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（一）规范建档，依法管档
根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。
（二）合理解决留人及放人问题
随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。
（三）强化人事人员档案的动态管理
随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。
二、结束语
对政府公务员流入影响较大的是外部的人力资源供给，我们可以根据供给状况来反映我国政府公务员流入通道的状况。在实行公务员制之前，我国的政府各部门工作人员的录用没有采用完全统一的方法。实行公务员制度以来，尤其是公务员法颁布以来，公务员流入是通过考任和调任的形式进行的，而考任作为主要的流入方式。按照公务员法规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。考虑到领导职务的公务员主要是从非领导职务公务员中选拔产生，因此可以说，市场机制下，成为公务员的关键是通过考试和考核以被录用。这样，报考公务员考试的人数就是关于公务员岗位的市场供给量。遗憾的是，没有权威的全国公务员历年招聘总人数的信息，所以我对全国每年的公务员招聘总人数只能作一大概的估计。
以中央、国家机关公务员近几年的招聘来看，2007年中央、国家机关103个部门，拟录用8400余名公务员，2008年共招录近1万个职位17,2009年外交部、司法部、审计署等220个中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构将通过公务员考试招录近万人。2010年共有139个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的机关单位面向社会公开招考，招考职位约为14000个。可见公务员招聘人数处于逐年上升趋势。
二、公务员流动存在的问题
一方面我国政府部门每年需要招聘大量的公务员以适应需要，另一方面需要持续不断地进行机构精简行动以裁减政府部门中的大量富余人员。这就是政府部门人员流动所表现出来的最主要的问题。具体来看，在流动过程中，这一问题具体表现为：行政运行成本升高和社会资源浪费、人力资源行业配置不合理、公务员流出机制缺位等三个方面。
（一）人力资源行业配置不平衡
这里我们讨论政府部门和其他比如说企业等之间相比较而言的配置不平衡。进入政府部门而成为公务员的人员，都是具有相当学历的人才，他们也是企业等其他行业所需要的人力资源。由于受传统体制和观念的影响，政府有关部门对企业人才资源开发的管理仍存在问题，主要表现为政策歧视和管理缺位。政策歧视是指过去政府对企业人才政策存在不合理的限制和歧视。如在人才培养和录用方面，认为国家计划拨款就应该为“国有”单位服务。而管理缺位则是指政府的一个重要职责是为不同的利益主体创造一个公平竞争的机会和环境，由于企业有自私的追求最高利润的驱动性，因此在管理过程中，个别企业不惜损害职工利益，如拖欠工资、不办理各类保险、强制加班等，这些需要政府和相应的执法部门履行监管职责，维护市场秩序，保护人才的合法权利。
中国人事科学研究院的《中国人才报告》预计，到2012年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才在未来几年仍将出现供不应求的局面。预计到2012年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。而作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。该报告对未来我国人才供求状况进行前瞻性预测，认为在人才供给能力进一步提升的同时，我国人才供求总体上仍存在总量短缺与结构性短缺并存、供给性短缺与需求性短缺并存的瓶颈。
（二）公务员流出机制缺位
我国政府部门人员流出很少，除了退休等自然减员的情况以外，基本处于静止状态。从现代人力资源管理观点看，过高的稳定性对组织并不是好事情。美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为：不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。“我国公务员流出极少的重要原因是流出机制的缺位，主要表现在如下两个方面。
一方面说，人力资源流动具有必要性和必然性，政府部门也存在着最优离职率，实现收益最大化。另一方面，某个具体政府部门随着客观实际的变化，其职责也随之发生变化，在有些情况下，情况的变化使得相应的政府部门职责变少，在很多情况下，其职责会消失，该部门也失去了存在的必要。如何使政府部门中富余的人员流出，目前还缺乏正常的流出渠道。
由于富余人员即使失去其职责也无法流出，导致政府精简压力持续存在，陷入精简-膨胀的循环中。由于不存在正常的流出渠道，而精简只是一种非常态措施，因此每次机构精简成效有限，机构精简都没有取得预期的结果。精简-膨胀-再精简-再膨胀的循环大大降低了机构精简的有效性，政府公务员人员流动的障碍没能得到消除，反而打击了改革的信心。机构精简的举措表明了政府人员确实处于富余状态，急需建立一个有效的机制来疏通公务员流出通道。
三、公务员流动制度优化的建议
（一）提高制度效率
