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中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）16-0222-02
一、职业教育对教师素质的要求
中等职业教育主要是以培养生产和服务第一线的技术工人和服务人员为目标，其根本就是一种以就业为导向，以强调技能和职业岗位能力培养为重点的教育。这种教育要求学生要有扎实的专业基础知识和较强的实践操作能力，毕业就能上岗独立工作。因此，从人才培养目标到课程体系设置；从工作过程到教学内容；从教学模式到师资队伍，都要有别于普通高中的教育。职业教育必须立足于市场，结合地方的支柱产业或经济特色，面向生产一线，通过理论教学和实践教学交叉进行、理论教学服从于实践教学的模式，将知识教育、能力训练、素质修养等方面有机结合，从而提高学生的综合素质，满足社会和岗位的需要。因此，对从事中等职业教育的教师来说，不仅要有过硬的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求我们建立一支具有良好的职业道德、同时掌握职业教育规律，教风严谨，既能讲理论又能进行实践指导，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神的“双师型”教师队伍。
“双师型”教师队伍建设是落实人才培养模式的关键所在，是学校进步、发展最根本的保证，是提升中等职业教育教学质量的重要抓手。制定学校师资队伍培养规划，强化师资队伍建设的力度，是学校最基本的内涵建设之一。
就师资队伍而言，许多职业学校的“双师型”教师仍大量短缺。教师忙于应付繁重的理论教学任务，难以顾及学生实践能力的培养，加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强，在教学内容、教学方法和教学手段等方面难以达到职业技术教育的要求，还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践，因此很难培养出适应就业市场需求、符合岗位要求的中高级技能型人才。
因此，可以这样说，“双师型”教师队伍建设的程度如何，直接关系到职业学校教育教学质量，是决定职业学校能否实现可持续发展的关键因素。
二、哈尔滨市现代应用技术职业学校现有教师队伍的结构
追溯历史，该校起步于20世纪80年代，学校历经多次整合后，紧抓机遇，开拓进取，如浴火凤凰，一跃而成为哈尔滨市规模最大的公办学校之一，学校焕发出勃勃生机。现如今的哈尔滨市现代应用技术中等职业学校在办学条件、师资力量、基础设施上都有了很大的提高，办学实力也大大提升。在哈尔滨市乃至全省都具有较高的知名度和影响力。
多年来，学校一直坚持将企业等用人单位的需求放在第一位，走校企合作、工学结合的道路，逐步形成了理论与实践相结合，实训内容与工业生产相结合，专业教育与素质教育相结合的人才培养模式，培养造就了一大批深受企事业单位欢迎的高素质技能型人才。
哈尔滨市现代应用技术职业学校根据多年来校企合作的办学经验，面对职业教育发展的新环境、新形势的挑战，结合中等职业教育人才培养模式的探索与实施，对怎样建设一支适应中等职业教育发展的、具有学校自身办学特色的“双师型”教师队伍，进行了探索和实践。
现已形成了一支数量足、结构优、业务精、技能强的师资队伍。学校现有专任教师221名，其中专业教师149人，有135位教师通过各级各类培训、考核取得高级工、技师职业资格等级证书，“双师型”教师占专业教师90.6%。高级职称教师68人；从哈飞集团、和鑫集团、华旗饭店、黑龙江省旅游局、黑龙江省农垦总局、黑龙江省森工总局等聘请的兼职教师30人，占专任教师人数的11.95%。
三、职业学校如何建设“双师型”教师队伍
目前，我国执教师资动手能力还不够强，许多高新企业的高级自动化操作员工的培养还缺乏良好的师资。因此，建立一支具有特色的高素质、高水平的“双师型”教师队伍不仅是市场经济的客观需要，更是职业教育要办出特色的关键，那么，如何建设一支数量足够、结构合理、素质优良、师德高尚的“双师型”教师队伍呢？该校根据职业教育特点以教师到企业锻炼开展岗位练兵活动为突破口，将教师的教学实践、教学研究、培训学习有机融为一体,打造了一支高素质的“双师型”队伍，有力推动了学校教学工作的改革和发展。
（一）注重下企业前的培训，促进教师素质提高
为使教师到企业锻炼更加有效，哈尔滨市现代应用技术职业学校针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划地对他们进行在职培训。一是利用每年的寒假、暑假选派或轮派各学科教师走出校门进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向，到目前为止，学校已派出7位教师参加国家级骨干教师培训，近30位教师参加了省级实训基地培训，学效提高了现有教师队伍的自身业务能力，培养出一批一专多能型的教师；二是实行派前集中培训，对即将下企业锻炼的教师进行思想、纪律、安全、技术等方面的教育，使他们适应企业环境，了解企业文化，提高了适应企业的工作能力。
【关键词】“双师型”教师 建设途径 中职
【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）07-0188-02
一 问题的提出
“双师型”教师一般是指职业学校的教师在具备教师资格证的同时，也具备相关专业的职业技能等级证，既是教师又是工程师（或技师）。“双师型”教师的数量和水平在人才培养过程中起着越来越重要的作用。中等职业学校随着办学规模的不断扩大、教学改革的不断深化和社会需求的不断增加，要提高教学质量、办出自己的特色，很大程度上取决于该校的师资队伍，“双师型”教师的比例可以说是一所职业学校师资力量的重要指标。
二 中职“双师型”教师队伍建设存在的主要问题
高职院校要有一支符合时代要求的高素质的“双师型”教师队伍是关键。
近年来，中职教育发展迅猛，人们对中职教育的要求不断提高。在中职教育要“办出特色、办出水平”的呼声中，各中职学校虽然也增强了“双师型”教师队伍建设，取得了一定的成绩，但也同样存在很多问题，主要表现如下：
1.扶持力度薄弱，“双师型”师资队伍形成步履维艰
长期以来，我国国家和地方财政重点投入多是按照“名牌大学——重点大学——本科高校——高职院校——中等职业学校”顺序进行的。如此一来，中等职业学校相应的办学标准、稳定的经费支持必然滞后。现实也的确如此：现在各职业学校虽然都配置学生实习实验场地，但是大多数中职学校的学生实习实验场地规模小，满足不了教学任务的需要，并且实训设备十分破旧，与当前现代企业技术无法匹配；专业设置、课程开设与市场脱节，缺乏实用性。因此，在对学生的知识讲解和素质锻炼上，职业教育的特色难以彰显；专业教师专业技能与动手能力很难得到锻炼和表现，“双师型”师资队伍形成步履维艰。
