时间：2023-04-08 11:46:16
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实证研究一般离不开对自变量、因变量、中介变量和调节变量的选择、界定、测量，以及它们之间关系的探讨，所以对组织文化与组织绩效的关系研究的现状进行描述可以结合这4个变量及其关系所构建的理论模型展开。下面将分别描述这种理论框架的不同构成部分。
1．1自变量的选择与测量
在这个模型中，组织文化是毋庸置疑的自变量。从文献上看，当我国学者对其进行实证研究时，大致存在三种情况。第一，将组织文化作为一个整体，同时研究不同类型的组织文化对组织绩效的影响;第二，选择某一种类型的组织文化，对其与组织绩效的关系进行研究;第三，也有一些研究者将组织文化的强度和组织文化与组织的契合性作为自变量，研究其与组织绩效的关系。在组织文化的测量上，多数研究者采用主观知觉评价(自我报告)法对其进行量化，但也有例外，李靖华和庞学卿采用质化研究方法将不同的组织文化分成不同的类型，并对其进行量化;刘志雄和张其仔从公司、员工和社会3个层面设置6个是非判断项目来衡量组织文化强度的大小。
1．2因变量的选择及测量
在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上，其呈现出多样化的特征。从选择的绩效类型看，除了一般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识管理绩效等结果变量也常常受到学者的关注;从组织绩效的测量指标上看，大多数研究者采用组织绩效的多维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究者仅仅关注了财务绩效;从测量方法看，几乎所有研究都采用主观知觉评价的方法，让企业的管理者或员工对这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采用客观财务数据作为绩效的指标。
1．3中介和调节变量的选择
从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。但是，对调节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象。这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以及它们之间的关系，在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系:直接作用、中介作用和调节作用。下面就从这三种关系出发，对我国学者的实证研究结果进行述评。
2实证研究结论评析
2．1直接作用
组织文化对组织绩效的直接影响一直是研究者关注的焦点，但是从目前实证研究的结果看，二者的关系还存在着较多的不确定性。首先，较多研究都证实组织文化对组织绩效具有促进作用，例如，张旸等研究发现市场导向的组织文化和组织绩效存在正相关关系;张德和王玉芹研究发现宗族型、活力型、市场型和层级型文化分别对组织的学习与成长、内部流程、客户维度绩效和财务绩效有正面影响，创新型文化有利于提高企业新产品(服务)开发速度和企业财务绩效。其次，组织文化与组织绩效的关系其实更多地表现为不同类型的组织文化对组织绩效具有不一样的作用，这种作用可以是积极的，也可以是消极的，当然还可能是没有影响。例如，朱瑜等研究发现官僚型文化对市场绩效有促进作用，而对人力资源效能存在负向作用，创新型文化对成功新产品(服务)绩效具有促进作用，但是对市场绩效和人力资源效能的作用没有得到证实;陈明和周健明研究发现:创新型文化对知识转移绩效有显著的正向影响，但是支持型文化对知识转移绩效的影响没有得到证实;朱兵等研究发现创新型文化和支持型文化对组织的创新绩效具有正向影响，官僚型文化对组织的创新绩效没有显著影响;彭玲和鲍升华研究发现在服务外包型企业中，组织文化的灵活性与组织的获利性绩效和成长性绩效正相关，组织文化的稳定性则负相关，组织文化越关注外部，组织的获利性绩效和成长性绩效越高，越关注内部则越低。也有学者从组织文化的强度出发研究发现，组织文化强度对组织财务绩效有正向影响，组织文化强势的企业通常具有较好的组织绩效。
2．2中介和调节作用
随着组织文化与组织绩效关系研究的升温，不少研究者将更多的变量加入进来，试图给组织文化与组织绩效的关系更为全面的解释。从研究结果看，中介作用得到了较多的证实。首先，在组织文化与组织绩效的关系研究中，朱瑜等以智力资本为中介变量，发现完全中介效应显著;谢洪明等研究发现组织文化、学习导向、组织创新以及组织绩效之间的影响不是任意的，而是按照特定的路径来相互影响的:(1)组织文化学习导向技术创新组织绩效;(2)组织文化学习导向管理创新组织绩效。其次，在某一类型的组织文化对某一类型的组织绩效的研究中，陈明和周健明研究发现创新型文化会通过知识转移的人员交流维度和团队交流维度部分中介作用用于知识转移绩效;朱兵等研究发现创新型组织文化和支持型组织文化会通过利用式学习和探索式学习部分中介作用于组织的创新绩效;李靖华和庞学卿研究发现新服务开发活动中，组织文化会影响组织内员工知识转移行为，进而影响新服务开发绩效。另外，在以组织文化强度和组织文化契合度为自变量的研究中，张勉和李海研究发现组织文化的强度会通过人力资源发展中介变量作用于财务绩效，人力资源整合在文化契合度与组织绩效的关系之间起到了中介作用。关于调节效应的研究，张旸等研究发现所有制类型和组织规模对市场导向文化和组织绩效关系具有调节作用，非国有企业的市场导向与组织绩效的关系更强，小企业的市场导向与组织绩效的关系更强，但是行业类型对市场导向文化和组织绩效的关系的调节作用没有得到证实;李海和张勉研究发现环境不确定性对文化契合度与企业绩效的关系具有调节效应，在高不确定性的环境中，文化契合度与绩效的关系更强。
3现有研究局限与未来研究方向
3．1从变量的选择看
从自变量看，无论是将组织文化作为一个整体纳入研究的框架中，还是仅仅关注某一类型的组织文化都是很好的选择，但是现有研究对组织文化强度对组织绩效影响的研究没有引起足够的重视。组织文化是一把“双刃剑”，当组织面临变革的时候，强有力的组织文化往往是组织变革的束缚。此外，当前企业面临的环境复杂多变，尤其是在我国社会经济政治转型的历史时期，这一特征表现得尤为明显，组织变革是组织发展的常态。那么，在这样的环境下，建设有效的组织文化对企业来说当然是必要的，但是如何把握不让组织文化成为组织变革的绊脚石，这值得我们关注。从因变量上看，不同研究者的关注点不同，选择差异较大，本文认为两种思路值得借鉴。第一，根据自己的研究目的选择某一方面的组织绩效，例如财务绩效、人力资源绩效、创新绩效等。第二，组织文化对组织绩效影响的研究其实真正关注的是组织文化能否让企业基业长青，能否让企业的战略目标得以实现。而平衡计分卡从4个层面的结构框架描述企业的运行特性，很好地阐明了业绩评价指标和战略目标之间的关系，有利于帮助企业改善业绩，我国学者刘俊勇等研究也发现平衡计分卡能够有效地将企业战略与评价指标相联系。因此，根据平衡计分卡的思路来从4个方面衡量整个组织的绩效是一个不错的选择。从中介变量看，目前的研究可谓仁者见仁、智者见智。组织文化管理的本质是以“人”为本的软性管理，而“人”又是组织中最宝贵的资源，组织中“人”的积极性的发挥直接决定了组织的绩效水平。因此，对于组织文化对组织绩效的影响机理离不开“人”这一根本要素。根据现代心理与行为科学的观点，文化是影响个体心理与行为的重要因素，我国学者姚公安和覃正提出组织文化场的概念，认为文化场的作用机制也是通过人来实现的。因此，将员工的心理与行为作为中介变量应该是一个很好的选择。当然，可以根据不同的关注点选择不同类型的员工心理与行为，例如谢洪明等对组织文化对创新绩效影响的研究中，将员工的学习导向作为中介变量，李靖华和庞学卿在对组织文化对商业银行新服务开发绩效的研究中将员工的知识转移意愿和知识转移能力作为中介变量等。从调节变量看，组织文化对组织绩效的影响其实受到环境因素的制约，结合匹配理论和权变管理理论，本文认为不同的组织文化对组织绩效的作用是不一样的，关键是与组织内外部环境的匹配。与环境匹配良好的文化可以很好地调动员工的积极性，增强员工的凝聚力，促进组织绩效的提升;而与环境匹配不良的文化，则会得不到员工的认同，影响到员工的组织承诺和满意度，甚至会妨碍组织绩效的提升。因此，研究的重点不应放在某种类型的组织文化是否对组织绩效存在影响，而应放在这种类型的组织文化对何种组织的绩效有促进作用，对何种组织的绩效有阻碍作用。也就是说研究的重点应该放到组织文化与环境因素的契合性上面来，对组织文化和组织绩效的关系进行深入剖析，弄清楚组织文化在什么样的条件下是与环境因素相契合的，对组织发展是有利的，在什么样的条件下与环境因素是不契合的，对组织发展是不利的。李海和张勉以组织文化与组织的战略目标、领导风格、员工特点和规章制度的契合度为自变量，研究其与组织绩效的关系，就是一种很好的探讨。根据目前的研究文献和管理理论，环境因素可以分为内部环境因素和外部环境因素，内部环境包括组织的战略、结构、资源等，组织外部环境包括政治、经济、技术和社会文化等宏观环境和竞争者、顾客、供应商等行业环境，这些都可以作为组织文化与组织绩效关系研究的调节变量。
