时间：2023-05-25 15:09:13
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇劳动合同风险管理范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
关键词:劳动合同;企业管理;法律风险;防控措施
一、企业劳动合同管理及其特点
一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。
二、企业劳动合同管理中的风险分析
(一)劳动合同签订中存在的法律风险
首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用;或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险;有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷;工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。
(二)劳动合同在履行中存在的法律风险
劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面:合同的甲方与乙方。来自合同甲方(即用人单位)的法律风险主要有:第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇;第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间;第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况;第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。
(三)劳动合同在解除时存在的法律风险
劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿;而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。
(四)企业管理自身存在风险
企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。
三、有效防控劳动合同管理风险的措施
(一)严格按照劳动法和企业发展状况拟
定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷;工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。
(二)完善企业的法律组织及制度
企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的工作环境，有利于促进企业更好地发展。
(三)依法治企，提高合同双方的法律意识
首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽;企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险;其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷;最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿;而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。
(四)及时签署劳动合同或办理员工入职手续
签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。
四、结语
科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫!
［参考文献］
［1］郝猛．谈企业劳动合同管理的法律风险与防范［J］．中国商贸，2016，20:141－142．
关键词：劳动合同管理；人力资源；风险
一、前言
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
参考文献
[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》2013年16期
[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期
[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01
[4]杨丽君《企业劳动关系调整机制研究》[j]西南财经大学博士论文2014-10-01
关键词:企业用工;劳动合同;风险
当前，全国大多数供电企业在劳动用工方面日趋规范，但随着《劳动合同法》的实施，给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命，《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。新形势下，企业如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。
1、企业用工风险
1.1 用工机制风险
《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的，便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样，企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升，固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期，劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此，用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益，但会减弱企业用工机制的活力，使企业竞争力减弱。
1.2 用工成本风险
这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。
1)劳动合同终止成本风险
由于新法规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前12个月的平均收入(含税与费)，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。
可能会有人认为，既然合同终止会产生经济补偿，那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解，企业不终止合同，经济补偿只是暂缓发生而已。另外，大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视，因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。
2)新增的企业违规成本风险
以下五项内容，都是新增的企业违规的成本风险。
(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。
(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。
(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。
(5)用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。
1.3 用工管理风险
用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。
1)用工管理不到位产生风险
(1)不签劳动合同就用工;(2)本企业工龄未连续计算;(3)非全日制用工不签劳动合同;(4)合同到期不续签。
2)用工管理制度不严产生风险
(1)规章制度不健全;(2)内容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使劳动者知晓;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企业用工风险措施
2.1 化解用工机制风险
