时间：2023-06-02 15:28:15
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1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。
1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。
1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。
1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。
1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。
2.提高人力资源规划管理的措施
企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。
2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。
2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。
2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。
2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。
3.总结
一、完善档案管理体系
针对高校档案管理体系的缺陷，需要从增强档案管理意识、??化档案管理制度、加强档案人员素质三方面完善高校档案管理体系。
在档案的信息化管理中，管理人员要树立“服务至上、以人文本”的意识和观念。同时可以定期开展档案知识学习活动，让工作人员认识到档案管理的重要性；也可以定期参观在档案管理方面成绩较好、技术较为先进的高校，提高工作人员的积极性；同时还要定期对工作人员进行职业培训，增强他们的职业素质和职业道德，提高他们的责任心。
档案管理制度是整个档案信息化管理的重要纲领，在优化档案制度管理的过程中，高校要结合自身的发展特点，制定合理有效的管理制度。比如设置一些考核制度，对业绩优秀的员工进行奖励；设置某些标准，规范员工的管理工作。另外在制定好制度之后，档案管理部门的各级领导应该带头遵守这些制度和章程，工作人员要认真执行制度，提高管理的水平和质量。
人员的素质是构建新型高校档案管理信息系统的重要条件。高校档案部门可以通过两种方式提高档案管理人员的素质。一种是直接招聘专业的档案信息管理人员，另一种是选取业绩较为优秀、素质相对较高的人员，对其进行专业的培训，提高他们的专业水平和素质，通过这两种方式，都能够增强高校档案管理部门的后备人员素质。
二、丰富档案资源
为了弥补高校档案资源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施丰富高校的档案资源。比如，增加高校老师的招聘，尽量达到3个老师共同辅导一个学生的要求，专职老师负责学生的学习，辅导员负责学生的生活，而第三个老师负责学生的心理思想等，保证学生信息的完整性。
另外，也可以在各个院校中专门设置心理咨询室、职业生涯规划指导中心，通过记录心理咨询室的数据可以在一定程度上了解学生的心理思想状况，而通过职业生涯规划中心的指导，可以了解学生对于未来的憧憬、对于自身发展的看法。
三、数字化保存档案
在数字化出版发展的情况下，单纯的纸质档案保存方式已经过于单调和落后。所以需要增强档案的数字化保存。比如高校档案馆藏中存在着大量的早期档案，这些档案破损和丢失现象较为严重，而其修复和补救工作又较为困难。那么就可以采用数字化方式，将这些档案编辑成电子书进行保存，这样既能够提高档案保存的质量，也能够提高档案保存的时间。同时对于一些面积较大的建筑图纸，可以采用缩微机将它制作成微型胶卷进行保存。
四、提高档案的信息化管理
提高档案信息化管理重点要做到两点，一是使用信息化的系统和技术；二是保证信息的安全性。
在使用信息化技术对高校档案进行管理的过程中，要使用一定的多媒体和网络技术。可以配置两台服务器，之后将它们组装成双击后备系统，之后采用Client/Server结构和TCP/IP技术、通信协议技术、Oracle 大型数据库管理系统、Un5X操作系统、300GB容量 的HP磁光盘库、MPEGZ压缩系统、专业的录像播放编辑机等技术，完成上机检索的过程。
就业信息化安全的核心思想是使就业系统和就业信息满足以下四个方面的要求：保护(Protect)、检测(Detect)、反应(React)及恢复(Restore)，利用4个英文单词的首字母表示为“PDRR”。
大学生就业信息化的基本概念
随着计算机及网络技术的飞速发展，Internet应用范围日益扩大，与传统的管理信息系统(Management Information System )相比，网络技术和Web信息系统为用户提供了全新的信息、浏览及查询手段。就业信息化具有一定的科学性，它是由信息者通过媒体与用人单位面谈等有效手段直接或间接地获取就业信息并实现资源共享的一种就业指导工作体系。通过网络平台，用人单位可以展示企业信息与企业文化，进行在线招聘;毕业生可以通过网络获取招聘信息、在线应聘;学校可以通过网络平台进行毕业生生源宣传，进行职业生涯规划指导等。以网络为平台的就业信息化系统主体由两部分构成：用人单位和毕业生。学校作为信息机制的提供者，应及时公开地通过多种渠道向毕业生提供丰富的就业信息，保证毕业生能在第一时间内公平分享就业信息，为用人单位与毕业生提供沟通的桥梁。
