时间：2023-04-01 10:30:31
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在省区市联合馆里，老远就能望见“齐鲁青未了”5个大字，不用说，山东馆到了。这句气势磅礴的诗句，不仅是泰山的写照，更是山东智慧的一种反映。山东女孩张宇晴说，因为有了这些智慧，自己作为一名山东馆讲解员觉得特别自豪。
感受古人智慧与现代科技
一进山东馆，映入眼帘的就是一尊高2.561米的铸铜贴金孔子雕像。孔子是山东的文化标签，如何向全世界的朋友介绍孔子及儒家精神，是山东馆讲解员必备的素质。
张宇晴说，除了孔子，山东馆大门口的“鲁班锁”同样体现了古人的智慧。“鲁班锁”其实是2000多年前鲁班发明的一种木制卯榫结构，也是中国传统建筑和家具中的常见结构。
而在第三展厅，场馆风格突然大变，犹如来到未来世界。张宇晴表示，山东馆第三展厅里有先进的物联网冰箱，人们可与冰箱“对话”。通过电脑，可以知道冰箱里有什么，冰箱还会提醒你：哪些东西该采购？哪些东西保质期快到了？并自动提示购买。只需手指一按，商家就会送货上门。
利用电磁耦合共振原理设计的“无尾”电视则真正实现了“无线”，没有一根电线或网线与电视相连，你可在房间内任意移动电视而不影响信号质量。
要学习各国人员敬业态度
作为山东师范大学经济学专业研究生三年级学生，张宇晴不仅要在馆中迎接四方宾客，还要在住处埋头写毕业论文。而世博会上的见闻，亦对她的专业学习带来很多帮助。
关键词：图书分编 CPI数据 利弊
分类编目是一项技术性十分强的工作，随着教育及市场的不断发展，越来越多的新书出现在人们的视野当中，图书分编工作人员的压力越来越大。CPI数据的出现及应用，有效地提高了图书分编工作人员的工作效率，解决了传统分编工作中的一些难题。CPI数据，也就是在版编目是指在图书的编辑过程中，由图书馆或其他部门根据相应出版机构的出版物校样进行编目，然后出版社将编目信息印刷在相应的图书上，进而使其可以同时为图书馆、出版机构、文献发行部门等利用。
一、CPI数据在分类标引中的问题及相应的解决措施
（一）对于完整和正确的CPI数据完全利用
在进行分类标引的工作的时候常常会遇到一些疑难图书，所以很不容易确定分类号。这个时候就可以参考CPI数据中的分类号，然后与《中图法》相对照，如果和图书的学科内容符合，工作人员就可以确定CPI数据中的分类号是正确的，完全可以采用。这样就可以有效节约时间，避免重复劳动，提供工作效率。例如：《因素分析法》，（日）芝佑顺著；曹亦薇译。北京人民教育出版社出版。工作人员在对这类书籍进行分编的时候，如果光看书名，就很容易将其归入到数学类的图书0类中，可是CPI数据的分类号却是B841.7（心理测验），这时候就要翻看一下该书的内容，通过翻阅可以知道这是一本心理学书籍，所以工作人员就可以认定CPI数据中的分类号是准确的。
（二）抛弃完全错误的类号，重新确定书籍的类目和类号
有时候CPI数据会将书籍的大类分错，例如《MBA毕业论文精选》。袁鸿鸣等著，北京对外贸易大学出版社。CPI中的分类号是G642.477(毕业论文与毕业设计)，可是分类法对这个分类号的解释却是“单篇论文及单科论文汇编入有关各类”。分析书的内容，这是一本工商管理硕士论文集，内容涉及到工商管理的各个方面，而且是有关经济管理方面的，所以正确的分类号应该是F2-533（经济计划与管理，再复分论文集）。
（三）纠正类目有误的CPI并归入正确的类目中去
这种CPI数据的错误主要是指那些大类正确，但细分时出现了失误的数据。例如：《学林碎影：当代著名学者自述》，CPI中的分类号是K825.81（历史人物传）。可是该书中收录的学者自述有周作人、冯友兰、等人，包括教育家、哲学家、社会学家、文学家等等，不光是历史学家，所以这个分类号是错误的，正确的分类号是K825.1（哲学、社会科学任务传）；《新兴市场》，李元旭著.北京经济管理出版社。该书的CPI中的分类号是F12（中国经济），但是这本书是对韩国、印度、中国、巴西等国家的经济，按照国别进行了历史、现状、发展轨迹和反战前景的论述，是一本研究世界经济的书籍，所以它的分类号应该是F11（世界经济）。
（四）充分确定图书的上下位类
