时间：2023-04-12 17:53:25
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1项目设计前提
在开展项目教学活动前，学生首先必须对企业的业务单据有一定的了解，并进行过实际操作。在项目选择中，充分考虑会计专业实践课程的目标及应用型人才的培养目标，根据学生的个性差异及教学体系选择可操作性强的项目任务，例如以企业利润表编制为例，学生既要对借贷方面的知识内容有一定的了解，也要熟练运用各类原始凭证，并能独立完成简单产品成本的计算。为了使学生对利润表编制的知识有一定的了解，在开展会计理论教学中，可以采用多媒体的教学方式给学生进行复习，加深学生对知识的理解，以保证项目活动的顺利开展。
2班级分组
在会计项目教学活动中，采用分组教学的方式，以会计事务所为例，给小组中的每位成员安排职位，如小组组长为项目经理，其余均为组员，项目经理全面负责和实施小组管理，明确每个小组的工作任务，如会计、出纳、审核等，培养学生的团队协作能力，为项目活动的开展奠定坚实的基础。
3项目计划与实施
项目任务确定及小组分组完成后，教师需要给每个学生提供企业的业务材料，通过小组合作讨论，明确小组中每个成员的岗位任务，学生通过上网及图书馆查阅等多种途径收集、筛选、整理资料，例如出纳的岗位，需负责企业现金收付及银行方面的结算，对库存资金进行保管，整理有关票据；工资核算的岗位，负责整个企业员工的工资结算、汇总、分配、奖惩等等。当资料收集、整理完成，并且报表填制任务结束后，在学生对企业的生产及销售流程足够了解的前提下，要求每个小组进行项目活动的开展。在整个过程中，教师要针对学生的信息收集及工作流程进行指导和帮助，及时解决学生遇到的问题，对学生没有涉及到的内容需主动提出并有效指导，使学生顺利完成相应的项目任务。
4教师对项目的总结与评价
当学生完成相应的项目任务后，教师组织学生进行答辩活动，展示每个小组的学习成果。在演示过程中，学生可以充分利用多媒体技术制作PPT，将项目结果直观、形象地展现在同学面前，教师和其他小组的同学对项目提出质疑，然后共同讨论项目完成过程中所出现的问题，最终提出有效的解决措施。当教师引导学生进行项目总结时，需找出各个小组间的差距，提出相应的改进措施，为今后学生的学习做好铺垫。最后，当学生总结结束后，教师需要对整个项目进行系统评价，细致概括每个小组完成项目的质量及会计专业知识的掌握程度。在评价过程中，教师既要肯定学生现有的知识水平，也要关注学生的职业能力及文化素养，培养高素质、高质量的应用型人才。另外，为了方便今后学生的学习，项目完成后，需要将工作结果进行存档，做好账簿、凭证、报告等工作，以达到资源实时共享的目的。
5总结
企业文化建设要丰富其科学内涵，要注重企业文化建设的科学化，要转变过去偏重于简单、刻板的模式，采取科学的方式方法，注重开展人文关怀、温情管理、心理疏导、员工乐于接受等新型的工作方式。企业文化建设要大胆运用科学工具，在科学技术日新月异的今天，各类新型技术层出不穷，因此，可以充分掌握和利用好各种宣传工具，引导公众舆论，传播企业信息，汇聚民意民情，凝聚员工力量。随着时代的进步，要注重企业文化建设的精细化，随着精细化管理时代的到来，每一个企业都在推进精细化管理，企业文化建设也同样要求通过精细化管理，在工作中注重每一个工作细节，在细节上体现企业文化的管理水平、工作水平，在细节上彰显企业对员工的关怀和爱护。企业文化建设的精细化还应该把企业文化建设制度化和规范化，对企业文化建设的日常管理，对各类活动的策划、组织到总结等每一项工作、每一个环节，进行规范化操作和科学管理，从而提高工作绩效，开拓企业文化建设的新局面。
企业文化在处理企业人际关系时具有重要的协调功能，日常工作中，如果将将企业的思想政治工作，融会贯通到员工的精神生活中，通过不断丰富员工的精神文化生活，可以在企业内部形成浓厚的民主气氛，有助于企业员工彼此感情交流和相互理解，并在企业内部形成一种协调、和谐、融合的良好氛围，可以极大地丰富对员工思想政治工作的内涵，同时，又有利于促进企业思想工作向群众化、社会化发展。如果思想政治工作能与企业文化建设相结合，那么原本乏味、枯燥的说教就会变成轻松、愉悦的交流，并形成一种合力，进而可以增强企业的凝聚力和向心力。企业文化可以营造一种共同愿景，它必将唤起全体员工的希望，让全体员工时刻感受到工作不仅仅是为追求一项蕴含在产品或服务之中的目的，而是有着一种比工作岗位本身更高的远景目标。由此在全体员工中，形成一种企业不仅是一个单纯的经济实体和员工赖以生存的栖息之地，它更是全体员工追求实现自我价值实现、寻求精神支柱的平台。用企业文化愿景激励人，这就要求全体员工以身作则，强化共同的价值观，建立共同的理想；让全体员工根据企业制定出的中长期发展目标、分解近期工作任务，切实做好目标激励；通过建立以能力为本、爱岗敬业、竞争上岗、成果共享为原则的制度管理体系，强化员工良好的行为习惯；以企业共有的文化价值理念，帮助员工拓展心智、提高境界，树立集体荣誉感和社会责任感，认同企业所倡导的优秀文化。
2实践科学发展观，打造以人为本的企业文化
科学发展观的核心是以人为本，以人为本是科学发展观的核心价值取向，坚持以人为本就是要尊重全体员工的劳动权利，尊重知识、尊重人才、尊重创造，调动职工群众的积极性、主动性和创造性；通过建立一种以人为本的企业文化氛围，坚持精心营造团结真诚向上的人文环境和安全、温馨的工作环境，不断规范和引导员工行为，有效地激发员工的内在潜能和动力，推进企业健康和谐发展。企业文化氛围其实就是一个企业通过对自身内部的各种规章制度以及为员工提供的各种工作、生活的空间舞台所树造的一种良好表象，这种表象，是打造企业文化的基础，基础打好了，可以开创一种行之有效，寓意长远的企业文化。企业信念是企业文化运作的原动力和实施基础，它同时也是企业文化的精髓，企业信念来源于企业精神、企业宗旨、行为准则、经营方针等内容，它对企业具有激励、导向、辐射、凝聚、稳定等多种多样的作用。
这种信念一但确定并获得全体员工的认同，那么，将会在企业内部形成强大的向心力和凝聚力，并可以一种导向的方式融合员工的理想、道德、情操和工作作风，造就和激发员工的主人翁意识，从而提升企业的整体素质。建设以人为本的企业文化，目的就是增强企业的综合竞争力，每一位员工都应当为企业发展尽责，而企业也应当为员工发展助力，要不断引导员工把个人意愿与企业愿景高度统一起来，在实现企业大目标的同时实现个人价值。要在不断完善企业一系列制度的基础上，积极探索并建立从上到下，横向纵向等面对面沟通机制，引导全员参与企业经营决策、关注企业发展动态，提高了企业经营管理及重大事项的透明度，提高员工主人翁责任感，不断培养员工的忠诚度，诚信是市场经济的基本要求，只有员工忠于企业，以实现企业发展为己任，爱岗敬业、廉洁自律、尽职尽责、真诚奉献，才能激发强烈的意识。先进的企业文化是一个企业的精神驱动力，当代企业之间的竞争，不只是有形的、物质性的实力竞争，更重要的是无形的、精神文化层面上的竞争。后工业化时代，企业竞争已发展到继产品、质量、价格、服务之后的企业文化的竞争，先进的企业文化，是构筑企业新的竞争优势，提高企业核心竞争能力的重要途径。企业文化建设可将“人”这个因素调整至最佳状态，人是企业发展的目的，发展企业其实就是发展人。将员工个人发展理想与企业发展目标协调一致，在员工个人成长中，推动企业目标得以实现，在企业发展中，促进员工个人进步，从而实现员工和企业的“双赢”，最终达到企业文化预想愿景。
