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1.选人用人机制不完善
目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。
2.考核评价机制流于形式
考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。
3.竞争激励机制不完善
以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。
二、构建协同创新的高校人事人才管理机制
构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。
1.强化以人为本的管理理念
高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。
2、建立开放灵活的岗位选聘制度
严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。
3.完善科学合理的评价考核机制
目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。
4.建立有效的激励机制
构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。
5.营造开放大气的创新氛围
学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。
6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式
高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。
三、总结
国内员工是国际化经营单位中直接从事国际化经营业务，及主要从事相关管理、技术、协调、服务等工作的国内人员，他们在国际化经营过程中起到了决策、组织协调、技术及后勤支持等作用；外派员工，即依据中国法律建立劳动关系并派驻海外工作的人员，比如，国际化经营单位派出从事海外项目建设部门主管以及主要技术人员，他们是海外经营中的领军人物和核心人员，是海外市场的国际化经营的主力和中坚力量；国际员工，即面向全球招聘，在全球或一定地区范围内跨国使用的人员，他们既不是来自公司总部所在国，也不是来自东道国所在地，通常具有丰富的国际化工作经历，专业技能或管理技能较高，能够掌握多国语言，是特殊技术、技能和才能的提供者，多数担任中高层管理者或者核心技术人员；当地员工，即海外机构在当地依据所在国家（地区）法律建立劳动关系、具有派驻国国籍的员工，他们是国际化经营的主体，在国际化用工中占有较大的比例，目前多担任中层和基层职位，以基层为主，随着国际化程度的不断加快，人才资源将进一步本土化，当地员工将会承担起更多的责任，担任较高的职位。
2以胜任能力标准为基础的人才管理体系
2.1基本架构
胜任能力标准是该体系的核心所在，根据不同国际化人才类型，共有三类，分别为领导胜任力模型、专业序列胜任力模型和全员核心胜任力模型。人力资源管理各模块全部覆盖包含，围绕该核心形成闭环，有序开展，环环相扣，分别有人力资源计划、招聘、绩效管理、薪资、职业发展、培训、领导能力培养、接班人计划等，各个模块依据胜任能力标准而建立。
2.2主要特点
一是一体化。胜任能力标准作为基础和核心贯穿于人力资源管理各个模块，并有机联系各个模块，使人才管理体系构成一个全面有效的整体。胜任能力标准是各模块制定政策与措施的标准及依据，其使各模块有序结合在一起，并且成为各模块的行动指南与标尺。二是系统性。该体系与一般的管理体系相比，覆盖了人力资源管理各模块，国际化人才刚进入企业时就纳入该体系之中，直到员工进入新一层级的培养规划体系，形成一个有序高效的人才管理培养体系。系统性使得管理者培养后备领导及关键岗位人才时更能从整体出发、全盘考虑。三是深入化。胜任能力标准反映的是国际化员工在冰山以下的能力素质要求，是难以被测评衡量的那一部分，更具有深入性。国际化人才管理体系整体都是基于此标准而建立，因而也具有较高的深入性，更能揭示和反映国际化人才管理的客观实际需求，具有更高的有效性。
3构建国际化人才管理体系的意义
构建以能力为基础的培养管理体系，对推进国际化人才队伍建设具有重要意义，也是实现建设世界一流人才队伍目标的必经之路。一方面，以能力为基础的培养管理体系是实现中国石化国际化人才发展战略的重要基石。根据集团公司国际化业务进程要求，以及国内外国际化人才的形势，当前的迫切任务是建设一支与国际化业务发展相适应的、数量充足、结构合理、素质优良的国际化人才队伍。为使中国石化在国际市场的竞争中获得持续竞争优势，无论是基于企业战略目标的人才队伍建设还是以获得企业核心竞争资源的战略性人力资源管理，都要依托于对员工的能力管理和组织的行为管理来确保实现。因此，构建以能力为基础的人力资源管理体系是实现中国石化人力资源管理战略的奠基石。另一方面，以能力为基础的培养管理体系是解决目前中国石化国际化人才队伍管理中存在问题的有利武器。从总体上看，中国石化国际化人才目前总量不足，国内岗位员工难以在短期内达到海外选人标准和上岗要求，在岗的国际化人才不能实现更为灵活的人才流动和高效匹配，外籍员工不同程度地存在知识技能欠缺的问题，一定程度上延缓了“用工本土化”的推进。通过构建国际化人才胜任能力标准，可以明确国际化人才的标准，使人才评价更加科学全面，使高潜能、高绩效员工和普通绩效员工区分开来。在人才评价方面，除了关注显性因素如知识、技能外，还关注影响个人绩效最核心的因素，即隐性因素，可以对人才能力作出更为深入和全面的判定。依据胜任能力标准所选拔的人才能够更好地胜任岗位，因此能避免选出来的人不能用的情况发生。同时，通过测评找出国际化人才存在的素质短板，进而予以培养，能够提高国际化人才培训培养的针对性与实效性。在绩效管理方面，通过对影响国际化人才绩效的素质能力进行考核，分析判断影响绩效的具体原因，帮助改善不良绩效。胜任能力标准的建立加深了国际化人才对各个岗位的理解，有助于各类员工根据自身特点来实现职业规划和发展，有利于增强国际化人才对企业的认同度和忠诚度，降低离职率。
