时间：2023-05-15 16:47:24
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摘要在核电及基础核科学快速发展过程中核电科技人才扮演着重要的角色，特别是我国能源战略思想的调整及世界竞争的日渐激烈，对相关人才提出了更高的要求。为了把握发展机遇、迎接国际挑战，我国十分关注核电科技人才的培养，本文探讨了国家核电科技人才培养实践，旨在为核现代化建设提供可靠的人才保障。
关键词核电科技人才培养实践
在我国国民经济建设及国防工业中核科学及技术均处于关键地位，为了促进我国核技术发展，保证国家安全，因此，我国十分关注核电科技人才培养，此类人才的培养主要是为了提高其创新、探索及实践能力，在实际培养过程中应侧重科技力训练，并辅以自主选学，通过约束与激励，以此增强培训的规范性与有效性。但目前，我国核电科技人才培养的现状不容乐观，主要是因核科学专业调整，使得人才数量不足、质量偏低，从而制约了中国核事业的发展。为了扭转此局面，本文提出了几点改进性的建议，以此指导培养实践。
一、我国核电科技人才培养的现状分析
近些年，我国十分关注自然科学研究，逐步加大了投入力度，如：人员、设备与资金等，从而推动了人才培养，但从整体角度出发，与国际发达国家相比，我国核电科技人才缺少创新性，仅利用国内外既有的研究，展开重复性研究。因此，在培养过程中应关注创新型人才。另外，在国家经济、科技迅猛发展环境下，能源问题愈加突出，我国积极开展核电建设，既有在运行及在建设的核电站达十几座，但缺少相关人才支持，有关人员难以参与到生产实践。因此，日后培养过程中应采取有效的措施，以此提高核电科技人才的综合素质，保证培养效果。
此外，核电科技人才培养缺少完善的体系、制度与规划，使得人才培养缺少规范性与系统性，难以调动人才学习的积极性与主动性。
二、我国核电科技人才培养的实践探索
目前，我国正积极开展着现代化建设，核电领域直接关系着国民经济与国家安全，因此，发展过程中应关注人才培养，积极建设高素质、创新型人才队伍，以此打造中国核电自主品牌，为核电强国提供丰富的人才战略资源。具体措施如下：
（一）关注人才的创新与探索能力
在培养核电科技创新型人才过程中，应为其提供必要的试验器械与设备，在实验室中，学习者可借助有关设备，开展实验锻炼，以便于巩固其所需知识。同时，学者者应结合核物理知识，主动设计与开发实验，并对试验结果进行分析与讨论，经过多次实践中，不仅可培养其思维、逻辑能力，还可增强其实践与探索能力，此外还可掌握其科研技能、操作能力等状况，从而指导了下一步培养计划。另外，我国大型核物理实验室与各高等院校均要保持紧密交流，并积极合作，以便于每名学习者了解大型核仪器，并逐步提高其工作能力，通过核电科技人员的交流，各种先进的思想不断碰撞，随之提高了其创新能力，培养其创新思维。再者，核电科技人员应积极参与国内外学术交流，转变培训意识，更新学习理念，通过高水准的交流活动，学生的思维将更加活跃，利于其探寻、发现及解决问题。
与此同时，核电科技人才应拥有良好的实践能力，有关人员应积极参与生产，将自身所学的核科学等知识融入到社会实践，通过对反应堆分析、核探测等研究，逐步提高自身的综合能力。例如：反应堆工程、大亚湾中微子工程等，其对核电科技人员的要求较高，可选派优秀的人员参与，通过实践，以此提高其试验技能，完善其基础知识。
（二）构建职业发展体系，借助专业技术发展途径
我国核电科技人才培养过程中最为常见的制约因素便是职业发展通道不畅，因人才培养理念落后，人才发展通道狭窄，导致人才集中关注经营管理职位，随之出现了“当官热”现象。为了有效培养核电科技人才，我国应改变既有人才发展体系，基于基层员工，创新人才发展通道，使其具有多元化、差异化特点。
我国有关学者应分析员工、企业的关系，坚持整体、部分统筹原则，国家核电建立经营管理、操作技能及专业技术人才发展通道，其中涵盖的岗位有经营、管理、操作、设计、研发等，各个人员均可结合自身的兴趣与专长，选取适合的发展路径，从而利于发挥其优势。同时，新的职业发展体系应充分考虑每个人员的特点、业务需求及岗位性质等，以此适应核电科技人才的发展需要，满足有关企业发展需求。另外，企业应优化岗位体系及薪酬体系，尽量拓展人才职业发展空间，借助专家制度，为高端核电科技人才提供绿色发展通道，待其做出技术贡献后，便给予其相应的待遇、尊重与地位，如：福利、医疗、住房等，将优势资源倾向于此类人才。
（三）完善人才选拔、评价及激励机制
核电科技企业发展的基石为拥有专业的技术人才，各企业均应积极聘请核电界、高等院校的专家，组成企业专家团队，负责解决各环节存在的技术难题，并承担人才培养责任。各企业均应注重人才选拔，丰富引入渠道，完善聘任制度，同时对既有人员进行全面的评价与考核，坚持以能力为核心的评价体系，确保其拥有较高的综合素质，既能够适应课题需求，还具备核心能力。此外，企业发展过程中应联合运用外部引进与内部选拔两种方式，大胆启用创新型人才，使其担任重要职责，为了激发其工作热情，应完善人才激励机制与薪酬体系，其应以价值为导向，对科技人才给予精神与物质奖励，特别是科技创新方面，应增设技术进步奖、科技发明奖、论著奖以及荣誉称号等，以此提高人才的成就感与荣誉感，再者，企业各保障制度均应积极落实各项待遇，如：住房、医疗、教育等。
（四）建立系统的人才培养规划
在核电企业现代化发展过程中技术创新十分重要，各个企业均应注重培训教育，将其视为基础性工作。为了执行学习战略，我国成立了国核大学，实践中借助个性化的学习方案，即：个人学习与职业发展相结合，并发挥了激烈约束机制的作用，与绩效管理紧密联系，从而挖掘了个人学习潜力，使其学习更加积极与主动，进而其核心能力大幅度提高，并保证了工作效率与质量。根据培养实践可知，每个员工均拥有针对性的培养方案，通过学分制度，保证了全员均参与培训，并促进了人员综合素质的提高。
综上所述，目前，国家核电科技人才培养存在诸多的问题，为了有效解决上述问题，本文从高校、企业等角度提出了几点建议，相信，在各个培养措施落实后，核电科技人员的综合素质将不断提高。
参考文献：
[1]钟雄辉.国家核电科技创新人才培养实践[J].人力资源管理，2012.09.
[2]廖志豪.基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究[D].华东师范大学，2012.
[3]郑景华.XX核电公司人才现状、需求分析与培养对策研究[D].南昌大学，2012.