用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念，以人为本，处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。
1)严格把好招聘关
把好招聘关是劳动合同管理的开始，企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念，特别是在招聘录用前书面告知员工录用条件和做好考核录用工作，绝对不能只看履历，或让应聘者经受心理测试等，忽视了招聘管理，放松了用工第一关，使企业丧失了试用期内单方解除权。
2)采用形式多样的灵活用工
在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。
3)根据岗位性质和企业不同实际需求签订劳动合同
在企业发展不同阶段，劳动合同管理有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和企业实际需求与员工签订劳动合同。再者，企业的性质也有不同，有劳动密集型企业，高新技术企业等，其岗位不同，对人员的需求也是不同的。因此，在市场经济条件下，企业不可能都与劳动者签订无固定期限劳动合同。建议可对专业性较强的骨干岗位签订3至5年甚至更长期劳动合同，对替代性较强的熟练岗位也要按企业实际需求签订，期限也可3至5年或较长一点，合同期满后，除少数人员留用外可终止合同。
4)控制好无固定期劳动合同
企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据上述某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。
2.2 化解用工成本风险
1)计提“终止准备金”，消化“终止”成本
劳动合同终止补偿是在劳动合同期满终止时发生，是潜在的用工成本。因此，企业可以通过设置劳动合同“终止准备金”来合理消化“终止”成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。如2008年1月1日之前订立的劳动合同，企业终止补偿2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后订立的劳动合同期满终止的，企业终止补偿该员工在本企业全部工作年限。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本，客观反映企业的盈利能力。
2)杜绝违规成本发生
企业应依法规范用工，建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度，防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生;按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资;依法为员工缴纳社会保险。企业依法履行义务和行使权利，杜绝违规成本发生。
2.3 化解用工管理风险
1)依法建立和完善劳动规章制度
企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。企业在建立或修订涉及职工切身利益的规章制度时应当依法经过民主程序和告知义务，保护好企业的合法权益。
2)加强劳动合同管理
企业必须建立劳动管理台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;员工培训记录台帐;员工考勤统计台帐;员工医疗期管理台帐;员工年休假台帐;人事管理台帐等，提高劳动合同管理水平，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。
3)加大劳动用工自查自纠
企业在用工时依法进行自我约束、自我监督，开展自查自纠可以及时纠正错误用工行为，减少企业损失。从用工基本状况、劳动合同订立、工作时间和工资支付、社会保险缴费、规章制度制定和完善等方面检查，还可聘请专业单位检查。自查中发现的问题要及时整改，以免造成损失。
关键词：企业管理；员工离职；风险；防范
一、前言
企业员工的离职率大于一定的限度，尤其是一些关键员工较高的离职率，将影响企业员工的心理，使员工对企业未来发展信心动摇。此外，员工离职导致人才的流失亦对企业运营产生负面影响。因此，研究离职问题不仅具有理论价值，而且具有重要现实意义。
二、企业员工的离职风险管理存在问题
企业经营中存在的管理漏洞是企业受员工离职风险困扰的重要原因，具体包括企业没有规范的员工离职手续、企业没有完善的劳动合同制度、企业没有健全的内部监督与管理机制等方面。
1.企业没有规范的员工离职手续
《劳动合同法》明确规定劳动者应依据双方约定对工作交接进行办理，但这只是原则性的一个规定，需要企业对此在内部的规章制度中进行具体且详细的规定，对员工离职附随义务与法定义务要明确，以便对劳动者离职的手续进行进一步规范，进而使企业免受离职手续延误而造成的经营风险以及劳动纠纷。
2.企业没有完善的劳动合同制度
国家对劳动者进行特殊保护要通过制定劳动法律法规来实现。构建较为完善的企业劳动合同制度，不仅为企业对员工离职风险进行防范提供法律依据，而且是企业保护员工利益、营造良好企业文化的重要体现。这要求企业应该依法同员工订立劳动合同，在劳动合同中对劳动纠纷解决方式以及约定劳资双方权利义务进行明确约定。此举不仅对员工负责，而且为企业自身负责。
3.企业没有健全的内部监督与管理机制
企业内部的监管机制不健全，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时的监督，是企业员工离职手续没有得到及时办理的一个重要原因。该原因又为离职的员工挑起劳动争议诉讼提供制度漏洞。建立健全的内部监督与管理机制，是企业员工离职法律风险防范外在的要求，也是企业管理制度内在的需要。
4.企业没有较高的法律风险意识
员工同企业利益终结重要的环节为离职，因此离职管理制度的规范与科学对防范企业员工离职法律风险有利。然而实际操作中，大量企业具有淡薄的法律风险意识，不重视对劳动合同的风险进行控制，不明确劳资双方权利与义务，劳动纠纷解决的方式亦约定不清，没有对离职手续进行规范的管理，未及时为员工办理离职的手续，为企业带来员工离职的巨大法律风险。
三、企业管理中员工离职风险的防范措施
当前，知识经济高速发展，企业获得竞争优势首要的源泉为人力资源，员工的流失成为困扰众多企业主要的问题之一。因此，构建企业员工离职风险防范较为完善法律机制必然成为企业解决员工流失问题、获得竞争优势的选择。而企业管理中员工离职风险的防范包括如下措施。
1.规范企业的员工离职手续
为了解决员工离职手续办理中存在的一些管理漏洞，企业应该建立针对离职环节规章管理的制度，通过对员工离职的程序进行明确等方式，加强企业对员工离职行为进行管理的规范性，禁止随意办理离职手续、拖延办理离职手续等可能给企业带来巨大损失与纠纷的行为。
2.完善企业劳动合同的内部审查制度
法治经济即为市场经济，因此对现代企业进行管理，应该加强企业的法治化运行管理。通过对法律事务部进行组建等方式防范企业的未然至关重要。当企业同员工订立劳动合同，应该明确约定劳动保障、休息休假制度以及工资标准，明确界定年终奖金支付的条件。为了避免劳动法律法规关于标准工资模糊的界定为企业带来劳动纠纷与用工风险，企业应建立严格的劳动合同内部审查制度。
3.健全的企业内部绩效跟踪监督与管理机制
企业员工离职时没有得到及时办理离职手续的重要原因是不健全的内部监督与管理机制。不健全的内部监督和管理机制，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时督促，进而为离职的企业员工挑起劳动争议的诉讼提供制度漏洞。为了解决这个问题，企业应该建立健全的内部绩效跟踪监督与管理机制，将员工规范的离职作为考评的重要标准，避免企业离职的员工利用企业管理的漏洞挑起纠纷。
四、结束语
知识经济快速发展的今天，无论何种组织或企业，员工是其市场竞争力获得重要的因素。而员工的流失现象较为严重，严重困扰重多企业。因此，做好员工离职的管理工作，加强离职风险防范工作，建构企业员工离职风险防范较为完善的法律机制是企业应该长期思考的问题，其可推动企业的管理、解决人力资源的流失问题，使企业获得市场竞争的优势。
参考文献：
[1]胡招娟：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].管理学家，2011，34（6）：112-113.
