时间：2023-04-01 10:29:44
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新刑诉法“尊重和保障人权”的表现之一是在附带民事诉讼一章中增加了刑事附带民事诉讼财产保全制度和诉讼全程加强调解工作。以前的附带民事诉讼制度都是参照民事诉讼的有关规定,新刑诉法构建新的、独立的、有特色的附带民事诉讼制度有助于更好地维护被害人的合法权益。
一、建立刑事被害人国家救助制度的必要性
《法制日报》报道,甘肃、宁夏审理的杀人、伤害等重特大刑事案件赔偿率不足10%;广州市两级法院近3年来的附带民事赔偿执行案件绝大部分以终止或中止的形式结案。 目前,刑事附带民事赔偿“空判”的普遍存在绝不是危言耸听,笔者近期的一起刑事附带民事诉讼案件使笔者更加强烈的体会到我国建立刑事被害人国家救助制度的紧迫性。
被告人郭某与死者宋某因相互敬酒问题发生争执,争吵宋某被捅伤导致死。法院经审理判决郭某赔偿宋某亲属186897元。后因郭某未主动履行笔者申请强制执行。在执行过程中,笔者了解到被告人确实没有履行能力:一家四口皆以种地为生,父亲患病需要常年花钱治疗。母亲和弟弟在家务农,郭某是家里的全部收入来源,其根本难以负担赔偿款。反观死者宋某,自幼失母,与父亲相依为命,其父亲患有多种慢性病,因生活拮据不敢住院,只能每天自己吃药缓解病情。每年种地的7000元收入连医药费都不够,作为家里唯一的收入来源,被害人的死亡使其父亲的生活陷入绝境,郭某的赔偿对于宋某亲属来说是一笔救命钱。
笔者的案件只是附带民事诉讼判决的执行难问题的冰山一角。马加爵杀人案、杨新海流窜杀人案、邱兴华杀人案等暴力犯罪的受害人几乎没有一个获得过被告人的赔偿,有的家庭因为遭受侵犯而一夜致贫,严峻的社会现实急切呼唤建立刑事被害人国家救助制度,以维护受害人的合法权益和社会的安定和谐。
关键词：班主任；有效工作；模式构建
“现代管理之父”杜拉克在其《有效的管理者》一书写道：“管理者的本分，在求工作之有效”，工作的有效性强调的是工作的质量和效果而不是数量和时间。学生班级作为学校的基层集体，是学校教育管理的基本单位。班级管理工作的优劣，班风的好坏对学生、对学校产生极其重要的影响。因此，班主任在实际管理工作中必须实现工作的有效性，既要立足于现实努力做好实际工作，又要着眼于长远，加强学习，不断创新，既要有强烈的追求有效性的愿望，又要在工作中经常有意识地督促自己的工作向着有效性的方向发展，形成一套全新的班主任有效工作模式，成为班级的有效管理者。本研究主要探讨当前班主任有效工作模式的构建及其途径，以最大限度地增强班主任工作的有效性。
一、构建当前班主任有效工作模式
二、实现班主任有效工作模式的途径分析
1、班主任要有效地开展工作，必须首先提高自身素质
“工欲善其事，必先利其器”。班主任要有效地开展工作，不仅要靠言语，更要必须以身作则，提高自身素质。主要应从以下几个方面着手：
⑴提高自身的道德素质
俗话说：身教胜于言教，喊破嗓子，不如做出样子。教师是人类灵魂的工程师，要塑造学生的灵魂，必须首先净化自己的心灵。班主任应严以律己，不断提高道德水平，远离各种丑恶现象并敢于同一切邪恶现象作斗争，做到一身正气、两袖清风；心底无私、言行一致；为人正直、公正处事。
⑵提高自身的专业素质
班主任不仅要有精深的专业知识，还要有广博的相关知识，要广泛涉猎各门学科知识，不断改善自己的知识结构。文理渗透，中外古今相通；掌握外语和计算机知识；注意吸取科技发展的最新成果。知识贫乏或跟不上时代步伐的班主任终将要被学生淘汰。
⑶提高自身的能力素质
班主任至少应具备以下几种能力：口头表达能力、观察问题和分析问题的能力、组织管理能力，这是开展工作的基础。作为新时代的班主任还应特别注重创新能力的培养，一个具有创新意识和创新能力的班主任才能使班集体充满生机与活力，才能培养出同样具备创新精神和创新能力的人才。
2、有的放矢地全面开展工作，提高班主任工作有效性
要做到有的放矢地开展工作必须深入了解工作的对象及其环境因素。工作对象就是班集体及其包含的群体和个体。环境因素主要有国际国内政治经济形势、社会因素、家庭因素等。
⑴全面了解学生情况
要了解工作对象首先必须深入了解和掌握每个同学的思想状况、学习情况、身体状况以及每个同学的性格、兴趣、爱好、理想等。班主任应根据不同的个体采取不同的工作方法。在掌握了个体的基本情况之后班主任还必须进一步掌握不同群体的情况。“物以类聚，人以群分”，一个班集体经常会出现不同的群体，这种群体通常是以不同的兴趣和爱好松散地联系起来的。积极向上的群体有利于班集体的团结和工作的开展，而消极的群体则往往会对班级工作产生负面影响。
⑵全面关注影响学生的外界因素
①关注国际国内的政治经济形势
经常性地进行形势政策教育有利于增强学生防腐拒变的能力，有利于培养学生建设社会主义现代化的责任感和使命感。