随着就业信息网的发展及单位招聘信息量的快速增加，就业信息化安全问题日益突出。大量电子数据需要传输到网络的许多地方，有意的计算机犯罪和无意的数据破坏对这些数据产生了很大的威胁，诸如个别职业中介单位恶意招聘信息，欺骗毕业生应聘，骗取所谓的“职业介绍费”，或通过窃取毕业生个人隐私信息进行诈骗犯罪活动等。因此，加强就业信息监管，确保就业信息安全的问题已经迫在眉睫。
就业信息安全PDRR保障体系
信息是一种以特殊的物质形态存在的实体。据调查，现在大多数高校通过网络单位招聘信息，毕业生主要通过网络获取招聘信息。信息安全的任务是保护信息财产，以防止偶然的或未授权者对信息的恶意泄露、修改及破坏，从而导致信息的不可靠或无法处理等。
信息安全包括数据安全和系统安全并可以分为以下两个层次:(1)消息层次，包括信息的完整性，即保证消息的来源、去向、内容真实无误;保密性，即保证消息不被非法泄露扩散。(2)网络层次，包括可用性，即保证网络和信息系统随时可用，运行过程中不出现故障，若遇意外打击能够尽量减少损失并尽早恢复;可控性，是对网络信息的传播和内容具有控制能力的特性。
结合就业指导工作的实际，就业信息安全主要包含以下两个方面：第一，消息层次上强调就业信息的完整性和保密性，即保证就业信息的来源，单位需求信息真实无误，另外保证毕业生个人隐私信息不被非法窃取;第二，在网络层次上，保证就业网络信息系统运行过程中无故障，若遇意外情况可及时恢复。
就业信息化安全的核心思想是使就业系统和就业信息满足以下四个方面的要求：保护、检测、反应及恢复。保护(P)指采用可能采取的手段保障就业信息的保密性、完整性、可用性;检测(D)指提供工具检查就业信息系统可能存在的黑客攻击、恶意窃取隐私信息及病毒泛滥等脆弱性;反应(R)指对危机事件、行为、过程做出及时响应并处理;恢复(R)指一旦就业信息安全遭到破坏，能够尽快恢复，尽早提供正常的服务。
就业信息化安全的主要措施
为了保证就业信息的安全，一方面，学校就业指导部门要采用安全信任验证机制加强对信息可靠性的监管，提高信息的完整性;另一方面，要采用网络安全技术对就业信息进行保护。
就业信息安全信任验证机制 用人单位招聘信息和毕业生浏览信息，必须与学校就业指导部门建立信任和信任验证机制，即参加就业信息浏览的各方必须有一个可以被验证的标识，该标识类似于网络安全技术PKI策略中的数字证书，该标识作为各实体(用人单位、毕业生)在网上交流和求职活动的身份证明，具有唯一性。学校就业指导部门作为就业信息化安全信任验证机制的核心部分，主要负责数字标识的发放和管理，确保就业信息的可靠性和完整性。就业信息化安全信任验证机制如图1所示，用人单位申请注册，学校就业指导部门根据单位请求，结合工商行政机构认证系统进行企业资质审查，决定该企业是否有权限进行注册。如果确定资质审查有效，则为该用人单位创建数字密钥并根据分发策略配置特定的使用期限。为了确保招聘信息的安全性，用人单位不具有招聘信息的权限，所有的招聘信息必须由学校就业指导部门并统一管理。
用人单位具备权限后可以浏览该校毕业生简历基本信息，毕业生隐私因素，诸如身份证号、电话、家庭住址等信息，出于安全角度考虑，应设置隐私信息屏蔽策略，防止被不法分子窃取。要事先保存毕业生的基本信息，如姓名、学号等，形成毕业生信息数据库，当毕业生进行用户注册时，只有输入的个人资料与数据库保存的内容相一致时，才能完成整个注册过程，否则不能成功注册。毕业生可以提交个人简历、阅读企业招聘信息、进行职业生涯规划学习等其他活动。为了提高就业信息安全性，可以采取验证客户机MAC地址或限制IP地址范围等措施，保证用户注册环节的基本安全与可信。在系统设定的身份信息有效期内，该状态信息将伴随着用户的一切网上活动。在网上的各类信息以及单位、毕业生注册信息均采用数据库进行存储访问，为防止数据出现意外，应对相关数据库进行备份。信息浏览者相关信息等也应安排相应字段来存储，如此处理，不仅便于对信息的查询、统计，也增强了就业信息来源的可追溯性。
就业信息化网路安全技术 网站安全技术可根据入侵者对系统网络采取主动攻击和被动攻击的方式，分为主动防御技术和被动防御技术。主动防御技术一般有数据加密、身份、存取控制、授权及虚拟网络等技术;被动防御技术目前有防火墙技术、安全扫描器、密码检查器、记账服务、路由过滤、物理及管理安全等技术。而对信息网站用户进行正确辨识、实施管理则是主动防御技术中保证网站信息安全的一项重要的基础工作。用户管理工作通常包括系统IP地址分配、用户注册与登陆、用户级别权限设置、用户日志及系统工作状态监控等主要内容。
总之，为了确保就业信息化的安全，需要采取相应的安全措施构建就业信息安全PDRR保障体系，加强以下几种安全措施来保证就业信息的安全：安全立法、安全管理、网络物理安全保护、系统访问控制及数据加密保护等。
作者简介：
1当前安全工程研究生就业现状
1.1大学生就业能力的概念及结构
大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领。就业能力是一种综合能力[2]。大学生就业能力主要包括基本个人能力、专业技能和求职技能三个方面，其下层因素中最能表现大学生能力强弱的是其实践动手能力、创新能力、表达能力及已学习和掌握的专业知识。
1.2安全工程研究生就业能力存在的问题分析
1.2.1职业目标不明确
职业目标是在个人根据自身情况以及面临的机遇和制约因素，通过职业生涯规划，确立自己的职业发展方向与目标。个人的人生目标由职业理想确立，并最后通过职业理想实现[3]。目前，很多安全工程研究生缺乏职业理想，没有奋斗目标，不知道自己能做什么，想做什么，适合做什么。很少去考虑毕业后从事哪个行业，从哪里做起，最终可以得到什么样的职业目标。并且他们缺乏职业生涯规划意识，而绝大部分高校也没有对研究生开展针对性的和个性化的职业生涯指导，导致很多研究生缺乏必要的职业生涯规划知识，未来的就业方向和就业目标不明确。
