时间：2023-05-30 14:34:43
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关键词：理科基地；平台教学；科研实践训练；强调学习兴趣
多年来，清华大学物理学基地以建设世界一流大学的物理教育机构为目标，以为国家培养高水平人才为己任，更新教育观念，改革现有体制，以“宽口径、厚基础、强实验”及“因材施教、分流培养”为指导思想，建立多样性和个性化的教学体制和课程体系，努力培养各种类型的可持续发展的拔尖人才。
一、加强基础科学研究培养拔尖人才
判断我们今天办学是否成功，是否一流，要看几十年；看我们现在培养的学生最终有多少能够成为学术大师、治国之才或兴业之士。因此，对物理系每个教师来讲，承担教学、培养学生是最基本的职责。教师对物理的热爱程度、对讲课的投入程度，将很大程度影响学生对学物理的态度、甚至影响到对人生、对事业的态度。
1．人才培养目标与思路
物理基地包含物理学和数理基础科学两个专业的学生。
物理学毕业生应掌握物理学的基本理论与方法，具有较强的数学、外语基础和实验技能；能从事相关领域的科学研究、技术开发、教学及管理等工作；具备进一步在物理学科和其他对物理基础要求较高的相关学科深造的良好基础和潜能。
基础科学班是清华大学为加强基础科学研究与教学人才培养，于1998年开始试办的一个跨系跨学科的教学试验计划。通过同时强化数学和物理学的教学，基础科学班的本科生应掌握扎实的数学与物理学基础，并接受一定的科学研究的实际训练。学生从三年级开始逐步向物理学、数学及校内其他对数理基础要求较高的学科分流发展，根据自己的志趣与能力，选定自己的发展方向。
全校第21次教学讨论会期间及以后，物理系全体教师对教育理念、培养目标、教学体制、课程体系和培养方案进行了深入研讨，对构建理科平台并逐渐实现大类培养，逐步形成共识，这是深化教育改革的需要。理学院本科大类平台课及培养方案，规定了理科各系本科生“厚基础，宽口径”培养的平台课程的最低必修学分要求，根据“理科大类及专业培养”目标，强调加强理科大类基础(尤其是数学物理基础)、扩展专业面和尊重学生志向的专业教育流动通道，规定了在平台教育基础上辅修专业课群的学分最低要求。在此基础上制定了新的教学计划。
新的教学计划体现的主要思路是：适应21世纪学科发展交叉融合的大趋势与国家社会经济发展的客观需求；在通识教育基础上，强调给学生宽厚的数学与物理基础，使其具有自主学习与终身学习的能力；以人为本，尊重发展目标的多样性和自主性：减少课内学时，给学生更多的选择与发展空间；重视营造良好的学术环境和氛围，激发学生的内在发展和创新潜力；关爱学生，注重学生全面素质的提高；博采众长，多风格，多流派，请最好的老师给同学上课：教学与科研相结合，引导学生在研究中学习，以创新性的研究工作培养创新型的人才。
2．培养方案与教学计划
从2003年开始，在理科大类培养方寨的推动下，进一步拓宽了基础知识面。新的教学计划体现的主要思路是：
(1)强调给学生宽厚的数理基础，使其具有自主学习与终身学习的能力。
(2)减少课内学时，给学生更多的选择与发展空间。
(3)注重人文通识教育，全面提高学生素质。
(4)引导学生在科学研究中学习，以创新性的研究工作培养创新型的人才。
(5)吸收国际上不同风格的教学体系和教材，博采众长、兼容并包。
(6)重视营造良好的学术环境和氛围，激发学生的创新潜力。
(7)拓宽学生理科通识基础，允许专业流动和辅修其他专业。
特别说明以下几点：
(1)引导学生学会在研究训练中学习
学生获取知识的方式主要有两种，一种是从课程、教科书中学习，另一种是在研究工作中自学。课程学习获得的知识比较系统、完整，对打好基础很重要，但这样获得的知识绝大多数已经相对成熟，仅凭这种方式获取知识，容易失去创造力。所以，我们提倡在课程教学中融入研究性的内容和方式。在研究中学习到的知识比较零散。不完整，有些地方还必须要发挥想象力、创造力去探究。但这种创造性的学习方式是学生将来在研究前沿获取知识的主要渠道。
物理学基地考虑到自身的学科特点、培养理念和模式，在此基础上进一步加强了对学生的科研训练。经学校批准，基地先以基础科学班为试点，开设了连续三个学期的“专题研究(Seminar)课”。该课程为必修，每学期3学分。Seminar的目的是培养学生在教师指导下的自学研究，综合与联想能力：培养学生的探索与创新精神：密切教师与学生的联系，以利学生向主修方向分流和因材施教。
基本做法：在校内外聘请Seminar导师，由导师提出问题，列出必读文献，向学生公布。学生需根据自己的兴趣，爱好，报名选择题目和相应的导师。按Seminar课程内容将学生分成若干小组，课题研究进展定期在小组内报告交流。在第三个暑期小学期进行全班性的Seminar进展交流。
(2)营造良好的学术氛围，激发学生的内在潜力
基地除了在课程设置、引导科研等方面注重培养学生之外，十分重视营造良好的学术环境和氛围。这必然会激发学生内在的发展和创新潜力，杰出人才必然会源源不断地涌现出来。
1999年理科大楼落成，物理系结束了地处全校十几个地方的分散局面，全系师生会师理科楼，朝夕相处。学科之间，师生之间交流十分方便。环境优美、恬静，与此相对应的是学术活动十分频繁，报告不断。尤其是诺贝尔奖获得者杨振宁先生落户清华大学和高等研究中心的成立，吸引了许多世界级的科学家纷纷来访，为物理基地的学生打开了通向前沿、了解世界的窗口。
基地还刻意为不同年级的同学开设了不同的报告、讲座。
对刚入学的新生，从2003年开始，开设了新生研讨课(Freshman Seminar)，每门16学时，吸纳10个学生。物理系请顾秉林院士、李惕碚院士、范守善院士和l位长江特聘教授上课，让大一新生就有机会与名教授探讨学术。
对大二学生，我们专门开设了物理前沿讲座(CurrentResearchTopics)，每年16讲。从2000年开始，已经连续上了6届。全系所有院士，以及研究工作出色的年轻教授悉数上台讲演。让学生了解前沿，激发学生探索物质世界无穷奥秘的兴趣。
我们还加强了针对本科高年级与研究生的Colloquium的组织与管理，请各领域最好的专家，报告
热点问题，场场爆满，很受欢迎。周四下午听报告，已经成为不少学生的固定安排。
(3)关爱学生，注重学生全面素质的提高
基地十分重视各类学生、各个时期学生的实际困难和心理障碍，并不断加强这方面的工作和人员投入。学生政治辅导员制度是清华大学的传统，他们一般都是研究生，但都和本科生住在一个楼层。它们和学生打成一片，学生有什么问题愿意找他们获得帮助。但在有些问题上学生更愿意找老师，甚至教授咨询，所以我们另设班主任。2001年以前，我们在每两个行政班派一位辅导员，一位班主任。辅导员与班主任相互配合，分工合作，共同关心帮助60个左右同学健康成长。2001年实施新教学计划时，估计到学生有了较大的选择机会后会需要更多的关心和帮助，我们决定班主任增加到每一个行政班派一个。并且，当时的系主任和两位副主任都兼任班主任之职，加强了与学生的交流沟通。
2005年4月，全系教师大会通过决议实行教授接待日制度，安排一些有经验的教师在固定时间“出诊”，帮助学生解决学习、生活、心理诸方面的问题。从周一到周五，每天下午一位教授值班。每学期在选课、保研、期束、新生入学等关键时刻，更要加强师生接触。基地还十分重视学风建设。为了扭转学生中存在的学风问题，我们召开全系学生大会。大多数老师，包括7位院士都参加了大会。系主任、教师代表从不周侧面讲述学风问题。
基地还开展了“与大师面对面”系列活动，杨振宁、彭桓武、何祚庥、姚期智、黄祖治、林家翘等学术大师相继和同学们见面。
2006年建立了导师制，导师既是老师，又要做学生的朋友。要和学生谈心，经常了解学生的真实想法或思想，进行针对性的指导，并及时将同学的普遍性问题反馈到系相关部门。经常对学生进行“润物细无声”式的教育。对学生进行学习目的、热爱专业的教育和学习方法的指导，对于同学在学习和选课方面给予具体指导，并根据同学的特点，对其今后的专业发展方向，提供咨询意见。
二、硬件建设
1．实验室的教学环境得到了改善
在学校的支持下，1999年9月物理系的部分单位搬进新建的理科大楼，科研环境以及近代物理和高等物理两个实验室的条件得到了可观的改善。学生收益面最大的基础物理实验室、很有特色的Nobel奖实验室、深受学生喜爱的趣味物理中心和已建成新的教学用天文观测实验室都发挥着很好的作用。
