时间：2023-03-28 15:05:49
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇企业管理硕士论文范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
目前，行政管理专业硕士论文选题还比较粗疏，影响论文质量提升。一些学者对硕士学位论文的选题展开了研究。徐金平（2006）对当前硕士研究生学位论文选题存在的问题进行了研究，认为一些硕士论文选题盲目求“大”、求“新”、求“异”，或者论文选题过于平淡，体现不出应有的开拓性。[1]周毅（2009）分析了研究生学位论文选题的原则，即根据研究目的、实力、条件、兴趣和独到见地，结合地方特色、社会实际、学术价值和科学发展趋势选题，“小题大做”、扬长避短原则。[2]雷伟伟、袁占良（2008）探析了研究生学位论文选题与创新能力培养的关系。[3]吴赞敏、梁旭巍（1997）分析了研究生学位论文选题与论文质量的关系[4]。孙国强（2007）[5]，李志义、刁玉玮（1995）[6]对研究生学位论文的选题来源、方法和技巧进行了研究，他们认为学位论文选题是研究生培养的重要环节，在选题时，研究生既要从不同来源确定选题，又要掌握正确的选题方法，同时还要掌握一定的选题技巧。以往研究主要是把学位论文选题作为一个抽象的一般概念进行研究，即不根据专业特征对一般学位论文共性进行分析，对某一专业学位论文选题深入分析较少。随着公共领域面临问题的复杂性、多样性程度的加深，行政管理硕士有更多“文章”可做，这些“文章”选题质量值得研究。本文运用内容分析法对“CNKI-硕士学位论文数据库”中截至2014年10月30日显示被引用过的2011至2013年行政管理硕士（学术型，下同）学位论文样本的选题质量进行实证研究。
1研究框架及假设
20世纪90年代，行政管理专业归属发生变化，即从政治学下的二级学科中脱离，成为独立的学科，行政管理专业由原先的理论型向实务型转变[7]。斯托克斯不赞同“基础研究”、“应用研究”二分法，他提出了四象限体系分别是，高基础、低应用的波尔象限、高应用、低基础的爱迪生象限、双高的巴斯德象限，以及双低的以训练为目的的象限。[8]
行政管理专业学生选题可能表现出显著的解决问题导向，与此同时，社会对硕士研究生的理论水平有较高期望。解决问题导向的研究需要进行大量的经验主义方法收集资料。按照行政学常用的收集资料的方法，将收集资料的方法分为非经验主义方法和经验主义方法，经验主义方法包括问卷调查、实地访谈、参与观察、受控田野调查或实验法。[9]行政管理硕士研究生运用经验主义方法会受到客观条件限制，他们可能会转而借助于非经验主义方法，最常见的就是文献法。虽然采取文献法能够低成本、便捷地收集资料，但不利于硕士研究生创新，知网、万方等数据库可能成为一些人“加工论文”的工具。论文相互借鉴、模仿，大量选题重复。本文提出假设：行政管理硕士学位论文选题位于“高应用、低基础”的爱迪生象限和“低应用、低基础”的学生实验象限。
2类目及样本选取
根据研究目的，同时，在参考相关学者的研究基础之上，设计分析类目，包括研究主题、研究层次。研究主题划分为行政理论、城市治理、行政体制、公共财政、绩效管理、人力资源、公共服务、政社关系、公共危机、网络舆情、政府规制、公共政策、电子政府、服务型政府、行政伦理、政府职能等子类。研究层次借用W·理查德·斯科特（W.RichardScott）提出的研究组织的三个分析层面，即社会心理层面、组织体层面和生态群层面[9]。其中，社会心理层面关注个体行为；组织体层面关注组织结构和过程；生态群层面关注环境中的组织群。本文的分析单元是文献题名、年份、出版者等。在进行样本分类时，不可避免的参杂了主观判断因素，为提高分析的信度，在导师、同学中背对背进行相同数据分类。减少主观判断成分。
本文在“CNKI-硕士学位论文数据库”当中，分年度筛选出一级学科代码为“120401”（即行政管理专业）的硕士论文，按照被引用次数进行排序。对其中被引用过的论文进行分析。其中，2012年、2013年被引用过的论文共495篇，全部抽样。由于时间越长，被引用次数也随之增加，如2011年当年知网平台收录的论文，当年被引用1次，在随后的两年可能再次被引用，因此，2009年至2011年被引用论文总体规模大，为方便研究，采取系统抽样方法，选取458个样本。样本容量为953个。
3结果与分析
3.1硕士研究生选题偏好分析
如图1所示，行政管理硕士学位论文选题偏好比较明显，主要集中在公共危机与网络舆情、政社关系、公共服务领域，其他领域的选题则比较分散，每一主题的样本占比都不足10%，7.56%的选题难以归类。
①研究政府与社会关系问题。具体表现为研究政府和非政府公共部门、社区等公民自组织之间的角色关系，以及公共服务外包、公民参与等问题。其中，研究社会组织的占35.03%，涉及政府对社会组织的管理和培育，如《云南省社会组织培育机制研究》、《我国基金会的资金管理研究》、《我国非营利组织税收政策现状及问题研究》等；社会组织作为多元主体参与治理过程，如《政府与非政府组织互动关系研究》、《我国公共危机管理中的非营利组织参与研究》、《民间组织参与农村公共服务研究》等；以及准政府社会组织，如工会、妇联等职能，如《社会管理创新视角下的工会职能定位研究》等。研究社区治理的占24.08%，研究社区治理的样本中51.52%对某个案例或多案例进行实证研究，如《我国城郊撤村建居社区治理研究——以青岛市黄岛区为例》、《北京建设世界城市背景下社区文化建设研究——以麦子店社区为例》。此外，这一类的研究还包括研究事业单位改革，如高校去行政化、医院“管办分离”；村民自治、公民参与等问题。
②研究公共危机以及网络舆情。涉及的范围包括公共危机的诱发机制，政府同其他主体对公共危机、网络舆情的治理，其中，公共危机的研究以群体性事件为主。如《我国群体性事件的发生机制研究》、《征地拆迁引发的群体性事件及其对策研究》、《政府在公共突发事件中的微博舆情应对》、《网络舆论危机中的政府应对策略研究》。
③研究政府提供文化、公共交通等公共产品、公共服务职能，以及区域、城乡之间公共服务均等化问题（以下简称为“公共服务”）。专门研究公共服务均等化的样本21个，占这公共服务样本总数92个的22.83%。研究公共服务的样本呈现出地域化、本土化色彩，针对西部地区，或是针对某一特定地区进行研究，如《西部地区政府公共服务能力建设研究》、《鄂尔多斯市公共文化服务体系建设研究》、《泰安市农村公共文化事业投入问题研究》。有2个样本介绍国外经验，分别是英国公共服务改革、新加坡住房制度。此外，养老问题的研究较多，其次是就业和文化、教育、医疗卫生等。
从研究层次上看，近五年行政管理硕士研究生偏好生态群层面的研究。研究生态群层面的样本数405个，占总数的42.50%；研究组织体层面的样本数366个，占总数的38.41%；研究社会心理层面的样本数126个，占总数的38.41%；其他样本数56个，占总数的5.88%。由此可见，行政管理硕士研究生偏好将政府置于外部环境当中，与外部环境、其他主题互动的外部视角。研究政府自身的内部视角占了较小份额。
不难看出，行政管理硕士研究生偏好的研究主题与研究层次与近五年热点问题存在相关性。社会矛盾凸显、社会群体利益诉求上升，公共部门对公平性、回应性赋予更高的价值，需要理清政府权力边界，给社会更多的发展空间，但仍然强调政府在提供公共服务方面的责任，尤其是提供均等化的公共服务。十八届三中全会提出实现“治理能力现代化”，行政管理领域的研究者一般将“治理”理解为一种角色关系，将好的治理理解为多元主题的共同治理，这一领域的研究增加。研究这类角色关系的论文占总体的比重由2009年的12.03%上升到2013年的65.42%。
行政理论研究数量很少，只有三篇论文，分别是对新公共管理理论、新公共服务理论和战略管理理论进行描述。行政管理硕士学位论文一般会对相关理论进行表面化的引用，如研究政府与社会关系的论文，堆砌引用治理理论、政府失灵理论等，而文章主体部分脱离理论展开，理论游离于文章之外，“两张皮”现象较多。行政管理专业更多体现为一种“工具”，而不是一门“科学”。
3.2硕士研究生选题重复现象分析
行政管理硕士研究生选题较为集中。前已述及，选题偏好集中在三个研究主题，而其他研究主题样本数量较少。以“公共财政”为例，每年“公共财政”的选题样本数占当年样本总数的比重都不超过5%。研究的具体内容也较为单一，缺乏非税收入管理、国库集中收付制度等内容，对公共预算的研究主要集中于研究公共预算的透明性，如《公共预算透明保障机制构建研究》、《预算民主视角下我国公众参与政府预算的研究》等。选题呈现出两极化趋势。此外，行政管理硕士研究生选题重复现象也比较突出。如表1所示，同一选题下存在多个样本。
对行政管理硕士学位论文选题偏好、选题的集中重复情况的分析验证了假设，即行政管理硕士学位论文位于“高应用、低基础”的爱迪生象限和“低应用、低基础”的学生实验象限。
4选题质量提升对策
行政管理硕士学位论文的选题紧趋政治热点、社会问题，基础性研究较弱，理论应用堆砌、表面化；集中、重复的选题较多，选题结构失衡，多数停留在“低应用、低基础”的“学生实验”阶段，研究价值不高。究其原因，首先，硕士研究生原著阅读量有限。硕士研究生对原著缺乏兴趣，仅仅针对热点问题提出研究问题，利用二手资料对理论进行零散化的理解，由于缺乏理论积淀，难以上升到一定层面。因而对理论的应用呈现堆砌化、表面化。
其次，行政管理硕士研究生实证研究“短板”。习惯于采用非经验主义研究方法收集二手资料，在知网、万方等平台收集期刊、论文资料后，进行整理、修改。通过非经验主义方式进行资料搜集，相比实证研究更加简单便捷，但过多的依赖二手数据写作论文，难免造成研究的重复，而且许多论文都仅仅是对前人研究的成果稍作修改，并非对现有成果的发展和创新。可以预见如果研究生没有从意识上消除对二手数据的依赖，在研究中不愿意实践和创新，行政管理专业未来的论文质量将大打折扣。
以上分析可知，提升行政管理硕士研究生选题质量可从两方面入手：一是强化硕士研究生经典阅读意识。目前的激励机制，易导致研究生过分关注、参加课题、学术会议数量，潜心钻研原著的时间和兴趣减少。可以考虑适当改进目前的评价机制和方法。二是倡导研究生实证和创新精神。消除行政管理硕士研究生对二手资料的过度依赖，为硕士研究生创造多途径开展问卷、访谈等经验研究，增加用于课堂外的时间，让他们真正了解现实问题，同时，优化研究生课程设计，增加计量经济、统计分析方法等课程，提升行政管理硕士研究生数据挖掘、深入分析能力。
参考文献：
[1]徐金平，韩延伦.当前硕士研究生学位论文选题存在的问题及建议[J].学位与研究生教育，2006，01：42-45.
