认字教学论文优选九篇

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第1篇

“认”是先决条件，“写”是必要过程。识字教学是多层、多因素的系统工程，不仅要求学生能够读准字音，认清字形，理解字义，还要掌握汉字的基本笔画、笔顺及偏旁部首和间架结构等。也就是说，在教学中不但要教“认”，还要教“写”，“认”是先决条件，是基础，“写”是必要过程，是“认”的延续与发展。“认”与“写”有机紧密地结合，是提高低年级识字教学质量的有效措施，符合认知的心理过程，也是识字教学的必由之路。

两者制约协调，共同促进提高。从系统论的观点看：“认”是识字教学的主体，“写”是识字教学的重要组成部分，“二者”相辅相成，紧密联系，是不可分割的统一体。信息控制论认为：反馈原理所包含的内容是学习过程的四个层次，组成了一个闭合电路，保证了电流的畅通，缺一不可，学生认知一个汉字，必须先认知这个字的音形义，再通过书写，检验对照，以达到真正理解和掌握。只有在实际教学中，既注重“认”，又强调“写”，二者协调，才能相互促进，共同提高。只有通过信息交流和反馈作用，对孩子同步输入知识信息，才能更好地引导学生朝着预定的方向发展，达到预期的效果。

要从实际出发．采用适当的方法。在教学“认写”时，应充分运用直观、形象化教学。如教认“坐”字时，我让两位学生到讲台前，面向全班同学，坐在土地上。然后问学生，这两位同学现在怎么样了？生：坐在土地上。这样一来，学生就能轻而易举地记住了字形。在“写”的指导上，同样要从学生的实际出发，因为小学生刚入学，小手细嫩，执笔好似拿锄头一样，一把抓。所以，一定要从开始握笔起，对坐的姿势，握笔的姿势，运笔的方法，逐一指导，严格训练，仔细检查，耐心矫正，让学生从小养成良好的书写习惯。

第2篇

关键词：教育资源管理模式创新

自本世纪初，我军院校教育进入新的变革时期，教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志，人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设，如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。

1积极搭建人才作为和发展平台

军校人才教育资源管理的一个重要理念，就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来，为教学人才服好务。为此，要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚，真正在认识上尊重知识、尊重人才，在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起，最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言，要使其创新能力得到提升、学术得到发展，除其自身加以努力、院校给予晋级和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间，做好成才成长空间留人、特殊待遇留人，真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。

1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理，把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平，很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此，外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格，从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中，十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在，全军院校面临不同的竞争环境，注重发展自己的特色，争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是，不管处于哪一个竞争层次，其核心任务都是吸引人才、集聚人才，从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上，人才的数量不是最关键的，关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。

1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来，全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期，在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等，聘用非现役人员，既弥补了军校教研力量的不足，又减少了现役军人的编制员额；既可使学员接受新知识，又可精简教学机构。为便于教学和管理，教学管理人员既要懂得如何与学员沟通，以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展，必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中，人才培养往往滞后于人才的实际需要，使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如，人才需要进一步学习深造和扩大知识量时，总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路；人才最需要科研经费支持时，他可能会因为年轻资浅而得不到支持；在他最需要潜心钻研业务的时候，可能会因为生活压力而分散了注意力。对此，院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干，并提前做好人才投资和人才选拔工作，在人才“爬坡”的时候给予有力的支持，从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。

1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下，由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前，我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招，给出了各种优惠待遇，对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是，应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前，随着人们对人才重要性认识的逐步加深，人才资源的争夺日趋激烈，特别要重视对优秀人才资源培育工作，多问一问为教研人员做了什么，而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅，把气氛调舒心，把环境搞美化，营造人才快乐成长的环境。

2创新人才资源管理模式与机制

美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命，十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建，是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，环境条件是基础，管理模式与机制是关键。就是说，要实施人才强校战略，必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。

2.1建立创新教学管理体系。当前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平，使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿，取得长足进步，必须走创新教学管理之路，使人才资源得到深层的挖掘。事实证明，院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责，既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前，我军院校正处在变革的新时期，对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展，军事使命的需求在不断变化，院校人才知识结构和学科专业在不断调整，人才的内涵也在随之变化。因此，人才资源管理必须与时俱进，树立正确的人才观、教育观、质量观，创新和谐教学管理模式。

2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力，人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前，我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件，以专业技术职务管理为主要抓手，并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”，无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历，人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标；另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象，就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中，人才管理是一个开放的系统，提倡术业专攻，让教官岗位成为军人最向往的职位，享有很多特权，实行院校教育岗位补贴制，院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官，生活环境优于岗位的军官，采取不同军衔不同待遇，每晋升一级军衔增加工资10%的办法，激励教员安心工作，不断学习。每年除寒暑假外，俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障，加之工作稳定，所以，教官队伍思想稳定，有荣誉感和进取心。对外军院校的做法，我们应该借鉴；对我们过去的一些传统做法，在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑，如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。

2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥，并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程，也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法，必须改变单兵作战、作坊式的管理方式，必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式，对人才建设进行系统规划、统筹布局；必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作；同时，要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈，要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念，不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。

