时间：2023-04-10 15:22:45
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（一）文化大发展大繁荣为二者的兴起与发展提供了外部条件
改革开放以来，随着人民群众的教育需求及需求类型的多样化的发展，艺术教育成为素质教育不可或缺的一个重要环节，高校艺术类教育成为此时代的主要培养模式，为满足社会需求，培养四有人才发挥了重要作用。然而随着社会的不断进步，单一的高校教育培养模式已经远远不能满足社会的深层次需求时，社会艺术教育模式得以产生并不断得到发展，纵观二者的发展历程，我们不难发现，二者的产生都与社会不断进步发展和社会对于高素质艺术人才的需求有着密切的联系，同时二者的产生与发展，有力推动了地域特色文化的继承和发展，为我国的社会主义文化建设注入了新的活力，不断的满足人民群众的文化需求。
（二）高校艺术教育培养模式为社会艺术培养模式的发展创造了可能性
早期的高校艺术教育模式虽然有着不可比拟的优势，但却存在者地域性与创新性的缺陷，无论是学科发展还是人才培养，乃至社会服务方面，其空间和舞台是相当狭窄的。同时单单依靠单一的高校艺术教育，不仅难以为广大受教育者提供应有的资源保障，而且会加大艺术教育的城乡、区域，及需求群体之间的差距，从而造成新的更深层次的教育不公平。为此避免上述缺陷的出现，社会艺术教育模式得以产生与发展，与社会高层次的需求适应，可以肯定的是，社会艺术教育培养模式的产生是建立在高校教育模式的基础之上的，正是因为高校艺术教育的发展，才为社会艺术教育模式的产生创在了必须的社会基础。
二、高校艺术教育培养模式与社会艺术培养模式的不同点
两种教育模式从产生到发展有着千丝万缕的联系，但二者却同样存在着大量的不同点，分析二者的不同点，找出其差异性，为我国艺术教育模式的进化提供理论支持有着重要的作用。
（一）高校艺术教育模式与社会艺术培养模式的教学模式的不同
高校艺术教学模式主要是建立在以班级为单位，以集中授课的课堂教学为基础的模式之上，各高校根据国家相关制度政策的要求，制定统一的教学大纲，开设相似的课程，选聘各种层次的专业教师，制定专门的教学培养教案，集体授课，并进行统一的作业布置和考核，此种模式是一种传统的教学模式，多为班级为主要培训单位，学生数量多，较少关注学生个人素质的差异性，同时高校教育模式有着学费相对较低的优点。而相艺术培训模式则与高校教育模式大不相同，其主要是建立在针对受训人员的个性需求的基础上，社会培训机构为受训人员量身定制符合其自身特征的教学课程，较多的关注学生个人素质的差异性，培训机构注重学生的个性发展以及对艺术能力的培养，强调创造性和自由性的结合，是一种典型的差异化基础上的非学模式，其主要特点在于受训人员流动制较强，学生数量为定额，人数较少，相对于前者，学费相对较高。
（二）高校艺术教育模式与社会艺术培养模式的教学内容不同
档案培训也可围绕重点工作，如推进依法治档、构建开放服务新格局、数字档案馆建设、档案实体和信息安全等等，组织开展专题研讨培训，专题研讨培训可由档案管理部门组织，也可由高校或档案学会组织。
2着眼形式创新，把握“怎么教”的问题
2.1在研究培训对象及需求上。根据当前档案工作所面临的新形势、新变化和新任务，调研档案部门和档案工作人员对培训内容的需求，坚持“缺什么“，就“教什么”，并区分不同受训对象的层次和需求，精心设计培训课程，切实增强课程设置的科学性、针对性和实用性，着力探索个性化、差异化培训方式。
2.2在研究培训内容上。档案培训内容要贴近实际工作，教育培训机构可适时开展问卷调查，了解档案人员在“干什么”、“想什么”、“弱什么”、“缺什么”，然后根据不同的需求来确定培训内容，真正做到“以人为本、按需施教”。
2.3在研究培训方式上。档案培训机构应根据不同课程、不同需求，分层次采取灵活有效的教学方式。理论性比较强的内容，要在讲授式、研究式等教学方法上下工夫；实践性比较强的内容，可在案例式、体验式教学法上下功夫。上岗培训类可组织受训人员到档案馆等实际部门学习和实践。同时，要利用网络教学、远程培训等现代化的教学手段，切实提高教育培训效果。
3加强管理规范，实现“教得好”的目标
3.1抓好师资队伍。教师是整个教学培训过程的组织者和实施者，在教与学中起着“主导”作用。要多渠道聘请有关专家教授及档案部门业务骨干授课。可把档案部门精通业务、擅长教学的人员以充实到教学岗位上，可在培训班中选拔学员中的业务尖子进行经验交流。要对授课教师进行考评，督促其提高教学水平。
3.2抓好组织管理。建立和完善教育培训管理制度，对受训人员进行严格管理和考核。考试环节不可走过场，或不经过考试就发给学员结业证书。对学员采取闭卷、开卷、论文写作、实际操作等方式进行考核，考核合格才能发结业证书，以此体现教育培训的严肃性和权威性，进而确保培训质量。
由于民族教师特殊的身份和地位意义，做到民族教师身份认知的梳理及加强民族教师对自身身份认同的认知，还需要在教育培训过程中，对民族教师相关身份进行强调和突出。民族教师的教育培训对相关角色身份在实际教学行为中的重点突出实质上是对民族教师身份的强调，有利于民族教师对自我身份的清晰建构，减少其因各种身份模糊而带来的观念、心理和行为的冲突及焦虑体验，从而使其在日常工作生活中更好地履行相关角色所限定的职责，在其相关角色的有效履行下，民族教师在民族社区中的知识文化效应自然会有所增加，从而使其民族文化精英的角色也有所加强，并最终形成推动民族教育发展、民族发展的整体效应。从民族发展视角看，少数民族教师的角色内涵需要突出三个方面：首先是民族身份，这个身份看似没有什么意义，但是由于民族教师曾经接受的主流文化教育而使这个民族身份有些模糊，由于国家对民族教育的重视，大部分民族教师都曾经外出接受过高等教育，并在其他文化影响下重新回到其原来的生活环境中去，由于其所接受的主流文化教育和民族文化并不归属于同一个文化系统，在主流文化教育对民族教师潜移默化的过程中，民族教师和他所归属的民族文化系统产生了矛盾，在自然状态其归属于民族，但是其思想意识又不完全是民族文化的影响结果，因此对少数民族教师而言，其属于民族但又游离于民族文化之外，这种游离状态使得本来确定不疑的民族身份也在质上不确定起来。对民族教师而言，虽然其接受过其他文化教育，但是其民族身份是不容质疑的，作为民族的一份子，民族教师有义务也有责任需要为民族未来着想，只有对民族身份予以肯定，民族教师的教育培训才能从民族发展的角度来开展。由于现实条件制约，许多民族教师对其民族产生了复杂的情感，这种情感不仅影响到教师本人，也会使学生产生同样的感受。从源头上对民族身份的肯定，并促使其在民族身份上有所作为，是民族教师教育培训对民族教师的民族身份进行肯定。其次是教师身份，作为教师，民族教师需要具备教师所具备的师德，以及教师所拥有的专业素质，启蒙学生，传播文化，为民族学生开辟美好的将来打下坚实的基础。