[2]周毅.研究生学位论文选题原则及方法[J].学位与研究生教育，2009，10：34-41.
[3]雷伟伟，袁占良.研究生学位论文选题与创新能力培养[J].中国电力教育，2008，15：56-57.
[4]吴赞敏，梁旭巍.研究生学位论文选题方法与论文质量的研究[J].天津纺织工学院学报，1997，03：29-32.
[5]孙国强.研究生学位论文的选题来源、方法与技巧[J].山西财经大学学报（高等教育版），2007，03：21-23+27.
[6]李志义，刁玉玮.研究生学位论文选题浅议[J].高等教育研究，1995，04：15-16.
[7]何艳玲.我们在做什么样的研究：中国行政学研究评述[J].公共管理研究，2007，00：21-42.
[8][9]（美）W.理查德·斯格特（W.RichardScott），杰拉尔德·F·戴维斯著.组织理论：理性、自然和开放系统[M].高俊山译.北京：中国人民大学出版社，2011：19-20.
基金项目：
本文系中南财经政法大学2014年研究生教育教学理论研究课题“行政管理硕士学位论文选题质量分析及提升对策研究”（项目号：2004JY01）的阶段性成果。
作者简介：
关键词：差错管理气氛；团队成员交换；员工创新行为；中庸思维
中图分类号：F27292；C931文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）04-0115-07
员工创新对组织创新具有重要作用，出现差错的创新活动能帮助后来者节省创新路径的探索成本，创新过程巨大的不确定性致使出现差错成为一种难以避免的常态。中庸思维是中国文化背景下人际互动时较为突出的思维，将其作为调节变量可以解释相同情境下个体产生的不同行为。本文以团队成员交换作为中介变量，以中庸思维为调节变量，探讨差错管理气氛对员工创新行为关系的影响，以期为组织在中国情境下进行差错管理和创新管理提供参考。
一、理论与研究假设
（一）差错管理气氛与员工创新行为
环境对工作行为的影响往往表现在组织文化和组织气氛上，组织文化相比于组织气氛更能体现出组织更深层次的结构。组织文化关注的一般是在个体与群体（或组织）互动过程中产生的社会情境，而组织气氛关注的是个体对社会情境的感知以及对其行为产生的影响。顾远东和彭纪生认为组织气氛是个体成员直接或间接感知到的组织特质[1]，Halpin指出组织气氛的优劣可以通过测量组织内个体成员对组织环境的感知来获得，其结果可以Ω鎏宓男形和绩效产生影响。在工作过程中，个体成员主要对身边环境的感知来解释个人行为与反应，而不是通过环境本身[2]。差错管理气氛是一种特殊的具体的组织气氛，Van Dvck提出差错管理气氛是员工对组织在差错沟通、差错知识分享、差错环境改善以及差错处理等方面实践和行为的共同感知[3]，王重鸣和洪自强指出差错管理气氛是员工感知到的那些处理差错的组织程序与方式[4]。本文关注的是个体对差错管理气氛的心理感知与个体行为的关系。
差错管理气氛包括正向和负向两个维度[5]，本文中所提及的差错管理气氛皆为员工感知到的正向差错管理气氛。在正向差错管理气氛中，员工不会担心犯错而受到责罚，可避免其产生恐惧心理[6]，促使员工积极应对差错并吸取教训。张宁俊等人分析了335名企事业单位员工的调查数据，得知个体对差错管理气氛的感知有利于员工积极心态的形成，从而产生积极行为[7]。当个体感知到的是正向差错气氛时，出现差错的员工会认为差错是自己内部可控的因素，可以从差错中学习和改善，从而找到改进工作的方法[3]。当个体感知到的是正向差错气氛时，个体成员不会将差错与能力不足联系起来，更不会担心出错而遭人嘲笑。此外，差错管理气氛不仅能消除员工在创新过程中的不安与顾虑，而且会持续为员工提供组织的内外部资源，进而克服员工创新的潜在障碍[8]。因此，差错管理气氛可以减少创新不确定性带来的阻碍，促使学习行为和创新行为的产生[9]。本文参考张宁俊等[7]的研究，并考虑到问卷收集的可行性，并以正向差错管理气氛为出发点，通过搜集个体层面对差错管理气氛的感知来探究差错管理气氛对员工创新行为的影响。因此，本文提出假设1：
假设1：个体感知到的差错管理气氛对员工创新行为有正向的促进作用。
（二）差错管理气氛与团队成员交换
Seers在1989年提出了团队成员交换（Team-Member Exchange，简称TMX）的概念，并将TMX定义为“个体成员对其与团队其他成员之间的整体交换关系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成员与团队之间在传达观点与反馈、协助他人以及接受观点、获取他人帮助等方面形成的互惠关系”就是团队成员交换[11]。所以，团队成员交换根据不同的研究视角可以分为群体层面和个体层面的变量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等视TMX为个体层面的变量，他们认为TMX能体现个体成员愿意帮助其他成员的强度，成员之间是否愿意互相分享新想法和彼此帮助，以及对团队中成员的能力和角色的认可程度。从个体层面来说，TMX强调的是个体成员感知到的自身与团队中其他成员之间的关系。本文关注的是个体感知到的差错管理气氛对个体成员感受到的自己与其他成员之间关系质量的影响，本文中TMX指的是个体知觉到的与其他成员之间的交换关系。
基于社会交换理论，团队成员交换包括物质上的交换和情感上等非物质交换，成员之间的友谊能促进高质量团队成员交换[13]。Seers等人提出TMX具体表现为团队成员之间的互助与合作、相互信任与忠诚、彼此配合与社会回报[11]。当员工感知到组织对待差错的态度是包容与尊重时，出错的员工会更敢于向其他成员寻求帮助。当员工感知到所处环境鼓励冒险和试错时，个体成员不会将差错与能力不足联系起来，反而会帮助出现差错的其他员工分析并改正差错。在这个沟通与学习的过程中，差错管理气氛经“差错”这一中介将组织成员聚集到一个平台中[12]，成员之间更容易形成友谊，有利于个体成员与同事间产生良好的感知。通过分享差错知识和交流差错经验的互动过程中，员工能够感受到团队其他成员的善意帮助与支持，这会满足员工个体的情感需求。根据互惠原则，当其他员工犯错或需要帮助时，员工会更愿意为其提供资源，从而有利于高质量的TMX的形成。此外，通过对台湾221名员工的调查数据分析，相关研究得知组织文化对TMX有正向显著的影响，并且探索了转换型领导和组织文化分别对TMX的直接影响，实证结果表明组织文化对TMX的直接效果影响更大[15]，这也为组织差错管理气氛与TMX的关系提供了间接证据。因此，本文提出假设2：
假设2：差错管理气氛对团队成员交换有正向的促进作用。
（三）团队成员交换的中介作用
根据社会支持理论可知个体成员感知的社会支持会对员工的工作行为与工作绩效等多方面有影响，这种支持感在通常情况下来自于团队中其他成员的互动和信息资源的交互，这将有利于个体与组织中其他成员的接触，并获得心理安全感，而高质量的TMX能促进个体成员之间的相互帮助与信任、关心与互惠，有利于形成社会支持和安全感，这将增强个体成员对自身价值的感知和创新目标的认同[16]，促进个体进行创新活动。
基于社会交换理论，当个体感知到高质量的TMX时，个体成员会更愿意分享自身掌握的资源和信息，并更容易获得其他成员掌握的资源与信息，增强协作意愿，避免个人创意被敌视[17]，从而提高个体成员新想法产生和执行的可能性。此外，个体对其和同事之间良好关系的认知能促进成员自我效能感的提升，个体更易于获得其他伙伴的支持与鼓励，使得个体成员更有信心与勇气来进行创新。
良好的环境（反馈）有利于高质量团队成员交换的产生，高质量的TMX会促进成员组织公民行为的产生[18]。Cropanzano等人发现良好的人际关系在公平感知和组织公民行为关系中起中介作用[19]。王B玮指出TMX在组织内信任与离职倾向关系中起到中介作用[20]，李敏杰认为组织公正感知能够通过工作关系而影响员工的分享意愿[21]。从以往文献来看，团队成员交换在组织环境（或个体对环境的感知）和个体行为关系中存在中介效应。因此，TMX影响差错管理气氛和创新行为之间的关系，以上研究为此提供了间接证据。因此，基于假设1、假设2以及以上讨论而提出假设3、假设4：
假设3：团队成员交换对员工创新行为有正向的促进作用。
假设4：团队成员交换在差错管理气氛和员工创新行为之间起中介作用。
（四）中庸思维的调节作用
相关研究表明员工创新行为即使在同样的组织氛围中依然存在差异性，并指出这种差异可能与员工个人的文化价值观念和思维方式有关[22]。中庸思维是华人社会运作的精髓[23]，也是儒家传统文化的代表。因此，在中国文化背景下，中庸思维如何影响个体在相同情境下产生不同行为值得探究。中庸最早出现在《论语》中，“中庸之为德也，其至矣乎，民鲜久矣”，孔子认为中庸是至高无上的德行。而后，中庸从关注内在道德发展成为规范行为的外在原则，相关学者提出中庸思维是选择、执行和纠正日常行动方案的指导方针[24]，包括执中守正、坚持原则和随机应变三个方面的内涵。随后吴佳辉和林以正提出中庸思维是由多个角度来思考同一件事[25]，在详细考虑不同看法之后，选择可以顾全大局的行为方式，并把中庸思维分为三个维度：多方思考（指处理问题前对问题思考的多面性）、整合性（抉择行动方案时整合不同的意见）、和谐性（执行方案时以维持人际和谐为主）。
中庸思维强调的多方思考和整合性有利于个体从更广泛的空间搜寻信息，高中庸思维的员工更容易获得有关差错的知识。廖冰和董文强指出高中庸思维的员工更倾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的产生[26]。高中庸思维的员工追求和谐人际关系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到与他人有冲突性意见时不是一味回避与退让，而是用委婉的方式表达意见和说服他人，并且高中庸的个体更能适应环境。这些特征使得高中庸思维的员工不仅在正向差错气氛中愿意产生创新行为，即使在负向差错管理气氛中，高中庸思维的员工也会趋向于把自己的目标和组织的目标结合起来[27]，调整好负向差错管理气氛带来的消极情绪，并以创造性、和谐性的方式解决问题。换言之，不管是在正向和负向的差错管理气氛中，高中庸思维的员工均会表现出较多的创新行为，因此在这两种氛围中产生的创新行为差异较小。
对于低中庸思维的员工而言，当个体感知到的是正向差错管理氛围时，员工会认为创新行为是“合法化”的，在创新过程中出现差错能够被组织包容和尊重，从而激励其进行创新活动。即使对于低中庸思维的员工而言，当其感知到组织鼓励冒险时也会因为在组织中试错的成本较低而乐意产生较多的创新行为。而当员工感知到组织中的差错管理气氛为负向时，低中庸思维的员工会因为难以调整差错带来的恐惧和不安等负面情绪，从而避免从事创新活动的可能性更大。简而言之，对于低中庸思维的员工而言，差错管理气氛对其创新行为影响更大。因此，本文提出假设5：
