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论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。
一、歧视的来源
政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。
1.1个人偏好
个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。
1.1.1雇主歧视
雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇员歧视
雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。
1.1.3顾客歧视
顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。
1.2统计性歧视
统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。
1.3垄断力量
劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。
二、歧视的表现
歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。
2.1，性别歧视
性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。
性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。
2.2户籍歧视
目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。
劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。
2.3学历歧视
在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!
2.4年龄政视
年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。
2．5身体歧视
在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。
三、如何消除歧视
从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。
3.1减少歧视偏好
正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。:
3.2减少节场缺陷
劳动力市场之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信自、不对称和不完全竟争。
（一）传统观念较深。
我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。
（二）企业制度不完善。
一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。
（三）在企业文化方面存在问题。
目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。
2企业劳动人事管理模式的特点
（一）实施战略性管理。
劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。
（二）更着眼于未来。
劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。
（三）更具有系统性。
现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。
3优化企业人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步；企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责。
（二）提高员工能力与素质。
在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。
（三）实施岗位分类。
在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。
（四）强化企业劳动合同管理。
从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。
4结语
一劳动力市场的薪酬博弈
在劳动力市场上，我们经常可以见到企业（招聘方）与应聘者的招聘和应聘过程就是博弈论中的“讨价还价”模型在此过程中，企业方就自己企业的基本薪酬水平工作环境等给应聘者提供具体的介绍;另一方面，应聘者也就自己今后在企业中期望得到的薪酬水平或是其他的要求与企业进行磋商企业既要保证自己所提供的薪酬不低于市场平均薪酬水平，又要尽量压低薪酬水平以节约成本;应聘方在与企业的“讨价还价”过程中当然要尽量为自己争取到满足的薪酬等条件于是，企业方与应聘方围绕着薪酬水平展开了博弈
在这个博弈中，企业方和应聘者各有自己的盈利函数先由企业方或者先由应聘者提出薪酬要求，若另一方不满足，则提出自己的要求;若满足，则博弈结束这是一个动态博弈，而多次反复的博弈会导致双方的损失，因此，他们都会尽可能地减少博弈回合
二劳动力市场薪酬博弈模型的构建
现在的劳动力市场，大部分都是买方市场，一般的应聘者找工作很难我们假设只有三个回合，每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受为一个回合;在第三个回合后，应聘方必须接受企业所开出的薪酬;在前面两个回合中，对于一方提出的薪酬，另一方可以接受也可以不接受，只要一方接受另一方的薪酬，则此博弈就宣告结束，且被拒绝的薪酬方案和以后的博弈过程不存在任何关系双方在这个“讨价还价”过程中由于谈判费用等的损失，双方的利益都要打一个折扣δ（0δ1），我们称这个δ为“消耗系数”
若设应聘方成为企业员工后每年产值为Y，他为企业所付出的年均劳动成本以及自身的年均教育成本记为C（g，e）;企业方为员工付出的年均薪酬为S（Salary）（假设企业订立的薪酬范围1000≤S≤2500）;则企业方盈利函数为：V＝Y－S;员工的盈利函数为：U＝S－C（g，e）令企业方为甲，应聘方为乙，甲乙两方围绕薪酬的变动为B，员工和企业在自己的薪酬上的变动范围总是常数A;SS1及S2分别表示甲乙甲按顺序提出的自己的期望薪酬，且A0，021：
我们用下面的方式来表达这个博弈过程：
第一回合：甲的方案是薪酬S，乙希望的薪酬方案是（S+A）（Addtion）;在此，甲的盈利函数为（Y－S），乙的盈利函数为【S+A－C（g，e）】;
第二回合：乙提出的薪酬方案是S1，甲希望的薪酬方案是（S1－A）;在此，甲的盈利函数为δ（Y－S1+A），乙的盈利函数为δ【S1－C（g，e）】;
第三回合：甲提出自己希望的薪酬方案为S2，这时，乙必须接受;在此，甲的盈利函数为δ2（Y－S2），乙的盈利函数为δ2【S2－C（g，e）】