2．图书资料
图书资料初见规模。“九五”期间，利用基地基金，我们购买了八千多册书和专业期刊、与教学有关的软件、音像资料、多媒体课件和素材等，但由于复系时间短，积累不够。“十五”期间，加大了投入，使资料室的面貌发生了较大改观，大大支持了我系的教学工作。新成立的天体物理学科，争取国际同行支持，很快就建立起天体物理阅览室。
3．研究训练基地建设
研究训练基地主要是物理系的3个相关国家重点学科和三个教育部与科技部重点实验室，还包括量子信息、应用超导、天体物理及原子分子与纳米科学四个跨学科中心。近五年来，在科教兴国和建设一流大学的战略部署和政策支持下，实习基地的建设获得显著成效。在学校“211工程”和“995工程”中，物理学科均得到重点支持，一批高水平的科研实验室得以建设和发展。
三、师资队伍建设
1．不断提高师资队伍水平
物理基地近年来吸引了越来越多的优秀学生。不妨看一下历年物理基地录取新生的成绩在清华招生各专业中的相对排名。1999年前，约排在清华30个招生目录上公布的理工科专业后1/3位置：到了2001年开始，跃入前1/3位置，2001、2002、2003三年的稳定在前10名位置；2005年招生结果物理系列各专业第6，而基础科学班则名列各专业之冠。我们并不认为，高考多几分少几分就一定那么重要，重要的是给我们一个信息：物理在升温，逐渐成为许多优秀青年向往的方向。每年各系有许多学生要求转系到物理系来也说明了这种趋势。
那么有了好的生源就一定能培养出优秀的学生吗?这还不一定，最重要的条件是还要有一流的师资。物理系及基地历来十分重视师资队伍建设。
什么样的老师是好老师?我们认为大致应该有三个条件：其一是有很高的学术水平，能够引领优秀学生、启迪优秀学生；其=是热爱教学工作，热爱学生，肯花精力投入教学；其三，要有好的教学方法。
物理系在2003年教授大会通过的决议中决定实行Tenue in Track制度，在世界范围内公开招聘优秀的学者来此任教，几年后再到国际上评估，合格的留下，不称职的流动，这是物理系师资队伍提高水准的重要举措。
2．建设一支精干的、高水平的教学骨干队伍
关键词：课堂导入；基本方法；注意的问题
在进行课程教学中，熟练地运用导入式教学的方法，能有效地激发学生对课程的好奇心和求知欲，帮助学生迅速地进入学习状态。但是在实际教学过程中，要确保每一堂课都能保持学生对课程的学习兴趣，是不容易实现的。小学生尤其是低年级学生，他们对各种新生事物充满了好奇心，有极强的探究欲望。作为信息技术教师要抓住学生的这一心理特点，根据不同的教学内容设计出让学生积极参与的课程。要想实现优化导入，必须注重以下几个方面。
一、信息技术课堂导入应遵守以下几个原则
1. 导入目标要明确
在进行信息技术课程备课的过程中，教师要充分结合学生的学习情况，在明确课程要求和课程目标的基础上，对课程导入的内容和形式进行系统而完整的设计，以此激发学生的学习兴趣，使学生自然地进入最佳的学习状态，从而顺利实现本堂课的教学目标。
2. 导入形式要多样化
如果课程导入方式过于单一，学生很快就会觉得课程枯燥，从而失去对课程的学习兴趣，导致课程目标和课程要求难以实现。为此，在进行导入式教学的过程中，教师要利用多种方式进行课程导入，这样既能活跃课堂气氛，同时还能为保持学生对课程的求知欲做好准备，以激发学生的学习兴趣，使学生能主动参与学习，为整堂课的学习做好铺垫。
3. 导入过程要简洁化
导入是一节课的开始，是整堂课学习的一个铺垫，而不是重点教学。因此，教师在导入时不能占用大量时间，应在短时间内使学生注意力迅速集中，激发学习兴趣，全身心地投入学习，为教学课程的顺利展开奠定基础。
4. 导入内容要生活化
生活化的教学更容易激发学生的兴趣。教师进行课程导入时，适当地融入生活实际，把教材内容与“数学现实”有机结合起来，符合小学生的认知特点，可以消除学生对数学知识的陌生感，同时能增强数学的应用意识，唤起学生的学习兴趣。
二、信息技术课堂导入的基本方法
1. 直接导入
这种直奔主题的方法能使学生快速地集中注意力，让学生的思维迅速定位，很快进入对新知的探索。
2. 复习导入
这种导入法注重了新知和旧知之间的联系，同时对于学生酝酿其学习情绪也比较侧重，因而在进行教学导入的过程中，有利于构建信息技术整体知识结构和体系，同时对于激发学生的学习兴趣也有着一定的促进作用。
3. 情境导入
教师可以运用多媒体、故事和身边的生活事例等手段，在教学中创造围绕课程的学习氛围，帮助学生培养情绪，让学生在该种氛围中去感受、领悟课程，追随老师的导入进入新课程的学习中来，从而激发他们的学习兴趣，实现教学目标。
4. 问题导入
在教学过程中，教师要注意问题的导入。教师要结合教学目标、教学要求及课程内容，有意识地设计悬念和问题，以促进学生认知冲突的产生，为激发学生的学习兴趣、促进课程导入创造有利条件
5. 趣味导入
教师用猜谜、讲故事，玩游戏等方式进行新课程的导入，更容易集中学生的注意力，引起学生的兴趣，同时还有利于学生跟着老师的教学步伐展开思考，培养学生对学习的主动性和积极性。
三、信息技术课课堂导入应注意的几个问题
1. 课堂导入应有目的性和针对性，切忌过深、过难
课程导入过程中，教师要对学生的知识水平及对知识的接受能力进行全面的了解和掌握，同时还要过根据自己掌握的情况来进行课程导入的设计，通过这样有针对性和目的性的设计来实现课程导入的目标。此外，进行课程导入设计时还要避免将超出学生能力范围的课程内容涉及到课程当中，这样才能保证课程导入的顺利进行。
2. 课堂导入应生动有趣，以提高学生的参与度
教师在进行课程导入的设计和实际应用过程中，要将学生对课程的参与度进行充分考虑，避免在课程教学的过程中出现“冷场”的情况。因此，设计课程导入的方法应多样化，对学生要富有吸引力。
3. 课堂导入应简要概括，注重实用，切忌过长、过多
教师在导入时要掌握好时间，力求简洁明了，对学生有所启发。同时，导入要避免过长、过多，以免影响整节课的效率。
4. 课堂导入运用的材料应准确无误，否则会误导学生
无论是何种学科，教师对于课程内容的正确把握都是最重要的，利用导入式教学方式时也是如此。因此，在教学过程中，教师要通过正确、科学、合理的教学观点和教学方法进行课程的导入，这样才能帮助学生对课程进行全面掌握，对课程内容形成正确的认知。
综上所述，教师利用导入式教学的方式进行教学的过程中，要以调动学生积极性、激发学生认知冲突与学习兴趣为目标，以保证学生能够全身心地投入到教学中来，从而保证教学的顺利展开，为培养创新人才奠定良好的基础。
参考文献：
一、士官院校计算机课程教学目标与原则分析
在士官院校的计算机课程建设与教学实践中，应当坚持以下目标和原则。
（一）计算机课程教学目标分析
当前，士官院校的《计算机文化基础》等课程都是为非计算机专业的士官学员设置的公共必修课程，当然，计算机相关专业的士官学员也学习，在此过程中还开设了很多其他门类的计算机选修课程。专业实用型人才的培养要求士官学员全面提高计算机应用能力，可以熟练应用现代化办公手段，比如OA系统等。同时，通过加强计算机课程的学习，可以使士官学员有效掌握现代计算机基本操作，并且熟悉计算机网络基础知识；根据新课程标准背景下计算机课程教学目标的要求，实践教学中还要培养士官学员的逻辑思维能力以及严谨、求实的作风，为实用型人才的培养打下坚实的基础。
（二）计算机课程建设原则与专业知识有机结合
从当前士官院校对于士官学员学习计算机课程的要求来看，不仅要学会使用计算机，能够利用现代化办公软件中的信息管理系统和操作系统，完成规定的任务，而且，还能进行简单的网页制作和图形图像处理等操作，以解决专业、工作中遇到的问题。基于此，在当前计算机课程建设与教学过程中，应当保持由简单到复杂、由解决普通问题到解决实际综合问题的良好过渡。具体实施过程中，因受到课堂教学时间安排、学员学习基础以及接受能力等方面的限制，很多专业问题都是在解决普通问题过程中教员给予引导和帮助，课后进行思考与吸收，在此过程中还要适当地给予指导，从而将计算机课程建设与专业知识有机地结合在一起。
二、士官院校计算机课程建设基础上的实用型人才培养策略