2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数，就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以，在人才资源管理中，院校不仅要重视现有人才的实际能力，更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评，应以业绩为核心，建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标，改变“科研成果代替实际工作能力，论文数量代替质量”的现象，使人才评价更加科学合理，符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高，人才资源的开发和共享程度有所提高，人才竞争也更加激烈，使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此，无论是培养还是引进人才，都要有超常规的举措，要变静态式管理为动态式管理。

3提高管理水平，创造最大的人才使用效益

人才资源的管理与开发是一个很大的变革，也是人才建设工作的新变化，对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中，必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平，使人才资源发挥出最大的作用价值。

3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平，必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念，美军在教学管理中认为，办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰，就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应；就越能调动各部门的积极性，其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此，从院校自身看，必须找准自己的定位，办出自己的特色，形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。

3.2确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上，要树立科学的发展观和科学的人才观，坚持实事求是的态度，不断挖潜人才资源，发展院校的人才量。在人才资源管理上，要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系，淡化行政色彩，尊重人才的教学价值和学术地位，尽量创造人才自主发展的空间。为此，要把“管”转变为“资源开发”和“服务”，做到刚性管理与柔性管理相结合；要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系，给予人才更多的温暖与信任、关心和支持，落实人才在资源管理中的核心地位。:

第3篇

1.教师创设情境提出任务创设情境是要以现实为基础，让学生在真实的情境下进行学习，引导学生主动参与学习。创设情境主要目的是迅速吸引学生的注意力，调动学生的学习兴趣，使学生积极主动

地进行课程的学习，为任务的顺利完成打下良好的基础。创设的情境必须与所要学习的知识点密切联系，不仅能够唤起学生对原有的知识和技能的回顾，还要使学生利用原有的知识和技能建构新的知识和技能。教学情境的创设要精心，要把任务完全展示给学生。情境创设必须包含需完成的任务、相关案例、相关信息等多因素。

2.学生体验情境接受任务

当学生面对任务时，教师需要引导学生对任务进行讨论和分析，让学生们独立去思考完成该项任务需要用到哪些知识，需要经历哪些步骤。在任务中，涉及到已讲授过的旧知识由学生自己运用，没有讲授过的新知识点，则是完成任务的关键。通过分析和讨论，使学生认识到需要运用哪些自己已经掌握的知识和技能，还用学习哪些方面的知识和技能。为完成任务和解决问题，使学生产生主动学习的动力。

3.学生自主协作完成任务

任务的分析完成后，需要学生动手解决问题并完成任务。在教学过程中，要体现学生为主，教师为辅的理念，此阶段教师需要鼓励学生自行探索、多去思考。学生在探索解决问题的过程中，会出现一些新的问题，学生则需要通过多种手段和方法去解决。解决问题的过程，可以培养学生自主学习的能力;锻炼学生分析和解决问题的能力，并且可以让学生掌握学习的方法，培养学生解决实际问题的能力，发挥学生的创造性和学习主动性。

4.师生交流个别指导

任务的完成虽然以学生为主，在此过程中教师与学生之间要通过问题的提出与解答、技能的指导与掌握等形式进行着互动。课堂之中师生之间的交流关系是否畅通、融洽，是决定教学效果高低的重要因素。也是决定教学效果高低的关键。学生的知识水平一般情况下也不是在同一条水平线上的，对于部分理论知识、实践技能较弱的学生，教师必须给予必要的指导，否则这部分学生会产生畏难情节，导致任务驱动教学的失败。

5.总结交流评价反思

在任务完成后，教师组织学生对任务完成情况进行总结，并从知识技能角度、合作态度、创造能力等方面对学生任务的完成J隋况进行综合评价，学生也要对任务的完成情况进行自我评价，通过总结交流，评价反思，让学生了解在任务的完成过程中，认识了什么、掌握了什么、获得了什么、发现了什么新问题、有哪些不足之处、下一步要学习什么，提升学生的综合能力。的。在进行任务设计时，可以考虑设计一些需要协作完成的任务，培养学生达成目标一致的思想观念以及相互理解的行为，在相互沟通和交流中促进知识和能力的掌握。4.任务设计要注意知识的前沿及延展电子商务是一门新兴的学科，教材的内容要落后于知识的更新，在任务设计时要将该课程的最新前沿知识包含到任务中，才会使学习变得更加有意义。同时，在现实中解决某一方面的问题时，所用到的不仅仅是一门学科的知识，在任务的设计时，要考虑到知识的延展，哪些内容属于哪门学科，要在任务中交待清楚，促进学生对其他相关课程的学习兴趣。

二、任务驱动教学法实施中注意的问题

1.任务设计的可操作性

电子商务课程的实践性较强，任务设计时必须注重可操作性。教师所设计的任务要与商务活动有直接的联系，要符合实际，具有真实性，知识和技能要做到紧密结合，而且还要具备一定的难度。可操作性强的任务才会吸引学生的学习兴趣，才会使学生感到学习的意义所在，才能培养学生的综合能力，达到任务驱动教学的目标。

2.任务设计要能培养学生独立学习的能力

任务驱动教学法要培养学生自主学习能力，学生是主体。任务的设计要让学生体会到自己的主体地位。教师到从“学什么、为什么要学、怎样学”的角度来设计任务，逐步让学生意识到自己要掌握哪些知识和能力，从而培养学生独立学习的意识。