德国应用科技大学（Fachhochschule，简称FH）以培养应用型高级人才，特别是工程师及相应层次的职业人才为目标，以规模小、技术应用性强、就业率高见长，人才培养强调面向应用、面向实际、面向未来，培养的是掌握科学方法、擅长动手解决实际问题的工程人才。埃斯林根应用科技大学在德国应用科技大学中名列前茅。据1996年《Manager》对德语国家（瑞士、奥地利，包括苏黎世大学在内）的技术大学进行排名，埃斯林根应用科技大学排行第七，在所有参与排名的德国应用科技大学中排位第一。[2]埃斯林根应用科技大学自2005年起实行三年制学士和一年制硕士培养方案，学制四年，分为预学期和7个正式学期，包括：基础阶段、专业基础阶段、专业阶段等三个阶段；共同学习和专业学习两个学习过程；预实习、工业实习、毕业实习与设计等实践环节。首先是12周的预实习，即预学期，主要是为了认识实践。进入到正式学期后，分为三个学习阶段：第一个是基础阶段，包括第1~2学期，完成校级平台的基础课程，主要是自然科学基础课。第二个专业基础阶段，包括第3~4学期，主要完成系级平台针对所有专业及专业方向的共同技术基础课。需要注意的是，在第3学期有一个阶段考试，只有通过考试的学生才能进入专业学习。埃斯林根大学也以此为界，把所有课程分为1~3学期的共同学习过程和4~7学期的专业学习过程。第三个是专业课阶段，包括第5~7学期，这个阶段需要完成工业实习以及各专业方向的特有模块。第5学期是4个月的工业实习，第6学期是实践教学模块和各专业特有的限选课模块，而第7学期则是毕业设计与毕业论文。（见表1）特别说明的是，进入到专业学习过程后实践环节比重较大，包括项目制作Ⅰ、项目制作Ⅱ、工业实习和毕业设计等环节，占据专业学习过程总学时的一半以上。而且第4学期的项目制作Ⅰ，属于课程设计；第6学期的项目制作Ⅱ，属于创新设计；而第7学期的企业毕业设计，属于综合训练。显然这些实践环节被精心安排为一个由浅入深、循序渐进的过程。
二、美国的工程科技应用型人才培养模式——以麻省理工学院（MIT）为例
麻省理工学院是美国排名第一的工学院。1994年，该院院长乔尔•莫西提出《大工程观与工程集成教育》的长期规划，指出工程教育需要从“重视工程科学理论的分科教育”向“更多地重视工程系统及其背景的教育”转变，确立了大工程教育理念，其课程体系设置也充分体现了大工程教育观。MIT的课程体系包括必修课、专业核心课、专业领域课程、非限制性选修课、信息交流课、实验和提高类课程等六类课程。每类课程都有明确的学分规定（见表2）。必修课和信息交流课是所有科系的学生都必须上的。MIT注重通过对课程结构的规定达到一定的培养要求，规定相当具体，比如要求学生学习8门人文、艺术和社会科学课程（HASS），达到32个学分。而HASS课程又分为文学类、语言、思想和会准则类、视觉艺术和表演艺术类、文化和社会研究类、历史类等五类。8门课程中的3门必须选自这五类，且其中一门必须选自第一、第二或第三类。另一门必须选自第四或第五类。第3门可以从前两门课所在类以外的三类中挑选。MIT的各类选修课程都有大量的课程做支撑，虽然必修课的人文类课程只要求选修8门，但人文社科学院却开设了几百门课程供学生选择。专业领域的课程也是如此，许多科系要求学生在几十门专业课程中选择不少于3个专业方向的专业领域课程。此外，MIT还有种类繁多的项目课程，包括以培养学生实践能力为主要目的的本科实践导向项目、独立活动期项目；有注重学生研究能力培养的本科生研究导向项目、大学二年级学生研究型课程；[3]还有为学生提供综合的、跨学科知识背景的联合课项目、媒体艺术与科学项目；着重培养学生实验能力的实验研究小组项目等等。
三、美、德工程科技人才培养模式对我国的启示
1.美国的启示：学科壁垒与课程综合化问题
中国高校近年来很注重借鉴美国课程模式，从重基础、宽口径，加强工程能力培养的改革，到近来提倡的创新教育、素质教育，通过综合化的高等工程教育课程培养具有大工程意识和技能的工程师体现了美国工程科技人才培养的观念。“大工程教育”是美国工程教育20世纪90年代以来的主流思想。他们认为社会是一个不可分割的整体，在科学技术进步和经济发展的同时不能忽略社会文化、环境、道德等其他方面的因素。由此呼吁工程教育回归其本来涵义，把工程教育改革建立在学科基础上，更加重视工程实际以及工程本身的系统性和完整性。因此，工程教育不仅应该让学生学习工程科学的知识和理论，还应该“让学生接触到大规模的复杂系统的分析和管理，这不仅是指对有关技术学科知识的整合，而且包括对更大范围内经济、社会、政治和技术系统日益增进的了解”，[4]这就要求工程教育的内容应重新进行调整和综合，打破学科壁垒，把被学科割裂开来的工程再还原为一个整体。这就要求高校以跨学科的视角进行课程设置，充分考虑学科之间合理的交叉融合，培养学生宽厚的工程知识背景。现在的课程群建设只是把相关课程机械地集合在一起，并没有整合教学内容形成新的课程，甚至没有建立课程之间真正的联系。有些学校人文课程的开设还具有一定的盲目性，几乎是想开什么课就开什么课，有什么教师就开什么课，没有挖掘工程科学内涵本身所具有的人文精神，或是把人文教育作为一种科学体系来考虑。[5]比如，仲恺农业工程学院工程专业的通识课程平台的课程包括：思想道德修养与法律基础、中国近现代史纲、基本原理、思想和中国特色社会主义理论体系概论、形势与政策、大学英语、体育、大学信息技术基础、军事理论。美国的通识课程门类丰富，充分展示出科技与人、社会之间的关系，真正体现了融合科学教育、人文教育和工程专业教育为一体的大工程教育思想。美国的通识教育以庞大的选修课作为支撑，这不但是学生达到通识的必然基础，也为学生个性化的学习提供条件。从麻省理工学院的培养工程科技人才的模式来看，美国工程专业的课程体系有四个特点值得借鉴：第一，为学生规定必须学习的基础知识课程。这些课程可以为工程领域内的一些专业提供更为广阔的专业知识，可以为学生在选择某一工程专业之前提供探究工程领域内各种问题的机会。第二，以庞大的选修课程作为支撑，为学生提供综合知识背景。比如麻省理工学院规定学生必须学习自然科学、社会科学、工程技术和信息交流等方面的19门课程，各类课程都有大量的选修课供学生选择。第三，通过灵活多样的项目课程、实验课程加强学生实践能力的培养。第四，注重学生个性并促进其创新能力发展。学生根据各自不同的知识结构、兴趣特张选择不同的课程和学习路径，自行组织课程和学习内容。比如MIT的实验研究小组。
2.德国的启示：三段论课程模式与课程实践化问题