基于以上对当前士官院校计算机课程建设与教学目标、坚持的基本原则分析，笔者认为要想通过计算机课程建设培养实用型计算机士官人才，可以从以下几个方面着手。
（一）注重学科建设，加强与实用型士官人才培养的有机结合
在士官计算机课程建设与教学过程中，应当注重实践教学，以满足广大士官学员自主化学习的需要。在实践教学过程中，计算机教学是其中不可或缺的一部分，因此必须采取有效的措施全面提高教学质量和效率。要做到不断更新理念，加强理论与实践的有机结合；同时，还要不断改革实验教学方法和手段，坚持与时俱进的课程建设原则，即加强信息化、规范化实验教学环境的设计，确保计算机课程所需设备维护的可靠性，以此来有效适应开放式的自主学习要求。
随着社会经济的快速发展和信息化建设进程的不断深化，多数士官学员自身已经掌握了一些计算机应用知识和操作技能，士官学员基础能力表现出严重的两级分化现象，尤其对知识理解以及讲解进度的要求存在着较大的差异性。因此，实际教学过程中，应当选择与专业学习关联性较大的一些教学案例作为教学情境。一方面可以促使士官学员全面感知本专业的价值，另一方面也可以应用计算机知识和操作技能解决现实中存在着的各种问题，以此来激发士官学员的学习兴趣和热情，同时这也是培养高素质实用型士官人才的关键。
（二）重视课外活动在计算机实用型士官人才培养过程中的作用
在士官院校的计算机课程教学过程中，还应当利用课余时间组织开展兴趣小组、校内竞赛活动，比如打字比赛、Flash制作与创意大赛以及网页制作竞赛等，必要时还可以组织士官学员走出校园，积极参与全国性的计算机应用比赛等活动。通过宣传士官学员取得的成绩，可以有效鼓励他们应用计算机的决心和自信心，极大地鼓舞广大士官学员的学习积极性和热情，这对于培养实用型计算机人才，具有非常重要的作用。同时，还要不断改革实验教学模式，采取多元化的教学方式。即在计算机课程教学实践中，应当立足实际，结合专业特点和要求，充分发挥现代计算机网络技术的作用，尝试着对教学模式进行革新，改变传统的单一式、填鸭式教学模式，实施课堂教学、网络辅助以及实践训练相结合的多元化教学方式，这对于培养高素质实用型士官人才意义重大。在实践教学中，教员根据教学的进度安排，给士官学员布置作业以及实验活动，同时也可提供一些校园网教学资源，供士官学员自学和下载应用；士官学员在学习、实践过程中，如果遇到了难题，可通过校园网上的电子邮件等方式，加强与教员之间的交流，及时解决实践中存在着的问题。
（三）强化实践环节，培养士官学员应急与实战能力
对于计算机课程教学而言，实践环节实际上就是对士官学员对本专业知识、技能学习与掌握情况的综合性检测与评价。在实践过程中，士官学T的知识、能力都得以总结和提升，这对于培养高素质实用型士官人才非常重要。一方面可以有效验证课堂上所学的理论知识，另一方面还可以培养士官学员的计算机应用能力，尤其是动手操作能力，这是高素质实用型士官人才培养的要求。在实践过程中，一定要特别强调课堂理论知识与现实操作之间的有机结合，充分发挥士官学员的积极主动性和学习潜能，以团队协作精神为指导，让士官学员在具体的实践操作过程中验证和体会理论知识。当实践课程结束以后，士官学员基本上都会对课堂上所学的抽象理论知识有所了解和认知，而且是更高层次上的认识。此时，教员再对其进行及时的检查、总结，以有效提升他们的实战能力和经验。士官计算机课程尤其是实践课程教学过程中，首先应当制定科学合理的教学目标，确保每一节课都能够达标。同时，还要不断拓宽士官学员的视野和思路，使他们能够有效掌握现代化计算机知识和操作技能，充分发挥他们的创新潜能，以适应信息化条件下的军队发展需要，成为优秀的高素质实用型士官人才。
兵团科技系统通过加强对中央、自治区和兵团党委一系列文件和政策措施的学习理解,认为科技系统必须解放思想,转变观念,抢抓机遇,锐意创新,认真解决科技事业发展过程中存在的突出问题,科学谋划未来科技事业的发展。在这次解放思想大学习、大讨论活动中,兵团科技局针对兵团科技事业发展过程中存在的科技创新人才严重匮乏等突出问题,在认真调研和深入思考的基础上,结合科技工作实际,提出实施兵团创新型人才推进计划的思路和措施。
一、实施创新型人才推进计划的基本思路
为贯彻《国家中长期人才发展规划纲要》(2010年至2020年)和全国人才工作会议精神,落实中央新疆工作座谈会和兵团党委六届四次、五次全委(扩大)会议精神,兵团科学技术局提出科技创新人才工作的基本思路是:紧紧围绕兵团党委确定的目标任务,按照“三聚焦、三着力、三加强”的科技发展总体要求,在人才成长的各个环节,重点是在智能管理、现代农业、煤化工、新材料、生物医药、生态环境、清洁能源等领域,通过多层次、多渠道的培养方式,实施创新型科技人才推进计划,完善人才培养资助体系和评价机制,扩大科技人才规模,提高科技人才素质,改善科技人才结构,发挥科技人才效能,形成贯穿科技人才成长全过程的创新培养资助链,为兵团重点产业和战略新兴产业发展、生态环境建设、民生改善等提供科技人才支撑。
二、实施创新型人才推进计划的重点工作
围绕兵团科技创新人才工作思路,着眼于创新型兵团建设,“十二五”期间,兵团在创新型人才推进计划中应重点做好以下几方面的工作。
(一)关注青年科技人才培养,壮大兵团科技人才后备力量。积极实施“青年科技人才引进补助专项计划”,引导各师积极引进硕士、本科毕业生等青年人才,资助其开展创新创业活动,帮助各师培养急需紧缺的专业人才。组织实施“兵团青年科技创新资金专项计划”,资助具有较高研发水平和创新能力的研究生等青年科技人员,开展与兵团经济社会发展密切结合的科技创新问题研究。继续实施“兵团博士资金专项计划”,吸引和稳定优秀青年博士人才在兵团开展应用基础研究和高新技术研究。设立“兵团杰出青年资金专项资金”,提升优秀青年的学术造诣、技术发明能力和科技成果转化水平。举办“青年科技论坛”,活跃学术交流氛围,营造建言献策环境,促进青年科技人才健康成长。设立“兵团青年科技奖”,奖励在兵团经济发展、社会进步和科技创新工作中作出突出贡献的青年科技人才,
兵团创新型人才推进计划力求通过多层次、多渠道的培养方式,努力为兵团重点产业和新兴产业发展、生态环境建设、民生改善等提供科技人才支撑。激励广大青年科技工作者踊跃创新。
(二)加强高层次科技人才培养,造就兵团科技领军人才。实施“兵团高层次科技人才培养补助专项计划”,进一步调动兵团企事业单位培养高层次科技人才的积极性,提升兵团科技人才队伍的整体素质。实施“兵团科技创新团队计划”,选拔优秀创新集体,资助其围绕兵团经济和社会发展以及前沿学科和优势学科重大关键科技问题,开展具有创造性、探索性和前瞻性的科学研究或技术开发活动,打造高层次的创新型人才团队。举办兵团高层次科技人才培训班,加强对兵团高层次创新型人才和科技带头人的培养,提高兵团高层次科技人才的科技管理能力。组织好新疆农垦科学院与中国农业大学联办的博士学位班,培养一批农业和生物技术、机电工程技术、食品加工技术等研究领域的博士人才,带动提升相关领域研究水平。同时,在兵团重点企业设立“院士专家工作站”,吸引相关专业的院士专家人站工作,为兵团新型工业化建设培养学术带头人和领军人才。依托全国科技援疆这一机遇,积极引进中科院等国内外科研机构的科技特派员到兵团合作开展科学研究和技术创新,带动兵团科技人员素质和能力提升。
(三)实施定向科技人才培养计划,提升科技创新效能。按照科技管理自身能力建设的要求,开展科技管理高端人才的培养和引进工作,提升科技管理部门的管理水平。加强科研辅助人才培养,通过培训、交流和学习等方式,提升科研辅助人员的能力和水平,强化科研活动效能和质量。加强企业创新人才的培养力度,推广天业集团急需人才定向培养模式,进一步推动企业科技人才队伍建设,促进兵团企业持续发展和进步。与中科院研究生院联合培养工程研究生,培养一批急需紧缺的工程技术人才,进一步优化兵团科技人才结构。与浙江省科学技术厅联合举办兵团中小企业科技创新人才培训班,提升企业技术和管理人才科技创新意识与能力。
(四)加强学术交流与合作,带动创新型人才快速成长。与中科院、中国科技大学等国内科研院所、高等院校互派科技人员进修或挂职;与海外优秀人才或创新团队开展科技交流与合作,建设兵团国际科技合作基地;通过开放、交流、合作,带动提升兵团科技人员的素质与能力。进一步实施兵团科技人员服务企业行动,鼓励高等院校和科研院所的科技人员积极参与企业技术创新活动,引导创新型人才向团场、工业企业、偏远地区流动;鼓励兵团高等院校、科研院所、企业间加强人才交流与科技合作,通过产学研结合,培养一支高素质、复合型科技创新人才队伍。