虽然教师身份毫无疑问，但是在现实社会中，由于大部分民族地区经济水平较低，民族教师的工作并不是简单的上课授课活动，在课堂活动的同时，民族教师还需要担负家庭重担，需要为学生做更多的事情，特别是在部分民族贫困地区，民族教师需要在教学设施、学校经费等方面付出更多的劳动，在家庭或其他角色的挤压下，民族教师的教师身份被无意中漠视，教师不能恪尽职守、教师流失等现象时有发生，因此在民族教师的教育培训中，也必须以教师的身份和职责来对教师的职业身份进行强调突出，增加教师的职业责任感。其三，多元文化社会的文化个体，相对于民族身份和教师身份较为明显的事实，多元文化社会的个体角色较为模糊。但是这个角色的隐匿并不意味着角色不够重要，民族教师处于多元文化社会环境中，民族学生也不例外，民族教师对于多元文化的态度直接影响着民族学生对多元文化的态度。而对于多元文化个体这一点，在现有教育培训中并没有体现出来，民族教师对多元文化的模糊态度，自然使民族学生在以后的学习和工作活动中不能对民族文化和其他文化抱持正确合理的态度，从而使学生自然的民族认同意识成为其对其他文化客观认知和评价的屏障。由此在教育培训中对民族教师的多元文化个体身份予以合理突出将对多元文化社会中民族学生的跨文化认知和交际提供有力地支持。
二、民族教师重点角色内涵的针对性培训
民族教师教育培训的根本目的在于提高教师的素质，提高教育水平，并最终推动民族发展和民族民众素质提高。民族教师的角色建构和突出是民族教师教育培训的前提，“因材施教”才是民族教师教育培训的目的所在。根据以上对民族教师角色身份的梳理，可以看出，民族教师需要突出强调的身份在于民族、教师及文化个体，因此民族教师的教育培训也要根据相关角色来展开。首先是民族身份方面，少数民族教师来自各个民族，每个民族有不同的文化习俗，因此在其民族身份强调过程中，可以在国家有关民族理论和政策基础上，结合民族历史，通过各种活动形式来对民族教师进行民族相关针对性的教育培训，加强民族教师的民族意识，激发民族教师的民族情感，使民族教师正视其民族身份，明确其民族责任，并在其教学活动中体现出来。通过教育培训对民族教师的民族身份意识加强，必然会使民族教师在日常的教育行为中体现出来，从而影响到学生建构正确的民族意识，使学生能够正确认识民族，并对自身在未来的民族责任有所理解。在民族村落中，民族教师不仅具有知识分子应有的社会功能，同时还因为知识文化的优势而形成了对当地文化技术方面的部分功能，因此民族教师还具有发展民族文化、实现民族繁荣的道义和责任，教育培训对民族教师的民族身份强化，正好可以使这种道义和责任在实践行为中得到落实。另外通过民族教师的教育培训对民族身份的强化，不仅要在理论上予以强化，更要通过实践活动来强化，并使这种强化行为持之以恒坚持下去，才能发挥其长久的影响力。其次，从教师身份来看，与普通教师一样，少数民族教师同样需要在专业素质上提高，同时由于民族教师所处的民族环境相关条件的制约，民族教师在专业化方面需要更多的提升，包括教学方式、教学内容、教学策略等方面都是教育培训需要涉及的内容。以教学方式为例，在信息技术的快速发展下，多媒体为多数地区的教学工作带来了便利，但是对部分民族地区的教师而言，由于经费紧张，学校在最基本的校舍、办公等方面都配备不足，利用多媒体电教设备进行教学对当地教师而言，基本没有什么可行性，随着教育条件改善，民族学校的教学条件正在逐步改善，因此民族教师也必须在教学方式方面有所提升。另外从教学策略方面来看，教育理念在不断变化，教育的策略相应也需要有所调整，但是相对于其他地区教师在工作交流方面的便利性，民族地区由于交通、信息技术等条件的制约，民族教师缺乏足够的机会来进行业务上的交流，在教学策略方面自然有所不足，公平前提下开展的教育培训可以有效解决这个问题。其他教育理念、教学方法等方面也是如此，都是民族教师在教育培训中需要涉及到的问题。最后，对于民族教师的文化个体身份，教育培训也需要有所关注，现有的教育培训重点关注教育专业课程和学科课程，对于多元文化教育课程缺乏关注，这显然不能满足当前民族教师作为多元文化个体的角色，因此在教育培训课程中可以适当增加文化人类学及其他社会学课程，扩展民族教师的文化视野，促进民族教师对其他文化的正确认知，教育培训对民族教师多元文化个体的重视势必会使民族教师在多元文化方面建立起正确的观念，从而使其在教育过程中能够正确处理文化差异，并通过实践行为影响到民族学生的多元文化认知，为民族学生在多元文化社会中的角色定位及文化体系评价建构其正确的认知体系。
三、结束语
[关键词]：新警察岗前培训胜任力
监狱人民警察担负着依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的重要职责，加强监狱警察队伍建设是确保监狱正确执行刑罚、惩罚和改造罪犯、预防和减少犯罪的客观需要，是实践依法治国基本方略、提格公正文明执法水平、推动监狱工作改革发展的根本保证。加强对监狱人民警察的教育培训，尤其是对新警察的培训是监狱队伍建设的关键。根据《中华人民共和国监狱法》第四十条的规定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全国有女犯监狱（即关押对象为女性罪犯的监狱）30余所，从事直接管理女性罪犯的女狱警数万人。由于女犯监狱女警察职业性别的特殊性，对调入女犯监狱的警察进行系统的岗前培训则显得犹为重要。本文以某女子监狱为例，通过对女犯监狱新警察近年岗前培训工作的经验总结、对女犯监狱新警察现状及成因分析，在引入公共人力资源管理理论的基础上，思考并建立一个更为系统有效的教育培训模式。
一、概念的界定及相关理论
（一）女犯监狱新警察
近年，监狱的新警察有以下几种来源：一是通过公务员招录程序录入的新警，他们中包含有高校应届毕业生、已有工作经验的社会人员。这类新警在职业特性上的一个共同点是此前未有从事监狱工作的经验，对监狱的认识只停留在初步的感性认识上，对自己将要在监狱从事的具体工作不清楚、不了解。二是从公安系统或其他行政单位调入的警察，这类新警与新录用公务员相比，除了有一定的工作经验外，一样对监狱工作仅有感性认识。三是从其他监狱调入的警察，由于监狱管理工作的特性，在男犯押犯单位工作的女警察是不直接参与对罪犯的管理和教育的，这类新警进入女犯监狱工作后，要面临新的工作要求和模式。
对于女性罪犯押犯单位而言，由于要担负依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的职责，因此，所有不具备直接管理女性罪犯工作经验的警察都应定义为新警。
（二）新警培训目标的确定