1.2.2专业基础不扎实，知识面窄
随着社会经济的高速发展，社会对安全专业人才提出了新要求，而高校的课程设置、等明显滞后于企业的需求。这就导致学校培养出来的安全专业毕业生不能满足社会的需要，使得部分学生难以找到合适的工作岗位。且在应聘过程中，由于所学的专业知识滞后或者不足造成毕业生的专业能力不足，处处碰壁。主要是因为高校设置的专业课程滞后且面窄，部分课程内容已经脱离现实，缺乏前沿性和发展性。
1.2.3实践动手能力差
受传统教育思想的影响，高校对学生的创新能力、实践能力等的培养十分薄弱，表现在重理论轻实践；重知识，轻能力；重统一要求，轻发展个性；重考试分数，轻综合应用能力的培养等。而研究生也只重视课程学习和论文课题相关知识的学习，忽视了实际操作能力的培养，用人单位必须花费一定金钱和实际去培养学生的实际工作能力，这使得大部分企业不愿意雇佣应届毕业生。而很多研究生认为自自己学历高，对工作的期望值也高，而自身学术基础没有打好，掌握的安全领域专业技术又少，“眼高手低”的现象并不少见，直接影响着就业前景。
1.3安全工程研究生就业能力不足的原因分析
1.3.1高校研究生培养机制存在弊端
影响学生就业能力不足的高校原因主要表现在课程设置和实践安排存在问题。首先，教学内容与社会经济发展的实际需求存在差异，缺乏特色，只是重视理论知识的传授和基础性能力培养；其次，由于缺乏企业和科研院所的参与，教学内容单一，缺乏实践性和实效性。最后，高校没有针对研究生开展就业指导工作，对学生就业意识的培养处于无表现阶段[4]。
1.3.2研究生缺乏培养就业能力的意识
通过与身边同学关于就业方面的交流发现，不少同学对就业能力的概念存在偏差，对就业能力的理解也很狭小。而且普遍认为就业能力的培养通常是在毕业前几个月进行的，读研前2年期间和就业能力的培养几乎没关系，因而，都不会有积极、主动、意识地培养自身的就业能力。
2安全工程应用型人才培养的需求分析
应用型人才是相对于理论型、学术型人才而言的，是掌握直接应用型知识和具有更具体实践能力的人才[5]。应用型人才培养目标要求实现从学历教育到能力本位的战略转移，在教育观念和教学过程中，更加注重提高学生的学习能力、就业能力、转岗能力及创业能力。
2.1培养应用型人才满足社会经济发展的需求
开设安全工程专业的目的是解决社会和经济发展过程中存在的“安全”问题，由于该“安全”的不确定性、复杂性、综合性等特点，使得安全工程专业不同于其他工科专业，具有多学科交叉、多行业交融的特点。不同的社会经济发展阶段，要求截然不同的安全要求和保障条件。采矿、石化、建筑、交通、机械制造等行业的用人单位需要安全管理与安全技术并重型的安全工程专业人才开展安全生产方面的工作，不仅要懂生产还要懂安全，不仅要懂技术还要懂管理，即用人单位非常重视安全专业人员的沟通、组织、综合分析、创新、应变、表达等能力。然而，现行不完善的培养模式使得高校培养出的安全工程毕业生安全管理知识薄弱、安全技术不扎实、没有充分了解相关行业的专业背景知识和法律法规、实践动手能力薄弱等问题，在应聘和未来工作岗位上处于劣势。因此，高校必须改变安全工程学生培养模式，以提升就业竞争力为重点，培养安全工程创新应用型人才，帮助安全工程毕业生在日益激烈的就业竞争中胜出，更快更好地适应未来的工作环境和工作任务。
2.2安全工程毕业生顺利就业的需要
随着诸多高校扩招，每年毕业的大学生人数持续增加，其数量已超过现有市场需求和经济所能吸收的力量，导致出现严重的就业难的现象。为了能够提高自身就业竞争力，顺利完成就业，必须要具备他人所没有的能力和特点。而应用型人才具有动手能力强、善于创新、知识面广、专业素质全面等特点，在同等条件下，是招聘单位的首选。
2.3安全工程应用型人才知识结构体系
安全工程应用型人才除了具备本专业基本的基础理论知识外，还要掌握应用理论与技术，能够分析社会和经济发展中存在安全问题的致因及其变化趋势，找到解决安全问题的最佳方案，并自行运用生产工具解决该安全问题。只有具备了安全工程应用领域的知识，才能将安全工程理论基础知识和专业基础知识转化为生产力，发挥出人才的多样性优势；才能满足社会对多层次、多方位的安全工程人才的需要，才能更好的保障安全工程毕业生的顺利就业。安全工程应用型人才知识结构体系如表1所示[5]：
3“产学研”合作对研究生就业能力培养的作用
3.1“产学研”合作提升研究生的专业技术能力
“社会各行业安全领域需要什么安全理论和技术？”对于绝大部分安全工程研究生来说是未知的，甚至不清楚自己未来从事安全工作的性质和任务。在校期间，由于培养机制的弊端，通过课堂讲授的安全技能是不完善的且存在与社会需求相脱节的现象，使得培养出的研究生很难掌握一些安全领域必要的技能，专业技术能力也存在不足。而“产学研”培养模式能够帮助学生培养规划制定、制度设计、系统管理的创新能力以及动手操作能力。科学的规划和设置产学研培养模式中的教学内容，其应当有别于职业教育，研究生通过有限时间内产学研模式学习，提高自身理论知识与实际相结合解决问题能力，具备一定的本专业技能与管理经验，避免和克服脱离实际、“眼高手低”、崇尚空谈的弊病。
3.2“产学研”合作提升研究生的求职应聘能力
