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关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。
一、前 言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
2. 人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ peter drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ human resource management，hrm） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
2. 对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”
等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。
4. 对企业员工培训和职业发展的影响。
这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。
5. 对企业员工激励的影响。
这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。
6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。
这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。
在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。
四、跨文化人力资源管理的策略。
对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。
1. 正确对待文化差异和促进文化融合。
文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。
2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。
随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、e － hrm等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。
在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。
3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。
伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。
跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 s·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。
4. 实行本土化战略。
本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。
五、结 语。
21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。
参考文献：
［1］郑兴山。 跨文化管理［m］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.
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［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［m］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.
1.人力资本
人力资本指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。美国经济学家舒尔茨指出，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本与社会发展和经济增长的关系极为密切。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多；人力资本同其他硬资本如物质、货币等相比，具有更大的增值空间。当今世界，经济全球化不断深入、市场竞争日益加剧、科技快速进步，人力资本在综合国力和竞争中的战略地位及决定性意义日益突显、对经济增长与社会发展发挥着重要作用。人才是经济、社会发展的第一资源，经济社会发展所依赖的关键资源由原来的土地、劳力、资本逐步转向信息、经营能力、知识等，智力资本正在成为社会发展和经济增长的基础性、关键性、战略性资源。我国改革开放的进一步深化和经济可持续增长对人力资本提出了更高的要求，经济增长由主要依赖资本、人力的数量型投入转变为主要通过技术进步、提高劳动者素质和创新推动经济发展。人的知识、能力和创造力是国家、地区、企业获得竞争优势的根本源泉。
2.我国对跨文化人力资本的需求
在高度全球化大竞争的时代，无论从政治、经济角度，还是从国际交往角度、知识信息交流和获取角度，国家、地区及个人都需要更多地与外部世界沟通。我国的经济、科技、外交、军事等领域急需大批了解国际行情、熟悉国际规则的专门人才，以真正提高我国综合实力和国际竞争力。以博鳌亚洲论坛为例，2015年博鳌年会主要聚焦亚洲的合作发展，关注经济区域繁荣，共有77场正式讨论、41场分论坛、6场圆桌讨论、4场闭门会议、7场CEO对话等。博鳌论坛的成功举办需要周密筹划、细致准备和顺利实施，论坛的策划、组织者需要具备国际视野、了解亚洲乃至世界经济态势、熟悉国际规则，论坛的工作人员和服务人员亦需要具备一定的跨文化知识和外语交际能力、熟悉国际商务礼仪。国际化、创新型人才是进一步推动中国特色社会主义现代化建设的必然需要，是中国经济长期可持续发展的内在动力和不竭活力。中国的产业升级和经济结构转型依托于有效的资源配置和人力资本提升，培育和引进一大批具备国际化视野、全球化运营意识并且熟练驾驭全球性管理工具的高端产业人才至关重要。随着我国在政治、经济、文化等各领域的对外交流与合作日益频繁，工业、科技、环保、金融等领域国际交流与日俱增，人才的跨文化素质决定了他们在多元文化工作和生活环境中的成败得失，跨文化素质的培养是人力资本培养的新理念。企业对具有跨文化意识和跨文化交际能力的跨文化人力资本的需求日益迫切。
3.跨文化交际能力的构成
跨文化交际能力是一种综合的社会和交际技巧。Meyer将跨文化能力被定义为：当面对来自其他文化的行为、态度和期望时，能够灵活地恰当应对的能力；Chen&Starosta将跨文化交际能力定义为：互动者谈判文化意义与适当地在一个特殊环境下使用有效的沟通行为，以便确认双方多重认同的能力；Dodd认为，跨文化交际能力是指在跨文化语境中能产生有效跨文化结果的能力。概括而言，跨文化交际能力指的是进行成功的跨文化交际所需要的能力和素质。跨文化交际学界普遍认可的评判跨文化交际表现的两个标准是恰当和有效；恰当性指在交际过程中交际双方认为重要的准则和规范、以及他们之间关系的期望没有受到严重侵犯，有效性是指在一定的时间内成功实现既定目标、得到应有回报。关于跨文化交际能力的构成，专家和学者观点纷呈。Byram的跨文化交际能力框架由知识、技能和态度三部分组成；Fantini认为跨文化交际能力包括四个层面：知识、态度、技能、意识；Wiseman认为跨文化交际能力包括有效、恰当和来自不同文化背景的人进行交际的知识、动机和技巧；INCA（跨文化能力评价项目组）认为跨文化能力包括歧义容忍度、行为灵活性、交际意识、知识探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力对于跨文化交际至关重要，他强调跨文化能力是一种综合的社会和交际技巧，主要包括：灵活性，处理冲突的能力，协调工作的能力，移情，处理交际困难的技术，对歧义的容忍，对自己文化背景反思的能力，对文化导致不同的讨论风格、讲话速度和思维模式的意识。为进一步探讨跨文化交际能力的具体构成，研究者进行了深度访谈和问卷调查，研究对象共40人，包括跨文化专家、外贸人员、出国工作或学习人士、长期旅居国外者、在跨文化或多文化环境工作的人士、出国旅行者，研究者对深度访谈和调查问卷进行了整理、分析和归纳发现，跨文化交际中遇到的困难主要来自语言障碍和文化差异；跨文化交际能力是一种动态发展的能力，其构成具有全面性和整体性特征。其构成要素部分呈显性、直接作用于跨文化交际，部分属隐性、间接作用于跨文化交际，各要素之间密切联系、相互渗透、共同作用。成功进行跨文化交际涉及多方面知识，包括文化知识、语言知识、社会知识和专业知识；在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力；态度层面可归纳为交际态度和个人态度两大范畴，尊重和礼貌对于跨文化交际至关重要；良好的个人素质、素养有助于恰当、有效地进行跨文化交际。
二、企业跨文化人力资源
1.跨文化人力资源管理