平衡行业间人力资源配置。根据一项上海4000户入户调查，仅有l%的人愿意做工人；人才就业意向根据频率高低依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险和竞争性企业等。由此可见，人力资源在各行业间的配置是严重失衡的。大量优秀人才集中在政府机关、事业单位，而其他的如农林牧行业则人才奇缺。
”当今社会在中国的人才总量中，文武官员的数量仍占多数。特别是各级党政领导干部，在数量上出现超常的饱和。而科技工商人才却严重不足，特别是企业家更是稀缺。科技、工商人才总量不足，己经是制约中国经济快速振兴的人才瓶颈。“企业是创新的主体，发达国家70%以上的专业技术人才资源分布在企业，其余的在研究机构、大学及其他部门。论文格式企业的研究与开发经费也占国家全部支出的大部分。企业是真正意义上的创新主体。而我国目前专业技术人才资源配置是60十70%在机关事业单位，企业中专业技术人才所占比例较少，乡镇企业、民营企业、农牧业第一线专业技术人员就更少。这种状况不利于技术创新。
根据对人才需求和供给预测的结果，2012年，我国专业技术人才供需缺口为1746万 -2665万人，其中第一产业缺口为20.6万人，第二产业为%-246.9万人，第三产业为361万-672万人，新兴产业为32.7万-53.8万人。
笔者认为应该把这些学生毕业后的就业去向也考虑进来，如果他们从事本专业的工作将得到奖励或补贴。国家发出了”到基层工作“的就业号召，笔者认为还应发出”到企业工作“、”到中小企业工作“的号召。
尽管我们坚持人力资源完全市场化配置的原则，但在我国人力资源市场尚未完善的条件下，政府肩负着引导者和管理者的职责。制定适当的政策引导人力资源配置优化是当前政府的重要工作。
（二）合理设置流出渠道
众所周知，员工离职带来组织人员的流动，有利于组织人力资源的优化配置。改革开放后，民营企业之所以能异军突起、活力无穷，一个重要的原因就在于民营企业有这种”能进又能出“的人才流动机制。政府是一种组织，优化人力资源配置也需要保持流出渠道的畅通。人员流动给组织带来的积极影响。
1.实现对低素质员工的替代。在组织编制相对固定的时候，有出才有入，流出低素质者，流入高素质者，优化组织的人员结构。
2.提高组织的创新性、灵活性、和适应性。新员工的流入给组织注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新方法、新技能等，从而改进和提高组织的工作效率；另外员工流出也给组织提供降低成本的机会。许多组织正是从员工的流出开始研究组织机构设置的合理性，或重新考虑或改革组织的发展战略，以便更大限度的挖掘组织内的人员潜力，提高运营效率。
3.减少冲突的产生，员工流动有时能减少组织内部的矛盾冲突。对于员工感觉到在原组织中有许多不可调和的矛盾冲突而自愿留出组织的情况，于组织于个人都不失为一种很好的解决冲突的办法。
员工离职存在着离职成本与收益的比较，涉及到一个最优离职率的问题。有许多学者对最优离职率进行研究，但由于各个行业和各个组织之间的差异较大，很难确定一个通用的离职率。美国著名经济学家C.A.摩尔根曾经提出”一般只要有10%-15%的不同层次的人处于流动状态，就可达到一切实际目的“.发达国家的公务员人才流动都超过10%,美国达到20%左右，而我国远远低于这一个比例。因此我们把流出渠道畅通作为政府人力资源配置优化的目标之一。
（三）全面雇员制
2006年1月1日起正式实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》的一个创新点就是把职位聘任作为公务员的一种任用方式，这是对以往以委任制为公务员主要任职方式的一种突破。
职位聘任制是通过契约形式确定用人单位和被聘用者的法律关系，用人单位和应聘人员按照平等自愿、协商一致的原则签订书面的聘任合同，合同期限为一至五年。聘任制的核心是根据合同对公务员进行管理。能够实行聘任制的职位包括两类：一类是专业性较强的特殊职位，包括领导和非领导职位，只要是机关紧缺的对专业技术知识要求较高的职位都可以实行聘任制；另一类是辅职位，包括文秘、书记员等事务性较强，在机关工作中处于辅助地位的职位。
职位聘任制是对政府雇员制的改进。政府雇员制是在职位聘任制正式颁布实施前的尝试，两者有许多相同点，两者都是国家公务员任用方式的一种补充形式，处于辅、从属性的地位；目的都是为了满足政府机关对专业技术人才的需求，降低机关用人成本，健全用人机制，增强公务员队伍的生机和活力；在管理方式上，借鉴企业管理的成功经验，通过合同制来管理。聘任制是在政府雇员制基础上的改进，并以国家法律的形式规定下来。表现在三个方面。
1.《公务员法》明确界定了聘任制公务员也是国家公务员。他们在聘期内同委任制公务员一样实行职级工资制，定期增资，享受国家规定的保险和福利待遇。这样，既满足了聘任制公务员追求组织归属感的心理需求，也在某种程度上抑制了他们追求自身短期利益的动机。
2.聘任制公务员占行政编制，协议工资标准在机关工资经费限额范围内双方协商决定。因此不会出现像政府雇员的高额年薪那样导致工资总额大幅度增长的现象。
【摘要】人才市场作为社会主义市场体系的重要组成部分,它的发展必然与经济发展社会进步联系在一起,与建立社会主义市场经济体制进程联系在一起,与人事制度改革联系在一起。因此,更好地发挥我市人才市场的服务功能,促进各类人才合理有序地流动,是推动我市经济健康的发展的重要途径。
【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能