3结束语
[关键词]科学发展观高校人力资源管理优化配置
一、科学发展观的内涵
科学发展观的基本内涵.包含以下五个方面:坚持以人为本,是科学发展观的核心内容;促进全面发展,是科学发展观的重要目的;保持协调发展,是科学发展观的基本原则；实现可持续发展,是科学发展观的重要体现;实行统筹兼顾,是科学发展观的总体要求。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义,深刻地分析了科学发展观产生的社会条件及其基本内核。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的，企业的发展同样离不开科学发展观。我们应该用科学发展观来审视企业人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业人力资源管理。
二、企业人力资源管理的现状
1.人力资源管理观念相对滞后
目前企业人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些企业人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。
2.人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划
很多企业缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使企业的人事管理工作无法为企业长期发展提供人才保证。企业在引进人才以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，挫伤了人才积极性和创造性，造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。
3.人力资源管理制度不规范，缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制
企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任,这就使人的潜能不能得到充分的发挥，影响个性的发展。
三、十七大精神中的科学发展观对企业人力资源管理的优化配置
1.树立正确的人力资源管理理念
科学发展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是企业管理工作的灵魂。
企业要树立正确的人力资源管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完整科学的开发计划,对人力资源管理的工作进行分析和说明,加快企业传统的人事管理向人力资源管理的转变。2.转变观念，加大人力资本投资
企业老板要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。
3.塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。
4.建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
5.制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。
6.对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
四、结论
学习宣传贯彻党的十七大精神，要坚持理论联系实际，把科学发展观贯彻落实到企业人力资源管理中。用科学的发展观来审视和指导企业的人力资源管理是时代的要求。采取积极有效的人力资源管理策略，完善企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置。
在当前全社会努力开展构建和谐社会的大背景下，面对“十一五”发展规划，供电企业迎来了新的发展机遇，同时也面临着严峻的经营形势，发展资金存在较大的压力。如何用科学发展观指导供电企业开展资金精细化管理，使其为自身发展提供强有力的资金支撑，进而促进企业的长远发展和科学管理，是一项积极而有意义的任务。笔者结合所在单位开展资金精细化管理的若干经验，对管理理念、管理办法等展开论述，希望抛砖引玉，对同行有所帮助。
一以人为本，创新管理理念
以往开展的资金管理，预算管理制度不健全，资金使用金额往往只能以“大概多少”等进行安排；而且到了期末，财务人员常为资金收支平衡进行大量的工作，既浪费工作时间，又大大降低了资金的使用效率。
为了弥补现有缺陷，整个电力系统开展了精细化管理活动。精细化管理作为适应集约化和规模化生产方式出现的一种管理模式，强调目标细分、任务细分、流程细分，实施精确计划、精确决策、精确考核。资金的精细化管理要求企业从根本上改变过去松散的资金归口方式，开展以人为本的新型资金管理模式。为此，公司进行了大量的工作。
首先，充分认识到员工在管理变革中发挥的作用，要求所有财务人员加强学习,熟悉各类财经制度和政策法规,在财经政策范围内创造性地开展工作。其中，重点又以职称考试为导向，以业务需求为目的，不断提升员工工作兴趣；并且从中选出一批骨干集中强化培训，参加省公司财会知识大赛，激励员工自觉提升个人素质。
其次，启动“创建学习型班组，争当知识型员工”主题活动，并将此作为提高员工素质的一项长期工作。鼓励广大财务人员调整知识结构，拓展自己的知识领域，作“复合型”财务管理人员。深入生产第一线，向工程师、野外作业人员请教，把资金管理贯穿到生产经营的每一个环节；不断提升对资金使用问题综合分析的能力，培育良好的风险管理意识和一定的回避风险技能。
二有法可依，完善资金管理办法
为更好的开展资金精细化管理，使财务人员增强资金管理的危机感和紧迫感，重新梳理和制定了相应的规章制度。文件下发到企业各基层单位，务必按照要求严格执行。具体的工作包括如下内容：
（一）对供电局现有财务制度进行梳理
有标准才能执行到位，没有标准就为执行者埋下了执行不到位的隐患。开展精细化管理，首要任务是对过时的或不精细的制度进行全面、完善修订。在征求各方面意见基础上，公司相继出台了《全面预算管理办法》及其相适应的实施细则，《局业务招待费使用规定》。重新制定了业务流程，着力从细化流程中提高管理者的工作效率。此外，还根据十一五代来的新气象，重新制定了财务科岗位标准，使过去模糊的概念和词语，转变成可以细化、量化、能考核的条例。如明确要求财务经理每个季度需要检查全局的资金使用情况，对资金使用出现异常波动的部门，需要亲自写出分析报告上报有关领导。