在公共人力资源管理理论中，新员工培训又称为岗前教育、入职培训、上岗引导等，是公共部门为新进工作人员所专门设计并实施的培训，目的在于让新进工作人员尽快融入新的工作环境、遵从新的工作规则和程序，并尽早为组织实现绩效。
根据《中华人民共和国监狱法》的规定，作为国家刑罚执行机关，监狱的功能是以对罪犯实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民。其任务是为了正确执行刑罚，惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪。
在此前提下，女犯监狱新警察的教育培训目标应定义为，以实现监狱的功能和任务为目的，让新警察树立警察意识和职业精神，尽快实现警察的角色转变；尽快掌握监狱工作的基础知识和业务技能；在身心状态方面，要能尽快适应工作环境，尽快实现职业性别的角色转变。
（三）相关理论简述
1、胜任素质理论。美国心理学家麦克里兰提出了胜任力素质及其相关理论，他认为胜任力由知识、技能、自我概念、特质、动机5个层次构成，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。同时，他将从事某项工作最低应该具备的能力称为基准性能力；把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性能力。国内学者认为，胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的，可以客观衡量的个体特征，以及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。胜任素质理论的引入，可以更为客观的衡量新警察的培训效果，并为建立系统、合理、有效的新警培训模式提供科学依据。
2、人力资源的培训与开发理论。在公共部门人力资源管理领域，人力资源的培训与开发是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高员工的知识、技能和能力水平，改善工作人员的态度，提高工作效率，促进公共组织的发展和员工
的成长。它包括以下三个方面的内容。（1）培训，时间较短的，有组织的，有目的的使培训对象获得当前工作应掌的某种知识技巧的行为，能使组织在短期内收益。（2）教育，时间较长的，系统化，规范化的使教育对象在能力、品德及态度等方面有较大提高的活动，着眼于服务组织的长期目标。（3）开发，对组织认定为具有某项潜能的员工，为其未来发展而进行的正规教育、在职实践以及个性和能力的测评等活动，服务于组织的长远目标。其中的“培训”与本文试图探讨的新警察培训密切相关。在此基础上，女犯监狱的新警察培训工作应当以实现监狱的功能与任务为目的，以警察岗位胜任力标准为指向，在科学人力资源培训理论的基础上，建立一套完整有效的新警察培训模式。
二、新警察培训现状
（一）广西女子监狱新警察培训情况综述
近10年来，广西女子监狱新调入警察约170人，来自于监狱系统的约88人，新招录（含定向委培）约60人，系统外调入约22人。这些新警在正式上岗前都必须参加由自治区监狱管理局主办，由警官学校负责具体实施的为期三个月的初任培训。在初任培训结束回到各自监狱单位后，监狱在这些新警正式上岗前都要经历以下两种形式的新警察培训：
1、岗位“传、帮、带”。作为监狱历来的传统，新警察在正式分配到各个监区后，都会由监区教导员为每名新警指定一名或多名经验丰富的老警察作为其“导师”，在到岗后的一个月内，新警察不单独行使执法权，不计入“三大现场”值勤警力，不单独找罪犯进行个别谈话教育等。一个月内，由“导师”负责对新警察言传身教，帮助其尽快适应监狱工作环境，尽快熟悉工作职责，尽快掌握基本业务技能。岗位“传、帮、带”有效的起到了新警察上岗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“导师”的不同，教育水平参差不齐，在教育的过程中难免出现标准不一、效果不佳等现象。
2、集中脱产培训。由监狱教育培训部门统一组织新警察进行集中脱产培训，利用监狱师资进行教学，内容以监狱历史、各项规章制度、监管改造业务知识、警体技能和传统教育为主，其中监狱历史和传统教育是最具监狱特色的培训内容。监狱历史课程大多由监狱主要领导和离退休的老领导进行讲授，内容包括了对监狱创业初期的内外环境的回顾，对监狱先进人物事迹的介绍，对监狱现状的介绍和对未来发展的规划。传统教育则是组织新警外出到条件艰苦的监狱参观，到女子监狱的历史押犯点参观等形式，让新警直观的感受监狱工作的艰苦与责任，有效的促进了新警迅速调整心态以适应监狱工作的严格要求。
但由于新警调入时间存在一定的间隔，加之监狱教学资源的局限性，不少新警在调入一段时间之后才能参加监狱的集中脱产培训，未能在正式上岗执法前得到有针对性的教育，因此监狱对新警察的集中脱产培训效果未能得到充分发挥。
3、警察心理援助发挥辅助作用。广西女子监狱于2010年正式启用了警察心理援助中心，在完善心理调节硬件设施的基础上，监狱以心理援助中心为依托，成立了警察心理俱乐部，利用业余时间组织一些例如读书会、心情分享座谈、团体心理辅导等活动，帮助警察特别是在职业适应过程中遇到困难的新警察调整身心状态。目前该监狱警察心理援助中心运行三年来，逐渐积累和探索了一套警察心理支援机制，为新警上岗前后的心理调试做出了积极的贡献。
（二）新警察存在问题及原因分析
1、新招录公务员存在的问题。一是心理适应性相对较弱。对监狱工作的现状由理想到现实的心理落差较大。有调查显示，三分之二的择业者报考监狱警察职位是出于对警察职业的向往和对公务员身份的认同，对监狱工作的实际情况并没有清晰的认识，对工作的强度没有理性认识，从而导致上岗一段时间后，产生严重的心理落差，进而出现消极怠工等现象。二是工作经验欠缺，缺乏应对挫折的经验。近年新招录的公务员大多为应届毕业生或是工作时间不长的年轻人，他们大多受家庭全方面的照顾较好，经受挫折磨练相对较少，在面对需要管理的形形各类罪犯时，往往难以较好应对各种大小挫折。三是岗位知识欠缺。虽然新招录警察都具备一定的学力，在全日制教育期间积累了丰富的学科知识和较广泛的多元知识，但对于在监狱工作中随时需要运用的心理咨询、管理教育、突发事件处置等方面的知识和技术相对欠缺。
2、从监狱系统外单位调入人员存在的问题。这类新警察有较为丰富的工作经验，但由于接触监狱工作较少，对监狱工作了解不多，与新招录公务员一样存在心理适应性弱和岗位知识欠缺的问题。而且，在某种程度上，这类新警由于有了上一职业的较为长期的从业经验，在心理上存在功能固着，因而转变职业角色的过程中相对新公务员更慢。此外，由于与上一职业有了对比，监狱工作的巨大压力、重大的监管责任等让这类新警在较长一段时间内无法平衡，甚至最后不得不辞职。