在高校校园招聘的现场，每个招聘单位的工作人员都会问应聘学生同一个问题，即“有没有相关行业的实习或工作经验？”。高校培养出的研究生应当满足社会和企业的需要。企业到高校招聘的对象是希望能够快速进入工作角色的高素质应用型人才。同等条件下，招聘单位更愿意选择那些具有相关行业工作经验的学生，因为他们能够快速适应安全生产第一线的需要。“产学研”合作培养方式能够为学生提供实际的工作训练，帮助他们在激烈的就业应聘竞争中胜出，提高他们的就业能力和综合竞争能力。
3.3“产学研”合作提升研究生的职业适应能力
“产学研”合作可以让安全工程研究生走出学校的“象牙塔”，走出实验室，真正地去接触企业、接触行业、接触社会，使他们更加了解企业、行业、社会发展的需求。同时，通过实际工作训练，有助于他们毕业后尽早走进职场，遇到挫折和困难时，能够自我调整，提高自己的抗压能力、忍耐能力、抗挫折能力、情绪表达控制能力。“产学研”是大学生从朦胧走向成熟，从校园向社会，从学生向职业人转变的桥梁。
4以就业能力为导向的安全工程研究生培养新模式
为了克服现行安全工程研究生培养模式存在的弊端和研究生就业能力不足的现状，建立以就业能力为导向的“产学研”安全工程应用型人才培养模式。
4.1建立“订单式”人才培养方式“订单式”人才培养是指企业、高校、科研院所之间签订协议，充分发挥出各自教育资源优势，共同制定出人才培养计划并参与人才培养过程及管理，用人单位按照协议约定学生就业[6]。高校和科研院所与企业联合培养安全工程研究生，学生毕业后可以直接进去该企业工作。该培养方式可以充分利用高校培养安全专业人才和科研院所开展科学研究的良好软硬件条件，为企业培养符合他们自身条件的安全技术和安全管理人才，不仅可以克服企业缺乏高级安全专业人才的不良倾向，还能实现高校和科研院所应用型人才培养的目的。
4.2建设产学研“双师型”教师队伍
在“产学研”合作模式下，学校可以将企业或者科研院所的安全领域高级技术人才请进学校来，与校内导师联合指导研究生，建设产学研“双师型”教师队伍。校内导师通过与企业或科研院所合作，共同参与科研和技术创新，提高自身的实践能力和专业技术能力，真正了解社会和企业的需求，进而指导研究生的课程设计和毕业论文设计。经验丰富的企业或科研院所的高级技术人才能够为研究生提供实地的专业技能培训，提高他们的专业技能和实践操作能力，有助于研究生将所学的专业理论知识与实际需要结合起来，培养工程思维能力和解决实际问题的能力。
4.3紧贴企业实际开展实践教学，培养学生动手实践能力
传统的研究生课程安排是以纯逻辑知识体系为依据，不能适应社会经济的快速发展的需要。在安排研究生教学课程内容时应当以技术实践活动项目为线索，以培养学生的专业技能为目标，将学科知识、专业素质的培养赋赋予学生的全教育培养过程中。此外，将研究生就业能力的开发和培养贯穿到整个教育过程中，开展个性化的服务于指导，提高安全工程研究生的职业能力，强化职业规划意识，指导改进知识结构和能力结构，使得他们能够根据自身特点和能力，不断建立、修正、完善自己的职业生涯规划。
5结论
一、拓展培训，熔炼团队
团队拓展训练对新员工建立职业意识、形成职业心态、培养职业习惯具有重要意义，7月20日，在新员工入职培训伊始，该公司组织新员工开展了主题为“打造激情团队”的户外拓展培训，通过破冰启航、心灵聚合、共同进退、团队提升、宏图共展五个团队活动，锻炼了新员工团队协作、沟通交流能力，增强了新员工团队凝聚力，为后续的多个模块培训奠定了坚实的基础。
二、专题培训，提升技能
新员工入职培训的核心是职业技能培训，为帮助新员工尽快适应社会人角色，该公司邀请了多名培训师为新员工“传经送宝”。《如何快速实现从学生向职业人的转变》和《商务演讲技巧与技能》两场外部讲师培训，通过案例、视频、提问、小组竞赛等形式，更加注重新员工的主动参与。内部讲师《市场商务管理实务》、《安全管理理论与实务》等六门课程，结合工作实践和成长经历，让新员工接受了更为务实的职业技能培训教育。
三、高端论坛，助推发展
为让新员工更深刻的理解和做好职业生涯规划，7月24日，该公司组织了一场别开生面的“高端论坛”，邀请副总经理吴洪涛给大家讲述分公司的拼搏奋斗史和自己的成长历程，邀请团总支书记刘洪涛、物资管理部经理助理范广博、团总支副书记丛雯给新员工们分享青年先锋的成长经历和感悟。通过高端论坛，以榜样岗位成长成才的真实经验，为新员工加快职业转变步伐提供引导。
四、演讲辩论，加深认同
事辩则清，理辩则明。一般的理论灌输，对新员工在吸取知识方面有一定的局限，为使新员工更加深刻理解并认同公司企业文化，该公司组织了企业文化知识辩论赛。经过多轮选拔，7月25日，新员工企业文化辩论赛精彩上演，在考验新员工反应、协作能力的同时，通过新员工的唇枪舌战，对中建钢构“铁骨仁心”的企业文化进行梳理，为所有人再上一堂企业文化教育课。
五、主题任务，学以致用
趋势引领（Trendsetting Consulting）是一家专注于IT价值管理、IT风险管理、IT合规与内控的专业咨询公司，是ISCCC、BCI、 APMG、EXIN授权的培训机构。
作为业界领先、拥有丰富管理实践经验的IT管理专业咨询和培训机构，趋势引领以提升客户价值和风险管理能力为目标，致力于将国内、国际先进的管理方法与客户管理实践相结合，建立体系化的管理方法，培养科技管理人才，提高客户管理成熟度。趋势引领主要业务领域涉及IT治理、IT管理规划、IT服务管理、信息安全管理、IT风险管理、项目管理、业务连续管理、IT合规与IT审计、IT部门与岗位设置、IT人员绩效管理等方面。
趋势引领总部位于北京，在上海、深圳设有办事处，提供覆盖全国的咨询和培训服务。趋势引领与管理体系认证机构、金融监管机构、高等院校、专业论坛、IT管理工具实施厂商保持着良好的合作关系，及时跟踪管理标准、法律法规和监管要求的变化，广泛汲取行业的成功实践经验，为客户提供及时、权威的信息和咨询服务。