中国高等工程教育受早期苏联的影响，习惯于从科学性和系统性组织课程内容和学习，这种学科课程思维模式根深蒂固，使得我国大部分工科专业课程体系存在几个难以改变的问题：一是课程体系保持公共基础课程、专业基础课程、专业课的三段论模式；二是学科壁垒仍旧没有打破，课程在学科内单向进行；三是工程实践课与理论课的矛盾未得以解决。[6]仲恺农业工程学院也存在这种情况。2009年，仲恺农业工程学院工科专业的课程体系由4个平台2类课程组成，即通识课程平台、学科基础课程平台、专业课程平台以及实践教学平台四个平台。选修课和必修课两类课程见表3。这在结构上看起来是开始实行“平台+模块”式课程，但是具体的课程设置却没有改变：通识课程平台是以往的公共必修课和公共选修课；学科基础课程平台是以往的基础必修课和专业基础必修课；专业课程平台是以往的专业必修课及选修课；实践教学平台也是以往的实践教学。尽管结构改变，但整个课程体系的实质仍然是以往的“公共基础课+专业基础课+专业课”的三段论模式。德国埃斯林根应用大学的工程专业课程体系也是三段论模式，然而德国的工程教育模式在世界上享有独特的声誉。这是由于它的工程科技人才培养紧紧围绕工程实践性这个中心。德国工程专业的课程开发源于对企业现状、对技术与产品未来发展趋势的分析，并邀请一定的企业界人士共同参与设计，政府是企业与大学之间的纽带；工程专业的大学教授被要求至少具有5年以上的工程实践经历，教师教学与工业界形成了自然联系的网络，在学生的学校教育和企业实践训练之间存在较好的结合。[7]与德国相比，我国工程教育具有“缺乏与工业界的紧密联系”的先天不足，由此造成的“工程化”不足问题严重影响教学、实验、实习和毕业设计等实践教学的各个环节。尽管一直呼吁“要加强实践”，但很多院系仍是过于强调理论知识的正确性与严密性而忽视工程技能的培训，实践教学经常被作为理论学习的附属品，实行“弹性”学时。[8]然而，实践是工程教育的根本。因此，要将阶梯型课程结构改变为渗透型课程结构，也就是将实践环节融入理论课程中，在理论课程教学中渗透实践内容；要按照循序渐渐、螺旋式上升的认识方法，由模拟型向实战型、验证型向创造型、单一型向综合型转化，精心安排实践教学环节；要坚持加强与企业的联系，持续深化产学研合作教育模式。
3.德国与美国的启示：实践课与理论课的平衡
【关键词】林业 科技人才 培养成本
一、对林业高级科技人才培养成本核算目标的认识
1、促进资源的高效合理利用。通过对人才培养的直接成本、间接成本、期间费用的核算，分析各种教学资源的利用比率，进而挖掘出资源的利用潜力，实现规模经济效益，使林业高级人才培养规模、结构、质量、效益协调发展。通过对期间费用的分析，计算其是否与培养成本相协调，从而可以对学校的机构进行精简或合并，提高机构运作效率。
2、为学校制定竞争与发展策略提供准确合理的数据依据。新专业的设置、硕士点的增加、引进海外学者、实验室的建设等一系列宏观和微观的决策活动必然要涉及融资和投资问题，合理的使用资金，使资金的效率发挥到最大，就要对这些活动进行准确的成本估计、分析、预测；同时确定这些投入如何计算分配到人才培养成本中，分析投入对于高校综合实力提升的贡献度，并找出非增值或低效率的作业环节并对其进行删除或改进，明确其竞争优势和劣势，进而采取相应措施进行改进和完善。另外，也为林业高校收费标准提供依据。
二、林业高级科技人才培养成本核算的特点和设置
1、林业高级科技人才培养成本核算的特点。
（1）非盈利性。林业高校人才培养成本核算并不是为了达到提高经济效益的目的。高校人才成本的核算也无法为其“产出”定价，其人才培养不存在成本回收的市场经济效益目标。
（2）核算对象价值的不确定性。成本核算是为了确定产品的价值，但是对于人才成本核算，核算的对象是学生，而学生的价值是不能量化的，无法确认学生的学习成果，给人才成本核算带来了一定的难度。但可以通过一些指标来评价学生的价值，例如：学生的就业情况，是学生的平均成绩等。
（3）成本的多样性。文中主要指财务成本和管理成本。林业高级人才培养财务成本是指发生在人才培养的过程中用于支付给老师的工资、公务费、房屋建筑物和仪器设备的折旧费等，其中包括直接成本和间接成本以及期间费用。后者指用于高校内部经营管理的各种成本的总称，是根据财务成本和其他有关资料进行不同的归类、分析和调整计算出来的，是对财务成本的进一步深化。管理成本着重为高校管理部门的预测、决策、控制和业绩评价等职能服务。
（4）核算对象的非同异性。在产品成本核算时，产品分为不同的类型，每种类型都要进行成本的核算。但对于人才成本核算，核算的对象只有学生，显然研究生和专科生的人才成本不能等同。因此，要根据学生的不同层次，而采取不同的成本分配标准。一般本科生，研究生，博士生的分配比例为1：2：3。
2、林业高级科技人才培养成本核算对象及核算科目的设置。本文假定获取西南林学院毕业证的学生即为合格人才，并成为成本核算的对象。再以各院系、专业的学生在教学实践过程中的差异程度为标准来设置明细的核算对象。人才培养成本核算对象分为院系、专业、学历、年级等四个指标。
在进行林业高级科技人才培养的科目设置时，应借鉴作业成本法中关于作业和作业动因的理论确定人才培养作业和作业动因，进行费用的核算和分配。其中，最复杂的设置方式是：学院院系、专业、学历、年级等四者结合的划分方式，如图1所示。根据这种分类方法，成本的计算周期应根据各专业各年级学生的培养周期来确定。为了能获取核算所需要的数据且不与现行会计制度相冲突，故在核算中，应设置各类支出科目的明细科目，明细科目的设置要根据学校自身对费用的要求进行设置，没有定式，但可参考图2。在设置中可以参考作业成本方法的思想，把林业高级人才培养活动分成多种作业来进行分析，并确定各种作业的作业动因，进而准确的分配费用。对于高校中固定资产折旧的成本计算，因高校不对固定资产折旧，因此，要将人才培养的折旧费用作为账外记录，详细记录各个成本核算对象应分摊的折旧费用，最终将两部分的数据进行合并，从而确定人才培养的成本。
三、林业高校高级人才成本核算分析
1、按照作业成本法的思路对费用进行分配。确定了核算的成本对象和按照作业原理设置了支出明细科目，根据发生的作业动因对费用进行分配。教师为学生授课是林业高级人才培养的主要作业，下面以上课为例，按照作业成本法对教师的工资进行核算。教师的教学任务由学校统一分配，有的是多专业一起上公共课，比如：外语、政治。有些课程只有相应的专业才开设。不同专业，年级的成本的核算方法也不尽相同。在核算中抽象为同专业年级上课和多专业一起上课两种情形，至于多年级多专业等更复杂的情况，应根据对数据的实际需求程度决定核算的具体方法，以下举例说明费用的分配思路。