3．2从变量的测量看
首先，对组织文化的测量，目前国内学术界大多是借鉴国外现成的组织文化测评量表，以企业员工为信息来源，让员工对组织的文化状况做主观评价。诚然，国外的组织文化研究比我国起步早，研究成果多，很多东西值得我们借鉴。但是，不能忽视的是，中国有着与西方国家截然不同的社会文化背景及制度安排，我们有理由质疑西方的组织文化概念范畴及特征维度是否同样适合于中国企业。其实，在中国情境下，西方的组织文化模型被证明不具有良好的效度。虽然也有不少中国学者通过理论和实证研究，构建了中国本土情境的组织文化量表，但遗憾的是很少研究者采用他们的量表。所以，在以后的研究中，从中国本土情景出发，采用或者开发适合中国本土情境的组织文化量表将会是研究的趋势。对组织绩效的测量，多数研究都是采用主观知觉评价的方法，虽然也有人对此进行了专项研究，认为主观评价数据与客观评价数据呈显著正相关，研究结论也不存在显著差异，但是仍有两点需要注意。第一，主观知觉评价的方法只是在缺乏客观资料或者在研究样本涉及多类产业，客观绩效数据很难在跨组织的研究中适当配对的条件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在条件允许的情况下，尽量采用客观的组织绩效数据，当然这需要将产业类型等对组织绩效具有明显影响的变量控制住。因此，专门研究组织文化对某一特定类型企业绩效的影响不失为一个好的方向。第二，在使用主观知觉评价中一定要保证信息的提供者对组织的绩效十分熟悉，例如陈明和周健明将受访对象限定在了解企业情况的高管人员或项目管理人员;但是多数研究者将信息来源仅仅限于管理人员或者完全忽略了这一问题，其研究的信度和效度令人质疑。所以希望在以后的研究中，一方面对提供组织绩效信息的被访者进行严格限制，另一方面，在量表设计上，可以在组织绩效likert量表的选项上加上一个“不清楚”选项，这样可以在统计阶段将这类个案剔除，以保证研究的信度和效度。
3．3从研究的层次看
根据埃德加•海洛因的理论观点，组织文化包括人工环境、价值观信条、基本假设三个要素。其中，人工环境主要是指一个人来到一个比较陌生文化的群体时，他看到的，所听见的和他所感受的人的行为举止。而价值观信条则是对这一组织为什么从事某事和怎么做的解释，虽然人们对于价值观信条观察不到，却可以从成员解释自己的行为方式中感受到。基本假设主要是说组织中的每一位成员认为这是理所当然的信条。在以上的三个因素中，结合实际工作，可以看到，组织文化就是通过成员之间心照不宣的基本假设，从而反映出组织的行为方式的。
2组织文化的功能
组织文化作为一个单位发展的软实力，对组织成员的行为和工作效率都有着非常重大的影响。尤其对于民办高校的发展，须将组织文化建设工作提高到一个战略的角度来看待，这也主要是组织文化本身的功能所决定的。
2.1导向功能
从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设能够使组织成员形成共同的价值观。所以，这种共同的价值念一旦形成，必然对组织的每一位成员产生高强度的感召力，引导组织成员将自己的行为动机和组织目标形成一致。换句话说，组织提倡的是什么，不提倡的是什么，组织成员都会表示认同，并长期为组织目标的实现而付出努力。
2.2规范功能
组织文化不同于组织的规章制度，组织文化是对于员工的一种软的约束力，而规章制度是一种硬的约束力，是明文规定好的。这种软约束力功能的实现主要通过员工自己的切身感受，进而产生心理上的认同实现的。所以，组织文化会使员工不断地进行内省，形成自律的意识，从而自觉按照组织的价值观念指导自己的行为，并进行严格的自我管理和自我控制。
2.3凝聚功能
组织中的每一位成员都有属于自己的价值评判标准和自己的行为准则，各人之间的标准和准则是不同的。所以，如何将不同的评判标准和行为准则统一起来，就要依靠组织的共同价值观。组织文化建设正是为了使组织成员在价值观方面，与组织的价值观融为一体，促使组织成员对组织的发展目标、组织的行为准则和组织的经营观念等产生一种认同感和使命感，团结一致，为实现组织的未来发展目标而努力。此外，一种成功的组织文化，也能使组织成员对于自己所从事的职业产生自豪感，对组织有一种归属感。
2.4激励功能
从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设的核心是建设组织共同的价值观，共同价值观一旦形成，就会使组织成员深入了解到自身工作的意义所在，并不再仅仅是满足个人对于物质需求的满足，更为重要的是它能使组织成员感受到自我的人生价值实现。所以，组织的共同价值观就能够激励组织成员全身心的投入到工作中来，不断追求更高的目标，提高组织成员的工作效率，不断实现组织未来的发展目标。
3当前对组织文化建设认识的误区
伴随我国经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，各类企业或组织也都认识到了加强组织文化建设的重要性。然而，大部分企业或组织还只是停留在认识的层面上，或是停留在口号上。加强组织文化建设应该是一个长期的发展过程，是依靠组织在发展过程中不断积累和总结出来的。同时，在组织不同的发展阶段，组织文化建设的内容也是不一样的，不总是一成不变的。作为民办高校也是一样，组织内部的文化建设也应提升到战略的角度。民办高校经历过了快速的蓬勃发展期，现今阶段都在不断加强内涵建设。内涵建设不仅仅是教学师资力量的加强，还有一个重要点，就是形成高校内部统一的价值观，这需要常抓不懈，强化组织文化在组织成员心中的地位。
4民办高校当前组织文化建设现状
4.1重视程度不足
民办高校的迅猛发展，各种设施的不断完备，规章制度的健全，办公条件的改善，这都是每一位员工都能够切身感受到的。然而，我们还应看到，部分员工还是人浮于事，工作效率不高，在发展过程中，创新性不足，这都有赖于员工的积极性不足，没有归属感。因此，组织文化建设首先应从领导层逐步推进。
4.2没有共同的价值观
当前，员工基本上都是以打工者的心态自居，形成了给多少钱干多少活的思想，与高校的发展战略目标未能达成一致性。
4.3人工环境提升不足
学校的绿化和师资虽然都有了很大的提升，然而，在人工环境方面给外来人员的感受却不是很明显。这都有赖于高校全体员工整体自身文化素养的提升。
5加强组织文化建设对策
5.1关注组织文化建设，注重实效
加强民办高校的组织文化建设，首先从领导阶层做起，也可以从组织文化的三要素，一项一项抓落实。当然，价值观信条要依靠长期的培养，但，从学校领导上层应注重文化的建设，紧密结合学校的实际情况，将文化的内涵灌输到每一位员工。
5.2增强员工归属感
加强组织文化建设，不能仅仅停留在口头上，组织文化的建设要依靠物质为基础，否则，加强文化建设就成为一句空话。所以，要将所有教职员工和学校的资本、资产紧密结合起来，形成提高员工对学校的忠诚度和情感投入。同时，提高员工的主人翁地位，加强员工的参与式管理，真正的做到学校与员工利益相关、感情相互依附。
5.3从制度建设方面体现组织文化建设
民办高校的制度建设应与学校预期要打造的组织文化结合起来，每一条规章制度都体现着民办高校的文化。制度的本身只是一个空的架子，关键是员工在执行时才有所体现，尤其是员工在执行过程中，所表现出来的态度、行为方式及价值观念等，都与目标的实现有着密不可分的关系。所以，在制定制度时，要进行的充分的调研，充分考虑制度或文件的可执行性。总之，没有组织文化作为支撑的制度是缺乏内涵的，而组织文化失去制度作为载体也是非常不实际的，二者要紧密结合起来。
5.4从战略角度充分认识组织文化建设
高速公路运营管理单位包括收费、养护、监控等多个部门，职责较多，要想使各个岗位的员工心齐气顺，就需要有一个共同的价值标准和基本信念来进行引导和规范。在此情况下，高速公路组织文化建设的开展势在必行。文化宣贯，顾名思义，就是对文化理念进行宣传贯彻。高速公路组织文化的宣贯工作开展得如何，对于高速公路运营管理单位的发展具有重要的现实意义和长远的历史意义。有力的文化宣贯举措和丰富多样的文化宣贯形式，使员工对文化理念由认知认同逐步发展为自觉践行，最终成为指导自身工作的准绳，从而使组织文化建设融合贯穿到日常运营管理行为中。
二、组织文化宣贯面临的难点问题