以“领趋势，引未来”为培训品牌，趋势引领致力于打造IT职业经理人，通过IT服务管理，项目管理，安全、治理与合规，以及软技能方面的培训实现IT人员职业化发展路径的全覆盖。
以”势在，必行”为IT服务管理方面的品牌，趋势引领着重培养学员IT服务方面的知识和技能，包括ITIL全系列课程、ISO20000全系列课程和ITSM部署实施方面的训练，强调学以致用、从实战中来到实战中去的思路，确保服务的有效开展，创造绩效。
“识势，英雄”是项目管理方面的品牌，一方面通过PMP认证培养项目经理，另一方面通过PRINCE2课程培养组织的项目管理能力，同样强调项目管理在组织中的作用，从人到机制保证项目管理在组织中全面落地。以“审势，思危”为安全、治理、合规方面的品牌，趋势引领从信息安全ISO27001到IT治理COBIT5，再到M_o_R风险管理，通过一系列课程组合，帮助组织提高学员的全面风险管理水平。
关键词：创新；集体企业；培训；实践；大培训体系
中图分类号：F27文献标识码：A
原标题：以员工成长为中心，构建电力企业大培训体系
收录日期：2014年4月2日
一、引言
杭州萧山电力集体资产经营中心（以下简称经营中心）为集体所有制非公司制法人，作为萧山区供电公司集体资产投资的平台。中心所属企业主要有萧山电力承装有限公司、杭州欣美成套电器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主营：220千伏及以下输变电工程施工承包、机电设备安装工程施工承包、电力设备制造、电力工程设计、电力物资供应、汽车修理与运输、教育培训等。
自2012年以来，随着萧山区供电公司所属集体企业重组整合工作的全面完成，通过构建统一平台，优化资源配置，建立了健全规范的管理体系和内控机制。经营中心在制定企业发展规划，明确发展方向、战略目标和功能定位的基础上，为及时适应市场变化，把教育培训放在突出重要位置，以员工成长为中心，通过创新方式、丰富内容、完善机制，构建集体企业大培训体系，实现了技术技能水平与管理水平“双提升”。
二、教育培训工作的理念与思路创新
（一）理念创新。我中心认为，企业的培训体系应“以员工成长为核心”，以培养优秀人才、提升员工综合素质为根本，以员工的自我实现为最高目标，创造 “大培训体系”，将大多数员工培养成具有一专多能、全面发展的高素质人才。
（二）工作思路创新。这种理念上的创新，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企业与员工间双向的互动关系，而不仅仅是企业至员工的单向途径。这就需要创新培训工作的思路，摒弃传统的企业培训模式，构建有利于员工成长的“大培训体系”。所谓“大培训体系”，是在以下几个方面拓展培训体系的范畴：
1、拓展培训的组织机构和组织形式。从单一的“人力资源部门一家管理”拓展为“各职能部门相互配合、生产部门及单位具体实施”的管理模式。这种改变的核心就在于培训与管理、培训与实践的结合更加密切，其结果是调动所有单位、部门参与到培训体系中，不但可以降低培训成本，还能使学习效果更为显著。
2、拓展培训的方法。从单一的“填鸭式培训”拓展为“因人施教”的素质教育。为员工量身制订职业生涯规划，并依据实际发展情况进行动态调整，为其发展的各个阶段安排提升能力、拓宽思路的培训项目，引导其寻找自我定位，提出自我发展的需求。这种改变的核心就在于从根本上改变被动式的培训模式，加入了被培训员工的主观能动性，使培训更具有针对性，增强了培训的效果。
3、拓展培训的内容。从单一的“专业培训”、“技能培训”拓展为“综合素质培训”。对于新入职的员工，依据其自身的学习、工作背景，为其制定详尽的培训计划，合理安排理论学习与实践活动，并注重培养其沟通能力、表达能力和心理素质的锻炼。对于在职员工，依据其自身发展需要，为其安排专业方面或管理方面的培训，以加强其专业素养、综合能力或管理能力。这种改变从根本上摆脱了“干什么学什么，学什么干什么”的培训理念，员工不但可以系统地学习本专业的知识，还能通过广泛获取其他专业知识来提高综合素质，为员工更好、更快的成长营造一个积极的氛围。
4、提高培训的系统性。在分析内外部环境的前提下，针对人力资源管理工作中存在的问题，近年来本中心以培训工作为抓手，着力解决员工培养问题，提出了“以员工成长为核心，构建大培训体系”的创新理念，不再像以前一样仅仅依托培训来培养员工，而是从员工入职的时刻就开始树立大培训的概念，从工作岗位安排、工作内容、教育培训等各方面多维度来培养员工。
三、教育培训工作的实践创新
按照创新理念和思路，我中心在“大培训体系”建设方面进行了一些有益的探索、实践和创新。通过创建分层、分类申报培训项目、统一组织实施、专业评估效果的培训模式，层层科学分解、有效落实，强化人才培养和开发。
（一）建立多维度的培训平台。以员工能力的提升为中心，搭建框架清晰、内容充实、适合员工自身成长需求的多维度培训平台，包括员工个性需求分析、适应性考察、职业生涯规划、业务知识培训、技能培训、岗位适应性锻炼、绩效考核、综合评定等内容。切实落实企业培训体系，落实培训效果。
（二）建立多层次的培训内容。针对不同层次、不同需求的培训对象，中心为他们量身制订了切合实际、目的性强的多层次培训内容。从业务划分层面，有管理人员培训、专业技术人员培训、辅助生产人员培训；从专业技术层面，有概预算培训、财务培训、安全监督培训、土建施工培训等；从员工分层角度，有新员工培训、在职员工培训、后备干部培训等。