（1）同专业课程的课时费分配。假设一名教师教艺术设计专业本科2001级和专科2002级的课程，课时分别为60，40，教师的工资，津贴等共3000元/月，按6个月计算其教学期（假期的工资也应进行分摊），工资总额为18 000元，作业的动因是课时量。分配的费用如下：
其中：Ei是指某专业某级应负担的课时费用；S是指任课教师的薪水；n1+n2+…ni是指此任课教师所教专业年级的学生人数之和；ni是指所教第i个专业的学生人数。
2、折旧费用在成本对象中的分配。折旧费用的分配也分为两种情况，对于教学用的房屋建筑物的折旧分配按照各专业的人数分摊即可，而对于类似于语音室、实验室的仪器设备、电子产品等的折旧应该按照各专业学生占用的课时来分配，具体分配方法类同于课时费的分配。
3、期间费用的分配。期间费用是指学校的行政管理部门和后勤部门的工资、奖金等，还包括其他费用。对于事业单位的期间费用应采用全部成本法而不是制造成本法，将各种期间成本费用按核算对象的人数进行分配。
四、成本分析
1、同一项费用在不同专业、年级的横向和纵向的耗费。高校管理者可以针对某项费用进行分析比较，找出差异的原因，从而改进或加强其中的人才培养作业环节。分析过程中，分析的级次可以任意进行，如：成本对象的设置可以按照最复杂的方式进行，在进行数据分析时，可以分析具体某项费用在学院（或系部）这个层次、也可以是专业、学历、年级中的不同层次，分析的方式可以横向纵向比较。不但要分析总的费用额，同时也要分析人均费用额。分析的过程中要充分利用计算机，将其作为强有力的分析工具，图形结合，一目了然。如：分析教学课时费用在各专业的占用情况，提供数据表和图形两种方式。
用以上的两个例子来说明数据分析的思想和方法，高校管理者应该具体问题具体分析，确定对哪些费用项目
进行分析，从而确定时间差异、不同学院差异、不同专业差异等。
2、各专业总成本的比较。分析各专业的成本，确定合理的收费标准，同时为高校的扩张和新专业的设置提供参考资料，管理者对于资金安排就会心中有数。
3、具体每一专业中成本的构成比例。不同的专业，其教学配备、实验方法均不相同，通过对各专业的人才培养成本构成分析，明确投入重点，促进学科发展，增强学校的竞争力。
五、结语
本文是在目前的会计制度下，探讨林业高级人才培养成本的核算与分析。一方面对于目前会计制度不核算的费用作为辅助账来记录，另一方面借鉴作业成本法的思想，确定人才培养的作业成本和动因，通过合理设置支出的明细科目，对人才培养的成本费用进行了归集。但因在操作的层面上需要结合会计电算化软件才能进行。因此，对其成本数据进行归集和横向纵向的比较分析将是本文后续的一个研究方向。
【参考文献】
[1] 西南林学院教育部评估报告2004.6。
【关键词】 汽车装配 校企合作 人才培养模式 专业建设
汽车工业是国民经济的支柱产业，目前，我国汽车产业发展迅速。2010年我国汽车产销分别完成1806.19万辆和1826.47万辆，同比分别增长32.37%和32.44%。2011年上半年我国汽车产销为915.60万辆、932.52万辆，同比分别增长2.48%和3.35%。根据中国汽车工业协会1月11日公布数据显示，2012年我国汽车产销双双突破1900万辆，再次突破纪录，增速都超过了4%，蝉联世界第一。如此惊人的数字奠定了汽车业在我国经济中的重要地位，同时，汽车品牌与类别的增加、汽车结构与装配制造技术的更新、汽车维修技术的飞速发展等，使用人部门对汽车行业人才提出了更高的要求。然而，与国内汽车生产行业的发展速度相比，各高校对汽车装配与制造专业人才的培养还存在着种种不足，如：教学场地、设备欠缺、教学内容落后于生产实践的要求等。那么如何更好地满足市场对人才的需求，需要不断深化专业教学改革与课程建设，制定出全面有效的专业人才培养模式。
1 汽车装配与制造人才现状分析
1.1 汽车装配与制造人才需求量较大
当前，我国已名副其实地成为世界汽车生产大国和最大的汽车消费市场，汽车产品持续的“消费热”也拉动了对汽车人才的“需求热”，根据《汽车人才供需情况的调查》显示，我国汽车产业职工人数将在2015年突破500万大关，到2020年达到776.23万人，平均年增长率为10%左右，在未来15年内，我国汽车人才需求面临极大的缺口，特别是汽车工程技术类人员。
1.2 汽车装配与制造人才综合能力较弱
由于汽车电子应用技术在汽车业中的飞速发展，使得汽车业用人单位对汽车装配与制造专业毕业生的综合素质要求越来越高，他们往往要求毕业生能够同时拥有多方面的技能，如：熟练识图、会阅读汽车技术资料（包括英文资料）、了解汽车构造、能自行编写加工工艺、甚至能使用CAD画图，以及驾驶技能、钳工技能、焊工技能、电子应用技能和中级汽车维修工技能等等。同时，对毕业生的基本素质也有很高的期望，希望他们有很高的社会责任感和团对合作精神以及创新意识。
2 汽车装配与制造专业人才培养模式的改革
根据职业教育要求和汽车制造装配行业发展需求，应以该专业发展要求为导向，以培养面向生产和服务第一线的高级技能型人才为目标，立足于培养拥护党的基本路线，适应汽车制造与装配技术等服务市场管理、服务第一线需要的德、智、体、美等全面发展的综合型人才，同时，应具有汽车制造与装配技术必备的基础理论知识和专业知识，实践能力强，有良好的职业道德和敬业精神的、适应市场工作岗位需求的高素质技能型人才。
以提高教学质量为核心，校企共同制定汽车专业课程体系、课程标准、人才培养方案。在“订单式”人才培养的基础上，依托汽车市场，寻求与更多的企业密切合作。逐步形成以能力为主线，借助学校和企业两大力量，在学习领域、校内实训和校外顶岗平台上，锻炼其专业能力、方法能力、创新能力、社会能力，将素质教育全程贯穿为特色的具有“工学结合，校中厂、厂中校、德能并重”的人才培养模式。通过企业岗位能力的培养与适用教学内容的设计，促进“工学结合”的内涵建设，确保人才培养的质量。
为了实现理论与实践的完美衔接、强化实践教学，是各高职院校汽车制造与装配专业学者、专家所思索的关键问题。“校企合作，加强实训、实习基地建设”（教育部16号文件），为高职院校汽车制造与装配专业实践教学指明了方向。高职院校汽车制造与装配专业的实习、岗位实训是配合理论教学而设置的，是提供实践教学、保证学生掌握汽车制造工艺与装配技能、提高动手能力等一系列要素的重要手段。