由于高速公路的特殊性质，需要进行野外、夜间、倒班作业，加之人员数量多，年龄、素质参差不齐，工作时间不固定，身体和精神疲劳度高，职工对各项文化活动的参与积极性较低。因此，在组织文化的宣贯和落实过程中，面临着一定的困难。一是认同感不高。组织文化宣贯的基础是所有员工的认同，只有职工对文化理念接受了，才能自觉固化于制、内化于心、外化于行。从目前的情况来看，由于综合素质的差别，一些员工对组织文化的认知存在着欠缺和许多误区。有些员工抱着“事不关己，高高挂起”的态度，有的员工则是“跟风族”，他们的共同点是都没能认清组织文化建设的开展需要每一个人的积极参与，从而造成对文化理念认识不深刻、理解不到位。
二是执行力不够。一些单位在组织文化宣贯的实际工作中也存在着不当的做法，经常以时间不够、人手不够来推托；有的单位重宣轻贯，有的宣贯不一，有的只宣不贯甚至是不宣不贯；还有一些单位则是“一阵风”主义，初期工作落实较好，后期跟进却不足，最终导致文化宣贯工作不了了之。三是实效性不强。对于高速公路来讲，组织文化建设的最终目标就是通过文化软实力提高人员素质和服务质量。有的单位只注重文化宣贯形式，而忽视了文化宣贯的内涵，他们把文化宣贯仅仅停留在会上、纸上、墙上，却没有与具体的收费、养护、监控实际工作相结合，只做表面文章，不但没有达到预期目标，更造成了组织文化的本末倒置。四是创新力不强。随着高速公路的迅猛发展，与之匹配的组织文化同样需要不断总结沉淀、创造提升，实现宣贯与发展的有机结合。而有些单位在进行文化宣贯时容易照本宣科，生硬模仿，没有结合到行业特点，这种现象的发生不在基层单位，而在于文化宣贯的管理部门。
三、“超级团队”竞赛形式及效果评价
高速公路组织文化理念的确立并不难，难的是如何将组织文化更加深入广泛地传承和推广下去，使其渗透到运营管理和服务之中，深植于每名员工的心中。下面，笔者结合河北省高速公路京沪管理处（以下简称京沪处）两年多的活动实践，推荐一种以“超级团队”竞赛为主的文化宣贯形式。京沪高速公路（河北段）是国家高速公路网规划的重要组成部分，全长141公里，2000年12月11日建成通车。为解决工作中存在的问题，破除发展瓶颈，2011年，“正气、荣誉、快乐”的京沪文化组织体系应运而生。文化内容有了定义，如何宣贯更为重要。为进一步增强团队凝聚力，充分体现京沪文化各项理念，2012年，京沪处创新形式，突出特色，创造性的开展职工团队竞赛，并命名为“超级团队”主题竞赛。京沪处连续两届“超级团队”主题竞赛都设六关比赛，涉及工作、生活多方面内容，星级考核模拟检查、宣传展板、主题辩论赛、科技创新、主题圣诞节、智力闯关、“五节约”从我做起、“我来找茬”、视频制作和大联欢等等，内容涵盖了业务技能、理论知识、百科常识、科技创新、京沪文化、才艺展示、组织策划等多个方面。参赛队员包含全处各单位、各岗位职工，处机关、2个直属单位、9家基层单位共编成6支参赛队，每队12人。各队确定自己的队名、队旗、队徽、团队口号和队长。通过每一关的排名进行积分，最终确定排名。下面笔者以其中的两关比赛项目为例进行阐述。第一届竞赛中的星级考核模拟检查关节，各参赛队按照《京沪管理处星级收费站考核办法》规定，对各收费站进行模拟检查，设置裁判组，对模拟检查组织形式、程序、方式、真实性、全面性、队员表现进行评价，确定本关得分和排名。在比赛中，曾经的被检查对象现在转换为检查人员，这就需要他们掌握更加丰富的业务知识和更加细致的考核标准。同时比赛规定模拟检查结果占星级收费站季度考核现场检查项目的30％，这就又要求被检单位准备全面充分。
在这一关的比赛中，不仅对各个参赛队进行了考察，同时对各单位工作情况也进行了考察。第二届竞赛中的“添砖加瓦”关节，每个参赛队本着促进本单位或本部门管理进步、优化管理方法、简化管理流程、提高工作效率的原则，开展小发明、小创造、小革新活动。本关采取全体员工满意度投票、单位领导班子评价、专业评委会评判、费用评分等进行得分累计、确定名次。在这一关的比赛中，涌现出了一些符合工作实际、切实起到节能减耗作用的优秀设计作品，部分作品还获得了国家专利。不但激发了职工的钻研创新潜力，还大大调动了职工的工作热情和积极性。两届竞赛中“主题辩论赛”都是一大亮点，它以尖锐的辩题、精彩的赛制、激烈的现场气氛，受到了全京沪人的推崇。辩论内容广泛，从收费工作到管理方法，从团队建设到文化建设，从职工关心的热点问题到当今社会的公众话题。例如“保证畅通是高速公路管理工作的第一要务”、“管理与收费哪个重要”、“好员工责任意识更重要还是技能水平更重要”、以“超级团队”为主的组织文化宣贯形式探讨“团队是否会限制个性发展”、“中国式过马路该不该以罚为主”等等。辩手们以严谨的逻辑，犀利的论据，为自己的观点找出强有力的支持。
每一次针锋相对的盘问，每一次精彩纷呈的驳击，都展现了队员思辨能力和团结协作的团队风采，在辩论中指引着职工对工作态度、责任的思考。超级团队”主题竞赛活动两年多的实践，活动效果也逐渐彰显：一是提高了管理水平。“超级团队”竞赛活动不同于一般的拓展训练，它以业务工作为依托，将行业特色融入比赛，不但提升了广大员工的业务素质和工作能力，同时促进了管理水平的不断提高。二是选拔了优秀人才。“超级团队”竞赛覆盖面大、内容丰富，既锻炼了员工的能力，又扩展了知识面，真正为员工搭建起展示自我、提升能力的空间和平台，使更多优秀的人才脱颖而出。三是凝聚了人心力量。“超级团队”竞赛发挥团队中每一分子的聪明智慧，充分体现团队合作、做好身边每一件事的思想，让员工既参加了活动，又增进了交流，增强了团队的整体凝聚力和战斗力。
论文摘要：新经济时代，企业要生存和发展，除了不断进行技术创新外，还必须创造条件吸引和留住人才。作为知识性员工中的一部分，刚刚参加工作不久的所谓新新人类群体，因其独特的工作和处事原则，显得与众不同，本文就该群体特点，他们中意及厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些参考。
21世纪，将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和经济发展将成为2l世纪发展的主旋律，知识经济将大行其道。而知识经济的依托是人才，在2l世纪，不能吸引和留住人才的企业将注定成为失败者。怎样留住人才成了企业必须面对的一个课题。
鉴于此，本文就X代的特点、x代中意和厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些启示。
一、x代的特点
1．个性独立、谨慎，科技知识接受度高，乐于改变，提倡推崇扁平的层级结构，希望企业采取专案分工，资讯公开、科技导向，强调绩效，以创新方式解决问题，同时渴望拥有弹性工作时间和称心的工作环境。
2．重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求企业给予他们自，以便能够以他们自己的有效的方式工作，并完成交给的任务，他们要求获得一份与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。
3．适应力强，具有企业家精神，不会割地自限，他们知道无法生活在不能提供稳定工作与退休福利的新经济环境中，他们把自己定位成自由工作者，主宰自己的时间，生产力和创造力，追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。
4．他们是一种“义工”。不是说他们工作不需要报酬，而是说企业所雇用的工作并不是他们唯一的主业，他们在家公司服务并不是他们的“需要”，而只是他们的一种选择，即选择一家有利于他们发挥他们专业知识的企业工作。
二、x代抱怨的企业组织文化
1．视员工为消耗品或易于替代的。一些企业将员工看作欲取欲弃的工具，对员工缺乏起码的尊重和理解，然而，不是每个企业都能够承受这种机会成本的。“人才不是蜡烛，而是蓄电池”，联想集团一直这么认为，优良的人才资源规划，必然是能够组织每个人达成长期利益的规划，必定是使组织和人才共同发展的规划。
2．太多管理阶层。他们不愿作夹心饼干，不愿适应不同管理者的风格并回应不同的指示，更不愿看经理层的脸色行事。
3．工作缺乏适当的多样性。作为追求自主性、个体化、多样性和创新精神的x代员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
4．不具目标或目标不够清楚的团队或者领导力差的主管。
三、x代渴望的组织文化
1．互信互重，充分授权。他们希望他们现在所处的公司会成为他们创造力与精力发泄的主要场所，希望企业能使他们确信现在所处的公司与他们个人未来的发展有着密切的关系。
2．重视员工的意见参与。他们不仅希望企业把自己看作一种成本，更希望企业把自己看成是一种企业在其中进行投资并有望获得客观价值回报的资源。如果比你的竞争对手有更高的劳动力成本不一定是坏事，因为最有效的劳动力队伍能够生产出数量更多质量更好的产品来。
3．支持个人特殊表现又奖励团队合作。他们喜欢以他们独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，并乐于成为团队的一分子。