伴随着经济全球化的不断深化，企业的国际商务活动和跨国经营活动迅速发展，企业经营的国际化已成为不可逆转的时代潮流，越来越多的中国企业走向国际舞台、参与国际竞争与合作。多元文化的存在对企业的影响有其积极、有益的一面，同时，因文化差异而导致的文化冲突也会为企业的管理造成障碍，给企业的正常经营造成消极影响。在全球化背景下，文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。一些企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体的跨文化经营管理的经济实体，国家和地区之间的文化差异给企业及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。Dowling&Welch认为，国际人力资源管理的复杂性可以归因于六个因素。一是工作内容的增加，与传统本土环境中的人力资源管理相比，国际环境中的人力资源管理要应对一系列事务，包括外派人员管理与安置、处理与当地政府的关系、跨文化适应等。二是经营地点、目标市场等方面的变化，这就需要人力资源管理具备更为广阔的视角。三是更多涉及本国外派人员和外籍员工的个人生活。四是由于企业劳动力混合了外派员工和当地员工，从而引发的人力资源管理重点的变化。五是企业承担更多风险。六是企业管理和运营承受更多外部影响。多元文化的国际环境，多元文化的人力资源，要求现代企业实行跨文化的管理。企业人力资源管理除体现传统管理方式的一般特征外，还应做到正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势。有效进行跨文化人力资源管理是企业成功运营、实现企业国际化的有力保证。进行跨文化人力资源管理应在人员选聘、人员培训、人员考评、人员报酬等方面适应企业国际化的需要。在人员选聘方面，企业的人力资源规划、组织结构需要与企业发展规划、发展战略保持步调一致，有利于企业与时俱进、与国际接轨、处理涉外事务、应对海外竞争。企业管理者和人力资源部门负责人应放眼未来，制定国际化人力资源战略，注意人才队伍的阶梯性、人才结构的多维性，防止人才队伍的断层。人力资源部门有必要对跨文化企业人力资源管理进行研究，充分意识到本土人力资源管理和国际人力资源管理间的差异，为企业选拔和储备视野开阔、勇于创新，具备开放意识、持续学习意识、跨文化交际意识和能力的人才。以外派员工的选聘为例，对派驻其他国家工作的人员选聘不同于对在国内工作的员工选聘，前者难度远大于后者。外派员工将要面临工作场所和外部环境的双重挑战，将遭受语言、医疗、住宿等多方面的差异，文化冲击将引发工作受阻和孤单、思乡情绪的产生；适用于国内工作环境的能力和技巧无法确保外派员工在国外工作中获得成功。因此，企业在招聘、选拔外派人员时，要充分考虑中外在文化、社会和商务方面的差异以及这些因素对外派员工的潜在影响，不能仅将专业能力和过去工作表现作为主要选拔标准和依据，还应考虑该人员是否能适应国外文化，是否具备熟练的外语能力、人际交往技巧以及适应新的工作环境的能力。在人员招聘方式上，可充分利用现代信息技术进行网上沟通、网上招聘；发挥网络优势，对处于不同地方、不同组织的人力资源进行有效整合。在人员培训方面，企业人力资源部门可开展多层次的跨文化培训，提高员工的跨文化沟通与协调能力，培养跨文化人才。持续性的员工学习和培训活动被视为企业的战略型武器，是企业除了生产经营活动之外的重要活动，是企业日常工作的一部分。企业需要充分考虑员工构成的多样性、语言和文化差异等因素，根据企业发展需要和经营特点对员工进行跨文化培训，帮助员工克服文化冲击的影响，建立对其他事物和文化开放的态度、适应新的文化环境的能力，培养员工的协作和团队精神。就培训途径和方式而言，其一，可采取校企合作与高等院校相关院系合作，或依托社会跨文化交际培训机构，分批次对企业相关人员进行短期跨文化培训，提升员工跨文化意识、丰富他们的语言文化知识、锻炼跨文化交际技巧。其二，采取中外企业合作，开办异域短训班，组织相关人员赴国外企业进行短期学习培训或工作实践。许多偏见和误解是因交际双方缺乏基本的接触和了解，跨文化实践经验的积淀有助于人们克服文化偏见、减少误解。赴国外培训和实践不仅可以使员工学习到先进的专业技术和理念、开阔视野，还有助于他们亲身体验文化冲击、提升跨文化交际能力。其三，可在企业内部开展模拟情景活动，模拟跨文化合作环节。通过本国员工和外籍员工之间的交流与学习，使员工了解中外文化差异、体验跨文化交际，寻求解决问题的方案，从更为开阔的跨文化视野来界定自我和他人，建立良性的跨文化关系。在人员考核和报酬方面，企业需做到定位精确、责任细化、考核科学，实现对来自不同文化背景下的人力资源进行管理、在不同的文化环境中有效使用人力资源。企业可通过构建经济和非经济两方面的报酬体系，激励员工、满足员工的需要、帮助他们不断发展。另外，不同企业、行业、不同国家和地区在薪金和福利方面存在差异，洞悉国际薪酬变化，了解外籍员工和外派员工的特殊需要和要求有助于国际化企业制定合理的薪酬制度和计划。
2.企业管理者的跨文化能力
企业要想成功进行跨国经营活动，有赖于一批高素质的、具有能在多元文化环境下工作的跨文化经理人。企业管理者的跨文化能力事关企业的发展和国际竞争力的提升，企业管理者的跨文化能力包含多方面的素质和能力。首先，全球化带给企业的挑战要求企业管理者从全球视角经营和管理企业、面向国际市场谋求生存和发展。这就要求企业管理者具备全球意识、放眼世界、了解国内和国际市场行情，从全球高度和国际视野思考问题、调整企业发展战略、考虑企业经营活动和商务活动；要求人力资源部门负责人以全球思维方式思考人力资源的角色和人力资源管理理念及策略。其次，企业管理者应意识到，在不同文化背景下、针对不同的文化群体不能完全奉行同样的管理理论和模式。不同国家和地区的企业管理理论和管理实践存在差异，在本国有效的理论和实践在其他文化环境里不一定同样行之有效。管理者需要理解、认知中外管理文化的差异，及时进行观念重塑，有效解决中外管理文化的矛盾和冲突，从而实现企业管理不断与国际接轨。再次，企业管理者有必要了解国际惯例与规则，具备一定的跨文化交际能力。国际商务活动显示，无论在谈判、会议还是广告中，交际风格和认知风格均在发生变化，在一个国家被认为成功的交际技能在另一个国家可能被否定；中外对语用原则、合作原则和礼貌原则的遵守在不同的场合下侧重有所不同。专业化知识、多元文化意识、跨文化适应能力和跨文化沟通能力有助于企业领导者带领企业参与国际竞争、拓展跨国合作。
3.企业员工的跨文化交际能力
当代企业对具有专业知识、技能，同时拥有跨文化交际能力人才的需求愈发迫切，企业员工在跨文化交际知识、能力、态度和素养方面应满足企业发展的需要。首先，在跨文化交际知识方面，企业员工需要具备一定社会知识和专业知识，还应不断积累丰富必要的文化知识和语言知识。以外贸企业为例，商务谈判是外贸企业商务活动的核心，影响着合作及交易的成败。当前，我国外贸发展面临的国际环境和国内发展条件都发生了重大变化，2015年外贸重点工作包括了加强贸易与投资、贸易与经济技术合作的协调，推进与“一带一路”沿线国家贸易发展。在此框架下，我国与“一带一路”沿线国家在企业层面的商务谈判和磋商必不可少。这就要求参与谈判的企业员工深入了解对方的文化背景、商务礼仪，在进行商务谈判时，采取适合的交际方式、运用恰当的语言进行交流。其次，企业员工在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力。以跨国公司海外委派人员为例，为成功实现跨国经营和营销，跨国公司的员工应能够与目的市场的消费者沟通、把握市场脉搏、了解目的消费者的需求，恰当进行品牌建设和跨文化广告。然而，德国雷根斯堡大学管理组织学教授Graf的一项研究显示：海外委派人员的数量持续增长的同时，海外委派的失败率居高不下，具体表现为外派人员表现不利、与本土员工关系紧张、生产停滞、公司名声败坏等问题；文化差异导致的交际困难是失败的主要原因。跨文化意识、多元语言文化知识、较好的语言能力、适应能力和学习能力有助于海外委派人员高效地解决跨文化项目中的问题，也被视为外派人员的必备素质。另外，跨文化商务沟通与合作需要企业员工具备良好的交际态度、个人态度、良好的个人素质、素养。具体表现为：具有民族自豪感、自尊自爱，拥有开放的心态、对其他文化理解和尊重、能够站在交际对象的角度设身处地考虑问题，真诚、谦逊、礼貌，拥有健全的人格和较好的心理素质。
三、总结
文章编号：1004-4914（2016）03-276-02
一、合资企业跨文化管理的特点
在合资企业跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，设计出切实可行的管理机制，更合理地配置企业资源，其中分为几个特点。
（一）复杂性
跨文化管理在以往管理的基础上增加了新的文化维度，扩大了管理的范围和难度，把管理的复杂性提到一个新的高度。除了个人人格和组织人格以外，还需考虑民族人格（国家人格）。
（二）特殊性
管理是围绕各项管理职能，如计划、组织、控制、领导等展开的，管理的内容十分广泛，包括生产、营销、人事、财务等许多方面，而跨文化管理主要研究国际企业对来自不同文化环境中的人的管理。
（三）共同性
跨文化不能按照某一个国家的管理文化进行管理，它是一种最大限度追求人类共同性的管理，或者说尽量按照国际惯例形式的管理。
（四）协商性
跨文化管理在没有国际惯例参照的情况下，只能采取协商的方式，用“”的原则解决管理中的冲突，任何一方不能把自己的意愿强加给另一方。
二、跨文化管理中存在的问题及其原因――以“华晨宝马”为例
（一）跨文化管理中存在的问题
1.管理者忽视文化差异。在文化差异中，冲突和和管理上的不足所带来的负面影响，导致了员工对企业管理方式的重视度和满意度不够理想，因此如何利用文化差异来进行对员工的管理，或减少文化差异的所带来的负面影响，从而避免文化冲突是跨文化合资企业管理必需要企业管理者所考虑的问题，这就对管理者能否全面地掌握员工的文化差异是个不小的难题。对于企业里文化差异的员工，管理者能否甄别出员工文化差异的能力，进而赋予相同的管理，才会在此基础上更好地指引员工发挥其优势。