3.任务设计要能增强学生的团队意识和协作精神

现今社会沟通和交流变得尤为重要，一个人的能力毕竞是有限的，要想完成好一项工作，组成团队进行协作是必不可少

三、结束语

第4篇

    一、让学生在生活中识字

    语言文字来源于生活.最终还是应该回归生活陶行知先生说过:“文字只是生活的符号.要与生活连结在一起。”联系生活实际进行识字教学.不仅可以加深学生的记忆.而且对于生字的实际应用也有很大的帮助。生活中的资源很多,教师要创设生活中识字的机会.进行实践性的识字教学..比如.学生去超市购物.货架上的商品与价格标对应,让学生比照着去记忆。把识字与认识物体有机地结合.就是一种不错的识字方法。学生在上学路上、玩耍时都可以认识到很多汉字.还可以带领学生走近大自然,看到各种植物,学生会联想到不同植物名词的汉字、颜色的汉字。教师问学生:“这是柳树。是绿色的.它们怎么写呢?”学生会积极地回答

    二、利用游戏去识字

    低年级的学生自我约束力不强.课堂学习注意力不集中.如果让他们去一味地识字.无法吸引学生的识字注意力游戏是儿童喜闻乐见的形式.因此.教师在教学中要利用游戏的形式调动学生学习抽象文字符号的兴趣.活跃课堂气氛.提高学生的识记能力。

    1.开火车游戏教师给出一个字的读音、图像.学生对应回答。教师先说:“火车火车往哪儿开?”学生说:“火车火车往这儿开!”,师生配合共同完成识字过程。或者,游戏分小组进行,随着学生发出“咔嚓、咔嚓”的声音,教师出示一个生字,让一组学生按顺序拼渎音节.分析字形,哪个学生读错了或字形分析不正确,“火车”就不能开下去,必须停下来.“修理”好后才能继续往下开。

    2.猜谜语游戏用猜字谜的方式让学生猜生字.并认读两次.这样不仅让学生记住了这个字,而且知道了如何做字谜。例如.“回”:四四方方两座城,小城藏在大城中:“尖”:上面小.下面大。

    3.摘果子游戏教师画一副大树的图画.在挂满枝头的果实上写上生字.学生要将字读准,会组词、造句等,才能摘下。谁摘得多谁就是识字小能手.这样,学生在学习新字的同时又复习、巩固了旧知识。

    三、现代多媒体为识字服务

    《语文课程标准》中指出:学校应积极创造条件,努力为语文教学配置相应的设备.还应当争取社会各方面的支持.与社会建立稳定的联系,给学生创设语文实践的环境.开展多种形式的语文学习活动。教育现代化让学校的教学设施多样化.多媒体组合教学进行识字成为现实。

    1.多媒体课件文字是抽象的,学生看到的是平面化的字符.这样单纯地去死记硬背会感到枯燥无味.学习效率不高前苏联教育家乌申斯基也说:“儿童的天性明显地要求直观性”根据儿童的这一特点,在低年级识字教学中,教师要尽量注意直观性.使用录像、幻灯、图片、实物等工具使文字由抽象为具体,这样会引起学生的学习兴趣.提高识字效率多媒体课件通过声音、音乐、视频、图画等功能调动了学生的视觉和听觉神经,增强了感性认知的能力,简化了思维过程.减轻了记忆的强度.促进了思维的正迁移.激发了学生识字的兴趣。

    2.计算机识字学生在使用电脑时.经常会用到汉语拼音.这就需要学生准确记住字音.当对话框里会出现一连串读音相同与相近的字时,学生必须要认真地辨别字的形体,才能找到需要的字这样在操作中就让学生有效地掌握了生字.提高了认字和用字的能力。

    四、制作识字卡片

    在传统的识字教学中,教师展示生字卡,让学生认读.然后对字音、字形加以指导.最后让学生抄写生字数遍。这种教学方式让学生处于被动学习的状态.识记效果不理想我们要发挥学生学习的主体作用.让他们主动参与制作识字卡片.以学为主.让学生做学习的主人学生在操作的过程中将知识进行内化,通过动手、动脑、联想、手写,提高了对生字的认识家长也可以制做一些卡片贴在家庭用品上.让学生在家中随时随地都能感受到学习的气氛.从而能够增强对字的记忆.感受到识字是很有乐趣的。许多家长反映,识字卡片把无意识记变为有意识记.把枯燥无味的识记变为形象的识记.能够提高学生的识字热情,收到记得快、记得牢的效果。

    五、给字配“画”.培养识字的想象力

    低年级学生对图画的兴趣高于文字.因此.教师可以根据需要将生字的音、形、义配上装饰插图,发挥学生的想象力,提高学生学习效率还可以让学生根据汉字的构字规律来想象画面。从生活与汉字的联系中构思配图.这样.学生在画画的过程中,通过想象,让字形在脑海里如动画般显示出来.把汉字表达出来。比如,教学水果、文具、动作类的汉字时.让学生自己画出香蕉、李子、文具盒和跑、跳等动作的画面.让一个个静止的生字都活起来.加深了记忆给字配“画”恰当地结合在图画与文的巧妙联系.丰富了学生的想象,使学生生动地识字.有效地提高学习效率