4．多一些关怀与回馈。人在满足了安全和生存需要后，需要有归属感，他们希望企业不仅仅要成为经济场所，更要成为他们彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。
四、留才策略
从上面的分析可以看到，传统的人力资源管理方法在x代身上将很难起到作用，企业人力资源管理部门的角色，必须从人事管理者转为“人力建筑师”，必须运用更加弹性的管理方式，才有可能最大限度的发挥出x代身上所蕴藏的巨大工作潜能。
1．改变传统观念。
(1)薪资报酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事关系、组织文化的适应等也是影响x代去留的重要原因。摩托罗拉“让员工有家的感觉”是这个公司吸引和留住人才关键之所在。对企业而言，创造一个能让人才发挥所长的组织文化环境，才能在竞争激烈的人才市场为企业保有最佳人才资本创造竞争优势。
(2)薪资制度不应该与年薪过度挂钩，应充分反映X代员工的绩效和表现。薪酬制度不仅指员工能够拿到多少报酬，它的更重要的一面是它的激励功能，这就要求企业要放大可变薪资在总的薪资中所占比例，这种比例的放大，会给员工提供获得更高满足的机会。挣钱对于那些高水平的员工来说已经不仅仅是一种谋生手段，更是他们用来衡量自我价值的一种尺度。在这个企业挣得高于市场平均价格的薪资，意味着他能够在这里充分发挥他的价值，对于他们来说，没有什么比这更能让他们选择留下来继续为实现自我而打拼。
(3)X代有个性并不一定完全是恃才傲物，目中无人。要理解人才借其自身能力而“讨价还价”，应当把这看作智力市场中的平等交易，每个人都想争取获得自身利益的最大化，这无可厚非。人才的诸多不合常规的个性，确实会让一些思维定式的保守人士感到不习惯和不舒服，甚至可能触犯某种习俗，管理者要试着从“生活生动多彩，人才不拘一格”的观念出发，学会宽容人才的这种个性。
2．创造极佳的工作环境。
给员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的创新发挥，x代员工更喜欢工作的自由刺激以及更具张力的工作环境，应尽可能体现他们的这种自主意愿。“在创造性经济中，公司能够做的最明智的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。
3．创造极佳的工作。
这不是说公司要创造伟大的工作改造方案，而是说要创造员工感兴趣的且与公司前景相连接的工作设计。
(1)提供自我管理的弹性组织，使之发挥所长，尽情展现。x代们年轻、知识层次高、创新能力和创新欲望也强，喜欢挑战权威和传统，有强烈的“老板情结”。为了留住他们，要试着给他们做自己老板的机会，让他们参与正式管理机构，参与方案的设计与实施，参与公司的创新与决策，这将会十分有效。
(2)提供弹性的工作安排。x代偏好弹性工作制并不代表他们不敬业，弹性的工作制使他们在工作时间有了一定的自由的选择，使他们感受到个人的利益得到了尊重，满足了他们社交和其他一些高层次的需要，因而会产生责任感，也会更愿意留在企业里工作。
(3)提供员工挑战性高的工作。要让x代们感觉到在你的公司里，“工作着是美丽的”，觉得公司是他们创造力与精力发泄的主要场所，在工作的同时还不断的超越了自己，这会让他们觉得很开心。同时，挑战性高意味着员工之间的技术合作将变得不可或缺，这将加强他们相互之间的信任与协调，员工之间的这种相互信任与协调对他们的工作忠诚度有着莫大的影响。
4．提高企业的“留才率”。
一个人来到一家好公司，当然会希望一辈子都在此工作，但好公司不会永远都保持兴盛的势头，拥有高度的忠诚度并不能换来他们的长久安稳，对追求自我实现的X代们来说，忠于自己的专业远比对公司的忠诚更为重要。公司可以选择员工，他们自然也有权利选择自己的未来。
企业要做的是，怎样留住对企业发展最有助益的人。不要花大气力去降低员工的“离去率”，一定的人员流动对企业发展是必不可少的，人力资源经理们应该做的是怎样提高企业的“留才率”，“千军易得，一将难求”，最优秀的和最聪明的人，往往是最难留住的人，企业应该做的是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或者一年，但如果认为你最终能够捆住人才，那将是愚蠢的。
5．培养x代为高附加值的知识工作者。
(1)充分重视X代员工的个人发展和职业生涯的设计。要让他们了解自己在企业中的发展空间，将“以人为本”的理念贯彻到企业管理的每一项细节当中。根据公司的特点及营运策略等，定义出本企业的员工应该具有的核心能力，如：学习能力、技术能力、业务能力等，进而根据这些能力要求有针对性的对员工进行培训，满足员工的事业发展期望，将员工的兴业热情转变成一致的价值认同。
(2)引导每位员工，使其成为公司某一领域的专家，使员工有明确的专注方向，并从中获得成就感，同时引导员工在其专精领域中以“内部专家”的角色与同事分享他们的研究成果与经验。要善于发现管理组织中的拔尖的人物，以他们的优秀的成果作为动力，促进某项新才能的产生，同时也要善于发现管理组织中所属成员的缺点和弱点，并创造条件抑制这些缺点的发展。超级秘书网
(3)提供员工工作技能方面的培训，使其成为人才市场上的抢手货。人才“有虎之品性，有王者之风范，决非久陷笼中之物。“用之则为虎，不用则为鼠”，人才是有自我实现的欲望，但这不表示给他插上翅膀他就会飞走，就会伤人。欧莱雅可以为每位员工投入几十万元的培训费，但却让他来去自由，因为他们的理念是，人才刚毕业第一次培训对他们的一生都具有重要的意义，你尊重他，他就不会走。
组织文化是一个有着丰富内涵的系统体系，它所包含的内容间存在着许多相互联系相互制约的方面，对组织的发展也起到了促进和阻碍的作用。积极的组织文化将有利于促进组织成员形成认同感，成为全体组织成员从情感上认同的价值目标;有利于增强组织成员对组织使命的承诺感;有利于明确和强化工作目标和行为准则，指导和帮助界定符合公司组织期望的长期、中期和短期工作目标，明确和鼓励正面的行为规范和准则。与之相反的，消极的组织文化则会对组织的发展产生阻碍的影响。从文化的角度讲，每个来自于不同文化背景的成员有着本地区、本民族的价值观念、性格特征、意志品质，他们一方面可以为追求个人与组织利益而发挥他们的本土化优势，对于组织在多变市场的竞争有利，同时也会存在因没有正确处理好个人与组织之间的这个适合度，而容易被塑造成同一的、失去个人优势的统一体，这将不利于组织集思广益和在决策上创造优势，使组织失去活力。
二、我国有效管理组织文化措施的提出
随着社会的不断发展，组织内部和外部环境变化的速度越来越快，如何适应组织内外部环境的变化也逐渐成为组织文化研究的重要课题。组织文化是一种追求可见实效、追求直接经济成果的务实文化，是投入与产出的转换文化，是集体文化，它在组织运行中主要起导向、约束、凝聚、激励、辐射、协调等作用。现代组织管理思想已经由“科学管理”、“行为科学管理”进入到“文化管理”阶段，与此相应，组织管理的实践模式也在不断变革。营造组织文化的内容大致应包括:培育正确的组织价值观、加强组织人力资源管理和开发、提高企业技术创新能力和管理创新能力、创建学习型组织、增强组织的适应力和竞争力、树立“以客户为中心”的组织管理理念等等。事实证明，组织价值观是组织文化的基石，是组织管理的宗旨。在组织文化建设过程中，还需要有适当的具体塑造方法。笔者认为塑造组织文化的方法有多种，根据组织的实际情况，可以使用例如示范法、激励法、感染法、自我教育法、定向引导法等，一般而言上述方面都是比较有成效的方法。组织文化管理，根本上是一种柔性的管理方式，组织要体现“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，利用科学的激励手段，最大限度地激发人的潜能，营造良好的工作环境。同时，组织还应坚持团队导向，增强组织成员的整体意识和合作精神，才能激发组织成员的工作参与积极性，避免组织冲突的发生，善于用文化管理的理念和手段去解决冲突。这样才会提高现代组织管理的效益。
三、结语
（1）组织优势：工会可以通过职代会对企业的重大决策进行监督，提高职工参政议政能力；可以通过开展厂务公开、劳动竞赛、合理化建议，增强企业文化的有效实践；可以通过公平、公开的方式开展“创先争优”，树立先进典型，培育“比学赶帮超”的企业氛围，引导企业形成共同的价值取向和行为规范。（2）阵地优势：工会可以通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动，使员工在参与活动的同时受到潜移默化的教育；可以通过开展劳动竞赛、提合理化建议、技术创新等活动来激发员工的劳动热情，将企业文化传播到每个角落，渗透到每个职工的心中。（3）纽带优势：工会是工人阶级的群众组织，是“职工之家”，最贴近员工群众，最了解员工群众的喜怒哀乐，最清楚员工群众的所思所想。工会可以积极搭建职工与领导有效交流的平台，在第一时间传递职工的心声，使他们在宽松和谐的环境中愉快工作。
