时间：2023-05-30 14:35:08
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最近，XX县委办、县委组织部、县经管局、县民政局等部门组成调查组，对村级班子建设进行了专题调研。此次调查采取发放调查表、召开座谈会、个别走访、查阅有关资料等形式，调查范围涉及平口、小淹、杨林等10个乡镇、20多个村。调查结果表明，我县村级班子建设总的形势是好的，呈现出积极、健康的发展态势，为促进我县农村经济社会进一步发展奠定了良好的组织基础。同时，调查中发现，村级班子建设中存在一些问题，影响着党和政府在群众中的形象和威信，影响着农村的发展和稳定。
一、我县村级班子建设的基本情况
我县1180个行政村（居委），共有村干部4948名，其中35岁以下的891人，占18%。高中、中专以上文化的1179人，占23.8%。调查表明，近年来，我县在加强村级班子建设方面卓有成效。一是班子整体结构不断优化。各乡镇党委在选拔和任用村级干部时能坚持“以人为本”，勇于打破论资排辈、求全责备的选人用人观念，全方位启用人才，及时将优秀人才充实到村级领导班子。近3年来，全县先后调整村支两委成员1984人，其中村党支部书记548人，村主任492人。村级班子整体结构逐步得到了优化。二是班子凝聚力和战斗力明显增强。大多数两委班子建立健全了各项工作制度，做到了按章理事。特别是近年通过加强农村民主政治建设，促进了村干部们的廉洁自律，拉近了干部、群众的感情距离，改善了干群关系，强化了村干部的民主意识和群众观念，也促进了村干部作风转变。大部分村干部能勤政务实，兢兢业业地工作，实实在在地为群众谋利益，村级班子在群众中的凝聚力、向心力和战斗力明显增强。三是村干部队伍综合素质不断提高。县、乡两级将村干部的培训教育纳入了干部教育规划。近3年来，全县共举办村级干部各类培训班386期，受训的村级干部达26840人次。特别是通过村级“三个代表”学习教育活动，全县村干部普遍受到了一次党性党风和政治理论教育，政治思想素质明显提高。四是村干部工作积极性和主动性不断提升。大多乡镇对村级班子实行了岗位任期目标管理责任制，对村干部报酬全面实行了统筹，推行了“基础职务工龄村类别绩效”的结构工资制度，并严格按规定兑现奖惩，使村干部干有目标，管有依据，评有尺码。同时，大部分乡镇党委政府能做到用真诚与亲情联络村级干部，在感情上与村干部真心交朋友，工作上及时为村干部撑腰壮胆，生活上尽力为村干部排忧解难，村干部不安心的思想不断淡化，工作积极性普遍高涨。五是后备干部队伍不断壮大。近3年来，全县共培养和发展优秀青年农民党员750名，其中已任村干部的164名，已作为村级后备干部储备的达415名。
调查也表明，随着改革的深入和社会主义市场经济的发展，农村的社会关系和利益格局发生了深刻变化，村级班子建设中出现和存在一些新情况和新问题，与新形势新任务不相适应，影响了村级组织作用的发挥。一是年龄老化、文化程度偏低。全县4948名村干部中56岁以上的达756名，占15.3%。有的乡镇56岁以上村干部的比例高达30%以上。江南镇老屋村和百花村支部书记年龄已满70岁。全县小学以下文化程度的有1503名，占30.4%。有的村干部连自己的名字、同意开支等简单的字都不会写。由于文化程度不高，部分村干部独立分析解决问题的能力不强，对党和国家的方针政策往往理解不透，认识不深，贯彻不力，严重影响了村级组织作用的发挥。二是干部综合素质和工作能力仍然不够。部分村干部思想观念陈旧，工作方法简单，缺乏依法行政、按章理事的自觉性。墨守成规，不求改革创新。一些村级班子缺乏驾驭市场经济的能力，在带领群众调整产业结构、发展农村经济、增强收入方面办法不多、能力不强。发展经济的思路不清、路子不明。据各乡镇党委评定，全县村干部能力一般和较弱的达2696名，占54.4%；村级班子能力一般和较弱的673个，占59.3%。三是部分村两委班子关系不协调，工作合力不强。部分村党支部书记、村委会主任不能互相配合共同开展工作，存在拉山头，闹派性的现象。有的支书与村长各唱各的调，各吹各的号，班子不协调，思想不统一，无法发挥出村级班子应有的工作合力。工作无法开展，群众无所事从，经济无从发展，基本失去了村级组织的战斗力和凝集力。四是村级干部队伍难稳定。农村工作环境艰苦，任务繁重，村干部待遇低、难落实，不少村干部不安心本职工作，人心思动现象较普遍，甚至干脆“撂担子”。东山乡高星、下茶两个村共有党员51名，曾任村组干部的22人，近三年来辞官不做的12人，现任村干部中外出打工的10人。五是部分村干部队伍青黄不接。近年来，随着经济、文化、社会的转型，青年新生力量处于分散、流动状态，村级组织难于对他们开展有效的教育和培养。部分地方对村干部后备人选的培养选拔缺乏硬性措施，真正有文化、有素质、有培养前途的人才很难选拔，后备干部队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有的村甚至找不到合适人选出来担任村干部。
二、当前农村基层班子建设不到位的原因分析
第一，个别乡镇对加强村级组织的建设重视不够。有的乡镇只把经济工作视为主要任务，使基层班子建设与经济建设脱节。忽视基层组织和基层政权建设，忽视对基层干部和党员管理与教育，不注重后备力量的培养与发展。有的村甚至近10年没有发展一名党员和后备干部，组织生活基本没有正常开展。
第二，缺乏健全的村级干部培养、选拔、任用机制。党委、政府对于村干部的培养、选拔和任用上缺乏完善健全的工作机制。靠家族、帮派势力当选村干部的现象仍然存在，那些觉悟高、观念新、能力强，善于促进农村稳定、农业发展和农民增收的优秀人才难以被选拔到村级班子领导岗位上来。有的乡镇对村干部重使用轻培养，对于村干部的教育和培养抓得不力，资金和精力投入不够，村干部出现思想问题时，主要采取调整的办法而很少采取教育的办法解决，客观上难以建起高素质的干部队伍。
第三，村级集体经济薄弱，弱化了村级班子作用的发挥。实行后，多数村级集体经济实力弱化。据调查，安化县80%的村年集体经济收入不足万元，60%的村年集体经济收入几乎是空白，村级集体经济可支配收入少。特别是税费改革后，“三提五统”等收费项目取消，乡(镇)、村两级财力进一步减弱，村级组织“无钱办事”的矛盾更加突出，村级组织为群众办实事的条件受限。群众长期得不到实惠，对干部缺乏认同感和信任感，导致不少村班子软弱涣散，在群众中没有威信。村干部的工作积极性和主动性受到很大的抑制，出现基层干部难选、难当、难留的“三难”问题。
第四，待遇偏低难保障，抑制了村干部的工作积极性和主动性。农村基层干部承担着促进农村改革发展稳定的重任，但许多情况下他们的责权利并不明确，也不平衡，存在着对基层干部责任上严格要求，但权力上无相应保障，经济待遇上又不够关心的情况。这使农村基层干部难以把全部精力投入到自己的工作任务上，对应该承担的责任和任务只是采取被动应付的态度，影响了村级班子的创造力、凝聚力和战斗力。一是责权不一，心理难平衡。计划经济时期，村干部手中掌管着生产的领导权、劳力的调配权、收入的分配权、实物的支配权、资金的使用权等，“说话有人听，办事有人找，当地有威信”。随着农村改革的不断深入，生产关系和生产力的不断调整和发展，村级干部原有的工作权力实际上变空或大部分丧失，而责任却越来越重，计划生育工作以村为主、“三收”任务完成情况与村干部报酬挂钩等等，责任与权力的不统一，使部分村干部心理上难平衡。部分村干部认为，有本事外出打工赚钱，当村干部是“要蠢不化的人”搞的。许多村干部存在一种经济上的“危机感”、感情上的“遗弃感”、政治上的“压力感”。二是经济待遇低、难兑现。据调查，目前我县村支书年平均误工在200天左右，最多的达300天以上，村主任、文书和计生专干年平均误工180天左右。而年平均报酬收入为：村支书1180元、村主任1120元、村文书1038元、村计生专干854元。全县60%的村干部年报酬收入在1000元以下。这样的工资待遇使许多村干部无法养家糊口，村干部普遍认为不划算，即亏了自己，又亏了家庭。即使按这样的标准许多村也不能及时足额兑现。全县有40%的村因无法完成乡镇的工作任务，村干部领不到足额的工资数。有的村干部的工资完全用于填补上交缺口，最多的村一年用村干部工资垫补达5000多元。三是政治待遇上无奔头。以前，优秀的村干部可以招聘为乡镇合同制干部，甚至还可以考录国家公务员，对村干部鼓励很大。政策取消后，一些有能力的农村青年认为村干部在村任职，最多干到村支书，既不能进事业单位，又不能进入公务员序列，感到当村干部政治上没有奔头，不愿当村干部。有的在职村干部则认为“劳多，酬少，前无出路，后无退路”，工作上得过且过，有的甚至干脆“撂挑子”。四是卸任后生活难保障。卸任村干部生活贫困的现象较为普遍，全县6413名卸任村干部中，生活处于特困状况的达1308人，占20.4%。为探求解决村干部老有所养的问题，我县曾于1996年制定并实施了《村干部养老保险办法》，但由于保险体制变化和存款利息大幅下调，不得不于2000年将已收的保险金连本息退还给乡镇。县每年下拨6万元专项经费到各乡镇，由乡镇根据财力状况适当解决。各乡镇虽然根据卸任村干部的任职长短，每年给予了适当补贴，但仅仅是表示意思而已。目前，卸任村干部的待遇不如农村五保户、残疾人、复员军人和特困企业下岗职工。
三、加强村级班子建设的对策与建议