今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。
1新形势下明确人才市场的职能定位
政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。
2提升人才市场服务水平的紧迫感
我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。
3拓展和创新市场服务功能的必要性
人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。
3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。
3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。
3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。
3.4发展人才职业指导服务。职业指导,是一项新的人才服务业务。长期以来,我们的人才资源是计划配置,就业也都是国家分配安排。在市场经济条件下如何自主择业,既缺乏理论研究,也缺乏基本经验。因此许多的下岗分流人员和大中专毕业生,不知道怎样去求职择业,他们很多不是缺乏知识和工作能力,而是不懂得求职择业的技巧,在找工作的过程中走了许多弯路。我们人才市场要发挥自己的职能优势,认真研究市场经济下求职择业的理论和方式,广泛收集、分析、职业供求信息,积极开展人才择业咨询、求职培训、职业生涯设计等业务,开展毕业生和下岗分流等待业人员的就业指导工作。
目前,我市每年有2000多名大中专毕业生回来报到,就业形势十分严峻。同时,事业单位的人事制度的深化,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,鼓励竞争,促进流动,提高素质,形成公开、平等、竞争、择优,充满生机的用人机制。人才市场对于优化人才配置,开发人才资源,解决就业和现就业问题,维护社会稳定等,都有着极其重要的作用。
参考文献
[1]人才市场进入改革发展新时期.中国人事报,2006-10-30
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的创新
3.1薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35
[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56
[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78
[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68
[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231
[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91
[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59
[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133
工商管理人力资源论文一
摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。
关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考
引言
随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。
1 石油企业人才的定义
1.1 石油企业人才概述
一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。
1.2 石油企业人才特点
石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。
2 人才流动原因分析
我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：
论文摘要:人力资源管理是交通企业管理的核心,是交通企业培养竞争优势的“重中之重”。这里从“人才流动”、“不断激励”、“健全制度”等三个重要的人力资源管理内容入手,提出一些具体的管理措施。
现代企业的竞争,是“人才”的竞争,交通企业如何在竞争中求得生存和发展,说到底还是“以人为本”,发现、使用、培养人才,造就一支团结、奋进、高素质的员工队伍,无疑已成为交通企业发展的真正的动因。
1适度“流动”挖掘潜能
人才流动的意义,决不局限于交通企业和“人”之间为相互寻找合适的人才或合适的企业(岗位)的一种市场行为,还在于通过市场化的流动,企业能使其员工最大化的发挥才能并充分挖掘其潜能;而“人才”尽心竭力为交通企业(岗位)奉献自己的才能和潜能。因此,建立科学、适度的“人才流动”机制是交通企业保持其发展活力的基本条件。
1.1人才流动的一个前提
由于人才流动的市场化,自愿、坦诚和公开的双向选择机制已成为人才流动的一个前提。企业既处于选择和放弃人才的角色,同时,也处于被选择、被放弃的角色。为此,必须牢固树立人才的市场观念,防止“朝南坐”或“愿者上钩”的情况发生。
1.2人才流动的两种形式
