时间：2023-05-28 09:16:31
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇资源经济与管理范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
中图分类号：F207 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01
在全球经济一体化建设发展不断加剧与城市化建设规模持续扩大的推动作用之下，经济建设在整个国民经济体系规模化、集成化发展过程当中所占据的地位日益关键。相关研究学者明确指出了一个方面的问题：区域经济的发展与深化源于人力资源的整合优化。无论是从人力资源的构成数量、构成质量、构成结构以及流动分布状态方面来说，区域经济的整体发展质量都深受其影响。相关工作人员应当清醒的认识到一点：区域经济的持续发展需要以教育投入为前提，人才吸引为中心，技术培训为动力。据此，有关人力资源与区域经济管理关系的论证分析被摆在了中心地位，那么，现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态如何？人力资源与区域经济管理之间存在着怎样的关系？区域经济的深化发展应当以何种人力资源措施的完善为基础呢？笔者现结合实践工作经验，就以上问题谈谈自己的看法与体会。
一、现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态分析
首先，从现阶段我国人力资源的分布状态角度上来说，丰富人力资源以及人力资源总体质量低下之间的矛盾是当前我国人力资源所面临的最突出问题之一。包括专业技术人员以及高级知识分子在内的最优化人力资源多集中在东南部经济发展地区，其次为中部次发达地区，优化人力资源分布最少的为西部区域。这一分布状态与我国现阶段市场经济的发展格局是基本吻合的。市场经济建设发展最完善的东南部沿海地区有着最为密集的人力资源，无论是从人力资源占有的相对数量还是绝对数量上来说，这一地区的人力资源占有的优势均十分显著。
其次，从现阶段我国区域经济的分布状态角度上来说，我国经济发展的水平同我国地势的阶梯型分布变化趋势是基本一致的，自西向东的倾斜性地势在一定程度上揭示了我国区域经济自西向东的渐发展趋势。虽然从国家政策上来说，相关政府部门对西部落后地区的政策倾斜性比较明显，但其与东南沿海地区之间的经济差异始终无法得到有效的控制与缩减。而造成这一现象的最根本原因毫无疑问的在于人力资源占有的差异性。
二、我国人力资源与区域经济管理的关系分析
首先，从人力资源相对于区域经济发展的作用角度上来说，人力资源结构作为引导区域经济建设发展的最根本因素，区域经济结构的调整也将直接反映在人力资源结构的调整之上。换句话来说，区域经济结构的发展完善是无法脱离人力资源素质及人力资源结构的优化而存在的。这也正是人力资源结构对于区域经济发展的重要意义。不仅如此，人力资源作为一种可再生的能动性资源，其在知识经济时代的发展过程当中势必成为了引导区域经济持续发展的最依赖性资源。这也就是说，人力资源的建设发展质量将成为区域经济能否长期有效坚持可持续发展的最关键性因素。
其次，从区域经济管理相对于人力资源开发的作用角度上来说，一方面，区域经济市场竞争局面的计划使得市场经济的参与主体——微观经济者为确保其参与市场竞争当中的优势稳定，往往会以各种方式吸引优质人力资源参与市场竞争，并以健全的技术培训促进这种竞争优化的扩大化与发展，这最终也导致区域人力资源整体质量的优化；另一方面，区域经济管理作用之下整个市场经济运行稳定性强化使得人力资源在培养过程当中所需的各类商品资料价格呈现出了较为显著的弹性变化趋势，优质人力资源的整个培养产出成本得到了显著下降与控制，这对于人力资源开发而言是一个根本性的促进因素。
三、区域经济发展之下人力资源的完善措施分析
(一)完善高校人力资源的利用。高等学校作为现代教育教学体系当中优质人才的最关键培养基地，应当在整个人力资源的开发当中占据最关键的地位。从区域高层人力资源的发展角度上来说，高校的本质就体现于一个包括的人才储存中心，现代经济社会建设所需要的技术性及专业性人才集中在高校当中，并有着极为有利的开发条件。一旦我们将高校所储存这部分人力资源有效激活，将其参与经济建设开发的积极性充分调动起来，区域经济的发展势必更为平稳与高效。
(二)完善人才吸引与聚集的社会环境。大量的实践研究结果向我们证实了一个方面的问题：人力资源在推动经济社会发展的同时也需要一个健全和谐的社会环境作为人力资源培养开发的反作用力。在知识经济社会建设发展日益完善的作用之下，我们应当推动包括科教文卫体在内各项事业行业的发展，为各类型人才提供一个能够充分施展自身才华的和谐环境，不仅要吸引人才，更要留住人才，这才是区域经济发展的根本动因所在。
四、结束语
伴随着现代科学技术的蓬勃发展与经济社会现代化建设进程日益完善，社会大众持续增长的物质文化与精神文化需求同时对新时期的企业乃至整个经济社会的发展方式及发展速度提出了更为全面与系统的要求。人力资源作为经济发展的中坚力量，其数量、质量以及构成因素都对区域经济管理有着极为深远的影响。本文针对人力资源与区域经济管理之间的关系这一中心问题做出了简要分析与说明，希望能够为今后相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助。
参考文献：
[1]楚芳芳.新公共管理视野下的长株潭城市群区域经济管理创新研究[C]//2011年中国工程管理论坛论文集,2011:517-523.
[2]义旭东,戴璇.经济全球化中我国区域管理的深化与变迁[J].生产力研究,2003(05):136-137,158.
[3]李青.英国、德国对区域经济的管理及其新近变化[J].数量经济技术经济研究,2001,18(06):60-64.