劳动法律是对劳动者实施“倾斜保护”的。作为公平正义的守护者，无论是劳动仲裁员，还是法庭审判员，往往会对用人单位“吹毛求疵”，而对劳动者“网开一面”。这就要求HR（即“人力资源工作者”）对自己的工作更加严格，适时给企业来一次全面的“体检”，通过法律风险评估，分析企业用工操作环节中存在的不足，评估风险发生的概率和可能带来的负面影响。在此基础上，确定风险解决和控制的优先等级，并提出相应的解决对策。
准确识别
在企业人力资源管理过程各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工的待遇、劳动过程管理直至员工离职这一系列流程中，都有相关劳动法律法规的约束，任何不遵守法律或不妥当的行为都有可能给企业带来风险。无论企业管理完善与否，风险都是客观存在的。有些风险来自法律执行不到位，有些是来自管理不到位，而有些风险则属于“意外事件”。识别这些“风险源”，是风险评估的前提。
识别主体
劳动管理法律风险的评估，涉及法律知识、人力资源管理知识和实际管理经验等各个方面。评估团队最好由律师、人力资源专家和本企业HR共同组成。本企业HR可以提供企业管理各个环节中真实全面的事实，律师可以发现和评估法律责任风险，而人力资源专家则能提供前瞻性的建议。其中，企业HR处于基
础性地位，律师处于发现风险的核心地位，而人力资源专家则处于解决问题的关键地位。专家也可以出现在风险评估结束之后的提供解决方案阶段，但掌握第一手资料，对于解决问题来说十分重要。
识别内容
劳动法律风险存在于劳动法律执行之中，风险识别应包括法律规定所涉及的全部方面。从动态流程来看，风险评估应该包括从入职管理、过程管理和离职管理三个阶段的全部过程。入职管理阶段包括招聘启事、面试、录用、签订劳动合同;过程管理阶段包括试用期考核、培训、薪酬待遇、福利、休假、工时和加班管理、劳动纪律、续签劳动合同;离职管理阶段包括区分法定离职事由的员工离职管理等等。
从静态文件来看，风险评估要审阅各类文件的合法性。劳动管理全过程中涉及的书面材料，必须规范、准确、合法。这些书面材料包括两方面：一是规范性制度文件，即人力资源管理制度，如劳动纪律、休假管理规定、薪酬管理规定、考核管理规定、工时和加班管理规定等约束员工行为的制度，同时不容忽略人力资源管理相关的制度，如公司章程、财务管理制度、质量管理制度等等;二是管理过程文件，包括招聘启事、劳动合同、入职登记表、岗位说明书、休假审批单、考勤表、离职协议书等。劳动纠纷的胜败，合法是基础，证据是核心，做好风险点文件的管理，是防范风险的前提条件。
识别方法
法律风险识别，就是以法律为指引，将法律中涉及的劳动管理规范进行全面审查。主要方法包括：
1.法条梳理：即清单式梳理。法律责任“以事实为根据，以法律为准绳”。根据涉及企业劳动用工管理规范的法律条文逐一梳理，与实际管理情况进行分析对比，查明与法律规范不相符的事项。
2.制度审阅：确定制度的法律规范效力。劳动规章制度合法有效的前提包括“通过民主程序制定”、“不违反国家法律、行政法规及政策规定”、“向劳动者公示”三个方面。
3.记录查阅：审阅相关管理文书是否规范、准确、全面、客观。包括规章制度规定的相关执行文书的存档情况和劳动合同、岗位说明书等管理文书的保留情况。审查这些文书证据的效力和利弊。
4.案例识别：每一个特定领域的劳动用工或多或少具有本行业特征，因而可能带来特定风险。这种风险往往只有通过对以往本企业、同行业其他企业发生的特定案例进行类比分析后，才能查明。
5.管理访谈：没有调查就没有发言权，坐在办公室是无法发现全部风险的。即使建立并运用了规范合法的管理体系，也有可能在执行中变形，从而形成风险源。基层员工、基层管理者是执行管理规定的最终端，也是劳动管理的最终端，多听听基层员工和管理者在劳动管理实际中的做法，是识别风险的最直接办法，也是最有效办法。
确定法律风险源后，应将这些事件统一列表，制作风险清单，以备分析与评价之用。
谨慎分析与评价
劳动法律风险评估是对已识别法律风险给单位的管理、财产、责任等各个方面造成的影响和损失的可能性进行测量和评价的工作。风险评估就是测评风险源带来的影响或损失的可能程度，是对风险大小、危害、概率和后果做出认定的过程。常用的劳动法律风险分析与评估方法有如下几种：
定性评价法
定性风险评价法是指那些通过观察、调查与分析，并借助专业人员的经验、专业标准和判断等对法律风险进行定性评估的方法。它具有便捷、有效的优点。定性涉及确定法律责任以及风险源两个方面的性质。
首先，法律责任的性质。法律责任风险一般涉及三种不同类型风险。经济责任风险，如解除劳动合同经济赔偿金、《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资、第八十五条规定的赔偿金;行政责任风险，如《劳动合同法》第八十四条规定的扣押劳动者居民身份证等证件的责令改正、第八十八条规定的情形，以及《社会保险法》第八十六条规定的欠缴社会保险费的滞纳金、罚金;刑事责任风险，如《刑法》第二百七十六条规定的拒不支付劳动报酬罪、《劳动合同法》第八十八条规定的构成犯罪的情形。不推荐按“财产类”、“非财产类”粗略定性。
其次，风险自身的性质。通过对法律风险源的识别，确定劳动法律风险自身的性质。劳动法律风险的性质主要有违法、违约、侵权、怠于行使义务（或权利）、行为不当等。如超过一个月未与员工签订劳动