(1)以人才的能进能出为形式,注意把好交通企业员工基本队伍的相对稳定和小比例人才的相对流动之间的尺度,一般可控制在每年8%以下的流动量为宜。与此相配套,实施年度员工流动(淘汰制),吐故纳新,增进活力,根据企业需要定职定岗,并实行“以岗定薪”制。
(2)以人才可上可下为形式,注意淡化交通企业领导干部与员工的界限,形成企业内部人才正常的流动机制,一般可控制在每年至少5%的流动比例为宜。与此相配套,实施“年度岗位述职制”。根据员工能力、表现及公司需要“换职换岗”并实行“变岗变薪”制。
1.3人才流动的三个原则
(1)确立用人“业绩、能绩先决制”,以“业绩、能绩”决定人员的去留和升降。避免看材料、听介绍而定局的状况,防止“看看档案、人才难得、一经使用、哭笑不得”的现象发生;同时对“劳模式”员工进行肯定时,也应提防以晋升职务取代奖励杠杆的现象发生。
(2)试行公司、部门在人才流动中的“双效否决制”,真正使企业在人才的引进和使用上“唯才是举”,从而有效防止“用人唯亲”、“任人唯亲”的现象发生。
(3)坚持关键岗位用人的“标准裁决制”。以刚性的标准去衡量招聘或调动、晋升对象。使关键岗位上的人才名副其实,在万不得已时,也应坚持使用标准,“宁缺勿滥”,以免造成不必要的遗憾。
2不断“激励”攻克“惰性”
交通企业人力资源部门对人的管理,不同于其他部门对资金、设备、产品等客观事物的管理,而是对思想有变化,情绪有波动的“人”的管理。为此,要非常清楚地认识到,存在于每个人体内的“惰性”和“惯性”,主动积极的去防止“惰性”及其“负面惯性”的发生,并善于使用“激励”这一攻克“惰性”,弘扬“正面惯性”的最为有效的武器。
2.1实行分配激励机制
先进的分配激励机制,是调动和持续调动员工积极性的动力,它可由以下两个构件组成。(1)建立与高效率相当的、有社会吸引力的、稳定的工资福利保障机制,增强交通企业在社会上对人才的凝聚力。
(2)强调功效挂钩的激励机制,用好奖惩杠杆,把企业年度目标、月度目标等阶段性目标与对员工的激励机制挂钩,推行“大效大奖、小效小奖、负效负奖”的奖励制度。
2.2推行精神激励机制
在市场竞争日益激烈的今天,企业领导通常已深谙“得才者昌、失才者亡”秘诀,但是,要“得才”,除了建立较为优厚的工资福利待遇外,交通企业所树立的经营形象,是其不可忽略的关键因素。
(1)确立企业短期发展目标和描绘企业中长期发展蓝图,经常地灌输企业员工与企业共兴、共荣的思想,激发员工主人翁意识和为企业的发展而拼搏的奉献意识。
(2)建立企业员工“星级制”与干部“晋升制”的组合机制,使“能人”因有机会晋升而更加拼搏,使“好人”(未必具备领导素质,但爱岗尽责的员工)因有机会晋级(星级)而更加投入。形成交通企业内部既给“能人”带来希望,又给“好人”带来曙光的小气候。
(3)完善命名企业功臣和总经理嘉奖令机制。交通企业按年度命名企业功臣,不定期地对特殊奉献的员工颁发总经理嘉奖令,使企业优秀员工的事迹和精神在嘉奖过程中得以弘扬光大,形成良好的企业内部立功竞争机制。
(4)推行“员工守则”和“作业计划”日训制。在交通企业中,拟定合乎企业实际的“员工守则”,养成工作有计划的良习,并推行班前“日训制”,让每个员工时刻牢记如何才算是一个合格的企业员工,如何为完成公司计划努力做好当日工作。
2.3用活目标激励机制
确立正确的经营目标,是交通企业在激烈的市场竞争中求得生存发展的奋斗方向。而实施企业的目标,应以其总目标为基础,拟定便于操作“看得见、摸得着”的分目标和阶段目标。
(1)阶段目标激励考核。根据年度计划,确立阶段(如年度、月度)工作目标,每阶段按实施部门和个人进行目标考核。可推行“某阶段完成计划和下阶段工作计划”汇报、申报制,由相关部门配合人力资源部门进行复合、考核,提出奖惩意见。
(2)重点工作目标激励考核。根据阶段工作重心,不定时的调整和布置阶段重点目标,提出实施时间要求,根据完成时间进度及完成质量,由人力资源部门会同相关部门提出奖惩意见。
(3)与罢免相结合的考核。为防止企业遭受重大经济损失,企业在阶段考核中,可以及时洞察被考核对象的能力及业绩,对不胜任者做出罢免决策,避免损失。
3健全制度
交通企业人力资源的开发和管理是一个系统,涉及到对员工的引进与辞退、使用与培养、约束与激励等诸多方面,为此,建立和健全相应的制度,以规矩定方圆,是交通企业人力资源工作不可或缺的重要环节,目前主要可建立并完善如下制度。
(1)双向选择的人才流动制度。即在劳动法的规范下,交通企业员工通过劳动合同,依法进行流动,充分体现员工择业和企业用人的自。
(2)按岗位要求确定的岗位责任制。交通企业要按照各类职务和岗位的标准,把适合的人选用在恰当的岗位上,使人尽其才,才尽其用。
(3)高薪高效的企业工资和效益、效率优先的奖金发放制。真正把员工劳动成果与其业绩挂钩,使优者优薪、优者高奖、庸者低薪、庸者无奖。
国外学者对企业人才流失问题从不同层面、不同角度进行了大量的研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。从己有的研究成果来看，基本上可以分为从社会宏观和个人微观两方面的研究。
社会宏观方面的研究认为，适当的人才流动对于社会经济发展是有利的。美国的著名心理学家勒温（Lewin）认为，一个人所取得的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与他所处的环境有密切的关系。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况、获得成果的情况有关，同时提出适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。库克从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。