(五)依托培训培养载体,加快科技人才队伍建设进程。依托高等院校、科研院所、重点实验室、工程技术中心、博士后科研工作(流动)站、各类科技园区、创新型企业等载体。凝聚和培养各类科技创新人才;依托国家“973”、“863”、科技支撑和兵团科技攻关、科技支疆等重大项目的实施,锻炼、培养和造就科技领军人才。
三、实施创新型人才推进计划的主要措施
(一)加强对科技人才培养工作的领导。设立科技人才工作领导小组,统筹科技局内部各职能部门的科技人才工作。建立兵团与对口支援省市会商机制,定期沟通科技人才需求,统筹科技人才培养资源。改革科技计划体系,把创新型人才推进计划列为主体计划,并保证稳定的经费支持。
(二)积极为科技人才培养提供政策和资金保障。要制定相关政策,完善科技人才培养开发、评价使用、激励保障机制,激发广大科研人员的积极性和创造力。要建立健全多元化人才培养投入体系,积极引导和鼓励各类社会机构进行人才开发投入领域,为科技人才的培养和引进、激励和保障、流动和配置提供经济支撑。
(三)不断拓展科技人才培养的模式。根据兵团各单位的实际情况和科技人才的不同类别和层次,开展培训、进修、交流挂职、项目锻炼、专家(院士)指导等多种形式的人才培养工作,丰富科技人才培养模式,提高科技人才培养工作的规模、效率和效益。
(四)加快科技人才载体和信息系统建设。充分利用科技援疆条件下的人才、资金、管理、技术和机制条件,加强各级各类科技人才载体的基础条件建设,为培养、引进和集聚人才提供良好的硬件支撑。统筹组织、人事、科技、科协、教育等部门的人才信息资源,建立兵团科技人才资源库。搭建兵团科技人才资源平台,并协调与对口支援省市科技人才资源平台的对接。推动兵团与内地科技人才资源共享。
关键词：创新型；科技人才；协同体；协同机制
创新型科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是国家发展的宝贵战略资源。[1]在知识经济时代，创新是科技进步的灵魂，人才是战略资源，科技进步和科技创新离不开具有创新精神的科技人才和结构合理的人才队伍。
在清华大学百年校庆的讲话中，首次将协同创新提高到国家战略高度，这对协同培养创新型科技人才提供了思想指导和方法指引。政府、高校、企业、科研院所之间需要推进协同，加大力度培养创新型科技人才，为建设创新型国家、提升国家自主创新能力、推动科技与经济一体化发展、增强我国综合竞争力提供强有力的人才支撑。
一、协同与协同机制
协同一词在英文中有synergy、co-operation、coordination、collaboration等多种表达，在《汉语大词典》中是互相配合、齐心协力的意思。1971 年，德国学者Haken在系统论中最早提出了协同的概念。他认为，协同（Synergy）是系统的各部分之间相互协作，使整个系统形成个体层次所不存在的新质的结构和特征。协同在本质上就是打破资源（人、财、物、信息、流程）之间的壁垒和边界，使它们为共同的目标而进行协调的运作，通过对各种资源最大化地开发、利用和增值以充分达成一致的目标。协同作为一种资源配置的方式，主要通过对有形资源和无形资源的共享方式创造价值。[2]
在创新型科技人才培养过程中，协同是指企业、高校、科研院所三个基本主体投入各自的优势资源和能力，在政府、科技服务中介机构、金融机构等相关主体的协同支持下，共同进行创新型科技人才培养的协同活动。这种创新活动是在政、产、学、研、介、金协同下完成的，其核心是协同进行创新型科技人才培养，政府通过法规、政策进行引导和鼓励，中介服务机构提供相关科技人才信息服务，金融机构提供资金支持，共同完成创新型科技人才培养。
协同机制是指协同主体系统结构及其运行机理，即相关主体（高校、企业、科研院所等）、相关对象和要素（如科研力量、市场、技术、经费等）等在协同创新中的内在联系，相互作用的动力、方式、功能、程序及运行原理等，包括动力机制、决策机制、投入机制、利益分配机制等方面。政府要制定政策，鼓励和支持高校、企业、科研院所之间开展多种形式的合作，联合建立研发机构和其他技术创新机构，通过产学研合作机构、合作项目、专用基金共同培养创新型科技人才。对于作为育人主阵地的高校来说，要充分发挥学校学科优势、技术优势和人才优势，坚持科学研究与人才培养相结合，通过科技攻关、科技服务开展创新型科技人才培养。各协同主体都要开拓思路，进一步拓展合作领域，创新合作模式，建立良性互动的运行机制，提高创新型科技人才的质量与数量。
简言之，协同机制就是要充分发挥“政策、人才、技术、资金、设备、信息”等多方面资源在创新型科技人才培养中的最大效益，建立满足多主体需求的、遵循创新型科技人才培养规律和特点的机制，实现资源共享、合作共赢的局面。
二、创新型科技人才协同培养的重要作用
（一）提升创新型科技人才的质量与数量
创新型科技人才培养需要优势资源的配置、管理机制的创新和平台基地的建立。政府是人才培养的政策制定者和人才发展的规划者，可以为创新型科技人才培养提供有力的政策环境和指导方略；企业具有较好的技术优势、市场优势和信息优势，为创新型科技人才提供了难得的条件保障，应该从创新型科技人才的使用单位走向培养单位；高校具有学科优势、教学优势，具有较强的科学研究能力，还具有丰富的科研设备条件，为创新型人才培养提供独有的优势条件。在协同思想的指导下，这些优势资源协同利用，打破以往各自为阵的分散状态，就能爆发出强大的能量，能够提升创新型科技人才的质量和数量，进而能够更好地服务地方经济产业转型升级和科技自主创新能力的提升。
（二）加强创新型科技人才培养的体制机制建设
与普通人才培养不一样，创新型科技人才培养必须加强相应的体制机制改革，遵循创新型科技人才的成长成才规律和特点，必须创造相应的环境和条件。从人才培养方面来看，既创新发展了新的人才培养形式，又丰富了机制体制的建设内涵。从内部来看，需要建立一套客观、公正的评价体系和激励机制；从外部来看，需要不断完善人才引进、培养、使用的长效机制，制定和实施对创新型科技人才具有强大吸引力的政策和制度，为创新型科技人才的培养提供保障机制。因此，协同培养创新型科技人才，必须建立协同机制，寻找切入点和结合点，协同主体之间要建立一种长期的伙伴关系，在资源培养和共享上探索新路径和新办法，加强体制机制建设，促进创新型科技人才大批量涌现。
（三）营造浓厚的创新社会氛围
创新型科技人才培养离不开创新社会氛围的支撑，同时，又对创新社会的氛围营造能够起到重要的渲染作用，二者相辅相成，相得益彰。形成以尊重知识、崇尚创新为荣的社会氛围，完善体制和机制，彻底破除论资排辈、忌贤妒能、保守消极、墨守陈规等落后习惯势力的影响，各类创新型科技人才将会脱颖而出。[3]政府、高校和企业要提供良好的科研条件、学术交流的机会以及大量的研究经费，为创新型科技人才培养创造有力条件，其实这也是营造创新社会氛围的过程。如果氛围有了，将更加激发创新型科技人才的主动性、积极性和创造性。这些创新型科技人才在各行各业展现出来的科技创新能力和魅力，在一定程度上会形成崇尚创新的社会氛围，这样会改变整个社会的思维方式、行为方式和生活方式，让创新成为一种永不落幕的时尚。
三、目前创新型科技人才协同培养的主要做法和存在的问题
（一）目前创新型科技人才协同培养的主要做法
协同培养创新型科技人才已成为一种社会共识。近年来，我国在这方面做了不少有益的探索。简要归纳起来，主要做法有以下方式。
1重大项目协同式。重大科技项目能将人才培养、科技创新以及国家发展战略结合起来，为创新型科技人才成长与发展提供广阔的舞台。
2“项目+基地”协同式。该模式是以科研项目为企业和高校双方的结合点，以产学研基地为各类创新要素资源汇聚结合的平台，除了科技攻关、技术转移之外，校企在技术培训、人才培养等方面进行合作。