“1.5+1+0.5”教学模式是指将高职教育分为四部分进行，即前三个学期学生在学校进行基础理论课和专业基础课的学习以及进行校内实训，第四、五学期到与我专业签订校企合作协议的汽车制造厂进行为期一年的顶岗实习实训，在企业中设立厂中校，一边参加实践，一边学习专业技能及培养企业各部门衔接、合作所需的管理才能。具体事宜包括：（1）企业培训。半工半读学生于7月底到奇瑞汽车公司芜湖总部报道，参加奇瑞大学军训、企业规章制度培训、企业文化培训及安全生产教育培训，并取得相应培训合格证书（为与学院学分制挂钩，可将其作为学生学分），为期一个月。（2）专业课程学习。根据学院汽车装配与制造专业人才培养方案，使半工半读学生完成专业课程的学习。（3）专业课程学习及评定成绩依照学院校历及周数，专业课程采用同步教学和模块教学的方式，专业考查课成绩评定由学生上课出勤、作业、理论测验三部分组成。专业考试课成绩评定由平时成绩和理论考试成绩组成，平时成绩由学生上课出勤、作业、技能考核三部分组成，理论考试成绩评定由学生参加学院期末统一考试，考试地点安排在奇瑞大学，并由任课教师完成试卷批改及成绩登统。第六个学期为全实习期，学生以一名合格的准员工为汽车制造企业服务，实习成绩由实习单位负责评定。如果学生在这期间表现良好，企业可以颁发助学金以资鼓励。毕业后，通过学生与汽车制造企业协商进行双向选择，学生可以直接实现就业，就业率较高。
为了适应社会主义汽车消费市场和汽车制造业飞速发展对人才培养的需要，更好地满足高职院校系统多层次、多规格教育办学模式的要求，探索高职院校校企合作汽车制造与装配专业实行校中厂、厂中校实习实训“1.5+1+0.5”模式教学的改革方案势在必行。
3 结语
本文通过汽车装配与制造专业“1.5+1+0.5”的人才培养模式的实施效果，成功培养出符合市场需求、企业认可的专业人才，为社会经济建设及汽车制造企业培养出优秀的专业人才。
参考文献：
一建立基于能力的宽带薪酬体系，发挥薪酬的激励作用
薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来。因此在
进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。根据北京烟草行业发展战略，采取宽带薪酬结构。
二实行动态薪酬分配
目前公司实行的是“一岗多薪、动态管理、岗变薪变”的薪酬体系，此薪酬体系能很好地反映员工的各方面技术水平，对创新型人才有着特别的激励作用。此激励和约束机制，强化竞争，充分调动了全体员工的积极性、创造性。
对此，更进一步发挥薪酬激励创新型人才的作用，公司可以按照不唯身份，不唯资历，不唯学历，不唯职称及责、权、利对等的原则，实行岗级工资制，逐步拉开工资的差距，建立岗级、薪酬对应表。按岗级定工资，实行易岗易薪，体现岗位和劳动的差别。
（1）根据公司的实际用工情况，将薪酬级别按照员工职级、岗位和职称分成若干岗级，每一岗级对应若干档次，岗级、档次越高，薪酬水平越高，且高一岗级最低档次的薪酬水平须高于低一岗级最高档次的薪酬水平。
（2）合理设定岗级及档次薪酬差距。既要考虑差距的公平性，又要考虑其激励性，在充分调查研究和分析的基础上，科学设定岗级和档次间的薪酬差距。岗级越高，承担的责任越重，工作的差异性也就越大，相应的岗级、档次薪酬差距应该越大。
三建立公开、公平、公正，能进能出、能上能下的选拔用人机制
目前，公司普遍存在着人才流失的问题，严重影响和制约了公司的发展。尽管公司的经济效益相对较好，但也不可避免的出现了人才外流的状况。面对日益激烈的市场竞争，公司赢得胜利的关键在于人才的管理。人才是公司生产和发展的动力和源泉，谁拥有了一大批高素质的公司管理、技术、营销等方面的人才，谁就能够在竞争中处于领先地位。企业作为经济运行的微观基础，核心是对人的管理。企业管理过程中的决策、指挥和控制都是通过人来实现的，如果没有高素质的人正确合理地支配和使用企业的设备、物质，就不能使它们起到应有的作用。
对此，公司要把创新型人才队伍建设这一具有战略意义的工作放到更加突出的位置,切实抓紧抓好、抓出成效。加强创新型人才队伍建设，努力创造培养人才、用好人才的良好环境。同时，还要建立权、责、利明确的有效激励和约束机制,为人尽其才提供制度保证。建立科学合理的创新型人才配置体系，关键是要彻底打破依靠指令性配置员工的单一模式，建立开放的、与市场接轨的能进能出、能上能下的用人机制。对创新型专业技术人才要尽快实行聘用制,对核心技术的创造者应按其贡献大小，积极探索按要素参与分配。
四培养准精尖人才队伍
IBM前任总裁沃森曾说过:“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”作为中国烟草企业，从烟叶生产管理和科研到卷烟市场营销，从信息化建设到物流配送，从企业内部管理到企业整体运营，员工是众多资源中最重要、最宝贵的资源，他们个人素质及能力的高低、积极性能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。而面对当前科技的日新月异，信息化时代的不断飞进，公司不仅仅要注重对人才队伍的建设，同时要针对性地培养创新性的人才，培养专精尖的人才队伍，充分发挥企业员工的积极性，挖掘员工潜能，优化创新性人才的激励机制。如此，公司才能在科技日新月异的今天发展壮大，而不是固步自封。
五激励型薪酬制度实施的保障对策
第一，建立动态的绩效管理体系，提供有竞争力的薪酬水平。创新型的员工有较高的职业忠诚度，要求评估系统由以往关注员工工作态度转移到工作业绩上来，能够对工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而更好地调动工作积极性和热情。
[关键词]创新 生物科技 人才培养 工科高校
创新型科技人才是当今社会发展的主力军，高等院校尤其肩负着创新型科技人才培养的重任。调查显示，美国高等教育强调培养学生创新能力，注重素质教育、个性化教育，创造适合学生个性发展的空间；日本高校重视学术研究，加强与企业联合，提倡个性化、多样化；另外，韩国、印度等国高校也十分注重高等创新型人才的培养。而目前我国高校培养的学生与发达国家相比，最大的差距就在于学生的创新能力方面[1，2]。实践证明，创新型科技人才的培养对促进国家科技进步、社会经济发展起着决定性作用。我国的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中指出：“探索贯穿各级各类教育的创新人才培养途径；鼓励高等学校联合培养拔尖创新人才；支持有条件的高中与大学、科研院所合作开展创新人才培养研究和试验，建立创新人才培养基地”。[3]当今中国，正处于创新驱动、转型发展的攻坚时期，创新型科技人才的培养更是建设科技中国、富强中国和美丽中国的基础工作。