2工会参与企业文化建设必须找准自己的位置
企业文化建设需要党政工团和有关部门的共同努力，党委是企业文化建设的政治核心，应统一领导，统一部署，统筹安排，把握正确的方向；行政是企业文化的主要倡导者、设计者和实施者；工会负责组织群众性文体活动的开展和骨干队伍的培训。因此，在企业文化建设中工会是积极参与而不是“大包大揽”。首先，要积极参与，共同努力。工会参与企业文化建设要利用宣传骨干、文艺骨干等力量，发挥他们的特长，运用简报、宣传栏等宣传形式，大力宣传企业文化建设的目的，意义，努力的营造企业文化建设的浓厚氛围。其次，围绕中心，服务大局。工会参与企业文化建设工作一定要围绕企业的安全生产、经营管理来开展，要从企业的中心工作来考虑安排企业文化建设工作。
3工会参与企业文化建设的有效途径
工会要把企业文化建设纳入到整体工作中去，有计划、有步骤地开展，并把它作为工会工作的一项重要内容。
3.1抓好民主管理，维护员工权益要把民主管理作为推进企业文化建设的关键点。员工有没有主人翁精神，企业有没有向心力，关键看企业民主管理做得是否到位。民主管理是员工参与企业管理的有效形式，要通过职代会、企务公开等形式，推动企业如实、定期地向员工汇报企业生产经营情况，公布企业内部收入分配情况，以及一些重大的发展事项，保障员工的知情权、参与权和监督权，维护员工的民主管理权利，增强员工的主人翁意识，为员工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。
3.2强化员工培训，提高员工素质要把提高员工素质作为推进企业文化建设的切入点，工会要利用业余学校资源优势，对员工进行职业技能和文化培训，拓展员工的成长空间，推动企业重视员工职业生涯成长，只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军；要通过组织开展岗位练兵、技术比武、合理化建议等群众性经济技术创新活动，使企业工会文化建设与企业生产经营工作有机地结合起来，从而实现企业文化建设的最终目标----树立企业形象，提高企业竞争力，实现企业与员工的共同成长，推动企业两个文明建设。
3.3切实关爱员工，增强企业凝聚力把增强企业凝聚力作为推进企业文化建设的着眼点，企业文化建设要起到凝心聚力的作用，这本身就是工会工作的主要职能。在增强企业凝聚力方面，工会有着独特的方式方法。首先，工会可以通过各种竞赛平台和文体活动，为员工创造一个既充满竞争力、又宽松愉快的工作环境，使员工感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会可以在关爱员工活动中发挥作用，维护员工的合法权益，解决员工的后顾之忧。
3.4营造和谐氛围，创建和谐企业要把创建和谐企业作为企业文化建设的落脚点。一是要在满足员工文化需求上下功夫。工会应积极争取企业行政的支持,妥善用好工会经费,不断加大对文化设施和文化阵地的投入；要引导员工参加形式多样、健康向上的文体活动，为员工创造和谐稳定的工作环境，陶冶员工情操，最大限度地激发员工的积极性、创造性。二是要有效畅通领导和员工的沟通渠道。工会要把员工的心声传递给企业主要领导和有关部门，使领导及时了解员工的所思所想，掌握员工的困难和所需，也可以利用座谈会、联谊会等形式让员工有和领导沟通的机会，使大家在宽松和谐的环境下愉快地工作。
青年大学生是高校校园文化的主人翁和创造者，要充分发挥大学生在传承优秀传统文化、推动校园文化创新中的作用。广泛开展大学生文化节、大学生风采展示等富有时代气息、符合大学生特点的校园文化活动，加强大学生文化人才培养，推动团属精品活动生产，推进大学生网络建设工程，正确引导大学生发展健康向上的网络文化，大力促进校园文化建设。调动广大学生的积极性，引导大学生做高校校园文化建设的主人翁，如:制定相应的惩奖制度。每一年或半年举办一次“优秀团员”、“优秀干部”、“优秀社团”等评选活动。完善各项活动评优标准，量化细则，指导大学生从自身出发，积极参与到校园文化建设中去。
二、创新校园文化活动内容
高校共青团对青年大学生的思想引领，要通过高校校园文化，秉承“润物细无声”的规律，在落实活动目标和要求中善于发挥潜移默化所具有的渗透力和感染力。新时期，高校共青团营举办多姿多彩的校园活动，如设、艺术节、文化节，指导阅读、创作、参观游览、开办论坛，举行体育、科技、文艺类活动等等，既丰富了大学生的精神文化生活，也推动了高校校园文化的发展与繁荣，是大学校园一道亮丽的风景线，开班学术讲座和学术沙龙，内容多样的文化周、文化月，鼓励各类学生社团积极踊跃开展活动，如校园歌曲、民谣创作和演出、书法、绘画、摄影等各种兴趣小组的兴起，共同营造良好的育人氛围，融思想性、知识性和趣味性于一体。高校共青团要关心大学生的求乐需求，开展丰富多样的娱乐活动，及时服务青年大学生的需要，又可在乐中注入健康向上的精神因素，让大学生放松身心，消减压力，陶冶情操，获得精神享受，即使达到了共青团建设丰富校园文化的目的。
三、协调各方面力量，创新工作模式
共青团组织要努力争取把校园文化建设列入学校党政领导的议事日程中，充分发挥教师在校园文化建设中的指导作用。还要鼓励作家、艺术家和文艺工作者参与到校园文化活动中。校团委要积极与各二级院系团总支和相关部门保持密切联系，共同努力，协同作战，深入推进校园文化的各项工作上层次、创特色、出成果。进一步完善网络教育平台，发挥新媒体在学生教育中的积极作用。开拓工作新模式，借助电子邮箱、微信、微博等方式实现办公无纸化和工作集约化。
四、注重学生人文素质教育
“基于学科的信息门户”(SubjectBasedInformationGateways，即SBIGs，本文简称为学科信息门户）又称为基于学科的门户(subject-basedgateways)、学科索引门户(subjectindexgateways)、虚拟图书馆(virtuallibraries)、信息交换所(clearinghouses)、学科树(subjecttrees)和寻路器(pathfinders)等[2]。它曾经是“提供可检索和可浏览的因特网资源目录的联机服务系统，集中于某一相关的学术领域，提供对经图书馆工作人员遴选和按学科组织的因特网资源的利用”[3]。在开放式数字信息服务环境下，“学科信息门户致力于将特定学科领域的信息资源、工具与服务集成到一个整体中，为用户提供一个方便的信息检索和服务入口”[4]。学科信息门户按照某学科（专题）用户的要求对网络中相关的信息资源进行了更有针对性、更深入的揭示，在给用户“指路”的同时提供更专门、更专深的信息检索服务，有助于专业用户在本领域的“信息超市”(informationsupermarket)中选择高质量的资源和获得“一站式检索”(one-sitesearch)服务，从而保证用户获得“所得即所要”的信息。正是由于学科信息门户具有这些优于搜索引擎的特点，新的学科信息门户近几年在国外不断涌现。在国内，2001年底正式启动的中国国家科学数字图书馆（theChineseScienceDigitalLibrary，简称CSDL）也已建立起图书情报学等多个学科信息门户。笔者拟对学科信息门户的优化策略进行探讨，以期能为已有的学科信息门户的改进与新的学科信息门户的开发提供参考。
1尽可能全面地收录本学科资源
一个好的学科信息门户所指引的有关资源应尽可能地涵盖本领域重要的资源（涉及资源的内容、时间、地域与语种范围），如表1中的INFOMINE的记录达到了12万余条；收录的资源类型宜多样化，以方便用户对某一专题信息资源的“一站式检索”，即建立一个不仅收录各种形式的因特网资源（网上可以公共获取的全文电子图书、电子期刊、书目、指南、邮件列表、电子公告板、新闻组、机构、会议、专家、学者以及其他网站链接等），而且囊括馆藏实体资源（包括二次文献数据库、全文数据库、馆藏目录、联合目录等）的集成化系统，实现两种资源在同一界面的无缝存取(seamlessaccess)，并将其整合为易检易用的有机整体，即“hybridlibraries”（复合图书馆）。基于用户利益而管理的复合图书馆：人文科学复合图书馆的组织管理模型（MAnagingthehybridLIbraryfortheBenefitofUsers，简称MALIBU）[5]便是一个成功的范例。
2严格选择资源
从总体而言，学科信息门户的资源选择必须有一套符合该学科特点、既定用户需求、服务宗旨、规模及经费支持等方面要求的资源选择标准。就单个资源而言，在内容上要注意信息的准确性、权威性、客观性、唯一性、新颖性、完整性与针对性（所指引的网址要尽量接近主题内容，尽量减少用户点击的次数）；在形式上要考察信息的格式（是否是标准的或常见的格式，如图像文件的常见格式有．jpeg,.gif等），用户使用的便利性（考虑用户访问本网站采集的资源时所需的硬件、软件和连接方式等要求），导航是否清晰，排版结构的美观程度以及资源的可存取性与可用性（指向的资源地址正确，链接资源的原始网址以便用户访问到最及时和最权威的信息，注意被链接资源的注册要求、收费规则、知识产权声明与特殊服务规则等；优先选择网上免费资源，当网络用户与镜像站点的“电子距离”比原始站点更近时，要链接镜像站点以便于用户进行更有效的存取）。