3“渗透型”协同式。这种形式要求把教育与生产劳动相结合的基本原则有机地渗透到教育管理、教学活动、课程体系以及思想政治教育等所有环节。目前采用的主要形式有：一是构建“专业+企业+项目”嵌入式合作教育新模式，从人才培养目标、质量规格、培养计划、课程设置、教学资源配置、教学模式和培养途径等方面把专业和企业的合作有机地统一起来。目前许多高校建立的“校企联合班”就属此类。二是探索多途径、多模式产学研合作教育新机制。这种新机制要求行业企业参与该计划的实施，使企业由单纯的用人单位变成共同培养单位。高校要与合作培养单位共同制定人才培养方案，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同评价培养质量。教育部的“卓越工程师教育培养计划”就是这种形式。三是积极打造国际化合作教育大平台。当前高校积极与世界知名的跨国企业（公司）合作，通过跨国企业先进的设备和技术，利用高校的实验教学条件和优势人力研究资源，共同建立联合实验室。跨国企业在实验室设立学生科技创新基金，结合企业发展设立科研课题，鼓励学生根据自己的学习和兴趣参与科研课题立项，充分发挥学生的创新潜力。[4]
（二）创新型科技人才协同培养还存在的问题
在协同培养创新型科技人才实践过程中，随着实质性合作的深入和合作领域的拓展，一些影响协同培养创新型科技人才的困境和问题逐渐显现出来，主要表现在以下几个方面。
1对协同培养的认识还不尽统一
由于在创新过程中的定位、资源和能力、发展目标上存在着差异，企业、高校、科研院所形成了不同甚至是潜在对立的组织文化和行为准则。企业通常具有明显的利润导向，注重合作带来的经济价值；高校则是科研导向，考虑合作是否有利于学术研究。这种价值观的分歧影响着各方对合作利益的评价及合作范围和模式的选择，造成高校所提供的科技成果与市场脱节。高校应重视关注如何服务于企业，积极开展科技成果转化，为企业培养创新型科技人才；企业则应更关注如何准确地提出知识需求，为高校参与创新提供资金和物力上的支持，并友好沟通知识产权和项目收益上的归属。
2协同培养的运行机制还不尽完善
主要表现在以下几个方面：一是面窄，主要集中在最高端几个点上；二是多个部门管理，出自部门利益，监管不协调，服务不到位，未形成合力；三是政、产、学、研互动单一，信息无法交流共享，尚未发挥各自优势，充分体现出创新型科技人才培养协同中的应有作用。因此，如何对现有人才培养机制进行调整优化，直接影响到创新型科技人才培养的成效。
3协同培养的广度和深度还有待加强
由于条块分割的历史原因，高校、企业和科研院所等不同主体更多关注本领域的人才问题。同时，各主体间在人才工作的功能方面也开始出现了一些定位重叠、混乱的问题。建立健全培养创新型科技人才的长效机制，要充分发挥政府政策，调动企业、高校、科研院所三方在培养创新型科技人才中的积极性，就显得十分重要。企业、高校、科研院所三方各有自身优势，目前已初见合作的局面，但是总体上仍处于探索阶段，在创新型科技人才协同培养的广度和深度上还有许多工作要做。
4政校企还未真正成为创新型科技人才培养的协同体
过去，政府只是人才政策的制定者。在协同思想指导下，政府也必须拿出政府的资源投入到创新型科技人才的培养上来，从而要成为人才培养的协同主体。在高校、科研院所、企业之间，过去的合作大多以资源交易为主，企业希望从高校获得技术解决方案，高校则希望从企业拿到科研经费，合作层次停留在某一个项目或技术培养上，而在人才培养合作方面基本上处于零散状态。在新形势下，人才培养不仅仅是高校的任务，而且也成为企业和科研院所的一项重要工作。三方必须都参与协同培养人才，才有利于各方的长远战略发展。
四、创新型科技人才培养中的协同机制探索
创新型科技人才的培养是一个系统工程，需要各级党委和政府、行业企业、高等院校、科研院所以及全社会共同努力。创新型科技人才培养的主体呈现出多元化特征，除了高校外，政府、科研院所、行业企业都拥有自身独特的人才培养优势和条件，创新型人才培养的资源分别掌握在不同的主体手中，任何一个主体都不能够有效掌握创新型科技人才培养所需要的全部资源，必须依靠其他主体提供支持，形成协同效应，共同达成人才培养目标。因此，创新型科技人才的培养需要突破制约创新型科技人才培养的内外部机制障碍，建立多机构、多部门、多单位协同创新机制。
（一）建立促进走向协同的政策调控机制
创新型科技人才协同培养离不开政府通过制定相应的政策和规章制度来对高校、企业和科研院所进行调控安排。从宏观层面上，政府通过制定产业政策、科技政策、财经政策、培养和吸引人才政策等来引导、推动和调控创新型科技人才的协同培养。要通过建立开放、公平的体制机制，科技资源共享机制以及全社会的科学技术普及机制，要素合理流动和优化配置的制度环境和支持平台，为形成创新社会氛围构建良好的制度环境。要建立引导、推动各方主体之间的需求、沟通机制，从而充分发挥各方主体的内在协同动力。同时，还要发挥在创新型科技人才协同培养中的激励作用，通过文件、法规和建立稳定的行业组织指导、协调各方主体之间的协同开展。
目前，在创新型科技人才协同培养方面，政府已经逐渐有了倾斜性政策和投入，比如探索以企业技术转移中心、大学科技园、校企联合委员会为载体的协同模式，但是这些模式主要着眼于创新科技、转化成果、推动经济发展。随着国家“2011计划”的推进，人才培养、学科建设和科学研究协同发展目标的提出，这对创新型科技人才协同培养将会起到重大的推动作用。因此，政府应深刻认识到创新型科技人才对加强创新型国家建设的极端重要性和目前在创新型科技人才培养中还存在的主要问题，进一步厘清在创新型科技人才培养中的角色认识和职能定位，打破以前纯粹管理者的角色，通过政策制定、机制建立、平台搭建，转变成为人才培养的参与者和协同体，完善相关的管理制度和协同机制，推动高校、企业和科研院所自觉地走向协同，在实现生产、科研和教育三赢中培养大批满足科技发展和社会进步需求的创新型科技人才。
（二）建立实现协同共赢的利益动力机制
德国心理学家卢因（Lewin）的群体动力理论认为，人的心理和行为决定于内在的需要和周围环境的相互作用，是内在需要与周围环境相互作用的结果。[5]利益需求是产生行为的内在动力。因此，利益动力机制的建立对协同运作至关重要。大体上讲，利益动力机制分为内部动力机制和外部动力机制。内部动力机制是指存在于系统内部的各主体对协同产生的内驱力，主要包括自我发展需求、利益驱动、外部诱发转化成内驱力等三方面因素。而外部动力机制是指能对协同起推动作用的外部动力因素，主要包括政策推动、社会心理、市场拉动。这些外部动力因素能驱动或转化为协同主体的内在因素，推动协同合作。能否协同培养创新型科技人才取决于协同体之间的共同需求及协同体之间内部的相互利益的驱动。
由于政府、高校、企业和科研院所等各主体处于不同的领域，存在观念、价值观、制度及管理等方面的差异，因此使得各协同主体间存在着互补与互斥、竞争与合作，客观上造成协同的困难重重。加上在实践中体制机制有效调节的缺乏，更使协同主体各方动力不足、活力不强。因此，建立体现各方共同利益需求的机制就显得十分重要。只有各方主体具有相互结合的利益需要，才能产生相互协同的行为。
（三）建立推动协同运作的资源共享机制
政府要积极为创新型科技人才培养创造政策条件，搭建平台，促进相关资源向人才培养聚合优化。政府要加强对高新区、创业园区和大学创业基地的规划和建设，以整合科技服务平台；要鼓励企业建立研究中心，加强与科研机构、高等院校的产学研合作。同时，要紧紧围绕重点产业和重点企业的需求，科学合理地分配物质和财力资源，以确保创新平台能为创新创业提供全方位、全过程的服务。[6]政府要引导和加强各方主体的深度合作， 充分发挥高校和科研院所的科研资源优势和企业的实践资源优势， 并将其有机结合起来，促进创新型科技人才的快速发展。高校和科研院所基础研究力量雄厚，由于学科交叉和相互融合，不断衍生出新思维、新理念、新设计，企业要利用高校和科研院所的优势，爆发出新的科技生产力。从企业和高校自身发展来看，对人才质量的要求具有契合性，高校与企业协作可以促进教学资源配置的合理利用，实现双赢。
要搭建创新型科技人才的交流平台， 通过依托行业协会或相关社团组织， 建立专题讲座、论坛、沙龙等行业性、区域性信息交流平台，加快创新型科技人才专业素质的提升。支持行业企业、科研院所与高等学校联合建立实验室或研发中心等方式，建立创新型科技人才“三方双向”交流兼职制度，推行产学研联合培养人才的“双导师制”，培养创新型科技人才和团队。同时，要积极开展与国际高水平研究机构和团队之间的实质性合作，特别是支持重大合作研究计划和项目，以发挥创新型科技人才的带头作用。要建立创新型科技人才的国际化培训模式，引导和扶持企业在境外建立培训基地，请国外专家进行指导，鼓励创新型科技人才参加国际高科技俱乐部的一些重大活动，保持他们的创新活力。