第5篇

劳动法是一门理论性和综合性均很强的学科，学生不仅要掌握劳动关系理论与相关劳动法律制度，还要学会用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。而人力资源专业的劳动法的教学要求则更高。在实践中，劳动法与管理相结合，劳动法是管理者处理与劳动者关系的重要管理方法和手段。因此，企业对于人力资源管理人员的要求，不仅注重于对相关劳动法律知识的运用，还有相关管理方式的运用。尤其近年来影响较为广泛的一些劳动纠纷表现尤为突出，例如深圳华为“辞职门”事件、富士康职工“跳楼门”事件等等，单纯的采用劳动法律知识无法解决这些劳动纠纷，需要人力资源管理者将法律与管理相结合，系统的解决这些企业问题。因此，在劳动法的具体教学中，采用案例教学不仅为了使学生理解相关法律知识，更注重对于学生解决相关劳动纠纷问题的综合能力的培养。而学生多为从高中直接升入大学，本身缺乏社会实践的锻炼，对于劳动法所涉及的许多内容，例如劳动关系、工资待遇、劳动保护、工伤保险等缺乏必要的感性认识。案例教学可以使学生尽快熟悉企业的实践，进入企业管理的情境内，思考问题，分析问题，解决问题。现有的劳动法教学多忽视了这一实践要求，仅注重对于学生相关法律知识和能力的培养，采用案例教学的方式强化学生相关法律知识的理解和运用，却未将劳动法作为一种管理手段应用于企业实践内。因此在案例教学的实践中，仍和“讲授式”教学类似，以教师为主导，仅将案例教学作为一种教学方式，遏制了学生的主动性，没有完全激发学生发现问题、思考问题、解决问题的能力。

二、案例的选择过于简单

案例的选择是案例教学的重心之一，选择合适的案例影响着整个教学的效果。选择什么样的案例，在什么范围内选定案例，这取决于对“案例”的认识与界定。由于多数的案例教学以教师为主导，而教师采用案例仅为了讲授知识点，因此仅采用一些存在着权益纠纷的实例。有时为了更好的讲述知识点，而采用一些编辑过的案例，而这些案例容易脱离真实的劳动纠纷，仅仅帮助学生牢记理论知识，却无法引导学生通过法律条文分析案例，从而深刻地理解立法者的立法思想和法律规定。在实践中，劳动者与用人单位之间发生纠纷，最终诉至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，单纯的只针对两者的诉请，往往不能较好的解决双方的纠纷。因此，所选择的案例如果过于单一，完全不能反映现有劳动纠纷的复杂性。有效的选择劳动生活实践中一些已然发生的真实事例，虽然其无法直接用书上的知识点予以解析，但是也应该被援引到教学上来加以分析、研讨，充分挖掘其教学价值。例如在校大学生岗位实习期间的劳动纠纷、“买断工龄”人员的劳动纠纷等，这些案例有助于学生深刻理解用人单位和劳动者之间的复杂关系，启发学生积极思考，引导学生开动脑筋，通过分析案例得出结论。

三、案例教学的方式过于单一

第6篇

（一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力

目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。

（二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求

在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。

（三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题

目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。

（四）人力资源管理专业教学改革的目标

人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。

二、人力资源管理专业教学改革的具体措施

（一）基于实践能力培养的实践课程体系改革

1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。

2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。

（二）基于实践能力培养的教学方法改革

1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。

2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。

3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。

（三）基于实践能力培养的师资队伍改革

1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。

2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。

3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。

（四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革

1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。

2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。

（五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制

1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。

第7篇

（一）学习动机

大学生的意义记忆占具主导地位，而且会更多地运用有意记忆，逻辑思维和创造性思维得到进一步增强。受社会环境影响，部分学生的内在学习动机不强，多数属于外在的学习动机。对于“我要学”和“要我学”的学生要差别对待。要根据学习动机设计任务，充分调动学生的兴趣，以避免学习过程中失去兴趣。

（二）初始能力

初始能力是指学生以前学习过的，已经具备和掌握的理论知识技能、实践操作技能和协同合作的能力，哪些技能已经形成了一定的经验，学生能够利用去独立解决较为简单的问题。学生初步掌握了哪些知识和技能，为进一步学习还需要掌握哪些知识和技能，作为设计者是必须要掌握的。

二、学习内容特征分析

学习内容特征分析是为了明确学生学习内容中哪些是陈述性知识、哪些是程序性知识和策略性知识，根据不同的知识类型，确定所教授内容、方法，才能确定情景任务，达到在任务中学习的目的；才能达到涵盖教学目标所定义的知识体系的目的。

三、情景设计

情景设计是为了使学生减少理论知识与解决问题之间的差距，以及知识的迁移能力而创建的模拟现实的情景环境。情景设计是为了给学生提供一个完整、真实的任务问题背景，并且以此作为启动教学的支撑，使学生产生学习动机需要。在电子商务课程中，不同的知识点对情景创设的要求不同，所以在设计学习情景时，要注意明确学习类型与情境创设之间的关系，要在对电子商务教学目标全面分析的基础上，将当前所学知识中的基础概念、方法和过程，融入到当前教学主题中。学习的情境是为了促进学生主动建构知识意义的，学习任务在一定程度上是要建立在真实学习情景之上的。