3、从监狱系统其他男犯监狱调入人员存在的问题。这类新警不但有较丰富的工作经验，且对监狱工作比较了解。但由于此前在男犯未从事直接管理罪犯的工作，一是对个别教育、现场管理、狱情收集等专业性强的业务技能并不掌握；二是对女犯的特点不甚了解，因而在从事对女犯进行管理教育的具体过程中也常会遇到不少问题。
4、女性性别角色和职业角色冲突导致的问题。由于女性的性别角色，在社会家庭生活中较男性而言担负着更多照顾家庭、抚养孩子、赡养老人的具体事项，这需要大量的时间和精力。而对于女犯监狱警察这一职业角色，又需要她24小时备勤、时刻关注分管的罪犯、投入大量精力确保监管安全、提高罪犯改造质量等。在性别角色和职业角色的冲击下，如果没有合适的引导和帮助，大部分新警察需要花较长时间调整，甚至部分人一直无法适应这样的冲突，最后只能选择离职。
5、岗前教育或岗前引导效果不明显引发的问题。当前所有新警察在正式上岗前都必须参加由省（自治区）监狱管理局组织的，时间一般在1个月到3个月不等的全脱产培训。通过这样的集中培训，一是为新警察的职业角色转变创造了条件。二是帮助他们掌握监狱基本知识，熟悉常规业务，初步具备上岗执法条件。但目前的岗前培训仍存在一些问题：一是培训时间较短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相当于法国的十二分之一和英国的二十四分之一。二是培训内容更新慢。特别涉及新形势下监狱应急处置、网络舆情应对、物防技防新举措新突破等方面内容较少。三是机制不健全。目前尚未出台新警察岗前培训的规范性文件，一些规定或要求例如司法部下发的监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要、各省（自治区）下发的教育培训要点等文件中。对新警察到单位后的实地岗前培训更是没有明确要求。以上存在问题使得新警察的岗前教育效果打了折扣，不能很好满足监狱工作对新警察的期望和需要。
三、新警察教育培训模式探究
司法部部长吴爱英提出，要大力提高监狱警察队伍“六种能力”，即大力提高执法能力，大力提高教育改造能力，大力提高维护监所安全稳定能力，大力提高应急处置能力，大力提高信息化实战应用能力，大力提高开拓创新能力。司法部印发的队伍建设规划纲要中指出，要努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱劳教人民警察队伍，要使监狱劳教人民警察的
思想政治素质进一步提高，执法能力要进一步增强。围绕司法部提出的对监狱警察队伍能力的要求，结合广西女子监狱新警察的实际情况，结合现代公共人力资源管理理论，运用胜任素质理论及相关技术对女犯监狱新警察岗前培训分析，尝试建立一个较为系统的有效的教育培训模式。
（一）基于胜任素质的女犯监狱新警察培训体系构建思路
根据监狱工作对警察的能力要求，建立女犯监狱警察胜任力模型，并以此模型作为新警察培训的指南，通过培训需求分析和课程设计达到引导、规范、渗透的目标，为监狱输送合格的执法者。
1、设定目标并收集数据。在公共人力资源管理领域，胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求,因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效,要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得,但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标准,利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。对于监狱工作而言，结合已经开展的绩效考核工作，在对各个岗位职责进行分析的同时，对绩效分数高和获得优秀表彰称号的警察进行行为访谈，从中获取初步的关键行为描述、知识、技能和特质的描述。通过问卷调查、关键事件访谈等方法，对监狱领导、中层领导进行调查，收集决策层对各个岗位应具备素质、能力、技能等行为的期望。
这一步骤简单的说，就是利用各种分析和访谈技术，收集关于胜任岗位的警察应具备的知识、技能、自我概念、特质、动机等可以客观衡量的个体特征，和应采取的行为的大量描述词汇。
2、胜任力素质模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，对这些信息进行归类、分析，对提取的素质进行分类、阐述和命名，建立一个最初步的素质模型框架。框架建立后，需要由受过专业培训的人员对框架内各项要素的程度、各个要素间的关系进行分析，还要再次通过关键事件访谈及在实际评估中的应用来逐步验证素质模型的有效性，并进行不断的修改，最终建立起某一岗位的素质模型。就监狱工作而言，根据监狱岗位的大致划分，可建立政治工作岗位模型、管理教育岗位模型、生产经营岗位模型、行政后勤岗位模型，并可进一步细分。
（二）女犯监狱新警察培训的实施环节
1、培训课程设计。新警培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循针对性、系统性、从宏观到微观的原则。针对女犯监狱新警察的特点和在以往培训中存在的问题，在设计课程内容时要有针对性的消除产生问题的因素。课程设计可围绕新警身体素质、心理素质、职业素质三大方面展开。
例如，由于对监狱警察职业理想的设定与现实状况之间的巨大差距，导致新警普遍存在心态不平衡问题，课程应包括理想信念教育、监狱历史变迁、职业道德培育、心理调节等内容。针对业务知识技能缺乏，则应在一定量的理论课程外设置更多的实践操作内容。对于女犯监狱新警察而言，心理健康教育是特别需要重视的内容，专业心理健康教育的介入有助于女犯监狱新警察尽快实现性别角色和职业角色的平衡，有助于舒缓女性的职业焦虑的家庭焦虑，帮助女新警尽快达到岗位执法要求，胜任岗位职责。
总之，培训课程的设计应建立在对培训需求的科学了解基础之上。运用公共人力资源管理中，关于培训需求分析的理论及技术，结合监狱在新警培训中的实际情况，对培训需求进行信息采集、分析，从而得出有针对性的培训课程设计指导。
2、培训方法选择以及培训周期的安排。培训方法从形式上可分为静态培训与动态培训，从开放性上可分为封闭式课堂培训和开放式培训，从课程上可分为案例教学与知识传授，从培训课件上可分为多媒体教学与传统教学。对于监狱新警察培训来说，培训方法的选择应以集中学习为主，以案例教学为主，加强实践操作的指导。特别是应当安排多所监狱的实地学习，让新警在正式走上执法岗位前多接触几所监狱的工作环境，以便于他们更好的融入今后的新集体。