4建设中国石化国际化人才管理体系的思路
胜任能力标准是人力资源管理体系的基础和核心，为人力资源管理各职能模块提供了依据和标准。体现中国石化战略要求与特色的胜任能力标准能反映中国石化对国际化人才的要求，是人力资源管理模块的出发点和立足点，其他各个模块要紧紧围绕胜任能力标准开展相应的工作。
4.1建设胜任能力标准应遵循的原则
针对中国石化国际化人才现状和人才发展的战略目标，结合国内外的成功经验，中国石化国际化人才胜任能力标准的构建应遵循以下原则：一是采用核心素质、通用素质与专业素质相结合的全能力构建模式。通用素质回答了国际化人才所需具备的与中国石化的企业文化及核心价值观相匹配的素质，具备通用素质的国际化人才能更快适应国际化环境，并在复杂环境下维护和忠诚于中国石化。同时要强调能在国际化经营业务岗位上取得优秀绩效、做出更大贡献的关键能力和核心素质，突出经营管理的专业性和业务专长。二是肯定绩优人才的标准，关注企业战略目标。为构建中国石化国际化人才的胜任能力标准，需要从绩优人才入手，研究提炼他们身上所具有的素质和特质。另一方面，胜任能力标准的构建并非一劳永逸，要关注企业战略目标对员工能力的要求。随着企业经营规模扩大、管理能力的提升，员工能力素质会向更高层级提升，竞争环境变化也会引起能力素质要素的扩展或调整。三是突出中国石化特色要求，兼顾国际标杆企业典型做法。先进的国际化标杆企业对人才能力的要求也是构建胜任能力标准的重要参照，但是任何一个企业的发展模式都不会完全相同，必然受到本企业母国文化、队伍特点、发展历程以及发展目标的影响。中国石化国际化人才队伍胜任能力标准，一方面反映国际化经营目标对人才提出的要求，更重要的是也将鲜明地体现出中国石化特色。四是既能体现岗位要求，也要体现出职位层次差别。由于不同岗位工作性质差别，对同一能力的要求不一样，胜任能力标准应体现岗位差异。另一方面，随着管理层级的提升，各项能力等级一般也会相应提高，表现出更高的绩效标准。为了便于胜任能力标准在人才队伍建设中的操作和使用，在构建胜任能力标准时，需要用典型行为清晰界定出能力要求的等级。
4.2推进人才管理体系建设的路径
构建和实施以能力为基础的培养管理体系，并使体系中的各项制度有效发挥协同作用，需要企业管理达到相应水平。中国石化目前已初步构建了胜任能力标准，在此基础上，进一步细化岗位和层级标准，开展岗位评估和人岗匹配，逐步完善以能力为基础的人力资源管理体系的建设。结合人才队伍建设的分阶段目标，以能力为基础的人力资源管理体系建设相应分为三个阶段推进。
第一阶段——基础建设：搭建胜任能力标准建设的基础，完成胜任能力标准的构建。完成职位分析、职位评估和构建能力素质模型等基础工作。由于国际化人才的岗位遍布世界多个国家，各国情况不一，因此需要系统地梳理国际化人才队伍中各个岗位的职责界限，评价各个岗位的相对价值，并基于当前的国际化业务发展状况拟出各岗位对员工能力素质的要求，并初步判断队伍人岗匹配现状。从基础到复杂，分步实施：第一步，研究职位分析、国际职位评估和胜任能力标准的构建；第二步，开展国际职位分析、职位评估工作；第三步，构建中国石化国际化人才的胜任能力标准。
第二阶段——推广应用：推动岗位胜任能力标准在人力资源管理体系中的全面应用，初步构建以能力为基础的人力资源管理体系。此阶段的特点是以能力素质模型为基础，将人力资源管理各功能模块有机整合，初步形成以能力为基础的人力资源管理体系。构建基于能力的人才选拔和配置，全面推行人岗匹配，通过定期有步骤的人才测评和匹配工作，人才匹配率达到90%以上。基于胜任能力标准，畅通四类国际化人才的职业通道，完善国际化人才的职业发展。搭建基于胜任能力标准的人才培训培养平台，对比能力素质短板，有针对性地提升。实现基于能力的全球人才规划，重视能力对国际化业务发展的重要支撑作用。
高校人才培养质量落后于社会产业实践发展需求是全世界面临的问题。为了应对全球经济一体化形势下产业发展对工程创新型人才的需求，从2000年开始以美国麻省理工学院为首的大学和研究机构展开了工程教育模式的研究和改革。经过4年的研究和实践，2004年由美国麻省理工学院、瑞典皇家工学院、瑞典查尔摩斯工业大学和瑞典林雪平大学4所大学共同创立了CDIO工程教育模式。CDIO代表构思（conceive）、设计（design）、实现（implement）和运作（operate），是“做中学”和“基于项目的教育和学习”（projectbasededucationandlearning）的集中概括和抽象表达，其核心理念是要以工程项目（包括产品、生产流程和系统）从研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[2-3]。CDIO模式经历了近十多年的推广和实践，在消除高校的理论教学和产业实践需求的不平衡方面取得了显著的成效，广受学生的青睐和产业界的高度评价。CDIO的理念不仅继承和发展了欧美20多年来的工程教育大改革的理念，更重要的是直接参照工业界的需求提出了系统的能力培养、全面的实施指导(包括培养计划、教学方法、师资、学生考核和学习环境)以及实施过程和结果检验的12条标准，具有可操作性。CDIO模式提出的能力培养体系包括4个层面：技能知识与推理，个人专业能力与素养，团队协作与沟通技巧，社会企业环境下的构思、设计、实现和运作，具体见表1[4]。在CDIO能力培养大纲体系中，个人专业能力与素养是一个成熟工程师必备的核心素质；现代工程系统越来越多地依赖多学科交叉背景知识的支撑，因此，学生必须掌握适当的技术知识以及具有严谨的问题推理能力；为了能够在以团队合作为基础的环境中工作，学生必须掌握必要的人际交往技巧，具备良好的沟通能力；为了能够真正做到创建产品/系统，学生还必须具备在社会和企业层面进行构思、设计、实现和运作产品/系统的能力。CDIO的核心理念、能力培养大纲体系与本科应用型人才培养的目标非常吻合。许多高校的实践表明，CDIO模式有助于解决学生的知识与能力、通才与专才的教育方面的问题，值得我们在信息管理的人才培养模式改革中借鉴。
2基于CDIO理念的信管人才培养模式
2.1人才培养目标定位