表1中的ADAM,AHDS,SOSIG,EEVL,EELS,OMNI和MathGuide都强调要选择学术性资源，Biz/ed则注意选择来自非盈利机构网站的资料。SOSIG提供的每一种资源都经过研究图书馆员和学科专家的选择与描述，这些资源有：电子期刊、数字化图书、报告、论文、书目、教育软件、电子新闻稿、邮件列表和重要的社会科学机构的主页。LII选择与评价资源的标准是：选择最适合公众和图书馆用户需求的资源，不收录没有信息内容的纯商业性站点，而且，每一种资源都经过图书馆员对其价值进行的评价。
3对资源进行高质量的元数据描述
元数据是关于数据的数据，它对信息资源或数据对象进行描述，目的在于使用户能够发现、识别、评价资源，并对相关的信息资源进行选择、定位和调用，追踪资源在使用过程中的变化，实现信息资源的整合、有效管理和长期保存[6]。
学科信息门户对资源的描述应该优先采用国际通用的元数据与标记语言，元数据元素中的“主题”描述要利用国内外著名的分类法与主题词表。例如，澳大利亚要求学科信息门户全部采用已有的元数据标准，如都柏林核心元数据(DC)、MARC和澳大利亚政府查找服务（AustralianGovernmentLocatorService，简称AGLS）等元数据以及自己独有的元数据元素进行标引，并支持因特网内容选择平台（PlatformforInternetContentSelection，简称PICS）。INFOMINE的记录以HTML语言表示，主题标引使用《国会图书馆主题词表》（LibraryofCongressSubjectHeading，简称LCSH），记录还可以转换成MARC格式。LII的每条记录都给出了详细的介绍，包括资源名称、URL、摘要、主题词、记录创始人与时间、记录修改人与时间，其中摘要由LII工作人员撰写，使读者在进入一个网站前便可了解其主要内容。LII链接的基本是资源的原始地址，对工作流程、著录项目与规则以及注意事项均做了非常具体的规定，因而能够保证资源描述的质量与一致性。而GEM采用的元数据元素有：资源题名、描述、级别、GEM主题标目、ERIC叙词、资源类型、格式、权限信息、日期、语种、出版者、创建者和编目机构。AHDS采用21个元素，Agrigate则有30多个元素，包括DC的15个基本元素、管理核心元数据(AdminCore)和AGLS中的若干元素以及该门户特有的元素（如记录加入Agrigate数据库的时间、Agrigate批准者、Agrigate评述日期、Agrigate用户级别等）。
采用的元数据需要容纳学科信息门户中可能出现的任何类型的数据（比如，GEM收录教学计划、课程大纲等有特色的资源类型），包括传统的数据类型（图书、期刊、文件等），也包括内容对象组合（例如由若干文本、图像和音像组成的课件）、内容对象资源集合（图书馆、网站、数据库等）、资源集合知识组织机制（例如分类表、叙词表、语义网络）等[7]。4构建合理的分类体系和尽量运用受控词表
分类体系是对学科信息门户收集的资源实施分类组织和用户进行浏览与检索的依据与桥梁，其科学性十分重要。学科信息门户可以采用已有的文献分类法（包括综合性的分类法与专业或专题分类法），也可以结合自身特点与目的对已有的分类法进行适当改进，或者采用自编的分类法。在分类体系的构建中，分类表的展现应力求简单、明了，尽可能将所有的一级类目展现在一个页面；还要充分利用网络方便的超链接功能，对具有多重隶属关系与相关关系的类目设置合理的参照系统。
受控词表的运用既可以保证资源描述的准确性，还有利于实现本专业的深入检索。例如，GEM建立的叙词表是一个多层次结构的术语体系，提供比某一术语更广或更窄的术语及相关术语间的链接。SOSIG建立了社会科学的叙词表以助用户限定检索，该词表以英国Essex大学开发的“人文科学与社会科学电子词表”（HumanitiesandSocialScienceElectronicThesaurus，简称HASSET）为基础。Agrigate采用CAB国际农业词汇(CABInternationalAgricultureThesaurus)进行元数据创建、主题浏览和主题检索。LII采用国际通用的LCSH进行标引，但又将LCSH中的部分主题改为更符合公众特点的主题名称（例如，将LCSH中的主题词“electronicmailsystem”更改为“e-mail”）。它遵守Z39.50与MARC标准，使得它具有与其他学科信息门户之间实现互操作的可能性。笔者通过网上调查，将国内外重要学科信息门户采用分类法与受控词表的情况整理成表1。
表1国内外重要学科信息门户及其采用的分类法与受控词表
附图
注：①上表中的“无”系指没有利用现有的主题词表；②表中的简称依次为：LCC指LibraryofCongressClassification,ERIC指EducationResourcesInformationCenterDescriptors,AAT指Art&ArchitectureThesaums,EI指美国工程信息公司的EngineeringInformationClassificationCodes,NLM指NationalLibraryofMedicineClassification,MeSH指MedicalSubjectHeadings,CAB指CABInternationalAgricultureThesaurus；③BIOME对于不同的大类采用不同的分类法。
5定期更新与维护
学科信息门户的更新与维护包括三个方面：①信息资源的更新与添加。由于网上站点的增加与更改频繁，学科信息门户要真正成为因特网信息的深层组织工具，必须及时更新其收录的资源，这也是保证学科信息门户质量的最重要的后续工作。②学科信息门户中信息资源的安全。要注意对资源进行备份与保存。③服务器的完整性、功能与持续服务的保障。如果用户经常遇到服务器不能正常工作，或有的功能失效，就会失去对该学科信息门户的信心。英国著名的“发展欧洲研究与教育信息服务”项目[8](DevelopmentofaEuropeanServiceforInformationonResearchandEducation，简称DESIRE）在其手册中对学科信息门户服务器的要求及硬件与软件配置做了详细规定[9]，可供参考。澳大利亚国家图书馆的学科信息门户创始计划也制订了类似的规定。为此，一方面，要有专门的工作人员不断追加新的网络资源，及时剔除错链、死链，保障整个系统在结构上为一个活的系统；另一方面，必须改变目前因追求高质量而过于依靠人工参与的状况，充分利用网上自动漫游、自动跟踪、自动分类和自动标引技术，采用人机结合的工作方式，为用户提供更优质、高效的服务。
在学科信息门户建设之前和建设过程中就要考虑易于维护的问题。LII的资料每周更新，有工作人员负责新资源的追加和保持资源链接的有效性。据该门户网站的介绍，它们的“死链”从来不超过100个。同时，鼓励用户根据LII的标准推荐新资源，设立了“本周新资源”、“更多新资源”和“上周新资源”栏目，资料更新比较及时。而瑞典工程学电子图书馆(EELS)由于人工编制索引慢，跟不上网络资源变化的速度而不得不停止使用，计划在以机器人编制索引的AllEngineering[10]基础上开创一个新的门户。
值得注意的是，学科信息门户的更新与维护要考虑用户的需要与反应，比如设计用户调查表，听取用户评价意见，根据用户需求和网络信息资源的变化及时对词表和分类体系进行调整，还可以鼓励用户推荐资源或参与维护（如WWWVirtualLibrary,Agrigate和EELS）。EELS还设计了详细的用户评价调查问卷(userevaluationquestionnaire)。EELS的调查问卷设计得非常具体，可供其他学科信息门户借鉴。其问题包括综合性问题（工程学是否是你感兴趣的主要领域、你介入工程学领域的主要原因、使用计算机的情况、使用WWW的情况、使用WWW的目的），EELS使用中的问题（EELS的界面是否令人悦目、导航功能是否容易使用、你使用过EELS的哪些功能、使用EELS数据库的原因、为什么EELS对你用处最大、EELS的帮助功能如何、EELS的检索结果与你的期望是否很接近、EELS中的资源是否满足你的质量标准、请告知你需要但EELS没有提供的服务、你希望EELS中的文献描述更详细还是更简略、EElS中的分类是否便于你查找文献、从你的经验看EELS最有用之处和最没用处是什么、EELS与搜索引擎相比较的优势何在、你希望EELS提供什么功能以使其对你最有用处）以及学科信息门户使用的可行性（你希望诸如EELS类的学科信息门户提供搜索引擎所不具备的哪些功能、你认为WWW上的质量保证是好事吗、你认为EELS提供了有用的服务吗、你希望一次检索应该返回的记录数大约是多少、请对EELS提出更进一步的评论意见）[11]。而GEM每年都提供一个详细的评估报告(evaluationreports)。