在培训的周期的安排方面，可借鉴英国新警培训的分层阶段性培训安排法，第一阶段由省（自治区）级监狱管理局组织培训，对新警进行政治理论教育、监狱基础知识、基本理论、警察实用技能（含体能训练、警械具使用、格斗术等）；第二阶段由用人单位组织上岗前的集中脱产培训，对新警进行监狱文化教育（了解监狱历史、传承、精神）、监狱规章制度教育、职业道德教育、熟悉监狱工作环境等；第三阶段由新警所在监区教导员负责指定老警察对其进行“传帮带”的教育。其别需要注意的是，在这三阶段中所有师资都应由至少省（自治区）以上级别的监狱管理部门组织专门的培训，使新警培训的师资水平相对一致且符合监狱总体工作的需求。
3、新警察培训的评估与管理。每一阶段新警察培训结束后，培训业务部门及人事管理部门应对培训效果进行评估，将反馈的信息运用到对培训课程设计、师资、培训方法等方面的调整。评估的方法包括访谈法、问卷调查法、就胜任力模型的要素设计相应的调查问卷，调查新警培训的效果。
在新警培训的管理过程中，每一阶段由相应的培训组织者进行管理，需要注意的是，在第三阶段的培训过程中，监狱培训业务部门、新警所在监区教导员以及新警的“导师”要共同对新警培训过程施加影响，而不是各自为政，这需要在制度上得到保证。
四、结语
新警培训对监狱警察的职业生涯有着非常重大的影响，对监狱警察队伍的稳定性和总体素质的提高也起着至关重要的作用。本文试图运用公共人力资源管理的科学理论和技术，在总结以往女犯监狱新警察培训经验的基础上，结合实际建立女犯监狱女警察胜任力素质模型，并以此为指南建立一个一个分级分阶段的新警培训模式。尽管影响监狱新警培训效果的因素有很多，这一模式目前看来还略显稚嫩，但相信今后在培训实践过程中的不断积累和思考，在上级主管部门的正确领导下，在兄弟监狱劳教单位的帮助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更为科学有效的新警培训模式，为监狱人民警察队伍建设实现创新发展起到应有的作用。
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1.1企业自身发展的需要
近年来随着高新技术、大机器化运用到企业的生产中，标准化、流水化作业普遍应用起来，生产流程被分解开来，提高了员工的工作效率和企业的经济效率，但与之相对应的是由于员工的工作失误而造成的安全事故也时有发生，给员工的生命安全带来了威胁，为企业带来了经济损失的同时，也影响着企业的社会声誉和社会效益。因此对员工进行健康教育培训，将员工的安全纳入企业的发展战略部署中，是企业以人为本的管理理念的落实，是企业安全生产和经济效益双赢的前提和基础，有利于提高企业的核心竞争力。
1.2员工自我保护的需要
员工作为企业生产经营活动的主体，直接面对着可能存在危险的生产环境，任何的疏忽大意都有可能酿成惨烈的事故，造成无法弥补的损失，如未能正确地使用设备，或者是工作环境存在安全隐患员工未能及时的发现问题并给予纠正等等，这些不安全的行为和状态，都极有可能给员工的生命安全带来威胁。对员工进行健康安全环保教育培训，使员工能够按照操作流程正确地使用设备，掌握可能发生事故的种类，辨别危险源，及时发现不安全因素，预防事故的发生。当事故发生时，积极参加事故抢救工作，提高安全意识。
2目前健康安全环保培训中存在的问题
通过培训使员工掌握了更多安全生产的知识，提高了安全环保职业健康技能，取得了很大的成就，但是依然存在着不足。
2.1建立的体系机构不完善
企业的各职能部门权责不清，企业领导对安全生产没有足够的重视，安全意识和安全生产法律法规淡薄，重经济效益，轻安全生产，未能正确处理好经济效益与安全生产的关系，只重视眼前利益，而忽视事故发生后为企业带来的不良后果，安全生产投入不足。缺乏有效的监督机制和审核机制，文档资料管理混乱，安全生产的培训工作不能落到实处，只处于管理层面，不能有效执行，发生事故时，各方责任人往往推卸责任。
2.2培训师数量不足，培训质量不够理想
培训师的职责是将安全操作的知识传授给员工，帮助员工树立安全生产的意识，这就要求培训师既要有丰富的理论知识又要有着丰富的实践经验，现实情况是企业员工众多，工种复杂，与之相对的是高素质的培训师数量不足，培训时间不够，培训方式单一，以理论知识讲解为主，缺乏实践指导，培训气氛不够活跃，员工参与的积极性不高，影响着培训人员整体素质的提高，培训质量不太理想。
3加强员工健康安全工作的措施
3.1建立健全组织结构，落实安全生产责任制
企业的经营所有者和各级主管领导要重视健康安全环保培训，成立专项领导小组和工作小组，由企业负责人和各级领导担任小组长和组员，将健康安全生产培训作为一项重要工作来抓，把安全生产教育培训作为企业的工作内容纳入整体建设的发展战略当中，学习国外先进的培训模式，结合企业的具体实际，邀请有关专家、教授为员工讲解安全健康方面的知识，将健康安全环保培训落到实处。企业要不断完善安全考核机制，将安全责任的目标层层分解，落实到每一个员工，制定职业健康安全目标责任书，要求员工遵守责任书中的规章制度，严格量化考核，将日常安全管理纳入考核机制，同领导的绩效直接挂钩，用制度规范企业的健康安全环保管理。
3.2开展全员安全环保宣传教育，稳步推进安全标准化工作
企业要深入开展安全生产标准化工作，要有计划、有针对性地做好全员安全宣传教育培训，强化作业前风险辨识以及动态风险识别与控制，利用网络、电视、广播等媒体，宣扬安全知识、宣传遵守安全制度的优秀人物事迹、鼓励员工人人讲安全、定期开展安全知识竞赛活动，着力提高全员安全意识和安全操作技能，达到消除隐患、减少违章、杜绝事故的目的。
3.3强化现场检查，深入开展隐患排查治理工作
企业要加大现场检查力度，定期或者不定期地进入现场检查员工的操作情况，根据安全标准化考核标准，对员工的操作现场点评并做好记录。要深入开展反习惯性违章专项整治活动，对检查出来的违章违规行为，要加大惩处力度，实行责任连带，强化责任追究，发现违规违章的操作发生，不仅要追究当事人的责任，还要追究主管领导的责任，形成全方位的安全管理网络。强化岗位风险管理，将风险控制措施落实在作业过程中，确保高风险作业的受控管理。做好隐患排查治理工作，使公司的安全环保形势继续保持平稳良好的发展态势。
3.4创新培训模式，突破传统模式的桎梏
以前传统的健康安全环保培训模式主要是向员工讲解职业健康安全的各项规章制度，以“讲义方式”为主。近年来培训的方式不断变化着，由经验丰富的老员工和学识渊博的专家、教授现场向员工展示健康安全方面的知识，理论联系实际，使员工有着更直观的了解，更方便他们掌握，而且在教授的过程中，具有创新意识的员工可能会提出新的观点和看法，彼此交流，不断创新，比单纯的知识讲解更有效果，对于保护职工生命财产安全，更具有实践的意义。培训结束后，深化员工对于健康安全环保方面的认识，可以开展形式多样的讨论活动，总结工作中的不足，将工作中存在的问题集中起来讨论，加深职工对于安全环保重要性的认识，提高员工健康安全的能力，让安全环保的思想扎根于每一个员工的心中，尽可能地将安全事故扼杀在萌芽中。