关键词：人力资源区域经济管理关系
随着经济的全球化发展，经济建设的位置不断的提升，在此背景下，人力资源的优化整合以及区域经济的稳步发展显得尤为重要。人力资源的质量高低、人数储量以及人员分布对区域经济的发展都有很大的影响。由此可见，对人才的培养和聘用是发展区域经济的有效措施。所以，在促进区域经济发展的过程中一定要注意人力资源的培养。
一、我国人力资源和区域经济发展的现状分析
（一）我国人力资源的现状分析。
我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，而中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区人力资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。
（二）我国经济发展的现状分析。
我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国的东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。
（三）人力资源与区域经济管理间的关系。
人力资源是区域经济发展的主要动力，区域发展离不开人力资源的支持。在科技经济与知识经济并重的时代，人力资源的质量显得尤为重要。高知识水平、高技术能力、高素质文化的人才对区域经济的发展具有重大的意义。人力资源的重要性逐渐被企业和政府认识，在企业和区域经济的发展中，人力资源的抢夺成为了重点的发展措施[1]。各企业在吸纳人才后，还会根据企业的发展要求，对人才进行专业性的培训，促进人才逐渐的成长和进步，这对优化区域人力资源质量具有重大的作用。并且目前在人力资源大力的发展下，人力资源的培养成本逐渐降低，多数企业都有实力支出人力资源的培养成本，这对区域内人力资源的培养具有很大的优势。
二、人力资源与区域经济发展中存在的不足
（一）人力资源与区域经济发展不协调。
区域经济发展中，人力资源的地位越来越重要，各区域的发展必须要依赖于人力资源的支持，同时人力资源的成长和进步也离不开区域经济的扶持。所以说人力资源与区域经济发展存在互相促进的关系。但是我国人力资源和区域经济发展中仍存在很多不协调的因素，比如，区域经济的发展速度较快，而人力资源的发展速度较慢，这对区域经济的发展具有严重的阻碍作用，使区域经济的发展受到限制。同时，区域经济的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重对产业结构的调整，忽略了人力资源的作用，使得原有的人力资源结构跟不上不断改革的产业结构发展[2]。
（二）人力资源地域分布不平衡。
目前随着我国高校的扩招，受过高等教育的人才数量不断增大，但是真正具有高技术的人才较少，所以在技术开发和应用上还存在人才匮乏的现象。而且每个地区人才的分布不均，一些发达地区的人力资源过剩，虽然为地区经济发展带来了动力和支持，但是也存在严重的人力资源浪费现象。一些比较落后的地区很难吸引到有能力的高端人才，由于长时间的人力资源匮乏，使得这些地区的经济发展受到阻碍。目前贫富差距大仍然是我国的主要经济特征，发达地区的产业结构合理，配置优化，集中了很多的核心产业，这使得经济发展越来越好，同时也吸引了大批高素质、高技能的人才。相反，落后的地区，经济产业结构不合理，核心产业占有比例小，经济发展落后，很难吸引人才加入，所以落后地区越来越落后。这是经济两级分化严重的主要原因之一。
三、区域经济发展与人力资源的协调政策
（一）加强人力资源的专业教育。
教育对人力资源的培养具有重要的作用。而人力资源对区域经济的发展又具有促进作用，所以说教育的发展对区域经济的发展具有决定性作用。加强人才的培养和教育成为加快经济发展的必然要求，在高校教学中，不仅要注重人才的基础知识教育，同时还要从文化、经济、政治等方面进行相应的教育，为培养全面型的人才打下坚实的基础。针对地区企业的专业技术要求，组建人力资源管理和教育机构，有针对性的培养高技能的人才，以此来提高区域内的人力资源水平。
（二）制定优惠政策，优化人力资源结构。
目前我国的农村人力资源较为丰富，但是存在教育水平低，专业技能匮乏等特点。针对这个情况，我国可以加大力度对农村的人力资源进行开发，使大量的农村人力资源加入到区域经济发展建设中[3]。首先可以利用报纸、网络等方式，加大对农村就业信息的宣传，为农民提供大量的就业机会。其次可以开办农民就业技术培训班，提高农民的教育水平和专业技能，增大农民的就业竞争力。同时，国家可以为落后地区的人才引进制定相应的优惠政策，吸引高尖端人才参与到落后地区的经济建设中，从而改善人才分布不均问题。
（三）增强人力资源教育，促进区域间的联系。
高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其它地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流还能够促进人才自身的成长，实现共同进步的目的。
结语：
综上所述，人力资源作为区域经济发展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同时区域经济的发展也是人力资源进步的支持。所以人力资源和区域经济的发展相辅相成，互相促进。目前我国的人力资源与区域经济发展间还存在一些问题，但是相信通过政府、教育部门以及企业的共同努力，定会使人力资源与区域经济达到平衡发展，共同进步。
参考文献：
[1]崔玉泉.人力资源与区域经济管理关系研究[J].魅力中国，2011(15):44.