2.跨文化管理方法欠缺。在笔者的调查中，一些员工认为他们所接触的高层管理者缺乏跨文化管理的技巧，对跨文化理解与沟通不到位。企业虽然通过选拔管理能力优秀员工、设立独立特殊的部门，或当上高级经理等方式对员工进行计划性的管理，由于管理者对员工的文化差异不够了解，对跨文化管理方法的认识之缺乏，导致员工对企业的管理制度与方法的认同感与重视度比较低，甚至比较反感。
3.跨文化沟通存在障碍。沟通是一个过程，由传达者发出指令，通过一些介质传达到接收对象，由接收对象接收、领悟、理解，并且有效地回馈给对方，这才构成了一个完整的沟通链条。这中间的任何一个环节丢失或失效，就会导致这次沟通失败。如下图所示。
跨文化沟通是指具有不同文化背景的人相互之间进行的信息交流，沟通者通过语言和动作来发送和接受信息。不同文化背景的人对于事物的基本假设不同，进而影响个体的感知、态度、情绪的表达方式，并最终影响行为。
4.组织团队困难。在国际化发展的大环境下，如何组织不同文化差异背景下的员工一起合作、工作，成为组织团队的一大难题。跨国企业的发展和无边界组织不断的扩张等，这种特殊存在的实体所形成的文化差异，会让企业对员工工作安排、管理调度、组织团队、布置设计等方面造成很多种原因和矛盾，对于要如何处理团队成员间的冲突，将成为合资企业要面临的问题。
（二）跨文化管理中存在的问题的原因分析
1.管理者忽视文化差异的原因分析。第一，忽视文化差异。BMW（中国）公司在国际化进程中以BMW德国总公司为中心主义战略，实现标准化、统一化，同时也维持BMW德国总公司占统治地位，它忽视文化的差异性，对公司进行文化的整合。第二，员工和公司尚未达成共同目标、缺乏信任以及合作程度不高。BMW（中国）公司虽然有一套自己的规章制度，但基本上沿用BMW德国总公司的管理模式，在许多制度和管理上不符合中国的情况。德方经理与管理人员要求中方经理与管理人员和员工按照德国的管理模式行事和工作的作法往往事倍功半。BMW德国总公司企业整体制度文化无法扎根与落实在中方经理和管理者以及全体员工中，形成了管理者文化、员工文化以及企业整体文化相互不关联的情况。
2.跨文化管理方法欠缺原因分析。跨文化的管理理念比较薄弱。跨文化管理是文化差异管理理念的一种，自这种理念产生至今，目前真正把跨文化管理运用到实际管理中，并且取得切实有效的合资企业寥寥无几。而跨文化管理的理念从整个企业的管理都很少被展现出来。据笔者调查得知，目前市面上有很多企业跨文化管理方面的报告、书籍与文献，但并没有引起企业对跨文化管理的足够重视，管理者在应对文化差异所带来问题的处理能力不够，才导致了所谓的文化冲突时有发生。
3.跨文化沟通存在障碍原因分析。一般情况下，两种不同文化背景下的同事都希望交流，却不知如何跨越文化障碍进行沟通。其发生的后果是：因没有沟通过程出错，没有达到完全的沟通顺序，导致沟通失败，造成怀疑与猜测。而不能正确对待理解文化之间所发生的冲突，这种相互猜想和怀疑的态度是非理性的，会导致员工之间非理性的不理解和不愉快，从而会导致员工之间矛盾激化。
4.组织困难原因分析。没有体现出文化差异的特色。组织在整个企业的管理工作系统中举足轻重，企业的管理结构组织是指企业管理组织的基本结构，是保证企业高效率完成工作目标的基本，也是企业工作宏观战略理念的载体，又是企业在管理工作中的动力和基础理论依据。企业理念与多元化决定了合资企业管理组织结构的特殊性。合资企业的工作结构组织只有符合该企业存在的反映该企业发展的特定条件与特色，才会达到最高限度地发挥效能。在跨国合资企业文化背景下培养出国际化高素质、高效率复合型人才。
三、针对合资企业跨文化管理中存在的问题应采取的对策
（一）管理者要重视文化差异
从以下几方面着手：工作前，让团队做好相应准备工作，建立起信任；共同设立远景与目标，要求大家有决心和信心实现工作目标；团队中的每个成员对工作任务都有责任感与参与感，并对其结果负有共同担当和责任感；明确工作任务中每个人所扮演的角色和组织结构。将各文化均匀化，正视文化中存在的差异，保持一致性。共同建立起一个合资文化体系。
（二）提高高级管理层和管理者的素质
管理者除了具有全面的技术知识与技能、较强的管理能力和良好的敬业精神外，还须因地制宜、因人而异、思想敏捷、灵活，具有灵活多变的手法，不墨守成规；有尊重他人、随机应变的能力，以及对员工的平等态度，并且能够容纳和接受不同的意见，敢于和不同文化背景的员工一起工作与相处，具有较强适应性和文化差异敏感性。
（三）保证沟通顺畅
工作中沟通过程环节不能出问题，沟通原理图中的任何一个环节出现错误，则这次沟通失败。所以要加深对德国文化与中国文化的了解和认识，可采用语言培训、培训学习、讨论、开研讨会和培训演练等方式让员工了解不熟悉的文化领域，加强对不熟悉文化的了解、跨文化之间的沟通，以及发生问题和冲突后的处理对策等。派中国的员工到BMW德国总公司出差或工作，体验不同的文化之间的差异，与不同文化背景下的同事进行相处、交流和工作，员工可通过出差工作等方式，增加认识了解和应对不同文化的技巧。同时重要的是要加强语言学习，多沟通，通过沟通交流强化语言，这样不仅提升了员工的业绩和整体的业务水平，从而提高了员工的工作效率。这样也会体现出公司对员工的栽培与重视，增加员工对企业的归属感，对公司员工也是一种切实有效的鼓励。
（四）组织强大的团队
首先，选用管理人员本土化。虽然BMW德国总公司派选合适的员工来中国做管理层，但还要聘请有能力的中国人才来胜任工作，因为中国人才更加熟知中国的市场、特色、文化、及消费习惯与观念。其次，人才选择本土化。BMW（中国）公司从网络和招聘会上进行的招聘，大部分都是沈阳的员工和应届大学毕业生。应选拔具有技术知识全面、勇于创新的高素质型人才。
（五）文化创新，创造整合文化
［关键词］ 跨国公司 跨文化管理 文化差异
企业开展跨国经营，也就意味着从一种文化的经营跨越到另一种文化的经营，如何在多元文化下实现跨国经营，一直是困扰跨国公司经营者的难题。
一、 跨国经营中的文化差异
文化是人类社会实践中创造的物质财富和精神财富，包括语言文字、社会意识形态、价值观念、道德理想、风俗习惯等方面。到不同的文化地域、背景进行跨国经营所形成的国际企业，作为"一种多文化的机构"，必然会面临来自不同的文化体系的文化的摩擦与碰撞。主要表现在以下几点：
1.审美心理差异
审美心理指一定人群的审美标准和审美能力，它潜移默化地来源于造型、表演以及文学等艺术形式，对营销活动影响显著。美国人在选择服装时注重张扬个性，追求标新立异；中国人则不同，追求典雅含蓄、合群合体。一些事物在一定文化背景中有着独特的象征意义，而且在不同国家或地区，其象征意义可能会完全不同。
2.差异
多数国家历史上信仰某种宗教，构成了其文化的重要组成部分。由于传统上的支配地位，对一国的国民性的塑造起了重要作用，国民性表现为一个稳定的价值观体系。基督教倡导节俭和勤奋工作，易导致追求效率的氛围，并易产生实用主义人生哲学。佛教强调精神修养，贬低物欲，易导致对技术的忽视和对和谐的人际关系的追求。这些价值观的形成并渗透到人们的日常生活当中，对消费需求的内容结构以及消费模式产生了或明或暗的影响，这种影响是持久的强烈的。
3.民族心理差异
不同的民族在不同的社会背景下繁衍生息，形成了不同的价值判断和道德规范，这也在不同程度上影响到跨地域的市场营销。一家瑞典公司的英文产品目录因把北朝鲜称为北韩，而不是朝鲜民主主义人民共和国，从而不得不修改其目录。当麦当劳在盘托上使用墨西哥国旗图案时，遭到了地方当局的强烈反对，墨西哥人根本不喜欢让番茄酱在它的民族标志上滴的到处都是，因此盘托被没收。许多商品消费中体现着民族精神文化,各个国家、民族在长期发展过程中形成了热爱祖国、热爱民族的情感会通过种种形式表现出来，体现出民族精神。
4.地域文化的差异
地域文化的形成往往和当地的历史传统与文化传统密切相关，不同地域由于自然环境和社会环境的制约和影响，会形成不同的地域文化特征，必然对商品生产的取材、设计加工、款式造型、包装装璜以及商品的消费习惯产生深刻影响，形成带有浓厚地域文化色彩特点的商品。文化就像一个永远抹不掉的影子，渗透在市场营销活动的全过程。譬如产品的名称、产品的色彩、包装式样、装饰纹理、外观形状、产品性能，甚至于产品说明书的文字使用、广告用语的选择等，文化影响提供的产品和服务。在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时，必须考虑文化差异。
二、跨文化管理的策略
文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，进行跨文化管理，是利用跨文化优势，消弭跨文化冲突，是企业成功跨国运营的战略选择。面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带来的交易成本，必须要把公司的运营放在全球的视野中，建构自己的跨文化管理战略，进行跨文化管理的主要策略有：
1.树立正确的跨文化管理的观念
把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法，把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理，跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的。
2.识别文化差异，发展文化认同
只有首先识别文化差异，才能采取针对性的措施。一个跨国企业的成功取决于该企业的"集体技能"，即企业中存在着一个基于跨文化理解统一的价值观系统条件下形成的"核心技能"。一是"要理解他文化，首先必须理解自己的文化，对自己的文化模式的理解，能够促使文化关联态度的形成，这种文化的自我意识使我们在跨文化交往中能够获得识别自己和有关他文化之间存在的文化上的类同和差异的参照系。二是善于"文化移情"，理解他文化，文化移情要求人们必须在某种程度上摆脱自身的本土文化。
3.建立共同经营观，建设"合金"企业文化