结合信管专业的毕业生从业领域及其特点，我们可将基于CDIO理念的信管专业培养目标定义如下：信管专业是培养具备信息系统分析技术及与工程管理相关的管理、经济、法律等基本知识和推理能力，具有系统和创造性思维能力、良好人生观和职业道德，善于推理和在实践中分析、解决信息化问题，善于人际交往与团队协作、交流，具备以构思、设计、实现和运作系统思维方式从事信息化建设全过程管理的应用创新型人才。
2.2课程体系设计
信管专业的专业核心课程涉及3大类，分别为经济类（宏观经济学、微观经济学、会计学等）、管理类（管理学原理、生产管理与运作、管理运筹学、项目管理等）和信息技术类（数据结构、操作系统、数据库原理、网络编程、计算机网络、信息系统分析与设计等）。管理与经济学的知识是本专业需具备的基础，信息类课程是学生获取实际技能的核心，具有很强的实践性。如何合理地安排上述课程的开设顺序、课程之间的衔接、课程内容的设计、实践环节设计等，均会直接影响到该专业的教学质量和人才培养的质量。基于CDIO理念进行课程体系设计，就是要采用一体化课程计划的设计思想[5]。所谓一体化课程计划就是与工程学科基础相结合，培养个人人际交往能力以及产品、过程和系统建造能力的系统性方法。该方法的要旨是要正确处理好课程功能定位与课程体系架构之间的关系，落实职场需求与学科所要求的能力、态度、目标等，科学地设计反映职场典型工作和任务的综合性研究项目，构建集知识获得和能力培养于一体的课程体系。具体的构建策略如下：1）建立面向信息系统建构能力的课程体系。信息系统的建构能力是指对信息系统的规划、需求分析、设计、实施和维护、项目管理等方面的能力。为了培养学生的这些能力，我们可以采用项目驱动和能力递进的方法，引导学生自主学习。在课程体系的设计上，我们通过项目设计和实施将整个课程体系有机、系统地结合起来，依据信管专业应用型人才能力培养的标准，以项目为导引，将学生能力培养落实到学生所参与项目的全过程，按照培养环节的分级项目，依据目标集合，最终落实到课程单元。2）以能力本位为导向整合课程资源。课程体系给出了课程之间的关系及其学生培养的总体路径。课程内容是实现整个课程培养体系的重要支撑，其设计也是至关重要的。CDIO的理念之一是强调知识向能力转化的过程，其教学模式就是要通过真实化项目的教学，培养学生的系统思维能力、逻辑推理能力、解决问题能力、团队协作和交流沟通能力，以及在社会化环境下的系统构思、设计、实现和运作的能力。这就要求我们必须以培养学生能力为出发点来设计教学内容、方法和工程，评估教学效果。设计课程内容时要注意课程之间的关联，以系统的观念来整体优化教学内容，搭建“做中学”和“项目学习”的环境，使学生获得知识和实际的能力。3）整体规划项目的分级设计和实施。采用项目分级设计和实施策略，通过项目支持的逻辑主线，将工程教育模式贯彻于整个教学阶段，使学生得到逐步递进式的产品构思、设计、实现、运行的全过程系统性训练。项目一般可分为3级。（1）1级项目。1级项目要围绕整个核心课程和能力要求来设计，可让学生在毕业设计或专业实习中完成。学生选择一个企业具体的信息系统开发项目，由3~5人组成开发团队，共同完成系统的需求分析、系统设计和实施。这种实际的项目可使学生学会以探究方式获取知识，培养自身的协调、沟通、领导和创新能力，其整个过程体现CDIO。（2）2级项目。2级项目可以基于课程群来设计，即每个课程群应设置一个综合性的课程设计，使学生能把相关联的课程知识有机地结合起来综合应用。例如，结合离散数学、程序设计、数据结构3门课程设计一个综合性的项目，让学生体会3门课程知识点之间的联系并加以运用。（3）3级项目。3级项目可以基于单门核心课程来设计。每门核心课程设置一个专项课程设计，其目的是使学生能深入理解和掌握本专业核心知识内容，具备必备能力。以上所有的项目可用团队合作的形式来进行，学生应在项目进行的过程中学习和探索，综合应用知识，锻炼团队精神，学习工程项目组织、管理技能，使自己在CDIO全过程中不断地提高理论知识、个人素质和发展能力、协作能力、适应力与调控能力。
3教学资源体系的构建及教学模式改革
3.1教学资源体系的构建
（1）校内专业实验室。包括信息分析与设计实验室、ERP沙盘模拟实验室、计算机网络实验室、电子商务实验室等。（2）校外实习基地与产学研基地。企业提供真实的工作环境，让学生感受职场所需要的知识和实际能力，学生在企业实习可以强化对工程能力的培养。因此，我们要加强实习基地和产学研基地的建设，让学生到真实的环境中去“做中学”，获得现场知识和职业经验，加快理论知识向实际能力的转化。
3.2CDIO理念下的教学模式
1）教师要转变传统的教学观念。受以往传统教育思想的影响，教师往往将“教”放在第一位，忽略了学生的“学”。在课程的教学中，教师一般只重视学生对书本知识的掌握，不重视学生综合能力的提高。目前，许多教师是从学校到学校，缺乏深入社会、企业的工程实践经验，在给学生讲授具有实践性的课程时，容易出现理论讲授与解决实际问题脱节的现象。因此，在CDIO的人才培养模式下，教师要改变以往传统的教学理念，增强对CDIO理念的认识，提高CDIO能力。2）采用项目驱动或问题驱动的教学方法。CDIO模式强调项目在培养学生能力方面的作用，因此需要改变传统的填鸭式教学方法。在理论性强的课程教学中，可以采用问题驱动的形式引出知识，将学生置于主体地位，分析讨论问题，寻求问题解决方法，指导学生对所学知识进行整理、比较和归纳。在实践性较强的课程教学中，可以采用项目驱动的教学方法。例如，数据库原理课程可以拿一个实际数据库系统项目的开发为主线，来讲述开发一个数据库所需要的知识、工具和方法。这样可以将课本知识与实践应用紧密结合，让学生带着浓厚的兴趣参与到解决实际问题中，在求解的过程中学到知识；这也有利于从根本上改变学生的厌学情绪，培养学生的分析能力、解决问题能力，激发学生的创新精神。3）校企协作授课，建设“双师型”师资队伍。以项目为导向培养学生的实践能力是CDIO教育模式的核心，而良好的师资队伍是实施CDIO培养模式的重要保障。要尽快建设一支结构合理、具有较高教学水平和较强实践能力的优秀教师团队，以保障CDIO人才培养模式的顺利实施。有条件的课程可以由学校教师和企业工程师共同讲授，学校教师负责理论教学，企业工程师负责实践教学，二者优势互补，协同提高学生的实践能力。教师和学生可以共同参与企业实际项目，通过参与项目的开发，可以培养教师的实践能力，有利于“双师型”师资队伍的建设。学院鼓励教师去承担企业的信息化课题，以提高教师自身的实践动手能力。教师要多参加国际国内的教育、学术交流活动，以便开阔视野、丰富和更新知识、提高教学水平；吸取同行先进的教学理念和教学方法，以促进教学效果、提高科研能力。