假设5：中庸思维对差错管理气氛与员工创新行为之间的关系有调节作用。对于低中庸思维员工而言，差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。
二、研究设计与结果分析
（一） 样本与数据搜集
本文采用卷调查法，主要面向湖南、广东、湖北、上海等地的企业员工搜集数据。研究人员通过朋友直接联系企业人员，并利用在线问卷的形式（网上填写问卷）进行发放问卷。总共发出357份问卷，最终回收问卷255份。将反映倾向过于明显的、问卷填写时间（网络问卷）小于2分钟的问卷剔除后，最后得到有效问卷242份，有效回收率为9490%。在这些样本中，民营企业占386%，国企占274%，上市股份公司占99%，合资企业占87%，其他占154%。其中，从性别角度来看，男性115人，占451%。从年龄角度来看，26岁以上的样本占245%。从学历角度来看，大专及以下学历32人，占125%；本科学历195人，占765%；硕士及以上学历28人，占11%。从在公司的任职时间来看，工作年限为2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。从管理者的职位来看，一般员工有181人，占71%；基层管理者有60人，占235%；中高层员工有13人，占55%。
（二）变量测量
为了确保测量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：关于差错管理气氛的测量，本文主要参考Dyck等量表，并借鉴杜鹏程等人[12]的研究，总共16个题项；团队成员交换（TMX）采用Seers的量表，共有10个题项；员工创新行为本量表采用黄致凯[28]编制的量表，共有12个题项；中庸思维则采用吴佳辉和林以正[25]编制的量表，共有13个题项。为了避免选项趋中，以上量表都采用李克特六点量表法， 1-6表示从“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文将年龄、性别、受教育水平、企业性质、职位层级、工作年限、团队规模和团队类型作为控制变量，以便排除以上9个因素对相关结果的影响。
（三）CMV检验
本文的所有变量都利用问卷自评法进行测量，可能存在共同方法偏差的问题。为了克服该问题，本文参考Fang等[29]和崔勋等人[30]的研究，采用harman单因素分析法来检验共同方法变异。对所有的问项进行探索性因子分析，主成分分析抽取了11个因子，解释了总变异量的6409%，其中未旋转时的第一个主成分的解释变异量为28765%，没有占到总变异的一半，表明共同方法偏差并不显著。
（四）信度效度分析
本文采用Cronbach’s alpha（α）系数检测各变量的信度，差错管理气氛、团队成员交换、员工创新行为和中庸思维的Cronbach’s alpha（α）系数分别为0875、0873、0913和0861，均大于08，说明各量表的信度较高。四个变量对应的KMO值分别为0860、0815、0929和0881，高于08，累积解释方差均大于06，通过效度检验。另外，本文使用AMOS180软件对各量表数据进行验证性因子分析，数据结果如表1所示。从表1可以看出χ2/df090、TFI>090，拟合指标均为理想，说明本问卷具有良好的结构效度。
（五） 描述性统计和相关分析
注：***p
各变量间描述性统计和相关分析的结果如表2所示，各变量之间均存在显著的相关关系（p
（六） 主效检验
为了验证各变量之间的关系，本文用多元线性回归来验证假设，相关结果见表3。表3模型1以团队成员交换作为因变量，第1步将控制变量放入回归模型中，第2步引入差错管理气氛。表3结果显示差错管理气氛对团队成员交换有显著正向影响（β=0681，p
（七） 调节效应检验
本文通过层次回归分析方法检验中庸思维的调节效应，首先将中庸思维和差错管理气氛做中心化处理，以减小多重共线性的问题，再进行层次回归分析，分析结果见表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差错管理气氛和中庸思维对创新行为有正向预测作用（β=0368，p
三、结论与启示
本文旨在探讨差错管理气氛对员工创新行为的影响、团队成员交换的中介作用以及中庸思维的调节作用。研究表明：差错管理气氛对员工创新行为有显著促进作用；TMX在差错管理气氛和员工创新行为二者关系中起部分中介作用，正向差错管理气氛加强了员工建立互惠关系的意愿，从而促使员工创新；中庸思维在自变量和因变量的关系中起调节作用，对于低中庸思维员工而言，差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。换言之，对于低中庸思维的员工而言，正向差错管理气氛会促使员工产生更多的创新行为。因此，本文的理论意义在于检测了TMX的中介效应，并以差错管理气氛作为因变量，丰富了组织气氛对TMX影响的研究，拓展了TMX作为中介变量的研究，探讨了中庸思维的调节效应，探究了中国传统思维对差错管理气氛与员工创新行为关系的调节作用，丰富了个体与情景交互影响员工创新的相关理论。
本文的管理启示表现为以下方面：第一，企业应该构建正向的差错管理气氛，给予员工一个包容和敢于犯错的环境，如针对特殊项目建立具体的容错机制，允许一定差错的出现。第二，企业应该采取相关措施来加强团队成员的沟通与交流。例如企业可以定期针对员工在工作中所犯的错误组织员工讨论与学习等；企业也可以建立内部培训师体系，鼓励在业务或技术强的员工积极主动地帮助其他员工改善工作，这将有利于员工之间的交流与互动。第三，企业应该培养和谐思维，提倡多方思考、整合性、与人和谐相处的中庸观念，既能避免工作中的冲突，又能促使员工更快适应不同环境，从而产生更多积极的行为。
本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思维的调节作用时没有对该变量进行细分，后续研究可以探究中庸思维各维度的调节效应。第二，本文的数据属于横断面数据，未来的研究应获得纵向数据，以弥补横断面揭示变量关系的不足。第三，本文所有变量是从个体层面进行研究的，后续的研究可以基于涓滴理论（Trickle-down model）对组织层面的差错管理气氛与团队成员交换之间的关系进行探究，加深对二者之间关系的研究。
参考文献：
[1]顾远东，彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论，2010，13（1）：30-41.
[2]James， L.R.， James， L.A.， Ashe DK. The Meaning of Organizations： the Role of Cognition and Values[M].San Francisco： Jossey-Bass，1990.
[3]Van Dyck C.， Frese M.， Baer M.， et al. Organizational Error Management Culture and its Impact on Performance： A Two-study Replication[J]. Journal of Applied Psychology，2005， 90（1）： 1228-1240.
[4]王重鸣，洪自强.差错管理气氛和组织效能关系研究[J].浙江大学学报：人文社会科学版， 2000（5）：111-116.
[5]李忆，马莉，袁志会，等.差错管理气氛对双元创新的影响――知识转化的中介作用[J].现代管理科学，2013（8）：112-114.
[6]王重鸣，郭维维，Frese Mand Rauch A.创业者差错取向的绩效作用及其跨文化比较[J].心理学报，2008，40（11）：1203-1211.
[7]张宁俊，袁梦莎，付春香，等.差错管理氛围与员工创新行为的关系研究[J].科研管理， 2015，36（1）：94-101.
[8]李阳，谢阳群，方旭.差错信息视角下的差错管理文化研究[J].现代情报，2013，33（6）： 19-22+48.
[9]Edmondson， A. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teanns[J]. Administr -ative Science Quarterly， 1999，44（2）：83-350.
[10]Seers， A. Team-member Exchange Quality： A New Construct for Role-making Research[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 1989， 43（1）：118-135.
[11]Seers，A.， Petty， M M.， Cashman， J F. Team Members Exchange under Team and Traditional Management[J].Group & Organization Management，1995，20（1）：18-38.
[12]杜鹏程，李敏，倪清，等.差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究[J].管理学报， 2015，12（4）：538-545.
[13]Tse， H. M. H.， Dasborough， M. T. A Sudy of Exchange and Emotions in Team Member Relationships[J].Group & Organization Management， 2008，33（2）：194-215.
[14]Kamdar， D.， Van Dyne， L. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J].Journal of Applied Psychology，2007， 92（5）：1286-1298.
[15]罗秋子.转换型领导、组织文化、领导-成员和团队-成员交换关系与组织承Z及工作绩效之关联性研究[D].台南：成功大学高阶管理硕士论文，2013.
[16]孙锐，石金涛，张体勤.中国企业领导成员交换、团队成员交换，组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究[J].管理工程学报，2009，23（4）：109-115.