经济的发展， 取决于人的作用发挥， 人力资源的充分利用。人力资源开发对于各地的政治、经济、文化、社会等各个方面的协调发展具有重要的作用， 是区域经济能否持续发展的关键。因此， 只有大力开发人力资源才可占领经济市场的制高点， 并得到长期发展。在企业人力资源评估过程中，要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则，同时还要把握好阶段性、专题性、整体性、区域性等，以增加评估的计划性、针对性、有效性，切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。
【关键词】
人力资源； 经济管理
人力资源是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。随着知识经济时代的到来，目前世界范围内的人才竞争愈加激烈，谁拥有丰富的人才资源，谁就能在未来更加激烈的综合国力竞争中立于不败之地。然而，如何培养人才，开发人力资源，最大限度地发挥其潜能，是当前在人力资源开发中需要认真探索的一个极其重要的问题。因此， 人既是经济发展的动力， 又是经济的制约因素。现代经济发展的实践表明， 人力资源不仅是地区经济发展的前提， 更是地区经济增长的重要源泉之一。如何正确对待人力资源与经济发展的关系， 是一个重要难题。
1 我国人力资源的现状
1.1人力资源利用不合理。国家有关部门对全国 21个省市进行调查表明， 国有大中型企业技术人员的技术水平得不到充分发挥， 许多专业技术人员处于闲置状态， 有效利用与开发更谈不上。因此， 如何保护并与开发有效利用单位内部的人才资源， 是中国人力资源可持续发展的重要问题。
1.2人力资源结构不平衡。结构性短缺明显是我国人才资源的构成的首要问题。对于一些新兴产业， 例如贸易、金融、法律、审计等产业人才紧缺， 并且一些基础研究领域却后继乏人。而人才年龄老化是人才资源结构不合理的另一个突出表现。另外， 人才资源的地区分布不平衡， 中西部地区经常出现人才资源短缺的现象。
1.3人力资源质量水平较低。虽然建国后我国人力资源的素质有了较大提高， 但整体的文化技术水平仍然很低。
2 人力资源与经济管理之间的关系
经济发展归根到底是人的活动 ，是人及生存环境的发展 ，人是社会生产力诸多因素中具有决定性意义的因素。人为社会生产、流通、服务和管理等经济活动提供劳动 ，进行科学技术的发明和各种创新活动 ，维系和推动着经济活动的运行和发展 ，没有人的劳动 ，便不会有经济活动和经济发展 ，而人又是经济发展中需要就业的劳动者 ，人又是消费者 ，即生态、环境和资源的消费者 ，人口的增长与经济的发展之间有一个需要协调的关系。因此 ，人既是经济发展的动力 ，又是经济的制约因素。 “人力资本”说认为 ，人力资本作为内含于人体本身的那种生产或工作的能力 ，并不是先天赋予的 ，不是均一的。在这里具有重要意义的是它的质量方面 ，不是其数量的多或少。
3 人力资源在经济发展中的作用
人力资源作为一种生产要素， 在经济发展中起着十分重要的作用。而历史上世界经济增长中心的转移， 都是与人力资源的开发利用有着密切相关。各国人力资源利用水平与状况决定着该国经济发展水平、经济增长速度。人力资源积累有两个方面， 一是数量的积累， 二是质量的积累。发达国家在国际竞争中始终占有优势地位是因为他们成功地实行了这两方面的积累。而人力资源作为特殊的经济资源， 在经济发展中有着特殊的开发利用价值。
3.1人的物质和精神两方面的需求随着人力资源素质层次的变化而变化。在基本物质需求得到满足的情况下， 人力资源素质层次越高， 劳动者对精神的需求就越大。完善的竞争激励机制、先进的企业文化、健全的人力资源管理体制、良好的工作环境等， 能激发高素质劳动者的潜在智力和潜在创造力， 从而产生极大的经济效益。
3.2人力资源是可再生的经济效源， 可以采用各种教育手段进行培养和创造， 从而形成具有高素质的人力资源， 成为经济资源中最有开发利用价值的资源。第三， 人力资源不仅仅是经济资源的开发者、产品的生产者， 而且人的思想、观点、愿望和对客观事物的认识等意识形态将影响经济资源的开发利用效率， 继而影响企业的经济效益和产品质量。因此， 人力资源在经济发展中的作用不可低估。
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
二、劳动经济学与人力资源管理的关系
劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。
三、劳动经济学下的人力资源管理
20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语
在知识经济时代中，相对于资本的作用和价值，知识本身的作用和价值已经实现了对资本的超越，并且成为了当前社会发展的关键资源。知识经济时代对于市场经济环境造成了很大的影响，对于人力资源的开发管理活动的重要性进行了进一步的强调。知识经济本身关注对知识信息的生产、使用与分配，其经济的主体因素是人力资源，人的技能水平、素质水平、知识水平是知识经济的重要发展前提。在新时期新的角度下，人力资源的管理和开发工作也面临着新的挑战和需求。本文就对于新时期的人力资源管理与开发工作从多个方面进行了考量。
2、人力资源管理与开发中的经济考量
2.1成本方面的考量
人力资源开发与管理工作的开展对象是企业内部的人力资源，是对人力资源进行优化配置的过程。针对于企业来说，企业人力资源管理与开发工作的开展进行，为企业提供了优秀的专业人才，是企业开展各项经营生产活动的关键，也是竞争力的来源。一般来说，现阶段企业所面临的人力资源成本主要包括了获取成本、开发成本与遣散成本三方面的成本。获取成本主要是指企业在获取人力资源过程中所需要支出的一系列招聘、选拔、就职等多方面的成本。人力资源开发成本主要是指企业为了提高员工自身的专业技能水平和素质所支付的相应成本，主要包括了各类培训费用。在企业的整体人力资源成本中，开发成本是其中的重要一部分成本。在现代企业不断发展过程中，开发成本所占的比例也逐渐增大，成为了企业人力资源成本中的重要一部分内容。遣散成本主要是指企业所支付员工由于离职所发生的成本。针对于企业的多种人力资源成本问题，现阶段很多企业都采取了外包等多种虚拟管理的形式来作为提高双方效率的重要选择，并且达到了集中企业优势资源的目的。
2.2风险方面的考量