6重视互操作性
学科信息门户中各信息源数据库与信息平台差异可能很大，为了在统一的界面中使用来源各异的网络资源，学科信息门户必须具有异构计算机软硬件平台间良好的互操作性，具有跨门户检索的能力。
学科信息门户互操作的实现有赖于学科信息专家与计算机专家的合作、国家间的合作以及跨语言与跨文化问题的的解决。SOSIG便是图书馆学专家、信息科学专家、计算机科学专家对图书馆应用、实践与数据库技术有机结合的结果，旨在为社会科学研究人员、大学教师和图书馆员提供世界范围的因特网资源的快捷而高质量的检索，一投入使用便备受欢迎。有些国家学科信息门户建设的合作已经超出本国的范围，如澳大利亚的虚拟工程图书馆（AustralianVirtualEngineeringLibrary，简称AVEL）已开始与英国爱丁堡工程学虚拟图书馆(EEVL)合作，拟将合作扩大到东南亚和我国的香港特区，并打算与EELS开展跨门户的检索。化学学科信息门户的合作面更广，澳大利亚的MetaChem已经与德国的化学信息门户合作，并打算与英国的BUBL和美国的IsaacNetwork互通。
为了提高互操作性，美国国家自然科学基金会(NSF)资助的IsaacNetwork[12]采用DC作为元数据，以Linux作为平台，以LightweightDirectoryAccessProtocol(LDAP)[13]和WHOIS++作为信息查询与交换协议，而以代号为RFC2651的通用索引构建协议（theArchitectureoftheCommonIndexingProtocol，简称CIP）[14]作为索引编制与互换协议。通过该门户，用户可以对SOSIG、BUBLLINK、EEVL、EdNA、MathGuide、GeoGuide、OMNI等近20个学科信息门户进行跨门户的检索。同样由NSF资助的“全国科学、数学、工程和技术教育数字图书馆”(SMETE)项目则将多个分布式学科信息门户作为整个数字信息资源的整合机制和服务渠道，允许用户通过该门户体系检索和调用各种不同的信息资源与服务[15]。自1999年9月开始，NSF和英国合作信息系统委员会(JISC)共同发起的“国际数字图书馆创始计划”(InternationalDigitalLibrariesInitiative)资助了为期3年的“IMesh工具套(TheIMeshToolkit)”项目，IMesh即“因特网学科信息门户国际合作”(InternationalCollaborationonInternetSubjectGateways)，该工具套适用于分布式学科信息门户的构建[16]。
为了便于新建和已有学科信息门户之间的交流，澳大利亚于2000年组建了“澳大利亚学科信息门户论坛”[17]，并制订了一系列学科信息门户建设的标准，包括“澳大利亚学科信息门户论坛技术考虑：技术、规范与标准”、“澳大利亚学科信息门户最佳实践核对清单”、“发展澳大利亚学科信息门户的国家框架”和“学科信息门户软件的要求”等[18]。
7运用相关技术
学科信息门户的运作仅靠图书馆的理念是不够的，要涉及到大量的实现技术，如虚拟现实（VirtualReality，简称VR）技术、虚拟专用网（VirtualPrivateNetworks，简称VPN）技术、虚拟局域网（VirtualLocalAreaNetwork，简称VLAN）技术、虚拟数据库（VirtualDatabase，简称VDB）技术、通用对象请求体系结构（CommonObjectRequestBrokerArchitecture，简称CORBA）技术等。例如，利用虚拟专用网技术可以解决学科信息门户信息共享的安全问题。信息推送(push)技术通过信息机制，在用户初次使用时设定所需的信息后，能通过推送(push)或网播(net-casting)的方式把网上相关信息送到用户面前。这种基于push技术的Internet信息检索技术既为用户搜索、浏览网上的相关信息提供了快捷入口，又为学科信息门户在广域网内的信息共享提供了技术支持。为了便于用户从不同的角度进行检索，学科信息门户在建设中可以提供多种格式的元数据，并充分利用已有的不同元数据之间的转换工具，如从MARC21转换到DublinCore，从DublinCore到EAD,GILS,USMARC等，英国图书馆与信息网络化办公室（theUKOfficeforLibraryandInformationNetwoking，简称UKOLN）在其网站中对这些转换工具做了导航[19]。SOSIG采用了自动标引、分布式编目、镜像等先进技术。LII目前采用快速的、灵活的、功能强大的网页索引系统（SimpleWebIndexingSystemforHumans-Enhanced，简称SWISH-E）。GEM采用Siderean软件公司的具有分面检索技术的Seamark检索引擎。学科信息门户建设可利用已有的运行可靠的软件或使用较多的软件，如由JISC和英国电子图书馆项目共同资助的“基于学科的服务中的资源组织与发现（ResourceOrganisationAndDiscoveryinSubject-basedservices，简称ROADS）”软件已广泛应用于SOSIG,OMNI,ADAM,EELS,EEVL和Biz/ed等学科信息门户中[20]。
8提供个性化、人性化服务
网络环境下，用户需求的变化除了需求量上的增长外，还表现为信息需求复杂程度的提高：用户成分逐渐多样化、复杂化，不同年龄、性别、文化程度、国别、信仰的人士有着不同的信息需求。同一个用户在学习、娱乐、工作等不同的活动中也有着不同的信息需求，希望有一个系统能直接、深入、有效地支持其检索、处理信息和利用信息来解决问题，帮助其建立个人的数字图书馆（personaldigitalIibrary，简称PDL）。用户信息需求的个性化要求学科信息门户在提供信息浏览与检索等基本服务的同时，还要利用网络新技术，跟踪用户需求，主动地为用户提供新资源通报、信息推送与定制服务。学科信息门户还必须利用可视化等技术增强用户界面的友好性，注重帮助功能的提供，体现对用户的人文关怀，注意尊重与保护合法用户的权利与个人隐私。
EELS的功能除了浏览与检索外，还有方便的帮助功能和新资源通报(What''''snewinEELS)服务。LII创造了一个普通用户易于使用的界面，用户可浏览所有的主题，其检索功能也非常强大：用户可以在基本检索中选择检索所有字段或只在资源题名、主题、描述、URL字段中检索；选择进行词根检索或非词根检索；对输出结果可以选择只显示题名或显示完整记录；高级检索还支持布尔逻辑检索。但由于开发的时间较早，LII忽略了用户定制等服务。2000年始由NSF资助的美国国家科学数字图书馆（theNationalScienceDigitalLibrary，简称NSDL）非常注意数字图书馆的交互性与个性化服务，已建成的SMETE不只是一个网上的信息存储场所，还给用户提供了一个动态的、开放式的数字化学习空间，用户可在此进行信息浏览与检索、下载、定制个人文件夹、获得适合其需要的资源推送服务、发表评论以及与同行交流等，真正为用户创造了一个数字化的信息资源存储与服务空间。CSDL已能把用户需要的信息资源和服务有机地集成在一个统一的系统里，并开通了分布式参考咨询系统，聘请30多位中国科学院前沿领域的科学家和资深的咨询馆员为知识导航和咨询专家，为用户向专家交流咨询提供了平台[21]。这些都是新型的学科信息门户应该具备的。
以上的优化对策是就单个学科信息门户而言的，从总体上看，学科信息门户发展不平衡的局面有待改变。这种不平衡表现在地域分布、学科分布与语种分布等方面。医学与健康科学、工程学、教育学等学科的信息门户很多，而音乐等学科的信息门户很少。有影响的学科信息门户主要分布在美国与欧洲，澳大利亚的学科信息门户近几年也发展较快，其国家图书馆已经建立了农业、教育、人文科学、法律和舞蹈等学科的信息门户，在建的还有“澳大利亚音乐”(MusicAustralia)。英国StAndrews大学图书馆和Heriot-Watt大学图书馆分别整理了一个收录50多个学科信息门户的列表[22-23]，其中没有一个是我国的，这一点值得我们深思。我国的学科信息门户可通过推出英文版、采用国际标准（如DC,Z39.50,OAI等）和参与国际学科信息门户建设的合作项目来加速其国际化进程。
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17AustralianSubjectGatewaysForum(ASGF).[2004-11-23].