通过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员提高了对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。对于开展跨国经营的我国企业，要在投资对象国建设"合金"企业文化，要加强跨文化参与。跨文化参与是跨文化沟通与理解的成功所必须需要的重要方式。
4.进行跨文化培训，造就跨文化管理人员
企业跨国经营中，在东道国的文化环境中，要面临两种不同的适应策略。一是被人改变--追随文化策略；二是改变人--创新文化策略，即由被动适应转向能动改观。当然比较友好的策略当属第一种。这样的结果是使企业的跨国经营成为东道国的"当地化经营"。在这一种过程中，最重要的环节是学习过程，即对东道国文化的学习。因此追随文化策略又称为学习策略。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。
5.实施本土化策略即母国文化主导型
要本着"思维全球化和行动当地化"的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。"本土化"有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。
6.文化互补相容策略
根据不同文化相容的程度分为两个层次：一是文化的平行相容策略，这是文化相容的最高形式，习惯上称之为"文化互补"。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。二是隐去两者的主体文化，和平相容策略，就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生"文化摩擦"，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
7.文化创新策略即文化融合创新型
文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。
8.文化渗透或借助它国文化的策略
文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程，跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，并不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。
总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力，掌握跨文化管理的艺术与技巧是跨国企业能从容驰骋于国际舞台，实现成功经营的保证。
参考文献：
[1]《文化：理论回顾与跨文化管理》 杰里•达灵顿：东北财经出版社，1998
[2]《文化、消费者行为及全球市场细分》 彼特•G•P沃尔特斯 东北财经出版社，1997
摘要：本文从四种理论视角出发，研究不用跨文化人力资源管理模式的理论基础，其中的从全球化理论出发，民族中心模式的理论基础是种族主义，多元中心模式的理论基础是制度理论和文化理论，全球中心模式的理论基础是全球化理论。
关键词：全球化理论；种族主义；制度理论；文化视角
经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也突显出来，并且文化差异通过人们行为企业的竞争力和管理效率产生了十分巨大且难以回避的影响，因此选择正确的跨文化人力资源管理模式，成为了跨国公司取得成功的首要前提。不同的人力资源跨文化人力资源管理模式是基于什么样的理论基础？本文将就此展开分析。
一、全球化理论。全球化理论的使用很广泛，但是不同学者往往有不同的理解：大多数情况下，全球化意味着一体化的过程，这种一体化表现在市场、消费者偏好、越来越多的流动资本投资者和技术革新。Ohmae（1996）认为在公司之间越来越同意一种观点，整个世界越来越来越成为一个整体，国家的边界变得模糊。Sera（1992）全球化理论出发，世界经济正向着一体化发展，其结果是跨国公司在管理结构上的膨胀，以及在最佳管理实践上行为趋同和理念共享。随着全球经济一体化的加深，区域性的企业的定价权利正在逐渐被剥夺，而其利润的增加越来越依靠消减成本和提升生产率。企业要跨国经营，就会面临全球化冲击，因此其管理实践会与主导的全球化管理实践一致，进而提升其在全球市场的竞争力。企业的目标是追求利润的最大化，所以会导致好的管理行为在母公司和全球范围内传播。
另外全球化很重要体现是全球市场的出现，Duysters和Hagedoorn（2001）认为全球市场创造了一种新的同质化环境，具体就是产品、竞争和技术革新方面，企业的行为越来越相似。[1]全球化趋势促使公司在资源、设备、人力和资金方面的协调一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明传统的商业边界日益模糊，加速了趋同的速度。因此，企业内部的实践活动越来越不倾向考虑国家的背景。
二、种族主义。由于经济发展程度和民族历史被的的差异，使得一些人认定某一种族优于其他种族，认为自己民族的文化价值体系较为优越，进而影响了民族之间的文化差异。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨国公司会有种族主义的倾向，这种倾向反映为母公司的主导行为。Lao和 Ngo （2001）认为跨国公司的母国文化强度对其在其他国家管理活动具有显著的影响。而且这种倾向表现于管理实践的各个方面，尤其是在人力资源管理方面，母公司将自己的人力资源管理政策强加于东道国，东道国企业人力资源部门的权力很小，具体表现为三个方面：①东道国企业和母国企业人力资源管理政策的一致性；②母国企业对东道国人力资源管理涉及好几个层次，例如母公司掌握东道国子公司中层管理人员以上的人事管理权；③东道国人力资源部门设置很不健全，母公司设立人力资源管理中心，负责全球范围内部有人力资源管理工作。
三、制度理论。制度理论认为组织在相同的环境下会逐渐呈现出相似的特征，因此公司之间有会出现同构化。Kostova和Roth（2002）认为在特定制度背景下，企业为追求效率和合法性，会遵循成文或者不成文的制度或者规则，这种成文制度主要体现在政府的法律政策方面，不成文的规则体现特定区域内的行业规则等。Boyer等（1997）认为根据企业所处的环境（在这环境下，一些特定的行为会被认为最为合适或者合理的），不同情境会呈现出不同的管理方式。公平和相关社会规范的概念会影响到很多管理方式，此外它们还会影响到不同管理层级上的收入差异和资源分配差异。Guillen（2000）认为在具体的国家背景下，跨国公司可能会倾向于采取一些行为来与东道国政府的政策以及产业战略保持一致，或者力图在吸引投资方面获取相对自由的活动。也就是说，跨国公司的子公司为了迎合社会的核心利益会产生很多实践活动。
当代的制度研究者认为跨国公司子公司在进行人力资源管理活动时会与其所处的国家相似。然而，制度研究者提醒我们，在某一国家背景下，一些人力资源活动会与母公司战略相背离，这是由于子公司的权利过大，跨国公司最好还是对各种跨文化人力资源管理活动建立约束机制，而不是一味迎合不断变化的利益。
四、文化视角。文化思想是一个很宽泛的思想学派。当一种文化跨越了在价值观、、思维方式、语言、风俗习惯以及心理状态等方面与之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。持“情景主义”观点的学者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的经营成功很大程度上源于其竞争优势的跨区域转移能力。Hofstede从五个维度（权力距离、个人主义/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避和时间倾向）具体测量了世界各国的文化差异，同时比较了不同文化背景下的管理实践特点。他发现，各国管理理论与实践的差异源于其文化的不同，具体而言，在不同文化氛围中，企业所表现出的行为方式会有很大差异性，因此，可以认为跨国企业的管理问题实质是文化问题。[2]赵曙明教授同样认为，跨国公司的文化差异问题是巨大且难以回避的。
Kostova和Roth（2002）认为制度理论和文化理论下，跨国公司为了获取自己理活动活动和政策的合法性和适应性，就必须实现本土化转变，既与所处地区的本土实践保持一致。因此制度理论和文化理论认为跨国公司子公司应该倾向于采取与东道国一致的人力资源管理实践活动和政策，跨国公司人力管理应呈现出多样化特点。
基于以上四种理论，企业在努力通过人力资源管理活动的同质化来实现全球化策略，但是同时必须考虑相反的本土化的压力，此外由于种族主义的影响，人力资源管理政策也会与母公司保持一致，迫于以上三种压力，不同学者对跨文化人力资源管理模式进行了划分。学者Perlmutter（1969）以管理导向的观点，将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在种族主义的影响下，跨文化人力资源管理多会选择“民族中心模式”；全球化理论视角，跨文化人力资源管理多会选择“全球中心模式”；在制度理论和文化理论影响下，跨文化人力资源管理多会选择“多元中心模式”。（作者单位：山东大学管理学院）
参考文献
[1]Duysters， G. and J. Hagedoorn （2001）. ‘Do company strategies and structures converge in global markets？ Evidence from the computer industry’， Journal of International Business Studies， 32 （2）， pp. 347356.