在企业进行人力资源管理开发活动中，风险问题一直是企业所关注的重点问题。针对于现阶段企业所面临的各类风险，合同签订、开发规划制定以及人才储备的控制已经成为了企业对风险进行控制的重要举措。企业在人力资源管理开发活动中要做好相应的合同管理活动，在合同签订的过程中明确人力资源管理开发的内容、时间和不同形式，对于员工企业的权利义务进行明确的规定，对于一些违约方面的责任进行合理性的规定，减少来对企业与员工双方面所造成的损失，避免产生一些商业方面的纠纷。人力资源管理开发活动的开展，需要具备一个相对明确、完善、科学、系统、动态、完整的发展规划目标，并且与企业的发展战略进行有效的融合。相关发展规划中要对于人力资源的管理开发内容与实践进行明确，确保企业的发展中对来自于人力资源方面的风险进行有效地应对，提高人力资源管理开发活动的针对性。相关的开发规划的制定，也要结合企业的具体人才需求和经营特点与形式进行合理的调整。人才储备已经成为了关乎一个企业整体人力资源水平的关键问题，也是现代企业发展中所必须关注的一个问题。人才储备的有效保障，可以对于员工流失问题所带来的各类负面影响进行消除，避免由于个人问题所造成团队和具体项目工作出现各种问题。企业的管理者要对于用人观念进行革新，构建一套科学、完善、灵活的用人制度，对于企业的用人方面的缺口进行有效的解决。另外，人才储备的管理控制中，也要关注对员工自身素质的培养。人力资源开发活动的开展，需要考量到员工的具体成长与发展空间。企业管理者要结合企业的具体用人需求，制定出科学的人才开发计划，确保企业的各项发展战略和管理制度得到有效的落实执行，这也是现阶段企业提高自身竞争发展能力的一个重要选择。
2.3利益方面的考量
人力资源管理开发活动中，员工方面的利益问题也一直是人力资源管理开发活动中所必须关注的一部分内容。对于人力资源的管理开发中，一个合理的职业成长规划和渠道，是员工自身能力得到发展的一个重要前提，同时也是员工的重要激励手段，可以更好地提高员工自身的工作积极性。企业要构建科学的岗位管理制度，让优秀的员工可以走到一些符合自身情况的重要工作岗位当中，这不仅是对企业来说是非常重要的，同时也是员工自身价值得到认可和实现的一个重要体现。在人力资源管理开发活动中，合理的晋升是对员工能力的肯定。企业要对于内部的职务晋升的程序进行规范性和公正性方面的约束，保证晋升管理的客观性，一视同仁地对员工进行考核，给与员工足够的话语权，创造足够的沟通渠道，并且确保晋升的程序符合社会公认的规范规则。公正、规范的晋升程序，可以更好地让员工的积极性得到保证，并且提高员工自身的职业满意度，让员工更好地适应岗位续期，达到长期激励的目标，更好地引导员工自身的行为，让员工形成正确的职业发展观念。合理的晋升程序，也能让员工把握好自身的职业生涯的发展规划，满足员工作自身的期望，让员工为自身定制一个科学可行的发展目标，达到员工利益与企业利益的一致性。另外，保护了员工的自身利益，也能消除员工自身的负面情绪，让员工关注和重视企业的各类决策，让员工乐意展示自身的能力和才能，提高员工对企业发展的参与度，这对于企业的发展来说也是非常重要的。
3、结束语
关键词：人力资源管理；人力资源开发；经济增长；人力资源优化
中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02
在经济社会发展过程中，人力资源是其中的重要因素之一。尤其对于我国这样的发展中国家而言，人力资源更是一切资源中最为宝贵和最为重要的资源。因此，在强化社会对自然资源进行高效利用的同时，需要重视对人力资源的投入，最大限度的加速人力资本的积累和质量的提升，只有这样，才能将人力资源和物力资源的功效最大限度的发挥出来。更为重要的是，在当今社会的发展中国家，科技的起点相对较高，而为了适应这种新的起点，需要将其与较高素质的人力资源队伍加以匹配，以此来保证人力资源和物质资源的均衡增长，实现经济社会的可持续发展。可见，经济社会的发展与社会资源的关联是最为紧密的，在经济增长的过程中，人力资源在其中的重要作用是不可低估的。因此，经济社会取得的任何进步都与人力资源管理的效果和效率呈正相关的关系，只有具备充足的人力资源，经济社会才能获得进步。因此，只有当人力资源与自然资源进行有效的结合时，才能为社会创造出更多的物质和精神财富。本文以此为基础，对经济增长对人力资源管理的影响和应该采取的对策进行了系统的研究，讨论了经济增长和人力资源的关系，分析了我国人力资源管理中存在的问题，最后探讨了经济增长过程中人力资源管理创新模式，为实现经济社会中人力资源的发展提供一定的可供借鉴的思路。
一、人力资源与经济增长的关联性分析
（一）人力资源与经济增长的相互促进。从大量的事实中可以发现，人力资源（包括人的知识、能力、健康等因素）质量的提高对经济增长的贡献要远远超过物力资源。这从部分亚洲国家的兴起和部分中东国家的长期处于较低的发展状态就可见一斑。人力资源质量的提升将最终导致产出的持续增长和稳定提高，人力资源与经济增长之间的良性相互促进作用是一个国家或者地区获得长期稳定发展的关键。即便这些国家或者地区的物力资源水平相对较差，但如果人力资源并没有遭到明显的破坏或者损失，其对经济增长的促进作用也会长期的保存下来。
（二）经济增长中人力资源的特征。作为国民经济资源的一个特殊种类，人力资源与物力资源的区别十分明显，其特征主要表现在以下方面：（1）人力资源的主观能动性。在人类活动的范畴内，经济活动的基本组成因素有人力资源和物力资源，前者是主动的，后者是被动的，其中，人力资源不但能够使物力资源的势得到充分的发挥，还能够在一定程度上将物力资源的劣势转变为优势，改变物力资源的属性，因此，在经济发展中，人力资源是关键性的甚至是决定性的因素；（2）人力资源是可再生资源的一种。不可否认，物力资源中的部分种类具备可再生性，但是人力资源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生产与劳动力的再生产实现。此外，人力资源该具有开发性、分配性以及使用的时效性、周期性等特征；（3）人力资源具有社会属性。从社会学的角度讲，人类的劳动行为具有群体性特征，因此，人力资源就必然处于特定的社会范畴之中，因此，形成、分配与使用人力资源的活动也都处于整个社会范围之中，并依赖社会而存续，所以，从本质上讲，人力资源是一种典型的社会资源。
（三）人力资源与经济增长的相互制约。从一些历史事件以及随后的社会实践中可以发现这样一个事实：一些在战争中物力资源遭到巨大破坏的国家能够在相对较短的实践内奇迹般地迅速恢复原状，并最终发展成为强大的国家，或者一些物力资源相对较差的国家或者地区，在经济增长方面也能够取得巨大的成功。其中的原因是男人寻味的——这无法通过物力资源决定论来加以解释，唯一的解释便是这些国家或者地区的人力资源达到了一定的水平，对物力资源的消化吸收能力较强，能够对已有的与引进的资本进行充分的能力的发挥，最终实现经济效益的增长。