②关注人际关系及社会影响
学生的人际关系主要是指同周围师生的关系，人际关系的好坏直接影响学生的精神状态和身心健康，社会影响主要指当前的社会观念和社会风气对学生的影响。人是社会的人，生活在“象牙塔”中的学生也不可避免地会受到社会因素的影响，如何帮助学生抵制各种腐朽东西的侵蚀，是班主任面临的一个重要课题。
③关注家庭因素的影响
家庭关系是影响学生健康成长的最为直接的因素，事实证明那些父母离异或家庭关系不好的学生都容易形成自卑心理和孤僻性格，都易出现人际关系紧张和学习缺乏动力等情况，班主任了解家庭情况十分有利于做好转化此类学生的工作。
3、坚持重点优先的原则，注重弹性的工作做法，提高班主任工作有效性
班主任有时要同时面对很多事情，要提高工作的有效性就必须坚持重点优先的原则，合理确定事情轻重缓急，选择最有价值的事情做。
⑴重将来而不重过去
班主任要以最快的速度从“昨天”的成功或失败中走出来，转到“明天”的新机会上。否则，将是有效性的重大损失。
⑵重机会不重困难
机会给人以希望，困难给人以打击。若班主任能着眼于希望，则很多看似难以解决的问题都可迎刃而解；相反，若着眼于困难，则会有诸多借口使得机会白白浪费。
⑶始终以班级发展为中心
班主任的时间容易被别人占用，容易被诸多看似重要而其实不然的事拖累，容易受他人和环境的影响，这与班主任这一职位的特殊性有关。要提高有效性，就必须“跳出”这些困难，以班级为中心，以学生的发展为方向。
⑷善于抓住主要矛盾，形成矛盾处理艺术
班主任在班级管理中要善于抓住主要矛盾，探索矛盾处理途径，形成自己的特殊处理艺术。
①务实与务虚的矛盾：班主任工作是多方面的。务实必须从当前做起，从具体的事务做起，扎扎实实搞好班级管理。需要理论的指导，需要不断地总结经验、吸取教训，以不断地提高管理水平。
②管与放的矛盾：陶行知说“教是为了不教”；魏书生认为“管是为了不管”。其思想从根本上说，是要充分发挥学生在教育管理中的主体作用，做到“管放结合”。
③严与宽的矛盾：在教育过程中，班主任要正确把握严格管理的尺度、严中有宽。
关键词：建筑装饰；人文精神；发展
建筑装饰作为建筑的组成部分，以其形态的直观性、结构的独立性、内容的广泛性和文化同构性，在表述社会文化内涵方面发挥着独特的重要作用。建筑装饰艺术所表现出的丰富多彩的艺术形式往往渊源于人们所寄托的思想感情，这也就是它独特的人文性。当然，二者也是相辅相成的，在装饰承载着社会的人文精神的同时，这种人文精神反过来也影响了建筑的表现形式。
一、对人自身的反思
我们已经知道人文精神是一种以人为本的精神，主张以人为尺度和标准来衡量一切价值。所以要发扬人文精神首先就是对人自身的研究探讨和哲学反思。它的内涵丰富，包括人的信仰、理想、道德、情操、审美及思维方式等许多方面，着重体现在建筑装饰中的则是人的审美意识的擅变和人本回归的精神。
1.当代审美意识的嬗变和建筑装饰的多元异化趋向。因为当代美学中人的主体意识的加强，使人们认识到审美情趣多样化和多层次存在的合理性。从而，建筑装饰作为建筑中审美的直接因素也必然走向了多元化的发展。当代建筑装饰无论从内容、造型还是材料、色彩都出现了这种趋向。表现形式上或写实或写意，或具体或抽象，或粗犷或细腻，或富丽或简洁，都突出了各自的风貌。当代人文精神对人自身的重视提升了人在审美过程中的地位，当代美学将美定义在审美主体人的心理接受过程中。由于人的多样性，美的内涵亦趋于多样，同时，对人为心理的深入研究使得反美学亦具有审美价值。正是在这种美学背景与影响下，建筑装饰出现了多元异化的发展趋向。
2.大众意识的觉醒和建筑装饰的世俗化趋向。人文精神的逻辑出发点是以人为本的理念，这里的人指的不是单个独立的人，而是一种集体概念，是社会意义上的人。从这个角度来说，人文精神所倡导的对人的关怀主要指向的是社会大众，普通百姓的需求被放在第一位。在建筑设计中，建筑师开始关心建筑使用者――社会意义上的人的社会需要。建筑民主化制度的建立反映了建筑对社会大众文化价值的认同。以大众意识的觉醒为前提，世俗化的建筑装饰也自然而然的为人们所接受。人们不会因为对“艺术或技术的无知而不知所措，它让人们觉得熟悉，使人们觉得这种物质环境是后工业社会中一个普通人所适合而接受的。……传统建筑装饰的形式、比例、意义等严肃性内容不再是建筑装饰的绝对标准，轻松、幽默或带有强烈刺激的通俗化装饰也在设计中占有一席之地。随着对人文精神中“人”的范畴理解的深入，社会大众意识逐步觉醒，传统建筑装饰从严肃走向通俗，同时，通俗化的生活题材演化为装饰化的实物，这种双向融合构成了当代建筑装饰的世俗化趋向。
二、人与自然的思考
随着人们对空间环境的认识、深化及认识自然能力的进一步提高，人们从消极防御自然的不利因素转向利用自然界的有利因素来满足人的物质需求和精神需求，建筑的生态观和环境观发生转变。环境意识与生态意识的确立也正体现了当代人文精神中对人的需求、人的价值和人类命运的关注。