（二）树立科学理财观，加强资金的集中管理
资金管理坚持“统一管理、统一归集，集中支付、集中运作”的原则。通过班组报告会、局领导讲话等形式，使全局员工逐渐认清财力集中才能办大事，才能减少漏洞的道理，逐步树立科学的理财观。
针对目前资金集中统一管理执行不到位，有些部门资金闲置，有些部门却向银行借款的现状，着力在企业内部不断强调财务集约化原则，加大资金归集力度,发挥资金的规模效益。对于流动资金，正确核定流动资金定额，编制定额流动资金计划，及时组织资金的平衡调度；在全局范围内进行流动资产的清查和盘点，处理了一批过去的积压物资；推行更为严格的支取和报销制度，从日常活动中资金流动最频繁的源头上控制现金流量。对于资本性支出，建立跟踪机制，加强资金动态管理，积极促进货币资金回笼。此外，不断加强与金融机构的协作关系，借鉴国外集团公司下属财务公司运作模式，逐步健全公司资金借入和归还的调控机制。
树立科学理财观，还要坚持现金流为重的原则。资金是企业的血液，资金的流动性发生问题就意味着企业经营面临危机，而危机背后隐藏的往往就是管理失控。必须高度关注公司现金流向，把资金管好。
（三）完善考核监督机制
从公司整体效益出发，建立和完善资金效益管理的考核机制，促使各单位管理目标与公司整体目标的一致。
增强财务结算中心的核心地位，明确要求下属各部门要做到“你的钱，我看着花”，除保留日常必备的费用账户外，只能统一在结算中心开设结算账户。同时全面开展清理、撤并、集中银行帐户的工作，组织专人对银行未达账项及短款进行核查不断，彻底革除过去“得过且过”的监督机制，保证资金集中管理的权威性。与此同时，逐步摸索预算管理委员会的监督职责，在月底、季底、年底按照签订的内部经营指标对各部门资金使用情况进行考核。三科学统筹，全面推行预算管理
依据“十一五”规划和企业经营战略的要求，面临日益增多的电网升级改造工作，重点在于构建公司全面预算管理体系。坚持“所有经济活动都必须纳入预算，所有预算收支都必须延伸到项目，所有预算项目都必须细化到月度”的原则，以效率和效益配置生产要素，合理分配有限资源。
为配合整个系统精细化管理战略对实施，要下大力气对资金进行全面预算管理。规范各部门之间往来资金清算办法，严格划分各类资金的使用途径，尤其对电费收入要实施实时划转，尽量压缩存量资金，促进资金流转顺畅，发挥资金规模效益。
财务人员应深入实际，与生产人员紧密配合，通过对资金使用途径和流程的分解，掌握第一手材料确保制定出切实可行的资金预算体系。明确指标的可比性，敢于计算出本单位水平与行业内部先进企业水平、全国平均水平的差距。目前财务人员正在全系统顺利实施办公自动化两年多时间的基础上借助财务软件，将预算编制从过去的年度预算，逐步发展成为季度预算、月度预算；同时将过去的固定预算发展成为滚动预算，完善预算体系。
在制定预算管理办法时，明确公司财务预算管理领导小组、各资金归口管理单位及各车间的职责分工权限划分，力争避免今后互相推卸责任的现象发生。其次明确资金预算管理的内容程序、方法、步骤及时间安排并根据财务预算管理办法制定相应的考核办法。完善预算管理组织机构，从组织上保证预算体系的正常运行，各级预算责任单位均要承担起本单位预算管理的责任。资金精细化管理的实施，还应该通过强有力的手段，加强对预算执行过程的控制。可以采取的方法如对超预算付款和超额持有备用金的部门及个人进行警告，严重的甚至停止其作业过程。
推行全面预算管理，预算范围要由过去单一的经营资金计划扩大到电力生产经营、基建、投资等全面资金预算，由单一主体资金预算扩大到包括多种经营各单位在内的全方位资金预算。从而真正实现资金的集中管理。
此外，财务部门还注意到，由于业务量很难用固定数进行衡量且受宏观影响较大的实际，往往在预算编制中会制定备用的方案。因此，根据若干可能的业务量为基础编制的弹性预算是必要的也是可行的，更多可采取的方法是零基预算法。即以零为出发点编制预算，不仅可以压缩各项可控费用，而且能够调动各级预算部门的积极性和创造性，合理使用资金，提高经济效益。
四扩大客户资源，实现供电企业的可持续发展
财务要为建设坚强电网提供资金支撑，光靠节约不行，千方百计多卖电，必须努力拓展市场，不断提高经济效益，用发展的办法解决资金需求问题。
为实现供电企业资金的连续性，促使企业走一条可持续发展的道路，公司开展了大规模的扩大客户资源活动。深入客户进行走访调研，及时发现并解决客户用电中存在的问题，全面捕捉客户的用电信息，开展一定程度的超前服务，牢牢把握已形成的客户资源。同时提高优质服务工作水平，并借助老客户的口碑，及时发展新的用电客户。
在这一过程中，财务人员加强了对电价政策的学习，区分各类用电性质。供电量不足时，在政策允许范围内，对供、限电单位的选择上，充分考虑重要程度，将电价因素放在首位，最大程度保障了企业利益。同时，按照国家建设节约型社会的政策，配合物价部门做好峰谷、丰枯、季节性电价政策的制定工作，做好阶梯累进式居民生活电价政策制定的前期工作。并且，积极向政府和价格主管部门汇报电网建设的必要性和价格需求，争取政府部门的支持，促成“十一五”电网建设还本付息电价政策的出台，寻求新的收入增长点。
（一）项目教学法的概念
通常来说项目教学法是全新型教学法中的一种，需要通过教师和学生共同实施的项目工作所进行的活动。并且教学活动中必须始终贯穿实践的项目，融入全新的知识点，让学生亲身的参与到实践活动当中，并且还要从中掌握相应的知识和技术，不断的去稳固基础性知识和理论内容，以此达到一种融会和贯通，学以致用的目标。而项目教学法的核心主要在于老师不再将原有的知识填鸭式的灌输给学生，而是让学生进行自主的探究，使学生在学习的同时锻炼学生综合性能力和素质。
（二）项目教学法具备的特点
项目教学法主要是将学生综合性能力的培养作为其重点内容，重点强调了学生在学习过程中的主体性低位，教师则作为引导和辅佐的作用。重点培养学生实际动手能力和积极创新的能，不断的提升学生的社会责任心以及心理承受方面的能力。
二、项目教学法存在的问题
1）项目教学法存在汽修专业中应用存在着专业和课程适用性的问题。2）教学法和课程改革以及专业建设之间关系的问题。3）教材的处理方面存在着一定的问题。4）在具体项目教学法的实施中教师地位存在着一定的问题。5）在项目教学法的应用中对于设施设备的要求过高，因此设施设备存在着一定的问题。
三、汽修专业中对项目教学法实际应用的成果
经过相关的实践和实际应用可以看出，项目教学法是一种全新的而且具备较高效率的教学的方式。在汽修专业当中的实际应用该方法不仅可以将学生学习的原动力很好的激发出来，同时还可以培养出学生对汽修专业的理解和实践二者之间的相互结合的运用与分析的能力，而且对学生的综合性职业技能的提高也起到极大促进的作用。
（一）使教学相长得以实现
