时间：2023-03-29 09:26:24
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论文摘要：现代企业管理以人本管理为主流，有效沟通成为平衡和调节员工心理的有力杠杆，是企业管理的重要手段。文章根据管理的沟通理论，阐述了有效沟通在管理中的作用，从而肯定企业管理中进行有效沟通的必要性。
沟通在管理学中的定义是指可理解的信息、思想和情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。沟通的功能从管理的角度看主要有控制、协调、激励、交流等作用。有效沟通不仅仅能传递意义，还对其加以理解并让各方达到共识。在企业的实际经营管理中，有效的沟通所起的作用是显而易见的。
一、控制
指员工必须遵守组织中的权利等级和正式指导方针，执行企业的行为规范。而要做到这些，必须通过沟通才能把企业的方针政策传达给员工，并把员工的不满和抱怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。有效沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。在实际的有效沟通运作中，决策的描述应该是准确、清晰、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。有效沟通往往考虑到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。在实际工作中，只有经过这么一个有效的沟通过程，公司的新决策才能得到准确，有效地实施。
二、协调
有效沟通是协调各个体，各部门，形成良好企业文化的途径。一家公司的部门间能否及时消除误解，密切合作，不仅关系到同事间的团结，而且关系到公司中心工作的顺利完成，严重的会影响到公司的安全收付。如业务部门间合作一笔业务，在工作中需要大量的合作、交流，并且难免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就需要两部门认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。每个部门要想做到有效沟通就应该擅长相互理解，正是差异的存在，不断调整自己的沟通风格，保证信息的接收和理解的准确性，这样才能保证部门间合作沟通所依据的信息的客观和准确性，即沟通的有效性，促进部门间的团结和合作，保持工作的高效性，避免不必要的损失的发生。
另外，一个企业要提高整体形象，要提升可持续发展的能力，就要全体员工全身心的投入。管理者通过有效的沟通方式让全体员工及时、清晰、准确地认可、遵守和执行，并且不断地深化，灌输“员工以企业为本，企业以人才为本”的双赢理念，创造良好企业文化。使其真正成为一种极有价值的软约束和软激励。
三、激励
在实际生活和工作中，每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。对于员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度。构建“心理契约”过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺（表现为高能量、延长工作时间、意愿多干并对工作满腔热情等）的过程。管理者在实际工作中只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式关心、鼓励他们、及时肯定他们的成绩才能构建“心理契约”。一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作的态度，对生活的态度，通过激励使职员从拖拖沓沓的精神状态中解脱出来，激发他们的工作热情和潜力，把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。[在实际的沟通激励工作中，对待不同的职员，管理者应采取不同的沟通激励方式。如对待年轻员工，管理者应给予更多的关心和爱护，经常与他们交流，把组织对他们的期望和要求直接传达给他们，并多给他们鼓励和提醒，必要时给予指导和帮助。在时机成熟时，给他们自主行动的自由，让他们独自承担和完成较重要的工作，保持经常的接触，并及时给予他们鼓励，肯定成绩和进步，公开地表扬和奖励工作优秀的员工等。对待资历深的老同志，首先要把他们看作是财富而不是负担因为他们的经验、责任还是年轻员工所缺乏的。管理者应尊重他们，把他们安排在适合的岗位，经常与他们交流，适时给予培训和提高，调动他们的工作热情。这样，这些经验丰富的老同志同样能够在自己的岗位上做出优异的成绩。管理者的有效沟通一定能创造出和谐的工作环境和气氛，增强员工的责任感和对公司的归属感，激励员工成为绩效接触者。
四、交流
在国际化时代中，对于现代企业，跟其它企业交流可以说是今后的一个必然趋势。在实际的有效沟通运作中，公司的观点、意愿及立场首先应该是准确、清晰、简洁的，富有说服力，引起对方的注意与共鸣。“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是毫无意义的。”其次要选择通过何种方式传达和沟通，是用书面形式还是面对面商谈，是坚决还是委婉，是肯定还是留有协商余地，是告知方式还是警告方式等，应根据事情的具体内容和其重要性以及双方合作熟悉程度选择合适的传播沟通方式、方法。在信息时代有不少企业完全没见面对面洽谈过，然而合作非常成功。有效沟通应考虑到对方的理解能力，共同之处以及对对方企业的影响，达到双赢的目标。沟通只有建立在信息准确、清晰、简洁和具有活力的基础上，才能充分发挥其有效性。而有效沟通的最终目的也就是要使信息准确、清晰、简洁乃至生动地传达下去。
企业之间的合作有时难免会有些误解，甚至利益分配上的冲突。能否及时消除误解并达成协议，关系到公司千万美金的安全收付。在这样的情况下需要双方明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情况双方随时进行沟通，这样就能及时解决实际工作中的难题，把企业之间合作的过程中可能产生的猜测、误解和矛盾得到化解。企业合作的最重要一环是资金的安全收付，在此过程中，需要双方密切合作，及时沟通、消除误解从而确保公司资金的安全收付。
五、小结
曾经多次在各个公司合作谈判会上充当翻译，我深刻地感觉到，有效沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段，是企业管理和经营当中必不可少的工作方式，因为一个企业的发展，职员的主观能动性起着非常重要的作用，而能否调动他们的积极性，取决于管理者与其沟通的效果，所以，高效率的管理和经营离不开有效沟通。
参考文献：
[1]刘光友.《经理人员的管理沟通及其发展趋势》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSCOLLEGE》，2002，（3）
[2]丁岳枫，刘小平.《绩效管理过程中的沟通及策略》[J].《商业研究》，2003，（13）
[3]曾吴.《营销危机中的公众沟通管理研究》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSSTUDIES》，2005，（1）
论文关键词：绩效管理高校行政管理动态管理绩效问责绩效沟通持续改进
论文摘要：在高校行政管理中应用绩效管理，可有效提升高校行政管理人员的绩效和管理水平。本文在分析我国高校行政管理中绩效管理的应用现状的基础上，提出了改进高校行政管理绩效应用的对应措施。