1、破冰式培训（培训对象：新员工）。为了使每年新入职的员工能够尽快转换角色，融入到集体中，开展了新员工入职培训和实习期培训。入职培训的主要目的在于加强新员工对企业的了解，包括企业发展史、规章制度等。实习期培训主要目的是依据新员工的专业背景，为其配备指导老师，签订师徒合同，分四个阶段制定详细的培训计划，并对每个阶段的培训情况进行考核测评。实习期培训旨在培养他们积极的学习态度，塑造正确的思维模式，探索适合的学习方法，快速完成角色转换。
2、拓展式培训（培训对象：生产一线技能及专业技术人员）。实施专项技能开展岗位技能考试通过定期的、有组织的、方式独特的培训，为不同专业提供“换位思考”和交流沟通的平台，经过一定时期的培训，给予培训反馈，以达到提升能力、进而增强公司整体人力资源实力的目标。
3、提升式培训（培训对象：管理人员）。如何加强对管理岗位员工培训的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年来困扰企业的问题之一。秉承“以员工成长为核心”的培训理念，从管理员工一入职开始就对其制定“量体裁衣”的培训计划，如对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度。
4、高素质培训（培训对象：中层干部和后备干部）。培训时，将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，进行调查分析和研讨，对干部进行高素质培训。通过此次培训使干部增强系统分析问题的能力，加强了与公司领导的沟通理解，加强了从大局出发思考问题的能力，为组建更高效的组织运转模式打下了基础。
（三）建立灵活互动的培训方式。专业技术人员既是企业发展的源动力，也是企业创新的根本，而提高专业技术人员知识水平、能力是培训工作的重中之重。本公司秉承“以员工成长为核心”的理念，针对不同需求的专业技术人员，建立了灵活互动的培训方式，包括一线生产培训、对具备执业资格员工的培训、对安全管理人员的培训。
1、交流培训活动、劳模工作室。为了加强员工之间、部门及单位之间的交流学习活动，中心各部门及单位在 “大培训”体系的指导下，创建劳模工作室并以此为创新载体，建立并维持了内容丰富、形式各样的常态化交流活动，例如每周三题、自家讲坛、标准化宣贯、新技术授课、“百问百答”等活动，促进知识传播与经验交流，打造灵活的、交互式培训模式。
2、执业资格培训。制定并了《执业资格人员管理办法》，使执业资格队伍的建设有制度可依，积极为准备考取各类执业资格的人员提供咨询和报名服务，按需制定执业资格人员培养计划，为提升员工的执业资格提供了帮助。
3、专项培训。为了发挥公司兼职培训师的力量，组织开展了多种培训活动，其中“典型施工案例培训”、“专业知识系列讲座”、新员工“师带徒”等专项培训，为专业技术人员的技能知识提升提供多道助推作用。
4、干部轮训制度。根据中心多年的人力资源管理经验，通过对干部岗位适宜度的评估，我们得出可能某个干部对于本岗位工作并不适合，但却有另外的专业知识或者管理优势的结论。针对这种情况，专门制定了干部轮训制度，为更多的领导干部找到了最符合自身优势的岗位，使他们能在最适合自己的岗位上发挥更大的作用。
5、建立专业题库。建立各专业技术题库，为培训效果考核提供支持。培训效果的考核一直以来都是一个难题，出题考试作为考核实际学习效果的方式之一，在目前的培训领域得到广泛的应用。在安装公司中推广应用“百问百答”口袋卡，百问百答题库契合施工现场实际，百问百答口袋卡能随身携带，成为工程施工过程中答疑解惑的主要帮手。
6、职业生涯规划。培养人才，第一步要识别人才，洞悉“明天”的人才标准，明晰培养的方向；第二步要“选对”人才，能够发现有潜质的员工，将他作为“因材施教”的对象，并与部门目标相连；第三步才是培养人才，培养的重点在于“育”，在工作、学习中观察、评估、锤炼、激励。因此，为员工制定职业生涯规划就显得尤为重要。
7、创新型内审活动。中心以内审活动为契机，创新内审活动的形式，加强各部门间的交流沟通，为培训管理工作的有效开展起到助推作用。此项创新型内审活动，一方面充分调动了各部门参与到活动中，从不同的角度审查管理体系的运行情况；另一方面又给各兼职内审员、各部门搭建了一个相互交流、学习的平台，促进他们共同提高。
（四）建立行之有效的培训效果评价体系。除了建立多维度的培训体系、多层次的培训内容、灵活互动的培训方式外，实施有效的效果评价是保障“以员工成长为根本，构建大培训体系”顺利实施的关键。程序包括：开展前期调研，成立有关工作机构，制定管理办法及实施细则，梳理、修订有关制度、文件，全面组织实施。采取分组互评、逐年改进等创新思路，加强各部门间沟通与换位思考，促进各项接口业务的开展，达到了共同促进、共同提高的目的。搭建了培训评价系统后，培训工作的管理实现了由“粗放化”到“精细化”的转变，考核结果及时、公开，实现了实时监控、专业评估，企业可以通过培训评价的结果监测培养效果，实现持续性改进。
四、结语
“以员工成长为核心”的大培训体系作为电力集体企业创新员工教育培训的有力手段，给企业成长带来了活力，使我中心及所属企业员工的积极性进一步提高，潜力进一步发挥，为管理和经营带来了更多的效益，企业业务迈上新台阶，企业经济效益得到稳步提升，工作效率显著提高，实现了员工与企业的良性互动，实现了电力集体企业的持续健康发展。
主要参考文献：
［1］施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策［J］.丽水学院学报，2005.4.
［2］颜爱民.人力资源管理理论与实务［M］.长沙：中南大学出版社，2004.
［3］孙健，纪建悦.人力资源开发与管理――理论、工具、制度、操作［M］.北京：企业管理出版社，2004.12.