[17]邹文篪，刘佳.团队中的“我为人人，人人为我”――团队-成员交换研究述评[J].心理科学进展，2011，19（8）：1193-1204.
[18]Murillo， A. G. A Longitudinal Study of the Development of Team Member Exchange[D]. Florida， US： Florida Institute of Technology， 2006.
[19]Cropanzano， R.， Byrne， Z.S. Workplace Justice and the Dilemma of Organizational Citizen-ship[D]. London： Routledge， 2000.
[20]王B玮.组织内信任、团队-成员交换和离职倾向关系的实证研究[D].苏州：苏州大学应用心理学硕士论文，2013.
[21]李敏杰.组织公正、工作关系与员工知识分享意愿关系实证研究[D].重庆：重庆大学企业管理硕士论文，2014.
[22]李杨.组织文化对员工创业精神的影响：员工文化价值观的调节作用[D].衡阳：南华大学企业管理研究硕士论文，2012.
[23]杨中芳，赵志裕.中庸实践思维初探[C].台北：第四届华人心理与行为科际学术研讨会，1997：29-31.
[24]李昱霏.我国中庸思维的研究现状及展望[J].牡丹江教育学院学报，2011（3）：109-110.
[25]吴佳辉，林以正.中庸思维量表的编制[J].本土心理学研究，2005（24）：247-300.
[26]廖冰，董文强.知识型员工中庸思维、组织和谐与个体创新行为关系研究[J].科技进步与对策，2015，32（7）：150-154.
[27]姚艳虹，范盈盈.个体-组织匹配对创新行为的影响――中庸思维与差序氛围的调节效应[J].华东经济管理，2014，28（11）：123-127.
[28]黄致凯.组织创新气候知觉、个人创新行为、自我效能知觉与问题解决型态关系之研究[D].高雄：国立中山大学硕士学位论文，2004：40-54.
[29]Fang， Y. L.， Qureshi， I.， Sun， H.， et al. Trust， Satisfaction， and Online Repurchase Intention： The Moderating Role of Perceived Effectiveness of E-Commerce Institutional Mechanisms[J]. MIS Quarterly，2014，38（2）：407-427.
[30]崔勋，张义明，瞿皎姣.劳动关系氛围和员工工作满意度：组织承诺的调节作用[J].南开管理评论，2012，15（2）：19-30.
【关键词】 品牌 品牌形象 品牌个性 代言人
美国营销学会（American Marketing Association）把品牌定义为“名称、名词、标记、符号、设计或上述的组合，以辨别卖方的产品或服务，以与竞争者的产品或服务作区别”。随着上世纪初企业开始广告销售及宣传活动，品牌作为辨别产品的标记自然成为宣传的重点，企业清楚品牌在市场的重要性，务求经由广告将品牌在消费者的心目中，建立一个特殊地位。Chernatony、McWilliam（1989）总结了品牌的内涵，指出品牌除了是可识别的图案以区别竞争者外，品牌还发展了三类无形的内涵：质量一致的承诺与保证；自我形象投射，是顾客用来看自己与别人的象征；一组有关产品的相对定位，提供顾客决策的有力线索与辅助工具。David Aaker（1996）也指出品牌不但为企业传递了产品的范围、属性、质量、用途等功能性利益外，其内涵还包含品牌自己的个性、与使用者之间的关系、使用者形象、来源国、企业组织联想、符号、情感利益、自我表达利益等信息。
总括而言，营销活动的发展赋予品牌多方面功能，品牌的作用也超越了其最初的识别功能，企业利用品牌这平台为产品建立更多价值以满足顾客群，品牌也代表了企业在市场积累下来的信用及质量承诺，影响着消费者的购买决策。品牌的内涵意义或其对企业和消费者的作用，由最初的辨识不同产品的供应企业，发展到代表企业的信用及提供质量保证承诺的标记。随着产品的同质化，企业在营销活动上有更大的投入，品牌更发展出很多非产品功能属性的意义，如情感性的利益、个性等。
一、品牌个性理论的发展
品牌形象和品牌个性理论是最先受学者及业界研究的理论课题。形象是企业对品牌的一项包装工程，个性则是品牌自身的内涵。品牌形象是企业经由宣传活动，为品牌带来的一种知觉现象，是消费者解读与诠释品牌符号后所得到的知觉，这些知觉令消费者更了解品牌及其建立的形象。有很多学者认为品牌形象比品牌个性的概念范围较广泛，品牌个性仅是品牌形象的其中一部份。Keller（2001）指出品牌形象是消费者对品牌的知觉，涉及从产品相关属性而来的功能性品牌联想，以及从非产品相关属性而来的象征化品牌联想，而品牌个性只是象征化品牌联想的来源之一。Aaker（1991）认为品牌形象是任何与品牌记忆相联结的事物，是人们对品牌的想法、感受及期望等一连串的集合，品牌个性是品牌的人格特质（personality），是组成品牌形象的其中一个要素。其后Aaker（1995）将品牌形象分为感知价值、品牌个性、和组织形象这三个维度；品牌个性是指由品牌而产生的象征的、符号的和情感的利益。可见学者普遍将品牌个性包括在品牌的形象概念内，个性只是形象的其中一部分。
尽管笔者同意品牌形象和品牌个性是两个不同概念，但却不认同只将品牌个性定性为品牌形象概念内的其中一部分。综合学者对品牌形象的演译，品牌形象经由一组与品牌相连结的联想使品牌发生效力，其主要作用其实也只是为品牌提供识别，品牌经由更多的相关联想而令其品牌形象的识别更为独特，虽然这识别不单是辨别产品和品牌，它是带有感情意义而可能影响消费者行为，但毕竟影响只会是间接的影响。但品牌的个性是品牌的内涵（Aaker 1996；Kolter 1999），个性对消费者的影响却是更直接而深入，企业将品牌人格化，为品牌建立个性，包括建立其价值观、性格、外观、行为、精神面貌等特征，能使消费者对品牌的整个“个性”与某种具有象征意义的人或事物联系起来，形成明确而生动的印象，植根于脑海之中，实现更佳的传意目的及沟通效果，所以品牌个性比品牌形象更深入一层，形象只是造成有形或无形的识别，个性却能与消费者加强沟通，甚至可以引致亲密关系的建立。可见品牌个性并非品牌形象概念内的小部分，相反，品牌形象可算只是品牌个性的载体，其联想的内涵令消费者进一步了解和认知品牌的个性。
二、品牌个性的内涵及定义
随着上世纪初西方市场经济发展，企业为求有利竞争，纷纷为其产品及品牌发展差异化的特性，所以将品牌个性化及把品牌形象套上人格特质是企业常用的营销策略。在心理学研究文献中，“个性”与“人格”通常是指相同的概念，可以互相替代使用。个性是指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，它反映了每个个体的差异，不同的人可以有明显不同的个性，而且个性是特久的。个性令人在面临相似情况时会做出的特征反应的倾向，对个人生活的各方面都有重要的影响力；个人在不同的时空环境下，因受到个性的影响，都会有着相似的生活与行为方式，所以心理学学者认为从人的个性就可以判断该人所为。
1、品牌个性的内涵
个性的内涵及定义在心理学理论上已有广泛讨论，品牌个性是市场学学者及企业将品牌拟人化，把心理学的个性应用到品牌管理理论上，令人格化的品牌有更佳的品牌联想强度及独特性；David Ogilvy早已提出企业必须要令品牌有自己的个性，因最终决定品牌的市场地位的是品牌总体上的性格，而不是产品间的微不足道的差异。但其实Ogilvy虽然有谈及个性，但他强调的重点只是外在的品牌形象，他并没有在品牌个性的内涵上作深入讨论。早期学者对品牌个性的内涵及定义鲜有深入讨论，一般都是在研究品牌形象时，将品牌个性并入其中，如Reynolds、Gutman（1984）认为品牌形象包括：产品特性与感受、产品知觉、信念与态度、品牌个性、和产品特性与情绪感受间的联结。
品牌个性是学者将人类心理学上的“个性理论”应用到品牌管理理论中，个性本来是指人的个性，由于人类有一种将物体拟人化的倾向。根据印象形成理论，消费者会把接触到的形象与相关事物翻泽成人类的语言，以便进行人格化的解释；将理论应用于品牌管理上，企业会因应消费者将物体拟人化的倾向而赋予无生命的品牌以人类的特性，所以品牌就如人一样，既有外表的个体形象，也有属于自己的个性。因此，对于品牌个性的研究中，学者也基于这基础，把心理学中已经相对成熟和完整的个性理论直接延伸到品牌理论中。如Plummer（1985）认为品牌个性属品牌的特征属性，品牌是可以用人性化的个性陈述来描述，如优雅的、迷人的等，品牌个性正反映出经由品牌所引发的情感与情绪，从而有助了解消费者作产品选择的因素。Keller（1993）把品牌个性定义为“有关品牌之人格特质组合”；其他著名的品牌理论学者也有相似的定义：如D.Aaker 把品牌个性定义为“与一个品牌相关的所有个性特征”；Kolter把品牌个性定义为“可以归属于被人类的个性特征所吸引的一个品牌特质的组合体”；J.L.Aaker 认为品牌个性是指“与品牌有关的人格特质”。
2、品牌个性的形成
至于品牌个性的形成，品牌个性是经由消费者与品牌直接或间接接触而形来的，是消费者对品牌的联想，如使用者形象、企业形象及产品代言人等（Plummer，1985）；也可以是来自与品牌相关的属性，如产品类别联想、品牌名称、象征或商标、广告、价格和通路等（Batra，Lehmann and Singhl，1993）；亦可能是源于广告的创意或是消费者对使用者及使用情境所做之推论（Pitta and Katsanis 1995）；Kolter（1993）认为品牌个性亦可藉由广告代言人来表现。J.L.Aaker将影响品牌个性的因素分为直接与间接两种：直接因素包括消费者对品牌相关人士例如使用者意象、企业员工或总裁特质、代言人等的联想，间接因素包括消费者对产品属性、产品类别、包装、价格、通路、广告、品牌名称、符号或商标等的联想。何佳讯（2006）认为影响品牌个性的因素来自两方面，一是与产品相关的因素，包括产品类别、包装、价格和产品属性；二是与产品无关的因素，含使用者形象、公共关系、象征符号、产品上市时间长短、广告风格、生产国、公司形象、总裁特质和名人代言。可见学者普遍认同代言人是影响品牌个性的因素之一。