二十一世纪社会的发展依赖于生物科技生产力的推动，生物科技已广泛应用于工业、农业、食品、医药、环保、能源、材料等众多领域，产生了巨大的经济和社会效益。工科大学开设生物专业的目的是要培养“基础扎实，知识面宽，应用能力强，素质高，有较强的创新精神，适应性强”的应用研究型生物科技人才，满足社会对创新、创业和实践人才的需要[4]。使学生在掌握理论内容的同时，获得实验技能，能从中发掘并培养出应用于社会实践的能力及素质，为今后从事科研、技术工作建立潜在的能力。生物科技人才的整体质量是高校人才培养的关键，在一定程度上影响着未来社会的发展进步。经过多年的实践教学，高等工科院校的教育改革和发展取得了很大进步，但同时也存在着不足。针对工科院校近年来在人才培养上的主要问题，本文确定了一系列改革思路与措施。
一、工科院校生物科技人才培养现状：
（一）学生创新能力不强
我国工科高校的学生普遍缺乏创新性，创新自信心不足，创新主动性不强。调查显示，学生中真正能够积极主动提升自身创新能力的不足三分之一[5]，这种现象一方面由于现在大学生普遍受挫力下降，对于一些新鲜事物不太敢轻易尝试，害怕失败，缺乏对创新的自信；另一方面由于在校大学生对理论学习和考试成绩的关注度比较高，所有与分数无关的事情都不会分散太多精力，因此，缺乏创新的主动性。
（二）教师教学缺乏创新
目前我国高等教育主要仍以灌输式教学为主，忽视学生的兴趣及个性化发展。由于高校教师在科研方面的考核压力日益加大，使多数老师“重科研，轻教学”，没有花太多心思在提高教学质量上。为了减轻备课压力，在课堂教学中普遍采用满堂灌的方式教学，一直照着课件讲解，忽视学生的听课效果。学生和老师之间缺乏讨论和沟通，使整个课堂枯燥乏味，学习积极性下降。学生在整个听课过程中，脑子一直处于紧张的被动接受状态，也很难有创新思考，这严重影响了学生的个性和创新思维的发展。
（三）教学考核体系不完善
现在绝大多数考试仍然采用传统闭卷考试，这种考试的弊端在于，多数学生通过考前重点突击，快速记忆来应对考试，这种考核手段仅仅简单反映了学生对知识的记忆效果，不仅不能充分体现学生对知识的掌握程度，也不能考察学生在课程学习中的过程评价。这种不健全的考核评价体系严重束缚了学生的创新思维的发展和创新能力的培养。
二、高等工科院校创新型生物科技人才培养措施
（一）组建优秀的创新师资团队
培养具有创新潜质的高质量生物科技人才，首先应该建立一支乐于奉献的高水平、高素质的大学生创新培养师资团队。积极引进国内外具有优良学术创新能力的教师团队，诚邀国际知名学者担任客座教授，举办学术讲座，拓宽教师和学生的视野。强化国际交流与合作，增加学生出国学习交流的机会。切实落实大学的育人职能，通过专题研究、参与教师实际研究课题、申报大学生创新计划项目、发表科研论文、参加教学实践竞赛等活动来加强学生创新思维、科研素质及社会实践能力的培养。选拔具有博士学历或具有高级技术职称的优秀教师，组建大学生科技创新活动指导教师队伍，帮助学生克服科技创新实践活动中的各种困难，增强参加科技创新活动的兴趣和信心。在对工科院校教师的考评管理机制上，应该对指导学生参加科技创新的教师计算科研工作量，对指导学生获奖的教师在职称晋升评定中给予加分优惠，来推动教师进一步加强学生创新能力的培养。
（二）提高实验、实践、实习环节的比重
工科教育应在重视理论教学的基础上，保证实验实践环节的一定比重。生物专业学生需要掌握数学、物理、化学、普通生物学、生物化学、分子生物学、细胞生物学、遗传学、生态学及发育生物学等方面的基本理论、基本知识和基本实验技能。在改革实践教学中，应减少验证性实验课时，进一步加大综合性、探究性和开放性实验的比重，建立多层次开放式实验教学体系。对于工科高校生物科技人才的培养，不应全面照搬985、211等高等院校的方法，应将生物科学专业的人才培养重点定位在应用型人才上。突出工科高校优势，发挥学科优势，办出专业特色，以厚基础为前提，拓宽专业口径，增强人才培养创新性、实践性、前瞻性和适应性。工科院校的实习环节主要包括认知实习、生产实习、毕业实习、毕业设计等环节。这些实习环节没有实质上的联系，有些生产实习也仅仅是走马观花，形式主义，没有起到真正的实践实习的目的。应该个性化制定实习教学培养方案，针对各个实习环节进行分层次教学，环环紧扣，激发学生学习主动性及探索精神。让学生及早接触实际生产中的问题，使其在实践中加深理论理解，激发创新意识，培养拔尖的创新人才。
（三）依托工科院校优势，建立产学研基地
工科高校的优势就在于与行业的发展联系紧密，学校的发展依托于行业的发展。学校要想与企业建立长期稳定的合作，应该将部分教师和学生引入到与企业相关的课题研究中，充分利用学校和企业的各自优势，建立产学研基地。一方面让教师深入到企业中去，为企业解决实际生产中出现的问题，提高生产效益；另一方面可以让一些具有科研能力和创新素养的学生进入到实际课题中去，扩宽学生视野，分层次的培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。让教师与企业根据学生的实际情况，按照学生层次，分配给不同学生不同的实习课题，将基础型课题分配给一些基础薄弱的学生，完成理论和实践的简单联系；对一些实际操作能力较强的学生应分配一些应用型的课题，使其尽早接触生产中的实际问题，激发其自发探索的热情；对于小部分不仅具有较强理论知识，又具备动手操作能力的学生而言，应分配给他们一些研发型课题，培养具有创新实力的拔尖人才，真正实现产学研的结合，这在工科高校进行科技人才创新性培养方面起到相当重要的作用。
二十一世纪是生物的世纪，我们迫切需要大批量高素质创新生物科技人才来推动生物科技产业的发展。对于工科院校来说，这既是机遇，也是挑战。如何稳健的实现创新人才培养的改革发展，是高校目前面临的首要任务。因此，在工科高校生物创新科技人才改革发展的道路上，还需要同仁们不断地探讨与实践，为培养出一批批适应国家发展需求的具创新实力的生物科技人才而继续努力。
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关键词：就业新形势；地质专业；培养模式；地质科技人才