微观方面的研究主要从人才流动的个人决定因素和个人决策过程两个方面着手分析。对个人决策过程的分析中，普莱斯（ Priee, 1977）认为对工作的满足程度和换工作的机会是决定雇员流出的中间变量。同时普莱斯认为决定雇员流出的主因素分析素包括：工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化程度。莫布雷（Mobley, 2007）认为雇员流出是一个选择过程。雇员对工作的不满足会导致出现辞职的想法，并会发生对这种想法和行为的评价，以及对其他可供选择的方案的衡量，进而产生辞职意图并最终导致雇员流出。莫布雷认为辞职打算主要由四个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。雷蒙德。A.诺伊等（2001）将工作满意度用于研究自愿流动员工的工作撤出过程，指出当人才对工作满意度达不到一定程度时，会采取工作撤出战略，即不满意的员工为了避开工作环境而采取的一系列行为。工作撤出行为包括三类行为模型：行为改变、身体上的工作撤出、心理上的工作撤出。
发达国家人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，己形成了较为完善的体系，企业已深受其益。主要表现在：
（1）观念上，国外跨国公司的人力资源管理已从辅、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
（2）导向上，如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。
（3）思路上，目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高；看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。
（4）手段上，自上世纪末以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的曰趋明显，也衍生出了像股票期权。利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。
（5）领域上，传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”—己成为国外知名企业的共识。
（6）管理人员能力上，人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。
2.国内研究
人才的流动是社会分工的必然要求，是生产关系适应生产力的必然结果。随着我国市场经济体制的建立和不断完善以及户籍管制的放松，人才流动现象广泛扩展，人才流动率的不断上升，理论界在继续学习借鉴国外己有人才流失研究的成果之外，针对我国企业人才流失问题从各个方面进行了大量的深入研究。对不同性质的企业，不同岗位，不同地域的人才流失原因都进行了深刻的分析。
从社会发展角度，王华敏，陈渝华（2003）从人才流动的主体和客体两方面研究了人才流动的必然性。他们认为，从客观方面来看，人才流动是历史发展的必然，是建立完善的社会主义市场经济的必然选择，是未来知识经济社会发展的必然趋势；从主观方面来看，人才流动是个人成长和发展的必然要求，是人才自我实现的必然选择。张秀艳，徐立本（2003）从制度角度研究了人才流动，认为人才流动源于经济的快速发展和经济格局的演变，同时制度性因素也起着重要作用。南京大学商学院赵晤明等人认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，因此对人力资源需求必然是不平衡的。
从微观方面，晏向华、黄时斌（2008）认为常见的离职原因有：想尝试新工作、对薪水不满意、公司没有提供成长学习环境、与当初所期望的工作不合、追求升迁机会、对公司看法与上级不一致、工作单调、职业倦怠、公司福利不佳、与公司理念不合。孟凌 （2009）认为人才流动的因素包括：在组织中受重视的程度、企业是否能提供良好的工作机会和实现自身价值的环境、竞争机制是否公平、薪酬福利制度、领导者的管理水平、对组织外其他企业的预期。
近年来，人才资源全球化流动的速度加快，企业间的人才争夺战一浪高过一浪，面对竞争残酷的人才市场，专家和企业提出从以下几方面应对。
（l）人才流动“环生效应”
人才流动“环生效应”,是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时，就会产生人才流动的递增叠加效应；而当人才流动出现恶性循环时，就会出现人才流动的递减损失效应。海尔公司创出了人才资源“环生效应”叠加的做法，提出人才是“第一产品”的思想，面向全球争夺人才，解决人才流失难题。
（2）企业“人才溢漏”
企业“人才溢漏”,即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来，我国企业“人才溢漏”相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业“溢漏”出去，开办了一家同类型工厂，生产与原企业相同的产品，进入原企业商业渠道销售，形成了与原企业的不公平竞争，结果使这家国有企业受到了重创。