对图书的分类必须恰当、准确，如果一本书在《中图法》中有相应的类目，那么不光要分到上位类，因为只有准确的分类才能充分揭示一本书的内容，从而有利于读者进行检索。如：《民国时期自然灾害与乡村社会》一书，CPI中给出的分类号是X43。可是《中图法》中的相关规定表示，可以按照世界地区表进行复分，所以可以把这本书分到中国，准确的类号应该是X432。《西方艺术史》，CPI只分到了J11（世界艺术），但是从书名我们可以知道它是研究世界艺术历史的，因而可以将其分入到下位类，也就是分类号可以是J110.9（世界艺术史）。
（五）如果《中图法》中没有相应的类号，要认真确定相应图书的类号
《红楼梦：爱的寓言》，CPI数据中的分类号是I207.11，可是准确的分类号应为I207.411。《境外心理学》，俞国良编。CPI数据中的分类号是B845.8，但正确的分类号却是B845.6.以上例子可以说明，CPI数据提供的分类号，可能《中图法》中根本没有，产生这种状况的因素有很多，如分类人员的笔误、印刷错误、出版社的疏忽等等，所以相关的人员一定要认真仔细的确定分类号，在最大范围内保证分类号的准确无误。
二、CPI数据在相关的著录项目中的问题和解决措施
（一）CPI数据不能提供准确的题名和责任者
读者在进行图书检索的时候，主要录入的就是题名和责任者，如果著录出现错误，那么读者就不可能找到相应的图书，从而影响相应图书的利用率。CPI数据经常会出现一些题名、责任者著录的错写、颠倒顺序和遗漏的问题。例如漏著书名页上的副题名：《中国可以说不：冷战后的政治情感抉择》，在CPI数据中的著录就是：中国可以说不/宁强等编，遗漏了副书名。著录责任人的时候，可能出现只著录两个责任人中的一个；将第二责任人著录为第一责任人，遗漏第一责任者，例如《WTO与中国法律的冲突与规避》，CPI著录的是：WTO与中国法律的冲突与规避/马特等著，但是书名页上的信息却是马文华主编，马特等编著，所以准确的著录应为：WTO与中国法律的冲突与规避/马文华主编；马特等编著。我国的著录规则为：题名和责任者著录要以书名页为准，如果有两个责任者就要照录，如果是三个以上，就要在第一个责任者的后面加等。所以相关人员一定要准确地把握图书的相关信息，从而进行规范的著录。
关键词：差错管理气氛；团队成员交换；员工创新行为；中庸思维
中图分类号：F27292；C931文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）04-0115-07
员工创新对组织创新具有重要作用，出现差错的创新活动能帮助后来者节省创新路径的探索成本，创新过程巨大的不确定性致使出现差错成为一种难以避免的常态。中庸思维是中国文化背景下人际互动时较为突出的思维，将其作为调节变量可以解释相同情境下个体产生的不同行为。本文以团队成员交换作为中介变量，以中庸思维为调节变量，探讨差错管理气氛对员工创新行为关系的影响，以期为组织在中国情境下进行差错管理和创新管理提供参考。
一、理论与研究假设
（一）差错管理气氛与员工创新行为
环境对工作行为的影响往往表现在组织文化和组织气氛上，组织文化相比于组织气氛更能体现出组织更深层次的结构。组织文化关注的一般是在个体与群体（或组织）互动过程中产生的社会情境，而组织气氛关注的是个体对社会情境的感知以及对其行为产生的影响。顾远东和彭纪生认为组织气氛是个体成员直接或间接感知到的组织特质[1]，Halpin指出组织气氛的优劣可以通过测量组织内个体成员对组织环境的感知来获得，其结果可以Ω鎏宓男形和绩效产生影响。在工作过程中，个体成员主要对身边环境的感知来解释个人行为与反应，而不是通过环境本身[2]。差错管理气氛是一种特殊的具体的组织气氛，Van Dvck提出差错管理气氛是员工对组织在差错沟通、差错知识分享、差错环境改善以及差错处理等方面实践和行为的共同感知[3]，王重鸣和洪自强指出差错管理气氛是员工感知到的那些处理差错的组织程序与方式[4]。本文关注的是个体对差错管理气氛的心理感知与个体行为的关系。
差错管理气氛包括正向和负向两个维度[5]，本文中所提及的差错管理气氛皆为员工感知到的正向差错管理气氛。在正向差错管理气氛中，员工不会担心犯错而受到责罚，可避免其产生恐惧心理[6]，促使员工积极应对差错并吸取教训。张宁俊等人分析了335名企事业单位员工的调查数据，得知个体对差错管理气氛的感知有利于员工积极心态的形成，从而产生积极行为[7]。当个体感知到的是正向差错气氛时，出现差错的员工会认为差错是自己内部可控的因素，可以从差错中学习和改善，从而找到改进工作的方法[3]。当个体感知到的是正向差错气氛时，个体成员不会将差错与能力不足联系起来，更不会担心出错而遭人嘲笑。此外，差错管理气氛不仅能消除员工在创新过程中的不安与顾虑，而且会持续为员工提供组织的内外部资源，进而克服员工创新的潜在障碍[8]。因此，差错管理气氛可以减少创新不确定性带来的阻碍，促使学习行为和创新行为的产生[9]。本文参考张宁俊等[7]的研究，并考虑到问卷收集的可行性，并以正向差错管理气氛为出发点，通过搜集个体层面对差错管理气氛的感知来探究差错管理气氛对员工创新行为的影响。因此，本文提出假设1：