1、我国高校行政管理实施绩效管理的战略意义
俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的形势，国外先进办学理念及科学管理方法的逐渐来袭，为全面提升我国高校行政管理能力提供了必要的物质准备。
对高校行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态，提升高校的整体竞争实力，最终与国际接轨，实现靠近、比肩乃至超越国际名校的战略目标。
2、绩效管理在我国高校行政管理中的应用现状及问题分析
2.1应用现状简析
高校行政人员的绩效管理是指为实现高校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，提高行政人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。高校在发展战略既定的前提下，遵循目标管理原则来构建行政办公管理人员的绩效管理体系，这样更容易调节和带动全体高校行政管理人员的积极性，管理效率将会明显提高。
2.2应用问题分析
在我国高校普遍采用的目标管理法中，绩效管理在高校行政管理中的应用当前还存在一定的问题，综合体现在两端环节（岗位分析和绩效考核结果应用）忽略，中间两环节（绩效计划和绩效考核）实施不到位，这样绩效管理实施中，没有形成持续推进的循环，由于没有了“根本”，中间环节实施起来也就难免流于形式。实施中具体存在的问题包括：
2.2.1应用岗位职责不够清晰
绩效考核的依据是绩效标准的制定,而标准的设定依据是岗位分析,我国高校行政管理中，实施过系统的岗位分析的院校为数不多。不做工作分析,那么岗位的职责就界定不清楚,绩效考核就没有一个科学的标准依据。
2.2.2对考核定位存在模糊与偏差
考核的定位,就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上,对考核目的定位过于狭窄。
2.2.3缺乏绩效反馈与沟通
现在大部分院校都在行政管理中实施了绩效管理，然而实际收效远远没有达到预期，大多数止于绩效考核阶段，并没有延伸到罪关键的应用阶段，更有甚者，某些高校行政管理中，对绩效考核结果采取保密状态或者选择性公开状态，这种信息的不对称严重地影响了被管理者的参与兴趣，对工作的改进与绩效的提高根本起不到积极作用。
2.2.4缺乏开放式的持续改进的战略思维
当前，绩效管理方法在我国高校行政管理实施应用中，往往将绩效管理的全过程视作一个“闭合环”，即将岗位设计、绩效制定、绩效考核、绩效考核结果运用这四大步骤作为一个完结项目，绩效管理缺乏整体的持续性和连续性。简单分析，绩效管理只是一种科学的管理方法，在高校行政管理中的应用如果仅仅将其视为一个阶段性的工作项目，则对于我们的高校行政管理工作而言，明显是舍本逐末。
3、我国高校行政管理中绩效管理的应用举措
管理本身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的核心内容，将高校行政管理的绩效管理持续改进；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督，更是提升整体提升了高校行政管理的整体水平。
3.1服务第一
在实施绩效管理的过程中，在岗位分析、制定绩效阶段，必须正本清源，将高校行政管理的服务职能摆在基本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、服务理念。
行政管理既有管理的职能，又兼有服务的职能。服务是行政管理工作人员活动的根本和最终的目的。目前，部分高校行政人员自我定位失当，存在“官本位”思想，服务意识淡薄。
3.2动态绩效管理
动态管理是一种基于辩证思维的管理观和方法论，是最能挖掘组织潜力和应对外界挑战的新管理哲学。高校行政管理的动态管理是值得进一步认识的重要方面。动态管理为当今高校管理目标的实现提供了新的视角。
首先，由于高校必然会受到校外各种因素的影响，这也对学校目标的制定与达成和各种管理都产生动态影响，因此，高校行政办公的绩效管理必须遵循动态管理原则。
其次，高校行政管理中目前存在的种种问题也只有在动态管理的框架内才能得以妥善解决。高校教师的绩效评价不仅要注重过去所取得的成绩，更要注重对现状和未来能力发挥态势的考察和分析，这样，才能更好地促进高校教师教学和科研的积极性。
最后，动态绩效管理确定目标的合理性在于达到组织、个人与社会目标的统一。高校行政管理的理想境界应该是在宏观的动态把握下富有活力和生机的管理体制。
3.3绩效沟通
绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通犹为重要。
第一，重视绩效沟通、建立沟通制度。高校的行政管理层要明确绩效沟通在行政人员绩效管理中的核心地位，把绩效沟通作为提高行政人员工作绩效的一项重要的工作来做。
第二，建立开放式的绩效沟通网络。高校行政人员的绩效管理是一种信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动。为了提高管理绩效，有必要建立一个开放式的、全通道式的绩效沟通网络，使得被考核人员、制定战略的高层决策者、人力资源管理部门、直线行政部门、其它的行政部门之间实现全方位的沟通。
3.4绩效问责
高校问责制是指以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。高校问责不仅是高校稳定与发展的一项保障制度，也是提升高等教育质量、实现高校公共服务以及增强高校回应外界能力的重要途径。
在美国，通过绩效评价对高校校长的管理水平进行评价，已经成为普遍存在的管理实践。当预期的绩效没有实现时，校长就有可能被董事会解雇。这是高校行政管理中的绩效问责的一个具体层面。而在我国，一方面，由于市场经济体制下多元高校利益主体地位的法律缺失，致使高校一方面以同体问责代替多元利益主体问责，另一方面内部问责又流于形式，甚至出现问责主体迁就问责对象的现象，从而偏离了高校问责制的航向，大大弱化了高校问责制的作用。另一方面，由于“法人治校”理念下高校内部权力的错位与失衡，导致内部权力无序，直接影响学校绩效难以满足相关利益者对高等教育办学的公平、效益、质量的利益诉求。其结果是，法人的权责不对等，高校自治主体不明确，容易产生权力的泛化和责任的边缘化，最终难以落实高校问责。
我国高校行政管理要走出上述困境，必须健全、落实高校行政管理绩效问责制度。绩效问责结果不仅是对于高校行政管理人员应担负各项任务的监督，而且对于维持现状和有过失的高校行政管理者应予以追究，从而提升高校行政管理组织和人员的整体业务水平。
3.5持续改进
由于当前绩效管理在我国高校行政管理应用中存在的问题与偏差，特别是绩效管理的非连续性问题多有发生，改善这一问题的具体措施就是改变原有的工作思路，用继续改进的原则来实施绩效管理。将绩效管理设计成一个动态的开放式的工作环，这样才能使得我国高校行政管理水平获得不断地提升，而不是阶段性提升。
4、结论
高校是教学与科研的前沿阵地，只有充分遵循高校行政管理的规律，实施绩效管理，科学合理实施岗位分析、绩效制定、绩效考核、绩效反馈四阶段管理，提高高校行政管理者的服务意识、业务水平和创新能力，以绩效沟通为绩效管理的核心，实施动态的、持续改进的绩效管理与绩效问责，才能使高校行政管理朝着健康、有序、持续提升的方向发展。
参考文献：
［1］赫尔曼阿吉斯著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2008年出版；
［2］陈中武著：《卓越绩效管理模式》，机械工业出版社，2007年出版；