【摘要】 目的 通过实施科主任备忘录探讨提高中小型医院科主任能力的方法，以及科主任备忘录在医疗管理中起到的作用。方法 通过对科室施行科主任备忘录之前与施行之后的一个对比，以及对科主任备忘录内容的一些探讨，开展科主任备忘录的组织活动，形成院内各科室科主任对科室所有事物的综合管理，提高科主任的管理能力，并提高医疗管理质量。结果 通过科主任备忘录的施行，使科室管理更有效，更有序，并且便于科室评估。使科主任对科主任职责有更清晰的认识，并且完成医疗任务，做好对医疗质量的监控，完成医疗质量的持续改进与提高，对科室成员的服务管理，医疗安全管理，投诉管理，科研教育，医务人员的职业生涯，医德效能建设起到了很好的促进作用，加强了人才队伍建设。结论 施行科主任备忘录制度，提高了科主任对科室的质量管理能力，同时也加强了中层干部的管理能力和业务水平，强化了各级医务人员对职业生涯规划的完成，并加强了医德效能建设，提高了科室的整体水平。
【关键词】 科主任 备忘录 医疗管理 医疗质量
目前，中小型医院中，中干多为业务骨干，虽然他们在技术上经过了很多的培训，也有很多的临床实践的经验，但是他们基本没有受到医疗管理相关内容的专业培训，医疗质量管理往往缺乏规范的方法和一些核心理念。
专科医院科主任质量管理现状调查报告显示，应重视科主任管理知识的培训,采用多种方式提升管理的积极性,并制定统一的考核标准以提升科主任管理科室的能力[1]。所以为提高科室质量管理，通过这一年多对部分科室施行科主任备忘录计划，取得了很不错的成效，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
医院以南区10个科室为试验组，施行科主任备忘录，以北区32个科室为对照组，并以2010年实施后与2009年未实施对比分析：医患纠纷，，科研项目等指标。
1.2 科主任备忘录的内容
1.2.1 年度工作要点 其中包括了医疗指标与任务，医疗质量管理，服务管理，医疗管理，投诉管理，科教研，医务人员职业生涯，医德效能建设等等。
1.2.2 月质量与指标分析 每月对医疗质量的管理，指标分析，通过绩效评估，明确科室病床利用率，控制药物比例，严格按照三基三严，以及医院的核心制度来执行，对病例质量评估，对现状进行分析，并作出整改。
1.2.3 半年责任追究小结 近年来由于诸多因素出现了医患关系紧张。笔者系统剖析引起医疗纠纷的常见原因,提出加强医疗管理、强化服务意识、提高医疗质量、树立法制观念意识、提高医患沟通的能力是构建和谐医患关系、防范医疗纠纷的根本[2]。控制医疗纠纷的数量是我们医务工作者的责任与义务，在半年责任追究小结中记录半年的医疗事故，追究责任人，进行总结，吸取经验教训，并提出整改方案。
1.2.4 年医生职业生涯培训评价 评估医生这一年的职业培训，包括思想法律培训，进修学习计划，学术论文情况等。
1.2.5 年带教情况分析 评估科室在带教期间的绩效，配合医院教育计划，不断提高教育质量，总结教育过程的经验教训，积累教育经验。
1.2.6 年科研及新技术新项目小结 通过全年的技术项目小结，解决存在的问题，提高科研能力和科研质量。
1.2.7 全年工作人员评价 通过评价情况使科室人员明白自己工作中的不足，并得到改进，同时也宣扬比较好的作风，树立科室品牌。
1.2.8 全年工作总结 通过全年的工作总结，列出存在的问题，作出整改方案，并作出明年的计划，通过一年一年的不断改进，使科室的各个方面都有质的飞跃。
2 结果
实施组和对照组两组工作人员工作性质都相同，实验组医患纠纷为0起，36篇，占全院的18.3%，与2009年的9.3%相比增长一倍；科研立项4项，有了零的突破；晋升高级职称8人，中级12人。医疗投诉相对比明显下降。
3 讨论
（1）施行科主任备忘录，可有效提高科室整体医疗质量。
（2）施行科主任备忘录计划，可减少医疗纠纷。
（3）施行科主任备忘录计划，可提高科主任管理能力，带领整个科室不断的发展。
（4）施行科主任备忘录，可提高科研、教学能力。
（5） 施行科主任备忘录，可提高医务人员职业生涯管理意识，促进人才队伍建设。
（6）施行科主任备忘录，便于科室资料系统整理、总结、保存，为科室建设、达标晋级提供第一手资料。
总之，施行科主任备忘录计划，有助于中小型医院的中层干部的管理能力提升，有助于科室发展和医院管理，是科室建设的有力武器，长期坚持科主任备忘录计划，可实现科室及医院整体医疗质量的长期可持续发展。
参 考 文 献
(一)学生公寓的管理需要专业的物业管理
随着社会上住宅和建筑物物业管理的专业化，学生公寓物业管理的专业化需求日益明显。目前高校的学生公寓管理部门都还保留过去的传统，凭着经验去开展工作，但这种情况会极大的降低效率、频繁出错。例如在安全方面，国家的各项安全制度和标准日益严格，现代生活水平带来的安全隐患也逐渐增多，但如果学生公寓的安全管理水平还停留在过去，那势必造成安全标准不达标、安全管理漏洞多的问题，而如果学习物业管理专业知识，就会更加专业、更好的保障安全。有些高校的后勤社会化改革走在了前面，成为后勤集团，学生公寓由专业的物业公司进行管理。在学生公寓的管理上，在以下几个方面都需要专业的知识和专门的队伍。安全是高校最关注的问题，学生安全事故是学校最大的灾难。