假设1：个体感知到的差错管理气氛对员工创新行为有正向的促进作用。
（二）差错管理气氛与团队成员交换
Seers在1989年提出了团队成员交换（Team-Member Exchange，简称TMX）的概念，并将TMX定义为“个体成员对其与团队其他成员之间的整体交换关系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成员与团队之间在传达观点与反馈、协助他人以及接受观点、获取他人帮助等方面形成的互惠关系”就是团队成员交换[11]。所以，团队成员交换根据不同的研究视角可以分为群体层面和个体层面的变量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等视TMX为个体层面的变量，他们认为TMX能体现个体成员愿意帮助其他成员的强度，成员之间是否愿意互相分享新想法和彼此帮助，以及对团队中成员的能力和角色的认可程度。从个体层面来说，TMX强调的是个体成员感知到的自身与团队中其他成员之间的关系。本文关注的是个体感知到的差错管理气氛对个体成员感受到的自己与其他成员之间关系质量的影响，本文中TMX指的是个体知觉到的与其他成员之间的交换关系。
基于社会交换理论，团队成员交换包括物质上的交换和情感上等非物质交换，成员之间的友谊能促进高质量团队成员交换[13]。Seers等人提出TMX具体表现为团队成员之间的互助与合作、相互信任与忠诚、彼此配合与社会回报[11]。当员工感知到组织对待差错的态度是包容与尊重时，出错的员工会更敢于向其他成员寻求帮助。当员工感知到所处环境鼓励冒险和试错时，个体成员不会将差错与能力不足联系起来，反而会帮助出现差错的其他员工分析并改正差错。在这个沟通与学习的过程中，差错管理气氛经“差错”这一中介将组织成员聚集到一个平台中[12]，成员之间更容易形成友谊，有利于个体成员与同事间产生良好的感知。通过分享差错知识和交流差错经验的互动过程中，员工能够感受到团队其他成员的善意帮助与支持，这会满足员工个体的情感需求。根据互惠原则，当其他员工犯错或需要帮助时，员工会更愿意为其提供资源，从而有利于高质量的TMX的形成。此外，通过对台湾221名员工的调查数据分析，相关研究得知组织文化对TMX有正向显著的影响，并且探索了转换型领导和组织文化分别对TMX的直接影响，实证结果表明组织文化对TMX的直接效果影响更大[15]，这也为组织差错管理气氛与TMX的关系提供了间接证据。因此，本文提出假设2：
假设2：差错管理气氛对团队成员交换有正向的促进作用。
（三）团队成员交换的中介作用
根据社会支持理论可知个体成员感知的社会支持会对员工的工作行为与工作绩效等多方面有影响，这种支持感在通常情况下来自于团队中其他成员的互动和信息资源的交互，这将有利于个体与组织中其他成员的接触，并获得心理安全感，而高质量的TMX能促进个体成员之间的相互帮助与信任、关心与互惠，有利于形成社会支持和安全感，这将增强个体成员对自身价值的感知和创新目标的认同[16]，促进个体进行创新活动。
基于社会交换理论，当个体感知到高质量的TMX时，个体成员会更愿意分享自身掌握的资源和信息，并更容易获得其他成员掌握的资源与信息，增强协作意愿，避免个人创意被敌视[17]，从而提高个体成员新想法产生和执行的可能性。此外，个体对其和同事之间良好关系的认知能促进成员自我效能感的提升，个体更易于获得其他伙伴的支持与鼓励，使得个体成员更有信心与勇气来进行创新。
良好的环境（反馈）有利于高质量团队成员交换的产生，高质量的TMX会促进成员组织公民行为的产生[18]。Cropanzano等人发现良好的人际关系在公平感知和组织公民行为关系中起中介作用[19]。王B玮指出TMX在组织内信任与离职倾向关系中起到中介作用[20]，李敏杰认为组织公正感知能够通过工作关系而影响员工的分享意愿[21]。从以往文献来看，团队成员交换在组织环境（或个体对环境的感知）和个体行为关系中存在中介效应。因此，TMX影响差错管理气氛和创新行为之间的关系，以上研究为此提供了间接证据。因此，基于假设1、假设2以及以上讨论而提出假设3、假设4：