2.单一的教师来源渠道，导致“双师型”教师比例过低
目前，中职学校现有教师多数是从高校应届毕业生中直接补充来的“三门”教师（中学门、大学门、职校门），从学校直接走上讲台，虽然理论知识功底较强，但实践工作经验贫乏，对行业、职业毫无感觉，教师的实践能力、实训能力、动手能力、现场教学能力都处于弱势，距“双师型”教师的要求相差甚远。此外，很多职业学校本身是在20世纪80年代从普通中学转制而来的，在“普中—职校”转型中很
多基础课教师采用挂靠专业的方式，改行成为专业教师，这部分教师如今年龄较大（45岁左右），有扎实的教学基本功，偏重于理论教学和研究，但在专业技能方面不擅长实际操作，实践能力较弱，难以很好地完成专业实践教学的职责。总体上，有教育教学能力又有专业技能的“双师型”教师数量不多，比例过低，已成为影响职业教育教学质量提高、特色形成的主要因素之一。
3.培训渠道不通畅，不利于“双师型”教师个体素质的培养和提升
尽管各中职学校对“双师型”教师的培训工作给予了一定的重视，做了大量的工作，但培训渠道不通畅的问题依然存在。一是培训机会少，缺乏培养培训模式、相应配套的管理办法，许多新教师一到学校，就立即承担了繁重的授课任务，很难有时间参加培训；二是技能培训对口难，职业教育中一些短线专业、新专业的师资培养培训基地建设亟待加强，虽然大多数职业学校均建立了校企合作实习基地，但由于种种原因，基地整体功能发挥欠佳，整体资源利用不充分，进入实质性合作的不多。
4.缺乏有效的激励机制，不利于“双师型”教师的培养
激励是师资队伍建设的一项重要内容，也是管理师资队伍必须面对的一个问题。目前，中职教育“双师型”教师、非“双师型”教师在待遇上无显著差别。来自企业生产第一线的技术骨干和管理行家人员在骨干教师选拔、上岗资格考核和业务考核、职务晋升等方面，不但毫无优先权，还必须经过职称转评，然后才能晋升教师更高一级的职称，以上政策，延缓了“双师型”教师的职称晋升时间。这些问题的存在，与“留人、留心、爱岗、乐教”的要求相背离，难以增强“双师型”教师的积极性，不利于“双师型”教师的培养。
三 中职“双师型”教师队伍建设的途径
1.改善办学条件，保证“双师型”教师的数量和质量
国家和学校都要高度重视对中职教师的培育工作，加大资金投入，调动学校及教师积极性，从数量和质量上着手培养大批“双师型”教师，提高教师的技能水平。有条件的省市政府可以设立专项经费，从财政拨专款，加大“双师型”教师队伍建设的经费投入。学校应充分利用中央和地方财政的支持政策，对师资培养培训体系进行完善，对专业骨干教师的培养培训方案、计划进行优化修订；学校要尽快着手制定师资队伍建设规划，加大投入，健全措施，常抓不懈，积极推进人事制度改革。同时，学校要更加紧密地依托行业，通过校企合作培养高等职业教育教师的“双师素质”，加强“双师型”师资队伍建设。例如通过合作办学，使专业课教师更好地掌握专业技能，与企业合作过程中必然要了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动组织过程。
2.多渠道拓宽师资引进，充实“双师型”教师队伍
我们应该采取多种渠道来培养真正意义上的“双师型”教师队伍。加大引进具备丰富实践经验、具备教师基本条件的“三高”（高学历、高技能、高职称）人员作为中职学校吸纳“双师型”教师的主要来源，充实“双师型”教师队伍。同时，我们也不容忽视兼职教师队伍建设，走出一条多渠道培养职业教育“双师型”师资的路子。对校内紧缺的专业师资，可以从社会上、企业中聘请在职或退休的专业技术人员、高技能人才兼职任教。通过这些教师可以给学校带来所教专业领域内的生产、科研第一线的新工艺、新材料、新知识、新理论、新信息、新技术及社会对从业人员素质的新要求，并经过提炼、加工、综合后，及时有效地融入教学，并在和学校其他教师共同进行教学活动中，起到专业技能方面的“传、帮、带”，相互交流共同提高的作用，促进学校教师向“双师型”教师的转化及提高“双师型”教师队伍的建设。
3.产教结合，对专业教师进行多种方式的职业培训
培养“双师型”，离不开产教结合。具体可通过以下办法进行：其一，让专业教师脱产到合作企业学习或挂职。专业教师脱产到合作企业学习或挂职，能够使专业教师发现知识结构的缺陷，更新自身的知识体系、能力结构。其二，专业教师业余时间到合作企业进行观摩或实践。通过观摩实践，专业教师可以对所在专业的教学改革、教学计划、课程设置、实验室建设中提出建议，积累教学所要求的职业技能、技术和相应的经验。其三，专业教师参与、承担合作企业的科研课题、项目的研究。通过科研课题研究，可以确保专业教师能够处于行业实用技术的前沿，既提高了其专业素养、实践能力，也有利于提高其的相应素质。
4.加大激励力度，加强“双师型”教师队伍建设的良性发展
为了促进职业教育“双师型”教师队伍稳步发展，必须通过深化人事分配制度改革，使学校的分配向“双师型”教师倾斜，完善鼓励“双师型”教师脱颖而出的激励机制，营造“留人、留心、爱岗、乐教”的氛围。例如：职称晋升、出国培训、工资津贴等方面，让这些教师获得相对较好的待遇，增强教师的积极性、创造性、主动性，保证这个群体的稳定性。要着手研究制定职业教育教学系列职称评定标准，该标准应与普通高等教育教学系列职称评定标准有区别，反映高等职业教育教学特点，吸引更多的优秀专业人才，加强中职学校“双师型”教师队伍建设的健康发展。在同等条件下，具有“双师”资格的教师应予以优先照顾。
参考文献
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关键词：“双师型”师资；队伍建设；问题；途径
作者介绍：刘德红（1963-），男，江西省轻工业高级技工学校高级讲师，研究方向为师资队伍建设。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）35-0107-02
一、职业院校建设“双师型”教师队伍的意义
（一）职业院校的特色教育需要“双师型”教师队伍来支撑。职业院校是培养生产、建设和服务一线的专业技能人才，这类人才的显著特点是具备一定的理论基础、人文素养和专业技能，有良好职业素养和过硬的实操能力，能较快适应和可持续满足企业的用人需求。这就决定了职业教育有别于其它类型的教育。职业院校的特色教育，一方面要向学生传授专业理论知识，提高学生可持续发展的人文素质；另一方面要在职业环境中训练其专业技能，顺利实现由学生向企业员工的角色转变。因此，建设一支“双师型”教师队伍是保持职业院校鲜明特色教育的必然要求。