项目教学法所具备的另一个特性就是将老师与学生的角色实施有效的转化，让学生成为教学课堂中的主体，通过这种方式，让学生真正的感受到其本身在课堂教学中的重要位置，进而还可以让学生所学的知识印象更加的深刻。该方法不同于其他传统的教学理论，主要强调学生的主体性以及教学的实践性，使学生成为课堂的主体，教师属于辅的为学生安排学习任务，对学生进行疏通理解，对于所学知识进行总结与评估，解答学生遇到的问题，使学生能够自主的学习与思考。同时，在这一过程中需要教师付出更多的精力与时间，必须要进行深度的备课，并且对于学习的新内容以及相关的新闻资料和解决学生的难题都要认真的研究。这样可以提升教师的技能与知识，并且使其对于专业知识的掌握能够做到与时俱进。教师必须要做好充分的课前准备工作，才能取得良好的教学效果。对于师生之间关系的和谐发展也起到一定的促进作用。能够提出适合的答案，同时还可以培养学生的串行能力，从而真正的实现教学相长。
（二）可以让课堂的学习气氛更活跃
对于项目教学来说，其中最大的特点就是让学生具有充分时间去参与到具体的操作中，在进行汽修教学的相关活动的过程中，教师需要事先设置和准备好对应的课程资料，同时还要将其分成一个个模块，还要提出对应的学习要点和有待解决的相关问题，然后再安排学生进行探讨和实践，把学生充分的带入到学习问题的情境当中，使的学生可以自主的对知识进行探究和学习。例如，可以让学生观测汽车内部结构示意图的各个汽车零件，让学生们探讨零件的用途以及名称。该种教学模式具有较大的挑战性，使学生的积极性以及主动性得到充分的调动，并提高了学生的学习兴趣。为学生提供较多自主思考的时间，使学生能够了解自身学习中存在的盲点，发现存在的问题，并对其进行深刻的学习与探讨，使学生能够在积极和谐的氛围中掌握相关的知识。
（三）培养学生将理论和实践结合的能力
由于汽修这门学科具有较强的实践性，培养学生职业敏感度以及社会时间的观察能力对于学生就业生涯具有较大的帮助。通过实行项目教学的方法，设置汽修厂的情境，并且还要准备时间所需的实习设备以及工卡量具等，给学生提供一个良好的环境。检查汽车所存在的问题并进行维修的工作，使学生体验到以后工作的角色。例如，学校可以和汽车修理场进行合作，组织学生参观汽车修理厂，观察修理工人如何进行修理，在经过一段时间的观察后可以让学生进行实际的操作，并且也可以安排学生在此实习，这样不但可以让学生的实际操作能力得到了足够的锻炼，而且还可以让学生提前适应未来工作的角色，对其今后所从事的工作具有更加深刻的认识。项目教学法具有十分广阔的发展前景，将其应用在汽修专业中，不但可以提高汽修教学的质量，并且还有助于项目教学法在其他学科中的应用。
四、结束语
关键词：财务报告；目标定位；监管有用观
企业财务报告是企业财务会计的“最终产品”，是企业与其利益关系人的链接点，它能够全面、系统、综合地反映企业财务状况、经营业绩和现金流量等有关的会计信息，并成为广大用户了解企业运营情况的重要信息资料。财务报告目标作为信息使用者对会计信息系统期望达到的目的或标准，是在不确定会计环境下提出的一种主观愿望，按照辩证唯物主义客观决定主观、存在决定意识的基本原理，不同客观环境决定了不同主观目标的形成，会计目标的提出不能脱离它所依存的客观环境，否则就不现实。财务报告目标是连接内部会计系统和外部会计环境的桥梁，它的定位不仅受会计本质所决定，更受会计环境的直接影响，并随着会计环境的变化而变化。不管财务报告目标如何定位，财务报告目标至少要反映三方面内容，即三W标准：(1)财务报告的信息使用者是谁(who)；(2)财务报告应当提供哪些会计信息(which)；(3)财务报告信息对使用者有什么用途(what)。当前会计界关于财务报告目标定位主要有两种观点：一是受托责任观，二是决策有用观，二者都是在特定的经济环境下提出来的，财务报告只强调经济信息的披露。然而，在科学发展观下将财务报告目标定位在“受托责任观”或“决策有用观”难免有些力不从心。
一、科学发展观对社会目标、企业经营目标和企业财务报告目标的影响
科学发展观是党的十六届三中全会提出来的，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”是它的全部内容。“以人为本”就是要尊重人、依靠人、发展人，人人平等，以实现人的全面发展。“全面、协调”就是要以经济建设为中心，全面推进经济、政治、文化等建设，协调好各方面的社会关系，以实现经济发展和社会全面进步。“可持续发展”是以生态和谐、代际公平为主要特征，促进人与自然的和谐，实现经济发展和人口、资源、环境相协调，发展要处理好两方面关系，一是要处理好经济与环境的关系，当代人发展经济要以不破坏环境为限度，做到人与自然和谐，保持生态平衡：二是要处理好当代与后代的关系，资源在两代人之间如何分配，环境在两代人之间如何共享。
科学发展观对社会目标、企业经营目标产生重大影响，进而也影响企业财务报告目标。从科学发展观看社会目标，就是要处理好人与自我的关系、人与人的关系、人与自然的关系，促进社会和人的全面发展。从科学发展观看企业经营目标，就是要实现以经济利益为基础、以社会公平为目的，以生态和谐为限度的可持续发展。从科学发展观看企业财务报告目标，财务报告应当反映经济效益、社会效益和生态效益的会计信息，这是财务报告应当反映的全部内容，即“三w”标准中的“which”。按照科学发展观，并借助于“三w”标准来看“三w”中的“who”，财务报告的信息使用者应当是对企业产生影响的或受到企业影响的需要协调的社会各方关系人，即利益相关者；“三w”中的“what”，信息使用者获取财务报告信息的价值取向以及与企业保持什么样的关系，按照科学发展观，与企业有业务往来且利益相互影响的信息使用者(如投资者、债权人、客户、供应商等)，要加强自有资金管理并对企业实施有效监督，避免资金低效周转或无效运营；与企业无业务往来但其权利受到影响的信息使用者(如企业员工、社区居民、税务机关、竞争对手等)，要加强对企业广泛监督，以保护自己的合法权益不受侵犯。
二、科学发展观下“受托责任观”和“决策有用观”目标定位存在的缺陷
科学发展观是在当前经济增长迅速、安全隐患严重、财富分配不公、资源短缺、环境恶化等背景下提出来的，科学发展观不仅影响社会目标、企业经营目标，还影响企业财务报告目标，并对现有的“受托责任观”和“决策有用观”目标定位产生冲击。
1．科学发展观下“受托责任观”财务报告目标定位存在的缺陷。“受托责任观”(account－ability)产生及存在背景是资财所有权和经营权相分离的公司制企业，财务报告目标是向资财所有者如实反映受托人对资财使用状况和经营业绩的受托责任履行情况的财务信息。从科学发展观看“受托责任观”目标定位主要存在以下缺陷：一是信息使用者的局限性。受托责任存在的前提基础是两权分离，产生比较明确的资财委托——关系，所有者和经营者能够直接地沟通和交流，信息使用者只是建立在资财委托和受托关系上的利益关系人，主要包括现有的投资者、债权人和管理层，不涉及潜在的投资者、债权人以及其他利益关系人。二是财务报告反映内容的局限性。“受托责任观”下的财务报告只是反映保证对委托人所托付资财安全完整的财务状况信息以及保证对委托人所托付资财运营增值的经营业绩信息，即只是反映委托人资财保值、增值的财务信息，而不注重现金流量、社会责任、环保收益等信息。三是财务报告编报的出发点违背市场理论。按照市场供求原理，信息的需求决定信息的供给，在“受托责任观”下，编制财务报告目的主要是从受托人的角度出发，即从信息供给方考虑，企业管理层为了解除自己的受托责任才向资财委托人主动解释、说明其业务活动和经营业绩，而委托人使用财务报告则是一种被动需求。四是会计信息质量特征反映不够全面。在受托责任的指导下，财务报告主要反映过去的交易或事项而形成的历史的、客观的信息，采用历史成本计量属性，强调会计信息的真实性、可靠性而忽视会计信息的相关性。