4结语
[关键词]基层医院；人才管理；发展
[中图分类号]R197.3[文献标识码]B[文章编号]1673-7210（2008）10（b）-068－02
当前，医学事业正在向纵深发展，基层医院的人力资源管理尤为重要。为了有效地组织基层医院卫生人力主体，发挥各个成员的积极性、能动性和可激励性，人才开发及其管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互之间作用的契合点，将“人才”的发展与医院的发展有效地联系起来，是现代基层医院人才管理中最突出的标志之一。
1基层医院人才培养存在的问题
1.1自身人才与引进人才存在不平等，重视引进人才，轻视自身人才
基层医院为了解决学科带头人缺乏或为了加强学科力量，常常想到引进人才。从短期效益来看，优秀人才的引进确实给医院带来了一定的生机和活力；但从长远的发展看，不重视培养自身的后备人才，从根本上就挫伤了基层医院后备人员的积极性，学科很难适应现代医学的发展主体。
1.2优秀人才与全员素质的培养存在差异，重视优秀人才，轻视全员素质
基层医院往往对优秀人才的培养比较重视，由于经费等问题，对全员素质的提高往往停留在口头上，临床规范化的培训没有普遍开展，各专业技术人员的培训没有成熟方案，全员的积极性没有得到充分发挥，影响了医院工作的全面、整体发展。
1.3基本知识与创新思维能力的培养不平衡，重视知识和技能，轻视创新思维能力
尽管目前基层医院注重了知识的培训和技能的培训，更新知识，也一步一步向前推进、提高，这已经达到了普遍共识，但是在创新、创维方面的培训认识上，还有一定的差距，不能适应新形势下的医学发展，严重影响医院活跃的学术氛围和人才的迅速脱颖而出。
1.4人才的配置与人才的适用不到位，重视人才的配置，轻视人才的适用
基层医院力求人才类别的互补，以克服在实际工作中的思维单一模式或开展创新研究中的“近亲繁殖”现象，但在适用上却缺乏量化指标，难以考核和衡量，不能真正发挥其激励作用。真正使人才“在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其值、享其乐、惩其误”。
2加强人才培养，促进基层医院的持续发展
2.1树立正确的观念看待人才与人才培养
人才是医院发展的核心力量，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的重要标志，人才的培养应作为医院发展的目标之一。医院必须适应人力资源形势的发展与变化，不断加大创新力度，牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观，明确人才的含义是广泛的，涉及到医院的每一位员工，必须使医院各类人才通力协作，形成合力，才能是医院在有序运作中推动技术进步和创新，只有打开视野，才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需的人才，才能体现出人才培养的效益性。
2.2创造有利条件，有效地调动人才的积极性、创造性
从思想上积极引导，树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的道德意识，更好地为社会服务，要创造条件，为人才不断充电，更新知识，引进新技术，以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通，以加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验，依照医院的目标策略，给人才设置富有挑战性的工作或职位，满足人才实现自我价值的需要，并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情，创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围，提高对人才的吸引力，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。
2.3准确把握培养目标
培养具有创新能力和社会主义思想品德，有服务意识与服务技能，掌握现代医学知识的技术人才。一个单位人才资源配置重点是对人的优质资源的发掘，这就要求认真面对人才的个体差异，科学合理地进行培养。从内部培养和选拔人才是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式，其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系，培养和选拔要有重点、有针对性。内部选的人才对本单位比较了解，价值观念与医院理念也较为一致，医院和人才之间容易形成一种信任机制，有利于减少不必要的阻力和降低管理成本，对医院的发展更为有利。还要把引进人才与自身人才进行互补，既注重引进，又强化自身人才的培养。
2.4加强医院全员的能力开发，针对不同岗位的人员提供个性化培训，提高全员的知识水平及素质
每位员工从参加工作开始就会对自己的理想职业进行定义，有些人渴望晋升，有的人追求加薪，有的人希望学术上有所建树，有的人对工作的追求远远低于对承担家庭责任的渴望。要懂得如何去开发不同员工的能力，实施个性化培训，以满足不同层次的需求。医院专业技术人才的培养周期长，专业性强，可替代性差。在医院管理职业化积极推进的今天，加强管理人员的能力培训与教育也刻不容缓，同时还要做好医院的其他基础培训。全员的知识水平要有一定的突破发展，在现代医学中有创新能力，在工作实践中不断锻炼，积累经验，学会跟踪医学科技发展的新形势，使医院的工作得到全面、整体的可持续发展。
[参考文献]
[1]夏挺,孙晖.军队中小医院应加强人力资源管理[J].中华医学实践杂志,2007,13(7):23.
[2]吴晓洁.构建现代化医院人才队伍建设[J].中国现代医生,2007,45(24):144-145.