（二）校企合作、工学结合的人才培养模式需要“双师型”教师队伍来推进。校企合作是职业院校与企业紧密联系，共同培养技能人才的教育模式，这种模式主要是通过工学交替的形式促使学生既掌握一定的专业基础知识，又具备较强的动手能力。这是职业院校人才培养模式改革的方向，而且随着改革的深入，校企合作会向深度发展，工学结合将会更加紧密。这种培养模式对职业院校的教师提出了更高的要求，如校企合作的实训基地建设，校园文化与企业文化的对接，工学交替全过程的监管等需要教师有超越环境和超越自我的能力。建设一支专业理论扎实、操作技艺精湛、指导学生有方的“双师型”教师队伍能有效推进校企合作和工学结合。
（三）教师的自我成长和发展需要“双师型”教师队伍来培育。职业院校的教师来自各种不同渠道，他们的工作经历和教育背景不尽相同，学识水平和技艺能力高低不平。为了实现取长补短，共同提高，在“双师型”教师队伍建设过程中，通过一定的管理机制，让专业理论比较强的教师强化实践动手能力，学会指导学生实训操作，而实践操作能力较强的教师则强化理论学习，改进教学方法，提高教学水平。同事间的相互学习、相互交流，可以优势互补，共同提高。实践证明，各种不同类型的教师通过教学合作、问题探讨、学术研究、成果分享，可以提升教师的教育教学能力和科研水平，有利于教师的自身成长和发展。可见，“双师型”教师队伍建设，是教师自身成长和发展的重要平台。
二、当前职校教师队伍建设存在的主要问题
近年来，由于职业院校的快速发展和不断壮大，教师的需求量也在迅速增加。在政府部门的大力支持下，各类职业院校通过不断努力，在教师引进、双师结构和师资培训方面都有了长足的进步，但与职业院校快速发展的需求相比，教师队伍建设特别是“双师型”教师队伍建设还存在一些应当引起重视的问题。
（一）“双师型”教师数量不足，占教师总量的比例偏低。由于历史的原因，职业院校普遍存在文化课、基础课教师偏多，专业课、实训课教师偏少，特别是“双师型”教师尤其不足。这些年，各职业院校从高校毕业生和企事业单位引进了一些教师，但是从高校毕业的本科生、硕士生和从企事业单位聘请进来的工程师在短期内都很难成为真正意义上的“双师型”教师。他们需要在教学实践中，通过一定时间的锻炼和磨合，才能逐步适应职业教育要求。
（二）“双师型”教师补充交流机制不够灵活，引进教师的渠道不宽。职业院校大多数教师是从学校毕业到再到学校任教，缺乏必要的企业工作经历和实践操作经验，面向社会聘请的兼职教师的实效性和稳定性都有待提高，而从其他渠道引进教师又有体制上的障碍。
（三）“双师型”教师年龄结构不尽合理，专业结构不太平衡。部分教师年龄偏大，知识陈旧、技艺落后，而另一部分教师年龄偏小，职称低、经验缺乏，这些人员均与现代化的职业教育要求不相适应；在专业结构上，有的专业教师数量较多，技能较强，而有的专业教师偏少，技能较弱，无法满足专业教学需要，各专业发展不平衡。
（四）“双师型”教师培训经费不足，整体素质有待提高。目前，教师培训经费主要靠学校自筹，有的院校对教师培训工作重视不够，经费投入不足，满足于“以老带新”和岗位提高，给教师“走出去”的机会少，把专家“请进来”的次数也不多，有的教师也满足现状，不思进取，造成整体素质不高。
三、职业院校“双师型”教师队伍建设的途径
（一）健全教师补充机制，扩大“双师型”教师队伍。建立“双师型”教师补充制度，加大“双师型”教师补充步伐，拓宽教师来源渠道，优化教师结构。通过“转、招、调、聘”等方法补充“双师型”教师数量，提高“双师型”教师的比例。一是通过教师自身提高和转岗培训，让更多基础课、文化课教师转岗成为“双师型”教师；二是从高等职业师范院校招录毕业生，补充到教学一线；三是从企业调入具有丰富实践经验和社会工作经历的工程技术人员到院校任教；四是从企事业单位聘请既有专业理论功底、又有实践操作能力的人士参与学校的教学工作。
（二）加大教师培训力度，提高“双师型”教师素质。一是职业院校要制订切实可行的中长期教师培训计划，把“双师型”教师列入培训重要内容，分期分批培训教师，让更多的教师有更多的机会参加各类培训；二是组织实施专业带头人、学科带头人和“实操能手”的选拔培养计划，建立适应教学需要的骨干梯队，在教学实践中形成以老带新、以强扶弱的帮扶制度，以达到岗位培训的目的；三是邀请国内外专家、学者、企业家和行业能手到学校举办讲座、报告会和演示技能操作，以拓展教师视野和及时掌握高新科技；四是组织参加教学研究和科技创新活动，指导学生参加各种技能竞赛，提高教师科研水平和实训指导能力；五是增加教师培训经费，保障培训计划的顺利实施。
教学、科研和服务企业是高职院校的三项基本职能，而高职院校基本职能的实现所依赖的主体就是教师，没有教师的创造性劳动，就没有高职院校存在的价值。教师是办学的主体，教师是立校之本。随着社会的发展，竞争的加剧，高职院校的生存与发展更需要教师同心同德地劳动。
但是，由于历史的原因，目前一些高职院校行政人员数量偏多，教学部门力量薄弱，教师严重缺乏，某些学院专职教师占在职教工人数的三分之一。此种现象致使学院的工作并不是以教学为中心，在制定一些相关政策时，特别是比较敏感的奖金分配制度时，向人数较多的行政部门倾斜，全院上下没有形成尊师重教的氛围。正是由于观念上的偏差，导致一些骨干教师严重流失，教师的工作积极性受阻，教师提高自身业务素质的愿望和要求降低，长此以往必将影响高职教育的可持续发展。特别是在竞争日益加剧的今天，高职院校要生存、要发展，就必须有一支过硬的“双师型”教师队伍，他们是决定高职院校生存以及能否实现可持续发展的关键。因此，高职教育工作者应转变观念，树立以教学为中心的办学理念，确立以教师为主体的工作思路，高度重视教师“双师”素质的培养，加速“双师型”教师队伍的建设步伐。
二、采取多种措施，优化教师队伍结构，提高“双师型”教师队伍的整体素质
高职教师合理的知识结构，是形成教育能力、科研能力和实践能力的基础，是开展高职教育教学的根本，教师的专业技能是形成学生实践能力和动手能力的关键。因此，提高教师队伍的整体素质。是提高教学质量的保证。
现在的高职院校，大部分是从技校、成人学校、干培学校、普通大专教育院校改制而来的，其师资的主要力量是八二年毕业的大学生；其次是一部分早期的大专毕业生；还有一小部分是现场调过来的技术人员。师资队伍中不同层次的教师，其知识结构、实践技能不同，在教学中各有所长，也各有所短。要提高教师的整体素质，应根据教师层次的不同，帮助他们制订职业发展计划，合理规划安排他们的进修、学习、培训、再教育等，采取“缺什么，补什么”的相应措施。
三、依托“校企结合”的高职办学特色，加快“双师型”教师队伍建设的步伐