（3）挖掘人才“流出资源”
对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。南方一家企业认识到，人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企业与所有员工的“永久关系”,让人才流出后仍成为企业的永久财富。
（4）重视“高价人才”现象
随着人才与知识作用的显现，“高价人才”现象已成为企业有偿使用人才资源与防止人才流失的重要方面。
（5）盘活人才“存量资源”
企业人才流失一个不可忽视的原因，就是人才资源的闲置和浪费。对此，迫切需要管理创新，加快盘活人才“存量资源”,提高人才资源效益。据报载，上海现有140万各类专业人才，仍存在着人才资源闲置与浪费现象。降低人才“流动风险”,法制规范人才流动行为，防止人才流失与人才管理创新，更要加强法制规范。要树立强烈的法制意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化和法制化的方式开展人才竞争。
3.本文观点
论文摘要：分析了我国当前竞技体育人才资源流动的形式和特征。认为合理流动是实现竞技体育人才资源优化配置的前提条件。我国目前的竞技体育人才资源的流动还受到诸多因素的制约，竞技体育人才资源在地域、项目等的分布存在极大的不均衡。只有促进竞技体育人才资源的合理流动才能改善我国竞技体育人才资源的合理配置、优化整合。提出了我国新时期应建立“三位一体”的竞技体育流动模式，应建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系和法制体系等建议。
论文关键词：体育社会学；竞技体育；人才资源流动
竞技体育人才资源是指一个国家或地区在竞技体育系统内接受过竞技体育专业培养教育或受过专门竞技体育训练和培养的能够推动竞技体育发展的体育专业人员的总称，包括竞技体育运动员、竞技体育教练员、竞技体育裁判员、竞技体育科研人员、竞技体育管理人员等。
当前伴随着我国竞技体育市场化不断的发展，体育人才资源流动范围加大，速度加快，流动中的经济因素不断增加，如何有效地利用和开发体育人才资源，使体育人才资源利用最大化，有效地降低投资成本和使用成本，使成本投入和竞技体育成绩的产出合理化，促进竞技体育的区域协调发展、竞技体育的可持续性发展，成为亟待解决的问题。
1我国竞技体育人才资源流动的主要形式
目前被普遍接受和公认的流动形式主要有租借、互换、一次性买断(也指俱乐部的转会)、正常的人事调动、共同培养、协议交流、签约代培和自主择业等8种形式。另外，还可按照人才流动人数分为单兵、集体流动；按流动跨度分省内、省际间，国内、国际间流动；按流动效果分合理、不合理流动；按流动方向分平行、交叉流动，横向、纵向流动，顺向、逆向流动；按流动性质分强迫、自由流动，在编、动编流动，专业向业余、业余向专业流动等形式。
2我国竞技体育人才资源流动的特征
2．1流动的方向呈现双向互动性
竞技体育需要大量的资金投入作为保障，在经济落后地区，由于资金的限制和短缺，竞技体育人才资源自然向着能提供良好发展条件的发达地区流动。这导致我国早期竞技体育人才资源的流动呈现单向流动的特征，即由西部内陆流向东部沿海、由农村流向城市、由经济不发达地区流向经济发达地区、由非优势项目地区流向优势项目地区。但是随着市场经济的引入、体育人才资源的丰富、质量的提高及人事制度的改革，特别是随着西部大开发战略的实施，使竞技体育人才资源呈现了反向回流，即向多极化互动流动的特点。
2．2流动的周期逐渐缩短
由于竞技体育具有“功利性”和“时效性”的特点。有发展前景的人才流出时，培养单位肯定不会永久放掉，而对于没有长远发展潜力的人才，接收单位也不愿背上沉重的包袱，双重原因决定了竞技体育人才流动势必加快。另外，随着“能上能下，能进能出”的聘任制的普及，使竞技体育人才流动的周期逐渐缩短，速度也越来越快。
2．3流动的范围不断增大 2．4流动过程朝着计划和市场双重调节发展
目前我国竞技体育人才资源的流动受到市场经济体制、计划经济体制的影响。竞技体育人才流出和人才引进首先要通过人才所在单位的同意，受指令的指使。此外，人才资源个体还受一些制度性因素的影响，如户籍、档案等。如果没有人才管理单位的同意，这些人才有相当一部分不能流动。但接到流出和引进人才的计划后，整个人才的流出和引进又要靠市场来完成交易。由于计划和市场双重调节的作用，相同的人才针对不同的买卖对象成交的条件和金额往往差异很大。行政的作用可以使交易的金额上下波动较大；关系户之间可以影响最终的成交对象，市场运作只是在一定程度和范围内存在。
3我国竞技体育人才资源流动的作用
3．1协调竞技体育人才资源流动性与稳定性的关系
党的十七大提出了新时期的科学发展观——坚持以人为本，维护人民在建设社会主义事业的主体地位，走又好又快的可持续发展道路。同样竞技体育事业的发展也要坚持科学发展观，走可持续发展道路。竞技体育人才资源必须在客观经济规律和竞争机制的共同作用下，根据市场的供求关系合理配置。政府管理部门应该从人才个体的需求出发，辨证地看待竞技体育人才资源的流动问题，正确处理好竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系。那种人为的促进、抑制人才流动，或者一味强调人才的流动性，而忽视人才稳定性的做法都不可取。竞技体育人才资源的稳定和流动是辩证统一的，稳中求动、动中求稳，才能达到流动促稳定、流动促发展的目的。只有协调竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系，才能发挥竞技体育人才的主体地位，实现竞技体育的可持续发展。