3.5运用计算机技术，完善监测考评体系
职工教育培训工作，对公路事业至关重要。公路事业的进一步发展需要有强大的人才队伍做保障，需要强有力的公路教育培训体系做支撑，我们应该从全面实施“科教兴路”战略和公路人才开发战略的高度出发，正确认识和高度重视公路职工的教育培训工作，把职工素质教育工作作为公路行业发展的重要环节，规划并落实职工素质教育工作，建立有效的激励机制和教育、管理的体制，使职工想学有保障，学有所用，用有所成，激发职工学习的积极性，全面提高职工素质，努力培养一支业务精湛、素质精良、结构合理、管理水平较高的人才队伍。
2围绕提高职工整体素质，全面实施教育培训
针对公路行业职工的岗位分类，把学历教育、岗位培训和技能培训有机的结合起来，把干部培训、专业技术人员的继续教育和工人的技术等级培训结合起来，加强教育培训的针对性，提高培训的效率。要加大以中青年业务技术骨干为重点的人才培训力度，重点培养优秀拔尖人才、高科技人才、年轻创新人才。
3强化职工继续教育
继续教育是学习掌握新理论、新技术、新设备、新方法的有效途径，以满足社会和科技日新月异快速发展对实际生产的需要。因此，必须加大职工继续教育的力度，可采取请进来、走出去，内培与外培相结合，技术攻关和专题研究相结合，开展联合办学等多种办学形式，使企业老职工不断补充新知识，新职工加快提高掌握实际经验。
4转变观念，把公路职工教育与公路文化建设融合起来
文化不是公路业务的附属，行业的点缀，文化能够自主发展，并反哺行业，创造效益而且具有引领发展，提升境界促进和谐的重要作用。这就要求把公路职工教育和公路文化建设进一步融合起来，大力弘扬公路精神，建立适应社会主义市场经济需要的核心价值观。要致力于职工理想信仰、自豪感、荣辱观和团队精神的培养，增强公路行业的凝聚力、亲和力、战斗力，把塑造良好的公路行业形象变成职工的自觉行动，以促进公路行业的健康发展。
5按照发展规律实施行业职工素质教育
公路管理部门要对职工进行较强的有针对性实用性的教育，职工教育与公路事业发展关系密切。由于分工不同，职工要求学习与工作相联系的内容会有一定差异，但要学以致用，为用而学，急用先学，学习和工作有机结合相互促进，让职工把学到的本领更好的运用到工作中。要坚持重点教育与不同教育相结合;理论教育与实际操作相结合;系统教育与应急教育相结合;一般工种培训与特殊工种培训相结合;内部培训与外部培训相结合;育人与用人相结合;职工需求与企业需求相结合;内部聘任与引进人才相结合的原则，落实行业职工素质教育。
新时期的农民工由于成长环境、家庭环境都与上一代农民工不同，他们对于城市的渴望程度更深。他们不满足于在城市打工攒够钱之后回到农村去生活，他们更加希望融入城市、成为市民扎根于城市中。但是由于农村发展水平、教育水平较城市还需提高，这使得这批有梦想的新时期农民工在追求梦想的道路上会遇到一定困境。也正是因此，他们在遭遇困境的时候内心的困惑也比市民更大。针对这一情况，社会需要关注农民工的利益，特别是新时期农民工的梦想。站在新时期农民工的角度去观察和思考，了解他们的需求与梦想。作为城市建设与发展的主力军，他们的教育需求随着城市的发展在增加。只有重视这个问题，才能改善新时期农民工的生存状况、构建起一个和谐的社会环境。
二、新时期农民工教育培训面临的问题
（一）经费问题
虽然目前社会对于新时期农民工教育培训的问题非常重视，但是农民工教育培训需求也很大，社会投入与需求相比还有差距。差额往往需要用人单位和农民工共同来承担。而真正履行教育培训农民工这一法定义务的企业并不多。由于农民工流动性很大，用人单位出于节约成本的考虑，往往不会在农民工的教育培训上投入太多那么对于有意愿接受教育培训的新时期农民工来说，这笔费用便需要自己承担。农民工的工资不一定承担的起这笔费用，同时，由于农民工的消费观念影响，他们也不一定愿意投入这笔费用。
（二）认识度不够
只有新时期农民工有教育培训的需求是不够的，社会必须要对此问题重视起来。农民工是城市建设的主力军，农民工的市民化也就是城市化。需认识到对农民工的教育培训可间接的推动城市的建设与发展，并明确自身在农民工培训中的责任以及主导地位。从用人单位的角度来看，农民工这一劳动力人群流动性较大。一般用人单位都不会把农民工的教育培训当作一种人力资本的投资，担心这笔支出收不到回报。这种想法固然有一定的道理，但是并没有考虑到长远的利益。在知识经济条件下，企业的竞争力主要体现在人才资源上。对农民工进行教育培训是提升企业劳动力整体素质的手段，同时也能凝聚农民工的心，降低他们的流动性。
（三）培训机构机制不完善
对于新时期农民工的教育培训，是一个系统工程。其教育培训的专业多、领域宽，需要对受教育培训的农民工进行细分之后进行，必要时需要针对农民工的不同教育需求制定不同的培训方案。但是现有一些农民工教育培训机构缺乏一套完善的教育机制，忽视了农民工对于教育的需求以及曾经的受教育水平，在对农民工进行教育培训时不分对象和层次，统一进行教育培训。这样不但不能达到教育培训的目的，反而浪费了教育资源。农民工的教育培训应该以就业为导向，忽略农民工自身的职业规划，不以就业为导向的教育培训是没有效果的。只有以农民工为主体考虑他们实际的教育培训需求，并以此来制定具有针对性的教育培训计划才能达到教育培训的目的。
三、新时期农民工教育培训的策略
（一）完善机制
要想达到对于农民工教育培训的目的，首先需要建立起一套完善的教育培训机制。一套完善的教育培训机制需要包括政策、法规、制度等方面的内容，更需要具有长久性和稳定性。除此之外，政府还需要制定一套全面、协调的激励政策，鼓励用人单位主动积极的组织农民工去参加教育培训，鼓励农民工自己主动积极地参与教育培训。教育机构需要加强与用人单位的合作，深入研究，力求在现有的市场经济条件下进一步完善农民工就业准入制度，让农民工就业制度逐过渡到“先进行培训后就业”的形式。同时建立咨询平台，帮助农民工解决在工作和生活中遇到的问题。
（二）加大投入
农民工教育培训在我国尚处于起步阶段，机构的建设和体制的完善都需要资金的支撑。这就需要政府和用人单位提高对农民工教育培训的重视，加大资金投入力度。由于农民工的教育培训是一个系统的工程，仅仅有资金的投入是不够的，人力、土地的投入都是必要的。政府可以建立起一个专门的农民工教育培训管理机构，将农民工的教育培训纳入社会公共服务之中，并且整合农村现有的教育资源以及职业技术学校的资源，加强农民工教育培训基地的建设。用人单位需要考虑长远的经济利益，加大对于农民工教育培训的力度，对于有上进心、肯努力的农民工，更需要当作人才资源进行重点培养，改变农民工流动性大这一局面，让农民工进过教育培训后提升技能和素养，更好地为企业创造利润。
（三）分类教育