四、设计学习情景的策略

（一）趣味性

兴趣是最好的老师，具有趣味性情景才能驱动学生的学习兴趣，使学生产生“我想学，我要学”的学习动机，学生就会以愉快的心情去学习。可以使用多种方法和手段激发学生学习兴趣，如在学习中加入一些名人轶事、生活常识、趣闻、社会现象等，使情景内容无限贴近现实，则能吸引学生主动投入到学习之中，提高学习的效率。

（二）生活性

学生的学习兴趣往往来源于生活实际，抓住生活中的典型事例，让学生真正体会到学习的趣味和实用。创设情境要从电子商务和现实生活的联系来入手，既可以使学生利用所学的电子商务知识去解决实际问题，又可以让学生体会到电子商务专业的重要性。学以致用，是激发学生学习热情的一种有效手段。电子商务中的许多内容与实践，和现实生活是密切相关、联系紧密的。将现实生活中的真实做法、真实案例引入到课堂之中，不仅可以引发学生对知识的探索和学习的欲望，而且可以提高学生的分析问题和解决问题的能力，学习情景的设计应用生活性策略，不但会加深学生的知识理解，而且使学生学到的知识得到了拓展，引导学生学以致用，将所学应用于实际问题，提高学生分析、解决现实问题的能力。

（三）自主性

创设自主化学习情境，是让学生掌握学习的主动权。不要让教师的思维方式约束住学生被动地去接受知识，教师的思维只是起到引导、指向的作用，要将学生的自主思维方式激活，使学生根据自身的体验，对问题进行自主探索和实践，主动参与到学习中来。设计学习情景的自主性是要充分激活学生旧知，引导学生发现新问题，主动学习新知识，并运用学习迁移的方法，自行探究解决新问题，充分调动学生学习的积极性、主动性。

（四）协作性

协作学习是学生以小组的形式一起学习的一种新型的教学组织形式，任务设计时要不仅要设计学生独立完成的任务，还要设计具有协作性的任务，要想完成这样的任务，则必须依赖于小组内全部成员的共同努力。这种具有协作性的任务必须对小组各成员的分工进行充分考虑，要把任务进行分解成若干个分任务，用以适应小组内不同能力的学生。学习情景的协作性，能将小组内每个成员的积极性充分调动起来，使学生体会到协作带来的成功和高效率。同时，还会加深学生与学生之间的情感交流，加强交流沟通，从而增强学生的协作意识、提高学生的协作能力，培养学生的团队意识。

五、形成教学评价

教学评价是教学活动中不可缺少的环节，是对教学效果的价值判断。教师对学生的评价应建立在有利于促进学生主动和持续发展的基础之上，从整体上调节、控制着教学活动的进行，引导教学方向、检验教学效果，保证教学目标的实现。教学评价应该是多角度、多层次的，既要有教师教的效果评价，又需要有学生学的效果评价，既要有总结性评价，又需要有形成性评价。教学评价要包括对知识和技巧的领悟程度、技能操作的熟练程度的评价。及时的评价对学生的知识理解及正确的操作习惯将起到极大的修正作用。完成教学任务的成功条件是小组的每一个成员都达到了目标。教师的评价最好采用过程评价的方式，不是针对于个人评价，而是针对整个小组进行评价。这样对知识、能力程度不同的学生之间相互取长补短，激励互动，共同完成学习任务，有积极的促进作用，对学生整体的发展和进步也有积极的促进作用。

六、修订并形成方案

基于任务驱动的电子商务教学模式设计的一个重要环节就是对整个教学模式设计的修订；修订的过程是对整个教学设计的整理以及再加工的过程，修订有助于教学质量的提高。在修订的过程中要从紧扣教学目标、贴近学生实际、注重学生全面发展等方面，对学生的认知水平、学习习惯、学校的教学条件等方面进行充分考虑。设计的的最后环节是形成方案，最终形成的教学方案应采取一个开放的模式，出于对不同学生差异性的考虑，在一些细节设计上要体现出多个任务，以适应不同层次的学生情况。

七、结束语

第8篇

1．1调查对象

为全面、科学地了解武陵山片区卫生人才资源和医学教育状况，采用分层随机抽样的方法，于2011年1月至10月对武陵山片区所辖的湖北、湖南、重庆、贵州四省市武陵山片区71个县（市、区）中的27个县（市、区）进行了卫生人力资源。同时调查该片区医学教育院校现况。调查对象包括11个地（市、州）的卫生局，27个县（市、区）的卫生局，以及41所县级医院，394所乡镇卫生院，2所本科院校，2所职业技术学院，1所医学专科学校。

1．2调查内容与方法

用自行设计的《武陵山片区医卫人力资源现状调查表》、《武陵山片区医卫人力资源现况和对高级卫生人才的培养需求调查问卷（医疗机构）》、《武陵山片区基层医卫人力资源现状和对高级卫生人才的培养需求调查访谈记录表》和《武陵山片区医学教育情况调查表》实施调查。通过召开座谈会、听取汇报、查阅档案、现场问卷调查和实地查看等方式，对武陵山片区的卫生人力资源和医学教育现状进行数据采集。