2．科学发展观下“决策有用观”财务报告目标定位存在的缺陷。“决策有用观”(decision－usefulness)产生和存在背景是存在比较发达的资本市场，财务报告目标是向信息使用者(主要包括现有的和潜在的投资者、债权人以及企业管理当局等)提供有关财务状况、经营成果和现金流量等决策有用的经济信息。从科学发展观看“决策有用观”目标定位主要存在以下缺陷：一是财务报告反映内容的局限性。“决策有用观”下的财务报告只是反映企业有关财务状况、经营成果和现金流量等以财务信息为主的经济信息，而忽视社会责任和环保收益等非财务信息。二是决策概念外延过窄。决策仅仅是管理过程的一个环节，管理具体包括预测、决策、计划、控制、检查、考核和分析等程序。一些外部信息使用者并没有履行决策职能，仅仅履行监督管理职能，如政府部门利用会计信息对经济进行宏观调控；
社区居民、新闻媒体等利用会计信息对企业违法、违规活动进行举报监督；注册会计师利用会计信息进行审计签证或管理咨询；投资人利用会计信息加强自有资金管理，规避风险以获得安全、较好的报酬，等等。一些内部信息使用者也没有完全履行决策职能，也是履行监督管理职能，如管理层利用会计信息进行下年度预算以及对经营过程实行控制和检查；董事会利用企业经营业绩评价、考核管理层，等等。三是信息使用者的局限性。在“决策有用观”下，尽管编制财务报告目的是从信息使用者角度出发，但其前提必须存在一个较为发达的资本市场，通过市场中介将信息使用者尤其是潜在的投资者、债权人与公司联系起来，以便出资人利用会计信息做出是否投资、信贷以及类似的决策。决策有用的前提过于严格，资本市场以外的利益相关者难免被忽视，如政府机关、社区居民等。四是会计信息质量特征反映不全面。在“决策有用观”下，财务报告主要反映企业现时的、未来的不确定性和风险的经济信息，注重公允价值计量属性，强调会计信息的相关性、有用性而忽视会计信息的可靠性。
三、科学发展观下“监管有用观”财务报告目标提出及合理性分析
第一，在人才工作的过程中一定要坚持以人为本的原则。要以科学发展观作为主要的发展理念，同时要坚持以理论指导实践，在实践中检验真理的正确理念观，认真处理好每一个工作任务，要将人才是第一生产力这一理念在企业内部进行推广，让人们企业员工对“人才”理论有一个很好的认识，以重视个人学习。
第二，在人才管理工作中应该坚持四项基本原则“。重视劳动成果、重视知识学习、提倡创新精神、重视人才培养”的四原则是新时期企业做好人才管理工作的重要的参考依据。我们应该将这一原则充分地应运到企业发展的每一个工作环节中，构建起行之有效的运行体系，充分地利用所有的能够为社会生产发展带来好处的组织形式，以促进人力资源合理利用的实现。
第三，要能够正确地掌握工作的核心部分，对于企业来说想要建立一个素质过硬的队伍一定要有做好以下几个工作：用良好的硬件设施与软件设施来增加自己的吸引力；用合适的方式来领导员工，用最优秀的方案来分配人力资源，为人才提供必需的优质的培训机会和服务。在企业人才队伍的建设过程中，素质能力的提高是主题，企业也应该优先发展科学和各类教育事业。
二、中小企业人才管理服务探析
大力发展中小型企业是一个必然的趋势，中小企业要营造吸引人才、留住人才的良好氛围，为中小型企业吸引人才创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
一是创新服务，巧做引才文章。在对人才进行选拔和招聘的过程中，必须以科学发展观为指导，依靠人才取胜。企业在为自己的发展注入新的动力的时候应该选取最优的考核方案，比方说企业完全可以通过以下几个方式来展开自己的录取工作：道德品质的考核、实战模拟考核以及评价中心考核等方式进行人才的聘用，以此来确保企业员工队伍的整体素质与工作能力。就目前国内市场的发展形势来看一个企业获得正确信息的能力与速度决定了这个企业能否在市场竞争中立于不败之地。因为二十一世纪的中国是一个信息大爆炸的新时期，所以企业在选用人才的时候首要应该考虑的一个条件应该是他是不是一个懂得高科技技术，懂得信息知识的人同时企业在对现任员进行进一步培训的时候也应该对这个条件给予高度重视，以保证企业对无职业素质的合格。最终有利于实现企业的发展壮大。
二是扎实服务，精做育才文章。企业应该根据自己发展的实际情况在人力资源的调配管理过程中，为企业的长远发展制定出合适的人力调配方案。要确保企业在发展过程中每一个生产环节都能有合适的员工坚守生产岗位，保证企业的人力资源得到最优的分配和使用。要有正确的培训的认识，企业应该坚持人本管理，先要明确培训对企业现代化经营管理的重大意义。企业应该将培训工作视为头等大事，加大培训的力度、频度，将企业的实际情况融入培训内容中，将培训工作转变为经常化，可以达到员工和企业的双赢局面。除此之外，还需要我们做的工作是：对人力资源分配方案的调整必须要根据产品生产的阶段以及企业实际发展状况来进行。根据实际需要来开展人才培训活动为企业在不同阶段的不同发展提供可靠的人力支撑。
三是贴心服务，善做留才文章。员工是公司的主人，如何较好的增强主人翁意识，尽主人翁的责任。以科学发展观为指针，围绕企业转型提升，创新发展，积极开展以创建“工人先锋号”为载体的各类劳动竞赛活动，提升职工技能素质。中小企业要立足关注外来员工子女教育成长，解决员工子女就学难问题。尽力帮助职工解除后顾之忧；立足关爱外来工节日送温暖活动。中小企业不少人才来自全国各地，始终把关心外来员工作为创建和谐企业的重要内容，在工作岗位安排、生活食宿习惯、子女就学就业等方面优先考虑，使他们安心工作；立足关爱困难职工，对困难教职工建立了档案，做到了对困难职工的数量、类型、困难原因、家庭状况等心中有数，采取有效措施，制定解困计划方案。中小企业的发展在我国的经济社会发展中占有重要地位，在中小企业生存与发展中人才是企业生存与发展的重要资源。
三、结语