二、经济增长过程中我国人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源低效配置。在我国，人力资源的市场分割情况严重，尤其是城乡人力资源的分割更是如此。从上个世纪90年代初开始，我国就已经明确的实行社会主义市场经济，在这一宏观政策的推动下，人力资源有序流动的政策得以实施，人口的流动管制也逐渐得到了放松，人力资源从此享受了在全国范围内自由流动的权利。在这一背景下，农村人力资源迅猛的流向了城市地区，并且呈现了快速增长的势头。与此同时，随着一些国有、集体企业改革的不断深入，城市人力资源在城市内部的流动也明显的加快。但是，其中的一些科技人员、管理人员以及熟练技术工人等中、高级人力资源并没有如期望的那样，在全国范围内自由流动起来。这一事实导致的直接后果便是人力资源的低效配置，这明显不利于人力资源素质的提高[1]。
（二）人力资源的终身教育面临着新挑战。作为一个发展中国家，符合中国市场需求的商品结构与发达国家存在明显的不同，这就决定了我国的产业结构和教育结构也与发达国家存在差异，人力资源的终身教育面临着新挑战。比如，我国的教育结构明显与社会对人才的需求结构存在差异，尽管从整体上看，受教育（人力资源）的素质并不低，但是一个基本的事实是，相当多的人力资源所从事的工作和所学的知识与技能并不吻合，这明显的暴露出了我国人力资源终身教育方面存在的弊端[2]。这种情况出现如果长期存在，不但能够直接减少社会的人力资源存有量，对全社会的人力资源的开发也形成了一个长期的约束。
三、经济增长对人力资源管理的影响与相应对策
（一）对配置的影响和对策。经济增长方式对产业间的配置具有重要的影响，这主要表现在：首先，对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由直接参加劳动变为对劳动过程进行调节控制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度增长，产业结构得到不断的调整、升级，人们更加倾向于服务性的工作[3]。其次，对地区间、国际间配置的影响。经济增长方式的转变，促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不再是挫败竞争对手的利益，而是如何与竞争对手共存、共赢、共利，寻求多方合作与发展，为自身、为社会谋福利。
（二）对激励的影响和对策。转变经济增长方式催生的新兴产业，对高素质人才的需求越来越大，其不仅要面临随时变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对激励的标准必然提出更高的要求，促使激励主体加大激励的深度与广度，创造新型激励方式，提高激励的质量和水平，使高素质的人受到更加丰厚的待遇和更为人性化的关怀，这种激励机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的渴望与关注[4]。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的知识面、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必然是激励机制的大幅度转变。
（三）对培训的影响和对策。新技术和新产品的出现，形成了大量的新的产业部门与产业链条，并且在很大程度上带动了传统产业的升级和换代，从而推动了经济的增长，极大的提高资源配置效率与劳动生产率，创造更多的物质财富，由此居民可以获得更多的可支配收入，政府可以获得更多的财政收入，这就意味着居民和政府的培训支付能力有了一定的提高，可以支出更多的资金来接受培训[5]。在内容上逐步改变将理论传授与实践操作分割孤立，探索出新型培训模式，使受培训者不仅具有一定的专业知识和技能，具备必要的基础理论知识和素质，而且具备动手操作能力、实践应用能力，成为高水平、高技能的专才、全才。
（四）对就业的影响和对策。就业是人力资源使用的主要表现，转变经济增长方式对其的影响主要表现在：首先，对就业机会的影响具有双重性。在经济增长方式转变的过程中，资本有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必然是资本替代劳动力。其次，对就业形式的影响。通过转变经济增长方式，推进了高新科学技术的应用，网络发达且速度增快，各种媒介物迅速发展，人与人之间联系的途径发生了巨大变化，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工提供了双重便利。最后，对利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是分工细化、产业集聚的过程。
四、结束语
伴随着经济增长方式的转变，对人力资源的综合素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备相关的基础理论知识、技术创新能力、客观分析问题的能力、实践操作能力，还要具备团结合作能力、协调能力、抗压能力和适应环境的能力等等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，改变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。
参考文献：
[1]王继红，张宗益，王晓华.中国经济增长的人力资源开发战略[J].天津商学院学报，2009（2）：12-15.
[2]王永海.经济增长过程中人力资源开发问题的研究[J].企业技术开发，2007（11）：51-53.
[3]郑新成.基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010（11）：301-302.
关键词：人事管理经济学；人力资源；开发与管理；方法与策略
一、人事管理经济学在人力资源招聘中的运用分析