“校企结合”是一种以市场和社会需求为导向、双向参与的运行机制，这一机制能够利用学校和企业两种不同的教育环境和教学资源，实现培养适合不同用人单位需要的应用型人才的目的。因此校企结合是高等职业教育的办学特色。在此办学模式中，教师起着不可忽视的融合、推进作用。依托高职“校企结合”的办学特色，是加快建设“双师型”教师队伍的又一途径。
四、积极开展科研、教研工作，提高“双师型”教师的业务素质
科研工作是造就高水平教师队伍的需要。高职院校要培养学生的创新意识，提高学生的科研意识和科研能力，首先要求教师的科研素养有一个大的改观。如果一名教师不搞科研或不具备科研能力，就缺乏知识创新的源泉，就不可能成为高水平的教师。高素质的教师队伍就是通过教学与科研的实践来锻炼、发现和培养的。只有教师的科研素养、创新能力提高了，才能带动并训练学生的创新意识、创新精神和创新能力。因此，学校应从实际出发，采取各种措施，鼓励教师积极开展科研。如制定相关政策鼓励教师积极申报科研项目或参与企业的项目开发；设立教师社会实践专项活动基金和科研基金；建立教师科研与项目开发的科学考核与动态竞争的管理机制等。通过营造浓郁的科研氛围，让每个教师在此氛围的熏陶下学会创造，学会科研，进而积极开展科研，以提高“双师型”教师队伍的业务素质。
【关键词】“双师型”教师队伍;问题;措施
0.引言
在经济飞速发展，科技不断进步的当今时代，经济结构、就业市场都有了新的变化，这些变化都给高职教育带来了新的挑战。因而，高职教育的任务也日渐艰巨。高水平的职业教师队伍是提高高职教学质量的根本保证。随着职业教育的发展，我校教师队伍也出现了一些新的问题，年轻教师的比例不断增大，而这些年轻教师大多缺乏专业的实践经验和专业技能以及专业化的教学理论。在高职院校中，专业课教师的专业能力以及实践能力偏低，难以培养出符合职业教育培养目标的复合型应用人才。所以，提高教师自身业务的能力，建设一支高水平、高素质的教师队伍，是我国职业教育事业发展的首要任务。
1.“双师型”师资队伍建设面临的问题
近年来，在高职教育向大众化迈进的过程中，虽然高职院校的师建工作取得了很大成就，但距双师型素质的要求还差很多，难以满足培养高素质新型应用人才的需求。“双师型”教师队伍建设面临着不少急需解决的问题：
1.1师资数量不足
目前“双师型”教师数量严重不足，已经成为影响高职院校教学质量的一大重要因素。在高等职业教育蓬勃发展的过程中，一个一直未能解决的大问题就是“双师型”师资数量存在较大缺口。究其原因，一是人们对职业教育在根本认识方面存在一定的偏差，否定职业教育，认为职业教育是低人一等的教育，因而造成职业教育岗位乏人问津。二是职业院校中教师待遇低，对技术人才缺乏吸引力。随着我国政企体制分开，国家逐步减少对事业单位财政拨款。职业技术院校教师的工资、福利待遇等将自给自足，再加上职业教育已有的基础较薄弱，教学经费短缺，使得职教教师处在待遇偏低的情况。
1.2结构不合理
我国的传统高等教育长期都一直强调“精英教育”和“学术教育”，很多的教师在教学的过程中注重于理论知识的传授，而忽视了实践教学的重要性。理应强调实践教学的高职教育也被办成了“学历层次相对低一级的，高等教育”，变的毫无特色。在绝大部分高职院校当中，理论教师偏多，而实习指导教师不足，这是一个不争的事实，有的甚至根本无实习指导教师。教师的来源单一，缺乏实践锻炼，职业技术院校多数教师是从学校毕业后直接上讲台，大都缺乏实践经脸，自身的技术应用能力和实践操作能力不是很强，不能给学生良好的技术示范和指导。有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匾乏，许多高精尖技术技能教学任务得不到落实，实训教学往往只能满足于一般性技能训练，不能很好地满足高职教育教学的需要。
1.3实践的场所和机会少
大多数职业技术院校中科技开发和社会服务的职教体系尚未形成，产教结合的教育模式也还没有形成一定规模；部分企业不愿意接受教师参加生产实践，教师参加实践的机会得不到有效保证。另外，扩招、办学规模的扩大，师资资源紧张，专职教师大多数都处在一种超负荷工作状态下，根本没有机会到生产第一线进行长时间的实践锻炼，也就无法得到提高。很多高职院校为了自身生存和发展，不断扩大招生的规模，然而为了节省开支，尽量少引进教师。这样一来，教师工作量不断增长，导致教师们整日埋头于琐碎的日常工作，根本没有精力去提高教育教学质量， “双师型”对于他们来说更是天方夜谭。
1.4教师队伍的整体素质水平偏低
主要表现在教师的学历偏低，教师的学历水平虽然不能完全证明他们的能力水平，但是学历还是能够反映出一定的整体水平。职业教育与普通高等教育是属于同一级别的两类教育，它们只有类别上的不同。我国法律规定，普通高校教师应该具有硕士学位。由于历史的原因，我国多数高等职业技术学校都是根据国家教委提出的“三改一补”方针转型而来，这些院校的教师原来多数都是在中专层次教学，他们在学历上还来不及提高，有硕士、博士等高学历的教师不多，有些教师还是专科甚至是中专学历，使学历整体的水平离国家办学要求还有相当距离。为适应知识经济迅猛发展对人才要求的不断攀升，职业教育也必然要建立起从中学到大专到本科乃至研究生层次的高等职业教育体系。这就对高等职业教育教师队伍提出了更高的要求。
1.5知识更新不够
职业教育尤其是高职教育的教学内容、教学方法和手段、实验方法和设备，较之传统的“精英教育”发生了很大变化，这些直接影响着教师原有的知识结构。相当比例的高职院校由于生存危机，资金紧缺，而无力承担教师知识更新的任务；只是把高职教育作为创收主渠道，而忽略了教师知识的更新。造成教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量也就得不到提高。
2.加强双师型师资队伍建设的对策及措施
2.1建立、健全推进“双师型”教师队伍建设的机制
“双师型”师资队伍的建设是一个长期而艰巨的任务。必须制定一套适合高职发展的内部管理体制，制定科学的管理制度，对人事、分配进行改革与调整，体现高职政策的优越性和向导性;建立奖励制度、聘任制度，实现人才资源的合理利用和优化配置，突出教师自身的内在价值，激发其内在潜力，发挥教师个体在“双师”化过程中的主管能动性。提高教师的待遇，改善教师的工作环境，为“双师型“是自队伍建设提供条件，营造教师创新的良好氛围。要改革专业技术职务评审制度，逐步建立起符合高职教育特点，有利于“双师型”师资队伍的评审标准和办法。
2.2重点对现有教师进行培训
把“双师型”师资建设纳人学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。遵循校内与校外培训相结合，短期与长期培训相结合，自我培训与学校培训相结合的原则。
2.3建立兼职教师队伍