合同属于违法;未及时为员工缴纳社会保险，往往同时属于劳动合同违约和违反《社会保险法》;每月加班超过36小时，则侵犯了员工的休息权，属于侵权;在员工自行提交的“辞职申请书”上签字同意，则属于“行为不当”。
量化评价法
量化风险评价，主要是针对涉及财产类的法律风险。这是为决策者处理风险提供最直观的风险危害评价结论的办法。以经济损失为例，损失=涉及人数×支付额度。劳动法律责任中，支付额度需要考虑的因素主要有支付标准、时间长度、支付系数，如加班费=支付标准×加班时间×支付系数。有的支付系数为1，可以忽略。
风险率评价法
风险率评价法是定量风险评价法中的一种，即对企业风险发生的可能性以及风险损失的程度进行估计与度量。风险率=风险发生的频率×风险发生的平均损失。如果要细化风险率，可以将损失分为最低损失、平均损失、最大损失，计算风险率的低位数、中位数和高位数。
风险率评价的重点是先计算出风险频率。客观的风险频率是实际发生的频率，可以根据历史统计数据、调查分析、试验来推定。往往也采用主观的风险频率，即通过专家基于经验、知识或类似事件的比较而推断出的频率。
模糊综合评价法
由于法律的专业性和事实的复杂性，有些风险的评价是难以通过定性、量化来测评的，因此需要专家根据其知识和经验，采用模糊、综合、主观的评价来衡量风险大小。这种评价法主观性强，评价的准确性主要依赖评价者的专业素质，这也是法律风险评估需要法律、人力资源专家参与的原因。
灵活处理
一般来说，风险评估包括识别、分析和评价三个环节。风险评估结束后，需要提出相应的处理意见。劳动法律风险的处理，是通过采用不同措施和手段，用最小的成本达到最大安全保障的风险管理过程。常用的方式有避免、自留、预防、抑制和转嫁。
避免
避免风险是指通过放弃原有管理方式，完全改变现状以符合法律规范要求，从而避免可能引发的损失。这是最直接有效、根本的方法。采用避免风险技术通常在两种情况下进行：一是某特定风险所致风险
频率和损失幅度相当高时，二是在处理风险时其成本大于其产生的效益时。例如某公司一直拒绝依法签订劳动合同、拒绝为员工缴纳社会保险，由于法律规定的经济赔偿与法律责任十分严厉，这些违法的做法必须予以改变，以避免风险。
自留
自留风险是企业或单位自我承受风险损害后果的方法。通常情况下，在风险所致损失频率和幅度低、损失短期内可预测以及最大损失对企业或单位不影响经营稳定时采用。也可在规避风险的成本远大于风险自身成本时使用。例如：某岗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10个人，支付一定额度加班费来承担风险往往比聘用11个人的成本更小，这种加班费风险就可以自留。
预防
预防是指在风险损失发生前，为了消除或减少可能引发损失的各种因素而采取的处理措施，其目的在于降低损失发生频率的目的。例如，工伤事故产生有两种可能性，一是物的不安全状态，二是人的不安全行为。那么，就可以通过物理方法，如采用智能机械代替人工操作来预防，同时采用行为教育的方法，如职业安全教育、消防教育等来预防。
抑制
抑制是指在风险发生时或之后，为了缩小损失幅度而采取的各项措施。例如，某些化工、制药行业的生产车间、研发实验室是职业病的高发场所，需要采取防毒、防化装备和设施等。抑制法通常在损失幅度高且风险又无法避免和转嫁的情况下采用。
转嫁
转嫁风险是指一些用人单位为避免承担风险损失，有意识地将风险或与风险有关的后果转嫁给另一单位承担的一种风险管理方式。劳动用工风险的转嫁，典型方式是采用劳务派遣、劳务外包等。
完成以上工作之后，一份劳动用工法律风险报告就呼之欲出了。如果去掉繁文缛节，风险评估也可以用表格（如表1）直接列举。
摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，是企业的发展之本，人力资源管理在企业中的地位日益上升。然而，由于人本身的复杂性及企业内外部环境的多变性，企业在进行人力资源管理的过程中面临着许多潜在的风险。企业要想在激烈的竞争与复杂多变的环境中立于不败之地，就必须学会防范和化解人力资源管理的各种风险。本文分析了人力资源风险的主要表现形式，阐述了人力资源管理不同环节可能存在的风险以及相应的防范措施。
关键词：企业；人力资源风险；防范
现代企业处在一个充满变革的时代，环境的变化及难以预测性增加了企业人力资源管理的难度与风险。这些潜在的风险一旦爆发，将会给企业的正常运转带来极大的挑战与威胁，甚至危及企业的存亡。因此，有效地规避和防范人力资源风险已经成为企业人力资源管理工作的重要组成部分。在风云变幻的内外部环境中化解风险，应对挑战，把握先机将成为企业取胜的关键。
一、人力资源风险主要表现形式
（一）骨干人员流失
员工流失对企业来说是一个正常的现象，也是一个对企业有一定好处的现象，因为它可以促进企业的员工流动，给企业带来新鲜血液。但是，骨干员工的流失，却往往令企业人力资源管理工作者焦头烂额，成为企业人力资源管理的一大风险。造成这种现象的原因是多种多样的，首先有员工个人的因素，如个人家庭、职业发展规划、兴趣爱好等，然而更重要的是来自企业的因素，企业人力资源管理的各个阶段都会影响到员工的忠诚度，如薪酬福利待遇、工作环境及企业文化、个人成长与发展机会等。骨干员工的流失往往给企业带来巨大的损失，一方面，骨干员工一般掌握着公司的优良资源和核心技术，在平时的工作中往往拥有更多的学习培训的机会，一旦学成离开，意味着公司人力资本投资的失败，同时，他们也将成为公司的潜在竞争威胁；另一方面，空缺岗位需要培养新的员工来代替，新的选拔任用、培训、适应将耗费更多的人力物力财力。