Abstract： From the perspective of sustainable development of the mining industry，the role of corporate culture is clarified in this paper. We point out some of the problems that existed in the process of mining enterprise culture construction in the past，and give the ideas and methods of building new corporate culture of mining enterprises in the context of the scientific development. In the end，we come up with some ways to build a new mining enterprise culture in the context of scientific concept of development，such as shaping the core spirit of enterprise，emphasizing enterprises humanistic culture，focusing on quality culture，building brand，strengthening construction safety culture，improving the capability of technological innovation.
关键词： 科学发展观；矿业企业；企业文化；再造
Key words： scientific concept of development；mining enterprise；enterprise culture；rebuilding
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0130-03
0 引言
企业文化是企业在其创业和发展过程中培育形成并共同遵守的价值标准、制度规范、行为规范及其外部形象的集合。企业文化通过共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。企业文化渗透于企业工作的各个环节，是孕育企业核心竞争力的关键所在。企业如果想拥有可持续发展的能力，实现长期发展的目标，就必须对企业文化建设给予足够的重视。
近年来，随着经济全球化的进程进一步加快，我国的矿业产业取得了迅猛的发展。但由于历史和现时的一些因素积淀，矿业企业在探索科学发展模式中遇到许多困难与挑战。当前，我国大力倡导以人为本的全面、协调、可持续发展模式，在这样的历史机遇下，矿业企业必须牢牢抓住时机，适时掀起企业变革，塑造新型企业文化，从而推动整个矿业行业和企业自身的可持续发展。
1 企业文化的作用
企业文化能对企业生产经营理念和企业成员的价值观念及行为取向起引导作用。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有全方位的约束和规范功能。当一种价值观被企业员工共同认可后，会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，因而企业文化还具有凝聚功能。企业文化还具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的激励效应。企业文化可以起到调解本企业各部门之间、员工之间的矛盾以及企业与外部环境之间的不协调之处的调适作用。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（传播媒体、公共关系等活动）对社会产生影响，因而还具有传播作用。
2 目前矿业企业文化建设中存在的一些问题
2.1 缺乏“以人为本”的企业文化 缺乏“以人为本”的企业文化主要表现在一些矿业企业缺乏先进的人才培养机制，没有构建和谐的劳资关系，安全生产意识淡薄，员工的生产、生活环境比较差等方面。
企业文化的实质是以人为本，如何有效地引人、留人、用人、培育人已经成为矿业企业文化管理中最为核心的问题之一，尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性是企业发展的基本动力。但是在企业管理实践中，一些矿业企业过去只注重物的管理，没有形成良好的培育人的文化氛围，造成了大量人才流失。
近年来多次发生的矿难事故说明，一些矿业企业安全生产意识淡薄，特别是一些非国有的中小型矿业企业没有定期对职工进行安全生产的教育培训，没有完全按照《安全生产法》、《煤矿安全监察条例》、《安全生产许可证条例》等法规进行生产，存在着片面追求眼前利益而忽视安全生产的现象。
2.2 缺乏“全面发展”的企业文化 员工的精神风貌体现了企业的管理水平，但是一些矿业企业对于党建工作、党员的模范带头作用和普通员工精神文明建设工作执行不到位。很多非国有中小矿业企业对流动党员的管理不到位，使很多流动党员的组织生活得不到保障。由于矿业企业的一线员工大多是来自经济和文化相对落后的偏远地区，他们的文化素质和道德修养水平相对较差，很多矿业企业没有组织相应的培训，大多也没有提供图书馆、阅览室等场所，致使员工的文化素质和包括文明礼仪、文明行为的道德修养得不到应有的提升。
2.3 缺乏“协调发展”的企业文化 矿业企业应该承担促进区域经济发展和保护生态环境的社会责任，还应该培育人与自然和谐发展的企业文化。由于我国矿业开发工业处在发展阶段，规模小、管理粗放，生产个体化的矿山企业不少，这些企业一般情况下生产经营不严格遵循矿业开发自身科学规律和相关法规，有时甚至违背矿业开发秩序，导致了人与自然、开发与保护以及矿山企业与当地老百姓之间的矛盾日益突出。
2.4 缺乏“可持续发展”的企业文化 一些矿业企业只重眼前利益，不顾长远发展；只顾经济效益，不顾环境保护。主要表现为对矿产资源的回收利用率不高，对于共、伴生资源的综合利用不充分，矿产加工技术和细粒矿物加工回收技术、复杂共生矿分离回收技术、矿冶废弃物治理技术的研究还不够。“三废”任意排放，严重污染了土地、水资源及空气，给当地自然生态环境、社会经济生活带来了较大的负面影响。许多矿区存在滥采滥挖现象，地下被采空，地下水位下降，常导致地表沉降、滑坡、塌陷、地裂缝、河道堵塞等地质灾害。一些矿山企业在剥岩、排土、采矿、选矿过程中，改变了原有的地形地貌，搅动了地表土壤，毁坏了植被山林和草场，造成景观破坏，水土流失。
3 矿业企业构建新型企业文化的思路与方法
3.1 要建立适合本企业的核心价值观 矿业企业文化建设的重点工作是要建立能够支持企业可持续健康发展的核心价值观。价值观的表述一般说来是一种抽象的东西，这就需要把它生动化、具体化、形象化，把它变成制度化的一部分。由于多年来传统体制的影响，使不少矿山企业至今还没有在思想上真正确立“客户、服务至上”的思想。矿业产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高产品质量等。及时了解市场动态，为客户节省时间、节省成本、提供方便已经成为现代企业成功的首要因素，确定适合企业自身特点的核心价值观是建立先进企业文化的重中之重。