积极从企业引进一些专业基础知识扎实，具有丰富实践经验或管理经验，熟悉本行业情况，而且具备教师基本条件的专业人员担任兼职教师或实习指导教师。利用这种方法，可以起到优化教师队伍的整体结构，加大实习指导教师比重，提高“双师型”教师的比例的作用。尤为重要的是，他们的参与将对在校专职教师起到传、帮、带的作用。从而形成日常教学中重视学生实践技能培训的氛围。对高职教育来说，不单是为弥补高职师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的战略任务。
关键词：双师；法律；研究
一、 目前高校的法律教师队伍状况
根据相关调查可以得知，目前国内法律院校的双师型教师队伍并不强大，一些高校仅是在校的专职教师担任法律系学生的导师，并无校外的一些律师或者法律工作者担任学生的导师。据调查目前国内70%的高校都不设有实践型的导师。在一些设有实践型导师的高校，实践型导师的水平和实际效果也参差不齐。以辽宁两所高校为例，高校A自2010年开始设有双师型导师队伍，这支队伍由律师，法官，检察官和法律工作者组成，学校也非常重视校外导师的这种培养机制，定期组织校外导师到学校举办各类讲座，同时在学生的实训课程中安排这些课外导师的课程，由他们讲授实训课程，不仅为学生增加了实践知识而且为他们建立了相关人脉，也为他们将来的工作起到了一定的指引作用。同时由于学校与这些校外导师建立了这种联系，也方便了学生们的实习，为学生们提供了更多的实习机会，也加强了学校与校外法律部门的联系。高校B也自2010年开始了双师型导师队伍，但是只注重形式，并未起到真正的指引作用，设立这样的队伍只是走过场，在实践教学过程中并未让校外导师走进课堂，因此校外导师未起到任何作用。
二、 双师型教师队伍的优势
首先，双师型教师队伍为学生建立了良好的人脉关系，对于学生的学习和能力的培养起着巨大的作用。因为法律系学生毕业后所从事的职业都是与人交往型的工作，那么就要求学生培养良好地与人沟通的能力，同时需要多与人接触，建立良好地人际关系，为日后的工作做好准备。校外导师大多都是直接从事法律工作的老师，他们就职于律师事务所，法院，检察院等部门，通过校外导师学生可以结识很多的法律工作者，导师的作用非常大，一些校外导师的名气大小，关系网的大小，以及导师的为人方面非常重要。如果是一个好的导师，有强大的关系网，名气大，往往也会把他的学生带入这个关系网中，让学生毕业以后就有了比较广泛的社交基础，这个对于法律学生非常重要。
其次，校外导师的实践应用型的知识对于没有实践经验的法律系学生来说是宝贵的财富。由于长期在学校学习，法律系学生没有法律实践的机会，因此只是学习法律理论知识。而单纯的法律知识无法使法律系学生在将来的工作中具有竞争力，校外导师的实践经验对于法律系学生有着很好的指导作用。一些高校通过邀请校外导师到学校中授课，使学生更好的了解各个法律部门的工作以及在未来工作中可能会遇到的一些问题。
最后，校外导师体系的建立使得学校教学体系更加完善。校外导师是教学过程中的一大创新，校外导师制度丰富了高校的教学体系。通常学校的课程设置都是旨在讲授课本中的内容，由全职在校教师担任教授工作，由于在校教师缺少法律实践经验，那么在教学过程中就可能导致教学的实践意义有所减少，而校外导师正好弥补了这一缺陷。
三、 双师型教师队伍的建设研究措施
首先，选择校外导师的方式。建立双师型教师队伍最重要的一步就是选用哪些导师作为校外导师。一些高校聘请的校外导师只是一种形式，通常这些校外导师不会起到实效，而且一些校外导师的积极性也不高，只是摆设，这对学生的培养是不利的。笔者认为选用校外导师时应当注重他们的积极性，可以通过聘用竞选大会等形式，这样使得校外导师认识到工作的重要性。学校应当为校外导师提供优越的待遇与奖励，，因为校外导师比较注重身为一名教师的精神价值。据调查90%的校外导师看重的是身为教师的荣誉，通常高校给予的课程费都是非常少的，校外导师甚至会自己出钱为自己的学生提供学习和实践的机会。
其次，加强在校老师与校外导师的联系，通常一个学生都有一个校内导师和一个校外导师，而这两个导师之间很少有联系。学生的论文是在两个老师的共同指导下完成的，如果两个老师能及时的沟通，那么会更好的指导学生的论文。同时校内老师和校外导师的联系会更好的促进彼此的教学水平，使得校内导师获得大量的实践经验，能更好的指导校内教学，结合实际案例教学会起到非常好的效果。校外导师通过与校内导师的交流会获得最新的理论知识，提高理论素养。
最后，学校应当为学生和校外导师提供更多的交流机会。目前一些高校在实习阶段和论文指导阶段会让学生与自己的校外导师沟通，其他学习时间还是安排在校内。笔者认为应当结合不同的专业要求安排不同的实践阶段。例如以法律硕士专业为例，这个专业的设置看重的是实践性法律人才的培养，因此笔者认为对于此类实践性要求强的专业应当加大实习的力度，让学生多与校外导师联系，这样不仅使学生积累大量的实践经验，而且为学生了解未来的工作提供了机会。学生在校外导师的帮助下会更深入的了解自己的行业和行业前景，对于学生的发展具有重要作用。（作者单位：沈阳师范大学法学院）
参考文献：
关键词：双师型 职业教育 教师队伍
高等职业教育担负着培养数以千万计的面向区域经济、社会发展的，生产、建设、管理和服务第一线高技能人才的重要使命，人才培养质量的高低不仅关系到学校的生存与发展，而且也关系到国家建设的全局。国家劳动和社会保障部《关于技术工人短缺的调研报告》中的统计数据表明，目前全国技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％（西方发达国家达到40％），而企业需求的比例是14％以上，供求之间存在较大差距，高技能人才严重短缺，已经直接影响到了我国经济的发展。加快培养高素质技能型人才已成为高等职业教育刻不容缓的历史使命。要培养具有较强的实践动手能力和解决实际应用问题能力的学生，就需要有高水平的教师，只能讲不能练、没有实践经验的教师是不可能培养出实践能力强的学生的。从事高等职业教育的教师和管理人员对此必须有一个十分清醒的认识。教育部周济部长今年三月二日在全国职教经验交流会上讲话指出：“按照市场经济的要求促进职业教育的开放性和多样化。重点是要实行产教结合、校企合作，进一步完善职业资格证书制度，继续大力推进双证书制度，加强双师型教师队伍建设。”目前在高职院校内部仍有部分同志对此认识不足，在实践中仍习惯于沿用普通高校的管理模式。近几年，各高职院校把主要精力放在了量的扩张和新校区的基本建设上，对高等职业教育的内涵建设注重不够、研究不多、投入不足，其生存和发展充满着内忧外患。唯有抓紧加快内涵建设、着力提高办学质量，以鲜明的办学特色、过硬的人才培养质量赢得社会的认可和尊重，才能尽快树立“高等职业教育”这个大品牌，其中，“双师型”教师队伍则是高等职业教育人才培养质量的根本保证。
1.