（二）劳动争议频发
人力资源作为最复杂多变的一种资源，成为企业管理中最具挑战性的任务。随着我国社会变革的加深，法律体系的不断完善，劳动者与用人单位面临着新型的劳动关系，这种新型劳动关系的产生也带来了新问题的产生，即劳动争议的发生。我国目前劳动争议案件的现状不容乐观。首先是劳动争议案件数量不断增加，在民事案件总数中形成了“三分天下有其一”的局面；其次是劳动争议更加多元化，既有正式职工与企业之间的争议，又有聘用人员与事业单位之间的纠纷，既有因劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议。
（三）人际关系紧张
企业是由众多个体组成的集体，由于每一个个体自身在生理与心理上的多样性与复杂性，企业成了一个复杂的组织，组织的复杂性必将带来人际关系的复杂多变。在企业中，引起人际关系紧张的因素很多。首先，沟通是影响人际关系的最重要因素。在企业中，如果沟通渠道不畅通，工作缺乏必要的反馈与交流，将直接导致上下级之间的不信任，同级之间的不协作。其次，不良竞争是良好人际关系最大的威胁。由于企业内外部竞争的加剧，增加了员工之间的敌对心理，优胜劣汰，适者生存的竞争模式使得人们之间的合作变得小心翼翼。个性冲突是引起人际关系紧张的直接起因。员工之间由于观点、欲望、利益和需求的不相容，而常常引起激烈的争斗与冲突。
二、人力资源管理不同环节风险分析
（一）员工招聘风险
员工招聘是企业引进新生力量的途径，对企业的意义重大。招聘过程是招聘人员与求职者相互寻找、认知的过程，但是由于就业机会与劳动力资源之间的不对等性，求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称性等，这种相互选择常常伴随着风险。从企业的角度来说，招聘广告任意许诺是潜在的招聘风险隐患，招聘广告是求职者在进行求职单位的选择之前了解企业及工作岗位的首要渠道，一旦求职者进入企业后发现企业并未如实履行招聘广告的许诺，离职将是不可避免的结果。从求职者的角度来说，求职申请表任意发放给企业招聘带来了许多麻烦，有些求职者为了尽快找到工作，采用撒网式投递申请表，这种毫无针对性的发放给企业筛选、判断工作增加了难度与复杂度，同时也增加了企业误用不合适员工的可能性。
（二）员工培训风险
员工培训是企业持续发展的需要，然而，培训并不都是百分之百收益的，在具体操作中，培训伴随着许多风险。首先是培训流于形式，没有取得应有的效果。这种风险的发生主要由于企业没有对培训进行合理的规划与有效地实施。具体来说，在培训内容上，培训需求分析工作不到位，培训内容缺乏针对性，培训目标没有与企业的发展目标相一致，与员工的“短板”相结合，致使员工对培训缺乏热情，同时也难以达到预期目的；从培训过程来说，培训方式的选择、培训负责人员的能力、企业提供的经费与精神支持、培训效果的监督控制与评估反馈等都会影响培训的质量达成与目标实现。其次是培训之后人才流失的风险。经过培训之后，员工的知识能力得到了提升，对企业的贡献也相应的有所增加，如果此时员工对企业的贡献在薪酬上得不到体现时，便容易产生离职的念头。
（三）劳动关系管理风险
2008年出台的《中华人民共和国劳动合同法》进一步完善了我国的劳动合同制度，使劳动关系双方订立劳动合同所遵循的法律发生了重大调整，新法的出台，对企业而言既是机遇也是挑战。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了更严格的规定和要求，这就意味着企业的劳动关系管理面临着更多的风险。一旦企业在规章制度的制定和劳动合同管理上出现了纰漏，就要承担相应的责任。
三、人力资源风险防范
树立人力资源风险防范的意识。风险本身只是一种潜在的现象，之所以会变成现实，很多时候都是由于缺乏风险意识，特别是对于企业来说，更多的是关心利润，关心员工的效率，而忽略了风险发生的可能性。企业人力资源管理工作者应该清楚地知道在人力资源管理的每一个环节隐藏的风险，主动地寻找潜在的、已经出现而尚未被察觉的风险，以便进行有效的预防和及时地处理，降低风险事件发生的频率和风险造成的损失加强人力资源风险的全程防范。人力资源管理的每一个环节都有风险存在，因此，要规避、防范风险的发生，就必须做到全程防范，不疏忽，不遗漏。（作者单位：郑州大学公共管理学院）
参考文献：
[1]黄立军.企业人力资源管理的风险研究，南方经济，2004，12
关键词：新形势 劳动用工 风险防范 管理措施
一、新形势下企业劳动用工风险
劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，指的是用人企业在劳动用工的过程中，明显违背了劳动法等相关法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。