（四）建立促进协同发展的激励机制
建立和完善激励机制，是调动科技人才积极性和创造性，最大限度挖掘其潜能、发挥其作用的有效手段。[7]要完善知识产权制度建设，保护创新型科技人才的合法权益，建立高效的科技成果转化机制和公平有效的奖励机制，强化科技创新的激励效应，特别要在科技成果上建立科技奖励制度，对有重大的科技成果和有突出贡献的科技人员进行奖励，能够提高创新型科技人员的社会地位，激励科技人才从事创新活动，推动科学技术和高新技术产业的发展，为创新型国家的建设提供强大的推动力。对创新型科技人才的激励政策，还要体现在分配政策上的激励，除了体现劳动价值的传统薪金分配制度以外，着重体现人力资本的产权价值，即知识的产权价值的分配制度。[8]
必须发挥协同体的积极性和创造性，面向市场，引导全社会多渠道、多层次增加人才培养投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充、优惠政策作扶持的全社会人才培养投入机制，进一步激发创新型科技人才的主动性和创造性。政府要通过经济杠杆、政策措施和导向、约束机制等引导和鼓励企业主动增加人才培养投入，支持和鼓励大型企业集团提取一定数量的资金，集中用于人才培养的投入。同时，高校、企业和科研院所要依托国家重点创新项目、国家重点实验室和国家高新区等创新创业平台，协同建立长效激励机制，在世界科技前沿和我国战略性新兴产业领域，实施战略性新兴产业创新型科技人才奖励制度，实施物质奖励和精神奖励相结合等多种形式的激励方式，不断增强科技人才的创新能力和科技贡献力。
（五）建立提升协同效益的考核评价机制
创新型科技人才培养体系构建的考核评价， 对提高创新型科技人才培养实体的培养绩效、建设绩效具有重要的引导、诊断、激励作用。而建立符合创新型科技人才培养规律的科学、公正、有效、操作性强的考核评价体系，又是人才培养体系建设的一大难点。具体来讲，重点要解决好三个层面的问题：一是谁来评价，应当包括政府评价、培养实体评价和社会评价等评价主体；二是评价标准是什么，应当有分类、分层、动态的标准和程序；三是评价结果如何运用，评价本身不是目的，关键在于对结果地有效应用，才能达到评价的目的。
总之，建立一个科学、合理的创新型科技人才考核制度，要尊重创新的内在周期规律，避免考核短期化的倾向，给创新以足够的时间和空间。要变个体考核为团队考核，以适应现代科研的团队协作特征，避免因考核个人化影响团队协调配合。要增加考核制度对创新失败的容忍度，既能容忍科技人才因潜心研究而短期内不出成果，又能容忍创新失败，鼓励不断尝试。对创新型科技人才的考核应以“扬长”为主，改变对党政干部综合素质考核的“补短”导向，这样才能有利于创造公平竞争的创新环境。鼓励从事原创性研究，激发广大创新型科技人员的科研热情和科研主动性、积极性，促进科技成果的数量和质量的提高。同时，制定评价指标和考评制度，适当地引进优胜劣汰的竞争机制，根据创新型科技人才的绩效判断人才的科研和工作效率与绩效，真正营造一种有利于创新型科技人才发展的机制环境。[9]
参考文献：
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[7]彭惠青，匡力，黄海茵.加快湖北省科技人才培养的模式研究[J].科技创业月刊， 2007（12）： 139-141.
一、农业高校农业科技人才培养的基本状况
农业高校担负着教学、科研和服务社会等多种功能，培养创新型农业科技人才是现代农业发展对农业高校提出的迫切要求。目前农业高校农业科技人才的培养主要存在培养观念陈旧、培养方式单一、培养结构失衡、培养制度僵硬等现象。[1]这就导致当前我国农业科技人才队伍现状与现代农业转型升级的需求很不适应，在一定程度上限制了农业依靠科技推动发展的潜力和动力，对于改变传统农业生产，促进现代农业发展极其不利。[2]
二、农业高校农业科技人才培养存在的主要问题
1、人才层次不高
从农业科技人才培养的人才层次上看，初中级人才多，高层次人才少；传统学科人才多，新兴学科人才少；研究型人才多、实践性和应用性人才少；单一领域、学科人才多，跨领域、跨学科人才复合型人才少，能够把握世界农业科技前沿，做出重大科技成果的拔尖人才和领军人才更少。
2、人才结构不好
从农业科技人才培养的人才结构上看，农业科技顶尖人才队伍老化，中青年科技骨干少，特别是缺乏能够挑大梁、担重任的青年接班人。人才队伍结构不合理，人才断层情况严重。
3、政策支持不够
从农业科技人才培养的政策导向上看，国家对农业科技创新投入严重不足，同时，在对高校农业科技人才评价标准上，搞“一刀切”， 缺乏合理的导向，只重论文，不重产品、专利，对评审职称，只重论文和成果，不重成果开发和转化工作业绩和效益。从客观上，造成高校培养出来的农业科技人员不愿下基地、下生产第一线，科研工作脱离生产实际，不能满足市场需求，不能满足产业发展需求。
4、学术氛围不浓
从农业科技人才培养的学术文化氛围上看，学术人才的官本位意识和行政化趋向问题比较严重；缺乏崇尚创新的精神，学农爱农的思想意识不牢固；重名利、轻实效、急功近利、短平快的“职称科研”，追逐虚荣、弄虚作假、缺乏社会责任感等不正之风依然存在。
三、加强农业高校农业科技人才培养的建议
1、加大对农业高校的集成投入
从我国政府对农业科研的投入强度来看，目前农业科研政府投资强度为0.25%，离世界农业科研投资强度的平均水平（1.12%）还有很大差距。[3]因此国家必须要不断加大对农业科研方面的投入，同时必须加大对农业高校的集成投入。一是要加大财政的直接投入，特别是需要将地方农业高校也应纳入国家财政支持的范畴。二是创新资源配置方式，发挥政府配置资源的导向作用，通过产学研金的方式，鼓励企业、金融机构以及社会各界与农业高校的结合，建立社会化、集成化的农业科技人才培养基金，解决农业高校农业科技人才在科技创新、成果转化、服务社会等各个环节存在资金支持不足的问题。
2、分类培养，注重层次
一是加强农业科技高层次人才培养。建议国家重点从两个方面支持农业高校高层次人才的培养。一方面，重点支持农业高校承担农业重大工程、科技创新平台建设和重大科研项目，以项目带任务，来集聚和培养一批高层次的人才；同时引导高校在人才培养过程中，突出学科交叉，突出科学研究能力、服务社会能力的培养，突出农业新兴学科人才培养，使之成为复合型的高层次人才。加一方面，支持农业高校加大人才引进力度，设立高科技人才引进专项基金，筑巢引凤，大力引进国内外优秀创新人才，充实到农业高校科技人才队伍。
二是加强农业科技中青年骨干人才培养。建议专门设立农业高校中青年骨干人才培养基金，建立中青年骨干人才人才重点联系机制和“带培”机制，对现有农业科技创新后备人才进行重点关注和定向培养，使之成为尽快农业创新领域的主体力量，改变当前农业科技人才断层的状况。
3、创造人尽其才，才尽其用的环境和氛围
一是注重舆论引导。要充分利用主流传媒，加大对农业科技创新工作宣传力度。重点褒扬农业科技工作者为探索科学真理不畏艰险、奋斗终生的创新精神；甘于寂寞、孜孜追求的执着精神；长期奋战科研和生产第一线，默默无闻，不计名利的奉献精神。树立一批好典型、好经验、好榜样，营造一种务实创新的舆论氛围。
二是重视文化引导。坚持以人为本，大力发展科技创新文化，开展创新教育，培育创新意识和爱农意识；大力倡导追求真理、勇于创新的科学思想和团结协作、淡薄名利的团队精神；提倡理性怀疑和批判、尊重个性、宽容失败的学术文化氛围，造就开放的科学环境；
三是突出制度引导。改革农业科技创新评价，建立合理的成果、绩效和人才评价体系，引导农业高校的农业科研人员下基层、下企业，下农业生产第一线，引导其由出成果、出论文转变为出产品、出标准、出产业、出效益并重。
四是政策引导。支持农业高校改革和完善现行分配、奖励等政策，不断改善农业科技人员的工作和生活条件，千方百计调动他们的积极性和创造性，做到事业留人，感情留人，待遇留人。
参考文献
[1]刘.农业科技人才培养探析[J].农家科技，2013，8：18.