首先我们对这个博弈的特点做一些讨论本博弈的关键有两点：第一点是第三回合中的甲的方案有强制力，即进行到该回合时甲提出的薪酬方案使得双方得到的盈利函数为（Y－S2）和【S2－C（g，e）】，乙必须接受这个盈利;第二点是由于消耗系数δ的存在使得该博弈每多进行一个回合总得益就会下降一个比例，因此谈判拖得越长对双方都越不利，必须让对方得到的数额不如让对方早点得到，这样做对自己是有利的博弈过程如下图：
我们用逆推归纳法分析这个完美信息动态博弈模型在第三个回合，因为甲方的薪酬方案乙必须接受，因此通常甲方会选择将薪酬尽量压低现在回到第二回合乙的选择，局中人乙一旦知道此博弈进行到第三回合时甲方将尽量压低薪酬，从而导致自己的盈利降低为δ2【S2－C（g，e）】，而甲为δ2（Y－S2）此时，假如乙已经拒绝了第一回合中甲方的薪酬方案，则他要考虑自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受这个方案当然，他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益，这样肯定会因为收益小于第三回合而遭到甲方的拒绝因此，乙所要提出的方案应该是既能扩大自己的得益又可以让甲方接受的我们认为任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益，就愿意接受对方的薪酬方案，那么，此时应聘方乙能够让招聘方甲接受的，也是能够最大化自己得益的方案S1，应该是δ（Y－S1）＝δ2（Y－S2），即S1＝【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】
在此，乙的得益为δ【S1－C（g，e）】因为0δ1，则该收益与第三回合δ2【S2－C（g，e）】相比，要大一些，这便是乙可能得到的最大的收益此时我们观察甲的策略，甲在最开始便知道自己在第三回合中的得益是δ2（Y－S2），也知道乙在第二回合中的策略是【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】，进行到第二回合时自己的盈利也是δ2（Y－S2），而此时，乙方会满足于得到收益δ【S1－C（g，e）】因此，假如甲方在第一回合就给乙U＝δ【S1－C（g，e）】的收益，而自己又能得到比δ2（Y－S2）更大的收益，这对于甲来说是最理想的这时，只要令S－C（g，e）＝δ【S1－C（g，e）】，求出S＝δ【S1－C（g，e）】+C（g，e）便可满足甲的要求因为此时，博弈方乙的收益与第二回合相同，而甲的收益大于第二第三回合中的收益（因0δ1和021）因此这个劳资双方劳动力市场薪酬博弈中，在乙必须接受的情况下，甲方在第三回合中一定会提出薪酬S2，其在第一回合中提出S＝【δ2（Y－S2）－δC（g，e）+C（g，e）】，若乙接受，则甲乙双方盈利分别为：V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}便是这个博弈的均衡解
在第三回合中，甲方的薪酬方案是双方都知道的，实际生活中，企业都会给自己的应聘者划定一个薪酬范围，以便双方协商和企业成本决算，任何企业都愿意以最低的薪酬雇佣最好的员工在这个博弈中，企业的最低薪酬为1000元，于是，我们假设第三回合企业的方案便是S2＝1000元，那么根据具体情况分析，企业和员工的协商点便可得出
观察此博弈的均衡解V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}，我们发现，企业方与应聘者“讨价还价”的过程，实际是企业和员工对员工自身关于产值和成本的议和估量过程，若企业付给员工的工资大于员工给企业带来的价值，则企业盈利小于员工得益;反之，企业盈利大于员工盈利
三劳动力市场薪酬博弈模型的实际意义
劳动力市场的薪酬问题一直是一个非常敏感的话题，由于近年来应聘者的大量增加（如大量的大学毕业生），我国的劳动力市场呈现出“买方市场”的态势，很多应聘者诸如大学毕业生（非凡是非重点大学）求着找工作，看着很低的市场基本薪酬和日益减少的岗位，应聘者无可奈何在与招聘单位面谈中的一项重要内容便是薪酬，由于企业的谈判费用是随着时间的累积而增长的，因此，企业需要在最短的时间内就薪酬达成一致，如若不能，企业倾向于寻找下一个应聘者应聘者充分了解招聘单位的这一特点，他们一方面担心招聘方放弃与他们谈判，另一方面，又希望通过一定的谈判可以获得更多一些的薪酬劳资双方劳动力市场薪酬博弈模型的建立在一定程度上帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点，并达成一致，有利于双方的节约成本
从模型的分析中，我们可以发现，由于未来的不可预见性，企业对应聘者在未来给企业带来的利润的量化有一定的困难，故我们只能在理论上进行分析研究，针对不同的企业，对应聘者在未来给企业带来的利润的量化的方法还可做进一步的研究
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内容提要: 劳动能力本质上属于健康权人格利益，不是独立的人格权。劳动能力的丧失是原来具有劳动能力的自然人受到他人的侵害后而致使身体残疾的结果。劳动能力丧失赔偿的所得丧失说、劳动能力丧失说、生活来源丧失说，都存在缺陷，应当予以重构。在确定我国丧失劳动能力损害赔偿制度的理论论据时，应当采用一种更为科学的理论，即以劳动能力为基础的收入丧失说。在实践中，则要以此为依据来确定劳动收入赔偿金、残疾用具费、生活上增加的必需支出、特殊医疗费、被扶养人生活费、精神抚慰金等内容。
致自然人健康权以损害的后果，最严重者为受害人劳动能力的丧失，即社会生活中常说的“致人残疾”。这是侵权行为法中的一个重要的课题，我国虽然有相应的立法和司法实践，但是，对于劳动能力丧失赔偿的基础却仍有探讨乃至重构的必要。
一、劳动能力及其丧失的法律本质
“劳动能力”一词，既是日常用语，又是法律概念。作为日常用语，劳动能力就是指劳动的能力，包括从事体力劳动和脑力劳动的能力。作为法律概念的劳动能力，学者对其基本涵义的认识并不一致，归纳起来，主要有以下几种学说:
一是独立人格利益说。该说主张，劳动能力为从事各种工作的能力，也有人称为营生能力，包括商人的经营能力，技师的技术能力，劳动者的劳动能力，通说认为不是权利。我国台湾地区民法典第193条第一项规定即是这一学说的反映。因为只有身体的肉体组织及生理机能都完全无恙，才能保持劳动能力的良好状态，所以劳动能力的丧失或减少既不能全包入身体权，也不能全包入健康权之内，虽然也是对身体及健康的侵害，但不如看做是一种独立人格的利益[1]。
二是独立人格权说。该说主张，劳动能力是一种独立的人格权，即劳动能力权。劳动能力权是自然人以其脑体功能利益为内容的物质人格权。这种人格权与健康权紧密相连，原属健康权的重要方面，不过因其在实务上的重要性而独立了[2]。
三是健康权人格利益说。该说主张，劳动能力是自然人从事创造物质财富和精神财富活动的脑力和体力的总和，是自然人健康权的一项基本人格利益[3]。拥有健康权的标志之一，就是具有劳动能力，而拥有健康的目的也在于能够通过劳动谋求生存与发展[4]。
比较上述三种学说，可以发现它们有一个共同点，即三种学说都认同劳动能力与健康权密切相关:独立人格利益说认为劳动能力与身体权、健康权密切相关，但又不能完全包含于其中任何一种之中，故应作为一项独立的人格利益；健康权人格利益说则认为劳动能力是健康权中的一项基本人格权益；独立人格权说也认为劳动能力原属健康权的一个重要方面，只是因为实务上的重要性而成为一项独立的人格权。由此可见，独立人格利益说与其它二说的分歧在于，劳动能力是否完全包含于健康权之中；而独立人格权说与健康权人格利益说的分歧在于，劳动能力能否从健康权中独立出来。尽管独立人格利益说、独立人格权说也有一定的道理，但在笔者看来，无论是立法还是司法都应当坚持健康权人格利益说。主要理由如下:
第一，从劳动能力与生命权、身体权、健康权的关系来看，劳动能力与生命权、身体权并无必然联系。所谓生命权，是指以公民的生命安全的利益为内容的权利[5]；所谓身体权，是指公民维护身体的完整并支配其肢体、器官和其他组织的人格权[6]。侵害生命权，其后果是使受害人丧失生命，受害人既然已经没有生命，其劳动能力的存在基础就已经不复存在，此时讨论劳动能力的丧失与救济已没有意义。在同时肯定身体权和健康权的情况下，仅仅侵害身体权，而未破坏自然人的脑体功能，并不构成劳动能力的丧失；如果破坏了脑体功能，则又不只是侵害身体权，而是侵害健康权了。反过来看，损害劳动能力的，必定侵害健康权，但不一定侵害身体权，如精神性疾病导致的劳动能力丧失。因此，劳动能力并不包含于身体权之中，而是完全包含于健康权之中，是健康权的基本内容之一，不是独立的人格利益。当然，劳动能力的丧失必然是侵害健康权的后果，但侵害健康权并不一定导致劳动能力的丧失，比如侵害公民的生殖系统导致其丧失生育能力显然是对健康权的侵害，但对劳动能力而言一般并无损害。
第二，将劳动能力确认为独立的人格权，既无理论依据，也无立法依据。首先，人格权的基本特性之一，是其对于民事主体的必备性。民事主体不享有人格权，就根本不可能作为主体存在[5]。每个人都应当平等地享有人格权。而劳动能力却是因人而异的，有些人不具劳动能力，有些人只具有部分的劳动能力，并非每个人都平等地享有劳动能力。劳动能力从性质上不符合独立人格权的要求。其次，民事立法传统上不认为劳动能力是一种独立的人格权。最先使用“劳动能力”这一概念的是《德国民法典》，其第843条规定:“因侵害他人身体或健康以致被害人因此丧失或减少劳动能力，或增加生活上的需要者，对被害人应以支付金钱定期金，给与损害赔偿”。这一条文并无将劳动能力确认为民事权利的意思。从目前的情况看，其他国家和地区的民事立法都还没有将劳动能力确认为一项具体的人格权，我国《民法通则》也未将劳动能力规定为民事权利。按照一般人格权的理论，劳动能力自然亦不是一般人格权的一项独立的权利内容。[6]
从本质而言，劳动能力的丧失是原来具有劳动能力的自然人受到他人的侵害后而致使身体残疾的结果。自然人受到他人的侵害，其后果在习惯上一般分为一般伤害、致人残废和致人死亡。自然人因受害而致残，我国古代依其轻重程度分成残疾、废疾和笃疾三种。残疾是指身体部分机能失去作用，废疾是指精神上或身体机能上达到废于人事的程度，笃疾是指身体机能或精神受到重大不治的伤害，比废疾更为严重[7]。我国民事立法采用“残废”一词可能是法律文化继承性结果，并无对该类人员的任何贬义。[8]因此，在我们看来“，残疾”与“残废”两个词是相通的。按照《辞海》的解释，残疾是指“身体某部分因病伤造成缺损或生理功能障碍而部分或全部丧失劳动能力的状态”[9]。因此，致人残疾，从法律上看，即是造成受害人健康利益的丧失，从而部分或者全部丧失劳动能力。[10]
从逻辑上分析，劳动能力的丧失是指原来有劳动能力的人的劳动能力部分或者全部失去。如此，则有一个基本的问题，即无民事行为能力人是否具有劳动能力，限制民事行为能力人是否只有部分的劳动能力。根据《民法通则》第12、13条规定，在我国，无民事行为能力人包括不满10周岁的未成年人和不能辨认自己行为的精神病人，限制民事行为能力人包括10周岁以上的未成年人和不能完全辨认自己行为的精神病人。不能辨认自己行为的精神病人没有劳动能力自无疑问，对未成年人和不能完全辨认自己行为的精神病人却需仔细斟酌。对未成年人，其在侵害发生时确无劳动能力，但并不能排除其以后也没有劳动能力。一般情况下，随着年龄的增长，教育程度和劳动技能也随之增加，其自然会获得劳动能力并取得劳动收入，侵害行为却使得这种机会丧失。因而未成年人虽然暂时不具有劳动能力，但对其因侵权行为而导致的残疾，依理而言，受害人仍然存在获得收入机会的丧失问题。照此理解，不能完全辨认自己行为的精神病人应无劳动能力。不能完全辨认自己行为的精神病人，又包括有智力障碍的精神病人和间歇性精神病人。有智力障碍的精神病人中有些可以为与自己智力水平相当的民事行为，少数甚至也具有部分的劳动能力并从事职业活动；间歇性精神病人在其未发病期间可以辨别自己的行为，有民事行为能力，也具有部分劳动能力。因此，笔者认为，对不能完全辨认自己行为的精神病人，应当承认其具有部分的劳动能力，对其劳动能力的丧失也应予以赔偿。
二、劳动能力丧失损害赔偿理论依据的反思
关于劳动能力丧失损害赔偿的理论依据，现阶第6期屈茂辉:劳动能力丧失损害赔偿的理论依据问题·663·段主要有如下三种学说:一是所得丧失说。该说认为，损害赔偿制度的目的，在于填补被害人实际所产生的损害，故被害人纵然丧失或减少劳动能力，但如未发生实际损害，或受害前与受害后的收入并无差异，就不能请求加害人赔偿。所得丧失说在计算损害赔偿额时，是以受害人受害前收入与受害后收入的差额为损害额，所以又称为差额说。[11]采信这种理论的为德国民法。
二是劳动能力丧失说。这种理论认为，受害人因身体或健康受到损害，以至丧失或减少劳动能力本身即为损害，并不限于实际所得的损失。劳动虽不同于一般财物的变换价格，但通过劳动合同的方式，事实上有劳动力的买卖。因此，劳动能力实际上是一种能力资本，依个人能力，而有一定程度的收益行情，所以丧失或减少劳动能力本身就是损害，至于个人实际所得额，不过是评价劳动能力损害程度的资料而已。依这种理论，即使受害人为未成年人、失业者、家庭主妇等，如果丧失劳动能力，也应当评定损害，而请求加害人赔偿。[12]英美法系国家和我国台湾地区均采用这一理论。日本学说及判例原采所得丧失说，现在多采劳动能力丧失说[13]。
三是生活来源丧失说。这种理论认为，受害人劳动能力丧失或减少，必然导致其生活来源丧失，因而应当赔偿受害人的生活补助费，使其生活来源能够恢复。赔偿所救济的，既不是劳动能力丧失的本身，也不是受害人致残前后的收入差额，而是受害人致残前后生活来源的差额[14]。这种理论为我国立法和司法实务所采用。《民法通则》第119条和最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第146条均规定，对全部或者部分丧失劳动能力者赔偿生活补助费。
这三种理论思路迥然不同，各自利弊也相当明显。
就所得丧失说而言，该学说将劳动能力丧失视为一种可期待收入的损失，其着眼点不在于受害人劳动能力的大小，而在于侵害发生前后依据该能力所获得的实际劳动收入的多少，遵循的是“赔偿间接损害后果”的思路。这种学说最突出的优点在于容易确定损害的标准，且便于计算赔偿额。但也有明显的不足:侵权行为侵害的客体是劳动能力这一人格利益，而非实际劳动收入，实际劳动收入只是受劳动能力影响的间接结果。在劳动能力的直接损害与收入减少的间接后果之间并不存在必然的联系。这就产生了一些所得丧失说不能涵盖的问题，如受害人依靠出租房屋为生，当劳动能力受损后，只要其仍保有收取房租的基本能力，其实际收入就不会减少，依所得丧失说，将得不到赔偿。这显然不公平。此外，所得丧失说以实际收入为共衡量标准，无业者、未成年人没有实际收入，不能得到赔偿，然而不能排除他们将来取得收入的可能。这是所得丧失说广受诟病之处。