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）38-0204-02
一、我国高校地质教育现状分析
教育部前部长袁仁贵曾指出，中国高等教育培养出来的人才是我国发展前进的引擎。而中国的高等教育与世界一流大学的先进教育理念还存在一定的差距。我国目前高校地质人才培养存在许多问题，一方面奇缺创新型、领军型人才；另一方面高校培养出来的毕业生就不了业，原因是现在的高校培养出来的人才质量还不能满足当今社会经济发展的需要，因此，我国的高等地质教育急需进行理论创新、培养模式创新。随着21世纪经济社会不断发展，能源矿产和人类生存环境面临新的挑战。面对新形势、新任务，地质科技人才与地质教育应着眼实际，实事求是，培养出能够胜任新时代要求的新一代大学毕业生。
1.地质科技人才总量不足。目前，我国一线地质人才需求仍然存在很大的缺口，原因主要是地质人才区域分配极不合理，现在的毕业生心里目标是非一线城市不去，非省会城市不去。对于条件比较艰苦的西部地区的地质单位面临的最大问题是招不来人才，留不住人才。其实我国高校地质专业招生人数一直处于扩招状态，但是由于地质行业属于艰苦行业，一直存在“两低一差”（工资待遇低、社会地位低、工作生活条件差）的现象[1]，造成原来的技术骨干严重外流，很多地质专业大学生在就读的过程中想方设法转专业，毕业之后还有相当一部分学生纷纷转行或者跨专业考研究的现象非常普遍，这些都造在地质人才的大量流失，直接威胁到我国地质事业的发展与繁荣。中国科学技术协会于2009年对28个学科进展情况及未来发展趋势进行了分析指出，目前我国地质科技人才流失情况十分严重[2]。
2.地质科技领军型人才缺乏。领军型人才是指能够把握科学和技术发展的前沿与动向，具有很强的科研创新实力和学术造诣、项目运作能力和团队组织能力的专业技术人才[3]。地质行业的领军型人才关系到在重大地质理论上能否取得创新，关系到地质找矿能否取得重大发现，关系到地质技术能否取得重大突破[3]。从近几年我国在参与世界级的学术交流活动中参会人员所发表的科研成果质量与数量均有所下降[2]，说明我国地质领域缺少真正的领军型人才，地球科学领域的先进理论与技术方法多是从国外引进之后加以改进，或是照搬照抄，我国地质科学理论严重缺乏创新，究其原因是地质科技人才培养模式缺乏创新。随着地球科学的不断发展，地质科技人才也面临新的挑战，要求他们的研究逐渐走向海洋、深入地下、迈向太空，这些新的挑战与要求都要求地质科技人才要不断开拓创新，才能完成国家赋与的使命。
3.高等地质人才培养模式不能适应经济社会发展需要。随着我国高等教育不断普及，教育模式的趋同化，强调厚基础、宽口径、淡专业的培养模式，由于加入大量的公共基础课程，使得大学生专业课程学习时间大大缩短，专业技能和操作技能逐渐弱化。而随着当今社会迅速发展，国土安全，能源安全，资源的集约化利用，地质灾害造成的危害不断加大，都要求高等地质人才培养模式要不断创新，以应对当今的国际竞争与国内安全。目前我国经济发展正面临着转型，从传统的依靠资源的投入转变为可持续的发展，为保证我国经济持续高速发展，新的能源矿产、新的地质资源利用理论将成为新的发展动力。因此，为了顺应经济社会发展的需求和人类社会进步的要求，地球科学理论与技术都要协同多学科共同发展，不断深化创新。地质科技人才培养要以人才与地质科技理论为核心，以社会经济发展需求为导向，培养出与地质领域发展要求相匹配的地质科技人才。
【关键词】建设工程领域 人才培养 形势 对策
建设工程领域一般包括土木专业（工程民用建设、地下工程、建筑材料、道路交通工程）、建筑专业（工业设计、城市规划）、工程管理专业、水利水电专业、港口航道专业等，涉及社会和城市发展的基础设施建设，保障百姓的民生。目前，建设工程领域已成为投资的主要方向，将需要大批宽基础、高素质、懂技术、善经营、适应广、勇创新的创新型人才，这种形势也为土木、水利、建筑等建设工程领域相关学科的发展提供了一个难得的发展环境。只有做到精心准备条件、瞄准抢抓机遇、打造精英团队、培养创新人才等要素，才能在新的世纪拥有新的成就。时代呼唤中国建设工程领域多出人才、快出人才、出高素质的创新型人才。
1．建设工程专业领域科技人才队伍的现状
1.1 建设工程专业领域科技人才队伍的整体评价
1.1.1 规模庞大，专业人才数量充足。突出表现为，目前国内培养该领域专门人才的学校数量大、相关专业设置丰富、从事相关专业学习的学生和专业技术人员数量多。我国正拥有着一个数量庞大的建设工程专业领域人才的队伍，但是，高素质的工程技术创新人才的比率相对较低，这种情况很难适应经济建设发展的需要。
1.1.2 结构合理、后备力量储备充足。目前国家初步形成了老、中、青相结合的“金字塔”状的人才梯队，而青年人无论在数量上还是质量上都显示出强大的优势和生命力，合理的引导、开发、利用青年一代人才的创新潜能，将为行业发展带来强劲动力。
1.1.3 善于合作，团队意识较强。合作是目前人才队伍呈现出的显著特征，当代创新人才的“团队”建设情况要优于以往历史上的各个时期。无论在各个层次的人才队伍里，“创新团队”都以小组协作的形式，让人员的优势和资源的优势实现了重组和互补，这让人才队伍充满了向心力和凝聚力。
1.1.4 深入交流，对外联系显著。专业人才在从事工程学习、研究、实践的基础上，还具有社会公关活动的技能和能力，包括交谈、联络、协调、合作等方面的技能，这种交流体现在国际交流和国内专业团体间交流的参与，日益深入的对外交流开阔了专业人才的视野，丰富了专业人才的知识贮备。
1.2 建设工程专业领域科技人才队伍的专业评价
1.2.1 人才队伍具备较为完整的文化基础与工程基础知识结构，即在理论修养和计算能力等方面有严格的高水平的训练。目前，建设工程专业领域人才的专业口径在不同程度的拓宽，这些得益于以“大土木”为导向的培养模式，以建筑工程专业为基础向路、桥、港、坝、海洋工程等若干领域拓宽。人才队伍加强学习经济与管理课程，使毕业生由结构设计和施工两个主要出口，变成结构设计、施工、经济与管理三个出口并重。人才队伍也具有一定量储备的社会科学知识，包括哲学、政治经济学、文学、美学、科技方法论以及体育等方面的基本知识。但是，尽管是在目前国内“大土木”模式下培养出来的土木、建筑、水利人才队伍的专业知识储备有所改善，与发达国家专业人才队伍相比还是不够完善的，我们培养的专业人才队伍的知识储备还不能完全做到立足于我国当前、面向世界未来的生产建设要求。人才队伍从自身的学习兴趣出发，选择知识，独自支配的时间相对教少，是直接影响人才知识储备科学程度的主要原因。