1.1国际邮轮海乘工作的优势
1.1.1圆周游世界的梦
邮轮停靠的港口都是世界上最美丽的海滨城市，工作人员可以尽情畅游世界，饱览异国风情。海乘人员工作大部分时间在船上，但仍然有机会上岸逛街、购物。
1.1.2丰富人生阅历
船上的工作人员来自于世界各地，海乘工作有机会与世界各国的人进行交往，了解其他国家的文化，结交各国的朋友，获取宝贵的人生阅历。船上丰富多色彩的生活，不同文化、不同思想、不同国家、不同风俗之间相互碰撞，给邮轮上工作的年轻人提供了很多学习和了解的机会，将促使他们开阔眼界、思想成熟，这些丰富的经历为他们今后回国以后的就业和生活积累了大量丰富的经验。
1.1.3工作环境好
豪华邮轮就是一个海上移动的超星级豪华酒店，拥有健身房、游泳池、剧院、娱乐中心、商务中心、购物中心、图书馆、美容美发室、医院等。除了邮轮上的豪华设施，还有碧海和蓝天陪伴着海乘人员每天的工作和生活。
1.1.4积累工作经验
在国际邮轮上工作，海乘服务人员有机会与世界各地的游客接触，置身于英语的语言环境，英语水平会取得很大进步。海乘人员在工作的同时，可以学习国际上高星级酒店管理方法和工作经验，为将来的工作奠定基础。可以说，这份工作在某种程度上来说也是一种理论与实践相结合的学习过程。
1.2国际邮轮海乘工作的挑战
1.2.1生活环境单调、重复
国际邮轮服务员长时间生活在海洋上，工作在邮轮上，工作环境和生活环境与陆地有很大的区别。如海上的水文和气象复杂多变，风浪多，湿度大；邮轮沿航线航行，经常停靠不同的港口；邮轮生活空间狭小，还有噪声、颠簸；长期与家庭、社会分离。
1.2.2工作劳动强度大
国际邮轮客流量集中、邮轮在港口停泊时间也不固定，各方面都要接受检查，清洁保养等工作量非常大，这些都导致海乘人员工作强度大。另外，由于各种噪声、时差、工作没有规律等原因，邮轮上睡眠质量不高，使人容易疲劳。
1.2.3工作环境复杂多变
邮轮上的客人来自世界各地，文化背景、价值观念、性格特征、生活习惯等方面都不一样，这些可能会导致服务过程中出现各种各样意想不到的情况。邮轮有时候在港口停泊时间比较长，邮轮服务员有时间在各港口休闲、聚餐、购物，外界的各种诱惑也比较多。另外，工作过程中，会产生各种各样的人际关系，这也是邮轮服务人员面临的考验。
1.2.4心理压力大
邮轮服务员经常要应对各种安全检查，还会遇到突发事件，加上工作量大，所以面临的压力比较大。他们要经历风浪，还要忍受远离亲人、远离故土的煎熬。虽然有很多不同的岗位和工作，但具体到每个人的工作性质和范围是比较固定和单一的。另外，邮轮工作人员全天生活在船上，重复扮演着几乎同样的角色，个人角色得不到转换。这些会导致邮轮服务人员情绪波动大、精神紧张和疲劳，对职业产生矛盾和厌倦心理。
2教育培训体系的建立
2.1参照国际邮轮的环境建设校园文化
校园文化是一所学校核心竞争力最重要的组成部分，从某种程度上来讲，校园文化对学生的影响在有些方面比课堂教学还要大。学生在学校生活很长时间，良好的校园文化会在耳濡目染中培养学生养成一种与国际邮轮工作环境相适应的生活习惯和思维模式。我们可以从以下几方面来建设校园文化：①用国际邮轮行业管理人员或者服务人员的服务理念、各种图片等来装饰教学环境；②参照国际邮轮工作的规范制定学生的行为规范，如要求学生注重仪容仪表、讲究文明礼仪和言谈举止等；③开展丰富多彩、形式多样的校园文化活动，把高雅的、富有感染力的、学生喜欢参与的活动引入校园中来；④在条件具备的情况下，学校的教室和宿舍等设施可以在一定程度上模仿酒店建造，学生在学校里可以定期轮流充当国际邮轮上的各种不同角色，让校园弥散着与未来工作环境相类似的职场环境。
2.2结合邮轮工作要求和学生的特点调整课程设置
国际邮轮服务人员应该具有成熟理性、积极向上、宽容忍耐的良好心态，应该具有专业的技能、广博的知识、高雅的气质和高尚的品德，这样的人才才能适应国际豪华邮轮和高星级酒店工作的需要。当代高职院校的学生很多是独生子女，往往个性强，不太容易包容和宽容他人，遇事考虑自身较多而忽略他人感受，合作意识也较为薄弱；有些学生不能吃苦，也不能忍受辛苦的劳动。通过学习，让学生逐渐树立起从业人员应有的服务态度和服务意识，从心底由衷地热爱自己的本职工作。要根据国际邮轮的岗位需求完善课程体系，使各门课程都能发挥重要功用，促进学生的专业化发展。要将理论课、实践课和语言课有机结合起来，并合理分配，同时，跟随行业发展不断更新、优化。在国际邮轮专业教育中，除了旅游专业一些传统的课程，还要开设一些文学、哲学、地理、历史、音乐、艺术、舞蹈等人文课程，通过各种方式的教育，让学生接受艺术和高雅文化的熏陶，汲取丰富的文化知识，使学生在文化熏陶中不断提升思想境界。
2.3建立校外专家库与校内“双师型”教师的教师队伍
优秀的教师队伍是培养合格国际邮轮服务与管理人才的前提和基础。要从多种渠道寻找有行业工作经验的教师，专业任课教师必须要有一定时限高星级酒店或者国际邮轮的任职经历。首先，在聘用专业任课教师时，要重视实践能力和从业经历，而不是学历背景。积极引进行业中有三年以上从业经历的优秀的服务和管理人员优化师资结构，聘请行业中的优秀管理人员担任兼职专业带头人或兼职教师。其次，高职院校要通过各种方式大力提高在职教师的“双师”素质，要创造条件派相关教师轮流到国际邮轮上工作。最后，要鼓励有条件的教师在企业中担任专职或者兼职的岗位，使教师与行业保持密切的联系，教师就能随时关注到行业的发展变化趋势。
2.4联合国际邮轮公司共建邮轮人才培训中心
同酒店管理专业人才相比，邮轮专业人才的要求更高，在一艘国际豪华邮轮上有着170多个不同的岗位，每个岗位都需要承担不同的责任。这种方式充分利用了邮轮公司的资源，能够为邮轮专业学生提供仿真环境下的培训和实习，效果非常好。例如，美国皇家加勒比邮轮有限公司与天津海运职业学院共建的国际邮轮人才培训中心是我国首个国际邮轮人才培训中心。走进国际邮轮人才培训中心，感觉像是登上了一艘全新的豪华邮轮。整个培训中心建筑面积13000余平米，地下一层由多间实训室及展示室围绕中庭花园组成，主要有西餐展示室、葡萄酒品鉴酒窖、西餐实训室、亚洲餐实训室、客房实训室和船员餐厅。一层是培训功能区、设有前厅、酒吧、西餐厅、中餐厅、宴会中心以及办公区域等。二到四层为客房区域，设备设施完善。可按照国际邮轮行业标准开展邮轮员工培训任务。
2.5进行校内实训与校外实习基地的双重实践教学