1.信息不对称下的岗位错配风险。就劳动力市场而言，用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰，但对劳动者的了解不深；劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解，却缺乏对企业的认识，由此就导致劳动者与企业之间存在信息的不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险：一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息，使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来；二是由于企业对劳动者的能力评价失准，使得企业将劳动者放置在错误的岗位上，形成资源错配风险。
2.规章制度不符合法规。一些企业在实际生产经营过程中，为了确保自身利益，往往会制定一系列强制性制度，这些制度在贯彻落实过程中，严重损害了劳动者权益。我国劳动法中明确规定了如果用人单位的生产经营制度与我国相关法律法规内容存在一定的相悖性，会给劳动者权益带来一定程度的损害，劳动者有权单方面解除与该企业所签订的劳动合同，而该企业需要先赔偿劳动者一定额度的钱款。
3.劳动者管理风险。劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退或出现违纪情况也可辞退劳动者。辞退劳动者需要提前一月通知劳动者，并给予劳动者一定的补偿。简单来说，用人单位辞退劳动者就是单方面解除劳动合同，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。
4.法律风险。《劳动合同法》修订完善后，加大了对劳动者的权益保护力度。大多企业为了维护自身利益，会尽可能的将劳动成本支出降到最低，在许多管理行为上可能存在同《劳动合同法》不匹配的问题，面临法律风险。举例来说，在《劳动合同法》 中有明确规定：企业员工试用期不得超过六个月。然而在实际过程中，许多企业通过“偷梁换柱”“改名换姓”等，在试用期的基础上，增加一个所谓的“培训期”，变相延长试用期，存在法律风险。如《劳动合同法》对劳务派遣员工的性质、数量、岗位类型及同工同酬都作出了比较严苛的规定，而一些国有企业仍然无视这些规定，通过“岗位外包”等措施绕开法律规定，继续大量使用劳务派遣员工，而同工不同酬的现状仍然没有得到改观。此外，一些企业在用工过程中的招聘歧视、合同管理不合规、变相减少经济补偿等，都存在法律风险。
二、防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施
1.牢固树立劳动用工风险防范意识。用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。
2.创建完善的风险处理机制。用人企业要建立并健全自身的风险应急处理制度，建立完善的人力资源管理系统以及风险处理系统，只有通过配备专门的风险管理人员，才能实现用工风险的有效管理。
3.建立健全相关规章制度。企业内部的规章制度涉及方面众多，例如，奖惩制度、薪资福利、休假制度、劳动合同管理、入职培训以及劳动者招聘等。企业在制定内部规章制度之前，需要询问企业员工的意见。同时还要保障其规章制度与我国法律法规相符合，拥有可操作性。同时规章制度中还要包括以下内容：劳动合同的具体内容、劳动者岗位职责、安全生产制度以及员工节假日休息时间等。
4.对劳动者进行入职培训。劳动者刚入职时，相关人员要及时帮助劳动者熟悉企业内容的规章制度，履行工作情况告知义务。
5.加强激励机制和企业文化建设，构筑安全的保密防范体系。企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感，而如何提高员工的满意度和归属感，赫茨伯格认为，应从影响员工满意度的双因素着手予以解决，即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说，企业应给予员工施展和实现自我价值的平台，如优化员工的晋升通道，适度的授权，给予员工有挑战性的工作等，进而激发员工的创造性与驱动力；从保健因素的角度来说，企业应构建合理的绩效奖励机制，提供具有竞争力的薪酬待遇，营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等。此外，企业还应从文化建设入手，构建具有凝聚力和团结精神的企业文化，提高企业的凝聚力。在进行企业保密管理方面包括以下内容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理，如通过签订《保密责任书》、限定离岗脱密期等，减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。
参考文献
关键词：企业法律风险；防范措施
中图分类号：D912.29 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01
一、前言