1．3分析方法

运用比较分析法、归纳分析法和个案分析法，将所采集资料录入Excel，对武陵山片区医技人员数量、医护人员执业情况、医护人员职称学历、高等院校医学专业设置、医学招生规模等项目进行分析。

2调查结果

2．1武陵山片区卫生人力资源现况

武陵山片区共有卫生技术人员85081人，每千人口卫技人员数2．77人，仅为全国平均值4．36人的63．5％；每千人口执业（助理）医师数0．94人，仅为全国平均值1．79人的52．7％；每千人口注册护士数0．86人，仅为全国平均值1．52人的56．8％。怀化市311个乡镇医院中，执业或助理执业医师少于2人（含2人）的医院有62家，没有一个执业或助理执业医师的医院仍有5家。

2．2卫生人力资源职称与学历结构

武陵山片区卫生技术人员中高级职称3114人，仅占卫生技术人员总数的3．66％；中级职称23185人，占27．25％；初级职称36768人，占43．22％。该区域卫生技术人员学历普遍偏低，本科以上（含本科）学历12724人，仅占卫生技术人员总数的14．96％；大中专及以下学历占主体，其中大专学历33549人，占39．43％；中专及以下学历38808人，占45．61％。

2．3武陵山片区医学教育现况

武陵山片区无独立设置的医学本科院校，目前开办医学类专业的高等院校仅5所，包括2所本科院校（吉首大学、湖北民族学院）、1所专科学校（怀化医学高等专科学校）和2所高职院校（黔东南民族职业技术学院、铜仁职业技术学院）。另外有开办医学类专业的中专学校2所（咸丰中等职业技术学校、恩施州卫生学校）。武陵山片区内的2所综合大学（吉首大学、湖北民族学院）设有医学院，但医学本科生的年招生规模仅600人，涉及临床医学、护理、针灸推拿、中医学、医学影像学、中药学等6个专业，其中临床医学专业年招生数不足300人，且无预防医学、口腔医学本科专业。

2．4武陵山片区对高级医卫人才的需求

435所医院中的385所医院对临床医学、预防医学和全科医学专业以本科及以上学历需求为主，市级以上医院对硕士研究生需求尤其强烈；326所医院对医技和护理人员以专科及以上学历为主，县级以上医院对本科生有较大需求。被调查的435所医院中有405所医院要求从医人员具备扎实的医学理论功底，过硬的实践动手能力以及较强的应急处理能力；426所医院要求医务人员具备良好的职业道德与人际沟通能力，要爱岗敬业、乐于奉献，要服从安排、安心扎根基层医疗工作。

3讨论

武陵山片区是集革命老区、民族地区、边远地区于一体的贫困片区，由于地处偏远，基础设施和社会事业发展严重滞后。此次调查发现，该区域城市化率低，医院环境、设施、生活条件等较差，医务人员待遇较低，医生晋升职称阻力较大，导致外地区高职称、高学历医务人员不愿进入该区域从事医疗工作；同时该区域医学高等教育层次偏低、规模偏小，本区域培养的医学生远不能满足老百姓的医疗需求，且大部分医学毕业生不安心在贫困区的基层医疗机构长期服务，导致武陵山片区基层医卫人力资源严重不足，尤其乡镇医院医务人员严重缺乏，有执业资格的医护人员更是稀少。根据国务院扶贫办，国家发改委《武陵山片区区域发展和扶贫攻坚规划（2011－2020年）》要求，要促进武陵山片区区域经济协调发展，必须把保障和改善民生作为发展的出发点和落脚点。提示：要改善民生，保障武陵山片区老百姓的就医质量，必须大力改善该区域卫生人力资源现状。提高武陵山片区卫生人力资源的建议：

3．1加强武陵山片区医疗基础设施建设

武陵山片区政府可依靠国家扶贫攻坚规划，积极争取中央财政对贫困片区医疗卫生事业的专项支持。地方医疗卫生机构可以项目建设为“良剂”，积极筹措资金，引进必要的医疗设备，加强县级医院基础设施建设和乡镇卫生院标准化建设，扩大县、乡医院门诊科室、检查项目和住院病床，同时规范村卫生所的标准化建设，全面优化县、乡、村诊疗环境，形成以县级医院为中心，乡级医院为枢纽，村级卫生所为基础的三级医疗卫生全覆盖的网络和功能相对完备，设施相对齐全的县、乡、村三级公共卫生服务体系，使武陵山片区卫生服务能力提高到一个新的水平，为老百姓提供更加高效、便捷、经济的医疗卫生服务，也为基层医疗机构从业人员提供更加齐备、先进的医疗服务平台。

3．2提高武陵山片区医务人员工作待遇

要留住人才，必须提高医务人员工作待遇，尤其要改善基层乡镇卫生医院的医务人员待遇，加强他们的业务培训，给他们相应配套的政策扶持。在工资收入方面，基层医疗卫生机构医务人员的工资水平，要与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接，对乡村医生承担的公共卫生服务等任务，政府要给予合理补助。在培训晋升方面，政府要制定一些有针对性的优惠政策，重点加强基层卫生专业技术人员和护理人员的培养培训；对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。在对基层医疗机构核编、定编的基础上，允许基层医疗机构直接进院校定向招聘，并给予一定的进编自。在执业环境方面，要提高医务人员的社会地位，为医务人员创造良好的工作环境：一方面促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业；另一方面完善医疗执业保险和医疗纠纷处理机制，保护医务人员的合法权益。