1.环境协调意识与建筑装饰的有机化趋向。在当代的建筑装饰实践中，环境意识往往表现为人―建筑―环境的整体意识，强调人与自然的对话和建筑与周围环境的协调。其实质是关照建筑的使用者一一人及其精神感受、人与自然的关系以及建筑与周围环境的协调。所以说追求建筑与环境的协调意识本质上是表达在建筑中的人文精神。当然协调手法是多种多样的，有机化的建筑装饰就是其中的一不中。
2.生态保护意识与建筑装饰的可持续发展趋势。当前建筑装饰中可持续发展思想“大多是生态原则、低能耗技术、传统和地方性等以往各类‘环境友好’观念与技术的合成”。生态学的原则和当代技术是可持续发展思想在建筑装饰中实现的基石。而且，可持续性设计不仅仅包括环保和生态目标，政治、文化、社会、经济等等目标也包括在其中，有着广泛的人文含义，具有广泛的普遍性，是将人们生理上、精神上的现状和其理想状态结合起来的完全整体的设计。
三、人与文化的思考
这个文明与文化碰撞的二十世纪，尤其是后半叶，科技的飞速发展，地理空间的压缩，交流方式的进步，成全了现代性在全球传播的辉煌。“世界文明”成为潮流。在这股大潮的涌动下，西方中心主义和物质消费主义所带来的文化趋同和文化无根，强烈的冲击经过几千年悠悠历史沉淀下来的地方文化和历史文化。“国际风格”使地球上的城市越来越雷同，庞大冷漠、单调匾乏的方盒子也使得人们越来越无法忍受。“本土回归”意识和“传统复兴”意识正是在这种与世界性文化对抗的背景中觉醒。虽然它是作为一种修正现性主义建筑的姿态出现，但其基本动机是出于本土建筑的现代化和传统文化复兴的理想，是当代人们的一种价值取向、理想信仰，体现出对人的尊重和关怀。这里的人即不是一个抽象的对所有人的通称，也不是单个独立的人，而是特指地域范畴和历史范畴上的某个“群体”的概念。所以，从本质上讲，这种“本土回归”意识与“传统复兴”意识仍然是人文精神的某种具体体现。
参考文献
关键词：建筑企业;培训;员工
建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。因此，建筑施工企业更应该坚持“以人为本”的理念，着力强化员工的教育培训，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，使企业人力资本持续增值，从而促进企业科学、安全、和谐、持续发展。
1建筑施工企业员工培训的必要性
1.1企业发展的内在需要
员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。
1.2员工素质参差不齐的客观需要
员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。
1.3增强企业核心竞争力的需要
当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。
2建筑施工企业员工培训的作用
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。
其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。
第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异
3.1普通员工的培训
建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。
3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。
3.1.3安全培训。
3.2专业技术人员的培训
建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
3.3项目管理者的培训
建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。
3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。
3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。
3.4企业决策者的培训
卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。
3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。
3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。
参考文献：
[1]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发.北京：清华大学出版社.2005.