第一，进一步加强对村级班子建设的重视和领导。各级党委要从全局和战略的高度，充分认识加强村干部队伍建设的重要性和紧迫性，按照“三个代表”的要求，切实抓好村干部队伍建设。一是切实加强对村干部队伍建设的领导和指导。要认真落实好党建工作责任制，强化乡镇党委的责任。党委书记要履行好第一责任人的职责，党委成员要齐心协力抓。二是出台有关加强村干部队伍建设的政策文件。县委要根据上级的精神，结合本地实际，制定有关优惠政策，特别是鼓励村干部建功立业的倾斜性政策，吸引优秀年青人才从事村干部工作。三是营造有利于村干部工作的良好环境。乡镇党委政府要大力支持村干部的工作，执纪执法部门要强化措施，确保村干部正当权益不受侵害，新闻媒体要加大村干部的正面宣传，在全社会推介一批优秀村干部典型。市县乡三级建立定期评比表彰先进村级组织和村干部的机制，在全社会营造良好的工作环境。
第二，健全村干部选任机制，致力提高队伍素质。坚持德才兼备的原则和干部队伍“四化”的方针，通过全面推行村支部“两推一选”的办法，选拔懂经营、善管理、能带领一方群众共同致富的人进村级班子，并有重点地进行帮带、培养。一是把好政治素质关。要把那些清正廉洁，公道正派，群众拥护，有文化、有本领、真心诚意为群众办事的人，选进村级领导班子。二是优化队伍结构。要围绕支书这个“主角”优化群体结构，配好支部班子，选好行政班子。村干部队伍要形成以40岁左右、初中以上文化为主体的年龄梯次结构，每个村级班子至少配备1名35岁以下的优秀年轻人。三是拓宽村干部的选配渠道。既要注重在致富能手、复员军人、回乡知青中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，还要积极探索和建立国家干部下派任村干部与从回乡下岗职工中选配村干部的用人机制，使村干部的来源渠道不断扩大。四是加强村级后备干部的培养。重点是培养有一定知识水平和专业特长的回乡知青、退伍军人和外出打工返乡的优秀青年在农村创办领办经济实体，并给予相应的优惠政策，为村的干部储备人才。要注重发展优秀青年农民入党，以乡镇为单位建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。
第三，创新管理机制，切实加强村干部队伍教育和管理。一是建立目标管理机制。进一步建立和完善村级干部的岗位责任制、村级组织的任期目标责任制和村级干部目标管理责任制，对村干部建立考勤、考绩、考察、考评、学习、请假、会议、财务管理、村务公开等方面的制度，进一步强化村级干部的责任感和事业心。二是建立培训教育机制。充分发挥县乡党校主阵地的优势，强化在职村干部的教育培训。县委党校要分期分批次对村主头进行理论培训，乡镇党校每年对村“四头”培训2次以上，切实帮助基层干部更新观念、增强致富本领。同时，加大典型的培植力度，选树一批素质高、能力强的村级干部典型，发挥示范、辐射、教育、带动作用。充分运用农村“三个代表”学教活动建立起来的经常性教育机制，强化基层干部的责任意识、服务意识和奉献意识。三是建立监督约束机制。强化经济监督，由上级党委组成专门班子，坚持每年对各村财务开支等情况进行一次全面审计。坚持民主集中制，完善集体领导和个人分工负责制，更好地实施对权力的配置和限制。建立上级党委和基层干部谈话制度。深入推进村务公开和民主管理，增强工作透明度。搞好考察和民主评议。全面掌握干部的真实情况，对评议中得不到群众满意和拥护的干部要及时进行调整。
【关键词】民办高校；师资队伍；建设现状；解决途径
伴随着我国高等教育体制改革不断深入以及相关的鼓励、支持社会团体和个人办学的政策的出台，我国民办教育得到了快速地发展。我省的民办高等教育始于上世纪80年代末的赣江大学，后经90年代的快速发展，到本世纪的稳定发展阶段。民办高校为我国的高等教育做出了重要贡献，培养了大量合格的社会主义现代化建设一批应用性人才。民办高校要生存、发展、壮大必须以教师为根本，一支教学水平高、科研能力强、稳定性好的教师队伍是提升民办高校综合竞争力和吸引生源的关键所在。
一、江西省民办高校教师队伍建设现状
经过20 多年的发展，民办高校经历了在激烈的竞争中谋生存，在艰难的困境中求发展，已经由儿童期步入到青年期而茁壮成长，教师队伍的建设也有相对较好的改观，其师资队伍的数量和质量都有了明显的提高，为今后的更大发展奠定了稳固的根基。
当前，江西民办高校的师资队伍主要由面向全国高校及企事业单位招聘的青年专职教师、特聘己退休教师、兼职教师等人员构成。专职教师的主体是青年教师，占到学校教学的2/3以上，是教学中的主要骨干力量，民办高校普遍实行坐班制，是其唯一职业。另一主体是其他公办高校、企业退休人员，这些人普遍有高级职称，科研能力强，教学经验丰富，对年轻老师能起到很好的引导作用。专职老师有固定的教学工作岗位，责任心较强，教学经验较丰富，基本能保证教学质量。兼职教师中成分较复杂，有高校老师、在读研究生及企事业单位的职工，教学效果良莠不齐，有的精力上疲于应付，备课不充分，照本宣科。
江西民办高校对师资队伍建设上进行了深入的探索。大量吸引外省名牌学校高学历博士、硕士毕业生来校任教，为其提供丰厚的报酬，宽厚的人文环境，优厚的办公和生活条件，做到“事业引人、感情留人、待遇吸人”。形成一支结构精良的优秀团队，为其提供良好的工作条件、先进的设备及丰厚的报酬。
二、民办高校教师队伍不足方面
1.流动性大，归属感欠缺。一有机会就离开，仅仅把它当做一个临时的跳板，教师没有编制、随时可能被学校解聘，工资低，社会认可及社会福利和保障等方面，与公办高校相比相差较远，总觉得低人一等，因此，他们就极易跳槽。
2.经验缺乏，职称低。良好的教学科研梯队对于高校的发展和竞争力非常重要。由于民办高校的待遇和社会认可度使得具有高水平的教授、专家、中青年骨干不屑到民办高校任教，只能从高校的应届毕业生中挑选暂时没有更好去向的本科生和研究生。或者聘请一些已退休在家或在原单位内退的老教师，大部分年轻教师教学时间短，教学经验欠缺，不能很好驾驭学生和控制课堂教学秩序，也不了解高等学校教学情况。这些方面将严重影响和制约我省民办高校的进一步发展。
3.薪酬机制不合理，缺乏激励机制。一是薪酬机制不合理。民办高校为节省开支，实现利润最大化，收入由基本工资加课时费构成，基本工资每月固定发放一次，课时费根据每月上课的节数来发放，有的学校每月发一次，有的一学期发两次，有的每学期结束后一起发。目前民办高校办学资金都是自筹，财政收入渠道单一，使得许多民办高校不得不把教师的工资降到较低的标准。此外，生源意味着生存，每年民办高校的老师除承担着繁重的教学任务，还要完成学校给老师下达的招生指标，未完成招生任务的老师，要面临扣暑期工资及少排课，甚至解聘。所以当得到的回报与付出的劳动不能成正比例时，薪酬激励的目的不但达不到，反而更易引起老师的不满，流失也就司空见惯。二是福利制度不完善。民办高校教师的福利待遇远不如公办院校。公办院校都采用国家保证工资，学校通过创收解决福利。而民办高校主要通过收取学费来保证教师的工资，有的民办高校由于生源的不足，教师的正常工资都难以保证月月兑现，福利就自然而然极力减少，即使有也只是象征性的发点。
三、民办高校师资队伍建设问题的解决途径
1.加强对师资队伍建设的意识。民办高校的创办者和领导层应有意识地强化师资队伍的建设，师资队伍建设是否合理将从根本上决定民办高校今后的发展前途，民办高校的创办人和领导层是否重视教师队伍的建设在一定程度上将起着决定作用。
2.建立现代教育管理制度。我省民办高校存在着产权不清晰，部分民办高校内部还存在家族化办学、私营企业及私人小集团办学的倾向。应根据《民办非经济组织登记管理条例》及《民办教育促进法》等的相关规定指引民办高校建立“三会一层”即（由股东大会、董事会、监事会和高级管理层）为代表的现代公司制的投资与管理模式，建立现代教育管理制度，把民办高校建设成责、权、利明晰的现代高校法人制度，使民办高校稳定、快速、健康发展。
3.提高教师待遇，制定增长机制。一方面，政府在扩大招生计划、给予招生优惠政策等方面为民办高校提供保护和扶持，保证其有合适的生源，同时民办高校自身要充分运用市场手段，想方设法扩大生源，增加办学收入，争取政府对民办高校资金补贴，以便能快速持续健康发展。另一方面，民办高校应保证每年固定投入不低于年收益60%的资金用于提高教师的工资福利待遇，并建立合适的工资增长机制，每2-3年适当增加基本工资和课时费标准，让教师看到希望，安心踏实地为学校工作，成为学校的主人。可以通过行政规章制度的方式对学校的收入进行划分，并建立相应的监督机制，确保教师的工资福利和社会统筹按时按月发放，解决教师的后顾之忧。
4.加强培训力度。民办高校师资队伍的培训工作要体现前沿性、科学性、创新性，让教师“走出去”与“引回来”，拓展教师的视野，最大限度地获得学科前沿知识，先进的教学方法、理念和经验，注重质量和效益相结合。民办高校要具有世界性的眼光，从长处着想，保证充足的资金和人力，加强对教师的培训和学习，并使之经常化、制度化，不断加强校与校之间的交流和合作，教师内部形成相互学习、相互提高的氛围，使教育教学水平得以提升。通过学科建设和研究带动师资队伍建设，针对不同专业、课程，进行专业发展和师资配备规划，承担政府部门、事业单位、企业的科研课题和内部课题鼓励教师进行科学研究，使其在科学研究的过程中提高教学和业务水平。
5.建立合理的考评、奖惩制度。合理的考评和中肯的奖惩制度有助于激发学校的活力，使教师的创造才能充分发挥，做到人尽其才，也是民办高校教师队伍稳定的有效措施。加强人文素养，弘扬人文精神，以人性化地考评教师的教学效果，从德、能、绩、勤四个方面对教师全面考核，综合评估。对评估结果要由专门的评审委员会认真分析，对考评为优秀的教师通报表扬，给予适当的物质奖励；对表现差的要与之进行沟通，分析原因，并提出合理的可行性整改方案，不能一棍子打死。
参考文献：
[1]杨全印.民办高校师资问题研究 [J].西南师范大学学报，2002，（5）.