总括而言，大部份品牌个性来源的因素，都是企业可以直接利用市场营销策略操控的，如产品属性、产品类别、包装、价格、通路、广告、品牌名称、符号或商标、宣传策略、公关、广告风格、名人为品牌产品证言等，也有些因素是企业不能直接控制，但可以间接地掌握，如使用者形象、使用情境、企业形象、企业员工或总裁特质等，这些因素可以经由有效利用传意的平台，在消费者心目中形成有利的印象。企业从外部建立了品牌的人格形象后，品牌便会流露其自身的精神气质，这种由内而外流露的性质便是品牌个性。品牌是没有生命的符号，但其个性却是有变化的，并非完全由品牌主所操控，原因是品牌个性的感知有着消费者的主观性因素，而个性的形成又会受消费者与品牌的交流所影响。所以在形成品牌个性前，企业或品牌主要从外操控，以反映品牌的内涵；但在品牌个性形成后，企业的营销策略便会经由品牌个性向外展现并与消费者作交流。
品牌个性虽然有一定程度的自主性，但毕竟跟个人的个性有分别，比较品牌个性与个体个性之异同，品牌个性不只是心理学的个性内涵，它还包括消费者自身从品牌中获得的情感利益，及反映了消费者的自我特征的投射；品牌个性相对较少注重品牌的产品功能属性，个性主要表达了品牌的情感利益，或者能令使用者表现某些象征意义。事实上品牌的象征性形象也令消费者将品牌成为自我形象的投射工具，令品牌在本质上早已带有人性化的一面（McWilliam、Chernatony，1989）。此外，两者成因不同，人格特质来自文化、社会阶层、家庭、态度与信念、遗传与体型等，品牌个性则是经由品牌营销活动所塑造，加上消费者与品牌互动而成的，即品牌个性的人性化特质，是由消费者在认知品牌时，与品牌产生情感反应，进而将这特质赋予该品牌的。但品牌个性与人的特质也有相同，两者均有一致性与可预测性的特性（Alt、Steve，1998）。品牌的个性也好像人类的人格特质一样，具有长时间的稳定性（Wee，2004）。
3、品牌个性与代言人
根据品牌理论，当消费者购买产品时，他并不是购买产品，而是购买产品所带来之实质及心理上的利益，所以在企业推广时，形容拥有产品是代表什么，远比强调产品的实质特性更为重要；而品牌个性便是企业赋予品牌产品之性格，并希望经由品牌传达到消费者，即当消费者拥有及使用该品牌产品时，他会因品牌的个性而令其心理产生的独特利益。从以上品牌个性的形成因素可见，学者普遍认同代言人是形成品牌个性的来源之一。此外，因应竞争环境的转变或产品周期的不同，企业对其品牌的策略也会改变，尤其品牌在消费者心理层面的利益，代言人尤其是名人拥有鲜明的象征意义及形象，令名人成了企业塑造或转型品牌个性的方便工具。
代言人能为品牌创造显著的个性（McCraken，1989）；名人代言能把其特色转移到代言的品牌（Debavec、Lyer，1986；Langmeyer、Walker，1991）及提高品牌形象（Keller，2003）。一直以来品牌形象及个性都是企业在市场营销的重要策略，品牌个性跟品牌形象一样，都是与个体具联想性的网络记忆模式有关，是有关于消费者对品牌的一种知觉，反应在消费者的品牌联想网络中，所以品牌个性的建立是由消费者对品牌的联想来达成。品牌联想的强度、偏好度和独特性，在品牌个性能否成功是极其关链的；当企业利用名人塑造品牌个性时，目的除了希望消费者能将名人的形象联想到品牌外，代言人因曝光率高，也会令品牌被联想的机会增加，最重要是把代言人的个性转到品牌上，塑造一个独特的个性。正如人的个性有其独特性，品牌个性也是独特的，独特的品牌联想正是众企业要利用代言人为品牌达到的目标。
三、品牌个性的意义
品牌个性是品牌在市场上向消费者展示的人性化特质，是品牌与消费者作联系的纽带，能与消费者进行“感情”交流。另一方面，品牌个性也是整体品牌管理上的内在联系，令企业为形成品牌个性而创造品牌的综合形象作一个行动指标。品牌拥有独特的品牌个性，能为企业带来多方面的竞争优势：个性能提升消费者偏好，促成对产品的使用（Sirgy，1982）；效益会展现在市占率上，也为广告策略作创作指引（Alt、Griggs，1988）；引发消费者情感反应（Biel，1993）；增加消费者对品牌的信任，提升忠诚度（Fournier，1994）；品牌个性在与消费者的个性产生互动后，可进一步形成品牌关系（Fournier，1998）；品牌个性能为产品产生差异效果（Halliday，1996）；Aaker（1995）也同意品牌个性能强化消费者对品牌的了解，产生差异化，为品牌与其他产品有所区隔，创造品牌价值。虽然品牌个性一般是表达品牌的情感利益，但Aaker（1996）指出即使是功能性利益的产品，如果品牌个性特征愈鲜明，不但愈容易与消费者建立关系，而且更会增加关系深度、感觉与喜爱度。
Keller（1993，1998）指出品牌个性对消费者具有象征性意义和表达自我的功能，他认为如消费者能明确描绘这品牌个性或认同品牌个性可表达消费者的自我，他／她对该品牌可能会持较正面的态度，甚至可能会促成其购买行为。相较于产品相关属性所提供的实用，品牌个性能为消费者提供象征性价值与自我表达功能。
总括而言，品牌个性理论令品牌拥有人性化的生命和个性，令品牌符号变成一个活生生的人，品牌不只是一个名称，它本身有像人类一样的内涵，使品牌能像人一样，与消费者建立更加密切的关系。品牌个性是经由与消费者直接或间接接触而形来的，是消费者对品牌的联想，如使用者形象、企业形象及产品代言人，也可以是来自与品牌相关的属性，如产品类别联想、品牌名称、象征或商标、广告、价格和通路等，亦可能是源于广告的创意或是消费者对使用者及使用情境所做之推论。品牌个性能为消费者提供象征性价值与自我表达功能（Keller，1998）。
四、品牌个性与自我概念一致性理论
学者普遍认同自我概念一致性对消费者行为有影响，至于影响的运作机制，Sirgy曾先后在两篇研究文献作分析。Sirgy（1982）指出影响是经由产品形象激发具有相同形象的自我基模而起，当个体的自我基模被激发后，其评价会影响对产品形象的评价。若个体对被激发的自我基模具有正向评价，则此正向评价将会被投射到产品上，进而影响消费者行为。自我概念对消费行为有重要意义，两者关系也很密切，个体会将自我投射到他物，以界定自我（Belk，1988）；当持有物与个体的自我概念被认为是一致时，持有物便会被个体视为自我的界定及延伸，可见持有物可以向他人表达自我的某些概念，对消费者具有重大意义。Hawkins、Best、Coney（2001）的研究指出社会中的理想自我是会透过他人眼中来评价自己，而他人所看到的往往主要是个体的持有物，所以个体会经由消费或拥有产品而形成自我概念。
根据自我概念一致性理论，消费者将品牌的象征性意涵与自我概念与比较，如能产生一致性或自我提升经验，品牌便成为消费者定义、维持与提升自我概念的重要工具。品牌个性是一组与品牌有关的人格特质，为品牌供象征性价值，也有为消费者自我表达的功能（Keller，1998），Plummer（2000）认为品牌个性在消费者的品牌选择方面，扮演着“这是属于我的品牌”或“我在品牌上看到我自己”的关键角色。所以消费者与品牌个性之间应该存有一致性的经验或品牌能为消费者带来自我提升效果，才能影响其行为和态度。当消费者觉得自己的个性与品牌的个性相似时，会认同该品牌并利用品牌是凸显自己个性，因使用与自己真实个性相似的品牌会有自我延伸的效果，而使用与理想自己的个性相似的品牌则会有自我提升的效果。Parker（2005）探讨品牌个性与自我概念一致性理论，结果发现品牌个性与真实自我之一致性，及品牌个性与理想自我之一致性皆显著影响品牌态度。个人根据自我认识和他人对自己的认识，形成对自我的概念，品牌购买与使用成为消费者实现自我认同和他人认同的手段之一。
五、总结
品牌个性在过去几十年间得到了广泛的研究，学者及众多营销专材均致力对品牌个性理论作探讨、发展和运用，使品牌个性的理论进展很快，在市场营销的应用也很多，研究由最初的个性理论及其操作应用研究，发展对品牌个性与品牌资产及品牌关系的发展等各方面。D. Aaker 在文献研究的基础上，总结出品牌个性驱动品牌资产的三个模型：自我表达出模型、关系模型、及功能利益模型。自我表达模型是解释消费者是如何通过消费及拥有品牌来表达现实的自我（Belk，1988），理想的自我（Malhotra，1988），或自我的概念的某一维度（Klein Kernan，1993）；而在关系模型中，品牌与人之间的关系就像是人与人之间的关系一样，品牌个性就如人的个性般，能吸引人与它建立连系，消费者可以通过品牌消费表达这种关系；功能利益模型则认为品牌个性为消费者带来讯息，间接地表示着产品的功能利益和品牌特性。
在市场经济下，企业为满足市场需求而不断加大生产规模，当到达供应过剩时，企业为求竞争，将产品及品牌发展差异化的特性，把品牌个性化便是要发展差异。品牌个性理论的提出正是反映营销方向已由大规模的促销转向差异化及个性化的营销趋势，品牌个性强调个性化的消费行为，为企业的市场规划提供了新方向。此外，品牌个性理论令品牌拥有人性化的生命和个性，品牌本身像人类一样的内涵，能像人一样，与消费者建立更加密切的关系，这都令品牌的管理更有独特性。
【参考文献】
[1] Aaker，David A，Biel， Alexander L.：创造品牌资产的战略：品牌经营[M].台北：朝阳堂文化，1995.
[2] Arnold， David：品牌保姆手册[M].台北：时报文化，1995.