1.1随着科技的迅速发展，多媒体的广泛应用，人类需求的不断变化，我们进入了崭新的知识经济时代。综合国力的竞争，企业间的竞争，人们之间的竞争，终归是知识的竞争，而知识的创造是人类特有的技能。企业除了拥有丰厚的资本、创新的技术外，员工素质的高低，能直接影响企业的服务质量、产品品质的高低，决定企业的生死存亡。人力资源投资是一种长效性、高回报的投资。人力资源管理与开发，是确保企业把最好的人才放在最合适的位置，通过培训与开发你，发挥最大的能力，创造出最大的贡献。施工建筑企业是人才密集型的企业，必须制定合理的人力资源管理与开发的战略任务，把人力资源视为企业发展的关键因素，通过实行人力资源管理与开发的方案，提高企业的竞争力。
1.2人力资源管理与开发是企业员工发展的需要。员工是企业人力资源管理与开发的主体，企业应该是从员工角度出发，结合企业的发展需要制定人力资源政策的。员工能否实现自身价值和提高自身素质，已经成为大多数人选择和留在某一企业的考虑因素。所以企业应根据员工自身的发展需要，结合企业的资源，开展相关的培训课程，帮助员工明确自己的职业发展方向，发挥员工的潜能。人力资源管理与开发是员工自身发展的需要主要体现在：（1）员工接受企业培训是动机发生变化，从之前满足生存需要转变成现在提高自我的需要；（2）员工自愿参与企业培训是动力发生变化，从被动的“要我学”转变为主动的“我要学”；（3）员工选择的培训课程内容更贴近现代需要，多方面、高技术的培训内容对企业人力资源管理和开发提出了新要求。
2我国施工建筑企业人力资源管理与开发普遍存在的问题
2.1对人力资源管理的不重视。从调查中看出，多数国有建筑施工企业的人力资源管理制度的制定是从企业的利益出发，缺乏从人员的需要出发。已制定的人力资源政策只重视人才的引进，缺乏对人才的培养。在招聘方面，投入大量的资源，却没有建立培训小组，对在职员工的技能和素质普遍不重视。这样子，不仅影响员工自身的发展，还会造成企业资源的浪费。
2.2人员流失严重。国有施工建筑企业普遍存在不合理的用工制度，员工的付出和收入不成正比，资源分配不合理，薪酬制度偏向管理高层人员，对工人的工资和福利是十分苛刻的。由于缺乏长远有效的激励晋升制度，员工工作比较迷茫，工作积极性受到严重的打击。铁路企业因天气好坏、项目数量和施工进度等因素的影响，在用工管理上普遍存在“正式员工”“、临时工”“、劳务工”等多种用工制度，企业员工在同一个企业内工作，却不能得到同样的待遇，员工工作是会产生不踏实的心理，会埋怨不公平的机制，从而影响工作的质量和效率，甚至会产生离职的念头。
2.3传统落后的人力资源管理制度。人力资源是企业管理营运的核心因素，企业必须注重人力资源管理与开发战略的制定，注重聘用人力资源模块资深的人才来管理人力资源。不少国有建筑企业都有建立起人力资源管理与开发的政策制度，然而，一成不变的用人制度没法满足当前经济时代的需要，人力资源管理者素质的相对落后，传统的人力资源管理制度，缺少战略开发的意识，导致企业人力资源没有充分得到发挥，创造出应有的价值。这种人事管理与企业发展战略相脱离，只着重用规章制度管人，只注重人事部门自身的工作，以“事”为主导。
2.4人力资源队伍素质不高。当前，一部分国有施工建筑企业已认识到人力资源的重要性，并积极采取有效措施更好地开展人力资源管理。然而，意识和技术上来的另一方面暴露出国有企业人力资源管理队伍的素质远远不及时展的需要。企业缺乏人力资源管理专业的拔尖人才，人力资源管理人员的工作重点的偏差，严重阻碍了企业战略发展规划的顺利进行，还浪费了企业的人力资源。人力资源队伍在企业中的作用只有服务和协调，没能体现他们创造性和效率性。
3加强施工建筑企业人力资源管理与开发的有效性措施