[2]吴伦敦，张红，金曾妮.民办高等学校队伍建设任重道远[J].高教探索，2005，（1）.
[3]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策[J].2005，（9）.
[4]杨文，贾东荣.试论民办高校的师资队伍建设[J].教育与职业，2005，（9）.
伴随着我国高等教育体制改革不断深入以及相关的鼓励、支持社会团体和个人办学的政策的出台，我国民办教育得到了快速地发展。我省的民办高等教育始于上世纪80年代末的赣江大学，后经90年代的快速发展，到本世纪的稳定发展阶段。民办高校为我国的高等教育做出了重要贡献，培养了大量合格的社会主义现代化建设一批应用性人才。民办高校要生存、发展、壮大必须以教师为根本，一支教学水平高、科研能力强、稳定性好的教师队伍是提升民办高校综合竞争力和吸引生源的关键所在。
一、江西省民办高校教师队伍建设现状
经过20 多年的发展，民办高校经历了在激烈的竞争中谋生存，在艰难的困境中求发展，已经由儿童期步入到青年期而茁壮成长，教师队伍的建设也有相对较好的改观，其师资队伍的数量和质量都有了明显的提高，为今后的更大发展奠定了稳固的根基。
当前，江西民办高校的师资队伍主要由面向全国高校及企事业单位招聘的青年专职教师、特聘己退休教师、兼职教师等人员构成。专职教师的主体是青年教师，占到学校教学的2/3以上，是教学中的主要骨干力量，民办高校普遍实行坐班制，是其唯一职业。另一主体是其他公办高校、企业退休人员，这些人普遍有高级职称，科研能力强，教学经验丰富，对年轻老师能起到很好的引导作用。专职老师有固定的教学工作岗位，责任心较强，教学经验较丰富，基本能保证教学质量。兼职教师中成分较复杂，有高校老师、在读研究生及企事业单位的职工，教学效果良莠不齐，有的精力上疲于应付，备课不充分，照本宣科。
江西民办高校对师资队伍建设上进行了深入的探索。大量吸引外省名牌学校高学历博士、硕士毕业生来校任教，为其提供丰厚的报酬，宽厚的人文环境，优厚的办公和生活条件，做到“事业引人、感情留人、待遇吸人”。形成一支结构精良的优秀团队，为其提供良好的工作条件、先进的设备及丰厚的报酬。
二、民办高校教师队伍不足方面
1.流动性大，归属感欠缺。一有机会就离开，仅仅把它当做一个临时的跳板，教师没有编制、随时可能被学校解聘，工资低，社会认可及社会福利和保障等方面，与公办高校相比相差较远，总觉得低人一等，因此，他们就极易跳槽。
2.经验缺乏，职称低。良好的教学科研梯队对于高校的发展和竞争力非常重要。由于民办高校的待遇和社会认可度使得具有高水平的教授、专家、中青年骨干不屑到民办高校任教，只能从高校的应届毕业生中挑选暂时没有更好去向的本科生和研究生。或者聘请一些已退休在家或在原单位内退的老教师，大部分年轻教师教学时间短，教学经验欠缺，不能很好驾驭学生和控制课堂教学秩序，也不了解高等学校教学情况。这些方面将严重影响和制约我省民办高校的进一步发展。
3.薪酬机制不合理，缺乏激励机制。一是薪酬机制不合理。民办高校为节省开支，实现利润最大化，收入由基本工资加课时费构成，基本工资每月固定发放一次，课时费根据每月上课的节数来发放，有的学校每月发一次，有的一学期发两次，有的每学期结束后一起发。目前民办高校办学资金都是自筹，财政收入渠道单一，使得许多民办高校不得不把教师的工资降到较低的标准。此外，生源意味着生存，每年民办高校的老师除承担着繁重的教学任务，还要完成学校给老师下达的招生指标，未完成招生任务的老师，要面临扣暑期工资及少排课，甚至解聘。所以当得到的回报与付出的劳动不能成正比例时，薪酬激励的目的不但达不到，反而更易引起老师的不满，流失也就司空见惯。二是福利制度不完善。民办高校教师的福利待遇远不如公办院校。公办院校都采用国家保证工资，学校通过创收解决福利。而民办高校主要通过收取学费来保证教师的工资，有的民办高校由于生源的不足，教师的正常工资都难以保证月月兑现，福利就自然而然极力减少，即使有也只是象征性的发点。
三、民办高校师资队伍建设问题的解决途径
1.加强对师资队伍建设的意识。民办高校的创办者和领导层应有意识地强化师资队伍的建设，师资队伍建设是否合理将从根本上决定民办高校今后的发展前途，民办高校的创办人和领导层是否重视教师队伍的建设在一定程度上将起着决定作用。
2.建立现代教育管理制度。我省民办高校存在着产权不清晰，部分民办高校内部还存在家族化办学、私营企业及私人小集团办学的倾向。应根据《民办非经济组织登记管理条例》及《民办教育促进法》等的相关规定指引民办高校建立“三会一层”即（由股东大会、董事会、监事会和高级管理层）为代表的现代公司制的投资与管理模式，建立现代教育管理制度，把民办高校建设成责、权、利明晰的现代高校法人制度，使民办高校稳定、快速、健康发展。
3.提高教师待遇，制定增长机制。一方面，政府在扩大招生计划、给予招生优惠政策等方面为民办高校提供保护和扶持，保证其有合适的生源，同时民办高校自身要充分运用市场手段，想方设法扩大生源，增加办学收入，争取政府对民办高校资金补贴，以便能快速持续健康发展。另一方面，民办高校应保证每年固定投入不低于年收益60%的资金用于提高教师的工资福利待遇，并建立合适的工资增长机制，每2-3年适当增加基本工资和课时费标准，让教师看到希望，安心踏实地为学校工作，成为学校的主人。可以通过行政规章制度的方式对学校的收入进行划分，并建立相应的监督机制，确保教师的工资福利和社会统筹按时按月发放，解决教师的后顾之忧。
4.加强培训力度。民办高校师资队伍的培训工作要体现前沿性、科学性、创新性，让教师“走出去”与“引回来”，拓展教师的视野，最大限度地获得学科前沿知识，先进的教学方法、理念和经验，注重质量和效益相结合。民办高校要具有世界性的眼光，从长处着想，保证充足的资金和人力，加强对教师的培训和学习，并使之经常化、制度化，不断加强校与校之间的交流和合作，教师内部形成相互学习、相互提高的氛围，使教育教学水平得以提升。通过学科建设和研究带动师资队伍建设，针对不同专业、课程，进行专业发展和师资配备规划，承担政府部门、事业单位、企业的科研课题和内部课题鼓励教师进行科学研究，使其在科学研究的过程中提高教学和业务水平。
5.建立合理的考评、奖惩制度。合理的考评和中肯的奖惩制度有助于激发学校的活力，使教师的创造才能充分发挥，做到人尽其才，也是民办高校教师队伍稳定的有效措施。加强人文素养，弘扬人文精神，以人性化地考评教师的教学效果，从德、能、绩、勤四个方面对教师全面考核，综合评估。对评估结果要由专门的评审委员会认真分析，对考评为优秀的教师通报表扬，给予适当的物质奖励；对表现差的要与之进行沟通，分析原因，并提出合理的可行性整改方案，不能一棍子打死。
参考文献：
[1]杨全印.民办高校师资问题研究 [J].西南师范大学学报，2002，（5）.