尽管跨文化交际课程的重要意义已经得到英语教学界的普遍认可与重视。然而，大多数英语教学者对该如何开设这样一门全新的英语学习课程仍感困惑，常常疑惑究竟用什么样的教学理念来建构这门课程。困惑的根本原因在于其课程本身的复杂性。它既不同于一般语言技能学习类的课程，也不同于一般语言习得和文化素养提升方面的课程。严格意义上讲，英语教学界所言的“跨文化交际”不是沟通与传播领域的“跨文化交际”问题，它首先是建立在语言学习基础上的。而这种课程本身的复杂性使得其课程的教学理念建构也同样具有复杂性，需要考虑更多因素。
二、跨文化交际课程的教学理念建构的综合性
1．学术理性主义教学理念的渗入。跨文化交际课程，作为英语语言类课程的延伸。尽管其涉及传播学、文化学、社会学等诸多学科内容，但从根本上看，仍服务于语言教学，其最终目的是培养学生的跨文化交际意识与能力，从而更加自如地应用英语同英语世界的人进行得体有效的沟通。其课程是大学英语培养体系中的重要一环，也就是说，在英语语言习得的语境下强化文化学习。从这个角度上看，其语言教学的载体意义不能忽视。跨文化交际课程的教学者，始终要明确我们是在进行更为深入的语言教学。那么学术理性主义教学理念就仍然具有重要意义。学术理性主义十分强调学科内容，强调其对于学生智力、价值观和思维等方面的影响，主张语言教学中应该大量加入文化与文学的比重。基于该教学理念，跨文化交际课程的建构不仅需要考虑跨文化交际理论方面的内容，即文化理论与现象等方面的设计;还需要考虑学生的英语语言能力培养方面的内容，即词汇、语法、段落、篇章等方面的设计。
2．关注社会和经济效益教学理念的渗入。跨文化交际课程具有较强的现实意义与应用价值。当今社会，我们普遍认同不可能彼此孤立地生活，需要学会与他人沟通，而交际水平直接影响到现代人在地球村中的生存质量。可见，跨文化交际能力既是学术能力，也是生存能力，与社会及自身经济效益相连。而关注社会和经济效益的教学理念强调课程能够给学习者带来的经济价值，并且认为经济价值源于知识的获取，而英语则被视为获得知识的重要工具。由此说，追求经济价值是学习英语的理由。这也符合哲学意义上的功利主义思想，即“衡量教育的标准是实现价值与创造价值，教育是为职业做准备，社会的需要就是教育的需要，也是人的需要”。基于该教学理念，跨文化交际课程的建构需要考虑教学的实务性与功能性，不仅不能单一介绍理论，还要加大交际实务，让学生理解、体验、反思进而了解跨文化交际语境下如何成功且得体地完成交际事件，在授课中要重视课堂活动设计。
3．以学习者为中心教学理念的渗入。跨文化交际课程不是一门单纯理论介绍类课程，也非一般语言文化类课程，它要求学生对文化现象的体验和对文化理论的理解，同时还要求学生将这种体验与理解内化为自身对于文化内容的领悟，以此来进行跨文化交际。而以学习者为中心的教学理念“重视学生在知识上、情感上、智力上的需求”，强调学生生活经历对其学习的影响，注重自我意识和批判性思维以及学习策略等方面的培养。这也符合人本主义心理学的“自我实现论”理论，即强调学习中人的因素，认为必须尊重学习者，把学习者视为学习活动的主体，主张必须重视学习者的意愿、情感、需要和价值观，相信正常的学习者都能自己指导自己“自我实现”潜能。基于该教学理念，跨文化交际课程的建构需要关注学生创造性的自我表现以及其与社会需求紧密相关并具有实际意义的活动，即重视学生对于文化问题的体悟与感受，尊重每一个学习个体的需求。课程还需要根据不同个体的需求采用不同的活动方式，并且在内容上做必要调整。
4．社会重建主义教学理念的渗入。跨文化交际课程涉及不同文化的风俗习惯、价值观念、以及社交禁忌等问题，其中最为核心的是世界观与文化价值观问题。学生在学习他国世界观与文化价值观的同时，也会审视自身世界观、文化价值观，从一定意义上看，可以加深学生对于人生的体验与领悟。而社会重建主义的教学理念主张为未来社会培养符合要求的公民，强调学校帮助学生重新看待某些社会问题进而去改变原有的生活。重建主义，也称改造主义，实际上是“对社会危机的一种态度和教育对策并且把教育视为社会变革的工具”。基于该理念，跨文化交际课程的建构必须重视学生的批判式思维能力，注重培养学生独立思考，反思现实，敢于质疑。而且其课程的建构还需谨记“赋权”，即在授课时，给予学生一定权利，使其真正走出象牙塔参与社会人事等问题的查问，并且探寻解决途径。这能帮助学生明辨是非，成为社会中的理性公民。
5．文化多元主义教学理念的渗入。跨文化交际课程在多元文化共存的背景下形成并得以发展，最终解决的问题也是多元文化背景下人际沟通的问题。因此，课程主旨应该让学生尽可能多地接触不同文化，面对文化差异，学会欣赏不同文化的价值。而文化多元主义教学理念主张学校让学生接触不同文化，面对文化差异，提升少数民族自尊心，学会欣赏不同文化的和价值观。文化多元不仅指不同文化共存，还要求在承认不同文化差异的同时平等地对待差异。其理念实质就是促进多元文化社会中人们对不同文化的理解。基于该教学理念，跨文化交际课程的建构必须明确态度问题，即零评价的态度与尊重的态度。前者指对待不同文化，尤其是出现较大文化差异时，尽量不要贸然评价;后者指对待所有文化都要尊重，即使出现不能欣赏、接受和理解的文化现象，也要做到真心尊重。在讲授跨文化交际课程时，要有意识地设计一些环节去帮助学生减少偏见与歧视，教会他们尊重和理解并且主动保护不同文化的特性。
三、跨文化交际课程的教学理念建构的整体建议
跨文化交际课程旨在语言学习基础上培养学生的文化视野、跨文化意识、自我反思能力、批判性思维与历史性评价等综合素质。高一虹曾指出，“跨文化意识与自我反思能力是基于‘人’的内在素质，在全球化背景下的今天尤为重要。具有这种素质的人，能够敏锐地意识到文化差异和差异的可能性，意识到意义、习俗、价值观念的相对性，从本群体中心主义中超脱出来，用多元视角来看待世界、看自己、看其他人、其他群体的关系”。具体通过课程的学习，使学生扩大接触目标语文化的范围，拓宽文化视野，提高对中外文化异同的敏感性和鉴别能力，进而提高跨文化交际能力和跨文化意识，从而进行真正得体而有效的交际。
关键词：外资企业；跨文化管理沟通
一、跨文化管理沟通概述
1、管理沟通的概念。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体，以期获得预期反应效果的全过程。
2、从管理沟通的概念表述可以看出，管理沟通与其它沟通相比，具有以下几个特征：
（1）沟通的主体是人或社会组织。与人—机沟通和机—机沟通这两类沟通活动更本质的区别在于管理沟通的主、客体均是人，因而，它属于一种综合性的沟通，即不仅是信息的单纯传递，还包括思想、观点、态度的交流。在某种场合下，情感交流直接制约和影响着管理沟通的效率和效益。
（2）沟通发生在管理和商务活动中。并非所有的人与人之间的沟通都属于管理沟通。在日常生活中，人们都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要沟通的区别在于沟通的背景是明确的、特定的，即一定是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确，对对方的反馈期待更高。
（3）管理沟通是有沟通媒介的沟通行为。管理沟通的高目标性，决定了管理沟通是发生在有着直接或间接利益关系的主体之间的沟通行为。
3、跨文化管理沟通。跨文化管理沟通是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理性质的信息沟通。对外资企业而言，沟通能力非常关键，它要让全体员工不仅要意识到国家间的差异，同时还要用一种共同的语言交流，在承认差异和要求一致之间不断保持平衡，需要员工不只简单地从单一的世界观出发处理事情，而是能理解不同的思想，并在它们之间架起桥梁。
二、外资企业跨文化管理沟通的主客体策略
1、沟通主体策略。在沟通中，要使沟通双方最终达到“双赢”的结果，这得从认识自己开始，沟通者首先必须要客观地认知自己，界定自身的沟通地位，依据沟通目标，选择有效的沟通渠道和策略。
（1）我们在管理沟通中通常是通过优势给对方以“我是对你有帮助的”和“我是有价值的”心理暗示，从而赢得对方的肯定，使得沟通顺利开展。认识自己的优势就是为了更好把握沟通的机会和展开沟通。