人力资源招聘的过程是人力资源的开发与管理当中非常重要的环节，同样也是开发和管理六个模块当中重要的方面之一，因此，招聘对于单位和企业来说都具有不能够替代的重要作用和价值。但是在进行招聘的过程中是需要有效运用人事管理经济学才能够有效完成的。在实际的管理经济学中能够将劳动力的产出和花费通过边际收益和费用充分的表示出来。相关的单位和企业为了能够实现更好的发展，都会针对企业的实际需求加以有效的分析和研究，然后获得劳动力的实际需求指数，通过对于劳动力的边际收益和消费平衡发展，进行相应的招聘。通过对于单位和企业的这样边际收益和消费之间存在的变量加以分析能够获得是否应该进行招聘。因此，在实际的人力资源招聘当中，应该加强对于人事管理经济学方面的认识。通过以上的分析能够看出，在人力资源的招聘当中人事管理经济学的应用本身具有非常重要的价值和作用，因此，企业应该正确的认识和掌握相关的内容，同时，应该在企业当中树立一种重视人事管理经济学的意识，只有做到这样才能够真正的做到重视，才能够更好的认识和学习以及应用人事管理经济学，更加有效的开展人力资源招聘等方面的工作，企业应该定期的组织相关的员工对管理经济学当中的内容加以有效的学习，提升相关工作人员的经济学意识，促使人事管理经济学能够在实际的人力资源招聘当中充分的发挥其重要的作用。
二、人事管理经济学在人力资源培训中的运用分析
随着我国社会经济的快速发展，不管是单位还是企业对于人才的实际需求都在不断的提升和变化当中，现代社会经济的发展对于人才的要求和需求等方面都存在着非常大的变化。因此，不管是在单位还是企业当中，对于人员的培训等相关的工作都已经成为了当前人力资源的开发和管理工作当中非常重要的方面之一，而这些对于单位和企业的发展等方面具有较为重要的决定性的影响和作用。通过相关的培训能够更好的提升员工本身的素质和能力。很多的单位和企业在对人员进行培训之后经常会出现一种人员流失的现象出现。这主要的原因就是由于单位和企业并没有很好的利用和掌握人事管理经济学所造成的。但是，如果单位或者是企业通过针对人事管理经济学的培训理念和边际收益以及消费等方面的掌握，就能够很好的降低这种情况的发生。单位和企业应该通过对于人事管理经济学的充分运用增强对于员工培训制度和形式的改善，有效的转变这种现状，进而能够做好单位和企业等相关的人员培训工作。因此，在实际的人力资源培训当中，应该在人力资源的培训当中增强对于人事管理经济学的有效应用。不管是学习还是重视人事管理经济学当中的内容，其主要的目的都是为了能够更好的服务人力资源管理和开发等相关工作。在实际的人力资源培训当中每一个环节都能够运用到人事管理经济学。也可以这样说，在人力资源的培训工作当中应用人事管理经济学，因此，单位和企业应该在实际的培训当中重视对于人事管理经济学的应用和落实。在每个环节都应该充分的渗透相关知识加以有效的指导，进而能够有效的提高人力资源管理培训相关工作的效率和质量。不仅应该这样，还应该制定相关的监督制度以及相关的绩效考核制度等，按时的针对单位和企业的人力资源管理相关工作人员进行考核，增强人力资源培训当中对于人事管理经济学的有效运用。
三、人事管理经济学在人力资源薪酬管理的运用分析
人力资源的管理和开发与有效的、科学的薪酬制度体系紧密联系，员工的利益与薪酬紧密相关，不管是单位还是企业最重要的问题之一就是员工的福利待遇和薪酬等相关问题，同样这不仅是对于员工的生活保障，还是能够有效的实现员工自我价值的关键性体现。良好的薪酬体系能够充分的发挥出重要的作用和价值，有助于提高企业员工工作忠诚度和积极性，进而能够促进其发展。人力资源薪酬管理当中对于人事管理经济学的应用主要体现在其对于收入效应和替代效应的两个方面。不管是单位还是企业，都希望提升员工的工作能力和工作积极性。人力资源管理当中对于薪酬相关的制定能够通过对于人事管理经济学的收入效应和替代效应的应用获得满意的效果，并且还能够更好的提升员工对于工作的热情和兴趣，进而能够有效的促进员工工作的积极性。将人事管理经济学当中较为重要概念的掌握和理解在人力资源薪酬管理当中的应用能够更好的制定出最佳的薪酬体系，进而能够促进人力资源薪酬管理的有效发展和充分的发挥。因此，在实际的人力资源薪酬管理当中，应该构建人事管理经济学能力要求的人力资源薪酬管理队伍。在人力资源的发展当中与人才的支持紧密相连，所以人事管理经济学在人力资源薪酬管理当中的应用也与人才的支持紧密联系。当前，我国的单位和企业当中相关的人力管理人员缺少工作能力和知识储备。因此，单位和企业应该都建一个较为完整的管理队伍，促进人事管理经济学方面对于人力资源管理人员在能力等方面的建设，并且能够定向的针对相关人员进行学习和培训。同时，还应该增强对于人事管理经济学的认识和学习。通过这些方法，构建优秀的人力资源开发和管理人才的优秀队伍，促进单位和企业的良好发展。
四、结语
综上所述，人事管理经济学本身不仅仅是一门经济学方面的学科，针对单位和企业的人力资源的开发和管理等方面都具有非常重要的作用和价值，因此，应该将人事管理经济学在人力资源的开发和管理当中更好的应用，并且做好相应的开发和管理等相关工作，促进单位和企业获得更加长远的发展。
参考文献
[1]国光虎.经济发展视角下城镇低龄老年人力资源的开发与利用分析——以重庆市为例[J].中国市场,2019(05):33-35.
[2]李林雪.人工智能背景下人力资源开发与管理面临的挑战与机遇[J].合作经济与科技,2019(03):98-99.
关键词：档案管理；经济效益；相关性；探析
档案管理虽然是保障组织持续化发展的基础条件，但还是被部分管理人员所忽视，这些管理人员将经济效益放在第一位，并没有重视档案管理和经济效益之间的直接作用，继而影响了经济效益的提高。所以，正确衡量档案管理和经济效益的相关性是管理高层必须具备的意识。
1档案管理和经济效益的相关性
1.1通过开发档案信息资源来提高经济效益
要对档案管理的经济效益进行分析，首先需要对档案管理经济效益的意义有正确理解，对其实质问题加以把握，这是经济效益提高的先决条件。档案管理具有几个显著特点，可传递性、本源性、可再生性、可扩散性等，都需要在信息环境下进行。同时，将自身的实际情况、发展方向和目的与这些特点进行综合分析，能够让档案信息产生新的特点，为提高经济效益打下基础。首先需要正确了解档案和经济效益产生的关系，档案信息不会因为经济效益的产生而有所损失，不仅如此，提升经济效益还能将档案信息进一步传播和扩大，与其他物质资源相比，信息资源越利用会越丰富和成熟的。经济效益是随着经济的发展不定期或定期产生的，其经营活动并不仅有一次。档案的科学性和合理性必须通过先进的经营管理理念，以及实际性的决策方案来不断优化，将技术、成本和资产等相关因素和档案信息进行有效的结合，共同发生作用，因为经济效益虽然会因为档案管理产生直接作用，但是经济效益并不会因为档案管理而直接实现。其次，档案信息也属于商品中的一部分，其经济效益是在进入市场后产生的。所以，整理档案收益一般不会进行特殊财务处理，其可以通过他方式来进行，如科技成果推广、非资产性技术转让等，因为经济效益必须通过商品的档案信息才能获得，使记账更加方便。但其中也存在一些问题，因为档案管理所产生的经济效益不能准确地进行估算。
1.2对潜在效益进行有效评估