1.2.2 人才队伍具备较强的工程分析、系统工程和社会工程的知识层次，即他们具备了较强的分析能力。专业知识的学习和储备，能够让他们在接触到实际问题的时候达到独立思考，制定方案的目的。但是，目前存在的比较普遍的问题是人才队伍从事局部的分析工作多，而对整体的（系统或社会的）综合的决策思考少。这样往往使他们的一些工作长期陷在小圈子或死胡同中，越走越窄，浪费了大量的精力和时间，到头来，实际收效甚微。而真正能够做到在系统工程和社会工程的水平上去思考、规划、衡量、安排自己的长远的、整体的研究工作的人才，所占的比例约占10%—20%。
1.2.3 人才队伍具备了较强的工程实践能力，即他们在理论学习的过程中积极投身于各种类型的工程实践锻炼。在人才培养的过程中，重视理论与实践相结合，文化基础课、专业课的理论学习都能够适当的结合实验、座谈和讨论，在专业课学习的过程中还穿插着较大比重的测量实习、认识实习、生产实习等，这些实践内容的安排让人才队伍在扎实理论的基础上提高了解决工程实际问题的实践能力，包括运算技能、试验测试技能、实践操作技能等。但是分析我们在人才队伍的培养过程中，实践环节与发达国家相比，比重是相对较小的，如英国的大部分高校在本科学习的四个学年中，专门拿出一个学年进行实践活动，这种实践能力的强化对于人才培养的效果可想而知。
1.2.4 人才队伍具备了不同层次的科学研究水平，即在学习和实践的过程中，他们锻炼了一定的研究意识、研究能力、创新思维。在人才的本科培养阶段，一些学科前沿的热点问题通过课堂教学、实践环节、兴趣小组、实验等环节，渗透在学生学习的内容中。同时，各个层次不同类型的学生竞赛，如数学建模大赛、结构设计大赛、建筑模型设计大赛、水利学竞赛等广泛地吸引着学生参与的热情，激发了他们研究问题的主动性。在研究生培养阶段，他们能够在导师的指导下参与研究课题和生产项目，科研水平得到了进一步提高。通过这些锻炼，他们具有了获取信息的技能和能力，包括获得、存贮、交流信息的技能，如文献检索技能、写作表述技能、英语的听、读、写、译的技能以及国际互联网上获取信息的技能等，在这个基础上形成和发展自主学习的能力。
关键词：煤炭行业 TAFE教育 工程教育
2012年下半年以来，我国煤炭行业出现下滑的趋势，煤炭价格下跌，销量下降，导致企业经济效益急剧下滑，整个行业出现发展乏力的态势。人才是行业竞争力提升的重要因素。发达国家的煤炭行业如澳大利亚，其员工专业素养及教育水平都优于我国。本文着眼于澳大利亚煤炭行业从业人员现状和工程教育入学水平，分析其独具特色的工程科技人才培养模式――TAFE模式，结合我国煤炭行业发展及人才培养存在的问题，提出我国煤炭行业人才培养的建议。
一、澳大利亚煤炭行业从业人员现状
1.澳大利亚采矿业从业人员学历情况
TAFE是技术与继续教育的简称，简称TAFE模式。澳大利亚开办多所TAFE学院，是职业技术教育的主要提供者。2015年5月，澳大利亚采矿业从业人员达到214500人，其中获得证书Ⅰ/Ⅱ（初高中文化水平）及以上学历人数达到77.2%，而获得学士学位及以上的高学历人数高达28.6%。具有学历证书的从业人员中，49.6%来自TAFE学院，远高于高等院校的生源（28.7%）。而煤炭行业作为采矿业的重要分支，人数占比每年都保持在20%以上。
2.澳大利亚工程教育入学率分析
澳大利亚工程教育作为优秀员工的输送来源，在入学率上也占有一定比重。在澳大利亚，18到24岁的居民有近13%（男性15%，女性10%）左右进入TAFE学院，考取证书Ⅲ以上的文凭（证书Ⅲ、证书Ⅳ、文凭、高级文凭）。而此年龄段全部居民接受教育的程度也仅占总人数的60%左右，可见接受TAFE学院教育的学生占相当比例。
二、澳大利亚工程教育TAFE体系
TAFE体系每年向包括煤炭行业在内的各行业输送大量的专业技能人才，同时，还提供高质量的服务、技术、管理培训，对澳大利亚社会稳定和经济发展做出了巨大贡献。
1.TAFE体系的管理
（1）政府对TAFE的管理。政府是TAFE学院的投资主体。政府综合考虑各地区经济、人口和社会发展的需要，决定是否开办TAFE学院。如果建立，政府通过审核并发放专项经费用于学院的征地、基建、硬件设施建立和办学资金。除了资金的支持，政府也会通过构建教育管理体系来确定国家学历结构，并制定证书和文凭的国家标准。
（2）行业和企业的参与。TAFE教学的目的就是满足行业和企业对于合格人力资源的需要，因此澳大利亚各行业和企业在TAFE教育体系中发挥着不可替代的作用：参与TAFE学院的决策和管理；直接参与TAFE学院办学；负责教学质量评估。
2.TAFE体系的特征
（1）拥有全国统一的证书、文凭和培训资格。澳大利亚政府建立了国家职业资格框架，规范了就业市场中证书、学历、学位和职业岗位要求。国家行业能力标准体系由八级能力水平构成，规定只有得到TAFE证书才可以从事相关的技术性工作。20世纪90年代，澳大利亚政府建立了职教与普教相等值的证书体系，并于2011年7月最新版。其意义在于，一方面确保了资格证书在全国范围内的认可度；另一方面，打通了职业教育和高等教育之间的联系，使得能力与证书体系统一且规范。
（2）拥有“双师型”高素质教师队伍。完善教师资格制度，才能确保教师队伍专业化。作为TAFE学院的教师，不仅要有学士学位以上的高等教育文凭和较高等级的教学职业资格证书，还需要行业或职业的教育经验。另外，学院从各行业及岗位中聘请一些兼职教师，兼职教师一般占教师总数的2/3。
3.TAFE模式对我国煤炭工程科技人才培养的启示
（1）教育模式密切配合行业发展。把职业岗位的要求作为教育模式的基础和逻辑起点，使专业设置和教学内容更具针对性。依靠企业，形成校企间优势互补，产教结合，最大限度地统筹利用社会资源，向煤炭行业输送行业急需的实用型人才。
（2）构建以能力为基础的教学体系。在培养方式上加强现场教学和实践环节，重点训练学生实际工作能力，锻炼学生的动手能力，使学生毕业后就从事相应岗位的工作。同时培养学生的沟通能力、管理能力和解决问题的能力等，培养出全方位发展的优秀人才。
（3）“双师型”师资队伍的构建。工程科技教育需要既懂教育又有职业资历的“双师型”教师。培养煤炭行业的优秀人才，就要求教师具有较高的专业职业能力。聘请企业一流的技术人员和工程师兼任高校教师，同时让教师定期到企业学习进修，逐步构建起一支既具备较高理论水平，又具有丰富实践经验的师资队伍。
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