［3］方振邦著：《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年出版；
［4］周亚越著：《行政问责制比较研究》，中国检察出版社，2008年出版；
［5］季诚钧著：《大学属性与结构的组织学分析，人民教育出版社，2006年出版；
［6］于中宁著：《现代管理新视野》，经济日报出版社,2006年出版；
［7］《重塑高校行政管理之思考》，《内蒙古师范大学学》报(教育科学版),2001年第三期；
［8］《我国公立高校在行政化体制下的改革误区及其原因分析》，《高教探索》，2006年第一期；
【关键词】 门诊；护患沟通；探索
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.04.320
文章编号：1004-7484（2014）-04-2069-01
门诊是患者到医院就诊的第一站，门诊护士是患者就诊的指导者和咨询者，门诊护士服务质量的好坏直接影响医院的医疗程序。良好的护患沟通可以提高门诊护士的服务质量，减少护患纠纷，提高就诊质量[1]。本文就医院门诊部如何构建和谐的护患沟通问题进行论述，为以后营造和谐护患氛围提供建议。
1 门诊部护患和谐的重要意义
中华医院管理学会维权协会对所医疗机构的调查表明，当前医疗纠纷的不是由医疗技术引起，其中是因为服务不到位造成的。作为门诊部的护士，在处理护理工作众多关系中，最主要的是与患者相处的关系，处理好护患关系是非常重要的。要使护患关系达到和谐，护士必须赢得患者的信任，让患者参与配合整个医疗过程，相互信任，共同完成，使患者心理、身躯治疗护理达到最佳效果。护患沟通在这其中显得尤为重要，对患者，门诊部护士要用极大的热情和耐心去理解，关心他们，指导他们选择正确的就医方式，用药方法，日常保健，取得最佳的治疗效果，使护士的工作得到患者最好的肯定、信任和支持。对患者提出的护理问题和意见，要客观地分析、解答，对服务不周到之处该道歉就要道歉，诚恳对待。要把和谐的护患关系摆在护理工作中去，使患者与护士双方都有一个良好的形象。门诊部护患和谐是医院社会效益的前提，没有良好的护患关系就没有好的医院效应。护患沟通是建立和谐的门诊就诊环境的保证。这也体现了医学人文关怀。医学人文关怀是指在医护过程中，除了为患者提供必须的诊疗技术服务之外，还要为患者提供精神、文化的、情感的服务，以满足患者的健康要求[2]。
2 对护患沟通产生影响的因素
2.1 缺乏有效沟通交流技巧 门诊患者来自四面八方，在文化水平、专业知识等方面参差不齐存在差别，再加上我国医疗资源偏少就诊人数多，护理人员不足，在护患交流过程中若使用语言不当，专业术语过多，服务态度生硬，就容易引起纠纷，给治疗过程带来麻烦。
2.2 缺乏专业知识、技能 由于患者对疾病专业知识的缺乏了解，若护士的理论知识不够丰富，操作技能不够娴熟，专业技术不够精湛，对患者提出的疑问解释不够准确和耐心，便容易产生矛盾。
2.3 患者的法律意识提高 由于社会的发展和人们生活水平的提高，患者对健康的重视程度和自我保护意识均有了很大的提高。患者不但要求治病，还要对医疗服务、就医环境及相关疾病有所了解，更能准确的知道自己的病情，维护自己的权益。
3 护患沟通提高的建议
3.1 加强自身素养，提高语言交流能力 对不同患者采取不同沟通方式和技巧，对于工作中护士语言交流技巧欠缺的情况，要求在临床护理工作中加强学习，提高语言的沟通技巧，态度和蔼，语气和缓，沟通方式因人而异，耐心加细心是工作的核心部分。
3.2 熟练操作技能，提高患者满意度 要求每个护士技术操作必须轻柔娴熟，重要疾病的治疗要能准确、安全、减轻患者的痛苦，如：难度大的穿刺操作，选择穿刺部位要准确，如果碰到难度较大的穿刺，应请经验丰富的护士进行，以减少患者的痛苦和护患矛盾发生。
3.3 熟悉专业知识 对患者提出的病理问题能够提供正确的相关知识，护士对门诊常见病的基本症状、各种疾病的治疗、检查报告单结果的正常值、用药后的不良反应等均应孰能了解，沟通中能提供正确的信息，满足患者的需求，也能体现出护士的医疗水平，达到护患共赢。
3.4 提高职业道德修养，改善服务质量 护士要具备良好的职业道德和职业修养，对待患者既要有职业情感，又要具备优秀护士的处事智能，切忌将不良情绪带给患者，增加患者的心理负担，给治疗带来不必要的麻烦。
4 门诊部护士沟通需掌握技巧
4.1 非语言沟通技巧 护士要有美的外在形象，包括仪容、仪表、服饰、精神状态等，这些都会给病人建立良好的第一印象，也对护患沟通起到至关重要的作用。认真倾听是护士对病人关注和尊重的表现。护士在倾听时应聚精会神，避免有分散注意力的动作，距离适当，姿势自然，保持眼神交流，不打断病人说话，当说到痛苦时，要点头默许露出同情的眼神并鼓励他继续说下去，病人说完后护士可用简单总结的方式将患者的话重述一遍，使病人明白你已理解他的意思，让病人感觉到护士对他的关怀和重视。要站在患者的角度去看待问题，去感受疾病带给他的痛苦和不安，给他以战胜疾病的信心、希望和力量。体现护士服务质量不只是单纯要求护士业务水平的高低，还要体现其良好的精神面貌和内在的修养，真正能表现出护士在医疗的过程中起到了至关重要的作用和着深刻的内涵。
4.2 语言交流的魅力 当病人来到医院，对医院的陌生环境不适应，为自己的疾病担忧，对各种检查和治疗不了解，还有的对费用的担忧，这时侯病人往往表现为紧张、焦虑、恐惧、担心、抑郁、怀疑等复杂心情，这就要求护士根据患者的不同年龄、知识水平、理解能力、性格特征、心情处境等要及时了解，掌握第一手资料，在恰当的时机和场合，选择病人易于接受的语言形式和内容进行交流沟通，要根据病人身份、职业、年龄等具体情况因人而异。准确而亲切的语言交流是护患感情交流的重要手段。语速要适中，过快会让人病人感到没有诚意，过慢会让病人反感。例如，当病人对药物剂量或疗效发生疑问时，会表现出不满的情绪或过激的语言，护士要用真诚、清晰、流畅的话语，给病人以耐心的解释，以消除病人存在的担心心理，使病人身心处于最佳的治疗状态。
门诊部作为医院的门面，护理质量的高低很大程度决定了人们对医院的看法。本论文是我从事护士工作多年的体会和工作心得，并参考了相关的文献作为指导，完成了本论文的书写。
参考文献
[1] 翟小静.心理护理在护患关系中的重要性[J].中国现代药物应用，2008（23）.
[2] 刘志萍，刘文和.护患沟通的技巧与注意事项[J].中国民族民间医药，2009（21）.
[3] 颜冉冉，张际.护患沟通之国内外比较[J].儿科药学杂志，2008（02）.
[4] 甘冬梅.浅谈护患沟通技巧[J].广西民族学院学报（自然科学版），2006（S2）.
[5] 刘淑娥.沟通技巧在护理工作中的应用[J].中国民康医学，2010（22）.
[6] 欧维琦，陈桂芝.护患沟通的现状及对策探讨[J].贵阳中医学院学报，2010（01）.
俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的形势，国外先进办学理念及科学管理方法的逐渐来袭，为全面提升我国高校行政管理能力提供了必要的物质准备。
对高校行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态，提升高校的整体竞争实力，最终与国际接轨，实现靠近、比肩乃至超越国际名校的战略目标。
2、绩效管理在我国高校行政管理中的应用现状及问题分析
2.1应用现状简析
高校行政人员的绩效管理是指为实现高校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，提高行政人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。高校在发展战略既定的前提下，遵循目标管理原则来构建行政办公管理人员的绩效管理体系，这样更容易调节和带动全体高校行政管理人员的积极性，管理效率将会明显提高。