3.2 要以完善现代企业制度为支撑 企业制度是企业文化的集中体现，矿业企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。员工做什么、怎么做在企业制度中都应该有具体的规定。可以说，企业文化建设的过程，也是企业制度健全、规范落实的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化建设的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。
3.3 要以沟通培训和激励机制为方法 由于矿业企业广大员工素质参差不齐、而且认识不一致，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象很普遍。要想在矿业企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先，必须进行深入细致的有效沟通，解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。此外，还要通过制定系统化的能满足员工各种不同的需求的激励机制，用以调动员工的积极性，引导员工的行为，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变，吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，从而提高员工的素质，实现企业的目标，达到员工与企业共同发展。
3.4 企业管理者要成为榜样 企业文化建设顺利与否，矿业企业的管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在重构企业文化过程中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。榜样的力量是无穷的，先进典型和榜样将激励着更多的员工去奋发工作，建设更为优秀的企业文化。
3.5 以绩效考核机制为约束 有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部执行时遇到很多阻力。此时，为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变。新型企业文化的引入要想真正“生根”，必须有一个强化的过程，通过绩效考核机制的作用，可以使员工逐渐生成“习惯反射”，使企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。
4 科学发展观背景下矿业企业构建新型企业文化的具体内容
4.1 继承优秀传统，塑造核心企业精神 企业精神是企业文化之魂，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务。一个优秀的企业要有自己的信仰和追求，要有自己的灵魂，企业精神已成为企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝。矿业企业要把过去长期经营活动中最能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的企业精神提炼出来，结合时代和本企业的特点构建最适合本行业发展、最有价值、最有特色的能够引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神的新型企业精神和核心价值观。
4.2 以“以人为本”为核心，突出企业人文文化 坚持以人为本是科学发展观的核心，是企业文化建设的基石。过去我们强调团结协作，提倡集体主义精神，这有其积极的一面，但是忽视员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实，对职工个人潜能的充分发挥重视不够。市场经济条件下，创新企业文化必须树立人本观念，突出职工群众的主体性，营造浓厚的民主氛围和文化氛围，提高职工的积极性、创造性。要从“以物为中心”的“刚性管理”向“以人为中心”的“柔性管理”转变。企业文化建设只有注入人本管理的观念，才能反映时代的特征，才会使企业文化具有强大的生命力。
企业有价，人才无价。在竞争日趋激烈的今天，作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的核心是以人为本，这就要求矿业企业从过去只注重物的管理转到重视对人的培养上来，把不断提高员工的素质，调动员工积极性作为企业发展的基本动力。矿业企业必须树立正确的人才观念，充分调动资源，开拓人才培养思路，对人才进行战略规划，探索适应本企业发展的人才培养和使用模式，从各基层单位到各主管门都要把人才培养摆在突出的工作位置上，形成尊重人才、培养人才的良好氛围，为企业培养出大量的实用人才。
4.3 重视质量文化，打造企业品牌 产品的质量反映了企业生产方面的工艺、技术水平和管理水平的高低，是企业吸引客户赖以生存的物质条件，是企业生存的根基。在市场竞争日趋激烈的今天，只有树立质量第一的文化理念，将降低成本、提高产品质量放在重要位置才能赢得更多的客户，获得更大的生存空间。良好的技术、先进的设备固然是影响产品质量的重要因素，但并非决定性因素，要从根本上解决质量问题，强化员工的质量意识、观念。从矿山企业长远发展的视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是矿山企业在激烈的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。
4.4 强化安全意识，加强矿业企业安全文化建设 由于矿业生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。安全文化是矿业企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产、安全生产，才能保证企业的生产经营活动健康、持续、高效、稳定发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。
4.5 提高企业科技创新能力 科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的矿业企业改革中意义犹为重大。今后我国矿业企业的改造目标重点是要应用高新技术，比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。矿业企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给矿业企业的发展带来一场新的革命。矿业企业不可能永远靠矿吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为矿业企业形成有利于创新的文化氛围。
参考文献：
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一、传统的企业文化在企业发挥了潜移默化的影响力