[3] Geoffrey Randall：塑造品牌的威力[M].台北：小知堂文化事业有限公司，2000.
[4] Lynn B Upshaw：塑造品牌特征[M].清华大学出版社，1999.
[5] 黄胜兵、卢泰宏：品牌个性的纬度本土化研究[J].南开管理评论，2003（1）.
[6] 黄胜兵、卢泰宏：品牌的阴阳二重性[J].南开管理评论，2000（2）.
[7] 卢泰宏、黄胜兵、罗纪宁：论品牌资产的定义[J].中山大学学报（社会科学版），2000（4）.
[8] 范秀成：基于顾客的品牌权益测评：品牌联想结构分析法[J].南开管理评论，2000（6）.
[9] 赵艳辉：基于消费者的品牌个性塑造[D].吉林大学商学院企业管理硕士论文，2005.
[10] 林嘉威：品牌忠诚者之品牌认同研究――以运动鞋品牌NIKE为例[D].国立政治大学广告研究所硕士论文，2000.
[11] 陈俐琦：品牌个性构成向度之研究[D].国立政治大学企业管理研究所硕士论文，1998.
[12] 徐明郁：消费者自我概念与品牌个性之一致性对购买意愿之影响[D].国立成功大学企业管理学系研究所硕士论文，1999.
[13] Aaker， J. L.Dimensions of Brand Personality[J].Journal of Marketing Research，Vol.34，1997.
[14] Borkeanau， P.Implicitly Personality Theory and the Five-Factor Model[J]. Journal of Personality，Vol.60，1992.
[15] Chernatony， L.D.，McWilliam.Branding Terminology The Real Debate[J].Marketing Inteligence and Planning ， Vol.7， No7，1989.
[16] Cattell， R.B.The Description of Personality: Basic Trait Resolved into Clusters[J].Journal of Abnormal and Social Psychology， vol.38，1943.
[17] Fiske， D.W.Consistency of the Factorial Structures of Personality Ratings from Different Source[J].Journal of Abnormal and Social Psychology， vol.44，1947.
[18] Goldberg.An Alternative Description of Personality- The Big Five Factory Structure[J].Journal of Personality and social psychology， Vol.59， No.1，1990.
[19] Hough， L.M. & Schneider， R.J.Personality Traits， Taxonomies， and Applications in Organizations. In K.R. Murphy （Ed.）， Individual Differences and Behavior in Organizations[Z].San Francisco， Jossey-Bass，1996.
[20] Jeffrey F.Durgee. Understanding brand personality[J].The Journal of Consumer Marketing，Summer1988，Vol. 5 No.3.
[21] McCrae， R.R.， Costa， P.T. & Busch， C.M.Evaluating Comprehensiveness Personality Systems: The Califormia Q-Set and the Five-Factor Model[J].Journal of Personality， vol.54，1986.
【关键词】企业文化 战略定位 诚信
一、企业文化的内涵、价值与战略定位
（一）企业文化的内涵
企业文化由四个因素、四个层次构成的一个完整体系。核心层的精神文化、中间层的制度文化、基础的物质文化、表层的行为文化均不可或缺。[1]从企业文化构成要素角度来看，既包括公司的惯例与风气也包括企业价值观以及企业英雄人物标志。从价值观和行为角度来看，其既包括信奉的思想也包括伦理规范。从经济性角度来看，其在企业竞争中发挥着重要作用。
（二）企业文化的价值
优秀的企业文化对于企业而言具有重要价值。一是促进企业核心竞争力的提高。优秀的企业文化，促进企业内部技术创新，促进企业管理水平的提高，促进企业变革与发展，将价值观与准则内化，员工与企业依存关系加强，从而最终促进企业核心竞争力的提高。二是促进企业的可持续成长。通过企业文化，确认企业的核心价值观，在自我批评的过程中不断继承与延续，为企业发展指明方向，提供持续动力。三是有助于吸引并保留优秀人才。优秀的企业文化使员工拥有归属感，热爱企业，增强企业的竞争力。
（三）战略定位
企业文化决定着企业管理，也决定企业的内外部行为。企业文化的构建与作用的发挥，与价值取向、规章制度、管理行为密切相关，并作为以上种种的核心得以存在。因此，企业文化在企业中发挥着战略性作用。
企业文化不仅仅是物质文化、也是价值文化、制度文化等多层次文化构成的立体文化。因此，应该把企业文化放在一个战略的高度来定位，企业文化正确则企业战略正确，进而企业决策过程才具有正确的基础，企业才能被很好的管理。战略正确，各种人、事、物之间的关系才能被正确处理，进而才能变得协调。[2]这样才会变成员工、顾客、股东、管理层所信仰并遵守的行为准则。
二、台湾与日本企业文化的考察
（一）台湾企业文化
台湾企业文化受中华民族传统文化影响，注重家族和人情。同时，台湾企业也善于借鉴先进的西方文化。虽然已经突破了家族界限，但是在台湾企业中，传统文化的精髓没有变，家族凝聚力在更大范围内，更深刻地发挥着重要作用。
1.“与众乐”：善待投资人的观念。传统儒家主张的“差等性”仁爱是家族企业与家族管理出现和发展的伦理基础，家族内部的人员更愿意聚合在一起，互帮互扶，所以台湾企业在创业初期大多由家族成员合力完成，由家族成员把持企业的发展。但仅靠家族内部成员已经难以满足企业发展的需要。“与众乐”的新观念被台湾企业家所接受。与“独乐”不同，企业将善待股东，使投资者和经营者同乐的理念贯彻在企业的经营过程中，形成合力，让投资人乐意持股和增股，不断支持企业的壮大。
2“以人为本”：注重员工关怀。台湾企业以中国传统文化为根基，以儒家社会思想为基础构建企业文化，同时结合西方现代管理方法和管理技术，为台湾企业的永续发展奠定了深厚的文化基础。对于多数台湾企业来说，要建立多层次的关系，首先就是家族内部的关系，将管理权限和利润进行合理分配；其次是企业与股东之间的关系，使他们乐意长期持股并追资；再次是企业和顾客的关系，要把物美价廉的产品或者服务提供给顾客，使他们愿意长期选用本企业产品或者服务；最后是企业和员工的关系，使员工在和谐的企业环境中获得个人事业发展的平台，与企业共同发展、进步。
3.“兼济天下”：承担社会责任。随着经济社会的发展，企业承担的责任不再仅仅是提供有价值的产品或者服务，还要承担更多的社会责任。这与孟子提出的“穷则独善其身，达则兼济天下”的思想不谋而合。经营企业如果不能为社会创造财富，掌握社会财富却仅仅为了达成企业一己之利，那么，这种企业是目光短浅的，它的意义也就非常有限了，这样的企业注定是短命的。台湾企业乐意参加公益活动，有的捐款给本地学校和医院，有的捐款资助贫苦学生，有的常年扶贫。企业的公益行为会使员工滋生强烈的自豪感和归属感，使员工更加去用心对待自己的企业。
4.“绿色形象”：重视绿色管理。近年来，台湾企业倡导绿色设计，采用先进技术，清洁生产，推动ISO14000；绿色管理正是台湾企业积极承担社会责任的表现。[3]台湾企业管理文化高度融合了中西方文化，讲究企业与社会的和谐，既满足了企业营利的目的，又为社会创造了一定的价值。台湾很多企业能够把长远利益与眼前利益、社会效益与经济效益有机结合起来，为社会创造了更大的、更深远的社会效益，为其他企业树立了楷模。
（二）日本企业文化
日本的企业文化中引入了禅宗思想，强调守业、敬业，依靠劳资同权，形成企业凝聚力。
1.“心知佛”：注重恪守企业即成佛。日本战国末年的铃木正三将禅宗思想引入日本的经营管理之中，主张“心知佛”。“是法平等无有高下”，铃木强调“众性平等”，任何职业皆为佛行，人人恪守其业，各敬其业；松下、索尼、丰田、日立等公司是日本式企业管理的典型代表，也代表了一N企业文化现象，极具宗教色彩。[4]同样，绝大多数中小企业也将极具宗教色彩的经营理念渗透到公司的管理之中。他们认为向顾客提供的是不仅仅是有价值的产品，更是一份满意，是从心里珍惜的难得的缘分，这已经在日本企业界达成了共识。
2.“劳资同权”：调动员工积极性。劳资同权的“命运共同体”是日本企业文化的基础，也形成了日本企业特有的凝聚力。这种“命运共同体”的文化基础是企业不仅属于股东，更属于从业人员，把公司所有员工的利益、使命、责任结合在一起。这种“集团主义”的企业文化内涵极大地调动了从业人员的积极性。
综上，台湾企业文化中对中华民族文化的重视与传承，日本企业对外来文化的吸收、借鉴、创新对于我国企业文化的建设均具有一定的借鉴意义。
三、我国企业文化的建设路径
（一）我国企业文化建设应注重“五个转向”