（2）弱势通常是我们在管理沟通中导致失败的致命因素。这里的弱势是指文化风险，也就是是指因文化差异及其组织间的缺乏了解而对文化整合和正常业务经营构成的威胁。所以我们在管理沟通中一方面要较好的发挥优势，一方面我们还要不断的规避弱势和克服弱势，把弱势淡化或转化成优势。
（3）人的成功主要由知识、技巧、机遇三大因素决定。“机会只给予那些有准备的人。”所以我们除了具备过硬和更多的知识，擅于把握有效沟通等技巧，还要能够发现机会和把握机会。
2、沟通客体策略。制定沟通客体策略是沟通的第二个重要环节，沟通中的障碍一方面来自信息发送者，另外一方面也来自于信息接收者。因此，在制定沟通主体策略的同时，客体策略的制定也同样重要。成功管理沟通的本质是换位思考。如果说主体沟通策略主要是解决“知已”与“自控”的问题，那么，沟通客体策略要解决的是“知彼”和“激发”的问题。三、外资企业跨文化管理沟通策略
随着经济全球化发展，跨文化的沟通显得越来越重要。每一个沟通策略的制定包括以上论述过的沟通主体策略、客体策略、渠道策略均要受到文化因素的影响。因此在制定具体的沟通策略时，都必须考虑国家、地区、行业、组织、性别、民族、团队之间的不同文化背景的影响。组织要想从跨文化的交流中获益，就需要解放思想，正视不同的文化和价值观。进行跨文化管理沟通的策略主要有：
1、正视差异，。大多数研究者认为跨文化冲突的存在是不可避免的，关键在于如何在跨文化冲突的背景下以积极心态来寻求发展。冲突往往带给人不适的心理感觉，因此人们往往不愿正视冲突，甚至逃避冲突。其结果不但冲突得不到解决，而且个人目标也难以实现。应对跨文化沟通，我们要正视文化冲突的客观存在，以“”的理念去解决冲突问题。随着国际经营环境的变化以及劳动力多样化的发展，要做到，首先要能准确地判断文化冲突产生的原因；其次，要洞悉文化的差异及文化多样性所带来的冲突的表现形态：其三，在明确冲突源、个人偏好和环境的前提下，管理必须能够选择合适的跨文化沟通的方法和途径。
2、取长补短，兼收并蓄。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：
（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。
（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
在进行跨文化管理沟通的活动中，由于文化的多元化，会导致方法和途径的多样化。随着经济全球化的加快，文化多元化现象也越来越明显。在同一企业内部，可能有来自世界各地的员工，在国际商务活动中，一个企业可能会同时与不同国家的外商打交道。在这样的背景下，差别化管理将是跨文化沟通中一个有效的途径。差别化管理首先要求管理者为所有不同文化背景的雇员、客户、合作者提供平等的机会和公平的意愿，而不考虑他们在性别、种族、年龄和其他特征方面的差异：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、为大家所公认的规则行事、避免因疏忽法律规定而出现投诉行为和相关损失；第三，也是最重要的，要根据工作地所处的社会主流和非主流文化的特点，考虑双方的文化偏好，选择相应的沟通方式和方法。
参考文献：
［关键词］跨文化意识；大学英语教学；培养原则与策略
Abstract:Languageandcultureareintimatelyconnected.Learningalanguageinvolveslearningtheculturefromwhichthelanguagedevelops.ThispaperdiscussestheproblemthatcultureteachingisseparatedfromthelanguageteachingincollegeEnglishteachingcurrently.Basedontherelationshipbetweenlanguageandculture,thispaperaddressestheimportance,principlesandstrategiesofcultivatingstudents’cross-culturalawarenessincollegeEnglishteaching.
Keywords:cross-culturalawareness;collegeEnglishteaching;cultivationstrategy
一、引言
文化是一种比较复杂的社会现象，它已渗透到了人类社会物质生活和精神生活的各个方面。语言则是社会文化的一个层面。一般来讲，语言与文化是一种部分与整体的关系。语言作为文化的一个重要组成部分，其特殊性主要表现在：语言是文化的载体，任何语言都反映着某种文化，都有其深刻的文化内涵。同时，语言是学习文化的主要工具。学习语言的过程，同时也应该是学习语言文化的过程，因此我们可以说语言与文化之间的关系非常密切。毫无疑问，如果学习外语的学生只机械记忆一大堆词汇和语法规则，而对所学语言赖以存在的文化不了解，同时也缺乏一种跨文化意识，那么他是无法正确理解和得体地运用这种语言的。
二、跨文化意识的概念
根据Hanvey(1979)的观点，跨文化意识是指跨文化交际中参与者对文化因素的敏感性认识，即对异同文化与共同文化的异同的敏感度和在使用外语时根据目标语文化来调整自己的语言理解和语言产出的自觉性。通常分为如下几个层次:一是对那些被认为是怪异的表面文化现象的认识；二是对那些与母语文化相反而又被认为是不可思议又缺乏理念的显著文化特征认知；三是通过理性分析取得对文化特征的认知；四是从异文化持有者的角度感知异文化［1］。这四个层次是跨文化意识的最高境界，要求参与者具备“移情”和“文化融入”的本领。所谓“移情”就是设身处地的考虑别人的苦乐和际遇，将自己“代入”对方的心境，从而引起情感上的共鸣。“文化融入”是在部分认识异文化差异的基础上，将自己置于对方的文化背景上观察和思考问题。跨文化意识主要是对文化差异的意识，加强对文化差异的敏感性是进行有效跨文化交际的前提。对于英语学习者而言，当他或她接触异文化时，应根据所具备的跨文化意识充分调动自己对异文化的敏感性，也就是语言学习者必须注意要理解和运用目标语的各个方面，特别是其文化内涵，这样才能顺利进行跨文化交际。
三、跨文化意识培养现状
正如许多专家学者所指出的那样，文化的概念非常广泛，就大学英语教学为例，它涉及了英语国家的历史、地理、风土人情、生活习俗、行为规范及价值观念等，每个方面都有十分丰富的内容。说到底，语言和文化二者之间是一种鱼和水的关系。语言是文化的载体，它是文化的主要表现形式，属于文化的范畴，实际上没有任何一种语言不是根植于具体的文化之中的。同时语言也反映着一个民族的特征。语言与文化之间相互影响，相互作用，理解文化必须了解语言，理解语言也必须了解文化。
学习一门外语不仅要掌握语音、词汇和习语，而且还要知道选择这种语言的人如何看待事物，如何观察世界。要了解他们如何用自己的语言来反映他们社会的思想、习惯、行为；同时还要了解他们的心灵之语，也就是他们的社会文化。
因此在学习外语的过程中，我们应该认真学习每一个语言现象所折射出的文化内涵。比如词汇学习中除了记忆词汇的基本意义外，还应包括其情感意义、地域色彩等，教学中应该注意讲解文化背景知识，并对中外文化差异进行对比分析，使学生在语言的学习过程中，不断深化对语言所蕴含的文化的理解。同时，跨文化意识对于学生的全面发展也有重要意义。跨文化意识的培养有助于提高学生英语学习的兴趣，有助于学生正确的运用语言。而且，跨文化意识的培养有助于提高学生自身的修养。
虽然跨文化意识的培养具有重要作用，但目前我国的大学英语教学的现状却并不令人乐观。
近年来，虽然不少教材在编排上融进了新的教学指导思想，即要面向世界，面向未来，面向现代化，也灌注提高学生交际能力的意图。但是在“外语教学本身就是跨文化交际”和“必须以跨文化意识组织外语教学”这两个问题上，还远远未形成共识。甚至到目前仍有一种极端的说法：“语言课只能讲语言知识，外国文化是文化课的任务”。全然不知语言是文化的载体，语言与文化密不可分，对外国语言中所包含的异民族性、世界观等深层文化缺乏认识。