[2]吴伦敦，张红，金曾妮.民办高等学校队伍建设任重道远[J].高教探索，2005，（1）.
从我国开始实行计划生育后，独生子女家庭增多，这种国情就给教育增加了难度。到现在，随着经济的快速发展，网络信息的普及化，跟传统的基础教育模式之间的矛盾越来越突出。尤其是在农村寄宿制的学校，把对学生的家庭教育及生活管理也揽于自身，班主任是实行这一教育任务的最基层的领导。要完成这一任务，努力提高班主任的自身素质是迫在眉睫的事。
一、农村初中班主任自我培养设计的背景
首先要了解农村学生家庭特点。农村寄宿制的初中学生一般来自四种类型的家庭：A．父母都外出打工或经商，由爷爷奶奶负责监管的；B．父母有一方外出打工的；C．父母在家忙碌却无暇顾及孩子的；D．婚变家庭。主要是前三类家庭，这些家庭的共性为多数学生在家过着无人监管的生活，但由于父母工作忙事务多，对子女的教育多少有点感到力不从心，只能周末电话联系，因此一旦把子女放到学校，他们对子女的主动关心和教育就显得相对偏少。
其次要了解学生的特点。这阶段学生的总体特点是生理的发育比心理的发育早，具体来说有以下主要特点。
1．生活要求较高，学习兴趣很少。这些学生从小开始就接触了电视机，在电视里播放的节目其情趣是与学习知识为主的课堂无法比拟的。稍长大，这些孩子成了学生，又开始接触电脑，电脑的用处对学生来说绝大多数是被种类繁多的游戏所吸引。而作为基础教学的课本知识，大多是丁是丁卯是卯，不能混淆不能颠倒的，虽然玩游戏并不比学文化知识轻松，但游戏有强烈的刺激性与吸引力，其诱惑力要比课本知识大得多。因此现在学生学文化被动的较多，自觉主动的偏少。
2．叛逆个性很强，遇事冷静较少。这些学生在家大都过着放任自流的生活，好多家长虽然把自己孩子的学业看得很重，但往往心有余力不足。这样松松垮垮，加上生活的迁就使得学生养成使性子的个性。一个不顺心轻则又哭又闹，不吃不喝，重则弃学出逃以死威胁。
3．很少懂得感恩，对学习的抱怨较多。可怜天下父母心在现在是一种较为普遍的现象，学习难度大、升学竞争激烈。于是这些家长充当了一个矛盾的角色。生活上对子女宽容大度，学习上对子女苦苦相逼，小孩不懂父母苦心，于是多多少少对家庭抱怨。
4．胸无大志的偏多。生活条件那么的好，学习考试又是那么的难，知难而退也有生路，学习的韧劲自然就差了，敢于跟人家在学习上比拼的劲就不足了。
对于这样的家庭特点以及个性特点的学生，农村寄宿制学校的班主任其形象特征必须是教师、心理导师、高素质的家长三者集一身。实际上比韩愈在《师说》中的“师者，传道、授业、解惑”的定义更高一筹。班主任素质的自我培养也当从这三者兼而有之开始自觉要求。农村寄宿制初中班主任的自我培养设计只能既是一名教学上的良师，又是一名生活上的导师。
二、农村初中班主任自我培养设计的价值取向
班主任群体，是学校中最辛苦的一群人，付出最多的人，却也是幸福指数很低的人。这的确是我们从事教育工作的悲哀！
那么我们反思自己，为什么工作的幸福指数那么低，为什么总觉得累，总觉得不快乐？因为，自己总在低着头走路，走到哪里算哪里，领到哪里是哪里，没有抬起头来看路，没有一个方向引路，像是一个苦行僧，一点点在迷失中耗费掉自己的体力，而没有留心欣赏一路上的风景，体会过程的快乐，这样怎么能体会到距离目标越来越近的成就感和方向感呢？这条路，就是自我培养设计的路，路最终通向何方？
我们经常听到看到要做“智慧型““专业型”“学习型”“研究型”“创新型”“幸福型”班主任，但这些都还不是人心灵最根本的追求，只是追求过程中反映出来的一种途径。做老师的最高境界就是应当作启迪学生人生的人，一个在学生离开了你之后仍能带着你给他的精神力量走好今后人生道路的人。一个教学生一时，却对学生一生负责任的人。
获美国年度教师奖和布列颠帝国勋章的的莱福.艾斯奎斯的话：我时常在想，我给了他们什么，能让他们受用一生?“作为教师，我们取得的最伟大教育成就，不是勋章和荣誉，而是孩子们的微笑、拥抱和美好回忆”。
只有这样的定位和落脚点，我们就不会像一段生产线一样仅仅追求生产出符合规格的产品，而忽略孩子的个性和灵性，就不会一切从名利从面子出发，简单粗暴地对待学生出现的问题。这样，就自然多了很多把打开心灵的钥匙，找到解决问题的方法。离智慧就越来越近了。
三、农村初中班主任自我培养设计的策略
带着这份自我培养设计的理想，我们来看看在平凡工作的每一天，怎么能让我们的内心始终保持丰盈，怎么能让我们迸发出不竭的工作动力和热情，娴熟地运用教育的各种技巧，让我们在设计的道路上不断发展，不断进步？
1、要有自己的教育思想和追求。
刚刚走上班主任岗位时，几乎每个人都充满了理想和现实的矛盾和困惑，这时我们往往先把目光投向了周围的人，去模仿，去复制。记得刚刚当班主任的时候，由于没有经验，缺少思想，心中没有要把学生教育成为一个什么样子的人的整体规划，就是觉得要把他们培养成材，所谓的成材就是要把他们送到理想的高中，在工作方法上，盯着周围那些成绩好的班级，看人家是怎么管教学生的。（班主任 ）于是，简单机械地模仿。不到一年里，平日里柔声细语，温文尔雅的风度已经不复存在，代之以板着脸孔，动辄就一通咆哮，总觉得学生辜负了自己的希望。
现在看来，这种教育的目标是不正确的，这是把学生当成了实现自己价值的工具，而不是把自己当成指导他们走好人生道路的引路人。我们现在看那些教育大家们无疑不是有着自己独到的教育思想和理想并在实现的过程中有着独到之处的人。这，就是教育的大智慧，我们都应当追求！
2、要善于学习和反思
班主任工作需要很多技能技巧，班级管理是一门艺术，对学生的思想教育蕴涵着无穷的智慧。这个能力、智慧那来的？从学习中来，从不断的经验积累中来。聪明可以说是天生的，但智慧绝不是与生俱来的，甚至可以说智慧是后天的。
每一个优秀教师的成长都离不开学习和反思。全国模范教师任小艾在做报告时就明确地指出：她所有的教育智慧都来源于自己如饥似渴的学习和不断的反思，并且把自己的智慧积累总结成四个步骤：
调查研究是第一步。她说，要想当个好老师必须要调查，要了解学生在想什么，知道学生需要什么，喜欢什么……。
调查之后的第二步是反思！当你看到一张张的问卷：不喜欢老师这样的做法，不喜欢老师那样的做法，我们希望老师这样，希望老师那样的时候，你要反思。你要反思自己哪些方面做的是对的，哪些方面做的是不对的。在反思中肯定自我，批判自我。
第三步就是总结。反思之后要认真的总结一下自己前段时间的工作，做的怎么样，哪些工作值得肯定，哪些工作是需要认真的思考和改进的。
总结之后的第四步是什么？就是要学习。在总结中才发现，呀，我很多东西违背了教育规律，我应该不断地去学习。
四、农村初中班主任自我培养设计的途径
农村初中班主任要自我培养就要克服重重困难，创造条件让自己通过以下途径使自己走向成功。
1、读书
古人说，“士大夫三日不读书则面目可憎”，对于一个教师来说，不读书的后果，就远不止“面目可憎”了。教育界人士表示：教育对象——学生的素质问题的背后，往往折射出教育者自身的素质问题，教师的素质与教育改革的客观要求是否相适应，已经成为教育改革能否健康、持续发展的另一个关键环节。
全国著名特级教师于漪认为：“选择了教师职业，就是选择了高尚，选择了教师就是把你的生命、你的智慧同青少年的成长捆绑在了一起。人是要有脊梁骨的，教师是要有师魂的，有了这种精神才会奋斗不息。奋斗过程中最为重要的是要提升自己，育人先育己，修身齐家，首先是修身。提升自己要有养料，要读书！”
2、走进网络
虽然我们平日里的工作非常繁忙，但是真正让我们没有行动的其实是没有写的习惯。教师要有坚持写日记的习惯，参与论坛、开博客记录自己的工作心得体会、实践反思、写案例、写心得体会。它会留下一笔宝贵的精神财富。
网络是个极其丰富多彩的世界，在那里，我们可以开博客，抒写自己的点滴感悟，更可以去一些教育大家那里看看，读读，让我们更跟教育界最前沿的智者进行对话，他们深邃的思想让终日埋在琐碎工作中的我们大开眼界，思想也不断地被激荡，抛弃点什么，建立点什么，思想的火花也会被一点点点燃。
3、要向优秀的人学习
在今天这个社会和时代，我们需要的是一种什么样的教育？那就是，有着快乐心态的老师，引领着学生奔向快乐幸福的终点。但愿我们每一个老师都能够在班主任工作中，创造出快乐和谐的教育来，让我们每一个学生都能真正在他的学生时代，感受到人生最大的幸福！
作为教师个体，每个人的成长经历都是不同的，而重要的是你要做你自己。要不断激励自己，坚持理想，坚定地走下去。
4、不要忘记享受工作，享受生活。