2.2应用问题分析
在我国高校普遍采用的目标管理法中，绩效管理在高校行政管理中的应用当前还存在一定的问题，综合体现在两端环节（岗位分析和绩效考核结果应用）忽略，中间两环节（绩效计划和绩效考核）实施不到位，这样绩效管理实施中，没有形成持续推进的循环，由于没有了“根本”，中间环节实施起来也就难免流于形式。实施中具体存在的问题包括：
2.2.1应用岗位职责不够清晰
绩效考核的依据是绩效标准的制定,而标准的设定依据是岗位分析,我国高校行政管理中，实施过系统的岗位分析的院校为数不多。不做工作分析,那么岗位的职责就界定不清楚,绩效考核就没有一个科学的标准依据。
2.2.2对考核定位存在模糊与偏差
考核的定位,就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上,对考核目的定位过于狭窄。
2.2.3缺乏绩效反馈与沟通
现在大部分院校都在行政管理中实施了绩效管理，然而实际收效远远没有达到预期，大多数止于绩效考核阶段，并没有延伸到罪关键的应用阶段，更有甚者，某些高校行政管理中，对绩效考核结果采取保密状态或者选择性公开状态，这种信息的不对称严重地影响了被管理者的参与兴趣，对工作的改进与绩效的提高根本起不到积极作用。
2.2.4缺乏开放式的持续改进的战略思维
当前，绩效管理方法在我国高校行政管理实施应用中，往往将绩效管理的全过程视作一个“闭合环”，即将岗位设计、绩效制定、绩效考核、绩效考核结果运用这四大步骤作为一个完结项目，绩效管理缺乏整体的持续性和连续性。简单分析，绩效管理只是一种科学的管理方法，在高校行政管理中的应用如果仅仅将其视为一个阶段性的工作项目，则对于我们的高校行政管理工作而言，明显是舍本逐末。
3、我国高校行政管理中绩效管理的应用举措
管理本身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的核心内容，将高校行政管理的绩效管理持续改进；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督，更是提升整体提升了高校行政管理的整体水平。
3.1服务第一
在实施绩效管理的过程中，在岗位分析、制定绩效阶段，必须正本清源，将高校行政管理的服务职能摆在基本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、服务理念。
行政管理既有管理的职能，又兼有服务的职能。服务是行政管理工作人员活动的根本和最终的目的。目前，部分高校行政人员自我定位失当，存在“官本位”思想，服务意识淡薄。
3.2动态绩效管理
动态管理是一种基于辩证思维的管理观和方法论，是最能挖掘组织潜力和应对外界挑战的新管理哲学。高校行政管理的动态管理是值得进一步认识的重要方面。动态管理为当今高校管理目标的实现提供了新的视角。
首先，由于高校必然会受到校外各种因素的影响，这也对学校目标的制定与达成和各种管理都产生动态影响，因此，高校行政办公的绩效管理必须遵循动态管理原则。
其次，高校行政管理中目前存在的种种问题也只有在动态管理的框架内才能得以妥善解决。高校教师的绩效评价不仅要注重过去所取得的成绩，更要注重对现状和未来能力发挥态势的考察和分析，这样，才能更好地促进高校教师教学和科研的积极性。
最后，动态绩效管理确定目标的合理性在于达到组织、个人与社会目标的统一。高校行政管理的理想境界应该是在宏观的动态把握下富有活力和生机的管理体制。
3.3绩效沟通
绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通犹为重要。
第一，重视绩效沟通、建立沟通制度。高校的行政管理层要明确绩效沟通在行政人员绩效管理中的核心地位，把绩效沟通作为提高行政人员工作绩效的一项重要的工作来做。
第二，建立开放式的绩效沟通网络。高校行政人员的绩效管理是一种信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动。为了提高管理绩效，有必要建立一个开放式的、全通道式的绩效沟通网络，使得被考核人员、制定战略的高层决策者、人力资源管理部门、直线行政部门、其它的行政部门之间实现全方位的沟通。
3.4绩效问责
高校问责制是指以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。高校问责不仅是高校稳定与发展的一项保障制度，也是提升高等教育质量、实现高校公共服务以及增强高校回应外界能力的重要途径。
在美国，通过绩效评价对高校校长的管理水平进行评价，已经成为普遍存在的管理实践。当预期的绩效没有实现时，校长就有可能被董事会解雇。这是高校行政管理中的绩效问责的一个具体层面。而在我国，一方面，由于市场经济体制下多元高校利益主体地位的法律缺失，致使高校一方面以同体问责代替多元利益主体问责，另一方面内部问责又流于形式，甚至出现问责主体迁就问责对象的现象，从而偏离了高校问责制的航向，大大弱化了高校问责制的作用。另一方面，由于“法人治校”理念下高校内部权力的错位与失衡，导致内部权力无序，直接影响学校绩效难以满足相关利益者对高等教育办学的公平、效益、质量的利益诉求。其结果是，法人的权责不对等，高校自治主体不明确，容易产生权力的泛化和责任的边缘化，最终难以落实高校问责。
我国高校行政管理要走出上述困境，必须健全、落实高校行政管理绩效问责制度。绩效问责结果不仅是对于高校行政管理人员应担负各项任务的监督，而且对于维持现状和有过失的高校行政管理者应予以追究，从而提升高校行政管理组织和人员的整体业务水平。
3.5持续改进
由于当前绩效管理在我国高校行政管理应用中存在的问题与偏差，特别是绩效管理的非连续性问题多有发生，改善这一问题的具体措施就是改变原有的工作思路，用继续改进的原则来实施绩效管理。将绩效管理设计成一个动态的开放式的工作环，这样才能使得我国高校行政管理水平获得不断地提升，而不是阶段性提升。
4、结论
高校是教学与科研的前沿阵地，只有充分遵循高校行政管理的规律，实施绩效管理，科学合理实施岗位分析、绩效制定、绩效考核、绩效反馈四阶段管理，提高高校行政管理者的服务意识、业务水平和创新能力，以绩效沟通为绩效管理的核心，实施动态的、持续改进的绩效管理与绩效问责，才能使高校行政管理朝着健康、有序、持续提升的方向发展。
参考文献：
［1］赫尔曼阿吉斯著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2008年出版；
［2］陈中武著：《卓越绩效管理模式》，机械工业出版社，2007年出版；
［3］方振邦著：《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年出版；
［4］周亚越著：《行政问责制比较研究》，中国检察出版社，2008年出版；
［5］季诚钧著：《大学属性与结构的组织学分析，人民教育出版社，2006年出版；
［6］于中宁著：《现代管理新视野》，经济日报出版社,2006年出版；
［7］《重塑高校行政管理之思考》，《内蒙古师范大学学》报(教育科学版),2001年第三期；
［8］《我国公立高校在行政化体制下的改革误区及其原因分析》，《高教探索》，2006年第一期；
［9］《英国高等教育问责制及其启示》，《高等教育研究》，2005年第11期；
［10］小明：《高校问责制：美国公立大学权责关系的分析与借鉴》，《中国高教研究》，2005年第三期。
关键词：房地产企业；营销；沟通渠道
中国分类号：F273 文献标识码 A
一、房地产企业营销沟通渠道现状调查及结果分析