3．2实现竞技体育人才资源的合理配置与充分利用
竞技体育人才资源的合理流动，可以实现竞技体育人才资源的合理配置和充分利用，使有限的竞技体育人才资源效益达到最大化，促进竞技体育更加均衡的发展。避免了强者越强、弱者越弱的局面，对区间格局的改变、实力的平衡起到积极的作用。此外，由竞技体育人才流动产生的竞争，可以充分调动人才自身的能动性，发挥人才自身的潜力。例如我们所熟悉的NBA，正因为其自身有一套科学的聘用、选秀制度，才保证他们的球队能在全世界范围内进行挑选顶尖球员，能把这些球员合理地分配(流动)到每支队伍，使所有NBA的参赛队实力相当，比赛也始终具有激烈性、精彩性和观赏性，实现了人才资源的合理配置、实现效益的最大化。
3．3规范和繁荣竞技体育人才市场
目前由于一些领导和决策层存在急功近利的思想，错误地理解了“奥运战略”，一切以拿牌为中心，只注重对顶尖人才的培养，忽视了对次级、发展性和后备人才的培养。更有甚者为了出成绩，常常“拔苗助长”和“竭泽而渔”，高淘汰率、文化学习的荒废、就业的艰难等等问题一直存在，并且往往由于某一个环节的失误给竞技体育人才造成终生伤害例。合理的竞技体育人才资源的流动可以避免这种对竞技体育人才资源利用的盲目性，逐步培育各级人才市场，完善各级竞技体育人才的竞赛、训练、选拔制度，逐步规范和繁荣竞技体育人才市场体系，使得竞技体育人才科学、合理流动。
3．4增进竞技体育人才资源的相互交流与取长补短
当前跨国界、跨地区的竞技体育人才资源的流动已经是十分普遍的现象，实践有力地证明了竞技体育人才的流动可以迅速优化本国、本地区的竞技体育人才结构；增进了人才之间的相互交流与取长补短；促进了运动技术水平的迅速提高，这也已成为许多世界体育强国的成功经验。
3．5加速我国文化的全面交融
党的十七大提出在新时期要构建社会主义和谐社会，建设全社会的和谐文化。这既是全体人民的迫切期盼，也是中国改革开放、经济发展、社会进步到一定历史阶段面临的紧迫任务。通过竞技体育人才的流动，建立起一套稳定的人才流动制度体系和竞赛表演体系，可以充分地发挥竞技体育人才的明星效应和社会功能，起到为我国文化的交融牵线搭桥、互通有无、消除隔阂、满足不同人群的需求，使体育作为一种特殊的文化在人民群众中植根发展，促进和谐社会的构建，加速了我国文化的全面交融。"
4我国竞技体育人才资源的发展对策
4．1建立“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式
应该汲取我国传统型“举国体制”和西方自治型体育体制的精华部分，逐渐减小政府在竞技体育人才资源流动中的行政色彩，不排斥社会和市场的作用，变政府的主导作用为宏观调控，其职责逐渐转变为制定竞技体育人才资源流动机制的长期规划、战略、目标；规范人才市场运行的政策、法规、制度；监督人才流动的政策、法规、制度的执行情况；处罚人才市场主体的违规行为。逐步加强社会团体、企业和个人在竞技体育人才流动中的作用，充分发挥市场在人才流动中的基础性作用，最终建立国家宏观指导与调控、社会自治、市场自主的“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式。
4．2积极倡导社会各方面、多渠道的力量介入
在计划经济体制向市场经济体制的转轨过程中，我国原有的竞技体育后备人才培养体系受到了强烈冲击，三级训练网中的中间和低层竞技体育后备人才开始缩小。从目前的实际情况看，仅靠计划经济体制下的专业竞技体制培养后备人才的道路已经越走越窄。随着体育社会化进程的进一步推进和我国国民经济实力的增强，社会各方力量如社会团体、企业、学校和个人已有实力、有愿望参与竞技体育人才资源的培养。因此，要积极转变观念，充分利用这部分社会资源。社会力量在新型流动模式中，以人员、经费的投入而采取的有偿训练、有偿培养、有偿输送为切人点。其形式有：合作制、股份制、个体或私营形式办俱乐部、单项学校、学习班。值得注意的是，随着利益主体的多元化，在社会力量介入过程中，体育行政部门应注意通过目标导向和政策杠杆，使社会力量和体育部门在竞技体育人才资源流动配置中的目标协调一致。
4．3促进竞技人才资源的合理流动，完善人才市场
政府部门要切实搞好竞技体育人才流动的宏观控制和微观调节，健全人才流动的管理机制，严格执行各项有关规定，要向着有出有进、来去自由、吸收人才的方向发展。引进市场机制，建立体育人才市场，建立全国统一的人才市场体系，加强人才市场中介机构、社会保障体系和教练员培养体系的建设。在完善运动员进入、培养、退出机制的同时，国家给予一定的经济补偿，鼓励退役运动员自谋职业，逐步通过转业培训、生产自救、职业介绍等手段为竞技体育人才重新就业创造条件的一系列制度和通过人才市场来解决安置退役运动员的问题”。
4．4加强人才市场环境建设，开发网上人才市场
完善竞技体育人才市场，市场环境建设尤为重要。逐步树立起重视人才、尊重人才、用好人才的观念，只有这样，才能真正做好竞技体育人才的流动工作，达到人才资源的合理配置。20世纪随着科技迅猛的发展，网络已经遍及各行各业。在各运动项目管理中心以及各省(市)都已陆续建立了网站。全国各种赛事几乎都实行了运动员注册制，这些都给网上竞技体育人才市场的建立提供了便利条件。因此，下一步应建立网上人才数据库，尽快从政策、法规、机制方面完善网上人才市场的相关条件，开发网上竞技体育人才市场。
4．5打破竞技体育人才流动壁垒