我们的确从事这太阳底下最神圣的职业。但是我们不应当是只会落泪的红烛，我们应当是插在电源上的蓄电池。在输出知识和心血的同时，我们也要体会自己的成长和进步。要寻找生活中快乐的源泉，像魏书生老师那样想：备课写笔记，这是在练字啊；跟学生上操场，这是在用公家的时间锻炼身体；跟学生谈心，这是在锻炼我的表达能力……。
[关键词]公共数字图书馆；资源；建设；服务；共享
[中图分类号]G251[文献标识码]A[文章编号]2095-3712（2015）04-0082-04[作者简介]罗静（1976―），女，湖南邵阳人，硕士，贵州省图书馆网络数字服务中心副研究馆员。
近10年来我国政府对公共数字图书馆建设的投入逐年加大，数字图书馆建设取得了巨大成就，日趋完善，大有赶超世界发达国家的趋势，但同时我们也应该看到，我国公共数字图书馆建设中存在不少的问题，这些问题影响了公共数字图书馆的可持续发展、建设资金投入的收效以及公共数字图书馆的利用率。
一、公共数字图书馆建设中存在的普遍问题
（一）公共数字图书馆资源欠缺、服务滞后
1.资源建设方面
在资源建设方面，商业数字资源占有公共数字图书馆资源总量的较高份额，公共数字图书馆自建资源欠缺且建设质量不高。下表列出了部分公共数字图书馆资源建设情况，包括购买的商业数字资源和自建数字资源，从表中我们不难看出，由于受到数据商的限制，大多数公共数字图书馆购买的商业数字资源基本相同，重复购买现象十分普遍。自建数字资源多以地方特色为主，但基本都限制在馆内局域网内使用，且建库质量和标准并不统一。而且各数字图书馆数据库的平台也缺乏开放性和互联性，导致数字资源建设专业化程度不高、利用率低、高水平数据库少、内容结构不合理等状况。
此外，目前各公共数字图书馆的资源大部分来自商业数据库，如：同方知网、维普资讯、万方数据、龙源期刊占据了全国中文电子期刊市场90%以上的份额；超星、方正阿帕比、书生、中文在线四大电子书出版商也占据了全国中文电子书市场90%以上的份额。这种高度集成化的海量数字资源使得公共数字图书馆在数字文献来源方面对出版厂商的依赖度大大提高。公共数字图书馆的文献信息服务也更多地受到来自出版商的影响和制约，最常见的是在数字资源访问上受到流量、并发数和IP限制。
2.服务方面
在服务方面，公共数字图书馆服务滞后。数字图书馆是海量的数字资源仓库，由于资源类型不同、来源不同、数据库异构等问题使得各类资源难以统一展现给用户。为用户提供的资源检索服务往往需要通过多个平台入口才得以实现检索。此外，导航系统的不完善、个性化服务、主动服务和推送服务的不深入等也增加了普通用户的使用难度。各地公共数字图书馆主要数字资源列表
上海数字图书馆浙江网络图书馆重庆数字图书馆贵州数字图书馆主要商业数字资源Cnki中国期刊全文数据库Cnki中国期刊全文数据库Cnki中国期刊全文数据库Cnki中国期刊全文数据库Cnki中国博士、硕士学位论文全文库Cnki中国博士、硕士学位论文全文库万方数据知识服务平台Cnki中国博士、硕士学位论文全文库龙源电子期博看电子期刊博看电子期刊龙源电子期Apabi中文电子图书超星电子图书超星电子图书超星电子图书Netlibrary外文电子图书*金图国际外文数字资源库*外研社外语资源库*无主要自建特色资源上海年华*民国报纸*重庆地方数据库*贵州辅县志全文库*抗战图片库*浙江家谱总目提要*重庆抗战*民国图书全文库*晚清和民国期刊全文数据库*民国期刊*民国文献数据库*民国期刊全文库*上图讲座视频数据库*地方志联合目录*重图讲座视频数据库*贵州农民画数据库注：带*号表示局域网内使用（二）公共数字图书馆资源使用率低
数字图书馆数字资源利用率不高也大大制约了公共数字图书馆建设的步伐。目前各公共数字图书馆除购买商业数据库以外，自建资源多以地方特色数据库为主，内容和形式不够丰富，适合大众阅读的综合性数字资源相对较少，是导致数字资源利用率不高的重要原因。就目前来说，公共数字图书馆普遍采用基于馆内（含成员馆）局域网的数字文献服务模式和馆外持借书证登录的数字文献服务模式，这使得大量的数字化文献资源只能通过馆内局域网，或即便是通过互联网也只限定被公共图书馆的有效读者所利用。这无形中增加了读者的使用成本（特别是时间成本），极大地抵消了数字化文献资源所具有的高效、快捷的优势，迫使相当一部分读者放弃利用数字图书馆丰富的数字化馆藏，转而从互联网上寻求替代性资源。此外，公共数字图书馆缺乏宣传，导致很多人不知道它的存在因而没法使用。
（三）公共数字图书馆之间缺乏整体协调与共建共享
近年来各区域数字图书馆建设如火如荼，但各数字图书馆建设过程中缺乏统一标准、规范，且由于区域间图书馆分属部门不同，导致各馆之间处于分割建设状态，无法互联互访。此外，公共图书馆、高校图书馆和行业图书馆之间也各自为政缺乏协调，无法形成数字资源的整体优势，数字资源被困在围墙之内，没能真正实现共建共享。
（四）基于新媒体的公共文化服务形态尚未实现
新媒体服务在我国公共数字图书馆中处于起步阶段，例如：在数字电视服务方面，国家图书馆与北京歌华有线合作推出数字电视服务。在移动数字图书馆建设方面，国内大多数开展的服务仍然只有SMS。即使开展WAP服务的也主要是常规服务，即馆藏目录检索、读者借阅信息查询等内容，包括国家图书馆的“掌上国图”，也只实现了特色资源检索服务。
（五）公共数字图书馆未能充分利用网络的便利性
在我国，互联网上公众想要获取信息资源，查阅资料，大多数人都选择直接在百度、谷歌中进行搜索，相对这些成熟的网站来说，数字图书馆虽然拥有丰富的数字资源，但是在公众意识里尚未形成统一的知识体系，且门户网站上复杂的身份认证系统、没有方便快捷的检索通道等都是导致用户流失的原因。
二、完善公共数字图书馆建设的对策思考
（一）扩展渠道提高公共数字图书馆使用率
1.不断丰富公共数字图书馆资源
公共数字图书馆不同于专业数字图书馆和行业数字图书馆，其用户遍布社会各个阶层，所以公共数字图书馆上的数字资源应该在内容和形式上进行补充和丰富，除了专业性资源外，还应增加适合大众阅读的综合性、娱乐性数字资源，吸引更多的人使用它。
2.尽量简化用户检索入口
数字图书馆是海量的数字资源仓库，由于资源类型不同、来源不同、数据库异构等问题使得各类资源难以统一展现给用户。为用户提供的资源检索服务往往需要通过多个平台入口才得以实现检索，大大增加了用户的使用难度。公共数字图书馆应该尽量简化各类资源的进入通道，方便用户登录，简化使用流程，从而提高利用率。
3.完善导航系统、个性化服务和参考咨询等服务
完善的导航系统可以指导用户方便快捷地使用馆内资源，良好的个性化服务和参考咨询服务可以减低普通用户的使用难度。比如：用户通过参考咨询系统提交咨询主题，后台参考咨询员会在公共数字图书馆的各个数据库中查找与该主题相关的各类型资源，通过在线或邮箱等方式将所查询到的资源推送给用户，从而为用户节约大量的时间，为用户带来增值服务，吸引用户关注数字图书馆。
4.加强公共数字图书馆的宣传
公共数字图书馆是政府主办的公益机构，已建成的公共数字图书馆若不加强宣传，让用户了解它、使用它，便失去了建设的意义，浪费了公共财政资金的投入。因此，可以通过各种媒体进行正面宣传，也可以通过举办各种活动的方式，让用户了解其拥有的资源以及可以实现的功能，这样才能更好地吸引用户使用。
在这个问题上贵州数字图书馆的建设经验值得借鉴。为了使广大公众进一步了解使用贵州省数字图书馆，调动全省公众参与健康上网、理性用网的热情，贵州数字图书馆自建成后加大宣传推广的力度，先后从以下方面进行宣传：（1）借助省内各大媒体，通过报刊、网站、电视、广播、手机短信等方式进行宣传；（2）多次走进两会向参会代表和委员提供数字化服务；（3）走进机关、走进校园、走进基层、走进农村通过发放宣传资料和举办培训班等方式宣传贵州数字图书馆；（4）举办全省公共图书馆馆员技术培训班，依托各级公共图书馆将贵州数字图书馆在全省推广；（5）在全省范围内依托贵州数字图书馆平台举办各种征文比赛；（6）与贵州省科协合作，举办“百万公众网络学习工程”系列活动，通过培训、竞赛等各种方式，将贵州数字图书馆丰富的资源展示给公众。贵州数字图书馆自2009年9月28日开通，截止到2014年底，网站累计访问量已突破9000万人次，主要数字资源的使用率在全国公共数字图书馆中名列前茅。
5.借鉴成功大型网站的建设经验
可以借鉴例如百度等网站的成功经验，将资源进行有效的梳理、整合以及分类。公共数字图书馆不仅要为用户提供单纯的电子书和电子期刊等资源的使用，还应成为一套完整的知识定位系统，这需要对搜索引擎进行深层次的开发和建设，完善搜索功能、扩展搜索内容，真正让公共数字图书馆成为公共信息服务的中心和枢纽。
（二）提升公共数字图书馆建设能力实现资源共建共享