企业文化建设是企业根据自身发展需要，结合时代精神和社会价值取向而不断扬弃的一个动态发展过程。在计划经济条件下，从建厂初期，齐鲁公司就继承和发扬了大庆“三老四严、四个一样”的精神，在引导职工立足本职本岗、敬业勤业、建功立业、加快生产经营建设和企业改革发展上起到了潜移默化的作用。20世纪80年代初期，企业文化建设在全国初步兴起，作为特大型国有企业，齐鲁公司企业文化建设也开始起步。1986年，公司发动全体职工开展企业精神大讨论，提炼、总结出了一直沿用至今的“团结勤奋、争创一流”的企业精神，在一定时期内对团结职工、凝聚力量、发展齐鲁起到了积极的作用。在市场经济条件下，国有企业的出资者与企业、企业与企业、企业与社会、企业与员工的关系发生了一系列变化，人们的思想观念、价值观等发生了一系列转变，原有的企业文化不仅带有明显的计划经济时代的烙印和大而同、口号式的通病，还存在着只注重形式而没有被全体职工共同遵循、认可的内在理念的问题，这与市场经济的理念产生了碰撞，这就要求我们积极适应企业市场化运作要求，以市场为导向，以企业生产经营管理为中心，研究探索加强企业文化建设的新思路。
二、企业目前加强企业文化建设中存在的问题
当前，齐鲁公司已有不少基层单位认识到加强企业文化建设的重要性，正在努力结合加强精神文明建设、加强思想政治工作，积极探索形式多样的企业文化创建活动。但总体来讲，工作中还存在着认识还不足、起点还不高、力度还不大的问题，具体表现为如下几个方面。
一是对企业文化建设理解有误区，重要性认识不足，理解不全面。不少基层单位尤其是管理者把企业文化建设片面理解为思想政治工作，或仅仅理解为文化体育活动。没有认识到一些发展的思路、经营的决策、管理的规范，其文化含量愈厚重，效果也必然更好，而这些思想政治工作是不可能全面替代的。
二是没有意识到企业文化建设应与经营管理紧密融合。有些单位看到了企业文化建设的重要性，也努力从培育企业精神、价值观，提高员工的素质及物化的层面入手进行企业文化建设，但这依然是不够的，容易走向为文化而文化的歧途。企业文化建设必须紧密融合到生产、经营、管理的业务中去，在经营、管理中凝炼出一些能抓住人心的经营管理观念、规则，并认真付诸实施，企业文化才有灵魂。
三是共同的价值观还没有成为大多数人主动的心理意识。当前，由于体制与机制多方面的原因，我们的管理人员并没有完全认识到自己对企业内存在问题的责任，可以说是管理人员的管理未完全到位，作为领导者的领导也不完全得法，管理与被管理之间还存在诸多矛盾。主要表现在企业仅仅为局部利益而战，为指标而战，没有长远思路，按程序办事、靠制度管人的机制没有健全，那么口头上宣传的东西只能成为标语口号，不可能在员工心里扎根。
四是共同的行为规范还没有完全成为员工的自觉行动。按照企业文化建设的内涵，制度规范层面内容在我们这样一个传统企业有基础，也很丰富，但由于共同价值观还没有完全在员工中扎根，规范的落实差距就比较大了，这才出现一些屡禁不止的问题。一些问题甚至发生在领导干部的身上。这种对问题发生的姑息态度正是企业文化建设、制度规范层面的工作必须要解决的问题。
五是最基础最本质的队伍素质建设缺乏力度。这主要是学习和培训还跟不上需要，解放思想、干事创业的气氛不浓。管理层和职工的思想和业务知识没有及时得到普遍更新。发展问题上的等靠要思想，管理中的不严不细以及散乱，营销中的简单任务摊派，服务中的屡屡违规和热点问题，应该都是我们队伍综合素质的反映。
三、积极探索具有石化特色符合齐鲁公司实际的企业文化
企业文化建设的初步思路总的应该是在大力弘扬中国石化集团公司“竞争、开放、规范、诚信”企业文化的基础上，以增强学习力和创新力为目标，从转变观念入手，以确立人本思想、提升企业素质为内容，以有效的理念、制度为载体，对现有的成功做法进行梳理整合。具体来说，要围绕一个中心，即生产经营活动；抓住三个层面，即形成共同的理念、价值观、企业精神，落实好企业内相关规章和制度，抓好服务、品牌、外在形象的建设；努力实现一个目标，即增强企业的竞争力。这是一项长远的庞大的系统工程，从目前来讲有几个问题要引起重视。一是要进行总结和归纳。继续支持基层积极开展富有特色的企业文化创建活动，实现百家争鸣、百花齐放，为公司下一步建设企业文化积累经验，提供参考依据。同时，要组织人员深入基层，对公司企业文化建设情况进行调查研究，把企业发展的历史进行认真地回顾，实事求是地分析企业那些曾经过的辉煌时期是一种什么状况，当时人们的精神面貌是如何的，当初是什么曾经发挥过不能磨灭的作用，是精神，是制度还是形势，然后把这些能够意会和言传的精华用凝炼的语言加以概括，这是加强企业文化建设的基础。
二是要进行设计。要面向未来，与时俱进，对企业文化在现有基础上进行设计，对企业的目前状况进行分析，对企业的发展目标进行定位。要实现未来的目标，应该用什么样的精神和理念保持企业能够在竞争中立于不败之地。因此，对未来企业文化的设计，应具有前瞻性和时代性，没有前瞻性的文化不是先进的文化，没有时代性的文化就不可能与时俱进。
三是要培育企业精神。企业精神要成为企业职工共同信奉的经营思想和管理哲学，需要在企业的发展中不断提炼、充实、升华和凝聚，还需要扩大宣传，加深理解，成为企业全体职工的共识并努力实践，用健康高尚的文化去陶冶灵魂，凝聚人心，塑造团队精神，把职工的思想文化、技术素质提升到一个全新境界。企业领导不仅要注意对职工进行教育和引导，更要注重自身形象的树立，率先垂范，把企业精神发扬光大。
四是要重视制度建设。企业文化强调的是价值理念的信奉和倡导，重视的是人们的心灵的塑造，但仅有信奉和倡导是不够的，没有制度的约束，那么这些软性的文化内涵就没有载体。在企业文化的塑造、培育的过程当中，把理念性的精神层面的文化固化为规章制度的形式，并以此约束和引导员工的行为则是必不可少的阶段，反过来，这些浸透着企业经营理念的规章制度的遵循也使得企业文化的培育有了硬性的导向。
五是强化以人为本的管理思想。要牢固树立职工当家作主的主体意识和责任感，做到尊重职工、关心职工、依靠职工。要在政治上关心，思想上爱护，帮助职工坚定正确的政治方向。要深化分配制度和人事制度改革，为职工创造一个公平竞争环境，认真培养人才，留住人才，发展人才。要在学习上关心，积极创造条件努力满足职工学习知识，提高素质的要求。要在生活上关心，主动为职工排忧解难，使职工感受企业大家庭的温暖。
六是领导干部要积极倡导并率先垂范。要从自身做起，从领导机关、领导干部做起，要求基层做到的，领导机关要首先做到；要求下级做到的，上级首先要做到；要求职工群众做到的，干部要首先做到。上级要带头树立正气，一级抓一级，一级带一级，上行下效，蔚然成风。
七是要选树典型。要注意选树典型，寓精神于形象之中，寓文化于典型之中，远胜过空洞的说教与生硬的灌输。选树典型，既要注意典型的时代性，更要注意企业的现实需要。否则，典型不具有员工的认同感，虽具有先进性，但没有可学性，如果典型人物只具有时代的共性，而没有企业自身文化的个性，这样的典型也不会在企业文化建设中具有昭示作用。