3．3构建适应贫困地区卫生人力开发的医学教育体系

第9篇

农村家庭教育投资能力分析

投资需要资本。一定程度上，资本规模决定投资能力。教育投资即家庭为取得子女在未来的教育收益需支付一定的货币。家长对教育的投资并不是逐级上升的，比如农村幼儿园学费就不低，笔者通过对湖南岳阳农村地区部分幼儿家长访谈得知：幼儿园每一学期的费用为1500~2200元不等，一年3000~4000多的学费也接近于大学某些专业学费了，基础教育虽然已实行了免费的义务教育，但父母为了让孩子享受优质教育资源情愿节省每一分钱为孩子教育做储备，有些家长甚至借钱或借贷。

现阶段的中、高等教育是以投资收益为主、投资能力为辅原则的政府、企业和家庭三方分担模式。三方分担模式下微观投资主体的家庭的教育成本负担主要体现在学杂费、生活费、资料费以及交通通讯费的支出上。这些费用的支出直接依赖于家庭的收入状况。家庭收入状况决定了农村家庭教育投资能力。家庭收入高，其投资能力强，反之，则弱。

表1显示无论城镇家庭可支配收入还是农村家庭纯收入都有了很大的提高。虽然农村家庭纯收入逐步增长，但是，城镇家庭可支配收入增长速度明显快于农村家庭纯收入，并呈现不断扩大的趋势。两者之间收入差距甚大，城市人均可支配收入是农村人均纯收入的3.3倍，具有显著的城乡二元经济结构特征（城镇居民可支配收入中没有包括城市居民在医疗、住房等方面间接得到的福利性收入部分，如果考虑这部分福利性收入，城乡收入差距将更大）。而高等教育收费制度是没有城乡二元经济结构特征的，也就是说，高等教育收费对城乡需求者是统一标准,没有城乡差别。我国农村家庭教育投资在总体收入水平很低而恩格尔系数又很高的情况下，艰难地维持着家庭教育投资，而且，如果考虑到农村人均纯收入构成中有一部分是不能随时转化为货币的实物，那么，农村低收入家庭的教育投资要通过借贷来完成。甚至贫困的农村地区要9个农民全年的纯收入才能支付一个大学生每年平均7000元教育支出。农村家庭收入增长速度远不及教育支出的增长。这无疑给农村家庭投资高等教育带来了巨大的风险和压力。

农村家庭教育投资风险分析

从生产与消费的关系来看，教育是明显的消费，又是潜在的生产。人们把教育投资看成是生产性投资，把教育看成是受教育者个人提高社会地位与工资收入，增加就业机会的重要条件。对于农村家长来说，吸引其为子女付出教育费的除了货币收益之外，还有社会地位、荣誉等不能直接货币化、不可估量的身份收益。教育成本和机会成本是教育投资的确定性因素，是家庭可以根据自己的支付能力做出选择的，教育投资的就业前景具有较大的不确定性，自2003年开始，我国高校毕业生失业率始终横盘于10%~15%间一旦投资对象失业，不但这些货币收益不能转变成现实，而且投资成本恐难收回。失业还会对失业者的个人自由、主动性和技能产生范围广泛的副作用：失业助长对某些群体的“社会排斥”，导致人们丧失自立心和自信心，损害人们的心理和生理健康。在我国现阶段，由于劳动力市场还不够完善，劳动力市场处于信息不完全状态。强调信息、资源、要素的就业市场增加了农村学生的失业风险。在注重人际关系网的中国社会，无论运用人力资本获得多么成功的职业地位，都不能掩盖社会资本在求职中的运作空间。在整个社会经济体系中，农民的生活环境和经济地位决定了农村家庭掌握的社会资本是非常有限的，甚至是匮乏的。另外因为农村信息不完全的原因，学生失业的概率是学生或家长根据自己掌握的信息作出的主观判断，尤其是他们很可能将个别回乡务农的大学生案例作为教育投资风险而无限放大，从而放弃投资。

就业后收入过低也是一种风险。在行业、岗位同样面临竞争的形势下，收入过低不仅延长了投资成本回收期，缩短了收益期，还制约了个人可行能力。尽管收入不是产生可行能力的惟一工具，但收入不足确实是造成贫困生活的很强的诱发性条件。

教育投资能力不足的衍生行为———借贷分析

借钱或借贷在投资中等、高等教育上更为明显。农村家庭投资教育的借贷主要有两种：一种是民间借款。农村家庭以血缘关系、朋友关系以及良好的邻里关系为基础，向亲属、朋友、邻居等借款支付教育成本，借款无需支付利息，这在上世纪农村地区较为普遍；另一种是助学贷款。农村家庭以投资对象的未来收益及投资受益人的信用为基础，向银行等金融机构申请贷款完成子女高等教育的投资。2004年以前的助学贷款利息由政府财政和个人对半承担，2004年之后利息全部由个人承担。国家助学贷款只局限于高校，所以信息闭塞的农村鲜有人知。换句话说，投资主体不再是农村家庭，而是接受高等教育的农村家庭子女。投资主体只有入学后，才可能进行助学贷款。