当前对“双师型”教师理解上的误区
“双师型”师资队伍建设的提出，反映了高职高专教育自身发展和人才培养的内在要求，“双师型”教师在专任教师中的比例，是师资队伍建设的一个重要的结构性指标，“双师型”教师是指既具有良好的职业道德、较强的教育教学能力，又有丰富的实践经验和较强的专业示范技能和较强科研能力的教师。目前，国家还没有出台“双师型”教师资格认定条例，各院校都是根据自己的理解来制定“双师型”素质的标准。当前对“双师型”内涵的认识主要有二个误区：
“双证”即双师。职教界对“双师型”教师有一种理解，认为持有“双证”（教师资格证和职业资格证）的教师就是“双师型”教师，从形式上表明了“双师型”教师要重实践的特点，忽视了在职业资历格认证不健全的今天，资格证书与实际能力水平是否等价，以此为依据作为是否是“双师型”教师认证的标准值得商榷。在现实生活中，为拿证而考证甚至于以钱买证的现象时有发生，甚至有个别培训机构，利用办学水平评估对“双师型”教师有要求之机，搞所谓的速成培训，这大大地削弱了职业资格考证的严肃性，也影响了“双师型”教师培养工作的导向。
“双师”即教师+工程师。认为“双师型”教师就是教师与工程师的简单叠加，或简单地理解为既具备教师的能力，又具备工程师的能力。从工作对象看，工程师面对的是物，而“双师型”教师面对的是有思想、有感情的人；从知识和能力方面来看，工程师要熟悉生产、技术、工艺和管理，并能解决生产现场可能遇到的技术难题，而“双师型”教师必须将生产、管理的知识和职业技能、职业素质吸收内化，并能有效地再现、传授给学生。因此，“双师型”教师是两者在知识、技能和职业素质等方面的有机融合。
2．高职院校师资队伍现状和影响“双师型”教师队伍建设的因素
据中国职教师资状况调查资料表明，高职院校66.6%的教师是所谓的“三门”教师，即从家门-大学门-高职院校门。师资队伍的建设问题是关系到高等职业教育健康发展的大问题，切不可掉以轻心。目前高职院校师资队伍建设主要有如下几个方面的问题：教师队伍整体素质亟待进一步提高，专业课教师实践教学能力和社会活动能力较差；师生比过高，大多数高职院校的师生比超过1：20，有的甚至高达1：30以上；教师队伍结构不尽合理，理论课教师、文化课教师比例偏高，实验、实习指导教师和专业课教师比例偏低；高职称、高学历和具有工程实践背景的高素质教师偏少；年龄结构不合理，45岁以下教师比例过大；师资培训培养体系有待进一步健全，制度有待进一步完善；国家人事部门的人事政策和学校内部分配制度的改革相对滞后。究其原因，主要有以下因素：
传统观念作祟。我国自古把技术、技能看成是雕虫小技，掌握一定技艺的人只能被称为工匠，地位卑贱，生活在社会的底层，得不到社会应有的尊重。我国当代职业技术教育起步较晚，高等职业教育起步更晚，职业技术教育的理念还没有深入人心，高职院校的主要领导大多是从普通高校选调，学科教育的背景较深。
师资来源的渠道单一。高职院校的教师大都是普通高校的本科生和研究生，有的高职院校还规定本科生只要211高校的毕业生。应该看到的是，越是办学水平高的普通高校的毕业生，学科教育的痕迹和背景越重，对职业教育的理解深度往往不够，重理论、轻实践的观念较为突出。
专业课教师从事实践培养和训练的机会较少。近几年高等职业教育的扩招太快，教师普遍授课任务较重，一般周课时都接近20节课，而且各高校编制太紧，编制审批部门不是按高校相应师生比来批编制，仅是逐年略有增加，编制增长速度严重滞后于学生数的增加，学校很难抽出教师参加专门的实践培训或到企业顶岗实训。
从事实践教学的教师待遇偏低。许多高职院校非教师系列职称教师的津贴比同级教师系列职称教师的津贴要低一个档次，使得从事实践教学的教师觉得地位低人一等，容易挫伤他们的工作积极性。
“双师型”教师培养投入大。“双师型”教师既要提高基本素质，又要提高专业实践技能，更要不断接受专业的新知识、新工艺、新技能，培训的费用较高，目前高校普遍在建新校区，资金缺口本来较大，难以承受高昂的培训费用。
职称评审的导向作用不突出。现行的职称评审对高职院校的教师与普通高校教师没有区别对待，对高职院校的教师职称评审仍然偏重学术要求，而对技能考核则没有要求，这与高职教育的本质不相适应。
3．加强“双师型”教师队伍建设应采取的措施
目前，高等职业教育还脱离不了普通高等教育的阴影，理论教学和实践教学说起来并重，但实际上实践教学还是比较薄弱。这既有是囿于普通高等教育模式的束缚和认识的问题，缺乏足够数量的“双师型”教师也是影响高等职业教育的重要因素。高等职业教育要形成自己的办学特色，要实现真正意义上的技术、技能型教育，就必须建立一支专兼结合的“双师型”教师队伍。笔者所在的淮安信息职业技术学院近几年在“双师型”教师队伍建设方面进行了一些的探索和实践，取得了一定的成效。下面就如何加强“双师型”教师队伍建设谈几点看法：
转变观念是培养“双师型”教师取得成效的保证。高职院校大多数教师都是从学校毕业后直接走上讲台的，由于他们都来自普通高校，学科教育的烙印较深，他们中的许多人对参加专业技能培训不感兴趣，甚至有人认为从事实践教学的教师是因为不能胜任理论课教学而为之。因此，要对教师加强职业思想的教育和引导，使他们从思想上重视职业技能的培训并积极主动投身于职业技能培训之中。
要建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。在德国，政府要求职业教育师资报考人员要有一年以上工作经历或在地方院校毕业后取得教育部高级技术员证书，修完大学四年学业后通过国家第一次考试，然后到职业学校实习一年半至二年，再参加国家第二次考试，通过者方可取得职业教师资格证书。我国目前可参照高教司在高职高专教学工作水平评估中对“双师素质”教师的认定办法执行，教育行政管理部门应尽快建立“双师型”教师资格认证制度，这是 “双师型”教师队伍建设的核心所在。
产学研一体化的办学路子是培养“双师型”教师的关键。要逐步实现教师能够从知识型向技术、技能型转变，努力做到高职院校既出人才又出成果、也出产品。鼓励教师积极参加实验、实训室的建设和新实验、实训项目的开发，主动到科研设计单位兼职和与企业联合申报科研课题，参加项目设计，从生产实践中为学生寻找综合毕业实践课题。要办好教学工厂，形成定型的产品，让更多的教师有机会承担产品的设计和工艺管理等专业技术工作。我院数控加工中心承接了徐州驻军炮架生产任务，结合学生实习，既锻炼了教师产品设计开发能力又培养了学生的实践技能，还为学校创收40余万元。
“访问工程师”模式是培养“双师型”教师的突破口。学校每年可以利用暑假等时间，安排教师到专业对口的企业，通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能，提高双师素质。几年来，我院与苏州工业园区旭电科技有限公司合作，已连续四年安排教师到旭电公司手机生产线顶岗锻炼，取得了很好的效果。教师在公司实地接触到先进的专业生产设备、技术和工艺，及时了解专业生产现状和发展趋势，丰富了实践经验，增强了专业技能。教师回来在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺，提高了课堂教学效果，受到学生的普遍欢迎。