学生公寓是学生最密集的地方，发生群体性、灾难性的事故概率更高，所以学生公寓的安全需要非常严格的标准。而在国家相关部门有严格制度和标准、社会提供培训课程的情况下，只有提高认识，让管理安全的人都掌握安全管理知识，具备安全管理能力，才能够创建安全的生活环境。保洁看似简单，不需要专业技能，但在农民工日益短缺的今天，靠专业技术和机器化提高工作效率，已经是必然的趋势，尤其是学生公寓人员密集，保洁员劳动量大的，招工难不仅仅是需要用提高工资就能够解决的问题，不断提高保洁员工的技能和素质，为学生提供更好的服务，是未来必然的选择。很多高校的学生公寓都是老楼，基础设施的维护基本被忽略了，设施的老化非常快。而建筑物的维护是物业管理的基本知识，所以物业管理知识在这方面有着很大的应用空间。建筑物及其附属设施如果能够得到适当的保养，则不仅能够提高使用寿命提高效率，也能够减少故障后的维修麻烦。而这需要非常专业的知识和技能，发现问题了才维修，是最低级的层次，要做好物业管理，物业知识必不可少，只有不断提高专业水平，才能做好管理工作。
(二)学生公寓的服务需要真挚的亲情服务
首先，服务项目更加贴心。大学生阶段正是从家庭依赖到自理的过渡过程，但需要有人提供一些服务进行帮助，例如体重秤、工具箱、地图等，虽然都会用得到，但可以轮流用的，在公寓管理员处放置一些，学生可以借用。生活水平越高，学生对于这类服务的需求越多，而发现需求，则需要工作人员深入学生生活，从而体会学生的疾苦。其次，服务人员与学生的交流要饱含亲情。学生多数都远离父母，同学之间的同龄人友谊不能完全替代长辈的关爱，所以学生公寓的服务人员要体现亲情的爱，而亲情的爱是无私的，温暖的，这些感情要能够在相互交流过程中有所表达，学生才能够感受到家庭的温暖。(四)学生公寓的社会化要把握市场规律学生公寓的服务功能，属于第三产业，而随着社会第三产业的发展，学生公寓的物业管理部分可以交给社会上更加专业的机构去做，一方面解决了上述反复提到的专业化问题，另一方面也可以让学校解放出来，抓好教学和科研。然而，由社会企业参与，则需要把握好市场规律，用经济的杠杆和竞争机制提升服务水平。一方面，引入市场的竞争机制，打破某些企业在某些区域的垄断，对于降低成本、提高质量，都是非常有效的手段。另一方面，高校在起到监督作用，学生虽然对服务质量很敏感，但没有精力去关注、处理服务质量的问题，所以学校必须对服务质量进行监督，而这种监督不是偶尔的抽查，而应该是日常的关注。
二、学生公寓的隐:提供学生融入社会的平台
学生公寓最基本的功能，也是学生最基本的需要，就是生活起居场所。虽然只是起居场所，但也不是简单的床、柜子和桌椅的拼凑，而是群体居住生活的环境。多数学生从高中到大学生活上的转变，就是从独立的房间变成了集体宿舍，要适应好这一变化不是一个容易的过程。个性较强、自我为中心的学生相对更难适应集体住宿的环境，容易造成宿舍矛盾，而解决矛盾的方法是要么调宿，要么冷战。而学校在这一过程中，需要起到调和剂的作用。对于出现宿舍矛盾的情况，不能简单调宿舍换人解决，因为出现这种问题的原因是很多同学习惯了自己的独立空间，又不善于和人打交道，出现问题不能够以积极的方式去面对和解决，在这个方面，学校需要花更多的精力去发现、了解和解决问题。因为一旦这类事情没有处理好，也会成为影响学生心理健康问题的导火索。所以学校在各方面都要对于学生融入社会集体生活做好引导。家具设置。现在由于空间问题，有些宿舍设计成床位背对背或者平行式的，每人一个小空间，床上再各自拉一个帘子，在物理上就对学生进行了隔绝。这种隔绝对于开朗外向的同学来说，不会妨碍他们之间的交往，但对于内向自我的同学来说，无疑是他们融入环境的天然屏障。集体责任和社会责任感。
生活在集体宿舍，文明、自律的行为非常重要。在他人休息的时候喧闹，肆意破坏公共设施，私自占用公共资源等等，这些问题也许在社会上已经屡见不鲜，但在大学生群体内，还是要逐渐培养学生的公民意识和集体责任感。形成良好的道德品质和个人习惯，从而不断改善社会的风气。团队意识和交往能力。学生的学习过程更多的是靠个人努力，但社会职业更多则是靠团队合作，所以大学有必要在宿舍环境中培养学生的团队意识和交往能力。有些学生虽然不和其他人产生矛盾，但回避与他人交往，喜欢独处。学校的工作人员需要把握程度，对于需要进行引导和干涉的情况要及时采取行动，让学生能够逐步融入集体、具备团队协作的能力。开展这些工作，需要专门的队伍。这里的专门并非某一专业，而是这些人能够将精力和时间专注于学生的集体生活成长过程。物业管理与服务的人员每天为了保障硬件设施和提供服务而忙碌，没有精力去投入于学生的成长，虽然他们有时也会发现问题，但他们无法解决这些问题，一般这类问题由辅导员负责，但一般宿舍问题都会被辅导员忽略或推到物业管理人员的身上，造成长期的隐患。处理这类问题的队伍，可以具备一些心理咨询和社会工作知识，但不是专门做心理咨询和社会工作。
三、学生公寓的可开发功能:提供学生独立思考，自我培养的平台
大学是学生从学生身份到社会职业人身份过渡的最后阶段，也是个人职业生涯规划的开端。很多学生在学校时往往没有思考未来发展问题，但毕业到了社会上才后悔莫及。而学校在教学、科研、思政方面分工明确，对于学生个人人生发展的全面引导不足。学生公寓作为学生的家庭，可以成为促进学生自我规划、自我培养的平台。为学生提供职业生涯规划的引导课程或活动，对学生的成长过程与未来规划进行交流和并提供指导，提供适宜的素质拓展训练等，全方位的培养学生应对未来和把握未来的能力。虽然要给予很多的指导，但最根本的还是要训练学生独立思考，并学会承担责任。学生从出生到高中，更多的决定是由家长来做的，对于事物的判断，对选择的后果也都是家长承担，但到了大学就逐渐需要学生自己形成自己的价值判断标准，做出选择，承担后果。由于当前学生的信息来源鱼龙混杂，很多情况下学生会被一些看似准确的言论所蒙蔽，所以学校有责任在大学阶段为学生形成正确的价值观、思维方式，正确的行为举止开展工作。