假设3：团队成员交换对员工创新行为有正向的促进作用。
假设4：团队成员交换在差错管理气氛和员工创新行为之间起中介作用。
（四）中庸思维的调节作用
相关研究表明员工创新行为即使在同样的组织氛围中依然存在差异性，并指出这种差异可能与员工个人的文化价值观念和思维方式有关[22]。中庸思维是华人社会运作的精髓[23]，也是儒家传统文化的代表。因此，在中国文化背景下，中庸思维如何影响个体在相同情境下产生不同行为值得探究。中庸最早出现在《论语》中，“中庸之为德也，其至矣乎，民鲜久矣”，孔子认为中庸是至高无上的德行。而后，中庸从关注内在道德发展成为规范行为的外在原则，相关学者提出中庸思维是选择、执行和纠正日常行动方案的指导方针[24]，包括执中守正、坚持原则和随机应变三个方面的内涵。随后吴佳辉和林以正提出中庸思维是由多个角度来思考同一件事[25]，在详细考虑不同看法之后，选择可以顾全大局的行为方式，并把中庸思维分为三个维度：多方思考（指处理问题前对问题思考的多面性）、整合性（抉择行动方案时整合不同的意见）、和谐性（执行方案时以维持人际和谐为主）。
中庸思维强调的多方思考和整合性有利于个体从更广泛的空间搜寻信息，高中庸思维的员工更容易获得有关差错的知识。廖冰和董文强指出高中庸思维的员工更倾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的产生[26]。高中庸思维的员工追求和谐人际关系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到与他人有冲突性意见时不是一味回避与退让，而是用委婉的方式表达意见和说服他人，并且高中庸的个体更能适应环境。这些特征使得高中庸思维的员工不仅在正向差错气氛中愿意产生创新行为，即使在负向差错管理气氛中，高中庸思维的员工也会趋向于把自己的目标和组织的目标结合起来[27]，调整好负向差错管理气氛带来的消极情绪，并以创造性、和谐性的方式解决问题。换言之，不管是在正向和负向的差错管理气氛中，高中庸思维的员工均会表现出较多的创新行为，因此在这两种氛围中产生的创新行为差异较小。
对于低中庸思维的员工而言，当个体感知到的是正向差错管理氛围时，员工会认为创新行为是“合法化”的，在创新过程中出现差错能够被组织包容和尊重，从而激励其进行创新活动。即使对于低中庸思维的员工而言，当其感知到组织鼓励冒险时也会因为在组织中试错的成本较低而乐意产生较多的创新行为。而当员工感知到组织中的差错管理气氛为负向时，低中庸思维的员工会因为难以调整差错带来的恐惧和不安等负面情绪，从而避免从事创新活动的可能性更大。简而言之，对于低中庸思维的员工而言，差错管理气氛对其创新行为影响更大。因此，本文提出假设5：
假设5：中庸思维对差错管理气氛与员工创新行为之间的关系有调节作用。对于低中庸思维员工而言，差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。
二、研究设计与结果分析
（一） 样本与数据搜集
本文采用卷调查法，主要面向湖南、广东、湖北、上海等地的企业员工搜集数据。研究人员通过朋友直接联系企业人员，并利用在线问卷的形式（网上填写问卷）进行发放问卷。总共发出357份问卷，最终回收问卷255份。将反映倾向过于明显的、问卷填写时间（网络问卷）小于2分钟的问卷剔除后，最后得到有效问卷242份，有效回收率为9490%。在这些样本中，民营企业占386%，国企占274%，上市股份公司占99%，合资企业占87%，其他占154%。其中，从性别角度来看，男性115人，占451%。从年龄角度来看，26岁以上的样本占245%。从学历角度来看，大专及以下学历32人，占125%；本科学历195人，占765%；硕士及以上学历28人，占11%。从在公司的任职时间来看，工作年限为2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。从管理者的职位来看，一般员工有181人，占71%；基层管理者有60人，占235%；中高层员工有13人，占55%。
（二）变量测量