随着全球经济和信息时代的来临，市场竞争也愈发激烈，在市场竞争环境下企业也在不断变化，带给企业丰厚回报的同时，也让企业面临巨大的风险。企业所面临的风险主要有法律风险、商业风险和自然风险等，其中法律风险的特征是承担法律责任，因此是可以控制的；商业风险的特征是受到市场因素影响，因此不能控制；而自然风险具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。
企业外部法律环境的改变能使企业产生法律风险，同时，企业内部没有根据合同履行义务、行使权力或者违反法律，同样能使企业产生法律风险。换句话说，企业可能承担的关于法律方面的不利后果就是所谓的法律风险。
广义方面，任何一个法治社会，企业所存在的商业、财务、人事、决策等运行和管理方面的风险都是法律风险。这是因为在企业运行中所出现的运营风险最后都是依靠国家法律进行调整的。企业在运行过程中所牵扯到的个人、企业自身、社会、国家等各方面的利益冲突是不可避免的。这些矛盾冲突和利益关系最终造成了企业的法律风险。目前，很多企业不能正确估计或处理运行过程中出现的法律风险，因此造成了严重的法律后果，严重时甚至可以毁灭一个企业。
二、防范企业法律风险的措施
1.提高法律风险意识，大力支持法律事务
只有提高企业负责人的法律风险意识，使其注意管理法律风险，才能使企业真正做到预防法律风险的发生。企业的管理层和决策层是整个企业的核心所在，必须加强法律风险意识，认真学习法律知识，转变认为法律事务无关紧要且不能产生经济效益的错误观点，大力支持法律事务，在建设企业文化的过程中融入法律风险意识，使企业所有员工都能认识到法律风险的重要性。尤其是企业高层管理者，不只本人要对法律有一定程度的认识，也就是拥有法律意识，还要求其能够主动寻求法律部门的帮助，也就是要拥有管理意识。企业高层管理者可以通过强化法务控制的方法加强对中间管理层和具体业务的控制，同时，企业要给予必要的法律成本投入，并且制定合理、明确的财务预算，确保法律控制环节能够正常运作。
2.加强建设内部规章制度和权力制约
企业内部是产生法律风险的关键所在，所以，要从企业自身做起防范法律风险。完善企业的内控机制，包括监督体系、业务经营管理体系和风险管理预警体系，重视监督部门和执行部门的建设，时刻关注新出台的法律政策和监管措施，组织并监督各部门和各机构加强建设内部规章制度，并注意加强监督企业管理层，防止其滥用权力，最终实现企业内部自我约束和监督。同时，企业完善的内部规章制度能够有效防范法律风险。根据市场竞争的内外环境和企业自身特点，用企业规章制度对涉及法律风险的事项进行预防和控制，明确相关规定，同时要审时度势、与时俱进，适当的调整和修改企业各项规章制度，保证其合理合法性，满足市场竞争的需要。
3.加强合同法律风险的防范
根据调查资料显示，很多大企业面临的法律风险主要包括合同管理和公司治理，公司管理者严重缺乏防范法律风险的意识，不能认真贯彻实行规章制度，同时不能重视对法律人才的培养。企业要加强合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先设立专门管理合同的部门，主要承担指导、检查、监督合同的签订和履行。其次，在具体实施过程中，可以对合同采用划块、分级的管理方法。通过合同管理制度的建立与完善能够使管理层次更加清楚，使各部门各司其职，最终能够有效控制合同的签订、实行、考核以及纠纷处理等过程。
4.加强知识产权法律风险防范
首先，企业应该通过加强内部规章制度保护自己的知识产权不被侵害，例如：与技术人员签订知识产权协议和保密协议、制定保密制度，或采用其他的保密措施对知识产权加以保护。采取这些措施能够有效防止人才流动导致的企业损失。除此之外，企业要积极应对外部的侵权行为，可以向有关单位、部门举报违法行为，或提讼，以此维护自身的合法权益。其次，企业也应该遵纪守法，不侵害他人的知识产权，通过学习知识产权法，避免对他人知识产权发生侵犯行为，最终避免法律风险。
5.加强劳动合同管理
目前，主要有企业与职工间不签订劳动合同、所签劳动合同存在问题、签订劳动合同程序不合法、企业不缴纳职工社会保险费用、保密制度不完善等企业劳动制度的相关问题。还有一些案件是由于劳动者不满用人单位所做处理而引发的。因此，企业应加强劳动合同管理，建立完善的管理制度，并保证切实履行劳动合同，根据法律法规，建立内部相关规章制度保证劳动合同制度顺利运行，并注意日常的管理工作，通过审查和修改当前规章制度，在最大程度上降低法律风险。
6.确保企业法务人员履行职责
有些企业不能严格按照《企业法律顾问管理办法》、《国有企业法律顾问管理办法》建立完善的法律事务机构，但是要有专业负责企业法律事务的人员，同时要确保其切实履行职责，例如提供参考意见和法律咨询，提供相关调查报告，经济、民事纠纷并进行和解、调解，办理各类公证等。企业要确保法律事务工作人员都切实履行自己的工作职责，达到降低企业法律风险的目的。
三、总结
近年来，企业越来越重视法律风险问题，不断提高法律意识，同时越来越重视防范和控制企业法律风险。防范法律风险关键是在企业的管理层，只有管理者给予大力支持和正确的引导全体职工参与才能有效防范法律风险的发生。除此之外，企业要关注自身内外资源环境的变化，不断调整企业内部防范法律风险的制度，使企业能够满足和适应新的形势。
参考文献：
[1]常玉霞.论企业法律风险及防范[J].生产力研究,2009(24).