1.统一数字资源建设标准实现共建共享
数字图书馆的基础是海量、异构的数字资源库，数字资源建设标准的统一尤为重要。例如：近几年国家图书馆面向全国组织的数字资源征集和联建项目，出台了相关的《国家图书馆数字资源征集数据标准规范》《推广工程数字资源联合建设地方文献项目建设规范》等，为各地元数据、民国文献、地方文献等数字资源加工提供了依据并已实现了资源的共建共享。因此，可由国家相关部门牵头，组织图书馆界、信息产业界等参与制定符合我国数字资源特征并与国际通用标准接轨的相关标准、协议和规范。
2.面向公众建立综合性数字资源库群
公共数字图书馆的资源建设应从全局出发，做好统筹规划，在资源建设过程中应充分考虑公众需求，建设合理的并能提供高效利用的数字文献信息资源，立足图书馆，形成面向社会公众的综合性数字资源库群。如：可建立学术研究基础资源库、立法决策服务资源库、少年儿童优秀资源库等适合大众各层面的专题信息资源库群。
3.实行资源登记制度避免重复建设
建立面向全国的数字资源开放登记制度，搭建全局性的数字资源图谱，为数字资源的开放检索、整合、评估和开发等深度建设提供元数据基础。如：构建“国家资源建设管理中心”实行资源登记管理维护制度，采用规范化描述和登记系统，全面梳理各类型中外文数字资源的权属及其让渡情况，对离散式分布的数字资源进行集中揭示和有效管理，优化元数据与对象数据的合理关联，形成一个开放的、有机发展的数字资源共知共建共享基础平台。
4.拓展服务能力实现数字资源利用最大化
提升数字图书馆的服务能力，除了要加强自身的个性化服务、导航服务、咨询服务建设以外，还必须增强公共数字图书馆的宏观调控能力。可采取相关国家部委、出版发行商与科研单位联合的方式，通过政府相关职能部门，对商业数据资源与数字图书馆自建资源进行合理配置，协调好各方面的利益与义务，实现资源的共建共享。特别应该通过各级政府加强对商业数字资源开放程度的政策调适，让公共数字图书馆的信息资源有效地突破IP限制、并发限制及流量限制，真正成为一座没有围墙的图书馆，最大限度地为公众所利用。
（三）加强区域性合作搭建公共数字图书馆网络
1.加强行业合作推进公共数字图书馆建设
国内各公共数字图书馆应进行跨行业、跨部门的合作，比如可以通过建立数字图书馆联盟、技术协会、学会等方式联合起来，进行资源互补和技术攻关研究。利用联盟的方式争取政府部门在政策、法规上的支持和信息产业界的相助，实现宏观调控。通过跨行业的技术协作，了解国外数字图书馆建设先进技术和经验，为建设符合本土需求具有自主知识产权和市场竞争力的公共数字图书馆奠定基础。
2.增强公共数字图书馆区域性联动
通过地理位置上相邻的省或市建立区域数字图书馆联盟，降低各成员馆投入成本，实现区域内数字资源共建共享。例如由深圳图书馆、深圳大学城图书馆、深圳大学图书馆联合创建的“深圳文献港”就是区域性联合的较好尝试。此外，贵州数字图书馆在贵州省IP地址范围内面向全省公众开放，也是区域内数字图书馆联盟建立的成功探索。区域性联动可以创新数字图书馆的管理和服务方式、提高竞争力，在消除因经济发展不平衡所引起的数字鸿沟等方面也具有重大意义。
关键词：民办高职院校 师资队伍建设 问题 对策
一、民办高职院校师资队伍的构成
民办高职院校教师的来源是多渠道、多层次的，包括高校毕业生、其他高校教师、科研机构、企事业单位专业人员和高等院校的离退休教师。其中高校毕业生、高等院校的离退休教师占专任教师很大比例；而企事业单位、科研机构等生产一线的专业人员、其他高校在职教师占兼职教师队伍的大多数。[1]
二、江西省民办高职院校师资队伍存在的问题
民办高职院校经历了迅速发展的蓬勃时期，但随之而来的师资队伍建设问题逐渐暴露，已经成为民办高职院校进一步发展壮大的主要障碍之一
1.师资队伍稳定性差，人才流失严重
离退休教师因为年事已高、身体状况不佳无法长期工作，年轻教师只是把民办高职院校的工作作为职业生涯的一个跳板，兼职教师由于他们本身有固定的职务往往会把主要精力放在自身的职务上。
2.师资结构不合理
1.年龄结构不合理。刚走出校园的年轻教师和退休的老教师是民办高职院校教师队伍的主要组成部分而中青年教师比例偏少甚至没有。这就使得民办整个民办高职院校师资队伍的年龄结构呈两头大中间小的状态。2.专职、兼职教师结构不合理。调查显示江西省大部分民办高职院校师资队伍中专职教师的比例已基本超过兼职教师的比例但兼职教师仍占据相当大的比重。 3.学历结构不合理。整体上江西省大部分民办高职院校的师资队伍仍以本科毕业生为主，博士、硕士的比例相对较少 。[2]
3.3科研能力不足，缺乏学科带头人
民办高职院校师资来源的多样性导致校园的学术氛围无法形成，教学科研气氛薄弱，对教学规律的探讨深度不够。
3.4教师在职进修机会缺乏
民办高职院由于师资短缺、教师工作量大等原因无法给 教师提供充足的机会。
此外，民办高职院校不够重视教师职业精神的培养，使得部分年轻教师的责
任心、荣誉感不强，这就难以调动教师的积极性。
三、江西省民办高职院校师资队伍建设的对策
教师是职业院校办学的灵魂，教师队伍的质量是维系学校生存的纽带，对于民办高校而言师资队伍尤为重要，因为他是民办高职院校参与竞争的优势所在。近年来，有实力的高职院校不仅要聘请素质较高的教师、学者来本校兼职，而且也在逐步建立自由的专职教师队伍。从长远看，加强专职教师队伍建设，更符合民办高职教育发展的要求，为次我们应从以下几方面努力：
1.健全社会保障机制，改善外部环境 ，1.1制定民办高职院校吸引人才的有关政策和保障制度，省政府有关部门和省教育厅等教育行政主管部门应共同商讨，采取有效措施，解决民办高职院校教师的后顾之忧。推动江西省尽快形成有关民办高职院校教师社会保障、待遇等较完善的政策及配套措施，保障教师的合法权益。1.2营造尊重民办教师的社会舆论环境 ，党和政府在评价、量化民办高校的工作时，应充分重视民办学校教师为社会发展所做出的努力，舆论媒体也应该多看到民办院校及教师的闪光点，共同推动师资队伍素质的提升。 1.3加大政府对师资队伍建设的扶持力度省政府和教育主管部门应借鉴发达国家和地区的经验，根据每所学校的不同情况及当地的实际，以多样化的方式给予适当的扶持与资助。此外，省政府还可出台优惠政策，为民办高职院校的教师提供经济适用房，解决教师的住房难问题。
2.要采用具体措施，提高人才竞争力
2.1提高教师的福利待遇，维护教师的合法权益 ，《民办教育促进法》中明确规定：“民办学校教职工在职务聘任、业务培训、表彰奖励等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇”。民办院校教师的合法权益关键还是要靠法律来保障，我们应该健全相关的法律法规，采取切实可行的办法，妥善解决民办高校教师有关职称、住房、医疗保险等问题。2.2引进高层次人才，建立结构合理的专职教师队伍 ，要积极引进教学与科研能力兼具的学科带头人和专业负责人。在人才引进过程中要转变陈旧观念，紧抓机遇，量身制定各种可行措施，完善专职教师队伍的建设。2.3制定科学的激励机制，充分调动教师的工作积极性 ，学校应建立完善的指标体系，对教师的工作做出全面、综合的评估。民办高职院校可借鉴国外发达国家的先进经验成立学校评议委员会，针对本校教师的实际情况，建立可行的评估指标体系，使教师的考核与评估工作规范化、经常化。[3]
3.教师应加强自我管理，提高自身水平，3.1努力提高自身职业道德 ，教师要在思想、道德、学识等各方面以身作则、言行一致这样才能为人师表，获得学生与社会的尊重。3.2教师要注重执教能力的培养，要求我们制定出立足学校办学宗旨的教学计划，转变教育观念，深入剖析执教能力方面存在的问题及应对措施，以提高课堂教学质量为突破口，进一步深化对民办教育的教育特点、教学模式等的认识，健全和强化民办师资队伍建设的计划，进一步完善教师考核、评价的体系和机制。3.3提升教育科研与创新能力 ，学校要鼓励教师学习先进的教育科学理论，创新教育科研的方法，不断完善和调整知识结构，为教育科研提供理论依据和知识储备。同时要将提高教师的教育科研能力融入到日常教学中。
4.增强竞争意识和发展意识
老师要主动适应竞争的环境，在竞争中成长与发展。 对自己的职业生涯有长远的发展规划，努力为自己创造条件，实现自身的发展。
此外，教师还应该树立终身学习的观念，善于学习和钻研，阅读民办高等教育的有关书籍，在教学过程中不断探索和创新出适合民办院校学生成长进步的教育教学规律和教学方法。
参考文献：
[1]余彬.民办高校师资队伍建设存在的问题与对策[J].价值工程，2010（24）.