为了确保测量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：关于差错管理气氛的测量，本文主要参考Dyck等量表，并借鉴杜鹏程等人[12]的研究，总共16个题项；团队成员交换（TMX）采用Seers的量表，共有10个题项；员工创新行为本量表采用黄致凯[28]编制的量表，共有12个题项；中庸思维则采用吴佳辉和林以正[25]编制的量表，共有13个题项。为了避免选项趋中，以上量表都采用李克特六点量表法， 1-6表示从“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文将年龄、性别、受教育水平、企业性质、职位层级、工作年限、团队规模和团队类型作为控制变量，以便排除以上9个因素对相关结果的影响。
（三）CMV检验
本文的所有变量都利用问卷自评法进行测量，可能存在共同方法偏差的问题。为了克服该问题，本文参考Fang等[29]和崔勋等人[30]的研究，采用harman单因素分析法来检验共同方法变异。对所有的问项进行探索性因子分析，主成分分析抽取了11个因子，解释了总变异量的6409%，其中未旋转时的第一个主成分的解释变异量为28765%，没有占到总变异的一半，表明共同方法偏差并不显著。
（四）信度效度分析
本文采用Cronbach’s alpha（α）系数检测各变量的信度，差错管理气氛、团队成员交换、员工创新行为和中庸思维的Cronbach’s alpha（α）系数分别为0875、0873、0913和0861，均大于08，说明各量表的信度较高。四个变量对应的KMO值分别为0860、0815、0929和0881，高于08，累积解释方差均大于06，通过效度检验。另外，本文使用AMOS180软件对各量表数据进行验证性因子分析，数据结果如表1所示。从表1可以看出χ2/df090、TFI>090，拟合指标均为理想，说明本问卷具有良好的结构效度。
（五） 描述性统计和相关分析
注：***p
各变量间描述性统计和相关分析的结果如表2所示，各变量之间均存在显著的相关关系（p
（六） 主效检验
为了验证各变量之间的关系，本文用多元线性回归来验证假设，相关结果见表3。表3模型1以团队成员交换作为因变量，第1步将控制变量放入回归模型中，第2步引入差错管理气氛。表3结果显示差错管理气氛对团队成员交换有显著正向影响（β=0681，p
（七） 调节效应检验
本文通过层次回归分析方法检验中庸思维的调节效应，首先将中庸思维和差错管理气氛做中心化处理，以减小多重共线性的问题，再进行层次回归分析，分析结果见表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差错管理气氛和中庸思维对创新行为有正向预测作用（β=0368，p
三、结论与启示
本文旨在探讨差错管理气氛对员工创新行为的影响、团队成员交换的中介作用以及中庸思维的调节作用。研究表明：差错管理气氛对员工创新行为有显著促进作用；TMX在差错管理气氛和员工创新行为二者关系中起部分中介作用，正向差错管理气氛加强了员工建立互惠关系的意愿，从而促使员工创新；中庸思维在自变量和因变量的关系中起调节作用，对于低中庸思维员工而言，差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。换言之，对于低中庸思维的员工而言，正向差错管理气氛会促使员工产生更多的创新行为。因此，本文的理论意义在于检测了TMX的中介效应，并以差错管理气氛作为因变量，丰富了组织气氛对TMX影响的研究，拓展了TMX作为中介变量的研究，探讨了中庸思维的调节效应，探究了中国传统思维对差错管理气氛与员工创新行为关系的调节作用，丰富了个体与情景交互影响员工创新的相关理论。
本文的管理启示表现为以下方面：第一，企业应该构建正向的差错管理气氛，给予员工一个包容和敢于犯错的环境，如针对特殊项目建立具体的容错机制，允许一定差错的出现。第二，企业应该采取相关措施来加强团队成员的沟通与交流。例如企业可以定期针对员工在工作中所犯的错误组织员工讨论与学习等；企业也可以建立内部培训师体系，鼓励在业务或技术强的员工积极主动地帮助其他员工改善工作，这将有利于员工之间的交流与互动。第三，企业应该培养和谐思维，提倡多方思考、整合性、与人和谐相处的中庸观念，既能避免工作中的冲突，又能促使员工更快适应不同环境，从而产生更多积极的行为。