目前，由于受到地域性、单位性、政策性的人才保护、限制，竞技体育人才资源的跨区域、跨单位流动受阻。又由于社会转型期政策、环境的不稳定、不健全，运作不规范、管理不到位，围绕竞技体育人才流动产生了较多的矛盾和纠纷，有的矛盾还比较尖锐，影响了一些地方队伍的稳定和发展竞技体育的积极性”，进而影响了竞技体育人才资源的进一步优化组合和共享。体育行政部门应在完善竞技体育人才注册管理基础上，建立区域间，尤其是人才匮乏和人才丰富地区间的竞技体育人才资源定期服务和定期流动轮换制度。制定倾斜性制度，如提供上大学的机会、提高工资及福利待遇、专业职务评聘制度。建立利益引导机制，如建立竞技体育人才区域间的共同培养，协议计分制度等等，鼓励竞技体育人才资源的跨区域流动。
4．6建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系
当前我国的竞技体育人才资源流动不畅及“人才”不愿脱离原“单位”与我国社会保障建设滞后、“人才”安全感较低有着很大的关系。只有建立健全竞技体育人才的社会保障体系，为他们的分流和流动解决后顾之忧，竞技体育人才对“单位”的依赖性才能消除，他们才能在全社会的范围内自由流动，市场才能成为人才流动的基础力量。社会保障体系包括社会保险、就业安置、伤残保险、社会福利和优抚等。
进入新的历史时期，特别是随着我国医疗体制改革的深入，医院所面临的外部环境已经发生了明显的变化。最为显著的特点就是市场竞争的加剧，医院必须依靠其更强的医疗技术与服务水平获得患者的信任，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。而这一切，都有赖于医院的人力资源管理带来的吸引人才、培养人才和留住人才。而事实上，我国大多数医院的人力资源管理还停留在人事管理阶段，缺乏为医院长期可持续发展积聚人才的能力。因此，必须深化医院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理体制，为医院实现可持续发展奠定基础。
一、当前医院人事管理制度存在的问题
第一，人才流动陷入僵化。
人才流动体制是医院实现优胜劣汰，建立一支医疗技术能力强、服务水平高，进而实现竞争力提升的重要基础。但在传统的医院人事管理中，人才流动基本陷入僵化。一方面，医院与员工的聘用体系不完善。在事业单位管理制度中，医院与员工的关系比较固定，难以实现人才进与出的正常流动，好的进不来，差的出不去。很多医院都面临着工作绩效差的员工淘汰不出去的困局，不能空出位置来，自然也就难以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比较僵化，对于技术突出的人才，不能为其提供与之相匹配的待遇，导致优秀人才的流失，严重影响医院的竞争力。
第二，人才成长环境不佳。
医院人才成长环境不好表现在两个方面，一方面，专业技术资格职称的晋升上存在误区。长期以来，医院坚持的是重论文轻实践路线，过于看重医务人员发表的论文数量，并没有将其与实际工作绩效进行紧密相连，一些员工出现理论水平高，实际绩效差，没有起到很好的导向作用。另一方面，人才成长缺乏长期的职业规划。一些员工为了评职称而开展某项研究，一旦论文通过，职称评完就放弃课题研究，缺乏持续性。有学术水平却无专业水平的情况大有存在，长此以往，医院的学科发展将受到严重影响，人才队伍成长不起来，最终也将使医院的医院服务水平受到影响。
第三，人才培养不力。
长期以来，我们的医院缺乏专业的人才培养体系。一方面，忽视对管理人员的培养。市场经济体制下，医院面临越来越激烈的市场竞争，拥有专业管理人员是医院应对竞争的重要凭仗。现在很多医院的管理人员并非专业出身，从医疗岗位转岗而来的人员也缺乏相应的管理知识培训，这严重阻碍了医院管理水平的提升。另一方面，忽视对普通员工的培训，很多医院只重视那些学科带头人、科室负责人的外出培训与学历教育，对于占多数的普通员工却缺乏相应的培训，导致医院员工整体素质不高。
二、加强医院人事制度改革的对策
第一，转变思想提高认识。
医院管理者必须深刻地认识到成为市场主体，独立应对市场竞争是医院发展的现实，而通过有效地人力资源管理手段实现医疗技术水平与服务水平的提升，是医院赢得市场竞争的基础。因此，一方面，要认识到人力资源管理的重要性，借助现代企业人力资源管理成功经验，建立和完善人力资源管理制度体系，以推动医院人事制度改革，为医院发展奠定基础。另一方面，要提高对人才的重视，只有拥有高素质的管理人才与员工队伍，医院才能从容应对激烈的市场竞争。
第二，建立现代人力资源管理体系。
现代人力资源管理在广大企业得到了十分成功的应用，也成为企业发展的重要助力。在日益重视人才的新时期，医院必须建立现代人力资源管理体系。一方面，要建立以聘任制为核心的人才引进制度，通过聘任制，淘汰无法跟上医院发展的人员，为医院引进水平更高的人才腾出空间。另一方面，要营造尊重人才的整体氛围。人才是医院发展的保障，从管理者的人文关怀，到实际待遇，各个方面都要体现出对人才的尊重，只有这样，才能培养一支既有水平，又对医院具有较高忠诚度的人才队伍。
第三，重视员工培训。
在市场经济体制下，医院赢得市场竞争，不再是有多少先进仪器，有多么雄壮的大楼，而是是否拥有一支技术能力强、服务水平高、忠诚度高的员工队伍。重视员工培训，一方面，要鼓励员工参加社会上的学历教育、专业培训等，对于那些有利于医院实力提升的培训项目，可以从资金、待遇等方面进行匹配，激发员工学习积极性。另一方面，要结合医院发展规划，有目的、有计划地开展员工培训。打造一支管理人员与普通员工并重的人才队伍。
三、结束语