[2]吕剑红，黄文勇.农业转型升级背景下农业科技人才培养的创新思考[J].高等农业教育，2014，1：108-110.
【关键词】农业科技人才；问题；对策
Problems and Countermeasures of Agricultural Science and Technology Talents Development
GUO Ting-ting
（Hunan Agricultural University， Changsha Hunan 410000， China）
【Abstract】Taking agricultural science and technology talents in Hunan Province as the research object， the problems in the development of agricultural science and technology talents are analyzed， including the total amount， structure and training system， and the corresponding countermeasures are put forward.
【Key words】Agricultural scientific and technical personnel； Problem； Countermeasure
农业科技人才是推动科技在农业生产中的应用，实现农业现代化的重要因素。作为农业大省，农业是湖南省的支柱性产业。根据有关资料显示，截止2013年，湖南省各类农业科技人才总量为26941人，占全省科技人才数量的12.9%。相对于东部发达地区，湖南省农业科技人才的整体素质仍有不少的提升空间。如何正视这些问题并探索解决办法，是一个重要课题。
1 湖南省农业科技人才发展存在的问题
由于发展历史、体制结构、经济环境等一系列原因的影响，湖南省农业科技人才的发展还面临一些问题，主要体现在以下几个方面。
1.1 农业科技人才培养总量不足，严重影响发展后劲
农业科技人才培养总量不足，与建设社会主义新农村的需求不相适应。从数据来看，每百亩耕地平均有农业科技人才0.065人，略高于全国0.0491的水平，但是与发达国家相比，差距甚远。总量的不足，严重影响了农业的发展后劲。
1.2 农业科技人才的结构不合理，缺乏应有的活力
结构不合理表现于学历、职称、年龄和专业等四个方面：从学历来看，高学历人员少，低学历人员多；从职称来看，高职称人数少，低职称人数多；从年龄来看，断层情况严重，出现了“青黄不接”的局面；从专业结构看，单一专业技术人员多，能适应农业现代化要求的复合型技术人员和拔尖技术人才少；传统农业产业人员多，新兴产业的人员少；种植业中育种技术人员多，耕作栽培技术人员。
1.3 农业科技人才培养体系不健全，缺乏科学的评价体系
从学历教育来看，尽管湖南省拥有湖南农大、中南林科大为代表的高等院校，但总体来说，学历教育处于整体滑坡状态；从农业相关培训活动来看，培训频次不够，培训内容脱离实际；从农业科技人才的管理方式来看：一是，管理体制不合理，配套机制不到位；二是，缺乏有效的激励机制，留不住人才；三是，缺乏科学的评价体系，使得制定农业科技人才发展战略缺乏必要的理论支撑。
1.4 农业科技人才培养经费投入不足，影响技术创新和转化的顺利进行
农业科技人才培养的投入不足表现在两个方面：一是，农业科研单位的人均投入远低于全国科研单位的平均水平，农业科研的投入强度不到1%，而发达国家的比例达到了4%；二是，农业科技人才培养的错位明显。一是，农业院校毕业生“跨专业”就业现象突出，不愿从事农业生产活动；二是，现有农业科技人员流失现象普遍；三是，大批具有初、高中学历的潜在科技人员流失严重。农业科技人才培养的错位，加剧了农业科技人才的流失，影响了农业技术创新和农业成果转化。
2 对策
社会主义新农村建设的最终目的是为了解决农民、农村和农业的根本问题，而在这个过程中，人，特别是具有一定科学知识、掌握一定的实践技能的农业科技人才，是其中的关键环节。要做好农业科技人才工作，可以从以下三个方面入手。
2.1 更新人才观念，构建良好的政策法制环境
首先，更新人才观念，树立与时俱进的工作理念。人才观念必须符合与时俱进的时代需求，要求我们克服人才浪费的短视观念，改变“重使用，轻培养”的传统做法，切实重视人才培养工作，营造“尊重人才，尊重创造，尊重劳动，尊重知识”的良好氛围，树立人才资源是第一资源的正确观念。
其次，加大资金投入，建立健全政策扶持机制。一是，应加大资金投入力度，提高科技成果转化能力；二是，加大在农业科研领域的政策倾斜程度，建立在项目审批、技术支持等方面的政策扶持机制。
最后，完善法律体系，实现可持续发展机制。通过建立地方性的政策法规，完善相关法律体系，保障农业科技人才开发、利用的具体实施，保障科学探索和科技发明的知识产权，为农业科技人才创造良好的法律环境。
2.2 坚持以人为本，建立灵活的人才培养环境
首先，加强学科教育工作，提高人才队伍素质。一是，要做好农业科研人才培养的顶层设计，做好农业学科研究生培养工作，提高研究生质量，提高创新能力；二是，拓宽农业学科生源渠道，优化专业结构，实行有针对性的岗位培养机制，建设农民大学，着力培养农村实用人才；三是，借鉴发达国家的成功经验，在涉农专业的职业教育中大力发展本科甚至研究生教育，提高涉农专业学生的质量水平。
其次，构建终身教育体系，提高科技培训水平。一方面，强化农业科技基地的作用，在实现科技服务的同时获得良好的培训效果；另一方面，要创新培训模式，构建终身教育体系，提高农业科技培训水平。
2.3 设计评价体系，建立完备的人才保障环境
首先，建立人才评价机制，提高人才管理水平。通过在管理目标、制度、评价标准、考核方式等方面进行改革，形成以业绩、品德、知识和能力为重点的人才绩效评价体系。
其次，做好基础设施建设，提高农村信息化水平。信息化程度的高低是农业现代化程度的重要标志之一。先进的信息化环境是农业科技人才发挥自身才能、实现农业科技成果转化的基本条件。利用信息化建设的推进，着力推广农业综合服务平台、物联网以及电子货柜等信息系统在农业领域的应用，加快农业与信息化的融合。
最后，建立激励制度，提高农业科技人才的积极性。建立全面的激励制度，政策上从优，经济上重奖，提高农业科技人才的积极性。一方面，通过完善薪酬体系突出物质奖励，进一步提高农业专业技术人员的基本待遇，加大突出贡献科技人员的奖励力度，使知识价值与经济价值等价起来，避免“脑体倒挂”的现象出现；另一方面，通过建立科学奖惩机制强化情感激励，提高农业科技人才的创造积极性和工作积极性。
3 结语
全面建设小康社会要求农业科技人才的规模不断扩大；经济体制改革要求农业科技人才的结构要更为优化，国际经济一体化要求农业科技人才质量不断提高。要实现科技强农战略，必须尊重知识，尊重人才，有效解决目前存在的问题，做好农业农村人才工作。
【参考文献】
[1]杨莉.关于加强农业专业技术人才队伍建设的思考[J].中国农学通报，2010，26（4）.