如果子女由于家庭经济困难没有选择入学，那么助学贷款几乎不可能发生。潜在的借贷风险表现在两个方面：一方面，民间借款机会锐减。收入能力决定借贷能力。随着市场经济的深入，农民资本意识的增强和投资渠道的增多开始冲击传统的血缘关系及邻里关系，零利息借款变得日益困难。即使农村家庭以略低于银行的利息向亲属和邻里借贷成功，借贷成本的提高同样加大了投资压力。事实上，贷方更有可能因为不断降低的高等教育收益率及不断加大的失业风险而婉拒放贷。另一方面，助学贷款日益艰难。尽管国家为落实教育政策建议银行等金融机构加大助学借贷力度，但是银行等金融机构的商业逐利本性注定对小额性和分散性的助学贷款不感兴趣。前些年出现投资受益人就业后拒不履行借贷协议的不良行为以及近几年高校毕业生居高不下的失业率，使得银行等金融机构对助学贷款的信心遭受新一轮的打击，助学贷款口径进一步收紧，助学贷款变得日益艰难。

增强农村家庭教育投资能力，降低投资风险的政策思考

增强农村家庭教育投资能力，降低投资风险，实现教育机会均等化，可以从以下方面着手:加大“三农”支持力度达到“增收”目的；提升大学生就业创业能力起到“控险”效果；完善贷款资助体系发挥“减压”作用。

（一）加大“三农”支持力度达到“增收”目的

1．发挥政府主导作用，加大农业投入和补贴力度。

农业是农民收入的重要来源，虽然农业的经济地位有所下降，但是，农业经营性收入在家庭收入中所占的比重仍然在50%以上。而且，农业收入对绝大多数农民而言，是其生存的基本保障。因此，促进农民增收的政策重点首先应在于加强对农业的支持和保护，进一步增加对农户的农业补贴，这对农民的收入继而对其教育投资能力起到很大的影响。

2．加大富余劳动力转移，增加农民工资性收

从表2近年来人均工资性现金收入占人均年现金总收入三分之一的比例构成来看，此部分已是农村家庭总收入的重要来源。农村家庭人均工资性现金收入很大程度上得益于国家实施城镇化战略引发的农村富余劳动力转移。因此，必须顺应这一趋势，继续加大富余劳动力转移的力度，不断增加农村家庭的工资性现金收入，增强农村家庭投资教育的能力。

（二）完善人才市场体系、优化农村公共信息环境及提升大学生就业创业能力起到“控险”效果

1．改善就业市场环境，破除人才供需的结构性困境

影响高失业率的宏观因素包括扩招政策出台后与之配套的就业政策没有很好的跟进，经济发展的区域性失衡，经济发展方式转变诱发的企业转型，产业行业发展的结构性调整，这些方面没有得到妥善的处理恶化了就业市场的盲目性，造成部分毕业生失业与部分用人单位“用工荒”并存的困境。要破此困境，应建立健全各级政府主导的人才市场、就业服务机构和高校的就业指导部门构成的就业服务体系。引导高校就业部门与用人单位、人才市场、就业服务中心的加强交流合作，积极组织社会招聘、校园招聘、网络招聘等就业服务活动，切实增强各渠道就业信息功能，畅通人才供需信息渠道，破除因信息孤岛形成人才供需的结构性矛盾。

2.加强农村公共信息网络建设,优化农村公共信息环境

早在20世纪90年代初，我国就着力进行“信息高速公路”建设。经过近20年的发展，农村的基础通讯设施建设取得了长足的进步，到2007年全国农村行政村通电话率达到98.9%。但是，在网络时代，各类信息的获得主要是通过网络进行的。而农村的网络信息建设还相当落后，较闭塞的信息环境无疑加大了农村家庭教育决策的不确定性风险,制约着他们对其子女教育投资决策的正确判断。因此，应该加大农村公共信息网络建设，增加农村家庭获取各类信息的可能性。

3.提高大学生就业创业能力，降低失业风险

在优化就业服务体系、完善就业政策与信息平台等外在条件的同时，更重要的是高校毕业生要通过夯实自己的内在基础来提高就业创业能力。首先，作为培养社会主义建设者与接班人的高校，要根据国家经济社会发展和企业行业调整的要求，进一步贯彻落实“十二五”教育规划纲要，制定和调整人才培养方案，创新教育教学方式，提高教育教学质量，既注重学生的理论学习，又注重学生的实践创新，既强调学生综合素质的培养，也强调学生专业技能的提升，使高校毕业生符合社会发展要求，经受住就业市场的考验；其次，加强大学生职业规划及就业创业的指导。

高校开设就业指导课程，通过就业指导课程，强化大学生的职业规划和职业发展规划意识，要借助社团、协会、“挑战杯”等平台对大学生进行就业和创业实践指导，培养他们的就业关键能力以及创业的核心能力，深化“内功”，提振就业信心。这样，高校毕业生才会积极主动地去接受就业市场的检验，失业风险才会有实质性的降低。

（三）完善贷款资助体系发挥“减压”作用