1.企业文化从“照搬照抄”到“学习借鉴”。中国企业文化建设的时间短，在建构初期喜欢“学习经验”，全盘否定或者全盘接受。但是不同时期，不同企业之间存在着很大的差距，如果不考虑企业自身的特点盲目照搬照抄别人家的经验，难免会出现排斥现象，不但不能解决企业自身面临的问题，不能促进企业的发展，甚至会造成企业的混乱。随着我国企业文化建设经验的积累与教训的总结，中国企业无论是对于优秀传统文化还是先进的外来文化都抱着学习借鉴的心态，结合企业自身特点有选择性地吸收借鉴，使文化建设为企业的长远发展提供支持。
2.企业文化从“老板化”转向“团体化”。企业在创业初期更多依靠创业者的智慧与能力，所以逐渐形成企业文化“老板化”，老板在企业的创立、发展过程中起着重要的作用，企业的命运往往系于一人之想法。但是老板的个人意志有时难免有失偏颇。唯老板是从，员工不愿或者不敢表达自己的想法，员工在企业中没有归属感与主人翁意识，这样的企业极其容易因为决策失败或内部涣散而陷入困境。随着规模的扩大以及面对的问题越来越多，越来越复杂，企业文化应从“老板化”专项“团体化”，在做决策之时，要集思广益，鼓励各个阶层、各自专业领域内的员工为企业献计献策，他们所提建议会更加贴合企业实际，也更加科学，企业依此所作出的决策才更加科学、高效。
3.企业文化从“短期化”转向“长期化”。企业文化构建初期，很多企业在还不明确企业文化是什么，没有明确企业自身定位，没有明确企业文化在企业发展过程中应起到什么作用，没有试错，没有修正的情况下就构建了一套并不实用的企业文化。企业文化能够增强企业的软实力，和硬件相比较，企业文化对于企业的长期、稳定发展可能更具决定性。企业文化要“长期化，”只要企业存在，企业文化就应处于构建期。
4.企业文化从“形式化”转向“实质化”。企业文化应该被企业中所有人所认可、在企业的日常管理中被贯彻。企业面临重要抉择时，企业文化往往最终决定着企业未来的走向，因为，企业文化决定着企业最看重的价值是什么。一般商事企业将营利作为其最终目的，营利与否，营利多少是他们做决定的最终依据。而社会企业则将公益性作为其最终追求，营利只是为了更好地实现其公益目标，是否有利于实现其公益目的才是他们做决定的最终依据。当企业文化从“形式化”转向“实质化”时，企业文化才会最大限度地发挥其作用，企业才会沿着其目标得到永续发展。
5.企业文化从“片面化”转向“系统化”。一个企业是一个复杂的系统，企业文化就相当于这个系统的大脑，需要系统地考虑与构建，不仅要考虑物质文化，使每个企业中的人都能从中获益，使员工真正认同企业文化，愿意为实现企业的发展目标而努力。既要让企业价值观被企业人所接受，又要让企业文化有合理的实现途径与方式，让企业文化真正能把企业人聚拢起来，让企业文化渗透到一个企业的方方面面，最大限度地发挥其作用。
（二）我国企业文化建设应注重“五个链条”
1.企业文化中的制度观：“公平性―激励性”链。企业制度观是企业文化的重要组成部分。企业制度目的是为了约束人、激励人，公平性与激励性是必须兼顾的两方面不同要求。企业制度的激励性是指企业制度能够激发员工与组织保持一致的目标，保持实现企业与自身共同愿景的自主性和积极、主动性。公平性包含着公开和公正两层含义。[5]激励性与公平性是一对矛盾体，企业应该根据自身特点，选择适合自己生存发展的“公平性―激励性链”。企业的制度文化要发挥作用，就要真正贯彻执行，管理层尤其要起示范作用，还要完善实施和监督机制，时时、事事都按照规章制度来实施。
2.企业文化中的价值观：“价值观―共同愿景―核心竞争力”链。家族凝聚力以血缘和亲情为基础，有很强的生命力。如能将家族凝聚力转化为企业文化，树立“企业―家”的观念，使企业成为所有员工的家，每个员工如同家族成员一样，存在自我约束、自我牺牲、自我合作的精神。企业文化的深层意义在于它将企业所信奉的原则、守则、最终目标内化为企业及企业每位员工的内心，每个员工都对自己企业的价值观的实质有了全面而深刻的理解，并逐渐产生丰富而深刻的情感体验，会以企业文化来衡量自己的行为是否合乎要求，来决定自己的作为，将企业的未来与自己的未来相关联，将企业的愿景作为自己的愿景。当一个企业所有人都在为一个共同的愿景而努力时，也就形成了企业的核心竞争链。
3.企业文化中的利益观：“员工―顾客―企业相关利益者”链。追求物质财富是传统企业的终极目标，却忽略了人，这一最重要的资源与财富。通过对台湾与日本企业文化考察可知，现代企业要想获得长足的发展，就必须重视人，重视企业员工，[6]重视利益相关者，建立员工向导型“员工―企业”理念，除了物质激励以外，还要加强对员工的精神激励，打破“血缘、地缘、情缘”为核心的用人理念，[7]与员工进行信息沟通，了解员工，将员工的发展作为企业的职责所在。拥有高素质、高忠诚度的员工是企业最大的竞争优势。如果说员工是企业生存与发展的内在动力，那么顾客可能是影响最大的外部推动力，因为企业的所有产品或者服务最终都要接受顾客的考验、评判。除此之外，债权人、供应商等交易伙伴，以及政府部门、本地居民、媒体、自然环境等等利益相关者都与企业的生存发展密切相关，[8]企业文化应该关照到，考虑到他们的利益需求，形成企业员工――顾客――企业相关利益者相互影响与制约的利益观。
4.企业文化中的关系观：新的“顾客―企业”链。台湾与日本的企业文化中非常注重“顾客”的地位与感受。“顾客是上帝”，这句话很贴切地说明了顾客对于企业生存与发展的重要性。如何在顾客的个性化需求高涨和企业产品差异越来越小的现代市场环境中赢得更多、更忠诚的顾客直接影响着企业的市场占有份额。美国管理学家阿德里安・G・斯莱沃茨基提出企业管理视角要从“内视型”像“外型”转移，以市场为导向，[9]重视顾客的需求，强化服务客户的意识。企业文化要建立新的“顾客―企业”链，强化员工对客户的服务意识，建立高效的客户服务部门，及时反馈客户的意见并进行跟踪处理。
5.企业文化中的经营观：“诚信―协作共赢―创新”链。单一地以利润为目标导向的经营观已经不能适应新的市场环境，企业的着力点不应仅仅停留在自身利益。企业要想取得长足的发展，应以“诚信―协作共赢―创新”的经营观建构追求利润的合理性基础。台湾与日本的企业文化也表明了这一点。诚信是企业立足之本，是赢得大量、忠实客户的根本。企业内部员工秉持共同的愿景与共同的原则，发挥各自的专长，相互协作，和企业共同成长进步，并在自身提升与满足客户个性化需要、应对新的市场环境的过程中不断进行创新，使企业保持旺盛的生命力。
参考文献
[1]张秋娟.河北省区域旅游文化生态位测评及竞合模式研究.燕山大学硕士论文，2010.
[2]郑丹凌.企业文化在对企业管理中的战略定位.战略决策研究，2010年第5期.
[3]黄大卫.台湾高科技企业发展经验分析.现代管理科学，2005年第11期.
[4]王丽.日本式企业文化的宗教色彩.现代情报，2005年第3期.
[5]樊耘，余宝琦，张旭.组织文化激励性与公平性特征的实证研究.西安交通大学学报（社会科学版），2009年第6期.
[6]张婧.创新型人力资源流动与评价机制研究.科技创新与应用，2013年第35期.
[7]吕金记.民营企业文化重构的路径选择分析.华东经济管理，2007年第2期.
[8]梁勇.基于利益相关者理论的社会责任会计信息披露改进研究.中国乡镇企业会计2013年第5期.
【关键词】企业规模膨胀 国际化
一、引言
企业的国际化可谓是一个经久不衰的命题。现存的文献集中探讨了国际化程度对企业绩效的影响,而新的趋势是对国际化影响因素的研究,以及如何提高企业的国际化程度。现有的阶段化理论、IP模型及IP修正模型是国际化进程中的三大经典理论,但其仍停留在产品的国际化层次。事实上,跨国公司在完成初步的国际化后,会进入研发、财务及文化的国际化,其实质是组织的全球性膨胀。在此,本文试图从组织规模膨胀的角度探讨我国制造企业在国际化初始阶段的发展规律。
二、文献回顾
1、企业的组织规模
传统的制造企业规模表示劳动力、生产资料和产品在企业中的集中程度,有4个维度:企业产能、固定资产价值、员工人数、年销售收入。大规模的组织对于参与全球竞争的企业来说是必要的,因为全球化竞争需要大量的资源和规模经济所带来的效益。但是我们发现,大规模的组织往往会带来官僚体制,从而造成企业效率的下降。而小规模的组织具有较好的灵活性,能够迅速的对环境作出反应。因此,尽管近年来由行业合并产生了不少超巨型的公司,但组织的平均规模正在缩小。人员和产能的减少只意味着有形规模的下降,而组织的无形规模即影响力包括品牌市场影响、企业市场影响、组织效率(内部影响)却在递增。因此,我们把企业组织规模定义为:组织拥有的人员、组织拥有的产能(固顶资产)、组织拥有的影响力和组织的年销售收入(业绩)。
2、 组织规模膨胀与企业发展的关系
Gibrat法则认为,总体上,规模对于企业成长有正面影响。企业规模的扩大,意味着固定资本、人力资本、资金等资源的增加。同时,内、外部影响力的提升意味企业拥有更强的市场渗透力,这些都让企业获得更强大的竞争优势,促使企业更好更快地发展。我们可以说企业成长与企业规模膨胀是一个动态循环过程,即企业的成长推动规模膨胀,而规模扩张又使企业加速发展。
3、企业国际化理论回顾
企业的国际化是上世纪70年代以来国际商务学研究的重要课题,产生了大量研究成果。最早是由 Johanson和 Vahlne于1977年提出的UPPSALA模型,该模型认为国外市场知识的缺乏是阻碍企业国际化的主要因素。而国际化则是一个不断获取知识、降低风险、增加投入的循环过程。1977年,Bilkey和Tesar在对423家制造企业的出动调研后发现,国际化可以划分为六个阶段。1980年,Cavusigil根据管理者在一段时间内对出口的连续决策行为,把企业出动划分为产品国内销售、前出口、获得出口经验、积极从事出动和开始从事各种直接投资活动等五个阶段。
4、国际化是制造业企业规模膨胀的必然结果