人力资源管理要想发挥出最大的作用前提是人力资源发展战略与企业发展的总规划是一致的，这样企业才能通过展现人力资源的优势来增加企业的市场份额，赢得漂亮的一仗。人力资源管理关键是做好工作规划，其中包括：人员招聘、人员配置、人员培训和薪酬待遇等，其目的是为企业选择最合适的人员、提高他们的技能从而创造出更大的奉献，当然保留人才也是很重要的。下面将列举出几点施工建筑企业有效加强人力资源管理与开发的措施：
3.1铁路企业应加大对人力资源管理的重视和投入。根据现代人力资源管理的新要求，结合企业自身的发展需要，科学系统地制定人力资源管理制度。企业只有重视人力资源管理对企业发展的重要性，才能加大对其投入力度，使人力资源发挥其前瞻性，促进企业的发展。
3.2铁路企业应建立公平合理的薪酬制度和激励机制。施工建筑企业人员流动率大，可能会因为完成某一项工程，临时组建一个工作小组，项目完成的时候，就是小组人员解散的时候。企业如何做到那些员工在之后新建项目小组时，能主动申请加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有竞争力的薪酬制度，关注员工的工作心态，做到政策留人、待遇留人、感情留人。对于不同的人员，薪酬激励机制应体现其层次性，但前提是确保薪酬待遇具公平性和竞争性。
（一）企业缺乏财务管理体制的实施细则以及恰当的实施方法
一般情况下，建筑施工企业在对企业内部的经济活动进行管理的时候，没有从国家有关部门制定的法律法规中探求具体的财务管理的方法，因而企业的财务管理缺乏准确性，或者财务管理活动与国家制定的与财务管理有关的法律法规相悖，不利于企业的长远发展。财务管理人员没有根据企业自身的实际情况增添财务管理的方法，因而在财务管理活动中，涵盖的内容不足，不利于对企业的财务活动进行良好的管理。另外，企业在对国家指定的法律法规进行解释的时候，由于企业和国家所处的角度不同，因而导致企业制定了错误的财务管理的实施细则，使得财务管理活动无法满足国家税务机关对企业纳税的要求，容易引发企业与国家税务机关的冲突。在实施财务管理活动时，企业缺乏完善的内控制度，因而缺乏财务管理活动的实施方法。
（二）财务管理人员综合素质比较低
财务管理人员已经成为建筑施工企业财务管理的核心人员，其综合素质的高低会在一定程度上影响财务管理的效果。因此建立一个知识完备、人数精简、较高工作效率的财务管理队伍对于建筑施工企业的发展至关重要。然而，我国大多数建筑施工企业存在财务管理人员层次多、数量大、工作效率比较低的现象。除此之外，有些建筑施工单位的财务管理人员缺乏系统性的培训和教育，导致其不能很好的适应时代的发展。
（三）缺乏严格的监督管理体制
建筑施工企业财务管理过程中缺乏一定的监督和管理体制，导致在实际工作中部分人有权无责，部分人有责无权，严重影响了工作的开展。而且有些施工企业的财务管理人员存在有法不依、有章不循等现象，这些都会给企业财务管理造成较大的不良影响，大大降低了企业工作的效率。
（四）财务控制力度比较薄弱
如今，建筑施工企业财务管理控制力度比较薄弱已经成为比较普遍的现象，有些施工企业对应收账款未进行合理的管理，对于赊账单位也未进行严格的考察，从而出现了坏账、呆账的现象，导致一些应收账款不能得到及时的回收。部分施工企业的管理制度存在缺陷，导致存货金额远远超过了成本的数倍，严重影响了企业资金的流动。除此之外，有些企业对现金管理不到位，从而导致现金不能得到合理的应用，影响了企业的资金管理。
二、提高施工企业财务管理的主要措施
（一）完善财务管理体制的实施细则与实施方法
对于建筑施工企业来说，为了在法律允许的情况下对企业的财务活动进行恰当的管理，必须要在国家有关部门制定的法律法规中寻找财务管理的方法，从而使财务管理活动与国家的要求相一致。国家有关部门制定的法律法规是面向所有的企业，企业要想对企业进行全面系统的财务管理，就要根据企业自身的实际情况增添相应的财务管理方法。另外，企业还要对国家制定的与财务管理有关的法律法规进行正确的解释，从而利用正确的管理方法来满足国家有关部门的要求。对于实施方法，建筑施工企业要逐步完善内部控制制度，从而采用正确的财务管理活动的实施方法。