笔者以重庆市部分房地产企业为样本点开展了一次关于房地产企业内部营销沟通渠道的调查，关于企业内部营销沟通渠道的调查结果如下：
1．被调查者所在公司各个部门的作业流程
目前大部分公司采用的开发作业流程是流水线式的或者没有具体的流程规划。流水线式的作业流程虽然符合整个房地产开发的程序，但是营销策划没有从一开始就贯穿进来，从而没有发挥营销应有的作用。这从一个侧面反映了目前重庆房地产企业在营销理念上认识不准，房地产开发还缺乏规范的运作机制。
2．被调查者所在公司各部门之间的主要沟通渠道
沟通方式当然也会影响到沟通的效果。统计表明，大部分公司都有例会、例会会议纪要、电话沟通等方式。但不可忽视的是，有一定比例的公司以由合作单位代为转达的方式进行沟通的，这种间接的沟通方式既影响沟通的效果又影响沟通的效率。
3．被调查者所在公司各部门会议由谁确定？
会议是一种很重要的沟通方式，那么由谁来决定是否开会也很重要。由老板来决定是否开会、何时开会带有一定的主观性和随意性，并非所有的老板都对公司有一个客观和全面的了解，所以这种方式不一定能够产生好的效果。统计表明，还有较大比例的公司是经过各部门申请后，由总经办审阅后组织，这种方式的缺陷在于手续过于繁琐，一些急于马上解决的问题可能会因此而错过了时机。
4．被调查者所在公司例会制度的构成
从被调查公司的例会制度构成可以看出，绝大多数公司都有管理层例会制度，而设置相关部门例会制度的公司则相对较少，因此各相关部门缺少相互沟通的必要条件。
统计表明，被调查公司在例会频率上有较大的差异，还有较大比例（20%）的公司例会不固定。这说明重庆的房地产企业在例会制度上还不太规范，还有待改进。
二、重庆房地产企业内部营销沟通渠道研究
笔者基于前期的调查研究的数据统计和分析结果，提出如下营销沟通渠道模型（见图1）。
针对目前房地产企业内部营销沟通渠道的弊端，本模型充分重视了营销部门在信息收集和沟通中的地位和作用，加强了营销部门和其他各部门的双向沟通，以及营销部门与消费者的双向沟通。更为重要的是，这一模型是以消费者为导向的，它强调的是与潜在消费者沟通的本质意义上展开营销活动，并且实行由外而内的决策过程，即企业是基于消费者的需要而做出决策，而不是基于企业自身做出决策，然后让消费来接受。该模型有如下几个特色：
（1）相对于传统的房地产企业沟通而言，该沟通模型确立了营销部的中心地位，强调了营销沟通对企业决策部门的重要性。
（2）该模型也特别强调了营销部门与其他各部门如市场调研部、人事部、财务部等部门的沟通，将营销部门与其他部门的沟通作为企业决策的依据。营销部门可以通过其与人事部门的沟通，提出他们对营销人员的要求；通过与市场调研部的沟通，了解当前消费者最感兴趣的户型、房屋单价、总价，以及他们对小区配套及环境等方面的要求；通过与财务部的沟通，可以促使他们对营销活动策划的经费提供支持；通过与工程部的联系，促进他们加快工程进度，强化工程质量，以便按质按时交房；通过与成本控制部的沟通，制定出一个既能让消费者接受又可以让企业最大程度地赢利的房价；等等。
（3）在这一过程中，营销部不仅起到了项目信息收集的作用，还承担着项目信息处理和反馈工作，更在项目开发过程中起到了信息交流和协调的作用。
（4）要达到以上目的，离不开决策系统的支持，也即项目决策部门必须赋予营销部门足够的权利，同时，还需要公关部门的支持。当然，为了防止营销部门权力过大，企业也可以专门设置一个营销监测体系，对营销部门的活动进行监督和考核。
三、营销沟通渠道的功能
1．为房地产企业内部营销沟通建立体制保障
如前所述，目前大多数房地产企业内部营销沟通不善的原因在于内部组织机构设置不合理，营销部门处于和其他部门平行的地位，而不是处于一个统领的地位，这种组织结构不利于营销部门有效地和其他部门实行沟通。作者通过研究这种新型的房地产企业内部营销沟通渠道研究，试图改变目前房地产企业内部组织结构的弊端，从组织结构上赋予营销部门以权力，那么营销部门在和非营销部门进行沟通便有了制度上的保障，可以改变营销部门名不符实的尴尬地位。
2．促进营销部门与非营销部门之间的有效沟通
由于传统的营销管理系统使得营销部门和非营销部门之间有一定的独立性，虽然营销部门花费了较多的时间和金钱投入到消费者需求的调查和信息的采集上，并且是从一开始就介入了项目的运作（也即全过程营销），但由于营销部门和非营销部门的沟通障碍，无法把营销部门的良好构思和营销理念传达给非营销部门，从而无法真正发挥营销的作用。
3．实现企业与消费者之间的双向持久沟通
企业要发展壮大，必须要拥有一个相对稳定的顾客群。这需要企业和消费者之间建立一种持久和双向的联系，不间断与消费者的互动交流，让消费者一直保持对企业的关注和兴趣，成为企业产品的潜在购买者。而这一模型能够将消费者对产品的需求通过营销部门传达给企业内其他部门，如设计部、工程部、财务部、销售部等等，让这些部门及时并且准确地掌握消费者的真正需求，并把这种需求体现在产品的设计、工程质量、资金支配以及销售策略等方面，不断地对产品进行改进，这样生产出来的房地产产品才会是适销对路的。
作者单位:重庆工商大学管理学院
参考文献：
[1]檀文茹，郝杰编著.沟通和项目管理[M].北京:中国人民大学出版社，2002.
[2]徐小娟.论整合营销沟通及其在我国企业界的应用前景[J].硕士学位论文,1999,(8):65-68.
论文摘要 项目实训是软件高职教育课程体系中的重要环节。结合软件高职项目实训中人员管理的实际情况进行分析和论证，同时给出实训人员选择与管理工作的基本原则和方法，并总结其中的一些基本经验。
abstract project practice is the import part of the software higher vocational education. in this paper, the author analyses the fact of the project practice , then gives the basic principia and the method of selecting and managing the personnel in the process .the author also summarizes the experience at last.
key words software vocational education；project practice；personnel selection；personnel management
随着国家大力发展职业教育的政策的出台，职业教育在全国范围逐渐兴起，软件高职教育作为职业教育的一个重要组成部分，为国家和地方培养了大量的具有较强动手能力的一线人才，创造出巨大的生产力，带动整个it行业的发展，推动经济和社会的进步。项目实训作为软件高职教育课程体系中的一个重要环节，无论是对学生理论知识的拓展还是动手能力的培养都起到至关重要的作用。目前，福建省的软件高职项目实训还处于初级发展阶段，无论在项目设置上还是在管理方式上都存在不足。笔者结合实际教学和管理经验，对软件高职实训中的人员管理方式和方法做初步的分析和探讨。
1 人员的选择
教育的宗旨是以学生为本，平等地对待每一位学生，让他们在最大程度上发挥潜力。但是实训工作毕竟带有一种企业模拟性质，学校注重教育公平，而企业更关注开发效率和项目成本，这两者在一定程度上是此消彼长的对立面。因此，如何通过合理的人员选择和配置，找到既能平等地对待每个学生，又能够最大限度地提高项目团队开发效率的平衡点，是实训项目管理人员所急需解决的现实而又棘手的问题。以下是笔者在实践中探索并采用的2种较为合理的人员选择与配置方案。