纵观世界著名规模以上公司,都经历了从小到大、由国内市场向国际市场发展的过程。中国企业走向国际化战略是企业发展到一定阶段的必然选择。而杨一尘和余颖则采取定量的方法从2007年上市公司年报中抽取截面数据进行研究,他们选择国内制造业上市公司共计329家,剔除ST和数据不全者,发现有效样本(300家企业)中有274家产生了出口行为,192家有合资联盟行为,47家有直接投资行为。上市公司是规模型企业的代表,无论其产能、固定资产、收入、人力资源和影响力都具有强大优势。即规模型制造业公司与国际化行为的发生是高度正相关的。
三、模型构建与假设提出
1、模型构建
本文采取“环境―战略―绩效”这个战略管理的基本框架,作为构建国内企业组织膨胀与国际化框架的主要思路。首先对影响企业国际化的环境因素进行归类。传统企业国际化理论在研究中,都涉及到一些变量,国内一些学者对这些变量进行整理和归纳后,发现他们可以被提炼为国际化需要、国际化愿望和国际化能力三个方面。其中,国际化愿望是指企业以及企业管理者的国际化经营取向,即要以国际市场为目标从事企业经营;国际化能力是指企业所具有的营销、管理、品牌或技术等竞争优势;国际化需要包括外部环境变化对企业进行国际化的要求(分环境对企业国际化的“推力”和“引力”)和企业自身要求进行国际化的必要性(分企业产品、研发等方面的特点对企业国际化施加的“压力”和企业欲通过国际化提高效率和拓展市场等国际化“动力”)。在三个变量中,只要具备了其中任何一个或两个变量都会促使企业步入国际化轨道。不过,要取得国际化战略成功,必须同时具备三个要素。而warting教授则把国际化动因归结于三类:环境压迫、机遇推动和计划进程。环境压迫指企业的外部生存环境恶化如金融危机,国内产品市场竞争激烈或饱和;机遇推动则相反,指发生对企业有利的事件,并导致公司据此采取行动;计划推动表示企业按原定进程来发展。
我们在此综合国内外两种观点,将环境压迫和机遇推动合并(二者分别是环境对企业的推力和引力),因为机遇推动和外部威胁都可以归入环境的影响,故将他们定义为环境推动。
2、假设提出
驱动因素将作用于资源、制度与学习创新能力这三个推动组织发展的内生变量。它们决定了企业国际化的能力并推动组织膨胀及产生国际化战略行为。无论采取哪种进入模式,企业的组织规模都会膨胀,尤其是在采取海外并购战略时,会发生高速膨胀。相关研究表明,国际化在短期内对企业绩效存在负面影响,其本质是短期内企业无法获得锥型收益中的成本与网络利益。即便如此,企业仍通过经验的交流与总结收缩了难以驾驭的那部分规模。这就是经典模型中规模先升后降呈倒U曲线的原因。随后是组织规模的波动期,当所有学习经验值都得到消化推广后,曲线就运动到了组织变革与整合的阶段性低点。此时企业初步建立了完整的国际组织,产品、服务、技术、人员、文化、竞争力等要素全部流向国际,进而影响企业发展的内生变量,从而开始新一轮的膨胀过程。即企业控制的资源发生显著变化,将显著影响国际化进程。因而提出以下3个假设。
假设1:在国内的组织规模膨胀到一定阶段后,环境推动希望获取锥型收益和计划进程将促成企业的国际化。假设2:在进行海外并购后,企业规模会迅速扩张,但由于地域文化市场差异以及管理失调,在并购发生后的一段时间内业绩会下降并导致规模缩减。假设3:随着学习效益的逐渐产生,企业的国外组织开始调整,并传导至国内组织,企业的国内组织开始在结构、资源、学习能力等方面发生变革进而演进,组织规模将触底回升(见图1)。
四、案例研究
1、研究方法
由于中国企业国际化时间较短,缺乏定量研究所必需的资料与数据,所以我们采用案例分析方法进行研究。出于以下四点考虑,我们锁定了TCL。第一,TCL集团的主导产品为彩电,同时很早就进行了横向多元化的发展,涉及多个产业领域,产品线丰富,如家电制造业与通讯产业,这些产业的产权制度改革较充分,且市场化程度高,在全球范围具备较强竞争力。第二,TCL的国际化进入模式很全面,既有间接出口与合资联盟,也有直接投资与收购兼并。而且TCL在1998年就进行第一笔海外并购,是国际化的先锋企业。第三,TCL的国际化成果很突出,现已在美国、俄罗斯、新加坡等国建立销售机构,在德国与波兰建立生产基地,产品远销全球60多个国家,成绩斐然。
案例资料的主要来源:TCL 年度会计报表、《TCL通讯》和《TCL 新闻》,暨南大学李晖民工商管理硕士论文:《案例:TCL 王牌彩电――竞争战略分析》, 《中国工商时报》与《经济观察报》等报纸杂志对 TCL 总裁李东生及其他相关人士的采访资料。虽然案例分析以二手资料为主,但这些二手资料却有多个来源,它们相互印证,增加了资料的可信性和可靠度。
2、案例分析:TCL的国际化
(1)TCL 的国际化历程。TCL 集团是我国最早的 12 家中外合资企业之一。可以说,TCL 在成立之初就是一个以出口为导向的外向型企业。TCL 国际化过程经历了多个阶段。第一,以贴牌出口为主阶段:该阶段并未发生组织的国际化扩张,并未发生严格意义上的国际化。长期以来,TCL 的国际化经营主要依赖出口,而且出口主要以 OEM 的形式进行。1985 年,TTK 和香港一家外资公司共同出资成立 TCL 通讯设备有限公司,借助于港商的资金和技术,TCL 研制出国内最早的按键式电话。1989年,TCL 电话机占领国内 60% 的市场,并出口 30 多个国家。1993年,TCL 和香港长城电子集团合作进入彩电业,利用港资的海外销售网络,将 50% 的产品出口到国际市场。
第二,以品牌出口为主与对外直接投资结合阶段:1998 年,受亚洲金融危机的影响,TCL 集团定单大量流失,迫使集团下决心开拓国际市场,用总裁李东生的话说,就是“东南亚金融风暴逼出了 TCL 的国际化”。首先,凭借其国内市场多年建设与运作销售渠道的经验,通过自建与合作相结合的方式,先后在美国、俄罗斯、新加坡、越南、印度和香港等地建立了公司或商务机构。其次,进行对外直接投资,建立生产基地,生产和销售 TCL 以及其他品牌产品。1998 年,TCL 通过收购越南的港资彩电企业 DONACO,进入越南市场,随后成功进入越南彩电市场三甲之列;2000 年 8 月,进军印度市场,目前已跻身印度家电市场十强行列;2002 年 10 月,收购德国施耐德电子有限公司,并以此为突破口,打开了欧盟市场;2004 年 1 月,与法国汤姆逊公司合资成立了全球最大的彩电制造企业――TCL―汤姆逊电子有限公司。
第三,国际化瓶颈阶段:仅汤姆逊和阿尔卡特的并购行动,就使得TCL成为全球第一大彩电生产厂商和第七大手机生产厂商。然而,简单的大却并不意味着强。TCL在并购之后,新合资公司一直处于亏损状态,而且TCL集团收购的德国施耐德电视机公司,从2005年开始放弃电视机生产并大幅度裁员。随后,TCL总部统一调整国外公司的研发、生产、销售体系。但因经营理念与文化上的差异导致困难重重。施特劳斯海姆国际咨询公司的总裁唐纳德・施特劳斯海姆先生认为中国的大型企业带有官僚习性,在自由市场的环境中自然会受到损失,即使雇佣西方人作地区经理也不能完全避免。对于TCL在国际化中的困境,李东生的解释是:我们在国际并购后虽然遇到了很大困难,但我们也得到了不少在国内多少年都无法得到的东西,比如说我们的专利。同时我们的地位也提高了很多,很多竞争对手和合作伙伴都将我们看成是世界上最有潜力的跨国企业,日本索尼、东芝的高层领导都与我们的拜访团队直接会面,而沃尔玛现在从我们集团的采购额超过3亿美元,其全球副总裁最近也拜访了TCL集团,这在以前都是无法想象的。
第四,重组调整阶段:2005年5月17日,TCL从阿尔卡特全资子AlcatelParticipations(Ap公司)手中收购阿尔卡特。2005年7月, TCL通讯对旗下手机业务进行战略重组,横向打通TCL移动和TA原来相互独立的两条线。凭借阿尔卡特品牌良好的信誉和产品质量,在海外市场主打Alcatel品牌,增长迅速。2008年TCL集团实现净利润5.01亿元,同比增长26.60%,每股收益为0.1938元,同比增长26.67%。TCL集团表示,2008年公司主要财务指标持续改善主要得益于公司的业务重组,集团总部职能由经营管理型向战略管理和风险控制转变,新模式强化了管理效率。同时,公司实施聚焦主业和贴近市场的策略,通过全球供应链关键流程再造等一系列精细化管理措施提升主营业务核心竞争力。
(2)结论分析。通过上述案例发现,假设一与假设三都得到证明。TCL的国际化发展历程详实的展现了制造业企业在规模高速膨胀后即开始海外扩张,同时由于区域文化的差异使企业蒙受战术性损失,但随着学习效益的扩大,战略与成本优势的显现在进行战略重组和股权分置等一系列组织结构调整与变革后,TCL逐渐扭亏为赢并实现向全球性组织的进一步扩张。
五、结论
通过对 TCL 国际化案例的分析与讨论,我们发现,TCL 国际化的案例能够很好地嵌入我们所提出的中国制造企业国际化分析框架之中,提供了支持相关假设的证据。
本文探讨的启示:第一,随着经济全球化的浪潮和不断放松的管制,对任何一个处于规模膨胀的国内制造业企业来说,国际化是一个自然的过程。所以百舸争流,奋起者先,国内大型企业的高管就应该从思想上开始准备,从战略上开始规划,创建专业团队,培养与储备海外经营人才。第二,在国际化进程启动后,会面对诸多的问题,特别是海外并购发生时,制度文化的差异、管理的落后等诸多因素都会产生一个业绩下滑期并导致企业规模的缩减。所以在收购行为发生时只关注交易的成功是相当危险的,国际化的机遇绝不等于能驾驭的机遇。第三,在遭遇到初期的失利后,不能断然停止国际化进程。因为企业不可能同时获得锥形收益的全部,但至少获得了学习机会,要想获得国际化收益需要长期理性的坚持与不断调整。第四,企业国外组织的学习效益必将传导至国内组织,从而推动组织整体的变革与演进,这才是国际化的本质,真正意义上的国际化不仅仅是争夺海外市场,而应该着眼于培养研发、生产和供应链等综合的全球性资源配置能力。唯有全球化组织的最终建立,才能最终获得市场与利润。
【参考文献】
[1] 李晖民:TCL王牌彩电――竞争战略分析[J]. 暨南大学学报,2004.