（二）提高财务管理人员的综合素质
施工企业财务管理人员已经成为了财务管理中各个环节的主要实施者，所以财务管理人员的综合素质培养就显得尤为重要。施工企业和相关部门要定期对财务管理人员进行相关知识和技术的培训，提高员工的专业技能和新技术的运用能力，培养员工关注经济动态的意识。同时还要根据施工企业自身的特点，聘请与之对应的财务管理人员，建立一套完善的财务计划、管理以及核算体系。除此之外，施工企业还要定期对财务管理人员进行考核，进一步完善企业的奖励机制，从而充分调动财务管理人员的工作积极性。
（三）加强财务管理的监督力度
建筑施工企业要不断对自身的财务管理工作进行优化，并根据市场需要对管理工作进行有效调整，制定出一套适应市场发展的财务管理、预算和监督方案，从而有计划、有步骤的将企业财务管理落实到施工之中。完善的监督力度还可以有效的约束员工的工作行为，促进他们更好的从事自己的工作。
（四）加强企业对财务的控制力度
合理的企业财务控制力度决定了企业财务管理工作的质量，并影响着管理人员对项目施工各个环节的控制。同时建筑施工企业还要完善企业的用人制度、法律制度等，这样做不仅可以提高管理人员的管理能力，而且还能加强企业对财务的控制力度，为企业财务管理的进行奠定了良好的基础。
三、结束语
一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理
论文摘要:建构主义学习理论是在认知主义基拙上进一步发展而成的一种新的学习哲学，它主张学习是学习者主动建构自己的知识经验的过程，这种学习观强调学习的主动性、社会性和情境性，并对学习提供了许多新的见解和启示。由于成人学习者比青少年儿童拥有更丰富的经验背景和更强的自主性，因此，建构主义学习理论也为成人自主学习提供了更科学的理论支持。
工欲善其事，必先利其器。成人学习者要想取得良好的自主学习的效果，必须学会从众多的学习方法中选择恰当的方法。只有掌握了正确的方法，才能事半功倍、立竿见影;而不得法者，往往事倍功半、劳而无功。本文就建构主义学习理论来探讨成人的自主学习，以期能有助于成人学习者完善学习方法，提高学习效率。
人本主义心理学家罗杰斯认为，人类具有天然的学习潜能，但是真正有意义的学习只有发生在所学内容具有个人相关性和学习者能主动参与之时。那么，要想成人的自主学习行之有效，建构主义学习理论对成人有哪些要求呢?
(一)成人学习者要有强烈的学习动机
成人自主学习的效果和作用在很大程度上依赖于成人学习者的兴趣和需要。桑代克曾经指出，影响成人学习的主要因素不是智力，而是成人的学习兴趣、学习动机及其身体状况等因素。动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。学习动机是指学习的动力因素，或称之为学习动力，是激励学习者达到学习目的的内在心理因素。成人学习动机是指引起、维持成人的学习活动，并促使活动朝向预期学习目标的一种内在历程，它是推动成人个体参与教育、卷人学习活动的一种内在动因，是成人学习者在学习活动中所处的一种心理状态或心理倾向。
建构主义学习理论认为，在问题情境中寻求答案是兴趣学习的最好动机。学习兴趣不仅是推动学习活动的有利因素，还是提高学习效果的重要条件。成人学习者在学习过程中有内在的学习兴趣，则能从学习中获得乐趣，而建构的过程，就是承载兴奋点不断延续的过程，而不需要外在事物的强化。在学习过程中，情感因素的投人有利于保持学习者良好的学习状态，有利于保持学习者持续不断的学习兴趣和需要，促使其积极有效地学习。
(二)成人学习者要有明确的学习目标
目标就是人们预期的结果。学习目标是指学习者对学习活动的指向和对学习活动结果的期望，这种指向和期望是学习者维持、调节自我学习活动的重要条件之一，是学习者能否自主、深人地投人到其经常性的、习惯性的学习活动中的一个重要原因。成人学习者的学习目标指向学习的效益和质量，指向成人学习者的成长和发展。