1.1 t&r式自由组合法这里的t指的是test，即测试，包括技术笔试和专业面试。在两项测试之后应形成一个比较合理的量化指标，该指标应着重突出候选人员的技术能力和团队意识，公布所有候选人员的各项量化指标。为保护学生的隐私，在公布时可以用编号取代学生的真实姓名。这里的r指的是rate，即比例。项目管理人员可以预先设定好小组成员结构的技术等级比例，参照学生的综合得分情况，按照1:2:1的高中低3个层次分布比例较合理。这种做法既可以避免单纯比例式自由组合给学生带来的盲目性，也能够比较真实地反映学生的能力水平，可以科学地、客观地组建起较为高效的团队，从而能够在后续阶段提高团队整体工作效率，也为管理工作带来方便。
1.2 t&r交互式人员确定法首先寻找若干名班委组成评审组，项目管理人员或教师负责领导该评审组；接着参照t&r方法得出候选人员的各项评估指标和综合指标，以及小组结构比例；然后由评审小组成员进行数据分析并结合每个成员实际情况确定各小组的组成人员。将初步形成的分组名单公布告知各候选人员，征求每位成员意见，由评审小组跟持反对意见的候选成员进行当面的会议式的沟通，进行合理的调整，经此步骤之后形成最终分组名单并公布。这样做实现候选成员与管理人员之间的交互，能够把纯粹的硬性考核成绩指标转化为“考核成绩指标＋交互式分析”。这样较为客观且人性化的评判方式，既能够得到较为真实的数据，又能够吸纳学生合理的意见或看法，从而利于更科学的人员选择。
2 人员的管理
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类，依次由较低层次到较高层次排列，在管理中他建议通过满足人的需求来激发他们。
在学校实训的项目组中，成员的生理需求和安全需求都基本能够得以满足，因此，保证成员的社会需求、受尊重需求和自我实现需求的满足，对管理者来说有十分重要的意义。1）满足组员的社会需求就是为组员提供相互交往的时间和场所。实训项目的交流不应仅局限在小组的范畴，应鼓励小组与小组间的相互交流，条件具备的话可以组织学校跟学校间类似项目组间的交流。形式可以多样化，如电子邮件、组建qq群、网络会议、座谈会和技术讲座等互动方式。2）为了满足组员受尊重的需求，应该让他们感到在项目小组中受到人格上的尊重，技术长处被认可。对于参加实训的学生来说，对他们做出的成绩给予充分的肯定就是一种简便高效的方式，如针对某个技术环节开展一次技能比赛，或者开展评审会定期对项目阶段成果进行评估，对优秀团队及其成员进行表彰等。3）为满足组员自我实现的需求，应该在项目取得一定成果的基础上，分配给组员具有一定挑战性和难度的任务，这些任务不能超过学生能力的范围，同时给他们提供课外的辅导以提高他们解决这些问题的技能。任务的完成情况可以作为附加评审内容纳入学生最终的实训综合成绩中去，给学生超越自我的动力。
3 团队的管理
1数据处理与网络构建
1．1数据搜集与处理从中国期刊网（CNKI）全文数据库、ACS、BIOSISPreviews以及S大学网上人事考核系统，搜集S大学D学院教师于1998～2009年发表的期刊合著论文997篇，其中不包括独著、与非本学院教师合作论文、会议论文与专利。每篇论文合著人数为2～5名，比例分别为64．62％、27．34％、7．64％、0．40％。1998～2009年D学院教师共174名，分别从1～174进行编号，涉及合作者共129名。D学院3个系分别为化学系（记为A）、生物系（记为B）和环境工程系（记为C），参与合著的教师A系59名、B系61名、C系9名。包括了整个学院超过74％的教师，可以看成学科群的主要部分，对这一网络进行分析，可以刻画出整个学科群的结构特征。建立D学院教师和论文数据库，根据每篇合著论文的作者情况，在Excel中按照年份建立合作关系邻接表，使用Matlab转化成邻接矩阵，采用Ucinet及NetDraw软件绘制网络图，并结合Matlab计算网络结构指标，与学院领导及主要学科带头人确认实证结果，通过深入的访谈以了解影响合著网络演化的主要因素。
1．2网络构建以n＝129名教师为顶点，以年为单位，结合每篇合著论文中出现的所有教师，任意2名教师i、j所在行列交叉处各增加1条边，构造当年加权合著网络Gwt＝（gwij（t）），t＝1998，…，2009。逐年累积后可形成累积加权网络Awt＝（awij（t）），t＝1998，…，2009。对Gwt和Awt分别进行阀值运算。若gwij（t）＞0，则gij（t）＝1；否则，gij（t）＝0，可得到当年无权矩阵Gt＝（gij（t））；若awij（t）＞0，则aij（t）＝1；否则，aij（t）＝0，可得到累积无权矩阵At＝（aij（t））。所有网络均为无向网络，无权矩阵表示i、j之间有无合作关系，加权网络表示i、j之间合作多少次，2个顶点间的边记为（i，j）。
2网络结构特征
2．1度特征顶点i的度ki（加权度wi）为与i相邻的边的条数，即顶点拥有的联系数或邻居数，可直观反映顶点在网络中的核心性和重要性。
2．2连通性网络中能够相互可达的顶点组成联通分量，C为联通分量个数，其中，顶点数最多的称为最大联通分量或巨元组（GC）。常用顶点间相互可达程度及所需最少步数（即距离）刻画网络连通程度，顶点i和j间的距离记为dij。对于连通网络。
2．3顶点与边的显著性顶点和边在网络中所处的位置不同所导致地位或作用的重要程度［18］称为显著性，可用中心性指标、聚集系数和边中间度来刻画。度中心性指每个顶点的度占最大可能度的比例，记为Cid＝di／（n－1），Cid比ki更能反映顶点的显著性［17］。接近中心性考察某个顶点与其他顶点的距离有多短，距离短的顶点越多，说明这一顶点与其他许多顶点都“接近”，在整体中的中心性高。
2．4网络紧凑性与传递性紧凑性指顶点间联系的多少，以及网络能够在多大程度上围绕某些特定点组织起来的特征，可用网络密度和网络中心势来描述［18］。网络密度D＝m／［n（n－1）］指网络中所拥有的边数占最多拥有的边数的比例，表明成员之间的关系密切程度。根据顶点的不同中心性指标，分别定义度中心势、接近中心势和中间中心势来反映网络凝聚力的大小。
2．5层次性可以用社群分析和k－核分析来讨论网络的层次性。社会网络表现出社群结构，即组内密度高、组间密度低的现象。有多种方法划分社群［20－22］，通常采用Newman等［23－24］提出的快速算法。定义Q＝∑i（eii－a2i），其中：eii为社群i内部联系数；eij为社群i、j之间的联系；ai＝∑jeij。Q＞0．3时，认为网络有明显社群特征。拥有至少k个邻居的顶点组成的子网络称为k－核心网络，使用k－核分析可以发现，网络的高凝聚力区域，k－核塌缩是网络核心涌现的过程，塌缩序列指k值增加1时损失的顶点数与比例。
3静态网络分析
3．1整体网络特征整体特征主要涉及网络的规模、紧凑性和连通性。表1列出了A2009整体特征。由表1可知，平均每个顶点与5～6个顶点合作过，平均合作次数为30～31次，网络密度不高，紧凑性较低，传递性一般，距离分布中3出现的频率最大，任意2个顶点平均通过3～4个顶点可达，网络不具有小世界特征。
3．2社群分析使用Girvan－Newman快速算法对A2009划分子群，Q＞0．3时，可划分为5～58个社区（Q值从0．328～0．502，Q值为0．502时分为11个社群）。说明网络存在明显的社群结构，学科群虽然初步形成，但研究领域有待凝聚。图1为A2009被划分为5个社群（Q＝0．449）时的情况。图1中，出现A系和B系2个大的学科群，但A43、A53、A126和A27、A59、A72与其他部分相对独立，C系通过B165和B166这2个顶点与B系连接，B153属于A系为主的学科群。当划分为11个社群时，A2、A45和A51通过B162与B系其他4个顶点形成一个子群。说明学科主要以系为单位，已初步形成跨学科合作，但未成为主流。表2共包括23个顶点，其中14个顶点属于A系，9个顶点属于B系。A6、A10、A15、A18、A42、B85、B153和B164等8个顶点3种中心性都很高。12条中间度大的边中，有6条（A5－B164，A10－B164，A13－B164，A13－－B95，A45－B162，B165－C171）连接不同系，这些边可认为是弱连接［27］，对不同群体之间起着关键的知识与信息沟通作用。