通常情况下，各方面成果如生产、管理和销售等都会被严格记录到档案信息中，能真实地反映出发展状况和经济成本等，还能通过自身的科学管理和技术等信息促进经济发展。档案管理要发挥自己的作用，为产品的生产、技术转让和咨询等环节提供参考作用，就必须对社会市场需求进行了解，并对自身的实际发展情况做出判断。同时，将人力、资产和生产等相关因素和档案管理进行有机结合，能够为经济效益的产生提供更加有力的作用。档案管理的形式主要有表格、图纸、数据、报告、论文等，是一种现代化知识性产品。档案管理的科学性和知识性能有效整理和归纳各种资源和信息，将其作为促进经济效益的主要支撑。档案管理的类型有人事档案、科技档案、会计档案等。其中，人事档案主要是对员工的个人情况、工作经历和政治面貌等信息进行记录，通过它能有利于正确分配员工工作职能，是现代化组织发展中必不可少的人力资源信息。同时，人事档案还能有利于对员工的人情关怀，并将员工的潜能最大化的进行挖掘。科技档案主要是对组织的生产和技术成果，以及技术人员的智慧进行记录，能在招投标工作中发挥有力价值。会计档案能够真实地反映出组织的生产效益和资金状况，其属于经济发展的积累，通过对会计档案的利用，能够为经营管理模式的创新、经济纷争和决策方案等提供绝对性的参考。总之，要将管理工作更透彻地进行，管理者可以通过档案管理来获取各种信息。所以，组织的发展和经济效益的提升离不开档案管理，其能够对潜在效益进行科学评估，并提供可靠的数据和信息。
1.3通过独特的属性为组织获取经济效益
档案管理除了具备知识性和信息性的特点，其还具有相应的客观性。所以，档案管理的价值还发挥在其他领域，比如处理法律事务和政治事物上。要在竞争激烈的市场环境中适应并站稳脚跟，就必须对自己的劳务关系不断进行调整，其中会不可避免地涉及到一些劳务和经济纠纷。档案管理能够提供权威性和客观性的证据资料，为这些问题的解决梳理出正确的处理方式，避免组织遭遇一系列的负面影响。
1.4帮助组织实现标准化管理
科学和真实是档案信息的基础建立条件。所以，在长期的经营管理中，需要不断完善档案信息，通过管理人员和相关人员的共同协作，确保档案的完善和真实，将其严格进行编写和归纳。同时，档案管理的整个过程是十分严密的，并具有很严格的档案建立标准，这对档案管理人员的职业技能和个人素质都有较高要求，并需要倾注大量的时间和精力来确保这些工作的完成。较强的规范性是组织档案管理工作的主要核心，在工作过程中，档案管理人员需要不断积累工作经验，有效整理档案资料，并在工作中不断加强自身的业务技术能力和工作效率。另外，档案管理的建设也需要不断加强，实现档案的信息化和规范化，为经济的发展和经济效益的提高产生作用。
2档案管理提高经济效益的策略
2.1加强档案管理人员的工作技能和个人素质
要充分发挥出档案管理的作用，离不开专业性的档案管理人员，所以应当对这些管理人员定期进行职业培训和工作指导，保障管理人员的档案管理水平和业务技术素质，并能独立、准确地处理系统中的相关事宜。要进行有效的培训，可以聘请专业档案管理培训专家来对大家进行档案管理流程和设计思路的讲解，通过图表、案例和语言等直观的演示，让管理人员能够熟练掌握这些应用技巧，加强对档案管理的应用和维护。同时，档案管理人员还应当学会、折叠档案图纸、档案的制作、档案材料存放保管等。不仅如此，还可以提供一个供档案管理人员交流和分享经验的平台，促进档案管理为组织产生更大的经济效益。
2.2完善相关管理制度
要将档案管理工作更好地落实，首先需要进一步完善各种规章制度，特别是档案的记录、利用和保密等，必须根据相关法律规定来严格实施。同时，仔细划分档案管理人员的工作职责和责任，及时完成入库和文件归档工作。完整地记录和归类各种档案文件，利于随时进行使用。总之，要有效统一和利用档案管理，必须采取相应的策略来进行，如通过主管部门审批才能外借相关档案，而只有档案管理能够规范化和统一化，才能为经济效益的提生作用。
2.3加强档案的管理和保密
如果要维护自身的技术机密和资金信息，就必须加强对档案的管理和保密工作，确保知识产权不受影响。同时，对所涉及到的一些重要档案信息，如科技机密、重要人事档案、商业机密、技术研发等进行特殊存放，保证信息的绝对安全。在实践过程中，档案管理工作人员必须增强保密意识，严格按照保密制度执行，如必须经过档案人员的同意，才能使用相关资料；在借阅档案资料时，必须办理相应的手续，确定使用的时间，并按时将资料返回；在对各种研究成果、技术资料、专利资料等进行查阅时，必须严格完成相关手续的审批，以保证档案不外泄，从而保障其使用价值，对于实现其相关经济效益有着极大作用。
2.4利用信息化技术管理档案
在信息技术快速发展和推广的新形势下，组织的基本信息资源都被收录在电子档案中，因此，要有效开发信息资源并加以利用，将档案通过信息化方式来管理，能够更加方便快捷。与此同时，在建设自动化办公系统的时候，有效结合办公软件和档案信息，能够提高档案管理工作效率。例如，office办公软件的应用、ERP管理系统的应用，在档案管理工作中已经得到推广，不仅能减少工作量，还便于查询、整理等。另外，档案管理信息化发展，需要一定的技术和资金投入，以统一进行档案管理。所以，有效结合档案信息化和组织信息化，将档案管理工作进一步完善，才能为运营发展奠定基础，最终促进经济效益不断提高。
2.5通过大数据提供档案管理的扩展性
档案的数据通过社会的发展和经济运营情况不断发生变化，传统档案工作模式必须通过动态化扩展来提高操作效率。通过大数据和云计算的相互作用，能够实现动态扩展和资源储存，并能合理分配资源，确保资源的实际使用率有效上升，为档案管理系统的扩展性带来极大作用。所以，档案管理的框架可以通过云计算进行设计，将资源的提升和资源增长速度的存储通过动态方式来管理，将经济效益从侧面进行有效提升。大数据技术的发展离不开数据和储存，并能实现统一化管理档案资源。为了档案管理的安全性得到保障，对档案进行备份是必不可少的。目前办公软件中的备份方式普遍采取电子档案备份，要实现资源共享，首先需要建立一个档案备案中心，其次需要通过技术支持实现。经济效益的不断提升，也会带动档案信息容量不断提升，而云计算能够满足对档案的系统化管理，实现档案管理系统的可拓展性。同时，该技术良好的应用能够降低后期的维护和管理，减少在系统投资上的成本，收获更大的经济效益。
3结语
总之，随着社会经济的快速发展，档案管理发挥的重要作用更加凸显了其在组织发展中的重要性，同时也体现了档案管理和经济效益的提高具有直接关系。组织要更好地发展就必须明确档案管理和经济效益之间的相关性，并通过一系列有效措施来提高档案管理的有效性，甚至将其作为发展中的主要管理任务，才能真正推动组织进一步发展。
参考文献
[1]张勤.企事业单位档案管理的规范化及档案利用效益[J].组织改革与管理,2015(8).