本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思维的调节作用时没有对该变量进行细分，后续研究可以探究中庸思维各维度的调节效应。第二，本文的数据属于横断面数据，未来的研究应获得纵向数据，以弥补横断面揭示变量关系的不足。第三，本文所有变量是从个体层面进行研究的，后续的研究可以基于涓滴理论（Trickle-down model）对组织层面的差错管理气氛与团队成员交换之间的关系进行探究，加深对二者之间关系的研究。
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【关键词】企业文化 战略定位 诚信
一、企业文化的内涵、价值与战略定位
（一）企业文化的内涵
企业文化由四个因素、四个层次构成的一个完整体系。核心层的精神文化、中间层的制度文化、基础的物质文化、表层的行为文化均不可或缺。[1]从企业文化构成要素角度来看，既包括公司的惯例与风气也包括企业价值观以及企业英雄人物标志。从价值观和行为角度来看，其既包括信奉的思想也包括伦理规范。从经济性角度来看，其在企业竞争中发挥着重要作用。
（二）企业文化的价值
优秀的企业文化对于企业而言具有重要价值。一是促进企业核心竞争力的提高。优秀的企业文化，促进企业内部技术创新，促进企业管理水平的提高，促进企业变革与发展，将价值观与准则内化，员工与企业依存关系加强，从而最终促进企业核心竞争力的提高。二是促进企业的可持续成长。通过企业文化，确认企业的核心价值观，在自我批评的过程中不断继承与延续，为企业发展指明方向，提供持续动力。三是有助于吸引并保留优秀人才。优秀的企业文化使员工拥有归属感，热爱企业，增强企业的竞争力。
（三）战略定位
企业文化决定着企业管理，也决定企业的内外部行为。企业文化的构建与作用的发挥，与价值取向、规章制度、管理行为密切相关，并作为以上种种的核心得以存在。因此，企业文化在企业中发挥着战略性作用。
企业文化不仅仅是物质文化、也是价值文化、制度文化等多层次文化构成的立体文化。因此，应该把企业文化放在一个战略的高度来定位，企业文化正确则企业战略正确，进而企业决策过程才具有正确的基础，企业才能被很好的管理。战略正确，各种人、事、物之间的关系才能被正确处理，进而才能变得协调。[2]这样才会变成员工、顾客、股东、管理层所信仰并遵守的行为准则。
二、台湾与日本企业文化的考察
（一）台湾企业文化
台湾企业文化受中华民族传统文化影响，注重家族和人情。同时，台湾企业也善于借鉴先进的西方文化。虽然已经突破了家族界限，但是在台湾企业中，传统文化的精髓没有变，家族凝聚力在更大范围内，更深刻地发挥着重要作用。
1.“与众乐”：善待投资人的观念。传统儒家主张的“差等性”仁爱是家族企业与家族管理出现和发展的伦理基础，家族内部的人员更愿意聚合在一起，互帮互扶，所以台湾企业在创业初期大多由家族成员合力完成，由家族成员把持企业的发展。但仅靠家族内部成员已经难以满足企业发展的需要。“与众乐”的新观念被台湾企业家所接受。与“独乐”不同，企业将善待股东，使投资者和经营者同乐的理念贯彻在企业的经营过程中，形成合力，让投资人乐意持股和增股，不断支持企业的壮大。
2“以人为本”：注重员工关怀。台湾企业以中国传统文化为根基，以儒家社会思想为基础构建企业文化，同时结合西方现代管理方法和管理技术，为台湾企业的永续发展奠定了深厚的文化基础。对于多数台湾企业来说，要建立多层次的关系，首先就是家族内部的关系，将管理权限和利润进行合理分配；其次是企业与股东之间的关系，使他们乐意长期持股并追资；再次是企业和顾客的关系，要把物美价廉的产品或者服务提供给顾客，使他们愿意长期选用本企业产品或者服务；最后是企业和员工的关系，使员工在和谐的企业环境中获得个人事业发展的平台，与企业共同发展、进步。
3.“兼济天下”：承担社会责任。随着经济社会的发展，企业承担的责任不再仅仅是提供有价值的产品或者服务，还要承担更多的社会责任。这与孟子提出的“穷则独善其身，达则兼济天下”的思想不谋而合。经营企业如果不能为社会创造财富，掌握社会财富却仅仅为了达成企业一己之利，那么，这种企业是目光短浅的，它的意义也就非常有限了，这样的企业注定是短命的。台湾企业乐意参加公益活动，有的捐款给本地学校和医院，有的捐款资助贫苦学生，有的常年扶贫。企业的公益行为会使员工滋生强烈的自豪感和归属感，使员工更加去用心对待自己的企业。