“教师工作室”是培养“双师型”教师的一个好方法。让有丰富实践经验和专业技能的教师负责一个实验或实训室，可以将这样的实验或实训室直接命名为某教师工作室，既改善了教师的教科研条件，也增强了教师的责任感和自豪感。例如，我院计算机系将网页制作实训室命名为“万辉网页制作工作室”，刘万辉老师利用指导学生兴趣小组活动和实训的机会，指导学生先后为院招生就业处、宣传部、市委组织部和部分系部精心设计制作了网站，并负责一些网站的日常管理，产生了良好的社会效益。
加强高职师资培训基地建设。全国高职高专师资培训基地于2001年底在天津成立，该基地在进行硕士等学历教育的同时，开展教师培训工作，培训的重点是高等职业教育的理念、实践能力、专业技能和现代教育手段、方法。该类基地是高职高专院校培训“双师型”教师的重要阵地，也应当成为高职高专院校师资的来源地。
拓宽师资引进渠道，扩大兼职教师比例。要加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度，工程硕士要求具有2年以上实践经验的企业技术人员才能报考，应作为高职院校“双师型”教师的一个重要来源。兼职教师是高职师资的重要组成部分，美国社区学院兼职教师占教师总数的三分之二，加拿大社区学院兼职教师达到80%以上。企业里也不乏博学善辩之才，要有计划地聘请本地区、本行业的能工巧匠担任兼职教师。我院通讯工程系聘请了市电信、移动和联通公司的多位技术部门负责人担任客座教授，并将这些企业建成院外实践基地，安排师生到生产一线现场实践。
要充分发挥职称评审的导向作用。教育行政部门要根据高职院校的“双师型”教师的特殊性，尽快出台高职院校独立的教师职称评审标准，要把技能考核作为高职院校教师职称评审的主要指标，适当降低学术要求，真正体现高等职业教育对“双师型”教师的素质要求。
提高“双师型”教师的待遇。“双师型”教师是理论知识和实践能力都有较高水平或造诣的教师群体，承担着较一般教师更为繁重的工作任务，因此，应制定“双师型”教师的奖励政策，使“双师型”教师在晋升职称、出国培训、工资津贴等方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定。我院近几年申报的江苏省“333工程培养对象”3人、省优秀青年骨干教师5人，市级有突出贡献的中青年专家3人都是“双师型”教师，对“双师型”教师队伍的建设起到了很好的促进作用。
当然，建设高素质“双师型”教师队伍是一项系统工程，并非一朝一夕就能解决，“双师型”教师培养过程比较复杂，因时间、因专业和因人情况千差万别，有的还涉及政府部门之间的协调，不能套用一种模式，更不能搞一刀切，要从本校实际出发、结合地方及区域经济发展情况认真制定切实可行的方案，真正把各项工作落到实处。
参考文献
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[3]张社字.我国职业教育“双师型”教师队伍建设的障碍与实现路径分析[J].教育发展研究，2004(7-8)
关键词：中职院校；“双师型”教师；培养模式
建设一支优秀的“双师型”教师队伍是职业教育发展的需要，中等职业教育的办学目标和办学方向及职业性、实用性的特征决定了从事职业教育的教师应该是“双师型”教师，“双师型”教师是中等职业学校的师资主流，建设具有良好政治素质，结构合理，爱岗敬业的“双师型”教师是职业教育的重要任务之一。为加快“双师型”师资队伍建设，促进职业教育的发展，许多职业学校探索并实施了适合于自己学校的“双师型”教师队伍的培养模式。
一、校本培训模式
校本培训是建设“双师型”师资队伍的有效途径。校本培训在学校中，基于学校其针对性强、实践性强、可操作性强、可持续性强、培训效果强。培养“双师型”教师，应充分发挥职业学校“校本”培养的主导作用。发挥“校本”优势，充分利用自身资源，自力更生地建设“双师型”教师队伍。“校本”培训主要是基础理论课、专业理论课教师与职业实践课教师相互取长补短，进行传帮带；建立校内实训基地，组织教师定期参加技术培训和实践锻炼；产教结合，以实践操作代替培训。这种模式需要学校及时与外界信息沟通，了解产业、行业发展的新动向、新要求、新技术、新工艺并及时反映到教学中去。
二、自我生成模式
重视教师内在动力的激发，突出教师的内在价值和需要，以有效的激励机制建立教师自我培训机制，发挥教师个体在“双师”化过程中的主观能动性，促使教师自学自培不断提升完善。鼓励老师自修一门或多门相关专业的理论课或实践课，建立一定的考核及奖励机制，让老师们充分发挥自身的才能及优势，最终达到理论娴熟，实践过硬，在教学中能独挡一面，成为一个真正的、名符其实的“双师型”教师。
三、校企合作模式
职业学校应与企业建立产学研相结合的紧密合作关系，一方面，职校教师到合作企业实习或挂职进行继续教育，有能力的教师参加合作项目的开发及员工培训，促进教师“双师”素质的培养、专业建设、课程建设和教学改革；另一方面职校可以聘请合作企业的工程技术人员到校兼职，与教师结成师徒关系带培教师。不到企业难以培养真正的“双师型”教师，这种模式是一条简捷高效而又经济的途径，但是这既需要校企双方真诚努力、共同探索有效的合作方式，更需要国家和地方以立法手段达到利益制衡。
四、高校培养模式
从长远的说，“双师型”教师队伍建设需要加强后备力量的储备，发挥高职师范院校师资和技术资源的优势，加强职校专业教师的培养工作，这是一种根本的培养模式，但培养院校必须树立开放的姿态，而不能形成封闭型培养模式，要真正培养一批中职院校急需的“双师型”教师。
五、院校合作模式
在职教师的培训也需要院校合作，一方面在高职师范院校或师资、技术、设备强的高校建立中职教师培训基地；另一方面重点骨干示范院校帮助其它职校培训教师，或具有重点建设骨干示范专业的职校帮助该专业相对薄弱的职校培训专业教师。中职院校可选部分教师到高校学习，高校也可选派部分顶尖教师到中职院校授课。这种模式需要职业院校冲破保守意识，突破校际、区域壁垒。
六、国际交流模式
国家有计划地派遣部分优秀中青年骨干专业教师赴职业教育发达的德国、澳大利亚等国进修学习，学习其先进的办学理念与办学方法，学习其先进的教学方式，真正达到理论与实践的双丰收，快速成长为一个全格的“双师型”教师。
一、“双师型”教师的内涵及认定标准
对“双师型”教师概念的界定，目前职业教育界众说纷纭、看法不一。主要有以下几种：第一种观点双证说，是指既具有教师资格证书又具有其他行业技能等级证书的教师为双师型教师。第二种观点双能(素质)说，是指既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师(或其他高级技术人员)的职业素质和能力的专业教师是“双师型”教师。第三种观点叠加说，又称双融合说，是指“双师型”教师有两层含义：就专业教师个体而言，既要有较高的专业知识水平，又要有较强的专业技能，其外显形式为既是讲师(或以上)又是工程师(或技师、高级工等)；就教师队伍结构而言，既有来自高校的，又有来自企业的。第四种观点双职称说，是指既具有高教系列中级以上职称，同时又具有本专业技术系列中级以上职称的教师。第五种观点双层次说，是指要求职业院校的教师是既能讲授专业知识,，又能开展专业实践；既能引导学生人格价值，又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师。