[2]帅相志.现代教育管理改革与发展[M].济南：山东人民出版社，2006.
[3]章建华等.对民办高校师资队伍建设问题的思考[J].教育学术月刊，2009（9）.
2013年年初以来，各市（州）、县（市、区）深入贯彻落实省委、省政府“千村示范、万村提升”工程的总体部署，以构建全面科学的绩效考核体系为抓手，规范有序地推进今年专项资金补助项目的申报、批复、规划、实施等各项工作。为了抓紧年底前有效时间，保质保量完成今年项目建设任务，现就有关要求通知如下：
一、扎实完成项目建设和年底验收从前段督查和调度情况看，截止到11月中旬，全省新农村建设项目已经完成98%以上，在进度、质量和专项资金管理上都好于历年。现在距年底还有一个多月时间，完成好全年工作任务，必须抓紧这段时间做好项目建设、工程验收、资金拨付、绩效考核等收尾工作。要按照实现项目完工验收100%，工程质量合格100%，绩效考核合格100%的要求，还未完工的要加快进度，尽快完成工程项目的收尾工作。对已完工的项目各（县、区）新农村办要联合财政部门抓紧组织进行统一的年底检查验收和工程决算，查勘工程量和工程质量，完备相关验收程序和手续，健全账目和票据。
二、及时拨付和使用省级专项资金各地要严格执行省新农村建设专项资金管理暂行办法的相关规定，及时拨付专项资金，不准缓拨和滞拨，项目补助资金务必在年底前兑现到村，用到项目建设上。各示范村在项目完工后建账立册，保证项目管理规范、资金使用安全，确保万无一失，不得出现项目建设完成后不验收、不平账或赊欠工程款的问题。各市（州）、县（市、区）新农村办对资金使用情况进行跟踪检查。发现缓拨和滞拨的，省里要通报批评，情节严重的，省里收回资金，另行安排。
三、切实做好年度绩效考核相关准备按照《吉林省社会主义新农村建设专项资金绩效管理办法（试行）》（吉财乡〔2012〕195号）要求，今年继续开展省级新农村建设专项资金补助项目绩效评价，各县市在做好对省级示范村补助项目的绩效评价的基础上，做好省对县市整体绩效评价准备，要于2014年1月10日前完成相关材料收集、报告起草等工作。主要材料有：绩效报告、整体绩效目标申报表、项目验收及绩效评价表、省财政拨款指标文、本级新农村建设统计表、示范村项目建设绩效情况统计表、示范村生态环境情况说明、农民满意度调查表、示范村项目申报书、补助项目账目和票据，以及中期检查、专项检查等形成材料。同时，将与新农村建设相关的汇报材料、领导讲话、制度文件、建设规划、工作方案、检查评比、调查报告等，作为绩效评价佐证材料一同收集起来，统一装订成册。
今天召开这个现场观摩会，主要任务就是进一步落实月日全乡农村后进班子整建“百日会战”工作会议精神，进一步明确工作目标和任务，严肃工作纪律，增强大家的紧迫感和责任心，扎实推进全乡农村后进班子整建“百日会战”工作，确保达到县委要求，实现预期目标，取得显著成效。对照兄弟乡镇好的做法、好的经验，结合我乡实际，从三个方面做如下强调：
一、理清思路，选准农村后进班子整建工作的突破口
近年来，在上级党委的正确领导下，乡党委团结带领全乡党员干部群众，牢固树立科学发展观，坚持“围绕发展抓党建，抓好党建促发展”的思路，大力开展“三级联创”，扎实推进“民主议政”，深入实施“乡镇振兴计划”、“百村行动”，全乡经济和社会各项事业实现了又好又快的发展，尤其是农村基层党建工作取得了显著成效。但是，也必须清醒地认识到全乡农村基层党建工作，尤其是农村基层班子还存在一些问题。这些问题班子可以划分为六类：一是长期没有班子的村；二是支部书记不能发挥作用的村；三是班子工作能力不适应形势和任务的变化，缺乏干事创业责任感和事业心，为民服务能力比较差的村；四是种族派性比较严重的村；五是村两委关系不和协的村；六是民主法制意识差，不民主，财务不公开，村班子成员作风粗暴的村。我所说的这几类村各办事处或多或少地存在。这些存在问题的班子，特别是瘫班子、无班子的问题，虽然数量不多，但是影响极坏，严重阻碍了我乡社会稳定和经济的发展。基础不牢，地动山摇。农村基层组织建设关系到党在农村的执政地位，关系到全乡赶超战略目标的如期实现，关系到全乡新农村建设的成败，关系到和谐的建设。当前村级换届在即，如果不把这些基础性工作做在前头，把这些存在问题的村班子治理好，把问题解决好，创造一个好的工作环境、工作基础，必然会影响到换届工作的健康顺利进行。因此大家一定要进一步认清形势，从以上六种问题班子入手选准突破口，理清思路，分类施治，切实将农村基层组织建设抓在手上，抓好抓实。
二、真抓实干，扎实推进农村后进班子整建工作
农村工作，尤其是农村基层班子整建工作涉及方方面面，情况比较复杂，所以在具体工作中必须“咬定目标抓重点，因村制宜解难题”。
（一）搞好调查研究，掌握一手资料。对于村班子“软、散、懒、瘫、无”问题，我们的第一个任务就是深入基层，走村入户搞好民意调研，从而掌握第一手资料。以这次提高村级班子执政能力、提高整体素质的“百日会战”为契机，全面提升我乡党建整体水平。我乡有比较好的区位优势，几年来我们乡的发展速度一直列全县前列，但是基层组织建设与兄弟乡镇相比是在同一个起跑线上，现在没有优势可言，因此，我们对待这项工作，一定要认认真真、踏踏实实、真抓实干，这样我们的基层组织建设才有机会实现大的突破。
（二）因村制异，对症下药。在摸清村情的基础上，因村制异进行整治。对“瘫班子”，从理清瘫的原因入手，找准病根，是家族矛盾的解决家族矛盾，是经济薄弱的着手解决经济薄弱问题，进行物质帮扶，有其他遗留问题的解决遗留问题。对无班子的情况，要按照“双高双强”（政治素质高、群众威信高；个人致富能力强，带领群众致富能力强）的原则广泛征求意见，积极物色人选。对“软班子”，要帮助强筋壮骨，坚持做深入细致的思想工作，打消其工作顾虑，增强其工作信心，同时给予必要的工作支持，增强其“想办事、敢办事”的信心和“公道办事、依法办事”的能力，对个别软班子，同时可辅以必要的组织调整，调换新鲜血液，增强工作活力。对“散班子”，要加强理想、信念、宗旨观念和法制教育，增强其凝聚力、战斗力和团结协作能力，特别要完善以党支部为核心的村级规范管理工作程序，使班子成员思想上同心、工作上同向，避免和解决“一人一把号，各吹各的调”的问题。“懒班子”，主要是在思想意识和精神状态方面存在问题，应该从思想和制度等方面入手，解决干和不干一个样、干好干坏一个样的问题，使懒的尽快动起来、勤起来。在选人用人上，坚持内选与外派相结合，区别情况对症下药，一村一策，扩大选人用人视野，坚持“内选优先”的原则，支部书记尽量从本村产生，本村确无合适人选的，从县、乡机关干部中选派。
（三）着眼长远利益，强化制度建设。后进班子整建工作是一项长期性工作，要建立起我乡农村后进班子整建工作的长效机制，把班子建设与其他各项工作有机结合起来，建立健全各项长效机制建设。一是进一步健全乡村级建设的规范制度，全面规范村支部、村委会职责范围；二是民主议政日的完善和规范。现在很多村通过民主议政日已尝到了甜头，但是个别村“民主议政日”还不规范，有些村把一些群众不感兴趣的事拿到民主议政会上来议，影响了民主议政日作用的发挥；三是全面调整后进村班子发展思路，产业结构调整。村里有什么资源优势，一方面听取对班子的意见，一方面要多听村民的意见；四是如何增加村级集体经济收入。通过什么样途径，能尽快增加村级集体经济收入，增强为民服务能力，也是我们整建工作的一项重要任务；五是巩固先进性长效机制成果。如何发挥党员队伍的作用，特别是充分发挥党支部作用，是我们建设新农村能不能破题的重要保证。今后，我们要通过无职党员设岗定责制度，真正使农村党员在建设社会主义新农村建设中发挥先锋模范作用；六是发挥好包村干部的作用。包村干部是乡村两级的联系员、信息员、村级工作指挥员。一个村的发展与稳定，与包村干部有莫大的关系，关键是包村干部每个户去没去过、情况了不了解。七是制定完善考核激励方法。从机制、制度等方面调动村干部的积极性，解决干和不干一个样、干好干坏一个样、大村小村一个样的问题。同时，与村级发展稳定结合起来，为村级长远发展提供坚实的基础。