劳动能力丧失说将劳动能力类同为一种实际的“物”，当其全部或部分丧失后，计算其“价值”的减少以确定赔偿额，遵循的是“赔偿直接损害后果”的思路。这种学说的主要优点是:体现了“有损害既有赔偿”的原则，将劳动能力价值化，使受害人能获得较为全面的赔偿。尤为重要的是，劳动能力丧失说不以减少的收入为赔偿对象，因而突破了实际收入的限制。如台湾地区的判例认为:“身体或健康受侵害，而减少劳动能力者，其减少及残存劳动能力的价值，不能以现有的收入为准，盖现有收入每因特殊因素之存在而与实际所余劳动能力不相等者，现有收入高者，一旦丧失其职位，未必能自他处获得同一待遇，故所谓减少及残存劳动能力之价值，应以其能力在通常情况下可能取得之收入为标准”[15]；“被害人因身体健康被侵害而丧失劳动能力所受之侵害，其金额应就被害人受侵害前之身体健康状态、教育程度、专业技能、社会经验等方面酌定之，不能以一时一地之工作为准。”[16]劳动能力丧失说的缺点在于，损失的具体衡量标准较难确定。
而生活来源丧失说至少具有下列缺点:首先，该说以补偿受害人的生活来源为目的，遵循的虽然也是“赔偿间接损害结果”的思路，但其赔偿的标准过低，以至民事赔偿的意思减弱，而优抚补偿的味道增强。依此说，仅仅以一特定标准补足受害人劳动收入中的生活费部分，对加害人的保护可谓周到，而受害人可谓可怜。其次，该说几乎完全抹杀受害人的个体差异，一个勤奋的公司总经理与一个懒惰的无业者，在同样的侵权场所下获得的赔偿竟无差别，这显难说是公平。再者，我国各地区之间的生活水平差异巨大，却依同一标准予补偿，也不公平。最后，从法律实施的效果来看，我国也不宜采用该说。侵害劳动能力的行为，主要发生在平等的主体之间，法律对加害人和受害人的利益应当一体保护，不应偏废。如果过多地考虑受害人一方的经济状况而制定较低的赔偿标准，无疑是对加害行为的纵容，这也不利于法律指引与教育功能的实现，反而助长不良风气，危害社会稳定。
三、劳动能力丧失损害赔偿理论依据的重构
我国目前的立法，主要是考虑到我国经济落后，公民收入低而经济负担能力不够[17]。这样考虑问题当然也有必要，但是劳动能力丧失赔偿依据的选择，不应违背损害赔偿制度的基本原则。从比较法的角度观察，各国损害赔偿制度尽管具体设计不同，但最高指导原则是同一的，即“回复原状原则”。如德国民法第249条关于损害赔偿的一般规定:“损害赔偿，应当回复损害事故未发生下，应有之状况。”法国民法的判例与学说也一致承认，损害赔偿，旨在使被害人能够再处于如同损害未曾发生前的情况。英国法、美国法也莫不如此[18]。劳动能力丧失的损害赔偿原则，亦应在这一最高原则的指导之下。劳动能力全部或部分丧失之后，要回复损害发生前的劳动能力自难实现，但应以赔偿受害人如果没有丧失劳动能力可能取得的一切利益为原则，即贯彻“全面赔偿原则”。而生活来源说距该原则的要求显然相差甚远，应该予以废弃。
比较所得丧失说与劳动能力丧失说，似乎劳动能力丧失说在理论上更为圆满，而所得丧失说在实务上更为可行。然而仔细考察，不难发现这两种学说还是存在着共通之处。所得丧失说以因侵害而减少的劳动收入作为赔偿的基准，而劳动能力丧失说的具体计算也离不开对劳动收入的评估。因为劳动能力的评价，无疑需要具体的量化标准，而最方便的量化标准莫过于依该能力获得的劳动收入。只是依劳动能力丧失说的这种收入并非受害人的实际劳动收入，而是依其受侵害前的劳动能力或将来可能的劳动能力应当获得的“期待收入”。因此，劳动能力丧失说虽然其出发点是劳动能力本身，具体计算标准仍然要以可能的劳动收入所得为依据，其实质上也是一种“所得丧失说”。
实际上从西方各国的司法实务来看，也可发现所得丧失说与劳动能力丧失说的通融。德国从理论上采所得丧失说，但其实务上的做法是:以支付定期金为赔偿基本方式，分阶段计算赔偿额，即使对未成年人、失业者等人，在其达到具有劳动能力年龄时或依社会条件认为可重新就业的情况下，仍可计算其收入差额[19]。而对因侵害而丧失劳动能力的未成年人而言，当其达到具有劳动能力年龄时，并不曾有过实际收入，因而其计算依据也只能是“期待收入”，而不是所谓“差额”。所以至少在对未成年人、无业者的赔偿额的计算上，所得丧失说与劳动能力丧失说采用了相同的依据。
在笔者看来，所得丧失说与劳动能力丧失说的差异，主要只是在立法设计时二者所遵循的思路不同。所得丧失说遵循“赔偿间接损失”的思路，而劳动能力丧失说遵循“赔偿直接损失”的思路。相对而言“，赔偿直接损失”的思路更符合“有损害即有赔偿”的原则，易于为人们接受。而在具体赔偿额的计算上，两种学说都采用了劳动收入作为主要依据。
因此，笔者建议，在确定我国丧失劳动能力损害赔偿制度的理论论据时，应当采用一种更为科学的理论，即以劳动能力为基础的收入丧失说。此学说既遵循劳动能力丧失说承认劳动能力自身价值的基本思路，又吸收所得丧失说以劳动收入作为损害赔偿的具体衡量依据的合理因素，是对劳动能力丧失说和所得丧失说的一种折衷。
四、以劳动能力为基础的收入丧失说的贯彻
贯彻以劳动能力为基础的收入丧失说，最重要的是要明确损害赔偿的范围。丧失劳动能力的损害赔偿范围，各国立法一般规定有以下项目:1）受害人因劳动能力全部或者部分丧失将来减少的收入；2）因维持伤害后受害人身体或健康而增加的必需的费用支出；3）伤害后受害人变更职业所需的准备和因变更职业所减少的收入；4）精神抚慰金[20]。在我国，现行立法和司法实践采用了生活来源丧失说，赔偿项目以生活补助费为主，且标准很低。按照以劳动能力为基础的收入丧失说作为劳动能力丧失赔偿的依据，我国立法应确定以下赔偿项目。
1.劳动收入赔偿金
劳动收入赔偿金是因丧失全部或部分劳动能力而获得的对未来应得收入的赔偿，即对丧失劳动能力的期待利益的赔偿，其赔偿对象相当于西方国家的“因劳动能力丧失受害人将来减少的收入”、日本的“逸失利益”和我国台湾地区的“丧失或减少劳动能力之损害”。我国目前没有规定此项赔偿项目，而是规定了生活补助费。笔者建议应当取消生活补助费而代之以劳动收入赔偿金，并确定其为丧失劳动能力的主要赔偿项目。
劳动收入赔偿金的计算，美国学者认为从理论上至少应考虑以下方面:①原告（在侵害前）基本的劳动能力；②劳动能力减少的百分比；③残疾状态预期持续的时间；④可期待的利益——很明显，原告活得越长，所累积的利益损失越大[21]。这种计算方式以受害人的劳动能力为基础，兼顾考虑因劳动能力而损失的利益（收入）和损失持续的时间，能比较科学地计算因丧失劳动能力所造成的损失，颇值借鉴。笔者认为，我国可采用如下方法计算劳动收入赔偿金:首先，依照前文所述的原则，综合多种要素衡量劳动能力的丧失程度；其次，在劳动能力丧失程度的基础上计算每年收入的损失；最后，估算丧失劳动能力的期间，以确定赔偿总额。
