（二）居民人力资本投资本身是对眼前利益的放弃，从而对扩大即期消费产生不利影响

第8篇

企业要想获得长期的发展，科技和人才都是必不可缺的关键因素。对于交通企业而言，求的发展的当务之急就是加强教育培训投资力度，致力于提高交通企业的知识存量和技能存量。首先，交通企业要设置企业职工教育培训基金并确保经费总额达到一定标准，确保教育培训工作的有序开展，专款专用，用于优化教育资源配置、开展职工教育等等；第二，本着谁投资谁受益的原则，我们要建立相关体制确保交通企业在教育培训投资方面的回报率，只有投资和受益相匹配了，企业才愿意自发地加大人力资本的投资力度；第三，职工教育培训需要与时俱进地发展，要根据市场需要积极调整，充分调动和利用社会各方面的力量，开展形式丰富、层次立体的职业培训。

二、平衡人力资本投资和物力资本投资

在经济发展过程中，必须处理好人力资本与物力资本之间的关键，建立起总括性的资本概念。随着物质资本投入的增加，也要相应地增加人力资本投入，而且随着经济发展程度的不断提高，人力资本投资所占的比例也要有计划的提高。总体上来说，人力资本投资额在国民生产总值的比例要随着经济增长而增长。国际上，公共教育经费在国民生产总值中所占的比例平均水平为5.5%，我国交通企业要树立人力资本投资意识，加强投资管理，逐步提高这一比重，要力争超越平均水平向高水平的发达国家看齐。

三、加强交通企业人力资本投资管理

首先，人才是企业发展的根本，企业必须树立以人为本的理念，从思想深处重视人力资本投入。企业核心竞争力的形成依赖于全体职工的共同努力，在企业长期经营过程中，必须设置明确的分工和奖励惩罚制度。要做到对工作表现出色的员工及时奖励，保持员工的工作积极性，对工作中出现的失误和过失及时排查解决追究责任，尽可能地避免类似失误的发生。领导方式要宽严适度，要积极与员工展开沟通，要让员工感受到公平公开，要给予员工展示自我才能的机会。只有这样，员工才可能充分发挥主观能动性，企业组织活动的整体效果才能得到优化。其次，选才标准要统一、严谨、公开公正、与时俱进。交通企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，当务之急就是要建立整齐划一的选材标准，实行人才的竞争上岗制度。竞争制度除了要力求公开公正以外，要尽可能地客观化，采用量化测评技术，保证人才选拔有据可依有规可循。要想优选人才，交通企业就必须转变思想，要主动向市场要人才，要加强企业自身的建设，以吸引广大人才。对于吸纳来的人才，企业要注重物质激励和精神激励相结合，根据职工的贡献，在住房、升职、工资绩效和福利等方面给予鼓励，所有的奖励制度都要保证透明度，引导全体职工积极参与，既能激发员工的积极性又能保证奖励体制的公平公正。在人力资本开发方面，企业要有计划地开展员工培训工作，培训不能仅仅从交通企业自身需求角度出发，同时也要考虑到职工的职业规划和个人需求，还要与时俱进，考虑社会的发展和时代进步对人才提出的综合要求。

四、增强投资的预见性

交通企业人力资本投资的合理预见，是建立在对现有的环境和条件充分全面分析基础上的，只有清醒全面的认知才能得出合理的预测才能做出正确的投资决策最终使得人力资本投资的配置更加合理。因此，我们在注重管理和开发人力资本的同时，还要重视人力资本的运营，充分发挥人力资本的效能，以达到人力资本保值和增值的目的。高质量的人力资本会对经济可持续发展产生强有力的推动，人力资本只有被充分利用才能对经济发展起到应有的作用，而人力资本的充分利用与合理配置离不开其发挥作用的环境和条件。在我国现行体制下，还没有真正形成能够刺激人力资本投资与有效利用、合理配置的运营机制。从而一方面造成了人力资本的低度积累;另一方面，更为严重的是人力资本在运营中仍显现出很大的惰性，造成人力资本利用上的严重浪费。为此，必须进一步深化改革，理顺人力资本投资与收益的关系，形成有效的利益激励机制。

五、加强人力资本核算

第9篇

1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。

3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。

4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

二、企业人力资本投资必要性分析

当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。

现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。

三、企业人力资本投资方式分析

在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。

另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。

在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。

1.提升企业对人力资本的激励约束

企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。

2.强化企业对人力资本的再开发

人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。

首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。

3.对于通用人才与辅助人才,经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训

企业的骨干员工掌握着企业的知识和技能,他们有能力组织通用人才和辅助人才的培训工作。培训的主要内容是企业文化、管理方法、操作技能等方面。如果企业觉得有必要,也可请专家来培训,更新管理理念与方法,改进操作技能。