3．3k－核分析对A2009进行k－核分析，生成了有向3k－核心网络，如图2所示。由图2可知，在129个顶点组成的合著网络中，sk－核（s为阶数，s＝1，2，…，7）包含的顶点数依次为129、106、78、54、37、19和9个。7k－核的9个顶点学术联系最为紧密和活跃，均来自于A系，6k－核只有1个顶点B153来自B系，5k－核有18个顶点来自B系。塌缩顶点数分别为（23，28，24，17，18，10，9），核塌缩序列为（0．178，0．217，0．186，0．132，0．139，0．078，0．070），3k－核和5k－核塌缩速度较快，表明网络存在一定程度的不均匀性。
3．4顶点与边的显著性顶点的显著性表征其在学院内产生影响的重要程度，边的显著性指合作的重要性和关键性。表2列出了Cid、Cir、Cib、Cic、Cijb排名前10的顶点和边。
4网络演化分析
4．1合著情况演化合著的顶点数与人均合著论文数的逐年演化情况如图3所示。由图3（a）可知，当年参与合著的顶点数从1998年的17个增加到2007年的71个，随后有所下降。图3（b）中，当年人均合著论文数小于2篇，累积数量持续增加到7篇。当年参与合著顶点数与合著论文数的增长可分为1998～2000年和2004～2007年快速增长、2000～2004年持平以及2007～2009年下降4个阶段。在进一步访谈中，学院领导及相关学科带头人认为其中2个增长阶段与人才引进、科研奖励政策实施及科研项目增加有关，2009年稍有下降，主要是强调论文质量的结果。
4．2度特征演化Gt和At的密度、平均度、度－度相关系数逐年演化情况如图4所示。图4（a）中，Gt和At的密度总体上随t下降，G2000和A1999之前下降速度较快，之后趋于缓和。图4（b）中，〈kt〉在均值2．8（标准差0．4）附近波动，尽管Gwt出现2次波动，但总体呈下降趋势，表明顶点增加程度超过了边增加程度。图4（c）中，〈wt〉呈增加趋势，但G2005～G2007略为下降，是参与合著顶点数增加较快的结果（见图3（a））。图4（d）中，所有rt为正，累积网络呈现典型的同配性，Aw2002和A2003分别达到最大，后续年份同配性逐年下降，说明度大顶点与度小顶点合作趋势不断增加。
4．3连通性演化A2008及之前的网络都不连通，A2009形成了全连通网络，网络连通性演化如图5所示。图5（a）中，Gt的连通分量数呈增加趋势，A1999和A2000达到最大值8后，最终减少到1。表明巨元组之外合作增加，网络是由1个核心演化为多个核心，最终形成一个整体。图5（b）中，At网络效率上限（以每年实际参与合作顶点数nt作分母）、下限（以最大顶点数n＝129作分母）总体上都在增加，最大效率E2009＝0．3395，表明网络结构对信息与知识扩散的促进程度在增加，但效率仍然不高。
4．4核心区域演化对At进行k－核分析，最高阶k－核的演化情况如表3所示。由表3可知，k－核的增长包括阶数的增长和顶点数的增长，At最高阶k－核先是顶点数增加，然后是阶数增加，是一个间断跳跃的过程。最高阶k－核所有顶点全部为A系，而且十分稳定。图2（b）中的9个顶点，A13、A15、A81和A84等4个存在于A1998的4k－核中，A6、A18、A76、A82存在于A1999的4k－核中，A3进入A2000的6k－核中，而且一直保留到A2009的7k－核。表明由于累积优势，主要学术骨干在学科发展中一直起着核心领导的作用，学院合并未产生新的高阶核心成员，同时其他成员难以成为学术骨干，这些困难主要来自于团队搭建、科研项目与经费的获取等方面。
5结语
关键词：网络英语学习生态系统；计算机网络；英语学习焦虑
英语是一门实践性极强的学科，听、说、读、写等技能样样要求掌握。“说”往往要求在公共场合进行，如教室。即席用母语当众演讲都会让大多数人觉得紧张，用外语说无疑会更加紧张了。另外，对网络英语学习来说，英语学习的广度和深度都还不够。
焦虑是变态情绪之一，又称心理异常，一般认为焦虑是指个体由于预期不能达到目标或者不能克服障碍地威胁，使其自尊心受挫，或使失败感和内疚感增加而形成的紧张不安、带有恐惧感的情绪状态。Oxford认为语言焦虑是学生因为要运用目的语而产生的害怕心理，是影响语言学习诸因素中的主要因素。1986年，Horwitz等对外语学习焦虑的定义是：一个与课堂学习有关的、在这门语言学习过程中产生的显著的自我知觉、信念和情结（1991：25）。MacIntyre & Gardner（1994：284）对外语学习焦虑的定义是：与外语语境（包括听、说和学习）有着特殊关系的紧张和畏惧感觉。
管理资源是一个学校不可缺少的重要因素，成功的管理是教学活动正常进行的必要保证。经常出现因管理思路的变化而导致重大的变革。比方说，在我国的电视大学教育中，有效管理的实施和到位问题经常得到特别的关注，也经常因此诱发一些教学变革；正在试验中的注册视听生的变革等等，几乎每一次变革都与管理活动中出现的问题相关联。管理活动的实施由学校的专职管理人员和兼任管理职责的教师来完成。比方说，校长同时是教师，一般学科教师也可能兼任班主任等管理职责。
学生作为学习的主体，每个学生又是千差万别的个体，他们在学习英语的过程中有着不尽相同的情绪表现。在教学实践中笔者发现很多学生存在不同程度英语学习焦虑。通过观察、访谈等手段，笔者了解到了一些典型患英语焦虑症的学生的情形，并尝试了一系列的应对策略，以下是笔者在工作实践中，主要从学生的角度归纳出的初中生英语学习过程中产生焦虑的原因及教师实施的应对策略。
基于网络的远程教学活动中同样包含管理活动、教学活动以及教学信息资源等地支持因素在内，对于一个完整的教学活动来说，其中任何环节都是不可缺少的。但是，由于条件的不同，这些支持因素的运转方式也不相同。在图2这样一个网络远程教学系统中，管理活动通常借助两个通道对学生发生作用：其一是通过网络通道，将管理信息发送给学生，也通过网络道来接受学生对管理信息的反馈；其二是管理中心通过遥控一个远在学生端的管理包来实施对学生的面对面的管理，这个管理包有进是借助一些派出或者在当地聘用的管理人员来实现，有时是借助其它方式传递煌管理文件下实现。而教师与学生之间交互，多是借助网络来实现，包括对学生学习的指导，即通过网络递送教学信息收集反馈信息等。学生还可以通过网络自主寻找学习信息，这些寻找活动也能得到教师的一些指导。
网络教学发展的最终制约瓶颈是教师的注意力资源。当前，一个不负责任的流行观念就是简单地将渠道的丰富与沟通的增进对等起来，甚至混淆为一个概念。产生的观点就是网络媒体可以几乎是无限制地扩大招生人数，提高教学效率。估我国，教育事业的相对落后使得我们急于寻找效率更高，受益面更大的教学模式。这种心情是可以理解。但是经验告诉我们，指望借助某种先进媒体的作用使教育的质量和数量在一夜之间“赶超英美”是不现实的，无疑是式的天真幻想。决定教学规模及教育水平的最终制约瓶颈是教师的注意力资源，是教师的质量与数量，与之相对应的是社会的教育投入。
笔者发现部分学生，特别是英语上的学困生，他们的英语学习状况多数在小学时已经有点问题，进入中学或大学后，发现自己越学越吃力，成绩越来越差，担心自己再也学不好英语了，对英语惧怕，课上表现害怕、紧张，从不主动发言，焦虑心理非常严重。