18AustralianSubjectGatewaysForumStandards.[2004-11-23].
一、组织高层领导是组织文化构建的主导者和推动者，没有组织高层领导的支持和肯定，组织文化构建不可能真正的实现。
组织高层领导的支持主要表现在以下三点：
1、要从根本上认识到组织文化对组织发展与竞争的重要意义，认识到组织文化构建是组织管理的最高形式；
2、高层领导需要提供一定的资源支持，包括资金支持、人力支持，并促进各部门在组织文化构建中的协作与配合；
3、高层领导需要提供必要的指导，高层领导站得高、看得远，容易从整体上把握组织发展的动向，而组织文化构建需要提炼组织目标等战略性内容，这就需要高层领导根据自己的理解提供必要的指导。
二、在构建组织文化中要遵循一定的原则
1、要遵循“以人为本”原则，组织文化构建的核心是以人为本，在组织文化构建的过程中，要重视人对组织文化构建的作用以及组织文化对于内部人员的影响；
2、要坚持一切从实际出发，切合我校的实际情况；
3、秉承我校的治校理念：制度为先、师生为本、育人为首、学术为魂。
三、组织文化要素的发掘和提炼需要关注的焦点
组织文化的构建都是从提炼组织文化要素开始的。
1、组织的规章制度。在提炼组织文化的过程中，需要认真，仔细的研究组织内的所有规章制度。规章制度在开始制定和实施时，可能需要一定的监督、奖惩过程，在经过长时间的运行之后，有些规章条令内容可能已经变为教职工的习惯，并最终发展为一种行为意识。
2、组织成员的行为。提炼组织文化要素需要关注组织成员日常的行为，尤其是要研究群体人员的行为。组织群体长期在一种文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一种趋同的群体意识和群体行为，研究这些群体行为对于发掘组织文化要素具有重大的意义。
3、组织领导的经营管理理念。研究发现，组织文化中的很大一部分理念来自于管理者，这包括组织前任领导者留下的思想和管理理念，经过历史冲刷后的闪光点，也包括现任领导者的思想理念，这些都会在领导者的讲话、报告、文件中体现。这些都需要现任领导者在工作中去发掘、总结这些闪光点，并最终汇总成为组织文化管理要素。组织文化提炼是一个复杂的过程，需要组织文化的构建者付出极大的精力，这个过程是组织文化构建的基础，也是最需要能力、技巧和耐心的一项。
四、组织文化系统化
组织文化系统化有利于形成一套完整的组织文化体系，便于我校教职工从整体上把握组织文化的内涵，并且有利于组织文化的学习与推广。针对我校的实际情况，在采取组织文化系统化的形式上，可以采用组织文化手册的方式进行推广宣传。实际上，组织文化系统化的形式其实并不重要，关键是其中的核心内容。
在实践中，组织文化系统化最应该注意的问题是：
1、组织文化中，组织价值核心观、历史使命、组织宗旨、组织哲学等精神文化上的内容一定要突出体现；
2、对于组织精神文化理念一定要加以解释，用最通俗准确的文字表达出组织的核心理念，使其简单易懂，便于推广传播；
3、要挖掘教职工群体内部对于反应组织文化的具体实例，用最实实在在的案例解释组织文化理念；
4、组织文化的解释一定要简明扼要，既不能繁琐复杂，也不能出现解释有偏差的现象；
5、组织文化成型之后，一定要广泛征求全校教职工的意，需要得到学院领导层、管理层的赞同，并得到学院大部分教职工的认可。
六、组织文化推广
组织文化推广是创造条件使得组织成员了解、学习并深刻认识组织文化内涵的过程。组织文化推广是组织文化构建实现的重要环节，没有组织文化的推广和我校教职工的接受，组织文化的构建也就没有任何的意义。在实际推广的过程中，我校可以采取多种形式相结合的办法。定期组织内部成员研讨会，共同讨论组织文化理念与感想，同时组织培训学习，并通过不定期举办演讲比赛、论文比赛的形式，检验组织文化学习成果。在日常的工作中，通过标语、口号的形式宣传组织文化内容。
在实际进行组织文化推广的过程中，最应该注意的问题是：
1、要发挥领导的带头作用。领导层和管理层首先应该接受组织文化理念，要按照组织文化核心内涵严格要求自身行为，做到集体“一视同仁”；
2、中层领导应该发挥重要的推广作用。在实践中，中层领导不配合，不支持，组织文化推广工作很难达到预期的效果；
3、要采取鼓励、激励的措施，调动全校教职工学习组织文化的积极性，破除部分教职工思想中的“组织文化无用论”；
4、要注意推广过程中的反馈，在推广结束后要总结经验，分析不足，并解决推广过程中出现的问题和难题。
七、组织文化的维系与更新的问题
组织文化是应该伴随组织整个生命进程的，只要组织存在，组织文化构建的工作就永远不会停止，所以组织文化在经历了系统化和推广两个进程之后，更应该重视组织文化的维系问题 。一方面要加强对于新加入成员进行组织文化的灌输与培训，使新成员能尽快熟悉并认同组织文化核心内涵，融入集体的工作生活中，另一方面针对老员工的组织文化学习也不能松懈，鼓励发扬“以老带新”的工作精神。
同时还要清楚地认识到，组织文化在新的形势下会有新的发展，要密切注意组织文化的更新问题。组织文化在一定时期具有稳定性，但并不是说组织文化是一成不变的。组织文化的核心价值观和组织使命是组织得以存在的根本，它不会随着外部环境的改变而改变，而组织文化中的其他要素（如组织管理制度、战略、内部环境等）可能会随着外部环境的改变而改变。因此组织文化变革是不可避免的，这就需要学院领导根据时展的需求而及时更新组织文化。组织文化更新需要注意的问题是：第一，组织文化更新需要及时。组织文化更新一定要根据时代的变化而及时做出改变，一部分与时展不符的文化要素，如果对于学院发展无意义的，那就应该及时的剔除。第二，组织文化更新需要一个循序渐进的过程，要与我院实际情况相结合，切不可操之过急，最后起到不好的“反效果”；第三，组织文化更新要符合实际的需要，切记不可盲目跟风从众，适合我院发展的才是最好的。
八、对组织文化构建工作进行全面高效的评估工作，总结经验教训