多年来，大学英语教学中普遍存在着语言输入多、文化输入少，课堂知识输入多、课外知识输入少，抽象理论分析多、具体感悟少，对语言能力重视多、对实际交际能力重视少。大学英语的教学成了英语应试教育的练兵场，为了四、六级的过关，在英语课堂教学中，只重视语言知识的讲授和语言技能的培养，忽视了对学生进行文化教学，导致学生把语法学习和词汇学习当作学习英语语言的全部。由于应试教育是为考试展开教学活动的，它注重强化的是训练式教学，因此，分数便成了衡量学生外语水平的标准，这个理念限制了教学手段，使以提高素质为目标的外语教学受制于应试教育。学生的语言使用不得体，这是跨文化差异造成的。不了解文化差异出现文化错误比语言错误更为严重，因为语言错误仅仅是表层结构的错误，而文化错误则意味着交际出现障碍。
四、跨文化意识培养的原则、途径
针对非英语专业大学生英语学习的现状和跨文化意识的重要性，我们应该采取一定的措施，遵循一定的原则，采取一定的手段，积极有效的培养学生的跨文化意识。Seelye,H.N.（1989）在其著作“TeachingCulture”一书中提出了几个实际教学原则：（1）通过所教的语言了解文化（2）使文化行为成为每课学习的一个重要部分（3）让学生获得取得相应社会经济地位的能力（4）让学生对自身文化及目标文化均有所了解（5）要认识到并非所有文化教学都要改变学生自身的文化行为，而是要让学生了解到人们的行为是受其文化影响的，并应对其表示理解［2］。国内的庄智象先生和束定芳先生也都相应地提出了跨文化意识培养的原则，即适应性原则、阶段性原则、交际性原则和渗透性原则。适应性原则要求教师所提供的语言材料，导入的文化内容与英语学生所学的语言内容密切相关，同时应突出语言的生动性，情景的真实性，材料的生活性，培养学生的情感，激发学生的求知欲，了解自己的民族，对其他民族的文化也给予理解和尊重，从而促使其形成合理的跨文化心态。阶段性原则是指文化教学应充分考虑学生的语言水平、认知能力和心理状态，采用由浅入深、由表及里的渐进教育方式，让学生充分了解所学文化内容的本质。交际性原则是指跨文化意识培养的目的是提高学生的跨文化交际能力，通过交际教学法，学生了解所学语言国家的文化背景、风土人情和生活方式，这样文化通过语言的交流得到传递和沟通，语言通过文化的渗透得到合理的交流发展。渗透性原则强调培养跨文化意识的过程不仅是简单的教学灌输，而应该在语言的交流、情感的表达中体现出来。跨文化意识的培养可以从以下几个方面着手进行：
1.利用现行教材，培养学生跨文化意识
当代流行的大学英语教材不再是一个知识面单一的孤立个体，而是将自然科学、文学以及文化知识的学习有机融合在一起的教材。这些教材在编写过程中被赋予了很多文化的因素。课文内容往往涉及西方国家的政治、经济、文化、宗教、建筑、地理、工业、农业等，并且课文信息量大，能生动地再现中西文化的差异，可读性强。教师在备课时和上课时若具有强烈的人文思想和文化知识，那大学英语课就不仅仅是单纯的语言交流，就会变成具有很高欣赏品位的艺术赏析课。同时教师还可以提高学生在教育观、文学修养、价值观、社会生活和风俗习惯等方面的跨文化意识，从而大大提高学生的语言综合运用能力。
2.利用课堂教学培养学生的跨文化意识
培养学生的跨文化意识，除了教师利用教材之外，课堂教学也是一个不可忽视的重要因素。课堂教学的基本形式，也是学生交际的模拟舞台，学生将带着从英语课堂中所获得的知识技能走向社会，投入到真正的跨文化交际中去［3］。具体而言，可在课堂教学中实施以下方法：
1）对比法：可将英美文化中的形象和标志与自身文化的相应内容进行比较，其中包括名人、建筑、风俗习惯等，以此来增强学生对文化概念的理解，如南京的长江大桥与旧金山的金门大桥，中国的春节与西方的圣诞节。又如，中国人喜欢以对方为中心考虑对方的情感，如：你感觉怎么样？你想要什么？而西方人往往从自身出发，如“CanIhelpyou?”“WhatcanIdoforyou?”再有如中西方对待老人的态度不同，中国认为“老”是成熟、资深，而在西方“老”则意味着无用、孤独。
2）实物讲授法：教师可搜集一些能代表中西文化的实物，如笛子和小提琴、旗袍和西服、中药和西药等，也可找一些普通的实物对比，如邮票、报纸等。目的在于促使学生进一步了解目的语文化。
3）任务教学法：教师在讲授文化知识时，可以采用任务型教学法，设计好教学任务，并指导学生合作完成。例如涉及family这个主题时，教师可以要求学生陈述中西方家庭类型及家庭关系，并列出familytree.这样学生在课前就可以分组查阅资料，了解中西方的家庭类型：Extendedfamily(大家庭)、Nuclearfamily(核心家庭)、Single-parentfamily(单亲家庭)，并且在课堂上讨论中西方家庭的共同和不同之处，从中则可了解中西方家庭观念的异同。
4）讨论法：定期就课文涉及的内容和新近发生的中西文化现象组织学生进行分组讨论和自由言论。比如通过活动来讨论两种文化的寒暄方式、时间观念、购物习惯等。进一步强调文化与语言的密切关系，增强学生英语学习的跨文化意识［4］。
3.利用课外活动，培养学生的跨文化意识
我国高校的外语课堂教学，无论在教学环境、教学过程、教学方法还是教学检测手段、教学所需时间、空间和学生交际范围等诸多方面都存在不足。仅凭有限的课堂时间，很难达到从深层次对学生进行文化教育，培养跨文化意识的目的。为了弥补课堂教学的不足，英语教师应该充分利用课外活动，给学生创造了解英语文化，培养交际能力的机会［5］。例如，可以举行英语演讲比赛，英语辩论赛，组织学生就某一文化现象、文化内容进行演讲，辩论。举办戏剧表演活动，在平时的教学中，可以以课本剧为依托，鼓励学生的大胆想象和创新，争取能使学生以目的语文化成员的身份来参与表演。同时，还可以创办英语角、英语沙龙，定期开展一些富有知识性和趣味性的游戏活动。另外，还可以定期组织一些英语专题讲座，邀请学校归国留学的教师或外籍教师来介绍一些文化习俗方面的知识，举办外语影视或音乐欣赏会，更多地来了解英语国家的学习、生活、工作等方面的状况，从而能更真切地去感受西方文化，进而学会去欣赏。
4.加强主体文化意识的培养
在强调学生跨文化意识培养的同时，我们也不可忽视主体文化意识的培养。主体文化是相对于客体文化而言，是指母语文化，它也是提高交际能力的重要因素之一。在跨文化交际中，谈话的主题和涉及的内容是受双方的文化背景制约的。如果谈话的对方涉及有关中国的传统文化、饮食文化、经济制度、文化遗迹时，假若你一无所知或知之甚少，此时此刻，即使有很强的交际能力，也会把自己置于很尴尬的境地［6］。因此，在大学英语教学中，还要注意强化学生的母语文化意识，指导学生有计划、有针对性、系统地阅读有关中国文化的报刊与书籍，使学生不仅有一定的语言知识，也要有完整的知识结构，从而能有效、准确、得体地进行各种交际活动。
五、结语
一个语言学习者，在习得语言的同时也习得了文化。实现跨文化交际是英语教学的根本目的。全面提高英语教学的质量和效率，提高学生的英语应用能力，是21世纪中国大学教育面临的重要任务。学生在言语活动中，只有将自己的社会经历、文化背景和文化知识作为自己思维活动的重要依据，同时了解他国文化，这样在学习语言知识的同时，才能知其所以然，表达思想时有话可说。总之，一个优秀的外语学习者，不仅是一个语言工具的使用者，还应该是另一种文化的接受者。大学英语教学中培养学生的跨文化意识也是一个很复杂的问题，其培养方法也应该是多角度的，多层次的［7］。教师只有根据教材、学生、环境等多方面因素，加强大学英语教学中的跨文化意识的培养，才能促进学生更好的学习目的语，培养出具有创新理念和全面发展能力的21世纪新型人才，真正实现大学英语教学的目标。
［参考文献］
［1］Barry.TomalinSusanStemplesk.CulturalAwareness［M］.上海：华东师范大学出版社，1998:12-13.
［2］CarleyH.Dodd.DynamicsofInterculturalCommunication(fifthedition)［M］.上海：上海外语教育出版社，2006:42-45.
［3］贾玉新.跨文化交际学［M］.上海：上海外语教育出版，1997:73-76
［4］教育部高等教育司.大学英语课程教学要求（试行）［J］.中国大学教育，2004:5.
［5］刘卫东.论在英语教学中增强学生的跨文化意识［J］.唐山师范学院学报，2007,(7):127-128.