[3]李锋,杨晓燕.中小医院如何吸引人才[J].中国卫生人才,2008,(1):62-63.
1.1家族式的管理模式造成人才发展障碍
大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。
1.2认识不到位使得培训体系缺失
民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。
1.3企业薪酬体系不完善，不透明
将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。
1.4管理方法落后没有健全的考核体系
很多民营企业业主都没有根据实际情况建立起符合实际的核心价值体系，只是依靠创办人员的个人喜好，作为事物评判的标准，感觉合适的就留下，感觉正确的事就去做。很多民营企业所有者或是经营者，都认为绩效管理就是对员工的工作任务的完成。实现目标的考察，然后把考察的结果和工资、奖金相联系。像是不同的企业、不同的岗位，怎样选择和确定绩效考核标准，怎样发挥员工在绩效考核中的实际效用，怎样在绩效考核后和员工进行有效的互动，都不去考虑。而且，很多企业所有者或是经营者都习惯自己主宰企业的所有事务，把考核和工资福利待遇的决定权，作为树立自己威信的工具。
2民营企业人才管理的解决措施
2.1要设立长远的人才目标
人才目标是企业生产劳动和组织机构正常运作的活力，民营企业要根据实际的发展状况，建立和选择人才的培养制度，为企业的长远发展做好准备，使得人才构造和企业发展能够很好的融为一体，从而为企业的后期发展提供有效的支持，从而更好的适应时代的要求。
2.2要拓展个人视野
在选人、用人的时候，首先要识人。识人，就好比进行寻宝活动，不但要求寻找的人有心，还要识宝的人有眼。识人最关键的是要注重人的本质，也就是选用什么样的人。在现在的企业中，随着市场经济的不断发展，识人最重要的看一个人的本质，要看他是否拥有较高的理想和事业心以及责任感；做人的原则是不是实事求是、公正客观，还要有无私奉献和乐于助人的精神品格；对业务是否熟练、胜任岗位的文化程度和职业道德水平；有没有不断创新的意识；善不善于处理棘手问题和较强的领导能力。民营企业家要善于发现人才，注重对人才的选用和任免，把对人才的重视程度方法与企业发展放在同等重要的角度去考虑。通过实践可以证明，经常和员工进行交谈和沟通，按时的进行民意的检测和有计划的考察都能够很好的掌握员工的基本特征，这也是发现人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
选用员工的时候，可以有效的调动一大批人的积极性；选错员工的时候，也会挫伤一大批人的工作热情。民营企业家要选用真正的人才，不断的拓展用人的道路。
2.3.1取长补短
民营企业在用人的时候要注重别人的长处，包含别人的短处。要善于发现别人的长处和才能。要敢于挖掘和使用下属中能力超过自己的人，不要存在因为选拔和使用超过自己的人，就会丢掉自己职位的想法。在选用人才的时候，要保证优秀的人才在适合的岗位发挥他最大的作用。.
2.3.2要学会扬长避短
任何人都有长处和短处，两者的关系是相辅相成的。作为民营企业家，发现和运用一个人的长处是十分重要的，但是如果发现这个人的短处，并且把这个短处转化成为长处，就是更好的了，也就更能提升人们的积极性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能够有效的激发人们的责任心和成就感，积极的发挥自己的特长，不断的实现自身的价值，从而推动企业的长效发展。在信任的基础上，民营企业家还要在适当的时间给予适当的支持，往往会取得事半功倍的效果。企业家和人才间要保持相互的信任，因为感情伤害而变为敌人，就会损害企业的发展。所以，民营企业家要注重对于人才的培养，通过真诚的交谈和沟通，激发员工的自尊心，让员工拥有信心去完成任务，能够很好的处理人际之间的关系，从而更好的发挥自己的作用。
2.4不断的进行人才的更新，要及时的处理企业富余人员
当企业原来的人才不能和实际职位相符时，企业家就要改变格局，淘汰一些对企业发展有阻碍的人员，要进行认真的审查，对有能力的人才进行培养，从而使得人才在新环境中更好的发光发热。
2.5要注重人才的使用效率
在现在的市场经济中，企业家在使用人才的时候，要以利益为中心。民营企业要突破“近亲化”的情况，要把人才用在适当的位置，从而为企业取得更高的效益。
2.6建立发展的人才观念
首先要有善于发现人才的研究，还要在选用的时候拥有发展的思想。企业家在选用人才的时候，要善于发现人才的潜力，通过适当的压力来更好的锻炼人才，通过培训，来提升人才的价值，从而更好的为企业效力。
3总结
[关键词]中小企业，人才,吸引策略
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
(一)建立正确的观念
1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4．转变使用人才的观念
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。3．运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
--期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
--岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
--贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
--知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4．运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。5．其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1．从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2．外部选聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3．其他方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
--钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
三、总结
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
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1.人才理念落后
企业人才理念相对落后，尚未建立起一套真正能够实现“能者上，庸者下”的用人竞争机制。当人才被安排到相关技术岗位，那么不管其工作业绩如何，只要不太过出格，犯下不可挽回的错误，极少会被调降至低级岗位，这种情况会导致人才知识老化，平庸人才多，不少人因此懒于专研，工作缺乏积极主动性，最终影响和制约企业的长远发展。
2.培训滞后，学习氛围不够浓厚
所谓人才即是指有才能的人。人才所掌握的才能，是生产活动中各类事故得以快速高效处理的保障，技能娴熟、动作熟练的人才往往能迅速查找出事故原因并采取相应措施予以解决。但是现有人才因缺乏专业的学习培训，其知识技能结构老化单一，互补性差，对高科技的工艺和生产设备发生的问题无力解决，需要企业聘请维修技师等方法解决，浪费了大量的时间，影响生产进度，还会造成企业的经济损失。
3.考核评价标准不够完善，薪酬无差别
现有企业运行机制中，绩效考核评价体系不能够完全科学地体现员工所投入的努力与其最终所获得的报酬的关系，导致薪酬体系结构单一。同层次同类别人才薪酬无差别，缺乏激励机制。为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念，树立"以人为本"的激励机制。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，从而反哺于企业的发展。
二、新时期人才管理模式的对策
1.打破旧有观念，创新人才理念
企业的发展壮大，离不开良好的人才观念。企业要树立正确的人才理念首先得重视自有人才，要充分调动他们的积极性和创造精神。其次要摆脱文凭、学历选拔人才的思想。选拔人才的形式应该是多种多样，不拘一格的，既可以有公开竞岗，选调等方式，也可以广大优秀员工通过后备人才试岗机制进行内部挖掘与培养，从而形成一个“能者上，庸者下”的人才竞争体系。
2.加强培训，努力提升人才素质
随着时代的发展和生产设备、生产工艺的更新，定期的教育培训是培养人才的重要方式。通过各种教育培训，不仅能够提高他们的专业知识，未雨绸缪，保证故障发生时能够第一时间有效解决，还能够增强其对企业的向心力和团队的凝聚力。我们将采取内部和外部培训相结合，短期和中长期培训相结合等多种形式加强培训：一是要充分利用企业内部资源，开展以师带徒的传帮带，定期开展技术交流与比武等内部培训活动，交流工作心得，共同提高技能；二是积极组织人才参加国家烟草局等有关部门组织的高等级技能培训活动，从而学习和掌握新的产品工艺，新技术，提高自身技能；三是积极邀请精益管理、TnPM有关专家教授做专题教育培训，向技术人才灌输更为先进的技术管理理念，通过掌握状态监测设备生命周期，学习预防性维修策略，将事后维修的理念转变为更高层次的预防性维修理念。
3.完善考核，提高生产效率
绩效考核的结果与员工收入、提职、培训、福利待遇直接挂钩，全面调动了员工的主动性和积极性，也为企业合理配置人才提供了依据，为人尽其才、才尽其用创造了条件。同时，通过绩效考核，员工看到了自己在工作能力方面的长处，增强了信心，也发现了缺点和不足，明确了努力方向。因此，企业必须进一步完善考核管理制度，建立一套科学、完善、高效的考核管理系统，从精神、物质两方面双管齐下，激励员工积极负责的工作意识。一方面可以监督企业员工的工作，防止员工产生懒散、懈怠的心理，另一方面，通过考核激励员工，可以增强员工的积极性和工作热情，从而更好地抓生产，提升效率。
三、结语
（一）招聘条件过于单一
这个可以说是中国企业的通病，不仅仅局限于跨国企业之中，中国企业的HR部门人员在招聘人才方面，往往看重的是应聘者是否适合这个“工作”，而不是应聘者是否适合这个“职位”。企业对于员工的招聘，一定要符合企业发展的需要，员工除了要保证本身的专业能力能够胜任之外，在其他诸如人际关系、未来发展方面也要适应企业自身的发展，是否能够随着企业的发展而提升自己。而现阶段中国跨国企业的招聘条件往往是重“学历”而轻“能力”，依照这样的招聘条件所甄选出来的员工或许在当时能够胜任好他们的工作，但是随着时间的推移和企业的进一步发展，过于注重学历而甄选出来的职员不一定能够在未来的日子里适应工作环境的变化。
（二）忽视员工素质的发展与企业发展相结合
企业是处在不断的发展之中的，当今是信息时代，各种信息随时变化刷新着，特别是国际经济信息瞬息万变，这也就要求了企业的员工能够在认真工作的同时，自身的素质与能力的提升要跟得上企业发展的步伐。培训是HR部门人才管理过程中的重要环节，而现今中国跨国企业的大多数HR部门却忽视了这一点，或者说很多的培训过于单一，忽视了员工各项素质的培养，它们更多的着眼于现在，在一定程度上忽视了企业的长远发展，不能够将员工素质的提升发展与企业的未来发展相结合，失去了大局观。
二、对策与建议
（一）通过企业的实际情况潜移默化的凝聚企业文化
企业文化是一个跨国公司的重要组成部分，除了凝聚力之外，一个优秀的企业文化能够营造出适合本企业发展的工作氛围，代表了企业的特质，是表现一个企业强大与否的重要因素。在企业文化的奇特魅力上，海尔集团曾经有过这样一个著名的案例：有一个在海尔洗衣机分厂工作了三年的22岁姑娘，在勤恳工作的同时也接受了海尔集团三年的企业文化熏陶，三年之后被诊断患了白血病，就在她弥留之际，她对亲人提出的最后一个愿望：再让我回去看一眼海尔。这说明了什么?这就是海尔集团企业文化的体现，作为一个企业凝聚力的体现，使得这个企业的员工对企业产生潜在的归属感。一个企业的文化并不是管理高层们所能够狭隘的决定的，企业文化是公司的所有员工在工作的过程中互相磨合、在环境中受到熏陶、在长年累月的经营过程之中经过不断的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企业的HR部门加以深化、精炼，提取成独有的企业文化。企业文化的不可模仿性促使了HR部门的管理者们不可能直接从其他的公司“借用”到，需要HR工作人员根据企业的实际情况潜移默化的凝聚。