首先，要建设好各类校内实训设施，如模拟客房、模拟餐厅、模拟前厅等实训室；同时，学校也可以和企业合作，在符合条件的企业建立实训基地，让学生能够在完全真实的工作环境中学习和实习。校外实训基地是一座连接学生和旅游企业之间的桥梁，这座桥梁对学生的成长和企业的发展都有非常重要的作用。现实中也有很多不太理想的地方，很多学校把学生实习等同于学生打工，而一些企业则把实习生当作廉价劳动力，这些直接导致学生们认为已经接受的酒店管理专业教育与实际差距巨大，每天重复简单的某一岗位劳动，学不到更多有用的知识，不能掌握酒店管理的本领，自然对实习本身和学习酒店管理专业产生失望的情绪。要真正发挥实习基地的作用，要做好以下方面的工作。首先，学校必须与实习酒店签订实习协议，从法律层面上约定学校、酒店、学生的责任、权利、义务等。其次，对实习的时间、目的和方式要制订详细的计划。最后，学校与酒店方要共同制订学生实习期间的培训、提升计划，并有专人负责监督执行。
2.6建立校企联合教学模式
校企联合教学是一种新兴的教育模式，也是一种实现学校和企业双赢的教学模式。企业借用学校的资源培养人才，学校利用企业的设施优化教学过程，提升教学效果，双方资源共享，取长补短，共同受益。学校和企业共同制订人才培养方案和教学计划，使课程教学任务与岗位职能要求有机对接，将学校和酒店的优势充分结合起来，一举两得。学生可以参与酒店一线工作，掌握酒店业务规律和酒店管理、经营、服务各方面细节工作，熟悉酒店的工作方法和相应岗位的操作规范和流程。企业也可以指派合适的人员指导学生学习或者承担部分教学任务。实践证明，这种教学模式效果非常好。
2.7不断创新教学理念与方法
贯彻“以学生为本”的教育理念，积极鼓励学生探索适合自己的学习方式和方法，充分发挥学生自主学习的主动性、积极性和创造性。实行“以人为本”的教学方式，教育者必须转变教育观念，教师在整个教学过程中主要发挥组织、指导的作用，要注重以学生为中心，增强学生的求知欲望和好奇心理。高质量的课堂教学不仅要让学生掌握好基础知识，更重要的是要引导学生积极思考，主动学习，开拓思维，培养学生的创新精神和实践能力。教师的主要任务是引导学生学什么、如何学、如何达到教师确定的学习目的。通过让学生分组讨论、查阅资料、完成项目、分析案例、总结汇报各种不同的方式，真正调动学生自我学习的积极性，并培养学生的独立思考能力、自学能力和团队协作意识。灵活多样的教学方式是提高教学效果的有效途径，教师应该积极运用以下各种教学方法。
2.7.1模拟教学法
教师通过模拟客房、模拟前厅、模拟酒吧、模拟餐厅等，给学生营造一种真实的工作环境，让学生在模拟真实的情景中学习职业所需的知识和技能。
2.7.2案例教学方法
教师结合教学目标和教学内容，援引或设计相应的案例，通过对案例的分析、讨论和总结达到培养和提升学生各方面的能力。
2.7.3情景教学法
在现有的校内教学环境和条件中模拟工作中的各种场景，将教师与学生置身于虚拟的场景中，结合教学内容组织教学，以培养学生处理问题的能力和素质。
2.7.4项目教学法
按照岗位技能要求和行业标准，教师按职业能力模块细分为若干个项目，然后将每个项目分配给学生个人或小组，以规定的时间或小组竞赛的方式完成任务，达到培养学生团结协作能力、灵活应变能力和处理问题的能力。
2.7.5问题教学法
教师对教学中的重点、难点和疑点设计各种问题，引导学生进行思考和分析，通过多方面的讨论并最终找到解决问题的办法，培养学生的探索性和创造性思维。
2.7.6角色扮演法
让每个学生扮演不同的角色参与到教学活动中，学生扮演某一具体的职务，对某些工作进行处理，在工作过程中，充分体验这一角色所承担的职责和发挥的作用，扮演好规定的角色，使自己和其他学生均受到启示，同时掌握相应的知识和技能。
3结语
1.制定切实有效的三才人员培训目标
知识水平：按着培训目标，对全部在岗管理人员知识水平逐一核实，分类实施知识水平提高。对未达到大专学历人员，确定知识水平提升目标计划，协助确定指导老师，参加学历提升学习，定期反馈学习情况及文化知识考试情况，落实学历提升目标。达到大专学历人员，督促继续学习文化知识，定期举行文化知识考试，确保文化素质不断提升。对本科学历人员（含双专），在督促继续学习文化知识的同时，落实在培人员按计划完成学业。专业技术职务（业务能力）：按着培训目标，对全部在岗管理人员专业技术职务现状逐一核实，分类实施专业技术职务提高。对无职称人员，督促其结合自身工作性质，确定专业技术职务提升目标计划，协助确定指导老师，自行制定学习及参加职称考试计划，并报考委办备案，落实职称提升目标。对初级职称人员，鼓励符合职称提升条件人员，积极参加中级职称考试或评审。对中、高级职称人员，督促继续学习自身专业技术知识，待具备条件时，积极申报上一级专业技术职务考试或评审。
2.加强企业内部职工培训优秀教师的选拔和培养
职工教育培训工作中，培训教师发挥着重要的作用，如何选择优秀的培训教师，应值得我们思考。公司聘请外委培训教师，尽管授课专业，但存在着对企业职工知识、技能现状认识不清、与职工交流性差、不能长久留在企业供职工请教、费用高等诸多不利因素。相比，企业内部培训教师有较多的优势。公司更应关注于企业内部职工培训优秀教师的选拔和培养。随着公司的不断发展，员工对培训教师的要求也会越来越高。公司也需要及时组织针对教育教师的专项培训，使其得到及时的充电和提高，不断丰富本专业的理论知识，也可以派他们出去研修和请专家进来传授。
二、高度重视，完善制度，为开辟三才晋升渠道提供有利保障
1.建立人才库，明确培养目标
按照经营管理、技术业务、岗位操作技能开展三才队伍建设，结合专业岗位对优秀人才按照核心、骨干、后备进行选拔，建立公司人才库，进一步规范三才队伍建设，为公司有层次培养奠定了基础。优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，创新用人理念，拓宽企业用人选人视野，打造人才建设平台，为企业跨越式发展提供强大人才支撑。
2.实行公开选拔竞争上岗，鼓励人才提升业务素质
公开选拔竞争上岗主要采用“公开竞聘”和“公推优选”两种方式。正科级以上管理岗位一般采用“公推优选”方式；所有副科级（科级助理）和一般岗位选聘时，采用“公开竞聘”方式。通过公开选拔、竞争上岗，能够进一步提高人员队伍整体素质，增强职工的竞争意识和进取精神，建立激励优秀人才脱颖而出的用人机制，适应建设国际一流现代企业的需要。
三、结合需求，有效激励，创建人才成长长效机制
1.企业文化导向
公司要对年度职工教育培训考核工作进行总结表彰。对工作优秀、效果显著的单位授予“职工教育培训工作先进单位”荣誉称号，对工作成绩突出者授予“职工教育培训工作先进个人”荣誉称号，并予以嘉奖。设立高技能人才示范岗，先进生产者，优秀青年等设立与开展，把员工的思想和行为导向到爱岗敬业、提高技能、提升素质和促进企业发展上来，激励先进，鞭策后进。
2.薪酬上大力倾斜
管理人才竞聘上岗试用合格后，兑现相应待遇。专业技术岗位人员考核合格后，享受技能津贴和操作技能奖金。技师（师傅）带徒，落实培训计划后，按带徒每人每月兑现带徒津贴。作为激发职工潜能，调动职工学习新知识，接受再培训积极性的重要手段，薪酬激励已成为企业成功的关键因素之一。
四、总结