4.“绿色形象”：重视绿色管理。近年来，台湾企业倡导绿色设计，采用先进技术，清洁生产，推动ISO14000；绿色管理正是台湾企业积极承担社会责任的表现。[3]台湾企业管理文化高度融合了中西方文化，讲究企业与社会的和谐，既满足了企业营利的目的，又为社会创造了一定的价值。台湾很多企业能够把长远利益与眼前利益、社会效益与经济效益有机结合起来，为社会创造了更大的、更深远的社会效益，为其他企业树立了楷模。
（二）日本企业文化
日本的企业文化中引入了禅宗思想，强调守业、敬业，依靠劳资同权，形成企业凝聚力。
1.“心知佛”：注重恪守企业即成佛。日本战国末年的铃木正三将禅宗思想引入日本的经营管理之中，主张“心知佛”。“是法平等无有高下”，铃木强调“众性平等”，任何职业皆为佛行，人人恪守其业，各敬其业；松下、索尼、丰田、日立等公司是日本式企业管理的典型代表，也代表了一N企业文化现象，极具宗教色彩。[4]同样，绝大多数中小企业也将极具宗教色彩的经营理念渗透到公司的管理之中。他们认为向顾客提供的是不仅仅是有价值的产品，更是一份满意，是从心里珍惜的难得的缘分，这已经在日本企业界达成了共识。
2.“劳资同权”：调动员工积极性。劳资同权的“命运共同体”是日本企业文化的基础，也形成了日本企业特有的凝聚力。这种“命运共同体”的文化基础是企业不仅属于股东，更属于从业人员，把公司所有员工的利益、使命、责任结合在一起。这种“集团主义”的企业文化内涵极大地调动了从业人员的积极性。
综上，台湾企业文化中对中华民族文化的重视与传承，日本企业对外来文化的吸收、借鉴、创新对于我国企业文化的建设均具有一定的借鉴意义。
三、我国企业文化的建设路径
（一）我国企业文化建设应注重“五个转向”
1.企业文化从“照搬照抄”到“学习借鉴”。中国企业文化建设的时间短，在建构初期喜欢“学习经验”，全盘否定或者全盘接受。但是不同时期，不同企业之间存在着很大的差距，如果不考虑企业自身的特点盲目照搬照抄别人家的经验，难免会出现排斥现象，不但不能解决企业自身面临的问题，不能促进企业的发展，甚至会造成企业的混乱。随着我国企业文化建设经验的积累与教训的总结，中国企业无论是对于优秀传统文化还是先进的外来文化都抱着学习借鉴的心态，结合企业自身特点有选择性地吸收借鉴，使文化建设为企业的长远发展提供支持。
2.企业文化从“老板化”转向“团体化”。企业在创业初期更多依靠创业者的智慧与能力，所以逐渐形成企业文化“老板化”，老板在企业的创立、发展过程中起着重要的作用，企业的命运往往系于一人之想法。但是老板的个人意志有时难免有失偏颇。唯老板是从，员工不愿或者不敢表达自己的想法，员工在企业中没有归属感与主人翁意识，这样的企业极其容易因为决策失败或内部涣散而陷入困境。随着规模的扩大以及面对的问题越来越多，越来越复杂，企业文化应从“老板化”专项“团体化”，在做决策之时，要集思广益，鼓励各个阶层、各自专业领域内的员工为企业献计献策，他们所提建议会更加贴合企业实际，也更加科学，企业依此所作出的决策才更加科学、高效。
3.企业文化从“短期化”转向“长期化”。企业文化构建初期，很多企业在还不明确企业文化是什么，没有明确企业自身定位，没有明确企业文化在企业发展过程中应起到什么作用，没有试错，没有修正的情况下就构建了一套并不实用的企业文化。企业文化能够增强企业的软实力，和硬件相比较，企业文化对于企业的长期、稳定发展可能更具决定性。企业文化要“长期化，”只要企业存在，企业文化就应处于构建期。
4.企业文化从“形式化”转向“实质化”。企业文化应该被企业中所有人所认可、在企业的日常管理中被贯彻。企业面临重要抉择时，企业文化往往最终决定着企业未来的走向，因为，企业文化决定着企业最看重的价值是什么。一般商事企业将营利作为其最终目的，营利与否，营利多少是他们做决定的最终依据。而社会企业则将公益性作为其最终追求，营利只是为了更好地实现其公益目标，是否有利于实现其公益目的才是他们做决定的最终依据。当企业文化从“形式化”转向“实质化”时，企业文化才会最大限度地发挥其作用，企业才会沿着其目标得到永续发展。
5.企业文化从“片面化”转向“系统化”。一个企业是一个复杂的系统，企业文化就相当于这个系统的大脑，需要系统地考虑与构建，不仅要考虑物质文化，使每个企业中的人都能从中获益，使员工真正认同企业文化，愿意为实现企业的发展目标而努力。既要让企业价值观被企业人所接受，又要让企业文化有合理的实现途径与方式，让企业文化真正能把企业人聚拢起来，让企业文化渗透到一个企业的方方面面，最大限度地发挥其作用。
（二）我国企业文化建设应注重“五个链条”