1．系统性原则
虽然每种文化都各成系统，但至今为止，在外语教学中关于如何学习跨文化还没有定论。教师们通常遇到什么文化现象就浅尝辄止地说明一下，给人的感觉就是话题不定，随意性很强，缺乏系统性。这也是困扰大多数外语教师的问题。细川认为“在教授日本事情的时候，教师对所教知识在大脑中必须要有一个整体规划，比如这部分对学习者来说将来会起到多大作用，为了扩大所起的作用，接下来要讲哪部分必须要想好”［3］20。如果不这样的话，也许课堂气氛会很活跃，也很有意思，但是关于目的语国家的文化也许什么都学不到。那么在外语课堂中教师到底需讲授什么样的知识以及如何讲授，这就涉及到教学大纲的问题了。在制定教学大纲时，要参考外语专业的社会、事情、概况等课本及相关的大纲，明确对待跨文化的原则、内容、方法、手段及学生的学习目标等。只有这样，才能使系统性的文化讲授成为可能。
2．适度性原则
课堂中所导入的文化知识必须要适时适度，本着紧密为传授语言知识服务的原则，不可喧宾夺主。因此在外语教学中需要导入的文化必须要与外语知识学习或交际能力培养相关联。如果理解成文学、艺术、音乐、历史、地理、哲学等，那就大错而特错了。这样大量的导入，不但超出了大纲的范围，而且也与教学目的和目标背道而驰。文化的导入目的应该是外语学习的补充，更好地促进学生对语言知识和交际能力的掌握。另外，教师还要根据学生的理解和吸收能力随时对内容进行调整，太难或太易的内容都是不适合的。还应合理地把握时间的分配，注意既不能影响教学的进度，又能达到文化导入的目的。
3．主流性原则
文化的种类丰富多彩，多种多样，既包括高尚的，也包括低俗的部分。应该导入的内容也五花八门。既包括政治、经济等，也包括与生活密切相关的风俗、习惯、礼仪等等。通常会有很多人认为“讲什么都行”，对于教师来说最重要的是在“什么都行”中选择出“什么(即所教授内容)”［4］95。因此要求教师在备课时要精心挑选，尽可能的选取那些能为课堂知识服务的主流文化。
二、语言教学中跨文化交际能力的培养手段
在外语教学中对学生跨文化交际能力培养的手段和方法多种多样。在教室中主要有以下三种类型。
1．充分利用文字资料
包括课本、杂志、参考书等书籍的阅读。阅读书籍是学生系统学习目的语国家文化的有效手段。特别是文学作品的阅读非常利于人们对该国文化的理解和把握。因为某一个国家或民族的文学作品是该国家或民族文化的精华、是传统文化的积蓄。教师不但要指导学生通过阅读一些文学作品提高自身的修养、欣赏作者的创作技巧，还应该对文学作品所包含的社会背景、历史时代及文化风俗进行详细地剖析，这样才利于学生对该作品所包含文化的理解和吸收。从而培养其对跨文化的理解意识和运用能力。因此推荐优秀的文学作品也是外语教师的一项重要责任。另外，杂志往往会及时地登载一些最新的信息，通过阅读杂志可以了解目的语国家最新的文化发展动态，以此来推察该国文化的变迁，以便系统完整地理解该国文化。
2．合理利用视听资料
现阶段人们使用的视听资料主要有幻灯、收音机、录音机、录像、电影、网络等。视听教育是把声音或影像资料作为素材进行教学的。在外语教学中，充分发挥视听资料的长处，有机地使声音和影像结合在一起，就会使外语学习中的“听、说、读、写”四种技能中的“听”与“看(另一种形式的读)”有效地结合到一起，提高效率。而且视听教材能够把抽象的文化通过客观的声音、图像等以影视剧等形式，再现活生生的生活画面，激发学生的兴趣，提高学习积极性［5］。
3．充分发挥实际指导者的作用
这里所说的指导者是指来自于目的语国家的外语教师、留学生、研究人员以及对跨文化感兴趣的人士。从语言学习的角度来看，邀请外籍教师来担任会话、听解、社会事情、作文等课程是非常有效的一种手段。学生通过与目的语国家的人们进行接触和交流，可以很自然的习得通常情况下在教室和课本中学不到的知识和文化。例如:我们中国人从小就知道，与人见面时为了表示诚意，要主动把自己的手伸给对方，通过握手来传达友好。而我们在书本上也学到了日本人见面时，要把自己的头低下，通过鞠躬来传达一种敬意。看似非常简单的问题，可是实际上，对于互不了解对方文化的双方来说，当时的姿势、视线、表情、时间的长短、使用的语言等都是难题。而且这些东西不经过反复实践是很难掌握的。所以，在生活中通过与目的语国家人们的实际接触会很自然地掌握。为了更好地发挥人的媒介作用，除了聘请外教外，很多学校还邀请外国留学生走进外语课堂，互相做学习伙伴，以便在实践中学会跨文化交流。
4．利用各种渠道拓展第二课堂
语言课是一门实践性很强的课程，外语教学在传授语言知识的同时，还必须对学生加强语言应用能力的培养。因此教师和学校利用各种渠道开展教学实践满足学生对语言实践机会的需求，积极拓展第二课堂，有效促进学生语言应用能力的提高就显得尤为重要了。第二课堂的形势主要有外语角、原版影视作品欣赏、外语专题讲座、外事活动见习和去外企社会实践等形式。通过以上途径可以有效地提高学生的语言应用能力和掌控能力，并能切身体会感悟和检验课堂中所学相关文化在语言应用中的作用。在这个环节中，教师一定要适时地对学生进行文化教育指导，让学生领悟文化在交流中的重要性，会起到事半功倍的作用。
三、语言教学中跨文化交际能力的培养规律分析
教师通过不断探索，发现人们对跨文化的认识，通常有以下五个阶段。在课堂中学生对跨文化的接触吸收也同样要经历这样五个阶段。以日语学习为例。第一阶段:接触跨文化(Contact)。大部分日语专业的学生都是进入大学才刚刚接触日语的。由于要接触一门崭新的语言和文化，所以他们往往表现得非常兴奋和期待，习惯于用自己固有的文化观去审视新接触的文化，觉得这也新鲜、那也新奇，而忽视了对文化深层内涵的挖掘。经常听到的话语有「日本人は優しい「和室がすき等。第二阶段:否定自我(Disintegration)。随着对日本文化理解的加深，第一阶段的新鲜感逐渐消失，两种文化间的本质差异渐趋明显，特别是开始与日本人接触时，本来自认为理所当然的事情对方却不能理解，对于如何与日本人接触显得束手无策，于是慢慢的对自己失去信心，甚至对自己当初的选择产生怀疑。情绪陷入低谷。代表话语有「私はだめだ「言語的な才能を持っていない等。第三阶段:自我调整(Reintegration)。在这一阶段严重者甚至会全盘否定目的语国家文化，以恶语攻击目的语国家的人或者事儿。从而排斥该文化，美化本国文化。在旁观者看来简直就是一种退步。这就需要学生重新调整自己的心情，以冷静的公正的态度来重新审视该文化。第四阶段:自律(Autonomy)。这一阶段在明确两种文化异同点的同时接受该文化。逐渐从以本国文化观看待事物的态度转变到适应接受该文化，即要具有「人に頼らなくても自分でやっていけるようになった。自律性を獲得した!的自我满足感。这样就能深入地理解目的语国家文化，恰当地应对各种问题。第五阶段:独立(Independence)。经过以上各阶段的磨炼，在此阶段基本上能够把握自己的行为在多大程度上受到目的语国家文化的影响，而且也能够根据具体情况自如地选择采用哪种文化观并付诸行动。在评价目的语国家的人时也不再笼统地归类，而是尊重每个人的个性特点。对学生跨文化交际能力的培养是在了解以上五个阶段的特点后，有目的有针对性地进行。主要有两种方式。其一:以传统讲义的方式把相关知识有效地传授给学生。包括让学生自己阅读有关文化、历史、政治以及经济等方面的书籍。但是这种方法的缺点是学生很难获得使自己发生根本改变的信息，也不能持续地从文化交流的实际掌握改变自己的交流技巧。因此，我们不太赞成学生通过此种方法学习跨文化交流。其二是经验学习法。这里的经验学习法并不是简单地重复见闻过的事情。而是强调通过“交流”这一重要因素进行实践。其目的就是给学生一次客观地重新思考和审视以往经验的机会和过程。具体的做法就是教师设置题目，有意识地让学生经历某些事情，然后询问学生的心理感受，让其进行客观性的分析。
四、结语