关于丧失劳动能力的期间，司法实务中在确定生活补助费的赔偿年限时，大多是适用《道路交通事故处理办法》的规定。该法第37条第（五）项规定:“自定残之月起，赔偿二十年。但五十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年，最低不少于十年；七十周岁以上的按五年计算。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）第25条规定:“残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。”该规定对受害人很不公平。依此规定，例如受害人致残时只有十岁，则只能获得三十岁前的生活费补偿，其后漫长岁月的生活来源难以保证。笔者认为，在此问题上，日本实务的做法可值借鉴。日本对劳动能力丧失期间的确定，原则上以一般人的就职可能年限为基准。即劳动能力丧失期间是以就职的可能年龄（法定退休年龄）减去受害当时的年龄所得的数值，劳动能力丧失期间也就是应赔偿的年限[22]。依此原则，我国对丧失劳动能力期间的确定也可以参照平均寿命和法定退休年龄。具体做法是:1）受害人为有劳动能力的成年人（18岁至退休年龄间），一般以法定退休年龄减去受害时的年龄为基准计算其劳动能力丧失的期间，对退休年龄至全国平均寿命之间的年限，每年还应按年度劳动能力丧失赔偿金的一定比值赔偿（相当于退休金）；2）受害人为未成年人，原则上按18岁至法定退休年龄之间的年数来确定年限；3）受害人超过法定退休年龄的，以平均寿命减去受害时年龄的差额确定年限，按受害人本人的实际退休金的一定比值赔偿，受害人无退休金的，按当地平均收入的一定比值赔偿；4）受害人超过平均寿命的，根据受害人的健康状况确定年限，一般可定为5年，每年的赔偿额同第三种情况。
2.残疾用具费
残疾用具费，又叫生活自助用具费，指受害致残者购买必要的功能辅助器具所需的费用，如瘫痪后购买的轮椅、截肢后购买的假肢、失明后安装的假眼球、听力减弱购买的助听器等。《消费者权益保护法》《产品质量法》《道路交通事故处理办法》均对此项费用做了规定。《道路交通事故处理办法》尤其规定，“因残疾需要配置补偿功能器具的，凭医院的证明按照普及型器具的费用计算”。这项费用属于国外立法中“因维持伤害后受害人身体或健康而增加的必需的费用支出”中的一项。
3.生活上增加的必需支出
生活上增加的必需支出，主要包括因生活不能自理的护理费、非服特殊药品或食品身体不能支持者而支出的费用、因致残重新谋求职业的学习费等。这些费用赔偿，我国立法上未予明确规定，司法实务中也未全面予以重视[23]。
4.特殊医疗费
特殊医疗费一般包括补救性医疗费和康复医疗费。对于前者，应当依据医疗诊断和实际需要给予赔偿。对于后者，在目前这种多元化利益主体并存的社会环境里，应当慎重对待，根据情况予以适当补偿，原则上不能全部赔偿[24]。
5.被扶养人生活费
被扶养人生活费，是指依靠丧失劳动能力的被害人实际扶养的人，有权要求加害人支付必须的生活费用。这是一项对间接受害人的损害赔偿，在我国司法实践当中，许多人将它称之为“关系利益”损害的赔偿。这项费用的赔偿对象并非丧失劳动能力的受害人本人，而是受其实际扶养的人。正因为这是对间接受害人的赔偿，其赔偿标准较之对直接受害人要低。立法中规定，只支付“必要”或“必需”的生活费，而且最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》尚且规定被扶养人必须没有其他生活来源。因而这项赔偿的标准只需满足被扶养人的基本生活需求即可，具有补偿的性质。
6.精神抚慰金
精神抚慰金是指对身体权、健康权、生命权等物质性人格权的非财产损害，即对人的精神痛苦、精神创伤给予的赔偿。西方国家对丧失劳动能力的损害赔偿，一般都规定有精神抚慰金制度。我国立法则长期未作明确规定，直到2001年由最高人民法院颁布了《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》，才第一次明确建立了精神抚慰金制度。该司法解释第1条规定:“自然人因生命权、健康权、身体权遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理。”第9条规定:“精神损害抚慰金包括以下方式:（一）致人残疾的，为残疾赔偿金；（二）致人死亡的，为死亡赔偿金；（三）其它损害情形下的精神抚慰金。”由此可见，丧失劳动能力的精神抚慰金，在我国主要是采用残疾赔偿金的方式。
在最高人民法院颁布《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》之前，我国在《消费者权益保护法》和《国家赔偿法》中已有了关于残疾赔偿金的规定。根据参与制定《消费者权益保护》的有关部门的解释，该法中的残疾赔偿金包含多种损害的赔偿，如某种功能的丧失、影响美观、造成精神痛苦等。因而，就已具备了精神抚慰金的功能。
特别要指出的是，我国对物质性人格权的非财产损害明确赔偿规定精神损害抚慰金是立法上的一个重大进步。但是将精神损害抚慰金的名称定为“残疾赔偿金”“死亡赔偿金”则殊为不妥。“残疾赔偿金”“死亡赔偿金”并不能从字面意思上体现出精神损害抚慰金的功能，反而可能给人以为这是致残、致死的全部赔偿额的误解。因此，不如直接改称“精神抚慰金”。
注释:
[1]史尚宽.债法总论[M].北京:中国政法大学出版社，2000:148.
[2]张俊浩.民法学原理[M].北京:中国政法大学出版社，2000:145.
[3]杨立新.人身权法论[M].北京:人民法院出版社，2001:433.
[4]寇志新.民法学[M].西安:陕西人民出版社，1998:1020.
[5]杨立新.人身权法论[M].北京:人民法院出版社，2001:86
[6]关于一般人格权的内容构成，请参见王利明、杨立新、姚辉编著:《人格权法》，法律出版社1997版，第23-47页。
[7]中国大百科全书法学[Z].北京:中国大百科全书出版社，1984:502.
[8]我国《民法通则》用残废一词《，消费者权益保护法》则用残疾一词。有学者认为“残废”一词多有贬义，主张用“残疾”一词替换。参见张新宝著:《中国侵权行为法》（第二版），中国社会科学出版社1998年版，第269页。
[9]辞海（缩印本）[Z].上海:上海辞书出版社，1979:1507.
[10]最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第146、147条规定了对“侵害他人使其丧失全部或部分劳动能力”的赔偿范围。另外我国《国家赔偿法》也规定了“侵害公民生命健康权”，“造成部分或全部丧失劳动能力”的赔偿问题。现在看来，二者对劳动能力丧失原因的表述都不准确，仅仅侵害公民身体权并不必然导致劳动能力的丧失，而“生命健康权”的表述则混淆了生命权与健康权的界限。笔者建议，立法上应将劳动能力丧失的原因规定为“侵害公民的健康权，造成部分或全部丧失劳动能力”。
[11]曾隆兴:《现代损害赔偿法论》，自行出版1996年版，第196-197页。
[12]曾隆兴:《现代损害赔偿法论》，自行出版1996年版，第196-197页。
[13]刘士国.现代侵权损害赔偿研究[M].北京:法律出版社，1998:137.
[14]杨立新.侵权法论[M].长春:吉林人民出版社，2002:637.
[15]参见我国台湾“最高法院”1972年台上字1987号判例。
[16]参见我国台湾“最高法院”1974年台上字1394号判例。
[17]杨立新.论劳动能力丧失及其损害赔偿[J].政治与法律，1994，（2）:37-41.
[18]曾世雄.损害赔偿法原理[M].北京:中国政法大学出版社，2001:15.
[19]刘士国.现代侵权损害赔偿研究[M].北京:法律出版社，1998:137.
[20]李仁玉.比较侵权法[M].北京:北京大学出版社，1996:336.
[21] Henderson.Pearson and Siliciano:The Torts Process[M].Cambridge:Little，Brown and Company，1994:686.
[22]龚赛红.医疗损害赔偿立法研究[M].北京:法律出版社，2001:388.