三、高标准，严要求，确保整建工作取得实效
二、当前农村基层班子建设不到位的原因分析
第一，个别乡镇对加强村级组织的建设重视不够。有的乡镇只把经济工作视为主要任务，使基层班子建设与经济建设脱节。忽视基层组织和基层政权建设，忽视对基层干部和党员管理与教育，不注重后备力量的培养与发展。有的村甚至近10年没有发展一名党员和后备干部，组织生活基本没有正常开展。
第二，缺乏健全的村级干部培养、选拔、任用机制。党委、政府对于村干部的培养、选拔和任用上缺乏完善健全的工作机制。靠家族、帮派势力当选村干部的现象仍然存在，那些觉悟高、观念新、能力强，善于促进农村稳定、农业发展和农民增收的优秀人才难以被选拔到村级班子领导岗位上来。有的乡镇对村干部重使用轻培养，对于村干部的教育和培养抓得不力，资金和精力投入不够，村干部出现思想问题时，主要采取调整的办法而很少采取教育的办法解决，客观上难以建起高素质的干部队伍。
第三，村级集体经济薄弱，弱化了村级班子作用的发挥。实行后，多数村级集体经济实力弱化。据调查，安化县80%的村年集体经济收入不足万元，60%的村年集体经济收入几乎是空白，村级集体经济可支配收入少。特别是税费改革后，三提五统等收费项目取消，乡(镇)、村两级财力进一步减弱，村级组织无钱办事的矛盾更加突出，村级组织为群众办实事的条件受限。群众长期得不到实惠，对干部缺乏认同感和信任感，导致不少村班子软弱涣散，在群众中没有威信。村干部的工作积极性和主动性受到很大的抑制，出现基层干部难选、难当、难留的三难问题。
三、加强村级班子建设的对策与建议
第一，进一步加强对村级班子建设的重视和领导。各级党委要从全局和战略的高度，充分认识加强村干部队伍建设的重要性和紧迫性，按照三个代表的要求，切实抓好村干部队伍建设。一是切实加强对村干部队伍建设的领导和指导。要认真落实好党建工作责任制，强化乡镇党委的责任。党委书记要履行好第一责任人的职责，党委成员要齐心协力抓。二是出台有关加强村干部队伍建设的政策文件。县委要根据上级的精神，结合本地实际，制定有关优惠政策，特别是鼓励村干部建功立业的倾斜性政策，吸引优秀年青人才从事村干部工作。三是营造有利于村干部工作的良好环境。乡镇党委政府要大力支持村干部的工作，执纪执法部门要强化措施，确保村干部正当权益不受侵害，新闻媒体要加大村干部的正面宣传，在全社会推介一批优秀村干部典型。市县乡三级建立定期评比表彰先进村级组织和村干部的机制，在全社会营造良好的工作环境。
第二，健全村干部选任机制，致力提高队伍素质。坚持德才兼备的原则和干部队伍四化的方针，通过全面推行村支部两推一选的办法，选拔懂经营、善管理、能带领一方群众共同致富的人进村级班子，并有重点地进行帮带、培养。一是把好政治素质关。要把那些清正廉洁，公道正派，群众拥护，有文化、有本领、真心诚意为群众办事的人，选进村级领导班子。二是优化队伍结构。要围绕支书这个主角优化群体结构，配好支部班子，选好行政班子。村干部队伍要形成以40岁左右、初中以上文化为主体的年龄梯次结构，每个村级班子至少配备1名35岁以下的优秀年轻人。三是拓宽村干部的选配渠道。既要注重在致富能手、复员军人、回乡知青中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，还要积极探索和建立国家干部下派任村干部与从回乡下岗职工中选配村干部的用人机制，使村干部的来源渠道不断扩大。四是加强村级后备干部的培养。重点是培养有一定知识水平和专业特长的回乡知青、退伍军人和外出打工返乡的优秀青年在农村创办领办经济实体，并给予相应的优惠政策，为村的干部储备人才。要注重发展优秀青年农民入党，以乡镇为单位建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。
第三，创新管理机制，切实加强村干部队伍教育和管理。一是建立目标管理机制。进一步建立和完善村级干部的岗位责任制、村级组织的任期目标责任制和村级干部目标管理责任制，对村干部建立考勤、考绩、考察、考评、学习、请假、会议、财务管理、村务公开等方面的制度，进一步强化村级干部的责任感和事业心。二是建立培训教育机制。充分发挥县乡党校主阵地的优势，强化在职村干部的教育培训。县委党校要分期分批次对村主头进行理论培训，乡镇党校每年对村四头培训2次以上，切实帮助基层干部更新观念、增强致富本领。同时，加大典型的培植力度，选树一批素质高、能力强的村级干部典型，发挥示范、辐射、教育、带动作用。充分运用农村三个代表学教活动建立起来的经常性教育机制，强化基层干部的责任意识、服务意识和奉献意识。三是建立监督约束机制。强化经济监督，由上级党委组成专门班子，坚持每年对各村财务开支等情况进行一次全面审计。坚持民主集中制，完善集体领导和个人分工负责制，更好地实施对权力的配置和限制。建立上级党委和基层干部谈话制度。深入推进村务公开和民主管理，增强工作透明度。搞好考察和民主评议。全面掌握干部的真实情况，对评议中得不到群众满意和拥护的干部要及时进行调整。
一、分管领导对村建工作高度重视，加强对驻村工作的督促指导。分管领导把村建工作列入年度日常工作，督促驻村干部到村里去现场办公，经常听取村级班子的工作汇报，每季下村深入了解工作进展情况，并指导工作组成员和村两套班子为村民排忧解难。为改善村里的办公条件，我局先后两次送去扶助资金伍仟元。
二、抓好村级两套班子建设，夯实村级组织基础。要想做好村建工作，首先得抓好班子建设；特别是充分发挥党支部的战斗堡垒作用。按照对支部建设的要求，我们首先规范了各项制度建设，将各项规章制度，列表张贴上墙，实行党务、村务和民主管理公开化，实行了“四议两公开一监督”工作法，建立健全共青团、妇女、民兵、调解等村级配套组织。要求各级组织严格按照有关规章制度开展工作，要求每个党员发挥好模范带头作用。通过全体党员和两委班子的共同努力，高丰村的民风得到了广泛的改善和深层次的提高。为了解决失地农民的出路问题，我们首先解决了班子成员的观念的转换，引导他们积极创业。村委会的班子成员带头到外面去搞基建、办工厂、合伙经商，有的外出务工，找零工做，寻找多类创业路子。为女上55岁，男上60岁的人解决了农村底保。农村医疗保险率达到了95%以上，解决了看病难的问题，健全完善了村级干部基本养老保险，离职补偿等制度。我局5名科级（含非领导职务）干部，与村民建立了“1+1”结对帮扶，想方设法为结对对象寻找致富途径，对困难除捐物外，每人还送去不少于200元的慰问金。
为解决村级经济基础的薄弱问题，创建了“高丰劳动服务公司”，想方设法为公司寻找业务。为改善出行状况，新修了一条300米长的水泥路面。村部新办公楼也于今年4月份开始启用。
通过以上工作的开展，村两套班子在村里树立了良好形象，逐步走上了正规的渠道，威信得到逐步的提高，工作热情和战斗力得到了加强，夯实了两委的工作基础。