（一）传统生产方式的限制。整体来看，青岛市各区（市）农业发展进度不一，粮食和蔬菜等传统农业仍占较大比例，以传统种植业为主、畜牧渔业为辅的农业格局在一段时间内还将存在，这种产业结构很容易造成农业科技人员专业结构单一，复合性差。
（二）思想认识不高的限制。受传统思想观念的影响，农业科技工作位置相对弱化，一些优秀人才不愿到基层创业发展。有的思想不够端正，存在失落、厌倦或者迷茫情绪。
（三）机制不灵活的限制。目前，全市农业科技人才的市场配置机制不够完善，组织行政安排仍是主要手段。人才流动机制不够灵活，难以进行合理、有效交流。人才管理仍较分散，尚未纳入有效的集中管理。
（四）体制不顺畅的限制。由于受编制等因素的制约，用人单位普遍存在着“退一进一”的原则，且基层员工大多身兼数职，存在着“人才流不进，冗员出不去”的现象；其次是“职能争着收，事务甩手放”，农业部门职权也正在发生变化，县级以下的农业科技人员施展才华的空间越来越窄；三是真正从事专业技术开发的农业科技人才职务提拔、职称晋升空间小，难度大。
（五）经费投入不足的限制。调查显示，被调研单位的经费来源主要是财政拨款，用于农业推广和科研的经费相对不足，农技推广基本上处于“有钱养兵，无钱打仗”的状况。调查还显示，有70%的受访对象对自己的工资水平感到一般或者不满意，另外由于经费不足，对农业科技人员的培训基本处于低层次状态。
青岛市农业科技人才培养与开发的对策
农业科技人才的培养与开发是一项系统工程，也是一个长期而又艰巨的过程，需要构建并不断完善以政府为主导，政府、高校和社会共同参与的人才培养与开发机制。
（一）以农业高校为依托，培养高素质农业科技人才农林专业的知识体系都比较单一,专业划分过细,专业面向比较狭窄,这远远不能适应学科的综合化发展需要。农业高校要充分发挥资源优势,结合区域农林经济发展的要求以及学科专业特点,不断改革和完善农业科技人才培养模式，进一步优化人才培养体系，大力培养综合素质较高的复合型农业科技人才，大力培养既懂理论又擅实务的适应现代化农业发展的农业专业合作社专门人才。
（二）以政府为主导，加强对人才的培养与开发
1.完善政策，加强对人才的吸引积极营造良好的工作环境和舆论环境，重视农业科技人才的作用和地位，提高相应待遇，比如提高绩效工资标准，增加基层农技人员补贴，工资由财政统一发放等。对在促进农村经济发展中做出突出贡献的农业科技人才，实行奖励制度，使他们得到合理回报。在职称晋升方面予以政策倾斜，适当增加指标。工作业绩量化，根据目标责任定期进行考核，建立和完善公开、公平和公正的人才评价指标体系和选拔机制，建立能上能下的人才流通机制，通过多种方式来选拔和聘用农业科技人才。
2.强化机制，加强对人才的培训要逐步建立政府、单位、个人乃至社会共同投资的多元化人才培训投入格局，根据不同层次、不同类型、不同形式的培训，经费筹措可以多元化，完善教育培训保障政策。建立和完善科学、系统、开放和有序的农业继续教育培训框架体系和运行机制，重点依托农业院校或科研机构，通过参加各类进修(培训、研究)班；参加各类学术报告会和研讨会以及攻读学位等途径，加强对现有人才的培训，提高青岛市现有农业科技人才的整体素质。
3.完善人才市场，整合人才资源通过组织农业技术交流会、举办各类农业技术展、农业技术成果展等活动，促进农业科技人才的广泛交流，合理流动，在流动与流通中提高业务能力。目前，青岛各区（市）都建有农业人才市场，但是，农业人才市场的功能较为单一，主要还是以招聘为主，在挖掘、培育、交流和开发农业科技人才方面还有较大的提升空间。
一、影响基层央企科技人才成长的原因分析
1.“官本位”思想误导科技人才成长
“官本位”思想是中国历史上具有根深蒂固影响的一种不符时代的落后文化产物。“官本位”思想使科技工作带上了行政化的色彩，并不可避免地影响到了科技人才在专业方面的发展。有专家认为，“技而优则仕”的做法使中国没有科学大师，过早给科技人才委以“官职”制约了科学大师的诞生。在科技界形成惯例的“封官”做法，使很多具有世界级科学大师潜质的年轻人都过早被埋没了。现在基层央企部分科技人才不愿在一线科研攻关，总想着去当什么“长”，或愿意到管理部门去。长此以往，势必会影响一线专业技术骨干队伍的稳定。如何破除根深蒂固的“官本位”思想，让科技人才找到一个符合自身实际的职业发展方向，是基层央企必须面对的一个难题。
2.激励制度不完善制约科技人才成长
基层央企的职位体系及薪酬制度在一定程度上制约了科技人才的发展和晋升。部分企业的薪酬制度是按职位高低划分薪酬标准，各专业序列的职工只有通过职位的晋升才能获得薪酬的晋升。这也造成了部分科技人员心目中觉得只有通过职位晋升，才能提高薪酬福利水平，才能彰显职业发展的成功。在这样的制度和环境下，企业为留住人才，满足职工的职业发展需求，只能把部分优秀科技人才提拔到中高级职位。同时，由于中高级职位职数有限，只有少数科技人才经培养后才能晋升到中高级职位，如同“千军万马争过独木桥，落桥者甚众”，这样的局面也在一定程度上挫伤了科技人才职业发展的积极性和主动性。
3.“重使用、轻培养”观念延缓科技人才成长
“重使用、轻培养”的人才观念依然存在，可持续性培养机制不完善也是目前阻碍基层央企科技人才成长的一个主要原因。首先是面对日趋精细甚至严厉的绩效考核机制，部分基层央企领导关注任期的效益多一些，宁愿拿出高薪招聘现成科技人才，却很难投入足够资金、花费较长时间来培养各级科技人才。其次是部分企业尚未建立健全、科学、系统，具有可持续性的培养培训机制，组织短期性、临时性的培养培训项目相对积极，但面向科技人才不同成长阶段具有针对性的系统培训开发不足，难以及时跟进科技人才成长对培养培训的需求，延缓了科技人才的成长速度。
二、畅通科技人才发展通道、促进科技人才健康、快速、连续成长
1.打破“官本位”思想，引导科技人才健康成长
一是进一步完善干部管理制度。建立科学的评价和考核机制，强化企业中级管理人员的义务和责任，实现职务能上能下。增加企业决策的透明度，接受员工的监督，实现企业民主管理。强化领导干部的服务意识，大力倡导领导就是服务、管理就是服务的思想。强化岗位意识，打破员工的身份界限，淡化身份观念。二是进一步加强“以人为本”的企业文化建设。要大力倡导人才是先进生产力、是科学发展第一资源的理念，坚持人才优先、服务发展、创新机制、使用为本。大力营造创业光荣、创新可贵、创造无价的企业文化，关心人才、爱护人才、信任人才，全面形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的良好环境。
2.完善人才资源基础管理制度，激励科技人才快速成长
一是要建立完善以企业战略目标为牵引，以员工职业阶梯为载体的职业生涯规划体系，打通科技人才职业发展通道，积极引导科技人才树立正确的人生观、事业观，鼓励科技人才立足本岗、求专求精。二是要建立以绩效考核体系为评价手段，以分层分类专业序列薪酬制度为基本工具的激励约束体系。通过建立分层次、分类别的专业序列薪酬制度，引导员工沿着自身专业方向有序发展，大力提高科技人员的成才率。三是要在加强物质激励的同时，注重对科技人才的精神激励，提高科技人才的社会地位，充分发挥科技人才的社会价值，切实形成“惜才、爱才、尊才”的良好氛围。