有些学生看上去也很努力，学习成绩也不算差，但由于中考的压力，理想中的高级学校要求的考分比自己的目前成绩要高得多，他们总想短期内达到理想成绩，花在英语上的时间很多，连下课也手捧英语书，端坐于课桌，好像是“争分夺秒”，可是效果却不明显，考试成绩总是不够理想，情绪上处于明显的焦虑状态。
在说的方面，学生普遍感觉压力最大，焦虑感最强。有些学生英语课上不敢开口说英语，他们非常在乎别人对自己的印象和评价，害怕当着全班同学出错、丢脸、害怕教师、同学对自己作出负面评价。
在新的媒体群落条件下，教师除借助传统媒体向学生递送知识信息外，还增加了借助网络媒体与学生进一步沟通的机会。理论上，这些沟通作为通常面对面沟通的补充，也可以产生多方面的意义，比方说，可以指导学生的学习，也可以进一步沟通感情，增进师生之间的了解，使教师对学生产生更多人格等方面的影响，促进学生全面发展。夫子云：“师者，传道、授业、解惑也”。这个道，即有为人之道与为学之道的双重含义。在此作一个小结，在教学活动中，教师与学生的沟通可以认为在三个层面上实现意义：其一，情感沟通；其二、管理沟通；其三、知识导航与传授沟通。
总之，教师在教学中一定要以学生为中心，密切关注学生的情绪变化，充分发挥自身的主导作用，仔细分析其原因，灵活运用各种教学方法和策略，帮助学生降低学习焦虑感，提高学生的英语学习成绩，增强学生英语学习的积极性。
参考文献：
【论文摘要】在企业间竞争日趋激烈的情况下，营销自我成为了赢得竞争的重要手段。然而，很多营销行为虽不违法却不符合营销伦理，不利于商业文化的健康发展。文章从消费者伦理的角度分析由商务礼品引发的浪费现象，研究其普遍性和成因，解释其形成机制，并提出杜绝此类浪费行为的对策。
【论文关键词】商务礼品；消费者伦理
一、商务礼品引发的消费者伦理问题
随着商业竞争的加剧，如何利用各种场合营销自己、打败对手成为企业经营活动的重要任务之一，而各种传统节日就往往成为了企业营销的战场。除了推出各式各样的促销活动吸引顾客，企业还亲自充当消费者，购买、赠送商务礼品给重要利益相关者（如供应商、分销商、政府管理部门、大客户、员工等）促进沟通、营销自我。商务礼品因此在近年来发展成一个庞大的产业和市场。
商务礼品作为营销沟通的工具本应起着传达心意、巩固商务联系的作用，但是，近年来商务礼品在中国引起的浪费现象日趋严重，主要表现在两方面，一是商务礼品过度包装，这既造成了资源浪费也因大量的包装丢弃物造成了环境污染（韩晓莉，2006）。有鉴于此，政府在2010年出台了国家强制性标准《限制商品过度包装要--食品和化妆品》(GB23350-2009)，要求食品和化妆品初始包装之外的所有包装成本总和不得超过商品销售价格的20%。
还有一类浪费行为更为隐秘，很难以行政手段进行遏制，即：传统商务礼品泛滥而被收礼人抛弃。每到传统节日，送礼是重要的营销沟通形式。依照中国传统习俗，礼品多选择应时应景的传统食品，这就很容易造成收礼人收到过多同类礼品的情况。送礼人在选择礼品时明知这种礼品可能不被需要却出于“礼轻情意重”购来馈赠，收礼人碍于面子收下礼品，但随后转送他人或是扔掉。这样的馈赠模式造成的资源浪费和环境压力更甚于过度包装。
在第二类浪费现象中，构成浪费行为的主体包括商务礼品的生产者和消费者。送礼人和收礼人都是消费者，共同完成了浪费行为，违反了伦理规范，而送礼人的浪费行为产生动机是营销自我、沟通关系，因此，将这类浪费现象放在营销伦理的框架下讨论是非常必要和合适的，本文即针对此类浪费现象引发的资源错配和伦理缺失问题进行探索性的研究。
二、消费者伦理：相关概念与现有理论
作为商业伦理的一个分支，营销伦理研究的是企业营销行为的对与错、是与非。以往研究多从供给角度讨论企业夸大产品效果、欺骗消费者、污染环境等营销行为。从需求的角度探讨营销伦理则着眼于消费者伦理，研究个人（或群体）在挑选、购买或使用某一产品或服务时所遵循的道德规范和准则（Muncy & Vitell，1992）。本研究认为消费者在营销活动中并不单一地承担着被动的角色，而是起着刺激营销行为产生甚至影响营销模式形成的作用，因此，消费者伦理问题同样值得营销从业人员和学术研究者的重视。
本研究选取了在中国最受欢迎的传统商务礼品--月饼和茶叶作为研究对象，针对三个方面的问题设计了调查问卷：（1）商务礼品赠送中是否存在浪费现象；（2）浪费的成因；（3）浪费行为的主体对此的态度。数据采集采取了滚雪球的方式，收回有效问卷83份。受访者有96%受过高等教育，均匀分布于大、中、小型企事业单位，大多拥有5年左右工作经历，职业有销售、记者、律师、私营企业主等，所在行业包括制造、出版、IT、零售、旅游等。
三、研究结果分析
（一）送礼模式、花费、目的和送礼人对浪费现象的认识
就送礼模式而言，受访者选取月饼、茶叶、特别挑选礼品三者中的一种或几种的组合。67%的受访者曾将月饼或茶叶作为商务礼品送出；为保证收礼人的最大满意度，有40%以上的受访者使用月饼/茶叶加上根据收礼人的喜好而特别挑选的礼品组合。就礼品的花费而言，本研究所涉的83名受访者一年送出4140份月饼或茶叶礼品，总价值达57.3万元，由此类推，传统商务礼品在中国产生的消费额相当惊人。受访者赠送商务礼品主要是为了建立长期合作关系和表示感谢，或希望借此 “促成合作”、“让对方想起自己”或“激励员工”。 转贴于
同时，送礼人对可能产生的浪费后果非常清楚，90%以上的送礼人受访者表示知道收礼人可能并不需要月饼和茶叶，但是，迫于别人（包括竞争对手）都在送礼的压力或出于营销自我、沟通关系的动机，不得不送礼。企业以这样的方式用商务礼品进行营销沟通，从经济学的角度来看，追逐私利、浪费资源的负外部性正在蔓延。
（二）收礼人对商务礼品的认知、消费情况和对浪费现象的态度
多数收礼人受访者肯定了传统商务礼品的沟通作用。一半以上受访者认为这显示了送礼人对自己的尊重和认可，是有必要的；1/3的受访者认为没有必要，希望收到不同的商务礼品；19%的受访者认为没有必要，只要求合同条款明确、服务好。此外， 54%的收礼人认为自己因此有义务以某种形式进行回报，可见商务礼品给很多收礼人造成了“欠人情”的压力。
月饼的浪费情况最为严重，只有5名受访者亲自消费了全部月饼，其他受访者均有扔弃和转送的行为，与此形成鲜明对比的是，收到过特别挑选的商务礼品的受访者大多将礼品完全自用没有浪费。就收礼人对自身浪费行为的认知而言，44%的受访者承认自己参与了浪费行为，但强调是被动参与；其余受访者则否认自己参与浪费，认为这些被扔弃或转送的商务礼品已经起到沟通关系、传达信息的作用就足够了。收礼人的回答往往自相矛盾：他们不能自行消耗掉所有的商务礼品但是却又希望收到这样的礼品；他们扔弃收到的礼品却又不承认这是一种浪费。马斯洛的需求层次理论或可解释这些矛盾之处。按照马斯洛的理论，人的需求层次由低到高分为：生理、安全、情感和归属、尊重和自我实现的需求；一个国家多数人的需求层次同该国经济、科技、文化水平和受教育程度相关，在欠发达国家，生理和安全需求占主导，而在发达国家的人们则更多体现较高层次需求。
中国自改革开放以来经济发展取得了巨大进步，在城市里普遍实现了繁荣和小康，人们不再满足于低层次温饱需求，而更多追求精神上的满足。本研究反映了收礼人渴望得到他人尊重的需求，商务礼品在收礼人眼里象征着尊重和认可，送礼人借送礼的机会最大程度地满足收礼人的这种精神需求以达到营销沟通的目的。送礼人和收礼人在商务礼品馈赠中分别扮演了营销者（营销自己代表的企业）和最终消费者的角色，容忍和鼓励着商务礼品浪费行为。商务礼品的生产商因为有利可图会大力推销商务礼品，向潜在的送礼人和收礼人灌输并夸大商务礼品的营销沟通作用，进一步刺激浪费的产生。当社会价值观不够强大到识别、反对违反道德的精神需求时，商务礼品市场会以奢侈浪费为特征不健康地发展，资源产生错配。