[2]韩娜.基于组织经济效益提升的档案管理要点分析[J].商场现代化,2015(13).
[3]姜淑静.分析电力档案管理实现经济效益的若干措施[J].中国电子商务,2014(14).
[4]修应俊.电力档案管理工作中经济效益实现[J].低碳世界,2015(1).
[5]杨艳.市场经济下组织档案管理的创新实践分析[J].中国新技术新产品,2012(2).
[6]程平.浅谈如何在电力档案管理工作中实现经济效益[J].科技与组织,2014(12).
【关键词】知识经济 战略性 以人为本 人力资源管理
前言：近几年，知识更新速度越加快速，企业在经营建设中所需要面对的市场环境越加复杂。在这种情况下，企业如何提高自身竞争力，保证企业可持续性发展建设，是企业发展建设中的关键性问题。知识经济最基本要是就是知识与经济，对于战略性人力资源管理工作具有重要作用。
一、知识经济的人力资源观念
伴随着社会不断发展建设，经济发展模式逐渐开始向知识靠拢，知识已经成为时展进步的核心，通过科学技术的观点直线，人力资源工作对于创新性及激励性人才更加需求，人力资源观念就此形成。知识经济背景之下，战略性人力资源管理工作发生了本质性转变，传统人力资源战略管理工作核心在知识经济下重新转变，人力资源做起企业经营建设的战略性资源，已经成为提高企业在市场中竞争力的关键因素。首先，人力资源战略成为知识是组织战略的核心因素，也是企业战略布置关键因素。企业为了能够应该多样化的市场环境，对于人才的知识技能开始越加关注，希望能够通过人才提高自身在市场中的竞争力。其次，知识经济中，社会对于人才技能及知识都提出了更高的要求，复合型人才是目前社会急需的一种人才类别，企业人力资源管理过程中对于人才创新力及创造了的培养十分关注。最后，人力资源观念需要以人为本，管理模式本质性转变，这也都是知识经济下战略性人力资源管理主要内容。
二、知识经济与战略性人力资源管理所面对的挑战
在新的市场环境之下，企业对于人力资源管理工作也提出了全新要求，人力资源管理在快速发展过程中，还存在较多挑战。想要充分发挥知识经济与战略性人力资源管理所具有的优势，首先就需要了解人力资源管理所存在的问题，这样才能够制定科学合理的战略性人力资源管理工作。
（一）创新人力资源管理观念势在必行
在知识经济大体背景之下，人力资源管理工作已经发生了本质性住那边，管理要素在变化，在企业间经营建设中的作用越加突出，创新人力资源管理观念已经势在必行。经济全球化建设中，战略性人力资源管理工作在不断完善成熟，对于先进管理观念及方式都十分重视，进而希望保证战略性人力资源管理与知识经济相吻合。
（二）人才战略性地位的突出
在知识经济中，技术、管理等方面的创新都是经济重要载体，对于战略性人力资源管理工作的重要性越加凸显。所以，知识经济背景之下的战略性人力资源管理工作，应该提高对于人才战略性地位的重视，做到留住人才、培育人才，这样对于企业可持续发展建设具有重要作用。
（三）人力资源战略管理成为企业改革工作的主要内容
在企业传统管理模式下，人力资源管理工作重要性并不是十分显著，但是在知识经济中，人力资源管理工程已经成为企业经营建设核心因素，企业改革工作都是依托人力资源管理工作开展。所以，就企业改革来说，怎样掌握战略性人力资源管理工作对于企业的重要性，提高自身竞争力，是企业人力资源管理工作重点关注的内容。
三、知识经济与战略性人力资源管理的策略
（一）构建人才战略理念，形成人才资源的战略基础
企业传统人力资源管理工作，主要工作内容为人事管理，人才战略理念并不限制。在知识经济中，战略性人才资源管理模式，应该突出人才战略理念的重要性，构建新型人才管理方式，进而保证人力资源管理与知识经济背景相吻合。人力战略管理工作首先应该对于人力资源进行总体性规划，保证人力资源管理工作配置最优化，其次在人力配置利用上面，应该提出育人的观念，最后在人才资源培育中，提高对于人才知识及技能的关注。
（二）健全人力资源管理机制，优化与调整人力资源结构
市场经济背景之下，知识经济对于人力资源结构调整更加关注，同时提高人力资源结构最优化也是战略性人力资源管理工作的核心内容。完善的人才竞争模式，才能够促进战略性人力资源的建设，为企业经营建设营造良好的内部环境。
结论：简而言之，在知识经济中，战略性人力资源管理所具有的作用越加突出，已经成为提高企业竞争力的关键内容。战略性人力资源管理工作落实过程中，不仅仅应该形成战略性人力资源管理观念，让理论指导有关管理工作的开展，还应该积极构建管理机制，形成完善的人才配置机制与竞争机制，推动战略性人力资源管理工作的落实，为企业经营建设营造良好的内部环境。本文仅仅对于知识经济与战略性人力资源管理工作简单分析，仅供参考。
参考文献：
[1]许明英.知识管理下企业战略性人力资源开发的浅析[J].
现代商业，2010，12：190+189.
[2]梁川.经济转型背景下战略性人力资源管理体系研究[J].
商丘职业技术学院学报，2015，04：53-56.
[3]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念
[J].现代商业，2011，20：137+136.