[2]马清彪.企业法律风险问题探析[J].胜利油田党校学报,2011(05).
关键词：用工单位 劳务派遣 风险 控制 策略
在现有的经济形式下，随着事业单位面临改革的严峻形势和工作任务量不断增加，事业单位可能会因为人员编制、公开招聘、资金渠道、人员结构不合理等原因，在用工人员方面遇到一些问题。有些事业单位会因资金短缺或各个部分成本增加而解聘部分人员，同时也会出现出现人员紧缺，招聘不及时的情况。这种时而富足、时而不足用工情况会对事业单位的长远发展造成影响。由此，很多单位开始使用劳务派遣模式，以此满足单位的发展需要，但是这种模式若使用不当，不仅达不到预期效果，反而会加大用工成本，得不偿失，并存在一定的风险和问题需要解决。
一、 劳务派遣风险的研究
1.用工单位没有意识到的泄密、培训及义务履行的风险
在当前的法律体系中尤其是《劳动合同法》已经有明确的规定，劳务派遣模式下的工作岗位一定要符合几个特点，分别是辅特点、替代性特点以及临时性特点。在一些不是主营岗位方面，可以被看作是辅工作岗位，例如，事业单位的保洁人员。在用工单位中，一些正式劳动合同的员工，若是因为种种原因不能及时到岗，那么就可以设置一些替代性岗位，例如，女性的生育假。但有些单位因工作需要，在不得已的情况下，也会安排派遣员工做一些主营岗位方面的工作，甚至是关键岗位的工作。因此，事业单位必须从自己的实际需求出发，去使用劳务派遣制，并且对使用派遣制的工作岗位在时间上、职责上有一定限制与界定，否则有可能会存在商业机密被泄露方面的危险。另外，单位在劳务派遣上有相应的成本投入，例如，员工培训，企业虽与派遣员工签订培训协议、约定服务期，但当派遣员工拒绝履行义务时，用工单位却得不到法律支持，原因是用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系。因此，一些事业单位只能降低培训成本。可见，用工单位在享受劳务派遣带来的诸多便利的同时，也面临一些与生俱来的风险。
2.用工单位没有意识到的法律关系风险
用工单位使用劳务派遣制度，会涉及到劳务派遣单位的选择、派遣方式的确定、人员工资福利待遇及派遣协议的终止等问题，每一个工作流程中都会涉及到繁琐的法律关系。用工单位只有理清这些关系，才能有效避免发生劳动争议时所造成损失。《劳动合同法》规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任，即两者在法律关系上是“盟友”，如派遣员工没有及时拿到劳动报酬、不缴或少缴社保、劳动争议中的经济补偿等等。一些单位在此过程中没有对相应的义务和相应的法律责任进行明确，经常出现一些劳动争议和合同纠纷，对事业单位的形象和事业单位的发展都构成了一定的影响。
二、用工单位使用劳务派遣应对风险的控制方法
1.实际出发，按需派遣
目前劳务派遣存在监管不力现象，这就要求用工单位结合自身情况，对于劳动派遣的形式是否适用进行多方面的考虑。了解人才的形式以及本单位的发展目标，看两者是否匹配。在对自身的缺口进行了解的情况下，查看是否满足劳务派遣的适用要求，这样才能促进用工单位和劳务派遣部门直接协调和合作。在具体人员的分配上，用工单位要对本单位的人员需求进行研究，尽量选择基层辅岗位予以派遣，并明确岗位职责，加强人员管控，不仅可以降低培训成本，也大大降低人员流动造成的泄密风险，发挥好人才的力量。
2.甄选公司，规范流程
首先，在劳务派遣单位的选择上需要严格化，规范化。在选择劳务派遣部门的过程中，需要对其资质、经营能力、运作的规范性等方面进行综合考量，选出服务能力功能强、服务水平高、服务规模大的优秀公司，并做好管理衔接。对于那些注册资金不符合法定规定、经营范围没有明确包含派遣业务且缺少处理劳动争议经验的应予以排除。
其次，在劳务派遣合同签订的过程中，要符合《劳动合同法》之规定，除在合同中明确派遣人员数量、工资报酬、社保费用、派遣期限等内容外，还要对“责”与“权”进行明确，特别是要约定工伤事故、劳动纠纷、赔偿分担比例等进行详细约定。
综上所述，在本文的论述基础上，主要是倡导事业单位一切从自己的实际出发，根据需求使用劳务派遣模式，既要节省成本又要充分发挥派遣人员的工作效能，避免系列问题产生。
参考文献
[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力事业单位如何规避用工风险[J].人力资源管理，2015，12（2）：127-127