建构主义学习理论认为，对事实的理性接近是通过另一个求知的过程完成的，也就是我们现在提到的主体要主动完成的意义建构。学习主体主动完成意义建构的重要条件之一是学习者要提出明确的学习目标，确定对自己有意义的学习对象，制订学习进度，研究学习方法，解决学习问题。成人学习者在自主学习过程中，如果能够明确自己的学习目标，确定自己要解决的问题，这样会提高成人学习者的学习效率。
(三)成人学习者要在解决问题中学习
建构主义学习理论认为，知识的获取不是一成不变的，学习者要自己进行探索和思考，而不是不动脑筋地被动接受，学习是对各种知识经验的整合，而不是零散地、毫无联系地将知识印人自己的头脑中。为此，建构主义学习理论要求学习者通过高级思维活动来学习，学习者要不断地思考，不断地发展和改进学习策略，建立有效的思维模式，创造性地在解决问题中学习。可见，成人在学习过程中要有问题意识，善于提出问题，在学习中要有针对性地寻求解决问题的答案。在解决问题中学习，带着问题去寻找答案，这是一种针对性和目的性极强的学习方法。这种方法的好处在于带着问题去求知，所以学习起来不但会对自己所关心问题的内容特别留意，而且会特意去寻觅与那些问题有关的书籍和材料，从而加快问题的解决，促进学习能力的提升，这特别适合成人学习者。
(四)成人学习者要创设有利的学习氛围
建构主义学习理论认为，学习应是与一定的社会文化背景即“情境”相联系的。如果没有一定的情境，学习者常常难以用学校获得的知识解决现实世界中的真实问题。在实际情境下进行学习，以唤醒长期记忆中有关的知识、经验和表象，去同化当前学习到的新知识，赋予新知识以某种意义，才能达到对新知识意义的建构。而创设情境则为提取长时记忆中的这些东西创造了有利的条件。
成人学习者作为学习的主体，应该积极主动地营造自主学习的情境，即学习的氛围。成人学习者要能够灵活地运用丰富的学习资源，善于从大众宣传媒介、教育部门、社会团体、自学组织和辅导机构等得到广泛及时的帮助，充分挖掘教育、科学、文化艺术、新闻出版、广播电视、卫生、体育、图书馆、博物馆和网络等各项文化事业资源中的学习资源。成人学习者也要针对自身不同的学习环境和自主学习中的具体困难，采取积极的措施，创造力所能及的条件，积极寻求教学资源，以解决问题为目的。同时，成人学习者要积极参加实践活动，在实践中不断总结，努力探求适合自己的学习方法和策略，在实际锻炼中培养和提高自己自主学习的能力。
(五)成人学习者要善于与他人合作学习
合作是指人们通过共同努力达到共同的目标，与他人合作的能力是人类生存的重要保证。所谓合作学习，即学生通过共同工作来达到共享性的学习目标。建构主义学习理论认为，世界的意义并非独立于主体而存在，而是源于主体的建构，由于每个人的原有知识经验和认知结构不同，参与知识建构的方式各不相同，因而对世界的理解差异很大。建构主义者认为教师和学生都是学习的主体，他们对世界的认识和看法都有值得赞赏的一面，但也有不足和缺陷，通过教师与学生、学生与学生、学生与他人在学习过程中的活动和交往，可使教师和学生更好地了解别人的观点和看法，不断修正自己的观点和看法。因此，我们成人学习者也应该学会与他人合作学习，了解他人的观点和看法，学习他人的优点和长处，不断地修正自己，提高自己。
(六)成人学习者要及时反馈学习效果
建构主义学习理论认为，学习不是简单地、被动地接受知识的过程，学习是学习者主动建构自己的知识经验的过程。在这个过程中，不同的学习者由于各自经验背景的不同，对知识建构的意义不同。因而，学习者要不断监控自己对知识的理解程度，判断自己的进展及与目标的距离，采取各种增进理解和帮助思考的策略;而且要不断反思学习，审视它们是否与自己的经验体系一致，是否符合经验事实，以及建构意义中是否符合逻辑，学习者应开展多样的自评活动。
论文关键词：宏大叙事；私人叙事；建筑理论教育；建筑实践