教育部高教司在高职高专院校人才培养工作水平评估方案中提出：“双师型”教师是指具有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：1、有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书，及有专业资格或专业技能考评员资格)者。2、近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作的经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动。3、近五年主持(或主要参与)两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。4、近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。
二、高职院校双师型教师队伍的现状分析
近些年，我国高职院校普遍重视师资队伍建设，经过不懈努力，虽取得了一定成绩，积累了一些经验，但多数学校目前的师资水平还不能完全达到学校教育教学改革的要求，与教育部要求的高职教育的发展水平相比还存在一定的差距。主要有以下几方面问题：
1、高职教师队伍结构不合理
教师数量相对不足，学生与教师比例偏高，教师工作任务繁重；高校毕业生多，有实际工作经验的少；中低级职称多，高级职称少；专业和学科带头人少。教师队伍中严重缺乏既熟悉理论教学又能胜任实训课教学的骨干，实践教学能力薄弱。
2、“双师型”教师的结构不合理
理论型教师偏多，真正的“双师型”教师偏少。“双师素质”教师的比例偏低，在教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》中，要求“双师素质教师的比例达到专业教师的70%”。据有关资料统计显示，目前我国高职高专院校与教育部的这一要求尚有一定的差距。
3、专职队伍不稳定
由于社会对高职的偏见认识，生活条件、工作条件、科研条件等相对地方普通高校较低，难以满足高层次人才的要求，更难以事业留人、待遇留人。兼职教师队伍也不够稳定，专职教师偏多，兼职教师偏少，没有达到1∶1的比例。
4、师资队伍建设制度不健全，缺少激励机制
整体薪酬水平偏低，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。收入构成不尽合理，难以调动“双师型”教师的积极性。关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善，目前许多高职院校的收入分配制度只体现了短期激励作用，而对如何进行长期激励缺乏一套成熟可行的制度和办法。
5、缺乏实践的场所和时间
科技开发、社会服务的职教体系在大多数高职院校中尚未形成，产教结合的教育形式没有形成一定的规模，部分单位不愿意接收教师参加顶岗实践。培养“双师型”教师的基地大多名存实亡，培养工作难度大。由于教师编制紧张，专职教师大多数处于超负荷工作状态，很难有时间到生产实践的第一线锻炼和提高。
三、建设双师型教师的途径和措施
1、完善“双师型”教师的培养和评定制度
“双师型”教师的建设一方面与教师、学校有紧密的联系，另一方面还需要一个良好的社会环境。其中良好的措施和完善的制度是保障双师型教师队伍建设的关键。
（1）完善“双师型”教师的培养制度
目前高职院校的教师大部分是从学校到学校，擅长理论研究，但动手能力较弱，缺乏实践经验。应加强教育部门与劳动部门的协调，制定有针对性、可行性的培养培训制度，将教师的继续教育同“双师型”教师的建设相结合。有计划地安排一定比例的教师到国内外技术领先、管理先进的企事业单位参观学习，以了解专业发展的新形势。或到生产一线挂职锻练，积累实训教学需要的技能和实践经验，在实践中提高自己的专业技能，了解岗位上新的技能需求和企业急需人才的各种变化，以满足“双师型”教师队伍建设的需要。
（2）完善“双师型”教师的评定制度
要充分发挥职称评审的导向作用。学校要出台“双师素质型”教师职称评审标准，要把技能考核作为教师职称评审的主要指标，建立对应的考核办法，真正体现职业教育对“双师素质型”教师的素质要求，以保证双师型教师队伍的稳定和良性发展。但目前，高职院校的教师专业技术职务评审仍旧沿用普通大学的标准，存在着重论文、轻教学，重研究、轻应用的倾向。而 “双师型”教师的能力不仅仅体现在科研，更多的表现在专业教学、实践和科研成果的推广与应用。但在目前高职教师专业技术职务评审标准的指挥下，实际上造成了双师型教师的精力分散，不利于“双师型”教师队伍的建设和发展。
2、以“产学研”为导向，加强“双师型”教师队伍建设
“产学研”工作是将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用的紧密结合。通过“产学研”结合可以提高教师科技开发能力和创新能力。一方面应进一步加强校企合作，与社会相关企、事业单位合作，组织教师积极参与企事业单位的科技攻关项目，以此促进教师向“双师型”发展；另一方面应重视学校人力资源的开发。专业教师下到企业进行专业实践，可以带着课题去请教企业技术人员，提高老师应用新技术的能力和研发能力。同时，加强校企联合，开展订单式教学，与企业形成良性互动，使教学紧跟社会生产，及时调整专业课程计划。
3、加强兼职教师队伍建设
兼职教师是指学校正式聘任的，能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。教育部提出，职业教育要建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。由于高职教育专业门类多、变动大，使得专职教师的专业知识技能跟不上生产现场日新月异的技术发展，而兼职教师则弥补了这种不足。兼职教师是学校与企业的桥梁，高职院校应采取“请进来、走出去”双向交流的方法，积极聘请行业、企业和社会中(含离退休人员)有丰富实践经验的专家或专业技术人员作为兼职教师，也可以与兄弟院校建立校际的教师兼课制度，实现教育资源共享，提高办学效益。在科学技术快速发展的今天，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，不仅有利于改善高职院校师资结构，而且还可以加强实践教学环节，以适应人才培养和专业变化的需要。
4、建立激励机制，促进“双师型”教师队伍的建设
双师型教师队伍的建设是一项持续、艰巨的工作。高职院校应该在教师的聘任、考核上体现双师型教师的优势，不但要激励教师向双师转变，更要把培养的双师型教师留住。制定“双师型”教师队伍的监管、奖励制度，提高他们的福利待遇，做某些政策性倾斜，以利于“双师型”教师队伍的稳定。把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。
四、结语
高度重视“双师型”教师队伍建设的根本目的是为了提高专业应用型高校的教学质量，办出学校自己的特色。没有质量就难有特色；没有特色，就难有优势；没有优势，就难以生存。“双师型”教师是多能性人才。应当充分挖掘他们的潜力，委以重任，发挥其主导带头作用。