关键词：劳动力市场分割 大学生 就业难
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0118-01
就业难，就“好”业更难是很多刚毕业的大学生最真实的心理感受，为了就“好”业，催生了诸如“考研热、公务员热”等新问题。每年都有千军万马在挤这两座独木桥，真正能够理解考研的意义和公务员的性质的人很少。这种忽视自身个性和盲从的现象既是大学生的悲剧，也是社会的悲剧，众多的大学生自愿性失业和非自愿性失业已不单单是大学生自身的问题，整个社会和就业市场也有很多不完善的地方，本文就从劳动力市场分割的角度分析大学生就业难的问题。
1 劳动力市场分割理论及其在我国的应用
劳动力市场分割理论也被称为双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔和皮奥里于20世纪60年代提出的。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割，主要劳动力市场收人高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收人低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制。我国由于历史、体制等原因形成了特有的劳动力市场分割。不同学者从不同的角度分析劳动力市场的分割，但大体是包括横向和纵向两大方面，纵向以劳动者的个人素质和受教育程度来划分，横向是以劳动者之外的各种市场力量的强弱悬殊而分割。纵观我国劳动力市场的分割，横向市场分割更为显著。
2 劳动力市场分割现状下对大学生就业难的影响
大学生就业难是一直备受社会各界关注的问题，有的学者指出，主要原因在于高校的扩招造成大学生供过于求。也有学者认为是高校提供的教育内容未能跟上市场需求，使得学生在就业市场上的竞争力下降。还有学者认为问题在于产业结构不合理，知识密集型的“服务性”的岗位供给量不足。本文从劳动力市场分割理论为切入点来分析就业难的原因。
2.1 主要劳动力市场中毕业生供给大于需求
主要劳动力市场大致包括国有企业、民营大公司、外资企业、政府机关、事业单位、公共部门等，而这些部门所能提供的就业机会有限，就业弹性很低，这些部门的劳动力需求增长比较缓慢，远远不能满足大学生的职位需求。比如，政府部门等公共机构，随着政府职能的转变，机构的并购裁减等造成人员一定数量的下降，尽管每年各级政府要招聘一些公务员，但这个需求的数目与每年百万的大学毕业生数目相比，仅仅是杯水车薪。
2.2 次要劳动力市场对毕业生缺乏吸引力
次要劳动力市场的就业部门主要包括小规模民营企业、个体私营企业和乡镇企业。这些非正规的单位除了工资低之外，重要是环境差，不规范。例如，绝大多数企业对劳动关系处理的规则、程度和组织等制度化程度不高。社会保障制度不健全，安全设备不足，劳动条件恶劣，强制加班加点，拖欠工资。众多的不规范的环境下，有着自我意识和法律意识的大学生宁愿失业也不愿选择这样的工作岗位。
2.3 制度性劳动力市场分割影响大学生就业选择
城乡间、区域间、行业间、所有制的市场分割使就业市场分成了主要劳动力市场和次要劳动力市场，发达地区中不同的行业和所有制间的市场分割，也使得大学生们都纷纷倾向于条件好，待遇好的正规部门，但这些主要市场中所能容纳的毕业生数量是有限的。这使得大学生就业市场无序发展，主要劳动力市场“无业可就”，次要劳动力市场“有业不就”。大学生都是有自己的理性选择的，不能达到自己心里预期的条件他们宁愿选择失业，也不到次要劳动力市场就业。所以，在这样的劳动力市场分割的条件下，大学生就业难的问题就不可避免。
3 劳动力市场分割下解决就业难的对策
通过本文的分析，我们可以看出，劳动力市场分割是大学生就业难的一个重要因素，因此，应不断的完善和培育良好的就业市场，减少毕业生在就业中的迷惑和困难。
3.1 增加主要劳动力市场的承载能力
劳动力市场分割下，主要劳动力市场供给大于需求，毕业生们都倾向于进入主要劳动力市场，应以主要市场为依据，增加主要市场对大学生的需求量，提升就业机会，增强主要市场的吸纳能力。诸如：加快经济的发展，创造更多的就业岗位；转变经济的增长方式，调整产业结构，创造更多的适合大学生工作的就业机会；推动外商投资企业和民营企业的发展，促进更多正规企业的发展等等。
3.2 规范次要劳动力市场
次要劳动力市场有很多的就业机会，但因为次要劳动力市场不完善等众多问题，大学毕业生宁愿失业也不愿进入次要劳动力市场，因此规范次要劳动力市场，改善其就业环境也是缓解大学生就业难的重要方面。主要对策：健全劳动立法，提高执法和监督的力度，以法律形式保障每个员工的合法权益，严格限制非法企业和侵犯员工权益的企业，制定科学、合理的卫生安全标准，保障员工的安全和健康等；政府为劳资双方谈判确立一个科学合理的工资指导线，规范次要劳动力市场工资，增加对大学毕业生的吸引力。
3.3 利用现代信息网络，建设“无形”就业市场
在现有的劳动力市场条件下，市场分割是无法在短时间内解决的，规范的劳动力市场的培育需要多方面的长期的努力，而我们可以利用现代信息网络平台，建设大学生“无形”就业市场，为高校毕业生与用人单位之间架起沟通的桥梁，减少举办实地招聘的成本，又为大学生就业提供了更多的机会，避免一些盲目，同时也能解决一些因信息不对称造成的大学毕业生错过好的就业机遇，也使企业能够更好的招到适合的人才。
3.4 转变就业观念，增强大学生就业能力
我们知道就业过程是求职者和空缺岗位匹配的过程，从劳动力市场的角度解决大学生就业难的问题相当于如何创建更多的合适的空缺岗位满足大学生的需求，岗位不能满足需求是个问题，而大学生本身也存在着众多的问题，就业难是多方面的原因引起的，完善就业市场也只是一个方面，对于大学生来说，更应该从自身出发，增加自己的实力，提升自身的竞争力，同时转变就业观念，不能只把眼光局限在主要劳动力市场中，适当的放下自己的身段，寻求长远发展。
总之，大学生就业难牵动着社会的神经，解决目前劳动力市场的分割状况是实现大学生稳步就业，促进大学生高质量择业的重要途径。
参考文献
[1] 郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].清华大学教育研究，2004（4）：48-54.
[2] 李建民.中国劳动力市场多重分隔及其对劳动力供求的影响[J].中国人口科学，2002（2）：1-7.