如今，国内建筑学院里的国际学术活动越来越频繁，网络建筑资源也是汗牛充栋，不少青年建筑师和学生面对众说纷纭、五花八门的外来理论——建筑哲学、符号学、现象学、类型学、文化人类学……谈完了“后现代”、“解构”，又谈“建构”和“身体与建筑”。确实有些人是真正专心在研究，可还有许多人是人云亦云、见异思迁，把建筑理论当成时尚的东西，不断地与时新的理论“俱进”。许多人把最旺盛时期的经历不断消耗在无谓的对理论的激动中。须知，国外的这些理论和观点不是三言两语所能道破，涉及到西方现代哲学、美学、心理学、艺术、社会学、人类学等社会科学领域及数学、信息技术等自然科学领域。
然而，在浮躁的理论界，有许多人动不动用一知半解的西方理论术语来解释我国的建筑现象，牵强附会。如“建构”一词，许多学者在不明白它的真正含义的情况下就试图用它来证明我国建筑中早就有了“建构”思想。“建构”(tectonic)一词起源于希腊语，原指木匠和建筑匠的手艺。经由19世纪欧洲建筑理论家的工作，“建构”逐渐发展为特指建筑在物质层面上如何建造的艺术，成为西方建筑文化中的一个重要范畴。作为对后现代主义日益商业化和表面化的批判，“建构”观念正在潜移默化地影响着我国的年轻建筑学生。然而，具有讽刺意义的是，在谈论“建构”迅速成为建筑理论时尚的今天，“建构”和其他许多引进的西方理论话语一样，面临被肤浅化和庸俗化的危险。对西方的理论不加咀嚼就随意引用，必定会消化不良，更不要指望能对我国建筑现状起什么积极作用了。
理论最忌僵化和教条。有许多学者故弄玄虚，把西方语境里很平常的话语翻译成拗口的中文，以显示自己的高深，实际上不过是一厢情愿的自恋罢了。如某介绍西方先锋建筑理论的论文，笔者读下来竟如同嚼蜡。文章通篇充斥了奇异的译名和晦涩的话语，还有很多电影、文学方面的未经解释的术语，其中很多翻译的语句前后关系含混，不知道作者想要说什么，可见他只是把别人的话逐句生硬地翻译过来，想必作者也根本没有理解原作的精神，否则不会讲不清楚，只是照猫画虎的描摹了一遍罢了。真不知这类文章和所谓理论能对学建筑的人有何裨益?
学院派的建筑理论教育历来是与建筑实践有距离的，强调“宏大叙事”，即是以群体、抽象和形而上基础的历史叙事方式，含有未经批判的形而上的成分。它制造叙事霸权，并因而成为学院派建筑理论所依赖的基本模式。学院派理论家企图绕过私人感受，用宏大叙事取代对作品的细读分析，导致当代建筑批评以及文化批评越来越远离艺术经验。看看今天的一些重要的建筑期刊，都快成了为官方或学术权威霸权的田地了，在那里听不到自由的声音，看不到独立的见解。而如《时代建筑》这样的杂志，就能看到各种不同的个人论点在激烈碰撞，读者能感受到清新的新面孔，呼吸到新鲜的学术空气。难怪许多实验和先锋的建筑师选择在这里说出自己最真实的体验和感受。’
读过王小波的小说和杂文的人都知道，他极少运用成语和某某名人说过的话，他用最朴实的语句说出了最真实的感受，给读者的感受是最亲切、最有震撼力的。他试图用“私人叙事”的真实体验来抵抗学院派“宏大叙事”的臃冗陈腐的叙事霸权。
记得张永和老师在同济大学给学生布置的作业时要求用1：2的比例画图，就是想让学生在建筑图与实物之间建立某种身体的联系，产生“要把它盖起来”的热爱和冲动，于是“概念”和“思想”便在推敲结构和细部的过程中自然产生了。马清运老师近日在当代建筑论坛中做了名为《实践机器》的演说。他认为建筑实践是一个有系统的思想运作体系，是把建筑思想和理论原料进行加工的机器。个人心灵和身体的真实体验才是产生理论的有生命力的源泉。若是认为一定是掌握了某种时新的建筑理论的要义才有了创造的灵感和动力，那就是本末倒置了。与其拿一知半解的西方深奥理论来指导设计，不如在创造时抛开一切立场，在设计时不受既成的设计观的左右，从直觉出发进行头脑风暴(这是西方建筑学校做设计的途径)。因为值得思考的问题都存在于设计过程之间，而不是在“之上”。既然建筑师不能代表其他人，“无理论”、“无立场”正是从客观的立场或事实本身去看问题。