（二）丰富招聘条件
招聘人才是任何一个企业的HR部门最主要的职能之一，但是中国的跨国企业，在选择人才的时候，往往只注重对“职位”的招聘，而不是对“人才”的招聘。更加注重的只是应聘人员对于所属职位的技能和本身学历这两个条件，而忽视了作为一个优秀员工的其他品质要求。在这里需要特别提出的是，不应仅局限于对工作岗位的技能、学历上的要求，还应该包括对应聘员工的各项素质的测试，如：主动学习能力、生活情趣、对未来的规划、人际交往等方面。国际上知名的跨国企业的招聘，更多地将员工的能力与其本身的素质将结合，毕竟员工在企业并不仅仅是工作，还需要与同事互相协作、互相学习。中国的跨国企业应该在招聘员工之初就开始注重“质量”，丰富招聘的条件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，适合本企业的特色发展才是最重要的。
（三）处理好员工与企业的关系
关键词：高校离退休人才开发
我国已进入了老龄化社会，预计到2025年和2050年我国老年人口总数将分别达到2.8亿和4亿,他们在总人口的比率也将达到18%和25%。我国“银色人力资源”是一座不可再生的“智力富矿”。特别是高等学校中的高级知识分子，他们历尽艰辛，痴心不改，仍是老年壮志不言愁，希望用毕生积累的专业知识、智慧、技术和经验继续为教育事业贡献余生。国家人事部长宋德福在全国整体性人才资源开发工作会议上提出：老年人才是我国整个人才队伍的重要组成部分，要制定相应的老年人才开发政策，搞好第二次人才资源开发，是一件关系老有所为、人尽其才的大事。充分开发这一智力资源，是一件投入少、产出多、利国利民的好事。高等学校在认识上要转变观念，在教育快速发展的大好时机，不应把老年人才看成是“包袱”，而应该看成是“财富”，认真研究和做好“银色人才”资源的开发和利用工作。
一、高校离退休人才的老年心理学特征
老年心理学研究表明老年人随着生理机制的衰退和社会因素的影响，有着独特的心理特征，尤其是当前社会中一些领域变革的深度和广度，使老人承受着比年轻人大的心理和生理上的双重压力。所以在某种情况下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一种恶性循环，生理上的衰退在一定程度上容易产生心理上情绪消沉、抑郁、不稳定，而这种消极的心理特征又反过来加速生理上的衰退。
对于高校离退休人才这个特殊群体来说，呈现以下特点：
1、高校离退休人才日益重视心理健康
健康作为一种理想的“完满状态”需要不断追求。每一个人都有发展的可能性，关键是如何把潜在的可能性转变成现实。这正是研究心理健康与老年人才开发关系的意义所在，也是老年人才社会适应良好的核心行为指标。心理健康应当是界定老年人才的指标之一。
研究表明，往往具有高层次学历的老年人，特别是像高校离退休人员这样，往往更容易有着更为严重的心理健康问题，乐观的是，更多的人已经高度关注自己的心理保健及自我调整。
2、衰老感和孤独感是高知识水平老年人常有的一种自我心理表现。
一个人的心理特征是在幼青年成长过程、在一定环境影响下逐渐形成的。一般说来，老年人的性格即是青壮年时代原有性格的发展和演变。一个性格外向、活泼开朗、爽直健谈的人，对周围环境的变化常能较好较快地适应，并予较妥善地处理；而像高校离退休人员这样，长期的科研工作，往往多思善感，性格偏内向，常会引起老年人出现各系统内脏的症状，发生功能失调，这就是所谓“心身疾病”。衰老感和孤独感是这些人常有的一种自我心理表现。
3、离退休后带来了强烈的失落感
生活变化激励人们随时采用应对行动，既磨练人的斗志，又提高其社会适应能力，以利于维护心理平衡。但是，生活变化也会产生情绪失衡等现象，表现为身体症状的躯体疾病称为心身疾病。高校离退休人员无疑是把一生献给予祖国、心系社会和人民的典范，突然从工作岗位上退休下来，强烈的失落感如果来不及得到缓解，一定会产生不利的影响。
从这个意义上讲，离退休人员人力资源的再开发既是一个促进老年人身心健康的问题，也是一个促进社会发展的问题，是“老有所为”的延伸和发展。离退休人员人力资源的再开发和再利用,满足了许多老年人继续奉献的愿望，消除了他们被社会遗忘的感觉，让他们在自我价值最大化实现的过程中得到了心理上的满足，促进了老年人的身心健康。再者，离退休人员人力资源的再开发，无疑将有效地促进单位人力资源总量的增加，从而在推动单位事业发展的过程中，对社会的发展起到良好的促进作用。
二、高校离退休人力资源开发的重要性
据有关资料统计,我国现有从高校、科研院所等单位离退休的老教授、老专家近100万,约占全国高级专业技术职称总数的一半。这批老年人才群体70%是70岁以下，约70%的人身体状况较好，能承担工作,约70%的人愿意发挥作用。今后,每年高校根据国家退休政策还有源源不断的各类人才退出工作岗位，加入到老年人才队伍中来，年复一年，退下来的人才越来越多，从而形成了一座宝贵的人才资源宝库。
1、有利于促进高校离退休人员的身心健康，是构建和谐社会的一部分
因如本文第一部分所述，高等院校的大多数退休知识分子具有事业执着，工作专注，有较强的责任感等特征。他们热爱自己的事业,工作中专心致志，也许还来不及有多余的时间来考虑退休的事，一旦让他们离开朝夕相处的同事和熟悉的工作岗位，在他们心理上必然会产生一种不适应的感觉。他们中许多人渴望能继续工作，奉献余热，而实际上他们当中的不少人员退休后都到相关的单位重新兼任工作。因此,离退休人员人力资源的再开发，既满足了他们的愿望，使他们老有所为，各得其乐，又能对经济社会的发展继续做出贡献，同时，也是防止心态失常、心理老化、性格孤僻的有效途径，大大促进了他们的身心健康。
和谐社会的构建是多方面的，老年人的幸福是和谐社会的重要表现。高校离退休人员这一老年群体将通过生命的二次发光、发热，获得充实、快乐的生活。