摘 要：农业剩余劳动力转移不仅是发展经济学研究的核心问题之一，也是我国经济发展中一个最为重要的问题。本文从理论和经验两个方面，对农业剩余劳动力转移动因的最新研究进行综述，并藉此提出新的研究思路。
关键词：劳动力转移；动因；研究进展
当前，中国农业剩余劳动力转移是减少农业剩余劳动力、解决“三农问题”、提高城市化水平、增大城市人口规模、增强城市集聚效应的必由之路，也是缩小城乡收入差距的重要途径，成为摆在我国政府面前的最重要问题之一。而要想顺利转移农业剩余劳动力、积极稳妥推进城镇化、增加农民收入、缩小城乡居民收入差距、维护社会和谐稳定，我们就必须弄清楚农业剩余劳动力转移的动因及其影响因素，本文将对农业剩余劳动力转移动因的研究进展进行综述，藉此提出新的研究思路。
一、基于刘易斯-拉尼斯-费景汉模型的研究
在理论研究方面，学者们基于刘易斯-拉尼斯-费景汉模型对劳动力转移动因进行了拓展研究。卢万青和李未无（2010）[1]着重考虑企业劳动力需求因素，修改刘易斯二元经济理论，认为劳动力转移的动因为城乡收入差距，但沿海与内地收入水平不同，且中低端劳动密集型企业与高端劳动密集型企业和资本技术密集型企业所能提供的工资待遇也不一样，进而得出“民工荒”问题不是总量问题，而是结构问题。但其基本沿袭了刘易斯-拉尼斯-费景汉模型的缺陷：农业工资不变，外生给定城乡收入差距。姚先国和来君（2005）[2]认为民工到城市打工的动力不是简单的两部门工资差异，而应使用城乡生活效用差异来度量，同时，农民收入也会随农民数量的减少而提高，并以此修正刘易斯-拉尼斯-费景汉模型发现，尽管两部门工资率仍然存在差异，但“民工荒”现象可能意味着均衡状况已经出现。但仍然是外生给定非农部门工资高于农业部门，没有建立起一般均衡模型以内生决定部门间收入差距，进而深入解释农业劳动力转移动因。
在经验研究方面，学者们也以事实和数据为依据，对刘易斯-拉尼斯-费景汉模型进行了拓展与检验。周平（2008）[3]以刘易斯模型为基础，用区域生产总值概念，以向量内积的形式建立简单计量模型，实证揭示了区域间收入差距是劳动力转移的要因；人口流动的主方向是人均区域生产总值较低的区域向较高区域的移动。刘建民和贺彩银（2010）[4]从中国劳动力市场分割现实出发，将民营出口贸易引入拉尼斯-费景汉模型，并运用1996-2007年省级面板数据进行经验分析，结果表明：具有自生能力的民营非农业部门是容纳农业剩余劳动力转移的主要经济部门，其对外贸易是促进农业剩余劳动力转移的重要因素；民营进口贸易在推动自身发生技术创新和加深劳动力使用偏向方面有正向作用，进而间接加快了农业剩余劳动力的转移。这些经验研究虽然基于中国现实考虑不同因素对劳动力转移的影响，但它们都忽略了制度这一重要因素对劳动力转移的影响。
二、基于托达罗模型的研究
在理论研究方面，学者们引入迁移风险和户籍制度等因素对托达罗模型进行了拓展。汪小勤和田振刚（2001）[5]认为Todaro模型忽视迁移风险对劳动力转移决策的影响，建立了考虑城市就业、定居城市、城市收入等不确定性的劳动力乡城转移决策模型，认为导致中国农村劳动力转移结果不确定性的主要原因是城市就业概率、转移者的择业能力等，由此提出选择合适经济增长方式、加大人力资本投资等对策。廖淑华和余光英（2004）[6]指出，由于户籍及劳动力就业保护制度的限制，使得中国城市劳动力市场形成了典型的城乡分割的二元劳动力市场，决定农村劳动力乡城转移的原因不是Todaro模型的城乡预期收入差距，而是转移的预期净收入；并认为中国二元劳动力市场造成的工资歧视及劳动力进入成本不能解决城市的失业问题，相反会造成城市就业容量的损失。但上述研究都没有考虑农业剩余劳动力问题，这与许多发展中国家的现实不符。周天勇和胡锋（2007）[7]则考虑农民流回农村的理性，即农民在城市里找不到工作时会流回农村，城乡人口流动一直保持均衡状态。同时假设农民迁移决策是家庭理性决策行为，一国劳动力和失业人口在农业部门、城市非正规部门和正规部门的分布始终保持一种均衡状况，由此改进托达罗模型，得出相反结论：发展城市不仅能改善城市失业，而且能提高工资收入；而发展农业只能带来非常有限的收入增加，并会在农村积累更严重的隐蔽性失业。遗憾的是，其仍然是外生给定非农部门工资高于农业部门，没有建立起一般均衡模型以内生决定部门间收入差距，进而深入解释农业劳动力转移动因。
在经验研究方面，马颖和余官胜（2010）[8]将哈里斯-托达罗模型扩展到存在贸易开放的情形，认为如果一国的比较优势为制造品，贸易开放将会减少就业，利用我国省际面板数据也验证了其理论结论：当不考虑劳动市场刚性时，由于中国的比较优势是劳动密集型产品，贸易开放能增加就业；而当劳动力市场刚性较大时，劳动力转移过程反而促使贸易开放减少就业。然而他们都没有考虑制度因素这一重要变量对劳动力转移动因的影响。席恒和周明（2008）[9]将农民工面临的制度歧视成本引入托达罗模型，并通过对乌鲁木齐市农建食品有限责任公司的调研数据实证分析，发现：决定农村居民转变为农民工的根本动因在于比较转移前后的家庭收益和各种制度约束下的成本；制度性歧视对农村居民的迁移决策产生影响，最终造成了整个社会福利的损失。但其对于制度歧视成本也侧重于定性描述而没有量化。
三、基于推拉模型的研究
在理论研究上，程名望等（2006）[10]通过动态宏观经济学递归方法建立推拉模型表明，城镇的拉力、特别是城镇工业技术进步，是农村劳动力转移的根本动因。基于宏观经济变量的logit模型和基于微观经济变量的描述性分析都很好地验证了该结论。研究同时表明，加强农村基础文化教育对农村劳动力转移具有深远意义，性别、家庭收入、区位等因素的差异也对农村劳动力转移有明显影响。由于程名望等仅仅建立了宏观理论模型而没有考虑微观行为，故也未能内生地解释农业劳动力向城市的转移。
经验研究上，周孝坤等（2010）[11]基于城乡统筹发展视角，利用重庆1997-2008年数据，针对“推”和“拉”的因素分别建立模型定量分析农村剩余劳动力转移影响因素。结果发现，农村人均耕地减少和农业生产现代化的提高是影响农村劳动力转移的重要“推力”，而城市较高的收入和现代化水平是影响农村劳动力转移的重要“拉力”。此外，Li（2004）[12]运用重力模型，利用1990年人口普查和1995年1%人口抽样调查数据对全国人口流动和城市化进行分析，发现：外商直接投资对人口乡城转移具有推动作用，而城镇失业率及工资水平的作用不显著。然而他们都没有考虑制度因素这一重要变量对劳动力转移动因的影响。
四、基于新劳动力迁移经济学的研究
在理论研究方面，Chen等（2003）[13]考虑工人的异质性建立了一个迁移模型，发现，即使迁移者的收入更低、风险更大，迁移也可能会发生。但仍然没有建立微观基础以内生地说明城乡劳动生产率差距，未能深入解释发展中国家的农业劳动力转移动因。
经验研究方面，朱明芬（2009）[14]基于在杭州务工的543名农民工1995-2008年的追述式抽样调查数据，分析农民工家庭人口迁移态势、特征及其影响因素发现：以新迁移理论为依据的家庭因素对农民工家庭人口迁移行为有较好的解释能力，在近14年中，杭州外来农民工家庭人口迁移发生率总体上呈逐年上升的态势，夫妻携子女迁移的情形日益增多，人口迁移间距越来越短，入迁居住方式更加城市化。然而论文没有考虑制度因素对劳动力转移动因的影响。盛来运（2007）[15]利用新劳动力迁移经济学理论从个体、家庭、社区和制度（使用家庭转包出的耕地面积占承包面积的比重来反映土地流转情况的制度变量）等多个层面对中国农村劳动力外出的影响因素进行了系统分析，提出了相关因素影响劳动力外出可能性的16个假设，并在此基础上建立了劳动力外出决策模型，利用中国农村住户调查34000户样本数据，对这些假设进行了实证分析发现：新经济迁移理论在中国具有一定实用性。对于农民家庭来说，家庭相对剥夺感和市场流动性差增加了农民外出务工的可能性，对于家庭所在社区来讲，一个基础条件好和社会资本丰富的社区有利于推动农民外出，但过高的非农产业发展水平会降低本地劳动力外出的可能性；此外，土地制度对劳动力外出具有显著影响。但正如他本人所说“制度变量又是最难度量的，很难找到能充分体现制度影响的合适的制度变量放入模型。…，我们试着在模型中放入一个反映土地流转情况的制度变量”，可见，这种使用家庭转包出的耕地面积占承包面积的比重来反映土地流转情况的制度变量也是比较粗糙的。