1.企业文化中的制度观：“公平性―激励性”链。企业制度观是企业文化的重要组成部分。企业制度目的是为了约束人、激励人，公平性与激励性是必须兼顾的两方面不同要求。企业制度的激励性是指企业制度能够激发员工与组织保持一致的目标，保持实现企业与自身共同愿景的自主性和积极、主动性。公平性包含着公开和公正两层含义。[5]激励性与公平性是一对矛盾体，企业应该根据自身特点，选择适合自己生存发展的“公平性―激励性链”。企业的制度文化要发挥作用，就要真正贯彻执行，管理层尤其要起示范作用，还要完善实施和监督机制，时时、事事都按照规章制度来实施。
2.企业文化中的价值观：“价值观―共同愿景―核心竞争力”链。家族凝聚力以血缘和亲情为基础，有很强的生命力。如能将家族凝聚力转化为企业文化，树立“企业―家”的观念，使企业成为所有员工的家，每个员工如同家族成员一样，存在自我约束、自我牺牲、自我合作的精神。企业文化的深层意义在于它将企业所信奉的原则、守则、最终目标内化为企业及企业每位员工的内心，每个员工都对自己企业的价值观的实质有了全面而深刻的理解，并逐渐产生丰富而深刻的情感体验，会以企业文化来衡量自己的行为是否合乎要求，来决定自己的作为，将企业的未来与自己的未来相关联，将企业的愿景作为自己的愿景。当一个企业所有人都在为一个共同的愿景而努力时，也就形成了企业的核心竞争链。
3.企业文化中的利益观：“员工―顾客―企业相关利益者”链。追求物质财富是传统企业的终极目标，却忽略了人，这一最重要的资源与财富。通过对台湾与日本企业文化考察可知，现代企业要想获得长足的发展，就必须重视人，重视企业员工，[6]重视利益相关者，建立员工向导型“员工―企业”理念，除了物质激励以外，还要加强对员工的精神激励，打破“血缘、地缘、情缘”为核心的用人理念，[7]与员工进行信息沟通，了解员工，将员工的发展作为企业的职责所在。拥有高素质、高忠诚度的员工是企业最大的竞争优势。如果说员工是企业生存与发展的内在动力，那么顾客可能是影响最大的外部推动力，因为企业的所有产品或者服务最终都要接受顾客的考验、评判。除此之外，债权人、供应商等交易伙伴，以及政府部门、本地居民、媒体、自然环境等等利益相关者都与企业的生存发展密切相关，[8]企业文化应该关照到，考虑到他们的利益需求，形成企业员工――顾客――企业相关利益者相互影响与制约的利益观。
4.企业文化中的关系观：新的“顾客―企业”链。台湾与日本的企业文化中非常注重“顾客”的地位与感受。“顾客是上帝”，这句话很贴切地说明了顾客对于企业生存与发展的重要性。如何在顾客的个性化需求高涨和企业产品差异越来越小的现代市场环境中赢得更多、更忠诚的顾客直接影响着企业的市场占有份额。美国管理学家阿德里安・G・斯莱沃茨基提出企业管理视角要从“内视型”像“外型”转移，以市场为导向，[9]重视顾客的需求，强化服务客户的意识。企业文化要建立新的“顾客―企业”链，强化员工对客户的服务意识，建立高效的客户服务部门，及时反馈客户的意见并进行跟踪处理。
5.企业文化中的经营观：“诚信―协作共赢―创新”链。单一地以利润为目标导向的经营观已经不能适应新的市场环境，企业的着力点不应仅仅停留在自身利益。企业要想取得长足的发展，应以“诚信―协作共赢―创新”的经营观建构追求利润的合理性基础。台湾与日本的企业文化也表明了这一点。诚信是企业立足之本，是赢得大量、忠实客户的根本。企业内部员工秉持共同的愿景与共同的原则，发挥各自的专长，相互协作，和企业共同成长进步，并在自身提升与满足客户个性化需要、应对新的市场环境的过程中不断进行创新，使企业保持旺盛的生命力。
参考文献
[1]张秋娟.河北省区域旅游文化生态位测评及竞合模式研究.燕山大学硕士论文，2010.
[2]郑丹凌.企业文化在对企业管理中的战略定位.战略决策研究，2010年第5期.
[3]黄大卫.台湾高科技企业发展经验分析.现代管理科学，2005年第11期.
[4]王丽.日本式企业文化的宗教色彩.现代情报，2005年第3期.
[5]樊耘，余宝琦，张旭.组织文化激励性与公平性特征的实证研究.西安交通大学学报（社会科学版），2009年第6期.
[6]张婧.创新型人力资源流动与评价机制研究.科技创新与应用，2013年第35期.
[7]吕金记.民营企业文化重构的路径选择分析.华东经济管理，2007年第2期.
[8]梁勇.基于利益相关者理论的社会责任会计信息披露改进研究.中国乡镇企业会计2013年第5期.