2、高校离退休人力资源开发是解决当前人才紧缺的需要
人才问题始终是我国社会主义现代化建设中的一个头等重要的问题。人才问题包括两个方面，一是人才的教育和培养，二是人才的合理充分使用，其中包括充分发挥离退休科技工作者的作用在内。日本有一个全国性的由退休科技人员组成的“花甲协会”，由日本民生省主管，专门派到国外从事技术服务。德国也有一个“老专家服务中心”机构，聚结了一大批有特长而体力也可以的老专家，不断派往全球需求专家的发展中国家。美国的企业也再度重视退休老年职工，称他们是“老龄成年人”，是“成功”和出“成果”的宝贵人力资源，不希望退休人员到竞争对手那里去。
相比之下，我国高校离退休的科技人才实际存在的潜能未能充分开发出来，能工作、也想工作而没有工作的还占很大比重，已在工作仍有相当潜力没有得到充分发挥的还相当大。尽管退休后原单位返聘一段时间，但多数是在搞些有限空间的“拾遗补缺”工作，脱离了能展其所长的工作环境和工作条件，被排除在主业之外。由原来的专业骨干岗位上“切”下来，进入退休行列，开始到一个不熟悉、不稳定、非专长、不情愿、时断时续，临时性差使，脱离专业的“老有所为”领域中来。在当前人均寿命延长，55～70岁还处于精力比较充沛的时期，正当有所作为出成果时期，这样一大批有水平、有经验的高级人才过早脱离工作岗位，无疑是极大的人才资源浪费。
3、有利于促进高教事业的发展
高校离退休人员发挥作用，理所当然的还是在高校内部。随着高等教育体制的不断深化改革,招生规模的逐步扩大,对教育质量提出了更高的要求。高校离退休人员在高校教学中具有日益重要的作用。例如：教学督导工作是保证教学质量的重要一环，离退休人员中文化层次高、工作责任心强、教学经验丰富者不乏其人,聘任他们作为教学督导员实在是不可多得的人力资源。他们不仅可以为授课的中青年教师提供一些经验的、中肯的意见与建议，与他们共同探讨有效教学效果的方法与模式，还可以为学校的教育改革献计献策。离退休人员中多数人专业技术水平较高、教学经验丰富，在职期间是承担教学、科研、行政的骨干力量，继续发挥离退休人员的作用，是高等教育事业发展的迫切需要。
三、高校离退休人才开发的方法
高校离退休人员的作用发挥要接合老年人的心理特征和行为习惯，开发利用这些资源，要从实际出发，立足学校，拓宽渠道，理顺关系，精心组织。笔者认为可以在以下几个领域中探讨出一些方法。
1、挖掘老专家的“脑矿”——在专业领域的开发
当代的科技进步，是在前人创建的成果基础上发展起来的。恩格斯曾经说过：“科学的发展，这同前一代人遗留下的知识量成比例，因此，在最普通的情况下，科学也是按几何级数发展的。”高校离退休人员在科技发展中起着承前启后，继往开来的重要作用，这是科技发展的普遍规律。这些人大都是在某个领域的老专家，有着年青专家无法相比的知识和经验的积累，实践已经证明哪里的老专家多，积累的知识量雄厚，能充分挖掘他们的“脑矿”，哪里的高新科技成果就多，就能进行高新技术攻关，攻克、控制制高点。在科技方面,为推进学校科技创新，增强科技实力，可以聘请部分身体较好，长期从事科研工作，学术水平高，经验丰富的离退休教师继续协助进行课题研究攻关。
2、把经历转换成财富——在管理领域的开发
现代领导决策不是靠领导个人“出主意”而是靠他发现问题的能力，使用专家的能力和选择决策的能力。专家学者参与决策具有不可替代的作用，他们有长期的工作实践，熟悉情况，熟悉历史，在参与重大决策问题的研究和理论问题的论证，能发挥对比效应，他们的观点往往比较切合实际，论证意见也比较客观。如适当参与学校的发展方向，建设规划，学科建设，院系调整等重大工作，发挥他们的咨询和顾问的作用，促进学校在重大问题上实现科学决策。
3、用坚定的人生信念对抗当今社会的浮躁——在塑造大学生意识形态方面的开发
大学阶段是青年大学生人生发展的一个关键时期，在这一时期,青年大学生的世界观、人生观和价值观将基本定型。因此,充分发挥离退休老同志的作用,组织他们参加、关心下一代工作委员会，通过专题讲座、党课等形式，,用他们的人生阅历与人生体会对青年学生实施有效的教育,帮助青年学生树立正确的世界观、人生观和价值观。可以聘请那些具有丰富党建和思想政治教育经验的离退休教职工参与学生思想政治教育研导组和关心下一代工作委员会的工作，聘请他们担任校政治理论研究会辅导员，组织他们举办专题报告、热点问题讨论会、心理咨询谈心会等，在学生素质教育、专题教育、形势任务教育中充分发挥他们的政治优势，为学生的全面发展和健康成才服务。
4、组建社团——在社会职能领域的开发
老年人比任何一个年龄段的人都更向往成立一个组织，充分发挥社团的作用，把他们组织起来，发动起来，才能把个人知识经验优势变成整体优势，才能更好开发这个潜在的智力资源。而组织活动更适合高校离休人员的心理需要，而且发挥社团的作用是一个投入少、产出多的好形式。老科学技术工作者协会、老科学工作者联合会、老教授协会等离退休专业技术人才集中的社团组织都是非常好的社团形式，在团结和凝聚离退休专业技术人才方面发挥着桥梁纽带作用。高校要高度重视发挥这些社团组织的作用，鼓励和支持这些社团围绕经济社会发展的需要，发挥专业特长和优势，采取多种方式组织、推荐离退休专业技术人才特别是老专家继续发挥作用。
高校离退休人才开发工作需要自身、家庭亲友、社区和全社会各方面来共同关注，针对老年人心理特点，形成积极有效、双向沟通、形式多样、层次清晰的社会支持网络。这将为高校离退休人才开发工作带来强大的动力和深厚的可持续发展基础，改善他们的整体心理健康状况。
高校离退休人员人力资源的再开发因离退休人员的特点而呈现出更为典型的价值与意义，搞好高校离退休人员的人力资源再开发，不仅有利于高教事业发展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。进行高校离退休人员人力资源的再开发，应该结合高校离退休人员的特点和学校事业发展的实际，科学探讨有效的途径与方法。
参考文献：
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4盛若蔚.进一步发挥离退休专业技术人员在全面建设小康社会中的作用.人民日报,2005-06-29.