五、总结性评论及启示
对于农业劳动力转移动因的最新研究，在理论上，大多是对刘易斯-拉尼斯-费景汉模型、托达罗模型、推拉理论或新劳动力迁移经济学的进一步深化，但都不能内生决定城市工业部门的劳动生产率高于农村农业部门，农业劳动力转移只是外生力量作用的结果，因而无法深入解释农业劳动力转移的动因；经验上，大多忽略了制度这一重要因素对劳动力转移动因的影响，即便少数研究考虑了制度因素，但其对制度因素变量的选取也比较粗糙。事实上，农业剩余劳动力转移是工业化过程中的普遍现象，农业-非农业之间劳动生产率差距是其直接原因，但农业-非农业之间劳动生产率差距并非外生给定，而是内生决定的。因此，如何阐释农业-非农业之间劳动生产率差距，进而深入解释农业剩余劳动力转移动因是我们将进一步研究的课题。同时，如何更合理地度量制度变量进行经验研究也是我们以后需完善的工作。（作者单位：贵州财经大学中国西部现代化发展研究中心）
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【关键词】垄断国有企业；高管薪酬；激励
一、薪酬激励及其作用
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接薪酬的内容有各种保险、非工作日工资、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、较大的责任、更有趣的工作、个人成长机会和活动的多元化等内容。通过薪酬激励可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才。其次，对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。再次，可以合理地控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。最后，通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
二、我国垄断国有企业高管薪酬激励存在的问题
（1）高管薪酬的反市场机制。垄断国有企业凭借其垄断地位，其高管薪酬多由相关的国家行政部门进行规定，很少与市场接轨，与其经营业绩挂钩。企业绩效中的一部分来自其垄断租金，并非企业高管和员工的努力所得；另一方面，企业受到政府的保护，员工也大多缺乏市场竞争的压力，员工的真实价值无法通过竞争机制显现出来。高于市场均衡工资的支付，导致了垄断国有企业董事和经理的激励缺乏动态化，强度太弱，个人收入和企业业绩之间未建立起规范的联系，对这些企业的董事和经理不能起到足够的激励作用。（2）高管薪酬监督机制不完善。国企高管薪酬信息不对称，使高管涨薪的外部监督无法实施。由于缺乏有效的监督，我国垄断国有企业的高管薪酬管理存在很大的问题，尤其是在非货币化薪酬方面。隐性收入大量存在，甚至有可能超过显性薪酬，准确隐性收入很难估计。有些垄断企业的高管打着股东收益提高的幌子，利用手中的权力以会计手段任意调节收益，从而提高自己的报酬，损害股东收益。但从近几年不断发生的垄断企业高管涉案事件中不难发现其严重性，领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等。（3）偏重于短期激励。我国垄断国有企业高管薪酬一般包括基本薪金、奖金、股票期权、福利和津贴、在职消费五个方面，其中前三个方面是最主要的。基本薪金和奖金属于短期激励，股票期权则属于长期激励。而我国前两者的比重过大（占80%以上），我国垄断国有企业高管持股比例过低。持股比例过低导致其在全部薪酬中的比重偏低（大体在10%以下），加之一般都规定高管持有的流通股在任期内不得转让和抛售，这使高管持股难以发挥其长期激励作用。国企管薪酬偏重于短期激励的重要原因，是高管的行政任命并伴随高管任职的短期化。（4）薪酬标准制定太过主观化。由于我国大部分垄断国有企业的薪酬水平由国家相关部门规定，薪酬标准过于固定化，缺少动态性，不能随企业业绩的变动而变动。同时，我国垄断国有企业在确定高管薪酬标准时，不注重外部薪酬调查，即便进行了调查，但范围很窄，不具有可靠性和参考价值，造成薪酬标准的确定带有较大的主观性，如规定企业管理层的年薪最高额不能超过员工平均工资的14倍。这种不切实际的做法造成了高管与普通员工的薪酬差距过大，不能满足普通员工的实际需求，也降低了对高管的激励作用。
三、完善高管激励机制的建议
（1）实行薪酬激励的市场化运作。参照国内经理人市场价格、国际同类企业经理人薪酬标准，设定高管薪酬的动态标准；同时将业绩考核和高管薪酬制定权更多交由公司决策机构，国资委等监管机构行使指导、监督和审核权限；还要严格监管高管在职消费，加强薪酬和在职消费的信息披露。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，诸如利润指标、市场占有率指标、国有资产保值增值指标等。（2）加强对高管薪酬的监督。监督治理结构是公司治理结构的重要内容，扩大监事会的职权范围对我国垄断国有企业治理的组织结构进行改善和改进的重要内容。首先要改善董事会的构成及其职权，强化非执行董事在公司战略、治理、薪酬等事务中的地位和作用，增强董事会在决策上的独立性；二是改革现行的监事会制度，提升监事会的地位，扩大监事会的职权范围，并推行独立监事制度。同时应实施国企高管薪酬的信息公开制度，加强高管薪酬的外部监督。首先，应明确规定作为全民所有的企业有义务让民众知晓高管详细的薪酬信息，除个别特殊行业外，高管薪酬不应被当作商业秘密；其次，要鼓励并保护各种媒体和相关团体全面、及时、准确地挖掘并相关信息；最后，企业内部要设立专门的信息机构，随时向社会提供相关信息资料和接受质询。（3）增加长期激励的比例。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起着非常积极的作用。股权激励包括股票期权、员工持股计划和管理层收购。通过股权激励，降低经营者薪酬中工资与奖金的比重，提高股权报酬比重，目的在于克服经营者的短期行为倾向，改善我国垄断国有企业的公司治理水平。另外，针对目前仍行政任命为主的垄断国有企业，党政管理部门要认真研究影响国企高管任期的各种因素，尽可能地杜绝高管仅仅任职一两年就变换的做法；应注重通过提高市场化选拔、市场化淘汰的方式，来决定高管任职期限，在此基础上逐步提高高管薪酬长期激励的比重。（4）制定科学合理的薪酬标准体系。首先，明确高管薪酬管理在政府主管部门、公司董事会的职能与权限划分；在国企分类的基础上明确各类型国企高管薪酬体系，尽快出台国企高管中长期薪酬激励的指导性方案。其次，垄断性企业高管薪酬与企业员工工资的比例应严格限定。对于竞争性国企高管，选拔和薪酬确定则应充分考虑市场化因素。再次，要高度重视高管业绩考核的制度建设，强化业绩考核力量和投入力度，精心计算高管真实的贡献率，尽量剔除包括垄断在内的各种干扰因素。最后，推动国企逐步完善现代公司治理结构，在加强董事会独立性建设的基础上，将高管薪酬制定权逐步转移给公司的董事会，充分发挥董事会作用。
参 考 文 献
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